Hjälpande eller stjälpande lönebildning. Björn Lindgren, Ekonom, Svenskt Näringsliv Januari 2012

Transkript

1 Hjälpande eller stjälpande lönebildning Björn Lindgren, Ekonom, Januari 2012

2 Innehåll 1 Innehåll Inledning...3 Solidarisk lönepolitik en hämsko för utveckling...5 Fler fattiga med högre minimilöner... 8 Högre lön åt alla Kan olika lön vara rättvisa löner?...12 Våga göra skillnad sammanfattning och kommentarer...14 Litteraturförteckning...17 Bilaga 1. Sambandet mellan lönespridning inom företag och produktivitet: Vad säger forskningen?

3 Inledning 3 Inledning Lönespridning och höjda lägstalöner är återkommande stora stridsfrågor i löneförhandlingarna. Detta speglas inte minst av följande uttalanden från LO: Vi vill ha jobb där man utvecklas och lönesystem där löntagarna kan klättra, men vi tror inte på att ökade löneskillnader kan göra Sverige framgångsrikt 1 Wanja Lundby-Wedin Men ett samhälle med relativt små skillnader mellan olika grupper är mer framgångrikt. Det ger människor som tycker att det är roligt att gå till jobbet. 2 Per Bardh Uttalandena är emellertid tomma rop om att vargen kommer. LO:s egna rapporter visar nämligen att löneskillnaderna för LO-medlemmarna inte är speciellt stora. 3 De har inte heller ökat sedan mitten av nittiotalet. Wanjas Lundby-Wedins uttalande är också motsägelsefullt möjligheten för löntagarna att klättra, det vill säga att göra lönekarriär, torde naturligtvis öka om löneskillnaderna på företaget ökar. Ursprungligen var små löneskillnader ett fackligt medel för att uppnå högre löner genom att påskynda strukturomvandlingen. Denna strategi, kallad den solidariska lönepolitiken, innebär att lågproduktiva företag, som betalade lägst löner, skulle slås ut. I stället skulle personalen få nya jobb i högproduktiva företag som kunde betala högre löner. Båda uttalandena ovan illustrerar LO-förbundens omtolkning av den solidariska lönepolitiken. Numera är mindre löneskillnader ett mål i sig. Denna omtolkning av målet för lönepolitiken förklarar också varför LO sedan 1993 har undersökt hur löntagarna i Sverige ser på löneskillnader. Senast i juni kom en sådan studie. 4 En annan syn på lönesättningen ges av Elna Andersson som är personalchef på vårdföretaget Aleris. Hon menar att den individuella lönen är ett av de viktigaste verktygen företaget har för att motivera sina medarbetare men också för att visa och bekräfta att man ser dem och vad de gör. 5 I praktiken innebär en individuell lönesättning att företaget kan bryta ner verksamhetsmålen (omsättning, lönsamhet, försäljning etc) till delmål för företagets olika verksamhetsgrenar och avdelningar. I nästa steg bryts dessa ned till vad de enskilda medarbetarna behöver prestera och hur de kan utvecklas med sitt arbete. Detta sker i utvecklingssamtal men lika viktigt är att medarbetarna tar egna initiativ när de ser möjligheten till förbättringar. När man lyssnar till Elena och andra röster från näringslivet vill dessa ha större möjligheter att differentiera medarbetarnas löner. Personlig utveckling och löneutveckling måste gå hand i hand så 1 Wanja Lundby-Wedin på 2 Per Bardh i SvD den 18 februari Larsson (2008). 4 LO (2011). 5 Intervju med Elna Andersson,

4 Inledning 4 att medarbetare som tar på sig ett större ansvar, tar för sig samt utvecklar sig själva och företagets verksamhet också belönas för detta. Lönebildningen är en högst politiserad och ideologiserad fråga i Sverige. Det finns starka uppfattningar om vad som är rätt och fel och därför får de sakliga och faktabaserade argumenten stå tillbaka. Frågor som många blundar för är om det spelar någon roll hur utfallet blir? Kan lönebildningen stjälpa andra viktiga politiska mål? Eller kan den hjälpa till att uppnå dessa? Med dessa frågeställningar som ledstjärna har låtit Fredrik Heyman, docent och forskare på Institutet för Näringslivsforskning, sammanställa forskningslitteraturen kring lönespridningens effekter på företagets lönsamhet och på medarbetarnas löner. Denna forskningssammanställning bifogas i sin helhet i bilaga 1. Huvudresultaten i forskningssammanställningen sätts i denna rapport in i ett bredare sammanhang kring lönespridningens effekter. Heyman har gått igenom 20 forskningsstudier. 14 av dessa studier ger stöd för att en större lönespridning på företaget bidrar till en högre produktivitet. Av dessa 14 studier indikerar flera att sambandet är puckelformat vilket betyder att produktiviteten ökar upp till en viss nivå på lönespridningen. Därefter avtar denna positiva effekt. Detta är speciellt intressant i ett svenskt sammanhang eftersom få länder, om något, har så sammanpressade löner som Sverige. Samtliga studier som gjorts på svenska data uppvisar resultat som innebär ett positivt samband mellan lönespridningen på företaget och utfall som produktivitet och lönsamhet. En sammanpressad lönestruktur får också andra konsekvenser. När de lägsta lönerna pressas allt högre upp väljer företag att dra ner på personal i denna kategori. Det blir då allt svårare för vissa grupper att etablera sig på arbetsmarknaden. Höga minimilöner leder därför till en högre arbetslöshet för ungdomar, invandrare och personer med lägre utbildningsnivå. Slutsatsen är att lönebildningen kan vara hjälpande för att uppnå en starkare produktivitetsutveckling och högre löner. Större lönespridning bidrar också till att svaga grupper inkluderas på arbetsmarknaden. Fel utformad kan lönebildningen i stället vara stjälpande på en eller flera av dessa punkter.

5 Solidarisk lönepolitik en hämsko för utveckling 5 Solidarisk lönepolitik en hämsko för utveckling Under decennier har stora delar av fackföreningsrörelsen, framför allt inom LO, utgått från den solidariska lönepolitiken när de format sin lönepolicy och sina avtalskrav. Vad detta innebär har emellertid förändrats över tiden. Rudolf Meidner, den solidariska lönepolitikens fader, menade att exportindustrin skulle vara normgivande för löneutvecklingen. Genom att sätta en lönenivå så att de mest produktiva företagen kunde göra goda vinster skapades utrymme för dessa att växa. Det var då viktigt att säkra tillgången till arbetskraft för dessa växande företag. Detta skulle ske genom att lönerna höjdes relativt lika för alla företag, även för de som inte kunde bära dessa kostnadsökningar. Konsekvensen blev en utslagning av företag, vilket friställde arbetskraft som därmed kunde anställas i de växande företagen. Den solidariska lönepolitiken gick således i praktiken ut på att utjämna löneskillnader mellan företag och branscher. Den genomsnittliga lönenivån höjdes genom att de lägst betalda jobben slogs ut. Efter hand övergick fackföreningsrörelsen emellertid till att också kämpa för utjämnade löner inom företagen. Detta formulerades som krav på lika lön för lika arbete. En förutsättning för att hitta ett nytt jobb var att andra företag fann det attraktivt att investera, expandera och satsa på produktion i Sverige. Så skedde dock inte. Bjuggren och Johansson (2009) har visat att det mellan 1950 och 2005 inte skapades några nya jobb alls netto i det svenska näringslivet. Den solidariska lönebildningens misslyckande blir ännu större när man betänker att befolkningen i arbetsför ålder under samma period ökade med 2 miljoner personer. Den solidariska lönepolitiken bidrog också till att lönestrukturen pressades samman betydligt mer i Sverige än i andra länder. Under åttiotalet var skillnaderna mellan de arbetare som tjänade minst respektive de som tjänade mest inte mer än 20 procent från medianlönen krävdes det en ökning av relativlönen på endast 30 procent för att gå från den lägsta tiondelen i lönefördelningen till den högsta. I Storbritannien krävdes en ökning med över 200 procent och i USA med över 400 procent. 7 Detaljhandeln illustrerar väl vad som händer när de lägsta lönerna höjs och de med lägst lön närmar sig medianlönen. Den relativa kostnaden mellan arbete och kapital förskjuts till nackdel för arbete vilket får till följd att företagen investerar sig ur denna kostnadsfälla. Hellner och Bergström (2006) gör en jämförelse mellan detaljhandeln i Sverige och i Storbritannien. Detaljhandeln utgör ungefär lika stor andel av privat konsumtion och BNP i de två länderna. Trots detta utgör detaljhandeln elva procent av sysselsättningen i Storbritannien men endast fem procent i Sverige. Omsättningen per anställd är dubbelt så hög i Sverige. Tabell 1. Detaljhandel i Sverige och Storbritannien. Sverige Storbritannien Andel av privat konsumtion 36 % 33 % Andel av BNP 5,5 % 6,0 % Andel av sysselsättning 5 % 11 % Omsättning per sysselsatt 1,8 milj kr 0,9 milj kr Källa: Hellner och Bergström (2006) 6 Här mätt som 10:e respektive 90:e lönedecilien i förhållande till medianlönen. Källa: (2010). 7 Hibbs och Locking (2000).

6 Solidarisk lönepolitik en hämsko för utveckling 6 Svenska detaljhandelsföretag har satsat på självbetjäning, elektroniska prisetiketter och självscanning för att undkomma dyra personalkostnader. I Storbritannien är det lättare att få hjälp av personal som också hjälper till att packa varor och bära ut dessa till bilen. Stordriftfördelar gör att de mindre butikerna i svenska citykärnor har svårt att konkurrerar med de gigantiska köptempel som växer upp i handelscentra utanför städerna. Är detta bra eller dåligt? Är det en utveckling som hjälper arbetstagare att få högre löner eller stjälper det människors möjligheter att få ett jobb? Kanske är det berättigat att slå ut jobb med för låga löner. Låt oss återkomma till dessa frågeställningar lite längre fram. Lönespridningens utveckling OECD jämför hur stor lönespridningen är i olika länder. Under 2008 tjänade en person i den nionde lönedecilen 2,3 gånger mer än en person i den första lönedecilen. 8 I OECD:s beräkning görs en justering för arbetstid så att jämförelsen avser heltidsarbetande. I Norge och Belgien är lönespridningen på ungefär samma låga nivå. Tillsammans med dessa två länder har Sverige således den absolut minsta lönespridningen inom OECD. Lönespridningen i USA, som är det land med störst lönespridning, är mer än dubbelt så stor som i Sverige och i åtta länder är lönespridningen mer än 50 procent större än i Sverige. Enligt OECD:s statistik har lönespridningen ökat från att en person i nionde lönedecilen tjänade knappt 2 gånger mer än en person i första lönedecilen 1980 till dagens 2,3 gånger mer. Jämfört med år 2000 har lönespridningen faktiskt minskat något. OECD:s data visar också att det är en internationell trend med större lönespridning. Så har skett i princip alla länder som finns med i denna databas. Figur 1. Lönespridning inom OECD 2008, 9:e lönedecilen i relation till 1:a lönedecilen. USA Sydkorea Portugal Ungern Kanada Irland Polen UK Australien Tyskland Österrike Spanien Grekland Island Tjeckien Japan Nya Zeeland Frankrike* Holland^ Danmark Italien Schweiz Finland Belgien* Norge Sverige Not. Diagrammet ska läsas på följande sätt: I USA tjänar en person i 9:e lönedecilen 4,9 gånger mer än en person i den 1:a lönedecilien. * avser 2007 och ^ avser Källa: OECD 8 Data sträcker sig inte längre än till 2008.

7 Solidarisk lönepolitik en hämsko för utveckling 7 Låt oss fördjupa analysen av hur lönespridningen har utvecklats i Sverige sedan åttiotalet. I en IFAU-rapport studeras utvecklingen mellan 1985 och Lönespridningen har under denna period ökat, vilket också bekräftas i datamaterial från 10. Vad som emellertid också framkommer är att i princip hela ökningen kan härledas till större löneskillnader mellan företag. Löneskillnaderna inom företagen har däremot inte ökat. En studie från SCB 11 tittar på utvecklingen fram till 2008, dvs åtta år längre än i IFAU-rapporten. Den fortsatta utvecklingen efter 2000 följer samma mönster med ökad lönespridning mellan företag som driver upp den totala lönespridningen. LO konstaterar i en studie att lönespridningen för samtliga anställda ökade med 10 procent mellan 1996 och Större delen av denna ökning inträffade dock under 1990-talet. Den ökade lönespridningen förklaras huvudsakligen av att spridningen ökat för tjänstemän medan det endast varit en marginell ökning för arbetare. Studien visar också att lönespridningen är betydligt större för tjänstemän än för arbetare. I Gidlund (2008) framkommer att lönespridningen för arbetare förklaras till 50 procent av lönespridning mellan arbetsplatser. För tjänstemän förklaras endast 35 procent av skillnader mellan arbetsplatser. Inom vissa områden, som till exempel handeln, är skillnaden mellan ingångslönen för en nyanställd och normallönen väldigt liten. Detta mäts med det så kallade minimilönebettet. 13 Skedinger (2011) visar att för en 18-åring helt utan branscherfarenhet uppgår minimilönen till 85 procent av medianlönen inom handeln. Det är en ökning med sju procentenheter under de senaste tio åren. Lönen för en person som har den högsta minimilönen i handeln är 99 procent av medianlönen, alltså bara en (1) procent lägre än normallönen i branschen. 14 Skedinger beräknar att de lägsta minimilönerna har ökat med 34 procent medan den högsta minimilönen har ökat med 25 procent. Det betyder att också minimilönerna har pressats samman allt mer och att skillnaden mellan att anställa en 18-åring helt utan erfarenhet eller en person som är minst 19 år och har tre års erfarenhet har minskat. Denna genomgång av hur lönespridningen har utvecklats visar att det inte ska dras förhastade slutsatser från aggregerad statistik. Lönespridningen kan faktiskt ha ökat och minskat på samma gång ökade skillnader mellan företag och branscher men minskade skillnader på de enskilda företagen. En arbetsgivare inom handeln som ska anställa måste fråga sig om det är värt att pröva en person helt utan eller med endast ringa erfarenhet om det samtidigt finns andra sökande som har lång erfarenhet, brett yrkeskunnande och goda referenser. Skillnaden i lön mellan dessa alternativ är ju inte särskilt stor. När den lokala lönebildningen kringskärs till den grad som den görs i till exempel svensk detaljhandel är utrymmet för att belöna personer som gör bra prestationer kraftigt begränsat. Från den anställdes perspektiv blir det en väldigt liten förtjänst i att anstränga sig lite extra eller att lära sig att hantera fler områden av arbetet. Högt motiverade medarbetare premieras inte för sitt arbete och sin initiativkraft. 9 Nordström Skans m fl (2006). 10 (2010). 11 Blomquist m fl (2010). 12 Larsson (2008). 13 Minimilönebett = minimilönen / medianlönen. 14 Den högsta minimilönen för en arbetare i detaljhandeln gäller för en 19-åring med minste tre års erfarenhet av yrket.

8 Fler fattiga med högre minimilöner 8 Fler fattiga med högre minimilöner En återkommande målsättning i löneförhandlingarna från många fackförbund är att garantera en viss löneökning för alla medarbetare. Detta resulterar i krav på höjda minimilöner, individuella löneökningsgarantier och generella löneökningar. Frågan är om detta är en relevant strategi eller om den skjuter bredvid målet? Lindgren (2006) undersöker hur stor andel av de personer som har en låg lön vid en viss tidpunkt som också har det senare. Undersökningen avser personer som jobbar i näringslivet. Av de personer som hade lägst löner under 1998 var det redan ett år senare endast en tredjedel som fortfarande tillhörde den grupp som hade lägst lön. 15 Efter sex år var det mindre än åtta procent som fortfarande tillhörde den grupp som hade lägst lön. För de flesta är det således endast en kortare period som man har en lägre lön. har därefter årligen följt upp denna statistik baserat på ett nytt basår. 16 Det har endast skett mindre förändringar över tid. Andelen som ligger kvar i gruppen med lägst lön efter ett år har ökat något, från 33 procent i den första mätningen till 38 procent i den senaste. Detta kan sannolikt förklaras av att arbetsmarknadsläget var betydligt sämre i mitten på 00-talet än i slutet på 90-talet. Figur 2. Personer som ligger kvar i den första lönedecilien. Procent av de som befann sig i första lönedecilien vid en specifik tidpunkt. 33,2 32,7 35,7 36,4 38,4 37, Kvar med lägst lön efter ett år Kvar med lägst lön efter sex år 7,9 8,2 8,7 12,3 11 9,6 basår / mätår basår / mätår Källa: Samma mönster återfinns avseende andelen som ligger kvar i gruppen med lägst lön efter sex år. Andelen ökade från åtta procent till knappt 12 procent men föll sedan tillbaka och är åter nere under tio procent. Andelen som lyfter sig från de lägsta lönerna är således relativt konstant över tid. I dessa undersökningar framkommer också karakteristiska för såväl de grupper vars relativa lön stiger som för de grupper vars relativa lön inte stiger. 17 Genomsnittsåldern för de som har de lägsta lönerna är nio år lägre än genomsnittsåldern för samtliga anställda vid det första mättillfället 15 Med lägst lön avses i undersökningen personer som tillhörde den första lönedecilen. 16 Dessa uppgifter har redovisats i den årliga statistikskriften Fakta om löner och arbetstider, dock finns inga uppgifter baserat på personer med lägst lön Detta baseras på Lindgren (2006) men mönstret är det samma även i de efterföljande undersökningarna.

9 Fler fattiga med högre minimilöner 9 (basåret). Åldersskillnaden minskar sedan successivt mellan de som ligger kvar i gruppen med lägst lön jämfört med genomsnittsåldern i näringslivet. Efter sex år är förhållandet nästa det omvända, genomsnittsåldern för den grupp som ligger kvar med lägst lön är då fem år högre än genomsnittsåldern i hela näringslivet. Detta lär oss två saker. För det första att det främst är yngre medarbetare som vid ett enskilt tillfälle har de lägsta lönerna på ett företag. I stor utsträckning torde det röra sig om medarbetare som är relativt oprövade och utan så mycket tidigare erfarenhet. I samband med anställningens ingående accepteras en lägre lön. Efterhand visar dessa personer vad de klarar av samtidigt som de adderar nya erfarenheter och ny kompetens och då stiger lönen snabbare än för andra grupper. För det andra lär det oss att det främst är äldre medarbetare som svårt att lyfta sig från den lägsta lönegruppen. Undersökningen säger inget om varför dessa personer inte kan lyfta sig. En förklaring kan vara att de inte riktigt klarar av att prestera i den omfattning som förväntas på arbetsplatsen. Lindgren (2009) visar att sex av tio företag har medarbetare som inte klarar av sina arbetsuppgifter. I de flesta företag är det en mindre andel av de anställda som berörs men det är, som konstaterats, också en mindre andel som inte lyckas lyfta sig från den lägsta lönegruppen. 18 Undersökningen visar också att företagen försöker att hittar orsaken till att medarbetaren inte klarar av sina arbetsuppgifter och anpassa åtgärderna utifrån detta. Eftersom de flesta medarbetare lyfter sig från gruppen med lägst lön är det den lilla grupp medarbetare som inte gör det som fackföreningarnas krav på höjda minimilöner egentligen skjuter in sig på. Höjd minimilön riskerar emellertid att leda till att kostnaden för dessa medarbetare blir högre än värdet av deras bidrag till verksamheten. Företagen kan då tänkas vilja göra sig av med de medarbetare som signalerar att de är ointresserade av att utvecklas. 19 Denna hypotes får stöd i en ny studie av Skedinger (2011) som visar att höjningarna av minimilönen inom handeln 2001 till och med 2005 innebar att företagen sade upp personer som hade en lön kring minimilönen. I stället behöll företagen anställda med en högre lön. Detta ger den paradoxala konsekvensen att initiativ att höja den relativa lönen för de som tjänar minst (genom höjda minimilöner) medför istället en ökad risk för att dessa personer förlorar sitt jobb och därmed får en lägre inkomst än tidigare. Skedingers resultat och slutsatser bekräftas i en studie av Sen m fl (2011). Där görs också en vidare koppling till ökad fattigdom. På kanadensiska data visas att en tioprocentig höjning av minimilönen leder till en ökning av andelen familjer som lever under fattigdomsgränsen 20 med 4 6 procent. Slutsatsen som dras i Sen m fl är: Therefore, a higher minimum wage may paradoxically result in a significant negative shock to household income among low-income families. Låt oss nu återgå till den fråga som tidigare fick vänta. Är det bra eller dåligt att jobb som kräver låg produktivitet slås ut till följd av höjda minimilöner? Som Skedinger och Sen m fl visar är det definitivt inte bra för de personer som förlorar sitt jobb. Deras inkomster faller i stället för att de ökar. Men är det då bra för dem som får behålla sitt jobb? 18 Detta kan i sin tur bero på medarbetarnas ointresse för att utvecklas eller för sina arbetsuppgifter, vilka är de skäl som flest arbetsgivare anger. Därefter följer brister i medarbetarens kompetens. 19 I Lindgren (2009) framgår att arbetsgivarna uppfattar att medarbetarnas ointresse är den vanligaste orsaken till att de inte presterar i nivå med vad som förväntas av dem. 20 Egen översättning till fattigdomsgränsen av begreppet Low Income Cut Offs.

10 Högre lön åt alla 10 Högre lön åt alla Att höja minimilönerna är ett sätt för fackförbunden att pressa ihop lönestrukturen. Som vi har visat kan det paradoxalt nog innebära att jobbet går förlorat och inkomsten faller för just de grupper som fackförbunden säger sig vilja hjälpa. Men det är inte bara denna grupp som är förlorare på denna förhandlingsstrategi utgavs en studie på Fackföreningarnas Institut för Ekonomisk Forskning (FIEF). 21 I studien analyserades hur lönestrukturen på företag påverkar företagets lönsamhet. Det konstateras att det finns ett starkt samband mellan lönespridningen internt inom företaget och vinsten per anställd. Företag med större lönespridning visade sig också ha en bättre lönsamhet. Studien visar dessutom att det inte bara är företaget och dess ägare som tjänar på en ökad lönespridning. Även den genomsnittliga lönen stiger vid högre lönespridning de anställda tjänade därför också på en ökad lönespridning. Hypoteserna som testas av Heyman baseras på den så kallade turneringsteorin. Denna teori går ut på att en tydlig konkurrenssituation mellan medarbetare driver fram ett bättre arbetsresultat. När den personliga arbetsinsatsen blir mer avgörande för hur stor löneökningen blir så ökar graden av strävan i arbetet. En väl utformad individuell lönesättning kan alltså stimulera medarbetarna till ett bättre arbete. Men det är ett relativt omfattande arbete att utforma lönesättningen på företaget så att den också stimulerar rätt arbetsinsatser. Turneringsteorins lösning på detta är att det räcker att reda ut den relativa ordningen mellan medarbetarna i stället för den absoluta skillnaden. Effekter av lönespridning på produktivitet är ett forskningsområde som har växt under senare år. Delvis för att statistiska metoder och datamaterial har utvecklats så att det numera går att testa hypoteserna empiriskt. I bilaga 1 till denna rapport presenteras en omfattande litteraturgenomgång av denna empiriska forskning. Forskningsgenomgången omfattar 20 studier som skrivits mellan åren 1990 och Genomgången har utförts av Fredrik Heyman, docent och forskare på Institutet för näringslivsforskning, på uppdrag av. Fjorton av dessa 20 studier finner ett positivt samband mellan lönespridningen på företaget och företagets resultat eller företagets produktivitet. 22 Fyra av studierna finner varken ett positivt eller ett negativt samband, en av dessa finner dock ett negativt samband mellan spridning av löneökningarna och produktiviteten. Två av studierna finner ett negativt samband. Bland de sex studier som inte finner ett positivt samband inkluderas de tre äldsta studierna i genomgången. Flertalet av de 14 studier som finner ett positivt samband kommer fram till att detta är puckelformat. 23 Detta betyder att ökad lönespridning höjer produktiviteten upp till en viss nivå på lönespridningen. När lönespridningen når denna nivå planar sambandet ut för att sedan bli negativt. Slutsatsen är att i företag med liten lönespridning finns det effektivitetsvinster att hämta hem genom en ökad lönespridning. 21 Heyman (2002) senare publicerad som Heyman (2005). 22 Definitionen av lönespridning liksom utfallsvariabeln definieras på olika sätt. De vanligaste utfallsvariablerna som används är vinst per anställd, förädlingsvärde, produktivitet och försäljning. 23 I flera av studierna beskrivs det som att det är format som ett upp och nedvänt U.

11 Högre lön åt alla 11 Av de två studier som visar ett negativt samband är en av lite avvikande karaktär. Denna studie av Pfeffer och Langton (1993) avser universitetsinstitutioner i USA, vilka torde ha något andra drivkrafter än normala företag. Det är också en enkätundersökning genomförd redan 1969 där institutionens resultat mäts i form av tillfredsställelse på arbetet (!), produktivitet och samarbete (!). Den andra av de studier som visar ett negativt samband baseras på portugisiska data för perioden Studien använder försäljning per anställd som produktivitetsmått. Detta är inte ett helt idealiskt mått då högre försäljning inte nödvändigtvis behöver betyda att vinsten förbättras. 25 Denna studie visar emellertid att en ökad lönespridning är förknippad med en minskad försäljning per anställd. Den samlade bilden från forskningsgenomgången måste ändå tolkas som att det finns ett relativt starkt forskningsstöd för att ökad lönespridning påverkar företagets produktivitet och vinst positivt. Mycket pekar också på att sambandet kan vara puckelformat. Vissa av studierna pekar på en relativt stor effekt medan andra pekar på en mindre effekt. Heyman poängterar att det är stora landsspecifika skillnader i bland annat institutioner och i vilken utsträckning lönebildningen är decentraliserad eller centraliserad. Detta tillsammans med att lönestrukturen är mycket sammanpressad i Sverige gör de studier som är baserade på svenska data speciellt intressanta. Tre sådana studier är inkluderade i forskningssammanställningen. De tre svenska studierna kommer alla fram till att det finns ett positivt samband mellan lönespridningen på företaget och produktiviteten. Just för att lönerna är mer sammanpressade i Sverige än i nästan alla andra länder är detta ett väntat resultat. De svenska studierna undersöker också olika förklarade variabler (se tabell) vilket indikerar att resultaten är robusta. Två av de svenska studierna genomförs på så kallade samkörda individ- och företagsdata. Att koppla samman individ- och företagsdata möjliggör att hänsyn tas till individens karakteristika, det vill säga utbildningsskillnader, ålder med mera. Därmed kan man rensa bort en del av de löneskillnader som härrör från annat än prestationsskillnader. Tabell 2. Resultaten i de tre svenska studierna. Studerade variabler Huvudresultat Hibbs och Locking (2000) Förädlingsvärde Positivt samband mellan intern lönespridning och företagets produktivitet. Heyman (2005) Vinst per anställd Positivt samband mellan intern lönespridning och vinster och medellön för tjänstemän. Lundborg (2005) Företagets produktivitet Positivt samband mellan intern lönespridning och företagets produktivitet. Källa: Heyman i bilaga 1. Eftersom lönerna är mer sammanpressade i Sverige än i de flesta andra länder är denna forskning speciellt giltiga för oss. De tre svenska studierna ger också starkt stöd för att de samband som forskningen pekar på är särskilt relevanta här. Det är därför inte bara de som förlorar sitt jobb som drabbas av negativa effekter från en sammanpressad lönestruktur och höjda minimilöner. Även de som har kvar sitt jobb kan förväntas få en sämre löneutveckling än vad som annars varit möjligt. 24 Martins (2008). 25 På individnivå kan till exempel kraftiga rabatter öka försäljningen samtidigt som det kan medföra att företaget gör förlust på denna försäljningsvolym.

12 Kan olika lön vara rättvisa löner? 12 Kan olika lön vara rättvisa löner? Om det är så att en större lönespridning medför att färre jobb slås ut, att lönerna i genomsnitt blir högre och företagen mer lönsamma, och jobben därför mer trygga, är det i så fall möjligt att förena detta med att lönerna uppfattas som rättvisa av medarbetarna? En undersökning av Fölster m fl (2006) ger en första indikation. I undersökningen frågas personer; Tänk dig att du kommer på ett nytt sätt att arbeta som årligen sparar en summa motsvarande din årslön åt din arbetsgivare. Borde du då få en löneökning? 8 av 10 tillfrågade ansåg att en sådan arbetsinsats motiverar en löneökning. En undersökning från maj 2011 ger ytterligare stöd. Drygt förvärvsarbetande tillfrågades. 47 procent uppgav att lönen under nuvarande förhållanden bestäms mellan medarbetaren och chefen, men det var hela 76 procent som uppgav vill att det ska vara så. 26 Enbart 8 procent vill att lönen ska bestämmas i det centrala kollektivavtalet kom en forskningsstudie 27 som fastställer att om den individuella lönesättningen sätts upp på rätt sätt så upplevs den också som rättvis av medarbetarna. De kriterier som ska vara uppfyllda känns igen från olika undersökningar. Det ska vara ett bra arbetsklimat, kopplingen mellan prestation och lön ska vara tydlig och alla medarbetare ska ha möjlighet att förbättra sin löneutveckling. Medarbetarnas uppfattning om rättvisa löner hänger således inte samman med att alla löner är så lika som möjligt. Viktigast är arbetsklimatet och att lönen har fastställts på ett transparant och korrekt sätt. Kriterier för rättvis lönesättning 4 Arbetsklimatet på arbetsplatsen ska fungera bra. 4 Det ska finnas tydliga kopplingar mellan arbetsprestationen och lönen. 4 Det ska finnas samma möjligheter för samtliga medarbetare att förbättra sin löneutveckling. Källa: Stråberg (2009) Verkligheten skiljer sig i många avseenden från resultaten i de redovisade undersökningarna. För en stor del av medarbetarna på den svenska arbetsmarknaden bestäms lönen i huvudsak genom kollektivavtal. Avtalens minimilöner och ingångslöner sätter en nedre gräns för lönerna, de årliga lönerevisionerna utgår från de fastställda talen i avtalen. Avtalen i olika branscher har emellertid olika lönebildningsmodeller. 28 I en del avtal är det redan idag helt upp till företaget och de anställda att komma överens om löneutvecklingen. Ytterligheten på den andra kanten är så kallade tariffavtal där lönen följer en tabell i det centrala avtalet Resultaten i undersökningen presenterades på Brännpunkt den 7 augusti 2011 och i Stenberg (2011). 27 Stråberg (2010). 28 För löneavtalskonstruktioner inom näringslivet se (2010) för en genomgång av löneavtalskonstruktioner på hela den svenska arbetsmarknaden se Medlingsinstitutet (2011). 29 I tariffavtal fastställ individens lön ofta av anställningsår eller erfarenhetsår i yrket och eventuellt ytterligare faktorer. Detta kan till exempel vara antal arbetsmoment som man klarar av.

13 Kan olika lön vara rättvisa löner? 13 Medlingsinstitutets sammanställning av löneavtalskonstruktionerna visar dock att det fortfarande 2010 var endast åtta procent av de sysselsatta som omfattas av avtal där lönerna bestäms fullt ut på företaget/arbetsplatsen. 30 Andelen är alltså fortfarande relativt liten. Vanligast är det inom staten medan den privata sektorn samt kommuner och landsting ligger en bit efter. Ytterligare 25 procent av de sysselsatta omfattas av avtal där utgångspunkten är att de lokala parterna kommer överens om löneutrymme och fördelning men där det finns en så kallad stupstock om utrymmets storlek. 31 En kommande undersökning visar emellertid att dessa stupstockar i praktiken fungerar som ett golv. 32 Utrymmet för de flesta arbetsgivare är därför så begränsat att det i princip inte går att sätta lön efter individens prestation. Avtalen begränsar därför företagets och medarbetarnas möjligheter att bygga upp lönesystem som fungerar bra för företaget, ger en god löneutveckling för medarbetaren och som upplevs som rättvist av de anställda. 30 Medlingsinstitutet (2011). 31 Med stupstock avses att det i det centrala kollektivavtalet finns ett utrymme fastställd som träder in i det fall de lokala parterna inte kan komma överens. 32 En undersökning gjord av Demoskop på uppdrag av, publiceras under vintern/våren 2012.

14 Våga göra skillnad sammanfattning och kommentarer 14 Våga göra skillnad sammanfattning och kommentarer Arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för hur arbetsmarknaden utvecklas. Detta ansvar begränsas inte till lönernas utveckling utan omfattar även vilka som får behålla sitt jobb och vilka arbetssökande som får ett jobb. Ansvaret sträcker sig också vidare till hur företagens lönsamhet utvecklas och hur företagen väljer att investera och satsa för framtiden. Detta omfattande ansvar torde medföra att de förhandlande parterna baserar sina slutsatser och avtalskrav på fakta och saklig analys inte på ideologiska dogmer. Fakta är att när man tittar ut i världen så har Sverige en av de mest komprimerade lönestrukturerna som står att finna. Många företag upplever detta som ett problem när de ska sätta lön och fördela löneökningar. Lönespridningen har visserligen ökat svagt sedan mitten av 1980-talet men detta som en följd av ökad spridning mellan företag. Lönespridningen på de enskilda företagen har inte haft denna utveckling. Ökningen har också huvudsakligen skett för tjänstemän medan den varit betydligt mindre för arbetare. Många fackförbund inom LO och TCO har under de senaste 15 åren drivit en lönepolitik som har gått ut på att pressa upp de lägsta lönerna. Detta har skett genom extrahöjningar av minimilönerna 33 och genom höga individgarantier. Fakta är att det är ytterst få anställda som under en längre tid hör till den grupp som har lägst lön. De med lägst lön är främst yngre medarbetare som är nya på jobbet, och som snabbt klättrar uppåt i lönetrappan. Fackförbundens lönepolitik hjälper således inte enskilda individer. Höjda minimilöner kan till och med leda till en lägre inkomst för just den grupp som fackförbunden säger sig vilja förbättra lönen för. Orsaken till detta är att när minimilönen höjs så är det personer just i denna lönekategori som förlorar jobben eller som stängs ute från arbetsmarknaden, vilket Skedinger och Sen m fl visar i de refererade studierna. I värsta fall stannar det inte vid sänkt inkomst. Enligt den senare studien så leder höjda minimilöner också till ökad fattigdom. Detta tyder på att de personer som förlorar sitt jobb när minimilönen höjs har svårt att få ett nytt jobb och därför hamnar i långvarig arbetslöshet och får en permanent lägre inkomst. Fakta är att många studier visar att det finns ett omfattande stöd för att den egna arbetsinsatsen ska spela roll för löneutvecklingen. En studie visar att 8 av 10 svenskar förväntar sig en högre lön när de bidrar till ökade inkomster till företaget. En annan studie visar att nästan 8 av 10 svenskar vill att lönen ska bestämmas mellan medarbetaren och chefen. Fakta är att en allt mer omfångsrik forskningslitteratur visar att lönen är en stark drivkraft för att få medarbetarna att prestera bättre. Denna litteratur tar utgångspunkt i lönespridningen på företaget och testar hypotesen att en större lönespridning innebär att avkastningen på att göra ett bra jobb blir högre och därför kommer fler att prestera bättre. Då kommer också företagets produktivitet öka och därmed också företagets lönsamhet. 33 Det vill säga att minimilönerna höjs mer än det fastställda löneutrymmet.

15 Våga göra skillnad sammanfattning och kommentarer 15 I denna rapport presenteras en ny omfattande genomgång av denna forskningslitteratur. Följande slutsatser kan dras: 4 14 av de 20 studierna visar att det finns ett positivt samband mellan lönespridningen på företaget och företagets lönsamhet. 4 Flera av studierna visar att den högre lönsamheten smittar av sig på med arbetarnas löner som också blir högre. 4 Tre av studierna är gjorda på svenska data, samtliga visar på ett positivt samband mellan lönespridning och företagets produktivitet. 4 Flera av studierna visar på ett så kallat puckelformat samband, dvs när lönerna är mycket komprimerade så ökar produktiviteten/lönsamheten när lönespridningen ökar. Detta gäller upp till en viss nivå på lönespridningen, därutöver kan sambandet upphöra eller till och med övergå till att vara negativt. Fackförbundens lönepolitiska mål att minska löneskillnaderna håller tillbaka möjligheterna att göra lönekarriär och innebär, som forskningsgenomgången visar, att både företagets lönsamhet och de anställdas löner blir lägre än vad de annars skulle vara. Den solidariska lönepolitiken syftade i Meidners ursprungliga analys till att höja genomsnittslönerna. Detta skulle ske genom att de lägsta betalda jobben skulle slås ut och dessa medarbetare skulle anställas i växande företag med högre lönebetalningsförmåga. Minskade löneskillnader var därför ursprungligen en konsekvens eller på sin höjd ett medel. Meidner förstod att om de lägsta möjliga lönerna höjs så går vissa jobb förlorade och de som hade dessa jobb kom att bli arbetslösa. Över tiden har den solidariska lönebildningens syfte reducerats till, som LO skriver, att minska löneskillnaderna mellan olika yrkes- och utbildningskategorier. 34 I den moderna versionen av den solidariska lönepolitiken har detta blivit det slutliga målet istället för ett medel. Därtill förnekar LO och medlemsförbunden numera att höjda minimilöner slår ut jobb, något som alltså Meidner bejakade. De fakta som finns kring lönespridningens effekter på såväl sysselsättning, företagets lönsamhet och medarbetarnas löner måste få göra större avtryck i fackförbundens agerande. Fler fackförbund borde därför hjälpa till att utveckla företagens förmåga att implementera och genomföra en individuell lönesättning i stället för att fokusera minimilöner och individgarantier. 34 Larsson (2008) s 13.

16 Våga göra skillnad sammanfattning och kommentarer 16 En modig och löneskapande facklig strategi som också minskar trösklarna in på arbetsmarknaden tar då utgångspunkt i de fakta som finns att tillgå. 4 Få medarbetare innehar de lägsta lönerna under någon längre tid. 4 När minimilönerna höjs drar företagen ner på personal i denna lönekategori. 4 De medarbetare som har de lägsta lönerna under flera år är samma personer som riskerar att förlora jobbet när minimilönerna höjs. 4 Ökad lönespridning på företagen förbättrar företagens produktivitet och lönsamhet vilket smittar av sig på högre löner till medarbetarna. 4 En ökad lönespridning kan mycket väl gå hand i hand med att med arbetarna upplever lönesättningen som rättvis. De fackförbund som tar sig an denna utmaning medverkar till en hjälpande i stället för en stjälpande lönebildning.

17 Litteraturförteckning 17 Litteraturförteckning Bjuggren C M och D Johansson (2009), Privat och offentlig sysselsättning i Sverige , Ekonomisk Debatt nr årgång 37. Blomquist A, P Gidlund och C-H Gustafson (2010), Sortering av arbetskraften, i Fokus på Näringsliv och arbetsmarknaden hösten 2009, SCB Fölster S, M Bodin och B Lindgren (2006), Mödan är sällan sin egen lön,. Gidlund, P (2008), Lönespridningens utveckling , i Fokus på näringsliv och arbetsmarknad hösten 2007, SCB Hellner R och F Bergström (2006), Lägstalöner sysselsättningseffekter och rörlighet, Handelns Utredningsinstitut (HUI). Heyman F (2002), Pay Inequality and Firm Performance: Evidence from Matched Employer-Employee Data, FIEF Working Paper Series 2002, Fackföreningarnas Institut för Ekonomisk Forskning. Heyman F (2005), Pay Inequality and Firm Performance: Evidence from Matched Employer-Employee Data, Applied Economics, Vol. 37, s Hibbs Jr A D och H Locking (2000), Wage Dispersion and Productive Efficiency: Evidence for Sweden, Journal of Labor Economics, Vol. 18, no. 4. Lazear E P och S Rosen (1981), Rank Order Tournaments as Optimum Labor Contracts, Journal of Political Economy 89: Larsson (2008), Lönespridning år 2008; Lönespridning mellan arbetare och tjänstemän , Landsorganisationen i Sverige (LO). Lindgren B (2009), Uppgivenhetens bryderi,. Lindgren B (2006), Myten om lönebildningens förlorare!,. LO (2011), Röster om facket och jobbet; Synen på löner och löneskillnader. Lundborg P (2005), Individual Wage Setting, Efficiency Eages and Productivity in Sweden, FIEF Working Paper no. 205, Fackföreningarnas Institut för Ekonomisk Forskning. Martins P (2008), Dispersion in wage premiums and firm performance, Economics Letters, Vol. 101, No. 1 s Medlingsinstitutet (2011), Avtalsrörelsen och lönebildningen Medlingsinstitutets årsrapport. Nordström Skans O, P-A Edin och B Holmlund (2006), Löneskillnader i svenskt näringsliv , IFAU Rapport 2006:8. OECD, statistik om lönespridning (decile ratios of gross earnings) hämtad från den 13 januari Pfeffer J och N Langton (1993), The Effect of Wage Dispersion on Satisfaction, Productivity and Working Collaboratively: Evidence from Collega and University Faculty, Administrative Science Quarterly, Vol. 38, s Sen A, K Rybczynsku och De Waal, C v (2001), Teen employment, poverty, and the minimum wage: Evidence from Canada, Labour Economics 18 (2011) 36 47, Elsevier Skedinger (2011), Effects of Increasing Minimum Wages on Employment and Hours: Evidence from Sweden s Retail Sector, Working Paper No 869, Institutet för Näringslivsforskning, IFN.

18 Litteraturförteckning 18 Stenberg K (2011), Samsyn om hur lön ska sättas: Undersökningar om lönesättning utförda under 2011,. Stråberg T (2010), Employee perspectives on individualized pay; Attitudes and fairness perceptions, Stockholm University. (2010), Fakta om löner och arbetstider 2010,. Övriga källor Intervju med Per Bardh, SvD 18 februari 201, Intervju med Teresia Stråberg Intervju med Wanja Lundby-Wedin, 5A25BC8C88E45ABAC12577CA00331F68 Intervju med Elna Andersson, individuell-lonesattning-motiverar-medarbetarna_ html

19 Bilaga 1 Sambandet mellan lönespridning inom företag och produktivitet: Vad säger forskningen? 19 Bilaga 1 Sambandet mellan lönespridning inom företag och produktivitet: Vad säger forskningen? Fredrik Heyman Institutet för Näringslivsforskning Box Stockholm fredrik.heyman@ifn.se Innehåll Bakgrund Lönespridningens utveckling i Sverige Vad säger data på lönespridningens utveckling? Orsaker till den ökade lönespridningen Teori: varför ska vi förvänta oss ett samband mellan lönespridning inom företag och lönsamhet? Empiriska studier om effekter av lönespridningen inom företag Studier som redovisar ett positivt samband mellan intern lönespridning och mått på företagens resultat Studier som redovisar avsaknad eller ett negativt samband mellan intern lönespridning och mått på företagens resultat Studier som använder idrottsdata Fördjupning: svenska studier Sammanfattning och sammanvägning av forskningsresultat Referenser Ett stort tack till Louise Johannesson och Per Skedinger för kommentarer. Ett extra tack till Louise Johannesson för hjälp med datainsamling.

20 Bilaga 1 Sambandet mellan lönespridning inom företag och produktivitet: Vad säger forskningen? 20 Bakgrund De senaste decennierna har inneburit ett ökat intresse för frågor som behandlar lönespridning. Detta intresse har motiverats av en tendens till ökad lönespridning i många länder. Främst gäller detta i USA och Storbritannien, men en liknande utveckling har även varit fallet i länder som traditionellt har haft en komprimerad lönestruktur. 35 Ett exempel på det senare är Sverige där ett flertal studier har påvisat tendenser till ökad lönespridning sedan 1980-talet. Vad är då orsakerna till denna utveckling? Ett stort antal förklaringar till ökade löneskillnader har lagts fram under senare år. Exempel är ökad globalisering och handel, teknisk utveckling som har lett fram till förändringar i relativ efterfrågan på olika typer av anställda, institutionella förändringar (t.ex. lagstiftning om minimilöner och fackföreningars roll) och förändringar i marknadsförhållanden (utbud och efterfrågan på olika typer av arbetskraft). En fråga som har uppmärksammats både i den offentliga och i den akademiska debatten är vilka konsekvenser förändringarna i lönespridningen har haft. I denna forskningsöversikt kommer en specifik fråga att studeras, nämligen hur produktivitet, vinster och anställdas ansträngning påverkas av förändringar i relativlöner. Det finns ett stort antal hypoteser om hur lönestrukturen påverkar utfall som ansträngning, allokeringen av jobb och produktivitet. Flera av de teorier som 35 Se t.ex. OECD (2004) som presenterar data på lönespridning för ett stort antal OECD-länder. Deras siffor tyder på en trendmässig ökning av genomsnittlig lönespridning inom OECD under perioden Dock finns betydande skillnader mellan länder. 26

21 Bilaga 1 Sambandet mellan lönespridning inom företag och produktivitet: Vad säger forskningen? 21 studerar lönefördelningens effekter analyserar den interna lönestrukturen inom en arbetsplats. Prediktioner från dessa teorier ger upphov till motstridiga hypoteser. En grupp av modeller tar fasta på de positiva incitamentseffekter som löneskillnader kan ge upphov till. Dessa betonar pekuniära motiv till mer ansträngning och förkovran. Mot detta kan ställas andra teoriramverk som istället betonar vikten av samarbete och risken att stora löneskillnader ger upphov till sämre arbetsklimat. Åter andra betonar att begrepp som inre motivation och inre drivkrafter är har stor inverkan på anställdas produktivitet. Om det finns viktiga inre drivkrafter i vissa jobb kan omfattande yttre drivkrafter, i form av t.ex. prestationsbaserade lönesystem, leda till undanträngningseffekter av inre drivkrafter. Eftersom någon konsensus inte kan hämtas från teoretiska modeller vad gäller sambandet mellan lönespridning och produktivitet blir det istället en empirisk fråga. Denna forskningsöversikt syftar till att göra en genomgång av just den empiriska litteraturen som finns inom området. Vilka resultat har forskare kommit fram till när samspelet mellan lönespridning och olika reala utfall analyseras empiriskt? Ger forskningen stöd åt någon specifik teori framför någon annan? Fokus i denna översikt kommer att ligga på studier som analyserar lönespridning inom företag. För att göra översikten av den empiriska litteraturen överskådlig kommer några avgränsningar att göras. För det första kommer jag endast i begränsad omfattning att diskutera forskning om effekter av lönesättning till vd och chefer. 36 Fokus kommer istället att ligga på den interna lönestrukturen för bredare grupper av 36 Se Bång och Waldenström (2009) för en genomgång av den omfattande litteratur som studerar vdlöner. Se även Pissaris m.fl. (2009) för forskning i finanslitteraturen som studerar sambandet mellan lönestrukturen för den högsta ledningen i företag och företagsutfall som vinster och avkastning på eget kapital. 27

22 Bilaga 1 Sambandet mellan lönespridning inom företag och produktivitet: Vad säger forskningen? 22 anställda, som t.ex. arbetare eller tjänstemän. En ytterligare avgränsning gäller den forskningslitteratur som använder data från sportens värld, t.ex. löner och prestationer i ishockey, fotboll eller baseboll. Resultat från denna litteratur kommer endast att redogöras mycket kort. Jag kommer vidare även bara att redovisa analyser på privat sektor. Forskning på offentlig sektor är obefintlig, möjligtvis beroende på svårigheter att mäta produktivitet i den sektorn. Slutligen kommer jag främst att diskutera ny forskning. Nyare forskning har genomgående tillgång till bättre data och metoder som är mer lämpade till att analysera sambandet mellan lönespridning och utfall som produktivitet och vinster. Uppsatsen inleds med en beskrivning av utvecklingen av lönespridningen i Sverige där även några möjliga förklaringar till observerade förändringar diskuteras. Därefter görs en genomgång av teorier som analyserar sambandet mellan lönespridning och produktivitet. I det efterföljande avsnittet presenteras resultat från den empiriska litteraturen. En uppdelning av forskningsuppsatserna görs utifrån vilka resultat som redovisas. Efter en kort genomgång av forskning som använder idrottsdata avslutas uppsatsen med en sammanfattning och sammanvägning av forskningsresultat. 28

23 Bilaga 1 Sambandet mellan lönespridning inom företag och produktivitet: Vad säger forskningen? 23 Lönespridningens utveckling i Sverige Vad säger data på lönespridningens utveckling? Hur har lönespridningen utvecklats i Sverige under de senaste decennierna? Har Sverige följt den internationella trenden med ökade löneskillnader? I detta avsnitt redovisas resultat från några svenska studier som studerar utvecklingen under olika tidsperioder. Nordström Skans, Edin och Holmlund (2006) utgår ifrån SCB:s registerbaserade arbetsmarknadsstatistik (RAMS) och studerar åren Deras data visar på en trendmässig ökning av lönespridningen under den undersökta perioden. Särskilt tydligt har detta varit sedan början av 1990-talet. Av särskilt intresse för syftet med denna forskningsöversikt är den uppdelning av total lönespridning som kan härledas till ökad lönespridning mellan arbetsställen och den som beror på ökad lönespridning inom arbetsställen. Författarna visar på att medan lönespridningen mellan arbetsställen har ökat har det inte hänt så mycket med lönespridningen inom arbetsställen. Detta innebär att i princip hela ökningen av lönespridningen för åren kan härledas till ökade löneskillnader mellan företag. Figurerna 1-3 nedan är från Nordström Skans m.fl. och visar utvecklingen av total lönespridning, andelen som kan förklaras av löneskillnader mellan arbetsställen och utvecklingen av lönespridning inom arbetsställen. Som mått på lönespridning används variansen i logaritmerade löner. 29