Stolpe ut låglönesatsningar i jakt på en målgrupp

Transkript

1 Stolpe ut låglönesatsningar i jakt på en målgrupp

2 Innehåll 1. Inledning 2. Resultat i korthet 3. Syfte och metod 4. Resultat 5. Avslutande kommentarer 1. Inledning Tonläget i debatten om kollektivavtal och lönebildning brukar bli allt högre ju närmare avtalsrörelsen vi kommer. Lika säkert är kraven på höjningar av minimilöner och lägstalöner. De fackliga organisationerna kommer att driva på för särskilda löneökningar i branscher med ett relativt lågt löneläge. Facket kommer också att hävda behovet av så kallade individgarantier, som innebär att samtliga anställda ska få en lönehöjning, oavsett insats på jobbet. Dessa låglönesatsningar har betydande skadeverkningar på svensk arbetsmarknad. En av de allvarligaste, är att de höjer inträdesbarriärer på arbetsmarknaden för personer med svag anknytning till arbetsmarknaden. Det gäller inte minst ungdomar och personer med utländsk bakgrund. Arbetslösheten bland yngre i Sverige befinner sig år 2009 på en skrämmande hög nivå och de flesta bedömningar gör gällande att ungdomsarbetslösheten kommer att stiga ytterligare de närmaste åren. Låglönesatsningarna har höjt de lägsta lönerna till nivåer där lönen inte motsvarar vad en oerfaren person kan bidra med i fråga om produktivitet. Enkelt uttryckt, blir det en förlustaffär för ett företag att anställa en ung medarbetare om lägstalönen är för hög. Det är i detta sammanhang man bör betrakta de inspel i debatten som har gjorts om ungdomslöner. Ett av de mer uppmärksammade var Centerns förslag om så kallade avstampsjobb, där unga skulle få möjligheten att samla på sig erfarenhet och viktiga referenser från arbetslivet, och då till en något lägre lön. Förslaget bemöttes av LO:s ordförande Wanja Lundby-Wedin med omdömet att det var djupt orättvist. Frågan som inte besvarats är: Mot vem? I detta sammanhang ekar dessutom fackens krav på kompetensutveckling tämligen tomt. Den absolut viktigaste kompetensutvecklingen sker på jobbet. Den uppstår när medarbetarens teoribild bryts mot erfarenheter i arbetslivet, varefter teoribilden revideras. Får man aldrig komma in i arbetslivet, så blir det heller inte mycket bevänt med kompetensutvecklingen. 1

3 En annan effekt av låglönesatsningarna är en sammanpressad lönestruktur, där skillnaden mellan högsta och lägsta lön i Sverige är väldigt liten, sett i ett internationellt perspektiv. Den sammanpressade lönestrukturen måste betraktas som djupt orättvis, då den får till effekt att kompetensutveckling lönar sig dåligt. Företagens möjlighet att styra lönesättningen på effektivast möjliga sätt minskar, då höga ökningar av minimilönerna och generella löneökningar låser in delar av löneökningarna. Lönebildningen måste göra det möjligt för företag att bättre premiera medarbetare för erfarenhet, utbildning, kompetens, initiativförmåga och skicklighet. Den medarbetare som slitit med en lång utbildning och ansträngt sig på jobbet ska inte behöva sota för en missriktad facklig fördelningspolitik. Ingen borde heller behöva betala priset av en förlegad solidarisk lönepolitik genom att förlora jobbet. Tanken att de personer som jobbar i mindre lönsamma företag och som förlorar jobbet på grund av höga, centrala lönekrav ska få nytt arbete i mer produktiva företag, håller inte. Det är inte bara olönsamma företag som slås ut. Idag är det människor som slås ut. Från fackligt håll hävdas det att låglönesatsningarna utgör något av kärnan för den fackliga kampen. Inte minst LO menar att stora grupper av deras medlemmar hamnat i ett slags låglönefälla, vilken de inte kommer loss ifrån. Med låglönesatsningar ska de som hamnat i låglönefällan, om inte komma därifrån, så åtminstone närma sig lönelägen som ligger högre. Det är således fråga om en kollektiv lönehöjning som omfattar stora grupper på arbetsmarknaden. Av båda anledningarna, skadeverkningarna och fackens motiv, finns det anledning att granska låglönefällan. Frågan måste ställas om det finns en låglönefälla, och hur den i så fall ser ut. Gör det inte det, bortfaller motiven för låglönesatsningarna. Almega gjorde 2007 en undersökning likande denna, som byggde på Almega Tjänsteföretagens och HTF:s gemensamma lönestatistik. För att fördjupa den undersökningen har Almega låtit göra denna utvidgade studie, som omfattar medarbetare för perioden Underlaget är således omfattande och ger ett mycket relevant svar på frågan om låglönefällan. Jonas Milton Vd Almega 2. Resultat i korthet Det finns inga belägg för att medarbetare fastnar i låglönefällan. Det är i huvudsak ungdomar som har lägsta avtalade lön. Det sker en positiv löneutveckling för de medarbetare som har startat med en lägsta lön. Kollektivavtalens nivåer för lägstalöner har ingen funktion för individen. Av detta följer att så kallade låglönesatsningar inte kan betraktas som meningsfulla. 3. Syfte och metod Syftet med denna undersökning För att öka kunskapen kring hur kollektivavtalade lägstlöner påverkar medarbetares möjligheter att göra lönekarriärer, har en analys genomförts med hjälp av befintliga statistikkällor hos Almega. Studien ska även ge beskrivande information om grupper av medarbetare som omfattas av kollektivavtalade lägstlöner. Om statistiken Källan för studien är Almegas lönestatistik åren Definitioner Lägstlön avser: Av Almega identifierade avtalsområden som tillämpar lägstlön samt de kriterier som stipuleras i kollektivavtalen avseende tillämpningen av lägstlön. I lönestatistikens lönebegrepp ingår ofta lunchsubventioner, till exempel rikskuponger. Detta innebär att den utbetalda lönenivån blir högre än det i kollektivavtalet stipulerade lägstlönenivån. För att även fånga de medarbetare med lunchsubventioner beräknades ett intervall som utgår från lägstlön plus 600 SEK. Lönemått avser: Månadslön exklusive rörliga skifttillägg. Löneutveckling avser: Löneutveckling mellan perioder i: Årstakt procent, vilket innebär den genomsnittliga löneutvecklingen per år. Total löneutveckling procent, total löneutveckling perioden Löneutveckling i absoluta tal SEK, total löneutveckling i SEK perioden Longitudinell studie Medarbetare som omfattades av lägstlönetillämpning år 2004 i lönestatistiken följdes upp de följande 4 årgångarna. Per årgång ( ) tilldelades en grupptillhörighet (status enligt nedan) beroende på nivån på individens månadslön. Tre olika grupper skapades: Ingår i lägstlönegruppen = Grupp A. Ingår i gruppen som har högre lön än lägstlön = Grupp B. Utgår ur statistiken, vilket innebär att en individ inte längre finns i lönestatistiken från Almega. Individen kan ha en annan arbetsgivare utanför Almega, inte längre ingå i arbetskraften eller är arbetslös. = Grupp C. Beskrivande statistik för dessa grupper beräknades. 2 3

4 Kontrollgrupp För att utvärdera medarbetares lönekarriärer valdes att göra en jämförande studie. En kontrollgrupp skapades med liknade egenskaper som gruppen som omfattas av lägstlöner. Kontrollgruppens fördelning på ålder, kön och yrke optimerades. Lönespannet måste av naturliga skäl avvika från lägstlönegruppen, vilket innebär att det finns strukturella olikheter som kan påverka resultaten. Lönespannet för kontrollgruppen börjar där lägstlöneintervallet slutar. Lönespannet är SEK 500. Undre gränsvärde = (övre lägstlön + SEK 1), övre gränsvärde = (undre gränsvärde + SEK 500). Kontrollgruppens omfattning blev medarbetare. Kontrollgrupp = Grupp D 4. Resultat Medarbetare som enligt lönestatistiken befann sig i gruppen som tillämpar lägstlöner var medarbetare år Detta utgjorde 2 procent av Almegas totala lönestatistikpopulation på cirka medarbetare. En kontrollgrupp med en lön på 1 till 500 kronor mer än lägstlönegruppen identifierades. Gruppens sammansättning vad gäller kön, ålder, och yrkesfördelning sammanfaller tämligen väl med lägstlönegruppens. Kontrollgruppen bestod år 2004 av medarbetare. År 2008 fördelade sig samtliga dessa plus medarbetare på följande vis: Andel av lägstlönegruppen 2004 Andel av hela lönestatistikpopulationen 2004 Grupp A Ingår fortfarande i gruppen med lägsta löner. Grupp B Ingick ursprungligen i lägstlönegruppen men har fått högre lön. Grupp A+B De som finns kvar i populationen, oavsett om de fortfarande finns i gruppen med lägsta löner eller inte. 4,0 % 23,0 % 27,0 % Grupp D Kontrollgrupp. 0,1 % 0,5 % 0,5 % 0,5 % Ytterligare en kontrollgrupp skapades på motsvarande sätt med en lön på 1 till kronor mer än lägstlönegruppen. Gruppens sammansättning vad gäller kön, ålder, och yrkesfördelning sammanfaller tämligen väl med lägstlönegruppens. Kontrollgruppen bestod år 2004 av medarbetare. Detta gav inga avvikande resultat. Resultaten verkar därmed vara stabila. Stapeldiagram 1. Utfasning av lägstlön, fördelning per år Ej kvar Höjd lön Kvar med lägsta lön Löneutveckling i årstakt sedan ,3 % 10,8 % 9,8 % 7,7 % 3000 Gruppen A+B, de som urspungligen fanns i lägstlönegruppen och är kvar i statistiken, har således en löneutveckling i årstakt som är högre än kontrollgruppen, grupp D jämför ovan 9,8 procent respektive 7,7 procent. På denna aggregerade nivå utgör det ur löneutvecklingsperspektivet således ingen nackdel att ursprungligen ha hört till låglönegruppen. De som fortfarande finns kvar i lägstlönegruppen har emellertid en betydligt sämre löneutveckling i årstakt än de som lämnat den gruppen eller de som ingår i kontrollgruppen jämför ovan 3,3 procent respektive 7,7 procent. Av de som finns kvar i lägstlönegruppen är kvinnor samt äldre överrepresenterade År 2004 År 2005 År 2006 År 2007 År 2008 Ej kvar=avslutat sin anställning för att börja hos annan arbetsgivare, påbörja studier, andra studier etc 4 5

5 Tabell 2. Avser åldersfördelning Ålder Antal Procent Kumulativt % 1 % Tabell 1. Utfasning av lägstlön, fördelning per år År 2004 År 2005 År 2006 År 2007 År 2008 Antal personer med lägsta lön % 9 % % 16 % % 21 % Tabell 3. Könsfördelning 2004 Kön Antal Procent I procent av alla anställda 2,0 0,3 0,2 0,1 0,1 I procent av de som startade med lägsta lön 100,0 15,0 8,0 5,0 4,0 Som beskrivits under rubriken Syfte och metod tar denna studie sin utgångspunkt i de som år 2004 tillhörde lägstlönegruppen och följer dem till år Samma tidsintervall gäller för kontrollgruppen. Det är således det urvalet som ligger till grund för följande slutsatser: Resultatet falsifierar hypotesen att de som år 2004 hade lägstlöner enligt avtal fått en sämre löneutveckling till och med år 2008 än kontrollgruppen. År 2004 var antalet medarbetare med lägstlön Fyra år senare kvarstod 206 medarbetare (4 procent) i lägstlönegruppen. Även denna studie visar således att det endast är en mycket liten minoritet för vilken lägstlöneavtal är en fälla med eviga lägstlöner. Av grundmaterialet i undersökningen framgår dessutom att flera individer i denna lilla grupp härrör från samma arbetsplats. Dessa 4 procent som dock kvarstod i lägstlöner hade under mätperioden en löneökning i årstakt på 3,3 procent. Detta är klart lägre än såväl de som lämnat lägstlönegruppen som de två kontrollgrupperna. Detta leder till den möjliga slutsatsen att det för medarbetaren kan vara positivt att lämna avtalsområden som innehåller skrivningar om lägstlöner. Detta för att undvika att över tiden låsas in i lägstlöner. Tabellen talar sitt tydliga språk att endast 4 procent av de med minimilön 2004 fortfarande har minimilön Lägstlönegruppen 2004 Antalet medarbetare som enligt lönestatistiken omfattas av lägstlöner var medarbetare år Detta utgjorde 2 procent av Almegas totala lönestatistikpopulation. Medarbetarnas fördelning på ålder, kön och genomsnittlig lönenivå visas nedan i tabell % 25 % % 28 % % 38 % % 46 % % 52 % % 58 % % 62 % % 66 % % 84 % % 95 % % 100 % TOTALT % Tabellen åskådliggör att två av tre medarbetare som har en lön som ingår i lägstlönegruppen är under 30 år. Man % Kvinna % TOTALT % Tabell 3 åskådliggör att det är vanligare att en medarbetare inom lägstlönegruppen är en kvinna. Tabell 4. Avser genomsnittlig lön 2004 SEK. Kön Medellön Procent Man % Kvinna % TOTALT % Tabell 4 visar att den genomsnittliga totala månadslönen (exklusive skifttillägg) år 2004 är SEK. Den visar också att kvinnor har en högre genomsnittlig lön än män. 6 7

6 Den ursprungliga lägstlönegruppens situation 2008 Tabell 5. Grupp B enligt åldersfördelning. Ålder Antal Procent Kumulativt % 1 % % 8 % % 14 % % 19 % % 23 % % 26 % 5. Avslutande kommentarer Att låglönesatsningarna inte kan betraktas som meningsfulla måste ställas i ljuset av de skadeverkningar som dessa satsningar ger: Låglönesatsningarna står i vägen för en modern lönebildning, där medarbetarens och företagens utveckling måste gå hand i hand. Låglönesatsningarna straffar de medarbetare som utbildar sig och anstränger sig extra. Det går inte att förena med en kunskapsekonomi som den svenska. Låglönesatsningar höjer trösklarna för dem som har svag anknytning till arbetsmarknaden, vilket inte minst gäller unga personer. Detta bidrar till en hög ungdomsarbetslöshet. Låglönesatsningar motverkar målet med en löneökningstakt i Sverige som inte överstiger den i våra viktigaste konkurrentländer. Höga lägstalöner har en lönedrivande effekt. Höga lägstalöner riskerar att sända ut stora grupper av medarbetare i långvarig arbetslöshet. Almega ser av ovan anförda skäl ingen som helst anledning till att acceptera fortsatta låglönesatsningar. Det finns ingen låglönefälla. Då återstår bara de skador som höga lägstalöner ställer till med % 35 % % 41 % % 48 % % 52 % % 57 % Tabell 6. Avser grupp B enligt könsfördelning % 60 % % 80 % % 94 % % 100 % TOTALT % Av tabell 5 framgår att 60 procent av de som lämnat låglönegruppen och återfinns i grupp B är under 30 år. Kön Antal Procent Man % Kvinna % TOTALT % Tabell 6 visar, i jämförelse med låglönegruppen, att kvinnor och män gjort en parallell förflyttning till grupp B. Detta förefaller således inte vara kopplat till kön. 8 9

7 Almega Sveriges största arbetsgivar- och branschorganisation för tjänsteföretag är en förbundsgrupp som har cirka 9700 medlemsföretag med sammanlagt anställda. medlemsföretagen representerar ett 60-tal branscher inom den svenska tjänstenäringen. Almega är den största förbundsgruppen inom Svenskt näringsliv.