360-graders feedback - Inledning

Transkript

1 360-graders feedback - Inledning Denna 360-graders feedbacksprocess är utformad som ett utvecklingsverktyg som hjälper mottagaren av feedbacken att bättre känna sig själv, sina styrkor och vilka områden han/hon kan utveckla. Detta 360-verktyg använder Flint-gruppens ledningskunskap och Stop-Start-Continue - format från Performance Log. Det är en kombination av flera svarsalternativ och kommentarer. 360-feedback är speciellt användbar när en chef arbetar på en plan för personlig utveckling med en intern eller extern coach i kombination med andra verktyg för utveckling som Myers Briggs Type Inventory (MBTI), Strengths Deployment Inventory (SDI) osv. 360-feedback är vanligtvis mindre användbar när den används separat utan en kvalificerad coach som granskar feedbacken och arbetar med utvecklingsfrågor tillsammans med den anställde. Chefen som tar 360-processen bestämmer vem som ska ge feedback en grupp på personer fungerar bäst. Dessa bör omfatta chefen, som utvärderar sig själv, hans/hennes direkt överordnade chef samt dennes chef. Externa affärsrespondenter för feedback kan inkluderas sådana som viktiga kundkontakter, leverantörer osv. Som en artighetsgest bör alla de som ger feedback tillfrågas i förväg om de är villiga att delta. Chefen som begär feedback ansvarar för att skicka Orange Pip en lista på de kontakter som ombetts ge feedback och deras e-postadresser. All feedback kommer att skötas online via en Flint-gruppavdelning som innehas på Orange Pips-servern. Orange Pip kommer enbart att ge ut en 360-rapport till chefen som får feedbacken och till en angiven intern eller extern coach chefen ansvarar för att sammanfatta för sin direkt överordnade chef och eventuellt till andra personer, som de utser. Vad händer när man får feedback? Chefen som får 360-feedback uppmanas också att gå igenom rapporten i detalj med sin chef och att tacka de som givit feedback. Helst bör några allmänna kommentarer inkluderas beträffande de områden han/hon kommer att arbeta på att utveckla. Hur ofta bör 360-feedback göras? Detta bör t.ex. inte upprepas mekaniskt varje år vilket försämrar värdet av processen. Den bör kompletteras igen selektivt vid rätt tillfälle vanligtvis när omfattande ansträngningar gjorts avseende personalutvecklingsinsatser och igen parallellt med ett coaching- eller personalutvecklingsprogram.

2 Sekretess Den feedback du ger kommer att jämföras med andra svar och presenteras till mottagaren av feedbacken i form av en rapport. De svar som du ger kommer inte att härledas till dig utom om du är personens direkt överordnade chef eller dennes chef. Om du lämnar mycket specifika kommentarer är det möjligt att feedbacken kan identifieras som din. Ingen i Flint-gruppen kommer att se de individuella svaren eller ges några ytterligare detaljer än de som sänds till mottagaren av feedbacken. Detta garanteras av Flint-gruppen och Orange Pip, som ombesörjer 360-processen för Flint. Hur fyller man i feedbacken? Betygsmöjligheterna för varje fråga är: Inget svar Aldrig Ibland Ofta Mestadels Nästan aldrig Var vänlig betygsätt personen så ärligt som möjligt, baserat på din direkta erfarenhet. Betygsätt inte efter hur du helst skulle vilja att en person är, och betygsätt inte på grund av hörsägen. Om du inte kan besvara en fråga, vänligen välj Inget svar. Klicka på en av cirklarna till höger för att sätta ett betyg. När du väljer en cirkel anges betyget du har valt ovanför. Klicka på en annan cirkel om du vill ändra ditt betyg. En rödfärgad svarsbox anger att ett betyg ännu inte har givits.

3 Demonstration Feedback-svarsformulär för Mike Smith ifylld av hans kollega Martin West Driver tillväxt och prestationsförbättring Betyg POSITIV VINNANDE INSTÄLLNING Undersöker hur saker kan göras hellre än varför de inte kan göras. Tror på att Om man vill, hittar man alltid en utväg. Skapar energi och handlingskraft hos alla omkring sig genom positivt tänkande och en positiv inställning till utmaningar och problem. En problemlösare. FÅR SAKER UTRÄTTADE Har förmåga att prioritera, schemalägga och tillförsäkra nödvändig flexibilitet för att åstadkomma korta och långsiktiga mål/objektiv samtidigt som han/hon sköter de dagliga affärsbehoven.

4 När du fyller i frågeformuläret När du besvarar frågorna, var god betygsätt personen objektivt såsom du verkligen uppfattar honom/henne hellre än hur du skulle vilja att han/hon är. Direkt, öppen och objektiv feedback är vad vi söker. Vid slutet av frågeformuläret ges du tillfälle att kommentera personens egenskaper och vad han/hon behöver göra för att bli mer effektiv. Denna feedback kommer verkligen att uppskattas av personen som mottar den. Var specifik i dina kommentarer och ge så många detaljer som möjligt hellre än ett svar som bara omfattar ett ord. Spara din feedback Dina svar i feedbacken skickas och sparas på en avlägsen server ENBART när du använder knapparna som anges längst ner på skärmen med frågeformuläret illustrerat nedan <<FÖRST <TILLBAKA NÄSTA> SISTA>> SPARA & UT Om du använder knapparna Tillbaka eller Framåt eller delvis fyller i en sida med frågor och därefter växlar till en annan webbplats kommer dina svar inte att sparas. Vi rekommenderar att du fyller i hela frågeformuläret vid ett och samma tillfälle, även om det är möjligt att avbryta och gå tillbaka till det. Om du vill komplettera din feedback behöver du bara logga in igen. I samtliga fall måste dina slutliga svar ges före slutdatum.

5 DRIVER TILLVÄXT OCH PRESTATIONSFÖRBÄTTRING BETYG Positiv vinnande inställning Undersöker hur saker kan göras hellre än varför de inte kan göras. Tror på att Om man vill, hittar man alltid en utväg. Skapar energi och handlingskraft hos alla omkring sig genom positivt tänkande och en positiv inställning till utmaningar och problem. En problemlösare. Får saker uträttade Har förmåga att prioritera, schemalägga och tillförsäkra nödvändig flexibilitet för att åstadkomma korta och långsiktiga mål/objektiv samtidigt som han/hon sköter de dagliga affärsbehoven. Initiativtagare startar initiativ och planer Får saker uträttade. Uppvisar ett ovanligt mått av initiativ, starkt motiverad med lite ledning av sin chef på områden som inte alltid är förbundna direkt med aktuellt ansvarsområde. En lagspelare som drar med sig människor på ett naturligt sätt och som tänder eldar hos andra grupper och individer. Ger upphov till rörelse och drivkraft. Omsorg och respekt för anställda Förstår det inflytande som han/hon har på andra tänker innan han/hon yttrar sig och lyssnar aktivt till andras åsikter. Respekterar och är medveten om kulturella skillnader, välkomnar olika åsikter och uppmuntrar utmaningar mot sin egen inställning. Förstår hur negativa inställningar kan hämma personlig energi hos kapabla individer frågar och utmanar på ett positivt sätt. Försöker att förstå målen i direkt rapportering och coachar genom överenskomna utvecklingskrav. Anordnar reguljära informella Hur går det? -diskussioner med direkt rapportering. Mestadels Mestadels Ofta Ofta

6 TYDLIGHET I SYFTE BETYG Klarhet i vision och syfte Är kapabel att samla grupper och individer kring en bindande vision, ta del av deras input beträffande hur visionen skall kunna uppnås och ingjuta en drivkraft i människor att åstadkomma det som är möjligt. Skapa en stark känsla av road map för att uppnå angiven vision samt vara flexibel i hanteringen av framtida problem inom ekonomi, politik och marknad. Stor frågeställare Når ett problems kärna genom ihärdig sondering går längre än de självklara informationskällorna. Försäkrar sig om att efterforskning beställs när det behövs. Accepterar inte första bästa svar och lägger snabbt märke till när en fråga inte tänkts igenom logiskt eller tillräckligt grundligt, och uppmanar människor som har hand om frågan att öka sina ansträngningar. Ställer frågor utan ett tänkt resultat i sinnet driven av nyfikenhet och för att testa andras förståelse. Sporrar begåvade personer genom att fråga ut dem och uppmana dem att utveckla egna svar och lösningar. Klarhet vad gäller förväntningar/ansvar Kommer överens om SMARTA affärsmål som ligger i linje med gruppen, avdelningen eller fungerande kritiska framgångsfaktorer och försäkrar att det inte föreligger missförstånd om prioriteringar och vem som är ansvarig för vad. Ger regelbunden feedback och är överens om och understöder utvecklingsobjektiv för direkt rapportering. BYGGA KAPACITET BETYG Effektivitet i mänskliga relationer Är öppen och ärlig med andra, och anses vara äkta och ärlig. Försvarar det som är viktigt och säger det som behöver sägas. Är stark i svåra situationer och försöker påverka fall där de rekommenderade handlingarna inte stämmer överens med Uppdraget och de Ledande Principerna. Återhämtar sig snabbt från bakslag. Är respekterad för att hålla sina löften och leder genom exempel. Bygger lageffektivitet Sätter en tydlig kurs både för gruppen och individer agerar för att främja en laganda. Kräver hög prestationsnivå och tolererar inte dåliga eller svaga lagresultat eller ageranden. Anställer nya personer och betygsätter nuvarande personal kontinuerligt. Betygsätter olika egenskaper och stilar som krävs för laget. Ger individer fullt ansvar för att leverera det som Inget svar

7 förväntas av dem. Tar väl avvägda risker för att utveckla personers potential och stöttar dem på ett lämpligt sätt för att öka deras möjligheter och framgångar. Bygger partnerskap/koalitioner Är duktig på att utveckla kontakter inom marknaden med t.ex. kunder, distributörer och leverantörer, och söker kontinuerligt nya möjligheter att gynna Flints verksamhet. Kan föra personer samman på ett naturligt sätt inom hans/hennes område och från ett lag till ett annat. Integrerar funktionella områden för att föra samman Flints framgångsfaktorer. Bygger Flints gruppidentitet och undersöker vad som är rätt för gruppen och inte bara för hans/hennes område. Tar sig tid att utveckla kontakter med jämlikar från andra funktioner och avdelningar för att dela med sig av och utvidga sin förståelse för marknaden och Flints generella verksamhet. Intresse att lära och utveckla sig Söker 360 generell feedback och identifierar/använder tillgängliga källor för att vidareutveckla sin professionella utveckling, t.ex. genom att läsa affärsartiklar och böcker, coacha och uppmuntra goda affärsseder. Inser att personlig utveckling leds av individen själv och kan underlättas på ett lämpligt sätt av gruppen. ANDRA KOMMENTARER Här nedan har du chansen att lägga till mer feedback för PersonX. Var specifik i dina kommentarer och ge så många detaljer som möjligt hellre än ett svar som bara omfattar ett ord. Text 1 Vad skulle du vilja att PersonX slutar som? 1.

8 Vad skulle du vilja att PersonX börjar med? Text 2 2. Vad skulle du vilja att PersonX fortsätter med? 3.