Arbetsrätt inom idrott - särskilt om kollektivavtal och anställningsskydd för spelare Victoria Wiklund

Transkript

1 JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Arbetsrätt inom idrott - särskilt om kollektivavtal och anställningsskydd för spelare Victoria Wiklund Examensarbete med praktik i arbetsrätt, 30 hp Examinator: Annika Blekemo Stockholm, Höstterminen 2012

2 FÖRORD Jag vill först och främst rikta ett stort tack till min handledare Lars Viklund som bidragit med sin kunskap och väglett mig i rätt riktning under arbetets gång. Tack även till Stefan Alvén på MAQS Law Firm för värdefulla åsikter om idrottens struktur, till Sven Lindvall och Love Lind på Arbetsgivaralliansen för deras bidrag gällande idrottens kollektivavtal samt till Toivo Öhman för åsikterna om visstidsanställningar inom idrotten. Tack till representanter för ishockeyns spelarorganisation SICO, Nisse Ekman och Erik Zachrisson, samt basketens spelarorganisation SBIF, Petter Wenehult, för värdefulla åsikter gällande spelares rättigheter samt framtidens behov av arbetsrätt inom idrotten. Tack även till Martin Nilsson på Alterno Management för värdefulla synpunkter gällande agentens betydelse för enskilda anställningsavtal. Avslutningsvis vill jag tacka min familj. Tack till mina föräldrar som ställt upp för mig under hela juristutbildningen samt givit mig ett stort intresse för idrott. Tack även till min sambo som stått ut med alla sena nätter och diskussioner kring arbetsrätt och idrott. Stockholm 20 december 2012, Victoria Wiklund 1

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING SAMMANFATTNING 4 ABSTRACT 5 FÖRKORTNINGAR 6 1. INLEDNING 1.1 Bakgrund, syfte och frågeställningar Hypotes Avgränsningar och begrepp Metod, material och disposition ARBETSRÄTTEN 2.1 Inledning Anställningsförhållandet Arbetstagarbegreppet Kriterier Praxis Anställningsformer och uppsägning Företrädesrätt till återanställning Semidispositiva lagregler Kollektivavtal Rättegången i arbetstvister EUs inverkan på svensk arbetsrätt IDROTTENS REGELVERK 3.1 Inledning Kortfattad bakgrund Regelverket och idrottsförbunden Allmänt Riksidrottsförbundet Exemplet Svenska Ishockeyförbundet Allmänt Ishockeyns disciplinnämnd samt skiljenämnd Spelaravtal ARBETSRÄTT OCH IDROTT 4.1 Inledning Kortfattad historik Idrottens arbetsrätt Allmänt Är spelaren arbetstagare? 32 2

4 4.3.3 Arbetsrättsligt skydd för spelare Anställningsförhållandet mellan spelaren och klubben Arbetsledningsrätten och 29/29-principen Uppsägning av spelarkontrakt Praxis Tvistelösning inom idrotten EUs regelverk Allmänt Praxis Bosmandomen Websterdomen Sammanfattning KOLLEKTIVAVTAL INOM IDROTT 5.1 Allmänt Ishockey Fotboll Andra lagidrotter Internationellt Sammanfattning ANALYS SLUTSATSER 68 KÄLLFÖRTECKNING 72 BILAGA A INTERVJUFORMULÄR BILAGA B KOLLEKTIVAVTAL ISHOCKEY BILAGA C KOLLEKTIVAVTAL FOTBOLL BILAGA D EXEMPEL PÅ ANSTÄLLNINGSAVTAL HOCKEY BILAGA E EXEMPEL PÅ ANSTÄLLNINGSAVTAL BASKET 3

5 SAMMANFATTNING Förr ansågs idrotten ha karaktären av underhållning, en verksamhet som utövarna bedrev vid sidan av deras riktiga arbeten. Utvecklingen har dock lett till ökade förtjänstmöjligheter inom idrotten som idag är en arbetsmarknad där föreningarna är arbetsgivare och spelarna arbetstagare. Branschen kräver numera att spelarna lägger ner mycket tid och engagemang på sin idrott vilket får som konsekvens att det är svårt att uppbära en vanlig anställning vid sidan av. Anställningsskyddets omfattning och innebörd är således viktigare än någonsin tidigare. Förutsättningarna för idrotten har därmed förändrats, även ur ett juridiskt perspektiv. I egenskap av arbetstagare åtnjuter idrottsutövare inom lagidrott anställningsskydd i enlighet med Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), vilka bestämmelser är tvingande till arbetstagarens förmån. Vissa av bestämmelserna är dock semi-dispositiva vilket innebär att de är möjliga att avtala bort genom kollektivavtal som ingåtts av behöriga parter för arbetstagaroch arbetsgivarsidan. Det är således möjligt att ta hänsyn till branschens specifika karaktär och anpassa villkor i anställningen efter behoven som föreligger inom exempelvis idrotten. Det är inte möjligt att ingå individuella avtal som innebär ett åsidosättande av LAS vilket främjar ingåendet av kollektivavtal inom idrotten. Trots att idrottsutövarnas anställning regleras i samma lagar som vanliga arbetstagare skiljer sig anställningarna åt. Idrottens forna karaktär har fortfarande inflytande över anställningarna och få spelare är medvetna om sina arbetsrättsliga rättigheter. En av anledningarna till detta är idrottens individuella karaktär vilken lett till att få spelarorganisationer bildats för att tillvarata spelarnas rättigheter. Den kollektiva arbetsrätten har ännu inte fått stort genomslag inom idrotten och kollektivavtal förekommer därför inte inom de flesta lagidrotter. Idrotten drivs av utveckling och förnyelse, framförallt vad gäller spelarnas prestationer. Det är därför vanligt förekommande att anställningsformen visstidsanställning ingås då en tillsvidareanställning av en spelare skulle kunna medföra negativa konsekvenser för utvecklingen inom klubben. Aktörerna inom idrottsbranschen tvingas dock ta hänsyn till rådande lagstiftning även om den är allmänt hållen och inte är anpassad efter de särskilda behov som föreligger inom branschen. Det är därför av stor vikt att lagenliga avtal ingås, där missbruk mot på varandra följande visstidsanställningar motverkas, alternativt att aktörerna på marknaden ingår kollektivavtal där avsteg från rådande bestämmelser lagligen får göras. 4

6 ABSTRACT Formerly sports were considered to have the nature of entertainment, an activity that practitioners were engaged in alongside their real jobs. The development has led to increased profit opportunities in sports, which today is a labor market where the clubs are the employers and the players are the employees. Sports nowadays require players to spend a substantial amount of time and dedication to their sport, consequently limiting the feasibility to have a regular job on the side. The employment protections extent and meaning is therefore more important than ever before. Hence, the prerequisite for sports has been altered, also from a legal perspective. In its capacity as an employee the players within team sports benefit employment protection in accordance with the (1982:80) Employment protection legislation (LAS), which provisions are mandatory in favor of the employee. Some of the provisions are semi-mandatory, which means that they are possible to waive if a collective bargaining agreement is entered by authorized parties for the employers and the employees. Thus, it is possible to take into consideration the specific nature of the industry and adapt the conditions of employment to the needs that exist in areas such as sports. It is not possible to enter into individual agreements that infringe LAS which encourages the parties to agree upon collective agreements in sports. Although the athlete s employment is governed by the same laws as ordinary workers their employment contracts are designed differently in some ways. The sports industry s former characteristics still have influence over the employments and few players are aware of their labor rights. One of the reasons for this is the sport s individual character, which has led to the lack of creation of player associations in some sports. The collective labor law has not yet had a major impact in sports and collective bargaining does not exist in most team sports in Sweden. The sports industry is driven forward by innovation and regeneration, particularly in terms of players performances. Hence, it is common that temporary contracts are concluded to adjust the employments to the character of the sports industry. A permanent contract could have negative consequences for the development and future of the club. The parties of the sports industry must consider the mandatory legislation, even if it is of general nature and not tailored to the specific needs that exist within the industry. It is therefore of great importance that legal agreements, where abuse of successive temporary contracts is countered, or collective bargaining agreements, in which LAS's provisions may be derogated from by contract, are concluded. 5

7 FÖRKORTNINGAR AD ALVA Arbetstvistlagen Arbetsdomstolen Allmän Visstidsanställning Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område CBA CAS DF Ds EUF FIFA HD ICAS LAS LOA MBL MLB NBA NFL NHL Prop. RF Collective Bargaining Agreement (kollektivavtal) Court of Arbitration Sport Distriktsförbund Departementsserien EU-fördraget Fédération Internationale de Football Association Högsta domstolen The International Council of Arbitration for Sports Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1994:260) om offentlig anställning Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Major League Baseball National Basketball Association National Football League National Hockey League Proposition Riksidrottsförbundet 6

8 SBIF SDF SEF SF SFS SICO SIF SOU SvFF UEFA Svenska Basketspelares Intresseförening Specialdistriktsförbund Föreningen Svensk Elitfotboll Specialidrottsförbund Svenska Fotboll Spelare Svenska Ishockeyspelares Centralorganisation Svenska Ishockeyförbundet Statens offentliga utredningar Svensk Fotbollförbundet Union of European Football Associations 7

9 1. INLEDNING 1.1. Bakgrund, syfte och frågeställningar Med anledning av idrottens särskilda beskaffenhet har branschen utvecklat egna regelverk som styr idrottsutövarnas rättigheter och skyldigheter. Den historiska utvecklingen har lett till att kommersiella intressen idag styr idrottssektorn och frågeställningar rörande arbetsrätten uppkommer allt oftare inom området. Syftet med examensarbetet är därför att utröna hur arbetsrätten implementerats i den svenska idrottens regelverk och vilket arbetsrättsligt skydd en idrottsutövare av lagidrott åtnjuter. Intentionen är att visa på likheter samt olikheter mellan den vanliga arbetsrätten och den arbetsrätt som idag tillämpas inom idrotten. De frågeställningar som ligger till grund för arbetet är följande; Vilket anställningsskydd har en utövare av lagidrott på elitnivå? Finns det kollektivavtal inom idrott? Hur är avtalen, kollektivavtal samt enskilda anställningsavtal, utformade? Vilken betydelse har kollektivavtalet för arbetsgivarens möjligheter att ingå en tidsbegränsad anställning? Hur ser idrottens regelverk ut och har idrotten en särställning ur ett arbetsrättsligt perspektiv jämfört med det övriga samhället? Uppsatsen är tänkt att vara vägledande och upplysande om arbetsrätt för såväl utövare som beslutsfattare inom lagidrotter, men även för intressenter med juridisk kunskap. Förutom att öka förståelsen för behovet av arbetsrättslig kunskap inom idrott kan uppsatsen tjäna som underlag för idrottsrörelsen vad gäller behovet av förändringar och anpassningar av befintliga avtal till svensk rätt. Resultatet kan vara av intresse för såväl yrkesgruppen idrottsutövare som arbetsgivare och kan förhoppningsvis leda till att fler blir medvetna om sina rättigheter samt skyldigheter i enlighet med den svenska arbetsrätten Hypotes Arbetsrätten och anställningsskydd i dess vidaste bemärkelse är väl förankrad och tillämpad i det svenska arbetslivet. Hypotesen är att den enskilde idrottsutövaren inom lagidrott på elitnivå i Sverige besitter en försvagad arbetsrättslig ställning jämfört med andra arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden. 8

10 1.3. Avgränsningar och begrepp Då examensarbetet berör ett stort område har författaren tvingats till flera avgränsningar. Uppsatsen berör endast professionell lagidrott, inom vilka kollektivavtal skulle vara möjligt att införa. Lagidrotten har blivit en del av den svenska arbetsmarknaden, med klubben som arbetsgivare och spelaren som arbetstagare. Det föreligger även stora svårigheter att ta del av individuella anställningskontrakt medan kollektiva avtal samt regelverk är mer tillgängliga för allmänheten. Då det endast finns begränsade möjligheter att försörja sig på idrottsutövning inom vissa idrotter har endast idrott på elitnivå belysts i uppsatsen. Elitnivå avser den högsta serien inom varje enskild lagidrott även om exempelvis den näst högsta serien i ishockey, Allsvenskan, nämnts kortfattat, då lönerna i förhållande till högsta serien i övriga idrotter är förhållandevis hög. Även om de flesta spelare i högsta serien i exempelvis basket eller bandy inte kan försörja sig på sin idrott har en genomgång av dessa idrotter gjorts för att ge en mer omfattande bild av den svenska idrottsrörelsen. Det är endast den svenska lagidrotten som kommer ges en grundlig genomgång. Dock görs en kortare jämförelse mellan kollektivavtal i Sverige och USA samt andra länder i Europa för att illustrera vilka skillnader som föreligger. Genomgången av utländska kollektivavtal inom idrott är på inget sätt uttömmande utan innehåller en kortfattad uppräkning av kollektivavtalens utbredning inom vissa idrotter. Svårigheter föreligger gällande att sammanfatta utbredningen av kollektivavtal inom andra EU-länder då idrotterna i regel valt att använda sig av standardkontrakt istället för kollektivavtal. Detta har framtvingat en kortare uppräkning. Det är endast delar av idrottsrörelsen som granskats då det inte finns möjlighet att göra en grundligare undersökning av samtliga idrotter inom tidsramen. Urval har gjorts efter de lagidrotter som får anses vara störst i Sverige och därmed får mest utrymme i media. Dessa idrotter är ishockey, fotboll, handboll, bandy, basket samt innebandy. Fokus har legat på att jämföra den svenska arbetsrätten med den arbetsrätt som tillämpas inom idrotten och därför har de mest väsentliga områdena valts ut, såsom anställningsskydd, uppsägning och tvistelösning. Semester-, försäkrings- samt pensionslösningar har ej givits utrymme i arbetet då det skulle ha blivit alltför omfattande. Områdena är dock av stor vikt för 9

11 den enskilde spelarens anställning. Alla aspekter av spelaravtal och idrottslig arbetsrätt har således ej behandlats. Inom idrotten är tidsbegränsade avtal mest förekommande av den enkla anledningen att idrotten är resultatdrivande och kräver förändring och utveckling. Fokus har därför legat på att redogöra för den mest frekvent använda anställningsformen. En genomgång av uppsägningsformerna arbetsbrist och personliga skäl har därför inte gjorts, då tidsbegränsade avtal upphör att gälla efter viss avtalad tid. Även om det finns många aktörer inom idrottsbranschen, vilkas arbetsrättsliga ställning förändrats i och med historiens utveckling, har avgränsning gjorts till att endast omfatta spelares rättigheter. Även om tränare samt andra arbetstagare inom idrott omnämnts i uppsatsen är informationen på inget sätt uttömmande och för dessas rättigheter samt skyldigheter skulle en betydligt längre framställning krävas. Det finns ingen allmänt vedertagen definition av begreppet idrott och då den exakta innebörden inte är av betydelse för uppsatsen kommer detta inte att behandlas ytterligare. Då avgränsning gjorts till att i uppsatsen endast uppta lagidrott på elitnivå finns det ingen anledning att förklara begreppet idrott vidare. I denna uppsats har i vissa fall olika benämningar samma innebörd. Oavsett om spelare, utövare, idrottare, idrottsmän/-kvinnor eller idrottsutövare används har begreppen samma innebörd. Samma sak gäller de fall klubb, förening eller idrottsförening brukas. Även om Riksidrottsförbundet använder begreppet specialidrottsförbund har användningen av idrottsförbund samma innebörd. Med begreppet idrottsbranschen menas den bransch inom vilken klubbarna inom lagidrott verkar Metod, material och disposition I denna uppsats har rättsdogmatisk metod använts. Genom traditionell civilrättslig metod har ämnet undersökts utifrån rättskällorna doktrin, lagstiftning, förarbeten samt praxis. Då ämnet till stor del består av hur gällande svensk rätt tillämpas i praktiken var sådan metod inte möjlig att använda genomgående och därför utfördes kvalitativa intervjuer med personer som på olika sätt har insikt i arbetsrätt inom idrott, alternativt endast inom idrotten. I uppsatsen är uttalandena anonymiserade medan en förteckning av samtliga intervjupersoner finns i källförteckningen. Anledningen till detta upplägg var förståelsen för att personer som mer 10

12 eller mindre arbetar inom idrott eller arbetsrätt drivs av sina uppdragsgivare/arbetsgivares intressen samt är understående kontrakt med dessa. I den mån åsikter och reflektioner kunde tillförsäkras anonymitet kunde uppriktigheten öka vilket gav bättre underlag för arbetet. Uttalandena präglas i viss mån av individernas partiskhet i frågor gällande arbetsgivar- samt arbetstagarintressen men anonymiteten har förhoppningsvis lett till att individernas åsikter framkommit. I de fall företrädare för de olika idrottsförbunden intervjuats är uttalandena dock ej anonymiserade av anledningen att deras uttalanden är så specifika för deras förbund att anonymisering varit omotiverad. I den mån det har varit möjligt har representanter för olika delar av idrotten utvalts för intervju, vilket exempelvis inbegripit företrädare för såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan. Då arbetsrätt inom idrott ännu är ett tämligen obehandlat område inom doktrinen har elektroniska källor visat sig vara nödvändiga att använda. Likt samtliga internetbaserade källor bör tillförlitligheten granskas särskilt och i den mån det varit möjligt har etablerade webbsidor utvalts att bidra med material. Ämnets specifika karaktär kräver kunskap om såväl idrott som arbetsrätt och därför har grundläggande genomgångar gjorts, vilka inte fordrar några kunskaper. En tydlig genomgång av arbetsrätten, vilket för den erfarne juristen kan uppfattas som alltför grundläggande, krävs för att uppsatsen ska uppnå sitt syfte att även nå ut till mindre juridiskt kunniga inom idrottsbranschen. Möjligtvis är det tvärtom gällande genomgången av idrottens regelverk då den erfarne spelaren redan besitter sådan kunskap. Uppsatsen är indelad i sju delar. Den första delen består av uppsatsens upplägg i fråga om bl.a. material, disposition samt avgränsningar. I denna del framgår även syftet samt vilken målgrupp arbetet riktar sig till. Den andra delen behandlar svensk arbetsrätt med dess grundläggande rättigheter och skyldigheter. Genomgång har gjorts av de regler som har störst betydelse för idrottens arbetsrätt, såsom arbetstagarbegreppet, kollektivavtal, anställningsformer, uppsägning, företrädesrätt till återanställning samt tvistelösning. Detta kapitel syftar till att ge läsaren grundläggande kunskaper om arbetsrätt, vilket krävs för att kunna tillgodoräkna sig delen om arbetsrätt inom idrott. Den tredje delen av uppsatsen behandlar idrottens regelverk. Kapitlet utgörs av en genomgång av de specifika regelverk som några lagidrottsförbund upprättat och hur dessa synkroniseras 11

13 med varandra. Förhoppningen är att läsaren ska förstå hur de olika förbunden arbetar och hur relationen är dem emellan. För att exemplifiera ett idrottsförbunds struktur har en genomgång gjorts av Svenska Ishockeyförbundet och dess olika organ. I detta avsnitt redogörs det för innehållet i förbundets stadgar samt hur tvistelösning sker inom ishockeyn. Den fjärde delen är en sammanvägning av ovanstående delar då den behandlar arbetsrätt inom idrott. Informationen har sin grund i den första delen och kunskap om allmän arbetsrätt krävs för att förstå hur tillämpningen sker inom idrott. Den femte delen består av en genomgång av kollektivavtal inom idrott och läses med bakgrund av den fakta som givits i den första allmänna delen. Kapitlet inleds med allmän information rörande kollektivavtalets betydelse för idrotten innan det följer en redogörelse av utvalda lagidrotters införande av kollektivavtal. Denna del avslutas med en kortare jämförelse av kollektivavtalens omfattning och utbredning inom de största idrotterna i USA samt andra länder i EU. Den sjätte delen är en analys där andra t.o.m. femte delens material sammanfattas och diskuteras. Uppsatsen avslutas sedan med en sjunde del vari frågorna som uppställdes vid arbetets start besvaras samt slutsatser dras av utredningen. I denna del bedöms om hypoteserna kan verifieras eller falsifieras. 12

14 2. ARBETSRÄTTEN 2.1. Inledning Inom arbetsrätten sker en gränsdragning mellan arbetstagare och uppdragstagare där den förstnämnda har ett avtalsförhållande gentemot en arbetsgivare, ett anställningsavtal, medan den sistnämnda har ett dylikt avtalsförhållande gentemot en uppdragsgivare genom ett uppdragsavtal. 1 Åtskillnaden mellan avtalen får betydelse i flera hänseenden då olika rättsregler blir aktuella beroende på hur förhållandet ser ut mellan huvudmannen och motparten. De grundläggande bestämmelserna i LAS omfattar endast arbetstagare med motiveringen att denna grupp bör få ett långtgående skydd på grund av sin underlägsna ställning. 2 En arbetstagare anses generellt ha ett sämre förhandlingsläge än en uppdragstagare och bör därför skyddas i vidare mån. Trots att de grundläggande bestämmelserna i LAS är tvingande till förmån för arbetstagaren finns det möjlighet att frångå dessa genom kollektivavtal (2 3-4 st LAS). Då syftet med lagen är att skydda arbetstagare har specialbestämmelser företräde framför LAS bestämmelser (2 1 st), d.v.s. bestämmelser i lag eller förordning som tillämpas på speciella kategorier av arbetstagare. 3 Från lagens tillämpningsområde undantas vissa kategorier av arbetstagare, personer i företagsledande ställning, medlemmar av arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll samt arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning (1 1-4 p. LAS). Dessa arbetstagare åtnjuter istället skydd genom mellan parterna upprättade avtal. Trots att LAS inte är tillämplig har arbetsgivaren ingen möjlighet att säga upp dem på en grund som strider mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. 4 1 Sigeman, Tore, Arbetsrätten en översikt, 5u, Norstedts Juridik, Mölnlycke, 2010, s Prop. 1981/82:71, s Bylund, Bo, Elmér, Anders, Viklund, Lars & Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen med kommentar, 11 u, Norstedts, Stockholm, 2009, s Bylund m.fl., Anställningsskyddslagen med kommentar, s

15 2.2. Anställningsförhållandet Arbetstagarbegreppet Kriterier Huruvida en person ska anses vara arbetstagare eller uppdragstagare kan vara en svår gränsdragning. Bylund m.fl. uttrycker att huvudregeln är att så fort någon anlitas för att utföra arbete för annans räkning ska denne anses som arbetstagare, om det inte framgår att den som anlitas är självständig företagare. 5 Det är omständigheterna i det enskilda fallet som avgör hur den som utför arbete ska betraktas. 6 Det har i praxis uppställts vissa kriterier som talar för att ett anställningsförhållande, och inget uppdragsförhållande, föreligger. Dessa rör bl.a. de fall där någon personligen utför arbete av varaktig karaktär, där arbetsuppgifterna uppkommer efter hand, då personen är förhindrad att utföra arbete för annans räkning, använder motpartens redskap, är underkastad direktiv och kontroll samt åtminstone delvis är garanterad lön som ersättning för utfört arbete. 7 Om personen dessutom har varit tidigare anställd hos arbetsgivaren samt är att jämställa med en arbetstagare såväl socialt som ekonomiskt är det ytterligare omständigheter som tyder på att ett anställningsförhållande föreligger. Omständigheter som istället indikerar att ett uppdragsförhållande föreligger är motsatsen till de ovan nämnda, d.v.s. att personen inte är personligen arbetsskyldig, arbetsuppgifterna är begränsade och av tillfällig natur, personen kan arbeta hos flera uppdragsgivare samtidigt samt får en ersättning som är beroende av verksamhetens ekonomiska resultat. 8 Om personen dessutom använder egna redskap, själv bestämmer över arbetets utförande, innehar tillstånd att bedriva verksamhet samt ekonomiskt och socialt är att jämställa med en företagare föreligger sannolikt ett uppdragsförhållande Praxis Det finns omfattande praxis från Arbetsdomstolen (AD) där arbetstagarbegreppet klargjorts, till viss del med anledning av att Arbetsdomstolen endast är behörig när det föreligger ett anställningsförhållande i enlighet med 1 lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (se nedan 2.4). 5 Bylund m.fl., Anställningsskyddslagen med kommentar, s Se SOU 1975:1, s. 722ff. 7 Bylund m.fl., Anställningsskyddslagen med kommentar, s Bylund m.fl., Anställningsskyddslagen med kommentar, s

16 AD 1981:172 Såväl innehållet i parternas avtal som hur förhållandet faktiskt har gestaltat sig har betydelse för bedömningen om det föreligger ett anställnings- eller uppdragsförhållande. Målet rörde två artisters avtalsförhållande med en kommun. Då artisterna personligen utfört arbetet efter anvisningar av kommunen, erhållit lön och reseersättning, samt inte haft någon möjlighet att engagera sig i andra uppdrag bedömde domstolen att de var att betrakta som arbetstagare. AD 1987:21 Trots förhållandet att arbetet varit både varaktigt och regelbundet bedömde domstolen att ett uppdragsavtal förelåg mellan parterna. Detta med hänsyn till utarbetad sedvänja inom tidningsbranschen samt möjligheterna för frilansande journalister att ta andra uppdrag samt att avböja erbjudet arbete. Även i detta fall lades fokus på hur ersättningen utgivits och domstolen konstaterade att då betalning endast utgivits för lämnade bidrag var journalisten att betrakta som uppdragstagare. AD 1989:66 Lön i vanlig mening utgick inte vilket enligt domstolen var det viktigaste kriteriet för ett anställningsförhållande. Ersättning för utfört arbete bör således utgå i form av lön för att ett anställningsförhållande ska anses föreligga. AD 1990:116 Domstolen konstaterade att avtalets utformning och benämning inte är avgörande för vilken ställning parterna ska bedömas inneha. Istället är det omständigheterna i det enskilda fallet som får avgöra hur ett avtalsförhållande ska tolkas. Domstolen uttryckte att hänsyn skall tas till den sakliga innebörden av avtalade villkor och de faktiska förhållanden under vilka den ena parten har utfört arbete åt den andra. 15

17 2.2.2 Anställningsformer och uppsägning På arbetsmarknaden brukar det göras en åtskillnad mellan arbetstagare inom privat och offentlig sektor, vilket delvis är märkbart genom de särregleringar som gäller för de sistnämnda i form av bl.a. lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA) och 11 kap 9 Regeringsformen. Denna uppsats kommer inte ytterligare beröra den offentliga sektorns arbetsrätt då denna inte är av betydelse för ämnet. Det är i enlighet med 4-6 LAS möjligt att anställa en person tills vidare eller tidsbegränsat. Om parterna inte har avtalat om anställningens form är huvudregeln att en anställning gäller tills vidare. 9 I 5 LAS anges att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete samt i de fall arbetstagaren har fyllt 67 år. Det finns även en möjlighet för arbetsgivaren att använda sig av anställningsformen provanställning för en begränsad period om sex månader i enlighet med 6 LAS. Viktigt att ha i åtanke är att de arbetstagare som faller utanför LAS tillämpningsområde, exempelvis arbetstagare med företagsledande ställning, kan ingå avtal om tidsbegränsade anställningar utan hinder av ovanstående regler. 10 Då presumtionen är att en anställning ska gälla tills vidare måste det utav avtalet framgå om en anställning ska avslutas vid viss tidpunkt. 11 Det är dock inte möjligt för arbetsgivaren att efter arbetets påbörjande ändra anställningsformen genom att iordningställa ett anställningsbevis om tidsbegränsad anställning. 12 Ett sådant förfarande kan vara att jämställa med en uppsägning. 13 Inget hindrar dock en arbetsgivare för att inom ramen för en arbetstagares tillsvidareanställning ingå ett avtal om att denne under en begränsad tid ska utföra andra sysslor. 14 Presumtionen medför att det vid en eventuell tvist är upp till den som hävdar att avtalet tidsbegränsats att bevisa detta, vilket i de flesta fall innebär att bevisbördan ligger på arbetsgivaren. 15 Det föreligger inget krav på att ett specifikt datum ska anges i ett avtal om tidsbegränsad anställning utan anställningens upphörande kan vara beroende av att viss händelse inträffar, vilket inom idrotten vanligtvis innebär att en tränares kontrakt löper ut 9 Bylund m.fl., Anställningsskyddslagen med kommentar, s Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten, Iustus Förlag, Uppsala, 2006, s Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet inledning till den individuella arbetsrätten, s Bylund m.fl., Anställningsskyddslagen med kommentar, s Se AD 1978 nr Bylund m.fl., Anställningsskyddslagen med kommentar, s Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 13 u, Norstedts Juridik, Vällingby, 2007, s

18 vid säsongens slut. Om arbetsgivaren valt att ingå ett tidsbegränsat avtal i strid med lagens bestämmelser har arbetstagaren möjlighet att genom ett domstolsbeslut få anställningen att övergå i en tillsvidareanställning (4 och 36 LAS). Ett sådant yrkande kan även medföra att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig (38 LAS). Provanställning syftar till att arbetsgivaren under en begränsad tid om sex månader ska få möjlighet att se om arbetstagaren är lämplig för arbetet. 16 Båda parter har under provanställningen möjlighet att utan uppsägningstid frångå anställningen. Vid provanställningens utgång har arbetsgivaren en skyldighet att meddela arbetstagaren om att anställningen inte kommer fortlöpa och underlåter arbetsgivaren att göra detta övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. 17 Visstidsanställning innebär att en arbetsgivare kan anställa en arbetstagare tidsbegränsat utan att ha specifika skäl. 18 Det finns således inget som hindrar att en visstidsanställning ingås för att täcka upp för ett permanent behov. 19 För att arbetstagaren ändå ska åtnjuta arbetsrättsligt skydd uppställs i lagen en maximigräns för tiden visstidsanställningar får fortlöpa. I 5 2 st LAS anges att: Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Överskrids den angivna gränsen övergår således anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning med de rättigheter en sådan anställning medför. Tvåårsregeln aktualiseras endast när en arbetstagaren haft en visstidsanställning enligt 5 nya lydelse och tid i annan anställningsform ska inte inräknas. 20 Begränsningen har införts för att skydda arbetstagaren från att bli anställd i flera på varandra följande visstidsanställningar och lagstiftaren har försökt främja att fler visstidsanställda ska erhålla en tillsvidareanställning efter en tid i arbetsgivarens tjänst. 21 Den s.k. ALVA-reformen, allmän 16 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet inledning till den individuella arbetsrätten, s st LAS. 18 Bylund m.fl, Anställningsskyddslagen med kommentar, s Adlercreutz & Mulder, Svensk arbetsrätt, s Öhman, Toivo, ALVA reformen stoppar idrottens långtidskontrakt, Artikelsamling 2010, Idrottsjuridisk skriftserie, Nr 15, Svensk Idrottsjuridisk Förening, Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet inledning till den individuella arbetsrätten, s

19 visstidsanställningsreformen, under vilken ovanstående bestämmelse infördes föranleddes av Sveriges krav på efterlevnad av det s.k. Visstidsdirektivet. 22 Problematiken kring visstidsanställningar har funnits under en längre tid och flera försök har gjorts att komma åt missbruket av tidsbegränsade anställningar, utan att resultatet har varit tillfredsställande. 23 Regeringen har därför under 2012 lagt ut en promemoria på remiss gällande visstidsanställningar. 24 Förslaget syftar till att motverka att arbetsgivare missbrukar på varandra följande visstidsanställningar i olika former och därmed kringgår lagstiftningen. Förslaget har stött på omfattande kritik och exempelvis Advokatsamfundet har uttalat att förslaget inte kommer innebära något utökat skydd i praktiken. 25 Den föreslagna paragrafen (5 a ) lyder som följande: Om en arbetstagare, under en period då provanställning eller tidsbegränsade anställningar följt på varandra, har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. En anställning har följt på en annan om den påbörjats inom tre månader efter att den föregående avslutats. Vikariat förutsätter att arbetstagaren vikarierar för viss person och att anställningen endast består så länge den personen är frånvarande. 26 I enlighet med Arbetsdomstolens praxis krävs endast abstrakt koppling till den lediga befattningen och det är godtagbart att det finns många led emellan den position vikariatet gäller och den frånvarande arbetstagarens position. 27 För vikariat gäller samma skyddsregel som för visstidsanställning; om en person varit anställd i vikariatsanställning i mer än 2 år övergår anställningen automatiskt till att gälla tills vidare (5 2 st LAS) och något yrkande från arbetstagaren behöver inte ske. 28 Arbetsdomstolen har i sin praxis även fastställt principen att det vid en helhetsbedömning ska framgå att vikariatet är befogat med anledning av personalsituationen samt att vikariatsanställningen inte får innebära en utökning av personalstyrkan Den 28 juni 1999 antog rådet direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet). 23 Se bl.a. Ds 2002:56, prop. 2005/06:185 samt prop. 2006/07: DS 2012: Remissvar från Advokatsamfundet, R 2012/ Adlercreutz & Mulder, Svensk arbetsrätt, s AD 2002 nr Adlercreutz & Mulder, Svensk arbetsrätt, s Se exempelvis AD 1985 nr 130 samt AD 2002 nr 3. 18

20 För en anställning som löper tillsvidare har ingen avslutsdag avtalats och anställningen kan upphöra genom åtgärder från båda parter. 30 Dessa regleras i 4 LAS och omfattar uppsägning från endera parten, avskedande på arbetsgivarens initiativ alternativt att arbetstagaren självmant frånträder anställningen med omedelbar verkan. För att arbetsgivaren ska ha rätt at säga upp arbetstagaren måste det finnas saklig grund för detta, vilket innebär arbetsbrist eller personliga skäl. 31 En tidsbegränsad anställning behöver inte sägas upp då den endast fortlöper till den avtalade avslutsdagen alternativt då arbetet slutförts, i enlighet med 4 2 st LAS. Det föreligger dock en rätt för arbetstagaren att bli underrättad om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att förlängas, men ett underlåtande att göra detta medför inte att anställningen består då det är en s.k. ordningsregel. 32 Möjligheterna att avsluta en tidsbegränsad anställning innan kontraktstiden löpt ut är få, såtillvida det inte intagits en sådan möjlighet genom en klausul i avtalet. 33 Det krävs i regel att någon av parterna begått ett väsentligt kontraktsbrott för att uppsägning ska bli möjligt. Utöver ett sådant förhållande finns det alltid en möjlighet att angripa avtalet med ogiltighetsreglerna inom avtalsrätten, såsom generalklausulen i 36 Avtalslagen (AvtL), även om detta är tämligen ovanligt Företrädesrätt till återanställning En arbetstagare som blivit uppsagd från sin anställning pga. arbetsbrist har under en period av nio månader efter anställningens upphörande företrädesrätt till återanställning inom den verksamhet som arbetstagaren var sysselsatt (25 LAS). Företrädesrätten gäller även för tidsbegränsad anställda som inte har fått fortsatt anställning pga. uppkommen arbetsbrist. Regeln om företrädesrätt till återanställning förutsätter dock att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten aktualiseras endast när arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nyuppkomna tjänsten och när arbetstagaren själv anmäler intresse i enlighet med företrädesrätten. 34 Det finns inget krav på att den nya anställningen måste ha formen av en tillsvidareanställning, utan även genom ett erbjudande om visstidsanställning har arbetsgivaren fullgjort sin skyldighet Bylund m.fl, Anställningsskyddslagen med kommentar, s Adlercreutz & Mulder, Svensk arbetsrätt, s Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet inledning till den individuella arbetsrätten, s Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet inledning till den individuella arbetsrätten, s Adlercreutz & Mulder, Svensk arbetsrätt, s Se AD 2003 nr 4. 19