Vad som är fel med lönebildningen i Sverige, och vad vi kan göra åt det. Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer
|
|
- Axel Lund
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Hög tid för en modern arbetsmarknad Vad som är fel med lönebildningen i Sverige, och vad vi kan göra åt det. Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer
2 Innehållsförteckning Lönesättning i takt med tiden Sammanfattning Lönebildning - en liten guide Så vill svenskarna att deras lön ska sättas Så sätts svenskarnas lön Den omoderna lönebildningens konsekvenser Alla vinner på lokal lönebildning Citerade arbeten
3 Lönesättning i takt med tiden I chefsorganisationen Ledarna slår vi vakt om det som brukar kallas den svenska modellen. Vi tror att parterna själva, inte politiker, ska göra upp om villkoren på arbetsmarknaden. Vi tror att kollektivavtal också är morgondagens modell. Just därför måste kollektivavtalen och lönebildningen moderniseras. Fortfarande förhandlas lönerna huvudsakligen fram av människor som medarbetarna själva aldrig har och aldrig kommer att vare sig träffa eller höra talas om. Bakom stängda dörrar och neddragna persienner i ett konferensrum långt borta gör främlingar upp om procentenheter och tiondelar. Därefter vidtar ofta ytterligare en nivå av hemlighetsmakeri, i de lokala förhandlingar där procentsatserna ska omvandlas till kronor och ören för var och en. Detta tycker vi är både omodernt och orättvist. Ledarna vill se en verkligt lokal och individualiserad lönebildning. Vi tycker att makten över lön ska flyttas ner till den enskilda arbetsplatsen och medarbetaren. Vi vill att kollektivavtalen ska erbjuda en process som stödjer människor att själv förhandla med sin egen chef om lön och andra villkor. I den här rapporten förklarar vi varför. Och argumenten är många. Lokal och individuell lönebildning är rättvist. Det är så de flesta, och allt fler, medarbetare själva vill att lönerna ska sättas. Det ger cheferna möjlighet att använda lönen som ett verktyg för ledarskap, utveckling och förändring. Det gör verksamheterna bättre och mer effektiva. Det är med lokal och individuell lönebildning vi kan skapa framtidens svenska modell. Vi tror och hoppas att du vill hjälpa oss i arbetet för en modern svensk arbetsmarknad. På de följande sidorna ger vi dig kunskapen och argumenten. Trevlig läsning. Annika Elias, ordförande Ledarna, Sveriges chefsorganisation 3
4 Sammanfattning Ingen annanstans i världen är och vill människor vara så individualistiska som i Sverige. Svenskarna har en stark önskan att kunna påverka sin tillvaro utifrån egna uppfattningar, värderingar och förutsättningar. Det syns också när man undersöker hur svenskarna ser på lönesättning, både hur den fungerar idag och hur den borde fungera. 7 av 10 svenskar i arbetsför ålder vill att lönen ska förhandlas och sättas på arbetsplatsen, i samtal direkt mellan medarbetare och chef. Bara drygt 3 av 10 tycker det är bra att lönen bestäms på riksnivå i förhandlingar mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer. Stödet för individuell och lokal lönebildning är särskilt starkt bland unga. 8 av 10 unga vill själva förhandla sin lön. 6 av 10 vill ser en utveckling mot mer individualiserade löner. Unga som får förhandla sin egen lön är också betydligt nöjdare med hur lönearbetet fungerar på deras arbetsplats än de som, på central eller lokal nivå, företräds av facket. Trots ett starkt och växande stöd för att lönen ska sättas i samtal direkt mellan medarbetare och chef, är så kallad lokal lönebildning relativt ovanlig i Sverige arbetade ungefär två av tre svenskar i verksamheter där löneökningarna förhandlas fram på riksnivå mellan fack och arbetsgivarorganisationer. En av tre omfattades av lokal lönebildning. Men även den lokala lönebildningen styrs ofta av centrala överenskommelser om löneutrymmets storlek och hur det ska fördelas mellan medarbetarna. Så kallade sifferlösa avtal, där löneutrymmet fastställs och fördelas utan central inblandning, har trots den tilltagande individualiseringen hos medarbetarna blivit ovanligare de senaste åren. Klyftan mellan hur svenskarna vill att lönesättningen ska gå till, och hur den fungerar i praktiken, har en rad negativa konsekvenser. Undersökningar visar att central lönebildning är omotiverande och skapar frustration och maktlöshet bland medarbetarna. Löneskillnaderna avspeglar inte skillnader i prestation och resultat, och många upplever att de har små eller obefintliga möjligheter att påverka lönesättningen. Tre av fyra chefer tycker att kollektivavtalet på deras arbetsplats ger dem små eller inga möjligheter att belöna duktiga medarbetare. Att avtalet är begränsande är dessutom det klart vanligaste svaret när cheferna får uppge vad som är allra svårast i lönearbetet. Hälften av cheferna uppger också att de skulle kunna leverera ett bättre resultat om de fick mer att säga till om gällande lönesättningen. Den omoderna lönebildningen hotar dessutom den svenska arbetsmarknadsmodellen, eftersom den bygger på hög organiseringsgrad och att många därmed omfattas av kollektivavtal. Men under senare år har anslutningen till fackliga organisationer sjunkit. 4
5 Det beror bland annat på att många inte ser vad de vinner på att gå med i fackförbund som förespråkar central lönebildning och vill minska eller hålla tillbaka löneskillnaderna, när de själva vill ha större möjlighet att påverka sin egen lön och löneutveckling. Lokal lönebildning har däremot visat sig leda till goda resultat för både medarbetare och verksamhet. En undersökning inom SACO:s medlemsförbund finner till exempel att lönesamtal ger en klart högre lön för kvinnor. Undersökningen visar också att det är kvinnor i de lägre lönenivåerna som tjänar mest på lönesamtalet. Även i andra undersökningar har man sett ett positivt samband mellan lönesamtal och lönenivå. Lönesamtalet verkar också vara viktigare för kvinnors löner än för mäns. Välfungerande lönesamtal kan därför vara ett viktigt redskap för att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Andra undersökningar pekar på att lokal lönebildning också leder till nöjdare medarbetare, bättre produktivitet, högre tillväxt och bättre lönsamhet. 5
6 Lönebildning en liten guide Vad innebär egentligen lönebildning? Det enkla svaret ges i Nationalencyklopedin. Det är den process enligt vilken löner bestäms. I Sverige brukar denna process beskrivas som Den svenska modellen. Det innebär att löner och andra villkor bestäms av arbetsmarknadens parter, det vill säga fack och arbetsgivare. Förhandlingarna mellan parterna om löner och villkor kan ske på tre olika nivåer: centralt, bransch eller lokalt. Förhandlingarna leder så småningom fram till en överenskommelse kollektivavtalet. För den enskilde betyder ett starkt centraliserat system att möjligheterna är små att påverka den egna lönen. Lönenivåer och villkor bestäms i första hand i förhandlingar mellan den fackliga organisationen och arbetsgivarorganisationen. Motsatsen är det sätt som Ledarna ser som det moderna sättet att hantera lönebildningen, nämligen det lokala och individuella där den enskilde, den egna chefen och det enskilda företaget tillsammans tar det fulla ansvaret för lönebildningen. Den lönebildning Ledarna förespråkar är att jämföra med det Medlingsinstitutet kallar modell ett (se sidan 18). Kollektivavtalets roll är här att slå fast formerna för lönebildning, lönesättning och allmänna villkor, medan den direkta lönebildningen sker lokalt helt utifrån lokala och individuella förutsättningar. 6
7 Så vill svenskarna att deras lön ska sättas Hela världen individualiseras allt mer. Även om Sverige redan i dag är världens mest individualiserade land, blir svenskarnas individualistiska värderingar starkare för varje generation. SAMMANFATTNING Svenskarnas övergripande värderingar avspeglar sig i deras syn på lön och lönesättning. Stödet för dagens kollektivistiska lönesättning är svagt. Många är missnöjda med att de har så små möjligheter att påverka sin lön, och att löneskillnaderna är otydligt motiverade. De flesta svenskar tycker att lönen ska sättas direkt mellan medarbetare och chef. Särskilt unga vill företräda sig själva istället för att företrädas av andra. Det finns ett starkt stöd för att skillnader i prestation, ansvar, kompetens och utbildning ska synas tydligt i lönekuvertet. Oavsett vilken lönemodell man själv omfattas idag, vill svenskarna se en utveckling mot mer individuell lönesättning. Dagens svenska samhälle är det kanske mest individualistiska samhälle som världen hittills har skådat. Så beskriver statsvetarna Ulf Bjereld och Marie Demker Sverige i en debattartikel i Dagens Nyheter (Bjereld & Demkert, 2011). Och det är sannolikt en riktig beskrivning. Sett ur ett globalt perspektiv intar Sverige en unik position. Ingen annanstans i världen är och vill människor vara så individualistiska som här. Det syns till exempel i den så kallade World Values Survey, som mäter värderingar i ett stort antal länder. Resultatet presenteras bland annat i följande kartbild under namnet Inglehart-Welzel Cultural Map of the World (Inglehart, 2009). Källa: Inglehart-Welzel Cultural Map of the World, (Inglehart, 2009) Värderingar i världen Sekulärä värderingar Traditionella värderingar Orthodox Värderingar för överlevnad Confucian Södra Asien Africa Katolska Europa Sydamerika Protestantiska Europa Sverige Engelsktalande Värderingar för självförverkligande Som synes intar Sverige en speciell position på kartan, eftersom svenskarna i så hög grad både värderar självförvekligande och har en sekulär syn på världen. Att Sverige så tydligt skiljer ut sig från resten av världen skulle kunna tolkas som att vi, i och med globaliseringen, med tiden kommer närma oss resten av världen. Att vi på grund av omvärldens påverkan skulle bli mindre individualistiska. Men i stället är det omvärlden som närmar sig oss. Mätningarna visar att flertalet av världens länder befinner sig i en förflyttning upp mot övre högra hörnet. Världen i stort blir allt mer likt Sverige av i dag. 7
8 Även andra mätningar visar att svenskarna, trots att vi redan är världens största individualister, fortsätter att värdera självförverkligande i allt högre grad. SOM-institutet i Göteborg, som löpande följer svenskarnas värderingar och åsikter inom en rad olika områden, har till exempel mätt hur viktigt självförverkligande är för olika generationer. Resultatet visar att andelen som tycker att självförverkligande är mycket viktigt stiger för varje generation. Självförverkligande (värderingsutveckling i fyra generationer) Källa: Värderingar i en globaliserad tid, (Oscarsson, H. 2009) Andel mycket viktigt 50% 45% 40% 35% 25% 20% 15% 10% 5% % De unga som i dag ska eller just har kommit ut i arbetslivet har med andra ord en ännu starkare önskan om att kunna påverka sin tillvaro utifrån egna uppfattningar, värderingar och förutsättningar. För att förstå hur svenskarna vill att lönerna sätts, och varför frustrationen över hur det faktiskt fungerar är så stor, är det bra att känna till dessa övergripande trender och förändringar. Det finns en rad undersökningar som visar hur svenskarna ser på lönesättning, både hur den fungerar idag och hur den borde fungera. På de följande sidorna presenterar vi några av dem. 8
9 Unga vill företräda sig själva, inte företrädas av andra För att förstå hur framförallt unga människor (25-30 år) tänker i förhållande till lön och lönebildning genomförde Novus Opinion 2009, på uppdrag av Ledarna och Almega, en attitydundersökning. Resultatet presenterades i skriften Rör inte min lön (Almega & Ledarna, 2009). Få nöjda med hur det går till när lönen bestäms Känner du dig nöjd eller missnöjd med hur det går till när din lön bestäms på din arbetsplats? Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) 19% 38% 7% 7% 29% Mycket nöjd Ganska nöjd Varken eller/vet ej Ganska missnöjd Mycket missnöjd Rör inte min lön visade att stödet för dagens lönesättning är svagt bland unga. Endast en av tre är mycket eller ganska nöjd med hur det går till när lönen bestäms på den egna arbetsplatsen. Unga som har individuell lön är oftare nöjda med lönesättningen Känner du dig nöjd med hur det går till när din lön bestäms på din arbetsplats? Svarsgrupp där lön bestäms genom: Centrala fackliga förhandlingar Lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare En kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Individuella samtal 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mycket nöjd Ganska nöjd Varken eller/vet ej Ganska missnöjd Mycket missnöjd Mest nöjda är de som har en modell där lönen sätts genom individuella samtal. Mest missnöjda är de som har en modell där antingen lönen sätts genom centrala förhandlingar mellan parterna eller där fack och arbetsgivare lokalt förhandlar fram lönen. 9
10 Få känner att man kan påverka sin lön genom sin insats och sin kompetens 1 I vilken utsträckning kan du genom din personliga kompetens och insats på jobbet, påverka din egen lön? I mycket hög utsträckning I ganska hög utsträckning Osäker/vet ej I ganska liten utsträckning I mycket liten utsträckning Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Svarsgrupp där lön bestäms genom: Centrala fackliga förhandlingar Lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Individuella samtal Alla grupper 0% 20% 40% 60% 80% 100% De unga är främst missnöjda med att de inte kan påverka lönen. Endast 1 av 10 uppger att man i mycket hög utsträckning kan påverka sin lön genom sin insats och sin personliga kompetens. Stöd för löneskillnader - om det finns bra skäl 1 I vilken utsträckning kan du genom din personliga kompetens och insats på jobbet, påverka din egen lön? Har ett större ansvar Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Presterar bättre resultat Har högre kompetens för jobbet Har kompetensutvecklats mer Har högre utbildning Har arbetat längre på arbetsplatsen Är äldre Har haft ett chefsjobb tidigare 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mycket starkt skäl Ganska starkt skäl Vet ej Ganska svagt skäl Mycket svagt skäl/inget skäl alls Undersökningen visar vidare att de unga ger sitt stöd till löneskillnader mellan kollegor med helt jämförbara arbetsuppgifter så länge de är grundade på skäl som upplevs som rimliga. Större ansvar, prestation, kompetens för jobbet och vidareutbildning är skäl som anses starka och rimliga för löneskillnader. Att någon haft ett chefsjobb tidigare, ålder och antal år på arbetsplatsen anses inte som starka skäl till löneskillnader. 10
11 Löneskillnader ofta dåligt motiverade Tycker du att löneskillnader som finns på din arbetsplats är tydligt motiverade? Ja, tydligt motiverade Vet ej/ingen uppfattning Nej, inte tydligt motiverade Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Svarsgrupp där lön bestäms genom: Centrala fackliga förhandlingar Lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Individuella samtal Alla grupper 0% 20% 40% 60% 80% 100% Problemet är att de löneskillnader som finns på arbetsplatsen ofta är dåligt motiverade. Endast 3 av 10 svarar att löneskillnaderna på arbetsplatsen är tydligt motiverade. Bland de unga vars lön bestäms helt individuellt anser däremot hälften att löneskillnaderna är tydligt motiverade. Opinion för individuell lönesättning Hur skulle du helst vilja att din löns bestämdes på din arbetsplats? 33% 43% 9% 8% 7% Genom individuella samtal Genom kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Genom lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Genom centrala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Vet ej På frågan hur man helst skulle vilja att lönen bestämdes svarar en tydlig majoritet av de unga att lönen ska bestämmas i en individuell modell. 43 procent av de unga efterfrågar en kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal. 33 procent vill att lönen bestäms helt genom individuella samtal. 8 av 10 unga är alltså för en individuell lönesättning. 11
12 Majoritet vill se utveckling mot mer individuell lönesättning på arbetsmarknaden Skulle du vilja se en utveckling på arbetsmarknaden mot mer individuell lönesättning, mindre individuell lönesättning eller är det bra som det är idag? Källa: Rör inte min lön, (Almega & Ledarna, 2009) Mer individuell lönesättning Vet ej Svarsgrupp där lön bestäms genom: Centrala fackliga förhandlingar Lokala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare Kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal Individuella samtal Alla grupper Bra som det är idag Mindre individuell lönesättning 0% 20% 40% 60% 80% 100% De allra flesta, oavsett vilken lönemodell man själv har, vill se en utveckling mot mer individuell lönesättning än idag. Även bland de som idag omfattas av centrala fackliga avtal är stödet för mer individuell lönesättning stort. 57 procent uppger att man vill se en utveckling på arbetsmarknaden mot mer individuell lönesättning. Det finns alltså en tydlig opinion för individuell lönesättning bland de unga på arbetsmarknaden. En liknande bild framträder i en annan undersökning, Unga röster om facket. Undersökning om ungas inställning till fackförbund och fackliga frågor (Wennberg & Ericson, 2009) som genomfördes av Öhrlings PricewaterhouseCoopers och Swedbank under I undersökningen, en webbenkät som besvarades av unga mellan 18 och 30 år, ställdes frågan Förhandlar du helst lön och arbetstid individuellt med arbetsgivare eller gemensamt med facket?. Källa: Unga röster om facket. Undersökning om ungas inställning till fackförbund och fackliga frågor, (Wennberg & Ericson, 2009) Unga röster om facket Förhandlar du helst lön och arbetstid individuellt med arbetsgivare eller gemensamt med facket? 50% 40% 30% 20% 10% 0% Totalt Man Kvinna år år Helst själv direkt med arbetsgivaren Helst själv direkt med arbetsgivaren, men med stöd av facket Helst via facket Vet ej Svaren visade att 4 av 10 helst förhandlar själv direkt med arbetsgivaren. Ytterligare 3 av 10 gör det helst själva men med stöd av facket. 7 av 10 unga önskar med andra ord att förhandla själva, ett resultat som väl överensstämmer med resultatet i rapporten Rör inte min lön. 12
13 Stort stöd i alla grupper 2008 genomförde Näringslivets undersökningsinstitut en undersökning kring lönebildning på uppdrag av Almega. Drygt 1000 personer i åldrarna år intervjuades per telefon (Almega, Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare, 2008). Källa: Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare, (Almega, 2008) Majoritet vill att lönen bestäms lokalt Det är bra om min lön besäms på:...mitt företag i förhandlingar mellan min chef och mig själv...mitt företag i förhandlingar mellan facket och arbetsgivaren..riksnivå i förhandlingar mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Undersökningen visar att 70 procent vill att lönen bestäms på arbetsplatsen mellan chef och medarbetare. Hälften tycker det är bra att löneförhandlingen sker på arbetsplatsen men mellan fackförening och arbetsgivare. Minst vill man att lönen bestäms på riksnivå. Endast 35 procent svarar att det är bra om min lön bestäms på riksnivå i förhandlingar mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer. Stödet finns även från arbetare Det är bra om lönen bestäms i förhandlingar mellan min chef och mig själv Fackmedlem Källa: Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare, (Almega, 2008) Ej fackansluten Arbetare Tjänstemän Storstad Privat tjänstesektor Födda på 70-talet Födda Föddfa på 40-talet Alla grupper Bryter man ned svaren från dem som helst vill att lönen sätts lokalt i ett samtal med chefen visar undersökningen på följande signifikanta skillnader. Ej fackligt anslutna är mer intresserade av individuell förhandling än fackligt ansluta, 80 respektive 67 procent. Bland tjänstemännen svarar 74 procent av man vill att löneförhandlingen sker lokalt med den egna chefen. Arbetare är något mindre intresserade, men nästan 7 av 10 (67 procent) vill ändå ha den formen av lönesättning. 13
14 Det finns en betydande skillnad mellan yngre och äldre. Av de svarande födda på 70-talet svarar 77 procent att det är bra att lönen sätts lokalt i samtal med chefen medan motsvarande andel bland födda på 40-talet är 59 procent. Det är med andra ord troligt att skillnaden i individualisering mellan olika generationer som vi beskrivit tidigare också syns i dessa svar. Svenskt Näringsliv (Svenskt Näringsliv, 2011) genomförde i maj 2011 en undersökning med syfte att undersöka hur lönebildningen går till i dag och vilka framtida önskemål som finns. I undersökningen tillfrågades drygt förvärvsarbetande. Så sätts löner idag Hur bestäms din lön idag? Samtliga LO-medlem TCO-medlem Källa: Lönebildning - Förvärvsarbetande, (Svenskt Näringsliv, 2011) SACO-medlem Arbetare Tjänstemän Mellan mig och min chef Mellan mig och min chef, men med stöd av facket Mellan det lokala facket och företaget Av det centrala kollektivavtalet På annat sätt Vet ej/inget svar 31 procent svarar att lönen i dag bestäms mellan mig och min chef. Ytterligare 16 procent genom samtal mellan anställd och chef, men med stöd av facket. Lönen bestäms i dag i störst utsträckning på dessa båda sätt för anställda inom SACO, och sedan i sjunkande grad för TCO respektive LO-medlemmar. 14
15 Stort gap mellan nuläge och börläge Hur skulle du vilja att din lön bestämdes? Samtliga LO-medlem Källa: Lönebildning - Förvärvsarbetande, (Svenskt Näringsliv, 2011) TCO-medlem SACO-medlem Arbetare Tjänstemän Mellan mig och min chef Mellan mig och min chef, men med stöd av facket Mellan det lokala facket och företaget Av det centrala kollektivavtalet På annat sätt Vet ej/inget svar 45 procent vill att lönen bestäms mellan mig och min chef. Ytterligare 31 procent på samma sätt fast med stöd av facket, det vill säga ungefär 8 av 10. Beroende på vilken organisation man är fackligt organiserad i så skiftar intresset. Av LOmedlemmarna så svarar 28 procent att man helst vill att lönen bestäms mellan mig och min chef. Ytterligare 42 procent mellan mig och min chef fast med stöd av facket. Totalt föredrar alltså 7 av 10 tillfrågade LO-medlemmar att lönen bestäms i ett lönesamtal. SACO-medlemmarna är mest positiva. Här är svaren 51 respektive 34 procent på de båda alternativen. Jämför man nuläge med börläge så beskriver 47 procent att lönen bestäms i samtal mellan mig och chefen alternativt i samtal mellan mig och chefen, men med stöd av facket. 76 procent skulle helst vilja att lönen bestämdes på dessa sätt. En nedbrytning av dessa svar visar att lönen idag bestäms på ovan sätt för 36 procent av arbetarna, medan 72 procent svarar att man skulle vilja att lönen bestämdes så. För tjänstemän är motsvarande att 59 procent svarar att den bestäms så i dag medan 82 procent svarar att den borde bestämmas så. 15
16 Ytterligare en undersökning från 2011 innehåller ett liknande resultat som Svenskt Näringslivs undersökning. Almega (Silentium, 2011) frågade under juli 2011 drygt 1100 personer i åldrarna 20 till 70 år. Lönen och rättvisan Vilket sätt tycker du är mest rättvist när den egna löneökningen bestäms? 70% Källa: Vad är rättvisa löner - och för vem?, (Silentum, 2011) 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Genom individuella samtal mellan den anställde och chefen. Vid lokala fackliga förhandlingar på företaget, dvs utan den anställdes medverkan Genom centrala fackliga förhandlingar, dvs utan den anställdes medverkan Vet ej 66 procent, det vill säga 7 av 10, anser att det mest rättvisa är att löneökningen bestäms genom individuella samtal mellan den anställde och chefen. Av de som inte är fackligt anslutna anser 8 av 10 att det är mest rättvist att den egna löneökningen ska bestämmas genom individuella samtal mellan den anställde och chefen. Av dem som är fackligt anslutna anser 6 av 10 detsamma. Kvinnor tycker i något högre grad att det är mest rättvist att löneökningen bestäms genom individuella samtal. Åldersmässigt är åringar mest positiva till individuella samtal, 7 av 10. Andelen positiva faller med stigande ålder, men ändå tycker 6 av 10 av åringarna att individuella samtal är mest rättvist när det gäller att bestämma löneökningen. 16
17 Så sätts svenskarnas lön i verkligheten Trots ett starkt och växande stöd för att lönen ska sättas i samtal direkt mellan medarbetare och chef, är så kallad lokal lönebildning relativt ovanlig i Sverige. SAMMANFATTNING 2010 arbetade ungefär två av tre svenskar i verksamheter där löneökningarna förhandlas fram på riksnivå mellan fack och arbetsgivarorganisationer. En av tre omfattades av lokal lönebildning. Men även den lokala lönebildningen styrs ofta av centrala överenskommelser om löneutrymmets storlek och hur det ska fördelas mellan medarbetarna. Så kallade sifferlösa avtal, där löneutrymmet fastställs och fördelas utan central inblandning, har trots den tilltagande individualiseringen hos medarbetarna blivit ovanligare de senaste åren. Som vi sett finns det alltså ett starkt och växande stöd för att lönen ska sättas i samtal direkt mellan medarbetare och chef, med eller utan stöd av det lokala facket. På arbetsmarknadsspråk brukar det kallas lokal lönebildning. Trots det stora och växande stödet är lokal lönebildning relativt ovanlig i Sverige. Det statliga Medlingsinstitutet rapporterar varje år hur lönebildningen på arbetsmarknaden har utvecklats. Så sätts svenskarnas lön Källa: Avtalsrörelsen och lönebildningen , (Medlingsinstitutet ) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme (sifferlösa avtal) Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti Lönepott utan individgaranti Lönepott med individgaranti alt. stupstock om individgaranti Generell höjning och lönepott Generell höjning 17
18 Som syns i diagramet på föregående sida arbetade 2010 ungefär två av tre svenskar på arbetsplatser med någon typ av central lönebildning, det vill säga att löneökningarna förhandlas fram på riksnivå mellan fack och arbetsgivarorganisationer. Det handlar om allt ifrån generella höjningar alla medarbetare får samma procentuella löneökning, oavsett insats till så kallade lönepotter, där man centralt slår fast en procentsats för de totala lönehöjningarna, men där individen bara är garanterad en viss summa eller ingenting alls. Samma år var det således bara en tredjedel av medarbetarna på svensk arbetsmarknad som omfattades av lokal lönebildning. Men Medlingsinstitutets beskrivning av de tre lönebildningsmodeller som har lokal lönebildning som utgångspunkt visar att två av dem likafullt styrs av centrala överenskommelser (Medlingsinstitutet, 2011). Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti Lönerevisionen sker i första hand genom lokal överenskommelse om både den sammanlagda löneökningens storlek och hur den ska fördelas mellan medarbetarna. Men om parterna inte kan komma överens finns en så kallad stupstock som bestämmer utrymmets storlek, samt hur stor summa alternativt andel av löneutrymmet som ska läggas ut på varje medarbetare. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek Utgångspunkten är att lönerevisionen ska ske genom lokal överenskommelse om såväl utrymmets storlek som fördelning på individer. Om de lokala parterna inte kan enas gäller en stupstock som fastställer det totala löneutrymmet, men däremot inte hur stor summa alternativt del av löneutrymmet som ska läggas ut på varje medarbetare. Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme Lönerna bestäms helt genom lokal lönebildning, det vill säga utan centralt fastställt utrymme och utan individgaranti. Vid lönerevisionen sätts den nya lönen antingen av de lokala parterna eller i samtal mellan chef och medarbetare. Det är den sistnämnda modellen som brukar kallas sifferlösa avtal som Ledarna förespråkar och tillämpar sedan början av 1990-talet. Då tecknade vi det så kallade Ledaravtalet tillsammans med arbetsgivarorganisationen Almega. Ledaravtalet innebär att vi inte längre slår fast vare sig totala löneökningar eller individuell fördelning, utan avtalet reglerar bara hur den lokala löneprocessen ska gå till till exempel hur ofta lönen ska förhandlas, att den ska sättas direkt mellan chef och medarbetare och att den ska grunda sig på prestation, ansvar och resultat. Genom sifferlösa avtal får den enskilda medarbetaren största möjliga makt över sin egen lön och löneutveckling. I stället för att styras av hela arbetsmarknadens eller hela den egna branschens utrymme för löneökningar, sätts lönen utifrån den egna arbetsplatsens förutsättningar och allra viktigast den egna insatsen. 18
19 Sammanfattningsvis kan man konstatera att lokal lönebildning sett över hela 2000-talet har blivit vanligare. Det är främst de varianter på kollektivavtal som inte innehåller en individgaranti som växer. Däremot har de sifferlösa avtalen blivit mindre vanliga, trots den tilltagande individualiseringen hos medarbetarna. Men utvecklingen skiljer sig mycket åt mellan olika sektorer av arbetsmarknaden. SACO:s rapport om lönebildning (Regnér & Granqvist, 2009) visar att i princip alla medlemmar [98 %] inom akademikerfacken omfattas av avtal utan individgarantier omfattades 57 procent av SACO-medlemmarna av avtal med lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme eller lokal lönebildning med enbart stupstock om utrymmets storlek. Så sätts svenskarnas lön inom den privata sektorn Källa: Avtalsrörelsen och lönebildningen , (Medlingsinstitutet ) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme (sifferlösa avtal) Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti Lönepott utan individgaranti Lönepott med individgaranti alt. stupstock om individgaranti Generell höjning och lönepott Generell höjning Inom den privata sektorn har utvecklingen mot mer lokal lönebildning legat stilla under flera år, för att under 2010 bli mer sällsynt. Det är speciellt lokal lönebildning med stupstock om utrymmet och någon form av individgaranti som nästan har försvunnit. De två övriga formerna av lokal lönebildning behåller dock samma andel som tidigare år. Medlingsinstitutet ger ingen direkt förklaring till varför den tredje typen av lokal lönebildning minskat. 19
20 Så sätts svenskarnas lön inom kommun och landsting Källa: Avtalsrörelsen och lönebildningen , (Medlingsinstitutet ) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme (sifferlösa avtal) Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti Lönepott utan individgaranti Lönepott med individgaranti alt. stupstock om individgaranti Generell höjning och lönepott Generell höjning Inom kommun och landsting har andelen anställda som berörs av lokal lönebildning förändrats kraftigt de senaste två åren. Under 2009 uppskattade Medlingsinstitutet att alla anställda omfattades av denna typ av lönebildning, medan man för senaste året gör en annan värdering. Nästan hälften av de anställda inom kommun och landsting omfattas av lokal lönebildning. Den typ man omfattas av innehåller inga individgarantier. Enligt Medlingsinstitutet är förklaringen till förändringen 2010 att Svenska Kommunalarbetareförbundets avtal ändrats från grupp 3 till grupp 5. 20
Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna
Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda
Läs merUnga på arbetsmarknaden om lönebildning
Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion
Läs merUrsäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen
Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat
Läs merLönlöst. Hur omodern lönesättning gör cheferna sämre, medarbetarna missnöjda och verksamheten mindre framgångsrik
Lönlöst Hur omodern lönesättning gör cheferna sämre, medarbetarna missnöjda och verksamheten mindre framgångsrik Ledarnas Lönlöst, Chefsbarometer Ledarna 2011 1 Innehåll Inledning 3 Sammanfattning 4 Flertalet
Läs merRAPPORT Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare
RAPPORT Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare Banar väg för tjänsteför etagen Innehåll 1 Förord...5 2 Sammanfattning...6 3 Lönebildning stämmer...7 4 Lönebildning, fråga för fråga...10 5 Nöjdhetsindex...17
Läs merMAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet
MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merAtt sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg
Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen
Läs merIdé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1
Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.
Läs merAvtal om lokal lönebildning i IT-företagen
Avtal om lokal lönebildning i IT-företagen Bilaga 1 2003 Avtalsområde IT ALMEGA IT-företagens Arbetsgivarorganisation CF Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan ALMEGA IT-företagens
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet
Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,
Läs merLönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
Läs merLöneprocessen - pågår hela året
Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merLön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal
Löneladda! Du har rätt att få en lön som motsvarar din prestation på jobbet. Gör du ett bra jobb ska det synas i lönekuvertet, helt enkelt. Det står i kollektivavtalet. Där står också att det är det lokala
Läs merTIPS &RÅD LÖNESAMTAL
TIPS &RÅD LÖNESAMTAL 2 Sveriges Arkitekter 2014 OM LÖN Sveriges Arkitekter anser att lönen ska vara individuell och differentierad mellan grupper och individer. Lönen ska spegla din prestation i förhållande
Läs merEn fullmatad rapport
En fullmatad rapport Kapitel 1 förklarar framväxten av kollektivavtalsmodellen. Vad är det som gör arbetets marknad unik? Vilka är kollektivavtalens förutsättningar? Kapitel 2 handlar om löner och avtal.
Läs merSACO:s löneenkät 2017
SACO:s löneenkät 017 I början av november 017 fick SACO:s medlemmar möjlighet att svara på en enkät om årets lönesamtal. Enkäten besvarades av 5 medlemmar av de 43 medlemmar som genomfört lönesättande
Läs merInkomstpolitiskt program
Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige
Läs merTalmanus Att ge lön för mödan Chefers erfarenheter av individuell lönesättning
Talmanus Att ge lön för mödan Chefers erfarenheter av individuell lönesättning Bild 1 Saco arbetar sedan lång tid tillbaka med frågor som rör lönebildning, och har analyserat den utifrån olika perspektiv.
Läs merDokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk
Internt PM Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk Avtalskonstruktioner Vad är lön? Kvitto på arbetsinsats Kvitto
Läs merSACO:s löneenkät 2015
SACO:s löneenkät 2015 I oktober fick SACO:s medlemmar möjlighet att svara på en enkät om årets lönesamtal. Det gjorde 29 av 51 medlemmar. Svaren på frågorna redovisas i cirkeldiagrammen nedan. De öppna
Läs merLÖNEAVTALENS FRAMTID - HUR BLIR DET OM 20 ÅR?
LÖNEAVTALENS FRAMTID - HUR BLIR DET OM 20 ÅR? på Per Östlund Lönebildningsexpert Almega Almega är sju förbund Almega Samhallförbundet Almega Tjänsteförbunden Klicka Almega Tjänsteföretagen här att ändra
Läs merVem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap
Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och
Läs merStyrelsens förslag Idé & Framtid 2014
Styrelsens förslag Idé & Framtid 2014 Verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer. Chefen har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö.
Läs merArbetsgrupp sjöbefäl Rapport
Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång
Läs merInkomstpolitiskt program
Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiska programmet / 2008-11-23/25 1 Inledning Löneskillnader påverkar inkomstfördelningen och därmed också fördelning av möjligheter till konsumtion. Till detta kommer
Läs mertning esät ör lokal 2016 tnigar f Februari örutsättning Chefen och lön oriska f esät uell lön Organisat divid Karin Karlström och in
n e g n i n t l a t k ä o 2016 l s r e ö ari f n r ö ga ebru i l n tt h F ä c s t g o ru tnin ö n f t a e ä k f s s e i e sator ll lön h C rgani vidue O indi och Karin Karlström Chefen och lönesättningen
Läs merAvtalsrörelsen Februari 2012
Avtalsrörelsen Februari 2012! Avtalsrörelsen ur löntagarnas perspektiv Att lön är det viktigaste när man söker nytt jobb är kanske inte förvånande, men att bara fyra procent tycker att kollektivavtal är
Läs merTillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition
2013 Anna Danielsson Håkan Regnér Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition Tolkningar av studien: Besluts- och
Läs merSamsyn om hur lön ska sättas Undersökningar om lönesättning utförda under Karin Stenberg Oktober 2011
Samsyn om hur lön ska sättas Undersökningar om lönesättning utförda under 0 Karin Stenberg Oktober 0 Förord Förord Företag och medarbetare är överens. De vill att lönen ska sättas efter en dialog mellan
Läs merIdé och Framtid. Idé & Framtid
Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott
Läs merDIK:s löneenkät i Malmö stad 2014
Malmö 2014-05-28 DIK-kretsen Malmö stad DIK:s löneenkät i Malmö stad 2014 DIK i Malmö stad genomför varje år en enkät bland medlemmarna för att ta reda på hur de upplever processen kring årets lönerevision.
Läs merLÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna
LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merTips och råd vid lönesamtal
Tips och råd vid lönesamtal Lönesamtalets sju steg Hur bedöms egentligen din lön? Förhandlar du själv direkt med din chef eller förhandlas din lön i en annan ordning? Formerna för lönesättning kan variera
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen
Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är
Läs merUngas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013
Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare juni 2013 Hur står det till med jämställdheten egentligen? Unga välutbildade kvinnor och män ser en jämställd arbetsmarknad som något självklart. Men vad
Läs merHur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!
Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående
Läs merSAMORDNING ENLIGT INDUSTRIAVTALET
70 Löner, vinster och priser FÖRDJUPNING Diagram 146 BNP, sysselsättning och arbetsmarknadsgap Årlig procentuell förändring 6 6 4 2 0-2 -4-6 -8 95 97 99 01 Timlön i näringslivet Sysselsättning Arbetsmarknadsgap
Läs merLönebildning och medling
Lönebildning och medling Per Ewaldsson Disposition Lönebildningen i Sverige s roll Medling: regler och praktik Konflikter med kollektivavtalsbundna arbetsgivare (regeringsuppdrag) Lönebildningen i Sverige
Läs merStatistik. Synen på karriären. Akademikerförbundet. jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare
Statistik Synen på karriären Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare 2 Att kompetensutveckla sin personal är både en väg för arbetsgivaren att nå bättre
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF
Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna
Läs merDu och din lön. Så fixar du lönesamtalet
Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Lärares löner sätts individuellt. Om du har koll på hur systemet fungerar blir det lättare att få högre lön. Varje år ska
Läs merAVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid:
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 5 2 Övergripande mål för lönebildningen... 5 3 Löneprocessen... 6 4 Förhandlingsordning...
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs merAVSKAFFA TJEJTAXAN NU
Juseks undersökning bland nyexaminerade jurister, civilekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare år 2007. AVSKAFFA TJEJTAXAN NU Ingångslöneskillnaderna ökar dramatiskt 2 Om Juseks arbetsmarknadsundersökning
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Bilaga 1 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 4 2 Övergripande mål för lönebildningen... 4 3 Löneprocessen... 5 3.1 Parternas
Läs merLöneskillnader. mellan kvinnor och män 18,1% En kvinnlig ekonom tjänar i snitt. mindre än en manlig ekonom
Löneskillnader En kvinnlig ekonom tjänar i snitt 18,1% mindre än en manlig ekonom mellan kvinnor och män Om nyckeltalen Statistiken baseras på svar från närmare 11 000 yrkesverksamma ekonomer. Resultaten
Läs merKVINNOR HAR KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN. Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE
KVINNOR HAR 3 500 KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE 2 Sammanfattning OFÖRKLARADE LÖNESKILLNADER MELLAN KÖNEN INOM JUSEKS MEDLEMSGRUPPER
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald
Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och
Läs merDu tjänar på kollektivavtal
Du tjänar på kollektivavtal Föräldralön. Mer pengar att röra dig med när du är föräldraledig tack vare kollektivavtalet. ITP. Marknadens bästa pensionsförsäkring ger dig mer pengar när du slutar jobba
Läs merFackliga utbildningen är bra, men mera behövs Glöm Stockholmspressen!
Medlemsenkäten hösten 2005 Fackliga utbildningen är bra, men mera behövs Glöm Stockholmspressen! Drygt var tionde medlem har ett fackligt uppdrag. Två tredjedelar har fått en utbildning för uppdraget.
Läs merBackspegeln är inte kompassen för lönebildningen
inlägg Lena Granqvist är doktor i nationalekonomi och verksam vid Saco. lena.granqvist@saco.se Håkan Regnér är docent i nationalekonomi och verksam vid Saco. hakan.regner@saco.se Backspegeln är inte kompassen
Läs merRÖSTER OM FACKET OCH JOBBET
RÖSTER OM FACKET OCH JOBBET Rapport 1 av 5 Synen på fackligt medlemskap och fackets uppgifter 2002 Landsorganisationen i Sverige ISBN 91 566 1934 0 LO 02.11 100 satser Fem rapporter Rapport 1 Synen på
Läs merSaco chefsguide. Att sätta lön
Saco chefsguide Att sätta lön En guide för dig som ska sätta lön vad du behöver tänka på och vad du ska efterfråga från din arbetsgivare för att du ska få rätt förutsättningar att sätta lön på ett så bra
Läs merFörhandla om din skolledarlön framgångsrikt
SVERIGES SKOLLEDARFÖRBUND INFORMERAR Förhandla om din skolledarlön framgångsrikt Sveriges skolledare har ett stort och komplext ansvar. Det ska synas i den lön som skolledarna får. Lönen är individuell
Läs merLönesamtalet. Att tänka på
Lönesamtalet Att tänka på Bakgrund Sedan slutet av 1980-talet är individuell lönesättning Vårdförbundets lönestrategi. Individuell lönesättning och utvecklingssamtal stämmer bättre med vår syn på kunskap
Läs merTill förtroendevalda för Sveriges Ingenjörer inom sågverken. Avtalet Skogsindustrierna Sveriges Ingenjörer sågverken 1 juni januari 2012
Till förtroendevalda för Sveriges Ingenjörer inom sågverken Avtalet Skogsindustrierna Sveriges Ingenjörer sågverken 1 juni 2010-31 januari 2012 KOMMENTARER INFÖR LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGEN 2010 Som branschansvarig
Läs merArbetsgivarfrågor Nr 2, Februari 2015
Arbetsgivarfrågor Nr 2, Februari 2015 Lönerevision 2015 Enligt det avtal som Livsmedelsföretagen träffat med Livsmedelsarbetareförbundet (Livs) ska företagen genomföra lönerevision per den 1 april 2015.
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2016 2017 Giltighetstid: 2016-04-01 2017-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 3 2 Övergripande mål för lönebildningen... 3 3 Löneprocessen... 4 3.1 Parternas inledande
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehåll 1 Avtalets omfattning... 5 2 Principer för lönebildning och lönesättning... 5 2.1 Övergripande mål... 5 2.2 Lönerevisionens omfattning...
Läs merDitt ansvar ska synas på lönen
Din chefslön 2015 2 Ditt ansvar ska synas på lönen Att vara chef kan vara det roligaste och mest utvecklande du gör i ditt arbetsliv, men det kan också vara tufft och innebära stora utmaningar. Du ska
Läs merPartsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag.
Partsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag. Dessa partsgemensamma anvisningarna utgår från löneavtalet mellan IT&Telekomföretagen och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer,
Läs merChefernas ojämlika arbetsmarknad
Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006
Läs merKollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision
Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som
Läs merSKTFs rapport. Slut på rean i kommuner och landsting. dags för en jämställdhetskommission
SKTFs rapport Slut på rean i kommuner och landsting dags för en jämställdhetskommission Mars 2011 Inledning SKTF fortsätter sitt arbete med att påvisa hur ojämställd den svenska arbetsmarknaden är och
Läs merMars 2012. Lönebildning i företag lönar sig
Mars 2012 Lönebildning i företag lönar sig Förord Svenskt Näringsliv anser att lönebildningen i ökande utsträckning bör ske i företagen och med utgångspunkt i företagens och medarbetarnas förutsättningar.
Läs merKFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Läs merLIKA LÖN INFORMATION TILL LÖNESÄTTANDE CHEF. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet
LIKA LÖN INFORMATION TILL LÖNESÄTTANDE CHEF Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet www.likalon.nu Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Stureplan 4c, 114 35 Stockholm Tel 08-611 17
Läs merIngenjör och högskoleanställd
Ingenjör och högskoleanställd Välkommen till Sveriges Ingenjörer Ingenjörernas visioner leder oss steg för steg mot ett bättre samhälle. Det är er innovationskraft som löser våra gemensamma problem, höjer
Läs merLönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet
Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -
Läs merLönesättande- samtal
Lönesättandesamtal RALS 2010-T Ramavtal om löner m.m. inom det statliga avtalsområdet 2010. (Förkortningen T betyder att det är ett tillsvidareavtal) Avtalet är tecknat av centrala parter: Saco-S och AgV
Läs merBRA LÖNEBILDNING. Lönepolicy
BRA LÖNEBILDNING Lönepolicy EN LÖNEPOLICYS HUVUDPUNKTER Affärsidé Övergripande mål Grundläggande värderingar Framgångsfaktorer och strategier Vad ska lönen stimulera? Principer för lönesättning Löneprocessen
Läs merLönebildning i företagen. Utbildningsföretag. Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31
Lönebildning i företagen Utbildningsföretag Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 3 2 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling... 4 3 Grundläggande
Läs merDitt lönesamtal. En vägledning till högre lön
Ditt lönesamtal En vägledning till högre lön Som ingenjör har du goda möjligheter att påverka såväl ditt jobb som din lön. Förutom att din kompetens och utbildning ger dig ett bra marknadsvärde, så ska
Läs merPharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13
Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 Lönsam lönesättning Lönen är en av de viktigaste delarna i relationen mellan arbetsgivaren och medarbetaren. I stort sett alla medarbetare vill ha mer lön och många
Läs merLÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer
LÖNEAVTAL 2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer... Sid
Läs merAdemikernas lokala löneprocesser
2014 Lena Granqvist och Håkan Regnér Ademikernas lokala löneprocesser Akademikernas lokala löneprocesser Lena Granqvist och Håkan Regnér Lena Granqvist och Håkan Regnér och Saco 2014 ISBN: 978-91-87146-96-1
Läs merDatum Vår referens Cirkulär nr 2013-07-05 Madeleine Lindermann, Avtalsenheten
A-CIRKULÄR Till Regioner Avtalsenheten Unionen Direkt Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-07-05 Madeleine Lindermann, Avtalsenheten 13.60 Avtal 2013 inom Almega IT-Hantverkarna Nu är det nya avtalet för
Läs merSaco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T
2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med
Läs merVill du bli företrädare i Ledarna?
Vill du bli företrädare i Ledarna? Är jag en företrädare? Är du chef eller ledare, medlem i Ledarna och intresserad av att påverka vad som händer på din arbetsplats? Då kanske du är rätt person för att
Läs merSILENTIUM AB COPYRIGHT WWW.SILENTIUM.SE
6 5 Totalt 5 31% Totalt 5% 11% 3% i mycket liten i liten i stor i mycket stor vet ej 6 5 49% 53% 31% 31% Man Kvinna 6% 4% 12% 3% 2% i mycket liten i liten i stor i mycket stor vet ej 6 5 51% 48% 56% 37%
Läs merKort om: Röster om facket och jobbet. En sammanfattning av den sjätte rapporten. Facket i storstäderna. kort om Rapport 6 av
Kort om: kort om Rapport av RAPPORT AV En sammanfattning av den sjätte rapporten Lägre organisationsgrad i storstäderna, särskilt i Stockholm Den fackliga organisationsgraden är betydligt lägre i storstäderna
Läs mer40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete
40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete Var är alla jobbarna? Kan man köra ett sågverk själv? Arbetare
Läs merRapportserien Röster om facket och jobbet januari september 2007
Rapportserien Röster om facket och jobbet januari september 2007 Rapport 1 Synen på fackligt medlemskap och fackets uppgifter Rapport 2 Synen på lönesättning och löneskillnader Rapport Facklig aktivitet
Läs merLika eller olika? Hur företagare och unga ser på löner och anställning ELIN BENGTSSON DECEMBER, 2009
Lika eller olika? Hur och ser på löner och anställning ELIN BENGTSSON DECEMBER, 9 Lika eller Olika? 1 Sammanfattning Lika eller olika? Ganska lika faktiskt. Unga kan inte bara tänka sig lägre ingångslön,
Läs merLegitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning
Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning Presentation av ett pågående forskningsprojekt om lönesättning inom privat sektor Magnus
Läs merLönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare
Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever
Läs merKommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv
Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar
Läs merFrån ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014
Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 I dokumentet beskrivs arbetet med Ledarnas centrala ställningstaganden inom områdena lön, ledarskap, chefsförsörjning och hållbarhet. Utgångspunkten
Läs merEn information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Bilaga 2 LOKALT LÖNEAVTAL Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 2. De sju chefsmyterna
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 2 De sju chefsmyterna Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 2: De sju chefsmyterna fakta och fiktion om chefer Chefer är en yrkesgrupp det ofta spekuleras kring.
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs mer