Normal narcissism och personlighetsegenskapers inflytande i yrket som fastighetsmäklare

Transkript

1 AKADEMIN FÖR UTBILDNING OCH EKONOMI Avdelningen för ekonomi Normal narcissism och personlighetsegenskapers inflytande i yrket som fastighetsmäklare En fingervisning av de mest fördelaktiga egenskaperna hos svenska fastighetsmäklare Henric Mattsson Louise Pedersen Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Företagsekonomi Fastighetsmäklarprogrammet FEG302 Handledare: Jonas Kågström Examinator: Katarina Arbin

2 Förord Det har varit många månader med långa dagar och hårt slit. Vägen fram tills idag har varit fylld med mycket tvivel men även med mycket skratt och glädje. Vi vill först och främst rikta ett stort tack till vår handledare Jonas Kågström samt biträdande handledare Martin Ahlenius. De har under hela tiden funnits endast ett samtal bort för att ge stöttning och råd. Den tillgängligheten och vägledningen som de gett oss genom hela processen har varit en stor bidragande faktor till inte minst uppsatsens beskaffenhet, men även till den positiva känslan under skrivprocessen. Vi vill även tacka vår examinator, Katarina Arbin, som med tydlig och konstruktiv feedback bidragit till att uppsatsens kvalité i helhet har lyfts. Vi vill självklart också rikta ett enormt tack till respondenterna av uppsatsens enkätundersökning. Fastighetsmäklarnas svar är grunden till hela studien, varav den inte hade varit möjlig utan dem. Vi är väldigt glada över den respons som erhållits av såväl fastighetsmäklarna som franchisetagarna respektive kontorscheferna, vilka även kontaktades via telefon. De minuter ni la ned på att svara på enkäten har varit kritiska för denna studies genomförande varav vi tydligt vill belysa vikten av dem. Till sist vill vi även tacka vänner och familj, som inte bara kommit med bra kommentarer till både enkäten och till uppsatsen som helhet, utan som även funnits som ett otroligt stöd i stunder av tvivel. Det har varit otroligt viktigt för oss att kunna bolla tankar och idéer och på så sätt få värdefulla inputs, som hjälpt oss på vägen framåt. Trevlig läsning! Gävle, Juni 2021, Henric Mattsson Gävle, Juni 2021, Louise Pedersen

3 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Problemdiskussion Syfte Forskningsfrågor Avgränsningar Disposition Teorigenomgång Narcissism Normal narcissism Normal narcissism i organisationer Normal narcissism och psykisk hälsa The Big Five Theory Openness to experience Conscientiousness Extraversion Agreeableness Neuroticism Big Five-egenskaperna och normal narcissism Motivation Yttre motivation Inre motivation Motivation och normal narcissism Motivation och Big Five-egenskaperna Prestation Prestation och normal narcissism Prestation och Big Five-egenskaperna Avsikten att lämna arbetsplatsen Avsikten att lämna arbetsplatsen och normal narcissism Avsikten att lämna arbetsplatsen och Big Five-egenskaperna Sammanfattande teorigenomgång Teoretisk referensram Metod Vetenskapsteoretisk utgångspunkt Forskningsprocess Empirisk metod Datainsamlingsmetod Population Urval och bortfall Operationalisering Narcissistic Personality Inventory The Big Five Inventory The Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale Prestationsmått Turnover Intention Scale Analysmetod... 47

4 3.4.1 Kodning och hantering av data Deskriptiv statistik Bivariat korrelationsanalys Kvalitetskriterier Reliabilitet Validitet Replikerbarhet Metodkritik Resultat Deskriptiv statistik Normal narcissism Big Five-egenskaperna Motivation Prestation Avsikten att lämna arbetsplatsen Bivariat korrelationsanalys Normal narcissism som oberoende variabel Big Five-egenskaperna som oberoende variabel Cronbach s alfa Analys Normal narcissism Externa regleringar Introducerad motivation Avsikten att lämna arbetsplatsen Prestation Identifierad- och integrerad motivation Inre motivation Big Five-egenskaperna och motivation Conscientiousness Extraversion Agreeableness Neuroticism Big Five-egenskaperna och avsikten att lämna arbetsplatsen Big Five-egenskaperna och prestation Studiens slutsats Studiens bidrag Teoretiskt bidrag Praktiskt bidrag Studiens begränsningar Förslag till vidare forskning Referenslista Bilagor Bilaga 1: Enkätundersökning Bilaga 2: Översättning av NPI Bilaga 3: Översättning av enkätfrågor Bilaga 4: Kodning och omkodning Bilaga 5: Utgångspunkt för figur

5 Bilaga 6: Kompletterande resultatfigur Kontrollfråga Bilaga 7: Kompletterande resultatfigur Prestation Bilaga 8: Kompletterande resultatfigur Avsikten att lämna arbetsplatsen Bilaga 9: Kompletterande resultatfigur Normal narcissism Bilaga 10: Kompletterande resultatfigur Big Five Bilaga 11: Kompletterande resultatfigur Motivation Bilaga 12: Kompletterande resultatfigur Bivariat korrelationsanalys Bilaga 13: Cronbach s alfa Bilaga 14: Data som fördes in i JASP Figurförteckning Figur 1: Egen modell över uppsatsens disposition... 6 Figur 2: Hur narcissism kan delas upp (Pincus & Lukowitsky, 2010)... 9 Figur 3: Egen modell över Big Five-egenskaperna och dess respektive underkategorier Figur 4: De olika formerna av motivation (Gagné & Deci, 2005, s. 336) Figur 5: Egen modell över den sammanfattande teorin Figur 6: Egen modell över den teoretiska referensramen och undersökningsmodell Figur 7: Kön (Google Forms, 2021) Figur 8: Ålder (Google Forms, 2021) Figur 9: Antal år i branschen (Google Forms, 2021) Figur 10: Typ av objekt (Google Forms, 2021) Figur 11: Normal narcissism (JASP, 2021) Figur 12: Big Five-egenskaperna (JASP, 2021) Figur 13: De olika typerna av motivation (JASP, 2021) Figur 14: Prestation (JASP, 2021) Figur 15: Avsikten att lämna arbetsplatsen (JASP, 2021) Figur 16: Normal narcissism - Korrelationsanalys Pearson s r heat map (JASP, 2021) Figur 17: Big Five - Korrelationsanalys Pearson s r heat map (JASP, 2021)... 62

6 Sammanfattning Titel: Normal narcissism och personlighetsegenskapers inflytande i yrket som fastighetsmäklare En fingervisning av de mest fördelaktiga egenskaperna hos svenska fastighetsmäklare Nivå: Examensarbete på Grundnivå (kandidatexamen) i ämnet företagsekonomi Författare: Henric Mattsson och Louise Pedersen Handledare: Dr. Jonas Kågström Datum: 2021 Juni Syfte: Många fastighetsmäklare väljer att sluta inom yrket de första åren, vilket bidrar till en stor kostnad för företagen. Normal narcissism har tidigare studerats som oberoende variabel till ett flertal organisatoriska faktorer, men få studier finns angående dess påverkan på motivation. Vidare används ofta personlighetsegenskaper för att förklara psykologiska faktorer inom organisationer. Syftet med denna C-uppsats är därför att mäta hur normala narcissistiska drag respektive personlighetsegenskaper påverkar motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen hos svenska fastighetsmäklare. Metod: Ett deduktivt tillvägagångssätt har applicerats på studien, där enkätundersökning är den valda datainsamlingsmetoden. Dataanalysen utfördes i statistikprogrammet JASP, där primärt bivariata korrelationsanalyser utförts. Populationen i studien är fastighetsmäklare inom Stockholms kommun. Resultat och slutsats: Data samlades in från 204 respondenter. Resultatet visar starka relationer mellan normal narcissism och alla typer av motivation. Big Fiveegenskaperna å andra sidan kan endast förklara inre motivation. Inga samband återfinns till vare sig prestation eller avsikten att lämna arbetsplatsen. En viktig slutsats i studien är att normal narcissism är fördelaktigt i yrket som fastighetsmäklare. Examensarbetets bidrag: Teoretiskt bidrar studien till att normal narcissism har en stark inverkan på inre- och yttre motivation hos svenska fastighetsmäklare. Praktiskt bidrar studien till kunskap som är användbar för främst ledare inom branschen, där det är viktigt att låta fastighetsmäklarna vara autonoma och få chans till att utvecklas inom yrket. Förslag till vidare forskning: Eftersom personlighetsegenskaper har en låg förklaringsgrad till fastighetsmäklares motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen - bör andra oberoende variabler undersökas. Ett förslag är därför att undersöka kulturen på kontoret, och hur denna påverkar motivation. Nyckelord: The Big Five, personlighetsegenskaper, normal narcissism, inre motivation, yttre motivation, prestation, avsikten att lämna arbetsplatsen, fastighetsmäklare

7 Abstract Titel: The influence of normal narcissism and personality traits in the profession as a realtor - A hint of the most beneficial characteristic of Swedish realtors Level: Student thesis, final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Authors: Henric Mattsson and Louise Pedersen Supervisor: Dr. Jonas Kågström Date: June Aim: Many realtors choose to quit the profession in the early years, which is a great cost to companies. Normal narcissism has previously been studied as an independent variable to several organizational factors, but few studies exist regarding its impact on motivation. Furthermore, personality traits are often used to explain psychological factors within organizations. The purpose of this thesis is therefore to measure how normal narcissistic traits and personality traits affect motivation, performance and turnover intention on Swedish realtors. Method: A deductive approach has been applied to the study, where a survey is the chosen data collection method. The data analysis was performed in the statistical program JASP, where primarily bivariate correlation analyzes were performed. The population in the study is realtors in Stockholm County. Result and conclusion: Data were collected from 204 respondents. The results show strong relationships between normal narcissism and all types of motivation. Personality traits, on the other hand, can only explain intrinsic motivation. No correlations were found to either performance or turnover intention. An important conclusion in this study is that normal narcissism is beneficial in the profession as a realtor. Contribution of the thesis: Theoretically, the study contributes to the fact that normal narcissism has a strong impact on intrinsic- and extrinsic motivation among Swedish realtors. In practice, the study contributes to knowledge that is useful mainly for leaders in the industry, where it is important to let realtors be autonomous and have a chance to evolve in their profession. Suggestions for future research: Since personality traits appear to be a poor predictor of the dependent variables in this study, other independent variables should be investigated. One suggestion is therefore to examine the culture in the office, and how this affects motivation. Key words: The Big Five, personality traits, normal narcissism, intrinsic motivation, extrinsic motivation, performance, turnover intention, realtor

8 1. Inledning Fastighetsmäklaryrket har funnits i Sverige sedan 1984, då första lagstiftningen om krav på registrering kom (Mäklarsamfundet, 2020). Enligt Fastighetsmäklarinspektionen (2021) har kraven för att få utföra yrket som fastighetsmäklare ändrats och blivit striktare med åren. Idag krävs en högskoleutbildning om minst 120 högskolepoäng, där utbildningen består av utvalda relevanta kurser (Fastighetsmäklarinspektionen, 2021). Enligt Fastighetsmäklarinspektionen (2021) söks en registrering hos dem vid avslutad utbildning för att yrkesmässigt få förmedla bostäder. Utöver utbildningskraven finns det en del andra krav för att få en registrering som fastighetsmäklare (Fastighetsmäklarinspektionen, 2021). Dessa är enligt Fastighetsmäklarinspektionen (2021) att individen är myndig, ej är försatt i konkurs, ej har näringsförbud eller förvaltare, innehar en ansvarsförsäkring, har som avsikt att vara yrkesverksam, har genomfört minst tio veckors praktik och är lämplig och redbar som fastighetsmäklare. Vid en överblick av en tioårig statistik på Fastighetsmäklarinspektionens (2021) hemsida kan det utläsas att det har pendlat mellan att vara fler som registreras än avregistreras per år, men överlag är siffrorna varje år snarlika. Enligt Fastighetsmäklarinspektionen (2021) är det även fler män än kvinnor som är registrerade fastighetsmäklare, 54% män gentemot 46% kvinnor. 1.1 Bakgrund Den första publikationen med ett personlighetsmått kom 1917 och kallades för Woodworth's Personal Data Sheet (PDS) (Goldberg, 1999, s. 7). Gibby och Zickar (2008, s ) beskriver att måttet först togs fram för att mäta soldaters tendens till nervösa sammanbrott vid bombningar under andra världskriget. Syftet med måttet var även var att skapa en vetenskaplig grund inom ämnet som skulle gynna samhället (Gibby & Zickar, 2008, s ). Sedan dess har tusentals mått utvecklats för att mäta personlighet, där de flesta endast innehåller en till tre kategorier för att beskriva egenskaper (Gibby & Zickar, 2008, s ). Enligt Gibby och Zickar (2008, s ) skapades många av dessa för att genom egenskaper hos arbetssökanden kunna bedöma huruvida de skulle passa på arbetsplatsen eller ej. 1

9 Nästan alla mått som togs fram innan 1950 fokuserade på missanpassning och de negativa aspekterna av personlighet. Missanpassning beskrevs till största del som emotionell instabilitet och brist på känslomässig kontroll. Det ansågs även att problem på arbetet kunde knytas till dessa egenskaper samt till mental oordning. Anställda med dessa egenskaper betraktades kunna skapa problem på arbetsplatsen i form av att sänka arbetsmoralen, främja våld och uppmuntra till grupperingar. Det har även argumenterats för att emotionell instabilitet som en konsekvens av psykisk ohälsosamma förhållanden orsakar lägre produktivitet, ger högre risk för olyckor, bidrar till lägre samarbetsvillighet och ofta skapar gruppkonflikter. Genom att identifiera missanpassade egenskaper med hjälp av personlighetstest var tron att produktiviteten på arbetsplatser skulle öka. (Gibby & Zickar, 2008, s. 167) Enligt Gibby och Zickar (2008, s. 168) kan missanpassning påverka bland annat avsikten att lämna arbetsplatsen, ineffektivitet och arbetsdistraktion. Individer med dessa egenskaper även är överberoende av sina överordnande samt kräver en orealistisk uppskattning från dem (Gibby & Zickar, 2008, s. 168). Campbell (2001, s. 214) förklarar att en egenskap som länge har ansetts som en missanpassning är narcissism. Narcissism är ett laddat ord som ofta ses på med negativa ögon, men narcissistiska tendenser behöver inte nödvändigtvis vara något dåligt (Campbell, 2001, s. 214). Det finns negativa aspekter av karaktärsdraget, såsom intimitetsproblem, men personer innehavande normal narcissism har även visat sig uppleva större lycka och välmående än andra (Campbell, 2001, s. 214). Det har tidigare diskuterats att personer inom säljyrken har mer narcissistiska drag än dem som aldrig har varit anställd inom ett säljyrke (Soyer m.fl., 1999, s. 300). Detta karaktärsdrag har bland annat även länkats till positiva aspekter inom arbetet, så som högre löner (Spurk m.fl., 2015, s. 7). 1.2 Problemdiskussion Lundman och Olsson (2010, s. 29, 72) beskriver att totalt 15% av fastighetsmäklarna som registrerades mellan åren , avregistrerades under 2009, och att detta utgör cirka hälften av de totala avregistreringarna som skedde under året. Detta indikerar på att många fastighetsmäklare väljer att sluta inom de första åren (Lundman & Olsson, 2010, s. 1). I januari i år avregistrerades totalt 147 stycken mäklare, jämfört med 67 stycken som registrerades (Fastighetsmäklarinspektionen, 2021). Sibiya m.fl. (2014, s. 140) beskriver att den främsta anledningen till att individer väljer att lämna sitt 2

10 yrke, är orealistiska förväntningar på yrket, vilket även tycks vara en anledning inom fastighetsmäklarbranschen. Lundman och Olsson (2010, s. 1) förklarar att utöver detta, kan beteendet förklaras med det ekonomiska perspektivet, där förhållandevis låga löner i kombination med upplevd stress och otrygghet till löneformen tycks vara en orsak. Till sist verkar även arbetstiderna påverka, då fastighetsmäklaryrkets arbetstider inte är som de flesta andra jobb och där kunderna förväntar sig tillgänglighet dygnet runt. Detta kan även bidra till att arbetsmängden i förhållande till lönen kan uppfattas som orealistisk och krävande. (Högberg, 2018) Att anställda väljer att säga upp sig är kostsamt för organisationer, då det både slösar tid och resurser på rekrytering och upplärning (Lambert & Hogan, 2009, s. 96). Bibehållande av personal bidrar till att organisationen som helhet får en bättre prestation, stabilitet, tillväxt och kan ta mer betalt (Cloutier m.fl., 2015, s. 119). För att organisationer ska nå sina kort- och långsiktiga mål menar dem att det krävs att, framförallt högpresterande, personal väljer att stanna på arbetsplatsen (Cloutier m.fl., 2015, s. 119). När det kommer till att minska personalomsättningen är det till att börja med viktigt att organisationer rekryterar personer med olika personlighetsegenskaper och bakgrunder, för att få en mångfald på arbetsplatsen. Detta bidrar till att kompetens grundat från olika kulturer får plats i organisationen varav framgång lättare nås. Att inkludera olika typer av människor och tillgodose allas unika kompetens och erfarenheter bidrar även till en positiv syn på organisationen från såväl de anställda, som från utomstående. Det har även stor betydelse för organisationen att ledarna har kännedom om de anställdas unika inlärnings- och arbetsstil, och framförallt vad som motiverar dem. Detta bidrar således till en inkludering av de anställda som främjar arbetstillfredsställelse och en positiv arbetsmiljö. Att ha strategier för att bibehålla personal motiverar dem att vara lojala, produktiva och tävlingsinriktade gentemot konkurrenter. Vidare bör organisationer satsa på att erbjuda alla i personalen olika sorters utbildningar för att uppnå högre kompetensnivåer. (Cloutier m.fl., 2015, s ) För att ett arbete ska kunna utföras på bästa möjliga sätt krävs det en kompabilitet mellan individen och organisationen, där värderingarna mellan dem två behöver ligga i 3

11 linje med varandra. När personlighetsegenskaper matchas med rätt yrke och företag, kan de till viss del förutsäga arbetsprestation. (Nikolaou, 2003, s ) Individer är olika, vilket betyder att de motiveras på olika sätt och av olika målinriktningar (Lazenby, 2008, s. 23). Lazenby (2008, s. 23) beskriver även att detta är viktigt för företag och organisationer att ta hänsyn till, då de genom anpassade motivationsfaktorer kan få den anställde att prestera bättre. Vidare förklarar Muogbo (2013, s. 70) att när organisationer har anställda som presterar på en individnivå, kommer organisationens produktivitet och tillväxt att öka och organisationen kommer således att bli mer framgångsrik. Mathieu (2013, s. 652) undersöker den normala narcissismens påverkan på personlighet och arbetstillfredsställelse med hjälp av de tidigare utvecklade måtten NPI-16 respektive Big Five. Mathieu (2013, s. 652) fann att normal narcissism och vissa personlighetsegenskaper korrelerade negativt och andra positivt. I studien visade sig extraversion och openness to experience vara positivt relaterat till normal narcissism medan agreeableness relaterade negativt (Mathieu, 2013, s. 652). Vidare återfanns att normal narcissism har en stark inverkan på arbetstillfredsställelse, vilket är viktigt i förståelsen för den normala narcissismens roll i arbetsplatsattityder (Mathieu, 2013, s. 652). Mathieu (2013, s. 653) föreslår vidare forskning inom ämnet men med fokus på motivation och avsikten att lämna arbetsplatsen framför arbetstillfredsställelse. Detta för att personlighetsegenskaper i förhållande till motivation är noga studerat, där det visat sig ha stor inverkan på bland annat produktivitet och kostnader för organisationen (Mathieu, 2013, s. 652). Däremot beskriver Mathieu (2013, s. 653) att det saknas studier på den normala narcissismens roll i detta. Rothmann och Coetzer (2003, s. 72) fann i sin undersökning om personlighetsegenskaper relaterat till prestation att vissa underkategorier till Big Fiveegenskaperna bland annat kan hjälpa till att förklara graden av uppgiftsprestation och kreativitet på arbetsplatsen. Detta mått kan vara nyttigt för organisationer att använda för att förutspå anställdas prestationer och ledarskapsegenskaper (Rothmann & Coetzer, 2003, s. 72). Rothmann och Coetzer (2003, s. 72) uppmuntrar däremot till mer forskning på personlighetens effekt på prestation, men via motivation. 4

12 Att undersöka just motivation inom fastighetsmäklaryrket är av stort intresse, dels för den höga omsättningen av fastighetsmäklare, dels för att branschen karaktäriseras av externa belöningar i form av bland annat prestationsbaserad lön. Frågan som då kan ställas är vad inom yrket som lockar dem som väljer att stanna kvar, och om det är just dessa belöningar i yrket som gör att fastighetsmäklare motiveras eller om det är nöjet som kan komma från bland annat yrkets varierande karaktär. 1.3 Syfte Syftet med denna C-uppsats är att mäta hur normala narcissistiska drag respektive personlighetsegenskaper påverkar motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen hos svenska fastighetsmäklare. 1.4 Forskningsfrågor Har normala narcissistiska drag hos svenska fastighetsmäklare någon påverkan på motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen? Har olika personlighetsegenskaper hos svenska fastighetsmäklare någon påverkan på motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen? 1.5 Avgränsningar Studien avgränsar sig till fastighetsmäklare inom Stockholms kommun. Den geografiska utgångspunkten för studien valdes då det ansågs att antalet aktiva fastighetsmäklare inom området var många nog för att kunna få en önskad svarsandel. Att specificera geografiskt bidrar till att resultaten lättare kan generaliseras inom detta område. Ytterligare en avgränsning är till det som kallas normal narcissism, varav narcissism som missanpassning ej kommer att mätas. Detta för att intresset i studien hänvisar till att undersöka de positiva delarna av narcissism, vilket härrör till den normala typen. Vidare avgränsas prestationsmätningen till det som kallas för uppgiftsprestation, där frågorna endast handlar om de mätbara faktorerna inom yrket. Mätning av kontextuell prestation såsom stöttning på arbetsplatsen och entusiasm utfördes därav inte. Detta för att målet med studien fokuserar på att undersöka om vissa egenskaper påverkar 5

13 fastighetsmäklares profitabla prestation, eftersom fastighetsmäklaryrket är prestationsbaserat i just detta hänseende och därav kan skilja sig åt. Det mest intressanta för studiens syfte är således att undersöka vad som påverkar dessa skillnader. 1.6 Disposition Inledning Teorigenomgång Metod Resultat Resultatdiskussion Slutsats Figur 1: Egen modell över uppsatsens disposition Uppsatsens inledning delas upp i en bakgrundpresentation till de ämnena som berörs, samt en problemdiskussion som mynnar ut i syftet. Dessa presenteras för att ge en förklaring till varför syftet är intressant, och vilket forskningsgap som genom studien fylls. Hela inledningskapitlet ger således läsaren en förståelse till problemen som uppsatsen är uppbyggd utifrån. Nedan följer först och främst arbetets teorigenomgång, där de huvudsakliga ämnena som studien berör presenteras. De beskrivs inledningsvis i sin helhet utifrån vad tidigare forskare förklarat. De beroende variablerna relateras sedan till de oberoende, även det utifrån tidigare forskning. Teorigenomgången sammanfattas till sist utifrån de tolkningar om samband som dragits utifrån den beskrivna teorin. Detta kompletteras även med en egengjord modell, för att förtydliga. Därefter disponeras metodkapitlet. Detta är uppdelat i ett antal underrubriker där det först beskrivs den vetenskapliga utgångspunkt som studien har och hur forskningsprocessen sett ut. Detta följs av den empiriska metod som studien tagit avstamp i, där även population, urval och bortfall presenteras. Vidare kommer operationaliseringen av de koncept som använts, där måtten som enkätstudien grundar sig i presenteras. Analysmetoden presenteras härnäst där tillvägagångssättet med såväl 6

14 kodning som analys i statistikprogram framförs. Efter detta återfinns vilka kvalitetskriterier som kopplas ihop med datainsamlingsmetoden och som studien grundar sig i. Metodkapitlet avslutas med kritik mot den valda metoden, och vilka åtgärder som vidtagits för att motverka att dessa sänker kvalitén på arbetet. Nästkommande kapitel är resultatet, som med underrubriker och figurer beskriver de viktigaste upptäckterna i form av deskriptiv statistik och en bivariat korrelationsanalys. Därefter presenteras Cronbach s alfa, som visar resultatet på reliabilitetsprövningen. Resultatdiskussion presenteras sedan, med underrubriker kopplade till studiens syfte och teorigenomgången. Sista kapitlet är studiens slutsats som återkopplar till syftet. Detta kapitel inkluderar även de bidrag studien gjort, både teoretiskt och praktiskt samt begränsningar och förslag till vidare forskning. 7

15 2. Teorigenomgång Den teoretiska utgångspunkten och således uppsatsens huvudämnen knyter an till det företagsekonomiska ämnet då undersökning utgår från faktorer hos säljare (fastighetsmäklare) som hänvisar till organisationen. Företagsekonomiska nyckelbegrepp är; motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen. Säljprocesser har länge varit ett fokus för företagsekonomisk forskning (Spiro & Weitz (1990). Spiro och Weitz (1990) delade redan på 90-talet in denna process i a) insamling av information om tänkbara kunder, b) utveckling av säljstrategier baserade på denna information och c) kommunicera implementeringen av strategin, d) utvärdera kommunikationens påverkan och e) utföra justeringar baserad på utvärderingen. Denna modell för säljprocessen förutsätter dock att den anpassas till marknaden och att de individer som rekryteras utgör de bäst lämpade för uppgiften (Spiro & Weitz (1990). Detta tog Soyer m.fl. (1999) fasta på, när de lade till ytterligare tre fasetter till säljrollen, där en av dessa är prestation. Prestationen i fråga, hos en säljare, kan bero på graden av inre motivation som upplevs för arbetet (Grant m.fl., 2001, s. 167). Motiverade säljare är långsiktigt fördelaktigt för organisationer då det bidrar till både framgång i yrket och en konkurrenskraftighet (Buciuniene & Skudiene, 2009, s. 78). Inom säljbranschen är avsikten att lämna arbetsplatsen generellt hög. Kostnaden för personal som lämnar är 200% högre än dess löner, varav detta är en högaktuell fråga för organisationer att ta ställning till och arbeta med. (DeConinck & Johnson, 2009, s. 333) I teorigenomgången återfinns hur dessa spår inom den företagsekonomiska forskningen går att förfina och följa till de senaste forskningsrönen inom området, där undersökningen grundas i skillnader i personlighetsegenskaper och normal narcissism som eventuella förklarande faktorer. 2.1 Narcissism Narcissism uppkom redan i slutet av 1800-talet där Freud bland annat beskriver det som en syn på sig själv i liknelse med en syn på ett sexuellt objekt (Crockatt, 2006, s. 5). 8

16 Uppfattningen om begreppets betydelse har sedan dess reviderats och handlar idag snarare om en positiv självbild (Pincus & Lukowitsky, 2010, s. 423). Pincus och Lukowitsky (2010, s. 423) vidareutvecklar att individer med narcissistiska drag anses vara i stort behov av bekräftelse och uppmärksamhet från den yttre sociala miljön. Narcissism definieras som relativt markanta individuella skillnader i självbild, självkärlek och grandiositet. Individer som är narcissistiska tenderar att fantisera om makt och berömmelse. De ser sig själva som mer attraktiva och intelligenta än andra och de söker ständigt efter uppskattning och dominans. (Mathieu, 2013, s. 650) Narcissistiska individer har även låga nivåer av empati och emotionell intimitet. Individer som besitter narcissistiska drag kan också tendera att skryta och stjäla berömmelse från andra, och känner sig därefter nöjda om detta går att genomföra. De signalerar då en positiv livstillfredsställelse och en hög självkänsla. Å andra sidan kan narcissister känna ångest och depression samt visa aggression om de misslyckas. (Campbell m.fl., 2011, s. 269) Det finns förvirring kring begreppet narcissism och dess betydelse både i forskningen och i praktiken. Detta kan förklaras med att det sägs finnas flera former av narcissism. Skillnader återfinns i flera aspekter av begreppet, vilka är i dess natur, fenotyp, uttryck och struktur. (Pincus & Lukowitsky, 2010, s. 423) Figur 2: Hur narcissism kan delas upp (Pincus & Lukowitsky, 2010) 9

17 Vad gäller narcissismens natur diskuteras två dimensioner, sjuklig och normal narcissism. Narcissism sågs i många år endast som en missanpassning och som en psykologisk sjukdom. Nu för tiden föreslår de flesta teoretiker att det finns både en normal- och en sjuklig form av narcissism. Det återfinns dock skillnader i synen på begreppen. En del menar att begreppen ligger på en och samma skala som går från normal- till sjuklig narcissism, medan andra menar att det är två helt skilda dimensioner av narcissism. (Pincus & Lukowitsky, 2010, s. 423) Den nuvarande forskningslitteraturen tar även upp två grundläggande fenotyper av narcissism, grandios- och sårbar narcissism (Campbell m.fl., 2011, s. 270). Den grandiosa individen är självsäker, extrovert, dominerande, kräver uppmärksamhet och är ovillig att ta kritik (Campbell m.fl., 2011, s. 270). Pincus m.fl. (2014, s ) förklarar grandios narcissism som arroganta och inbilska beteenden vilka är korrelerade till den delen av sjuklig narcissism som innefattar missanpassad självförbättring, oenighet och låg empati. Denna typ av narcissism existerar i kombination med den sårbara fenotypen (Pincus m.fl., 2014, s ). En sårbar narcissist kan å andra sidan uppleva att världen är orättvis mot denne själv, ha låg självkänsla, uppleva oro och i vissa fall depression (Campbell m.fl., 2011, s. 270). När den grandiosa narcissismen är den övervägande delen av en individs personlighet, blir denne även sårbar för hot mot egot och därav mot sig själv, sina känslor och reaktioner (Pincus m.fl., 2014, s. 440). Pincus m.fl. (2014, s. 440) menar att känslor av bland annat ilska, avundsjuka, aggression, hjälplöshet och tomhet kan uppkomma. Enligt Pincus m.fl. (2014, s. 440) kan narcissism uttryckas på två sätt, öppet eller dolt. Pincus m.fl. (2014, s. 440) framför att många forskare argumenterar för att den grandiosa typen av narcissism uttrycks öppet medan den sårbara typen uttrycks dolt. Pincus m.fl. (2014, s. 440) menar däremot att båda fenotyper av narcissism kan uttryckas både öppet och dolt. Utifrån den mest omtalade synen på uttryckssätten så länkas öppen narcissism till en överdriven självvikt, grandiositet och önskan av uppmärksamhet (Brookes, 2015, s. 172). Hit hör även beteenden, uttryckta attityder och känslor, medan dold narcissism handlar mer om kognitioner, privata känslor, motiv och behov (Pincus m.fl., 2014, s. 440). Likt den öppna formen karaktäriseras även dold narcissism av grandiositet (Brookes, 2015, s. 172). Brookes (2015, s. 172) tydliggör 10

18 däremot att dold narcissism även kopplas ihop med en överkänslighet för kritik, dåligt självförtroende och social tillbakadragenhet. Till sist återfinns olika strukturer av narcissism, där det kan ses som en dimension, en kategori eller en prototyp (Pincus & Lukowitsky, 2010, s. 423). Det diskuteras huruvida narcissistiska personer bäst kan beskrivas som medlemmar inom en kategori, som en position inom ett spektrum eller som medlemmar inom kategorier definierade av olika dimensioner (Aslinger m.fl., 2018, s. 2). Aslinger m.fl. (2018, s. 7) fann i sin studie att den bästa förklaringen för begreppet är dimensionellt Normal narcissism Normal narcissism syftar till ett hälsosamt uttryckande av självförbättring (Maxwell m.fl., 2011, s. 577), som fokuserar på den grandiosa dimensionen av narcissism (Campbell m.fl., 2011, s. 270). Individer med normala narcissistiska drag är inte medvetna om att det är normal narcissism de innehar, även om medvetenhet kring egenskaperna som ingår i begreppet finns (McClelland, 2010, s ). Inom normal narcissism är autonomi en viktig del, varav individer med normal narcissism är väl medvetna om sambandet mellan de egna handlingarna och sig själv. Det vill säga att det är dem själva som initierar handlingarna och att handlingarna tillhör dem själva. Dessa drag beror även på en del i hjärnan som kan identifiera hot mot jaget, vilken är mer aktiv hos dem med normala narcissistiska drag. På samma plats i hjärnan sitter även den personliga identiteten, men de grundar sig inte från exakt samma del. Hot mot identiteten triggar därför de narcissistiska dragen hos individen. (McClelland, 2010, s ) Självkänslan är även viktig i sammanhanget, där det hos en hälsosam person är av störst vikt att självkänslan är stabil snarare än hög eller låg. Hos individer med normal narcissism handlar det även om ett påtagligt självhävdande. Detta sker för det mesta i sociala kontexter för att få en balans mellan en egoboost och yttre världens godkännande. Dessa personer tar ansvar i förhållande till sina nära och undviker varken bra eller dålig feedback. (McClelland, 2010, s ) 11

19 2.1.3 Normal narcissism i organisationer Eftersom normala narcissister fokuserar på personlig vinning framför långsiktiga relationer, har normal narcissism kortsiktiga fördelar men kan på lång sikt bli kostsam för organisationer och företag (Judge m.fl., 2006, s. 770; Mathieu, 2013, s. 650). Normal narcissism kan ge positiva effekter vid kaotiska situationer, men motsatsen vid stabila, långsiktiga kontexter. Normala narcissistiska drag kan därav återfinnas hos individer i organisatoriska processer där fokus ligger på kortsiktiga prestationer, omtyckthet, snabbt ledarskap och självförtroende. Mer forskning inom den normala narcissismens påverkan på organisatoriska faktorer uppmuntras dock för att få en större och klarare bild. (Campbell m.fl., 2011, s. 281) Säljyrken tenderar att attrahera individer som vill prestera på topp, har specifika mål, söker autonomitet i jobbet och värderar arbetsförmåner högt. Dessa individer har visat sig ha en högre nivå av normala narcissistiska drag än personer som inte dras till säljyrken. Behovet att prestera har ingen relation till tillfredsställelse med säljyrket. Däremot är säljare med ett starkt behov av att prestera inte direkt nöjda med sitt yrke. Detta kan antas delvis bero på omgivningens nedlåtande syn på säljyrken. (Soyer m.fl., 1999, s ) Normal narcissism och psykisk hälsa Normal narcissism aktiveras av yttre sociala företeelser och är ett så kallat allostatiskt system som innefattar en bred mängd känslor. Hos normala narcissister är tre känslor i fokus; ångest, ilska och upprymdhet. Ångest uppkommer för det mesta i situationer där den normala narcissisten misslyckas med att prestera på önskad nivå, varav egot tar skada. Utifrån ångesten kan ilska byggas upp. I stunder av total ilska kan det vara svårt för dessa individer att se bortom dessa känslor, och tro på att känslan kommer gå över. Upprymdhet kan också födas ur ångesten, men är en av de mer positiva känslorna. Denna känsla grundar sig i effektivitet och autonomitet och uppkommer ofta i samband med belöningar. (McClelland, 2010, s ) I motsats till detta menar Sedikides m.fl. (2004, s. 35) att normal narcissism är positivt relaterat till psykisk hälsa. Sedikides m.fl. (2004, s. 35) beskriver att individer med normala narcissistiska tendenser är negativt relaterade till ledsamhet, depression, 12

20 ensamhet och ångest. Normal narcissism är därför enligt dem kopplat till emotionell stabilitet samt välmående, såväl som i sig själv som i parrelationer (Sedikides m.fl., 2004, s. 35). Detta instämmer Campbell (2001, s. 214) med, som förklarar att normala narcissister är lyckligare, känner mindre skam och skuldkänslor, känner sig närmre sitt idealistiska jag och tror att de är smartare och snyggare än andra vilket bidrar till högre självförtroende. Campbell (2001, s. 214) poängterar vidare att individer med normal narcissism har mer energi och är mer socialt extroverta än individer som inte innehar narcissistiska drag, de älskar att tävla och letar konstant efter nya utmaningar. På grund av den normala narcissismens positiva påverkan på självförtroende, minskar tendensen till att känna oro och dysterhet (Sedikides m.fl., 2004, s. 35). Däremot kan detta självförtroende snabbt raseras vid misslyckande, varav det anses vara skört (Judge m.fl., 2006, s. 764). Högt självförtroende är anledningen till den positiva relationen som återfinns mellan normal narcissism och psykisk hälsa, då individer med dessa drag ser sig själva som både kompetenta och likable (Sedikides m.fl., 2004, s. 35). I motsats till Sedikides m.fl. (2004, s. 35) menar Campbell (2001, s 214) att personer med normala narcissistiska drag har svårt att behålla relationer. Detta menar Campbell (2001, s 214), då normala narcissister lätt tenderar att skylla andra för sina problem och att de ofta har svårt för intima relationer, på grund av att de fokuserar mer på sig själva. Detta är, enligt Campbell (2001, s 214), däremot endast ett problem för omgivningen, då den normala narcissistiska individen kan föredra kortsiktiga relationer. 2.2 The Big Five Theory The Big Five Theory är en samtida modell som mäter de fem stora personlighetsegenskaperna hos en individ (McCrae & Costa, 2008, s. 159). Denna modell är en av de mest användbara och inflytelserika tillvägagångssätten för att mäta personlighetsegenskaper (Franić m.fl., 2013, s. 591). Egenskaperna som beskrivs inom Big Five är openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness och neuroticism (Novikova, 2013, s. 1). 13

21 Figur 3: Egen modell över Big Five-egenskaperna och dess respektive underkategorier Dessa fem är de mest grundläggande dimensionerna för att beskriva hur en människa tänker, beter och känner sig, klarlägger Novikova (2013, s. 1). Enligt Novikova (2013, s. 1) handlar teorin kring Big Five om att alla individer delar samma primära egenskaper, trots ålder, kön eller kultur, men att skillnader kan hittas i hur individer uttrycker sig. The Big Five Theory, menar McCrae och Costa (1997, s. 509), är passande världen över, på grund av att den är lämpad för olika kulturer Openness to experience Zhao och Seibert (2006, s. 261) redogör för att individer som är höga i openness to experience kan förklaras som nyfikna samt att de har en tendens att söka efter nya upplevelser och gillar att ta sig an nya idéer. Zhao och Seibert (2006, s. 261) menar även att högt på openness to experience-skalan kan karaktärisera en individ som är kreativ, icke-traditionell, fantasifull, innovativ, samt reflekterande. Kreativitet kan relateras till intelligens varav, individer med högt på denna kategori kan anses vara intelligenta (Zhao & Seibert, 2006, s. 261). De som har lågt inom denna kategori är å andra sidan traditionsenliga, okänsliga och jordnära (Roccas m.fl., 2002, s. 792). 14

22 2.2.2 Conscientiousness Många forskare inom Big Five anser att begreppet conscientiousness är en bred personlighetsegenskap, som huvudsakligen består av prestationsmotivation och pålitlighet (Zhao & Seibert, 2006, s ). Conscientiousness kan enligt Zhao och Seibert (2006, s ) beskriva en individs grad av uthållighet, prestation och motivation. Zhao och Seibert (2006, s ) klargör även att vissa forskare beskriver denna egenskap som en vilja eller förmåga att arbeta hårt. Högt på denna skala definierar individer som organiserade, systematiska och avslutar det som påbörjats (Zhao & Seibert, 2006, s ). Lågt på denna skala definierar däremot en individ som oansvarig och oorganiserad (Roccas m.fl., 2002, s. 793) Extraversion Extraversion beskriver en individ som självsäker, entusiastisk, pratglad, sällskaplig och dominerande (Zhao & Seibert, 2006, s ). Detta begrepp är enligt Zhao och Seibert (2006, s ) positivt relaterat till säljyrken och egenföretagande, då dessa egenskaper är fördelaktiga vid interaktion med kunder, partners och anställda. Zhao och Seibert (2006, s ) vidareutvecklar med att högt på denna skala karaktäriserar en individ som gillar att vara i centrum och få uppmärksamhet, som söker spänning och får energi i sociala situationer. De som å andra sidan har låga poäng tenderar att vara tystlåtna och självständiga (Zhao & Seibert, 2006, s ). Aspekterna av personlighetsegenskapen extraversion ses överensstämma med framgång, genom att dessa individer visar kompetens i enlighet med sociala standarder (Roccas m.fl., 2002, s. 792) Agreeableness Agreeableness bedömer hur individer förhåller sig till varandra (Zhao & Seibert, 2006, s. 261). Enligt Roccas m.fl. (2002, s. 792) anses de individer som besitter denna egenskap följa de kulturella och traditionsenliga normer som finns och inte bryta mot regler eller göra andra upprörda. Zhao och Seibert (2006, s. 261) menar att en individ med högt på denna skala är omtänksam, osjälvisk, samarbetsvillig och lätt att ha att göra med. Individer med låga poäng karaktäriseras som manipulativa, hänsynslösa och kritiska (Zhao & Seibert, 2006, s. 261). 15

23 2.2.5 Neuroticism Judge m.fl. (1999, s. 624) hänvisar till tidigare forskare Costa och McCrae (1988), som menar att neuroticism är den mest omfattande personlighetsegenskapen hos individer, och är framträdande i de flesta måtten på personlighet. Neuroticism beskrivs som emotionell instabilitet, och delas in i två tendenser. Den ena rör sig om ångest, instabilitet och hur individen hanterar stress. Den andra handlar om välbefinnande, hur individen hanterar osäkerhet och depression. (Judge m.fl., 1999, s. 624) Zhao och Seibert (2006, s. 260) och Roccas m.fl. (2002, s. 793) är överens om att personer som har högt på neuroticism tenderar att uppleva sårbarhet, negativa känslor, ångest, depression, självmedvetenhet samt känna oro och vara impulsiva. Zhao och Seibert (2006, s. 260) och Roccas m.fl. (2002, s. 793) beskriver också att lågt inom neuroticism tyder på en individ som är lugn, avslappnad, självsäker och emotionellt stabil. Enligt Judge m.fl. (1999, s. 624) har personlighetsegenskapen neuroticism stor risk att påverka andra livshändelser negativt, som i sin tur leder till att en negativ inställning förekommer och kvarstår under en längre period Big Five-egenskaperna och normal narcissism De flesta studier som undersöker relationen mellan normal narcissism och Big Fiveegenskaperna har utförts på studenter, men trots att studierna inte är arbetsrelaterade framkom intressanta resultat (Mathieu, 2013, s. 650). Studier visar att normal narcissism har en positiv relation till personlighetsegenskapen extraversion och en negativ relation till personlighetsegenskapen agreeableness (Watson, 2012, s. 78; Mathieu, 2013, s. 651). Detta styrker Paulhus (2001, s. 228), som menar att hög extraversion och låg agreeableness är de personlighetsegenskaper som starkast kan beskriva en normal narcissist. Mathieu (2013, s ) påstår att individer med narcissistiska drag i förhållande till Big Five till och med kan ses som obehagligt extroverta. Normal narcissism har också visat sig ha en positiv relation till openness to experience medan inget samband funnits till conscientiousness (Mathieu, 2013, s ). I motsats till detta hittade Miller m.fl. (2017, s. 6) inget samband mellan normal narcissism och openness to experience, samt knappt något till conscientiousness. Vidare 16

24 har forskning också visat att normal narcissism har en negativ korrelation med personlighetsegenskapen neuroticism (Mathieu, 2013, s ; Zajenkowski & Szymaniak, 2019, s. 5). Zajenkowsk och Szymaniak (2019, s. 5) visar genom sin studie ett antal samband mellan normal narcissism och underkategorierna inom Big Five. För det första hittades ett starkt samband till självsäkerhet (assertiveness), där det argumenteras för att normala narcissister har en stark koppling till belöningar. Genom normala narcissisters starka vilja och motivation mot social status, dominans och prestation ökar sannolikheten att deras mål uppfylls. I processen till att uppfylla målen låter den normala narcissisten således ingen stå i vägen, vilket kan förklara kopplingen till låg artighet och oenighet, menar dem. (Zajenkowsk & Szymaniak, 2019, s. 5) Vidare påstår Zajenkowsk och Szymaniak (2019, s. 5) att normala narcissister har höga tankar om sin egen kognitiva förmåga, då samhället ser en hög kognitiv förmåga som en grundpelare till intelligens och i sin tur framgång. Detta bidrar till ett samband med intellekt (intellect). En koppling i studien hittades även till flitighet (industriousness), vilket är behovet av att prestera på topp. Detta samband kan förklara kopplingen mellan normal narcissism och uthållighet, där den normala narcissisten lägger mycket tid på att lösa uppgifter som kan verka omöjliga. (Zajenkowsk & Szymaniak, 2019, s. 5) 2.3 Motivation Motivation kan definieras som den psykologiska processen som påverkar framkallandet, riktningen och uthålligheten av ett beteende (Ganta, 2014, s. 221). Pinder (1998) definierar arbetsmotivation närmare som en uppsättning av energikrafter som grundar sig likväl inifrån som bortom en individs existens, för att börja med arbetsrelaterade beteenden, och för att avgöra dess form, riktning, intensitet och varaktighet (Tremblay m.fl., 2009, s. 213). Alla behöver känna någon form av motivation för att vara tillfreds med sitt yrke samt för att kunna prestera. Individer kan drivas av olika former av motivation, med allt från pengar till känslan av att lyckas. Det är därför viktigt för organisationer och ledare inom dessa att vara medveten om vad personalen motiveras av, för att kunna individanpassa belöningarna. (Ganta, 2014, s. 221) 17

25 Vidare beskriver Tremblay m.fl. (2009, s ) att motivation kan länkas till organisatoriskt engagemang, vilket är en förutsägelse för avsikten att stanna kvar på arbetsplatsen. Organisationer kan genom mätning av motivation förutspå arbetstillfredsställelse och i sin tur prestation (Tremblay m.fl., 2009, s ). Detta är även av vikt då omotiverad personal undviker arbetsplatsen i största möjliga mån, presterar på en låg nivå och tillslut lämnar arbetsplatsen om tillfället ges (Ganta, 2014, s. 221). Autonomi kan beskrivas som kontroll över sina egna beslut, och att göra detta med högsta graden av reflektion. Inre motivation ses som en typ av autonom motivation, till exempel att jobba för att det är roligt. Kontrollerad motivation å andra sidan handlar om att bli pressad till att göra något, exempelvis att jobba för det är ett måste. Yttre belöningar har visat sig öka den kontrollerade motivationen. Dessa typer av motivation kan ses som två skilda begrepp med olika processer och medföljande konsekvenser. Beteenden kan därav kategoriseras som avsiktligt autonoma eller kontrollerade. (Gagné & Deci, 2005, s ) I figuren nedan (Figur 4) illustreras icke-motivation tillsammans med de olika formerna av motivation; yttre motivation och inre motivation. Yttre motivation delas upp i fyra delar: externa regleringar, introducerad motivation, identifierad motivation och integrerad motivation. Den starkaste och bästa formen av motivation är den inre, följt av integrerad och identifierad. Alla dessa tre ger således positiva effekter. Externa regleringar, introducerad motivation och icke-motivation bidrar däremot till negativa effekter, såsom kontraproduktivitet och uppsägning. (Tremblay m.fl., 2009, s. 214) 18

26 Figur 4: De olika formerna av motivation (Gagné & Deci, 2005, s. 336) Yttre motivation Uppfattas en uppgift ej som tillfredsställande, behövs externa regleringar för att motivera till handling (Gagné & Deci, 2005, s. 334). Individer motiveras genom att beteendet ger en önskad effekt, eller genom att en oönskad sådan undviks (Gagné & Deci, 2005, s. 334). Detta menar Gagné och Deci (2005, s. 334) bidra till att handlingarna endast motiveras när den externa kraften är närvarande, till exempel att jobba endast när chefen ser på. Beteenden kopplade till denna typ av motivation utförs därav enbart för att tillfredsställa ett yttre krav (Legault, 2016, s. 3). Yttre motivation och dess associerade värde kan däremot bli internaliserad och bidra till att handlingar utförs även utan den externa kraftens närvaro, till exempel att jobba utan att chefen ser på. Ju mer den yttre motivationen internaliseras, desto mer övergår motivationen till den autonoma typen. Internaliseringen delas upp i tre delar: introducering, identifiering och integrering. (Gagné & Deci, 2005, s. 334) 19

27 Introducerad motivation hänvisar till när yttre motivation har blivit internaliserad men ej accepterad av individen som sin egen, varav den till viss del fortfarande kan ses som kontrollerad (Gagné & Deci, 2005, s ). Ett exempel Gagné och Deci (2005, s ) återger är att bli pressad till ett beteende som utförs för att känna värdighet. Denna typ av motivation är kontrollerad av en inre- snarare än en yttre press (Legault, 2016, s. 3). Identifierad motivation uppstår när individer upplever att värdet som kommer från beteendet är i linje med de personliga målen, vilket bidrar till en känsla av mer frihet och val (Gagné & Deci, 2005, s ). Även fast handlingarna i detta fall känns autonoma, kan de vara skilda från individens grundläggande värderingar och tro, varav de fortfarande är kontrollerade (Legault, 2016, s. 3). Vidare beskriver Gagné och Deci (2005, s ) att den starkaste delen av internalisering, integrerad motivation, skapas när den yttre motivationen kan identifieras med individen själv samt dess intressen och värderingar. Beteendet blir därav en del av individen och speglas i alla delar i livet, det vill säga inte bara där den yttre motivationen egentligen ges (Gagné & Deci, 2005, s ). Legault (2016, s. 3) beskriver vidare att beteendet då kan ses som självuttryck och en form av identitet hos individen. Denna typ av motivation kan därför enligt Legault (2016, s. 3) kopplas till psykisk hälsa. Den ses ändå som en typ av yttre motivation då den präglas av annat än endast rent nöje och intresse, exempelvis värderingar (Legault, 2016, s. 3) Inre motivation Inre motivation är helt autonom och återfinns när en individ begår en handling på grund av rent intresse samt tillfredsställelsen av att göra den. Individen utför handlingen helt frivilligt, till exempel att gå till jobbet för att det är roligt. Personer behöver känna sig autonoma och kompetenta för att finna inre motivation. (Gagné & Deci, 2005, s ) Eftersom handlingen utförs på grund av nöjet som uppkommer i samband med den, motiveras handlingen inte av några andra faktorer än beteendet själv. I detta fall är därför medel och mål en och samma sak. De underliggande faktorerna i människans natur att söka utmaningar, lära, utvecklas och växa, härrör till den inre motivationen. 20

28 Till denna typ av motivation kan även kreativitet och livlighet kopplas. (Legault, 2016, s. 1, 3-4). Välmående, nöje och uthållighet är relaterat till inre motivation varav denna ses som den optimala formen av motivation. Däremot kan yttre motivation vara fördelaktigt för sådana uppgifter som saknar inre motivation. Detta kan vara samhällsnyttiga beteenden såsom till exempel återvinning. Å andra sidan kan den yttre belöningen i dessa fall hamna i strid med främjandet av individuell autonomi och inre motivation. Med andra ord kan yttre belöningar för att motivera individer minska chansen till att ett genuint intresse och inre motivation för handlingen utvecklas. (Legault, 2016, s. 2) Det förutsätter att den sociala miljön, till exempel arbetsgivaren, värnar om den inre motivationen hos de anställda för att den ska blomstra. Inre motivation finns till viss del naturligt, då individer instinktivt strävar efter det som är roligt och intressant. Den yttre miljön influerar inre motivation genom två variabler; upplevd autonomi och kompetens. När motivationen kontrolleras genom exempelvis straff minskar den personliga autonomin varav motivationen övergår från inre till yttre. Samma effekt uppstår när den sociala miljön undergräver kompetensen hos en individ och tvärtom. Positiv feedback har därav visats främja upplevd kompetens hos individen själv och således även den inre motivationen. Det krävs dock att det sker i samband med en känsla av autonomi. (Legault, 2016, s. 2) Det har även visat sig att yttre motivation kan undergräva inre motivation, i de fall där den yttre belöningen är förväntad. Anledningen till detta är att den yttre belöningen skiftar individens anledning till att utföra uppgiften från intern till extern. (Legault, 2016, s. 1) Ännu en kostnad med användandet av yttre belöningar är att det skiftar fokus från processen i uppgiften till belöningen för den slutliga produkten. Av samma anledning kan individens villighet att slutföra uppgiften minska då uppmärksamheten ligger på prestationen och inte utvecklingen. Detta tyder på att individer är villiga att offra något som lönar sig långsiktig för kortsiktiga belöningar. (Bénabou & Tirole, 2003, s. 495) 21

29 2.3.4 Motivation och normal narcissism Foster m.fl. (2003, s. 470) menar att normala narcissister motiveras mer av yttre- än inre faktorer. Falco m.fl. (2020) diskuterar en del kring de olika formerna av motivation och normal narcissism. Falco m.fl. (2020, s. 4) visar i sin undersökning på korrelationen mellan normal narcissism och olika former av tid lagt på arbetet, att normal narcissism är positivt relaterat till arbetsnarkomani. Detta för att normala narcissister enligt Falco m.fl. (2020, s. 4), på grund av sin sköra självbild, känner press till att jobba hårt och prestera för att på så sätt få bekräftelse och externa belöningar från den sociala omvärlden, samt till att undvika misslyckande. Vidare beskriver även Rhodewalt m.fl. (2006, s. 584) att normala narcissister motiveras av att få beundran från andra. Detta kopplas således enligt Falco m.fl. (2020, s. 4) till externa regleringar. Foster och Trimm (2008, s. 1013) är inne på samma spår, men belyser skillnader i om den normala narcissismen uttrycks öppet eller dolt. Individer kan motiveras av att undvika något oönskat eller att uppnå något önskat. Normala narcissister motiveras generellt till största del genom viljan av att uppnå och prestera. En viss skillnad kan dock återses mellan öppen och dold normal narcissism, och dess motivationsfaktorer. Öppen normal narcissism är relaterat till låg grad av motivation för undvikelse, och tvärtom gäller för dold normal narcissism. (Foster & Trimm, 2008, s. 1013) På samma sätt återfinns skillnader i motivation för uppnåelse, där öppen normal narcissism är starkt relaterat medan dold normal narcissism inte är det. Detta kan förklaras med graden av självkänsla som varierar beroende på om de normala narcissistiska dragen är öppna eller dolda, där den öppna varianten har hög självkänsla och vice versa. En annan anledning till länken mellan normal narcissism och motivation för uppnåelse är att uppkomsten av begreppen och dess kopplade beteenden kommer från samma grund. Detta då normal narcissism utvecklas när individer blir belönade. Det medför i sin tur en syn på externa belöningar som den mest sannolika konsekvensen av deras beteenden, och bidrar således till en motivation av uppnåelse och prestation. (Foster & Trimm, 2008, s. 1013) 22

30 Uppkomsten av normal narcissism och motivation för uppnåelse grundar sig även i överbeskyddade från misstag (Foster & Trimm, 2008, s. 1013). Även Sedikides och Gregg (2001, s. 237) beskriver en motivationsfaktor som självbeskyddande. Detta innebär enligt Sedikides och Gregg (2001, s. 237) att negativ feedback kan blockeras av mekanismer såsom förnekelse. Vad andra tycker om den normala narcissisten passerar dem således förbi, och stannar inte kvar länge i minnet (Foster & Trimm, 2008, s. 1013). Falco m.fl. (2020, s. 4) menar att det även finns ett samband till introducerad motivation, då normala narcissisternas självkänsla är beroende av deras prestation varav de känner en inre press att prestera på en hög nivå för att uppleva sig själva som värdiga. Det finns också skillnader i motivation att prestera högt och uppnå något, eller motivation att dämpa negativa egenskaper i form av att undvika något. En motivationsfaktor är självverifikation, som även den kan delas upp i två, där det antingen handlar om ett bekräftande av en positiv- eller negativ självbild. I detta sammanhang motiveras normala narcissister i första hand av självförbättring genom uppnåelse och bekräftandet av en positiv självbild. Detta bidrar till att normala narcissister har svårt att ta negativ feedback, som skadar egot. (Sedikides & Gregg, 2001, s. 237) Normala narcissister motiveras även via sin uppblåsta självbedömning. Med detta menas en snedvriden självbild, där de inte vet sin verkliga roll i sociala situationer. Motivationen från självförbättring och bekräftandet av en positiv självbild gör att normala narcissister inte ger rum för en verklig självbild och en förbättring av beteenden i sociala kontexter. (Sedikides & Gregg, 2001, s. 238) Falco m.fl. (2020, s. 5) föreslår att normal narcissism är korrelerat med identifierad motivation, då den normala narcissisten förstår vikten i arbetet för att uppleva bland annat framgång och utveckling inom yrket. Vidare beskriver Falco m.fl. (2020, s. 5) att normala narcissister även kan känna inre motivation till att jobba hårt. Detta på grund av att normala narcissister upplever nöje om de presterar på topp, då det ger önskade känslor av makt, beundran från andra och känslan att vara överlägsen andra (Falco m.fl., 2020, s. 5). Även Wallace m.fl. (2009, s. 23

31 79) beskriver detta, som menar att individer med normal narcissism i första hand motiveras av att känna sig överlägsen andra i sin prestation, via en uppblåst självbedömning och ett starkt självförbättringsdriv. Detta tyder på att normala narcissister förväntar sig framgång i allt dem gör. De lockas således av tanken att lyfta sitt ego, där fokus ligger på att kunna uppnå målen snarare än processen för att nå dem. Normala narcissister överskattar ofta sin egen intelligens, varav de motiveras av att skryta om denna till andra. Detta hänger ihop med motivationsfaktorn att vilja överglänsa andra i sin prestation. (Wallace m.fl., 2009, s. 81, 83, 89) Motivation och Big Five-egenskaperna Motivation har även en central roll i prestation, inte minst hos säljare (Barrick m.fl., 2002, s. 6). Enligt Furnham m.fl. (2009, s. 767, 777) påverkar personlighet arbetsmotivationen till cirka procent. Genom att ta hänsyn till individuella skillnader i motivation, kan organisationer enklare identifiera vilka åtgärder som bör vidtas för att påverka arbetsplatsattityder (Furnham m.fl., 2009, s. 767, 777). Barrick m.fl. (2002) undersöker relationen mellan Big Five-egenskaperna och prestation hos säljare, med olika typer av motivation som medlare. Resultatet visar att agreeableness påverkar strävan efter gemenskap. Det är större chans att dessa typer av individer samarbetar och kommer överens bättre med andra. Denna typ av motivation handlar om att bli accepterad av den yttre sociala världen. (Barrick m.fl., 2002, s. 1-2) Extraversion påverkar strävan efter status, som har störst inverkan på prestation (Barrick m.fl., 2002, s. 6). Med andra ord påverkar extraversion yttre motivation mest där en stark korrelation återfinns (Hart m.fl., 2007, s. 272). Levine m.fl. (2021, s. 3) beskriver en positiv relation mellan agreeableness och motivation, i form av en autonom sådan, det vill säga inre motivation. I motsats förklarar Levine m.fl. (2021, s. 3) att agreeableness är negativt korrelerat med yttre motivation. Conscientiousness har en indirekt påverkan på prestationen, då egenskapen bidrar till en strävan efter bedrifter som i sin tur har inverkan på strävan efter status och sedan prestation (Barrick m.fl., 2002, s. 6). Hart m.fl. (2007, s. 272) hittade däremot ingen 24

32 direkt relation mellan conscientiousness och vare sig inre- eller yttre motivation. Furnham m.fl. (2009, s. 775) menar att individer med egenskapen conscientiousness stimuleras mest av inre motivationsfaktorer såsom personlig utveckling och ansvar. En positiv relation finns även mellan inre motivation och openness to experience, samt en svag sådan till extraversion. Inre motivation är den typen av motivation som bäst kan förklaras utifrån Big Five. Anledningen till detta är att yttre motivation påverkas mer av situationsbaserade företeelser, medan inre motivation är densamma oavsett kontext. (Hart m.fl., 2007, s. 272) Judge och Illies (2002) undersöker relationen mellan Big Five-egenskaperna och olika former av motivation undersöktes. I studien är conscientiousness positivt relaterat till alla typer av motivation, men att de andra egenskaperna endast är svagt korrelerade till motivation. Individer med denna egenskap tenderar att sticka ut i arbetet på grund av sin ordningsamhet och sin förmåga att fatta beslut. (Judge & Ilies, 2002, s. 803) Harris m.fl. (2005, s. 29) studerar säljare och vilka egenskaper som är lönsamma i en säljare-kundrelation. Ett av de viktigaste resultaten i studien är sambandet mellan motivation av konkurrens och målorientering. Säljare som motiveras av konkurrens tenderar att vilja skryta om sina prestationer för andra och få beundran från omgivningen. Studien visar även att nyanställda säljare som motiveras av konkurrens kan behöva extra stöd från ledare för att det långsiktiga arbetet inte ska ta skada av den starka motivationen till kortsiktig prestation. (Harris m.fl., 2005, s. 29) 2.4 Prestation Forskare är överens om att prestation behöver ses som ett multidimensionellt begrepp med flera betydelser. Dels kan prestation mätas som en process, som beskriver handlingarna som vidtas i arbetet, till exempel att bidra till en positiv kultur. Vidare kan prestation även mätas som en produkt av beteendet, det vill säga i mätbara variabler såsom omsättning. Däremot kan den senare nämnda prestationen bero på andra faktorer än endast beteendet. Det går att skilja dessa typer av prestation åt genom att dela upp dem i uppgifts- och kontextuell prestation. (Sonnentag m.fl., 2008, s. 427) 25

33 Uppgiftsprestation hänvisar till de uppgifter som finns i kontraktet mellan arbetstagare och arbetsgivare, det vill säga det som står med i jobbannonsen. Kontextuell prestation å andra sidan kan skilja sig åt beroende på arbetsplatsen, då det är aktiviteter som inte direkt framgår i beskrivningen, men som påverkar miljön på arbetsplatsen organisatoriskt, socialt och psykologiskt. Detta kan till exempel vara entusiasm för uppgiften samt att stötta och hjälpa kollegor. Ett tredje mått på prestation, som blivit allt mer aktuellt, är anpassningsförmåga och flexibilitet. Denna dimension handlar om ett adaptivt beteende vid exempelvis krissituationer och stressade situationer samt problemlösning. (Sonnentag m.fl., 2008, s ) Prestation och normal narcissism Många forskare menar att det inte finns någon speciell koppling mellan normal narcissism och högre prestation, utan att normala narcissistiska individer presterar på samma nivå som de som ej innehar egenskapen. Å andra sidan finns det dem som menar att individer med normal narcissism presterar bättre än icke-narcissister i vissa situationer, och sämre i andra. Eftersom individer med normal narcissism motiveras av självförbättring, söker de situationer där de kan få beundran för sina prestationer. Detta betyder att normala narcissister presterar på en hög nivå när de kan få ära för det, till exempel när en publik finns närvarande. De presterar däremot sämre än andra i enklare uppgifter, där ingen chans till att skryta om prestationen finns. (Roberts m.fl., 2018, s ) Judge m.fl. (2006, s. 770) fann ingen relation mellan normal narcissism och kontextuell prestation, oavsett om det var via självrapportering eller rapportering om andra. Ingen självrapporterad relation mellan normal narcissism och uppgiftsprestation hittades heller, men däremot en stark negativ korrelation mellan variablerna vid rapportering om andra (Judge m.fl., 2006, s. 770). När Hirschi och Jaensch (2015, s. 207) delar upp prestation i lön- och arbetstillfredsställelse hittades endast svaga relationer till normal narcissism. Normal narcissism är korrelerat med både karriärengagemang och själveffektivitet (Hirschi & Jaensch, 2015, s. 207). Hirschi och Jaensch (2015, s. 207) menar att på grund av att själveffektivitet har stark inverkan på lönen kan ett indirekt samband mellan normal narcissism och prestation beskrivas. Hirschi och Jaensch (2015, s. 207) visar även 26

34 genom studien att både själveffektivitet och karriärengagemang har påverkan på arbetstillfredsställelse, vilket Hirschi och Jaensch (2015, s. 207) också menar illustrerar ett indirekt samband mellan normal narcissism och prestation. Dessa resultat visar att normal narcissism har en positiv relation till karriärutveckling (Hirschi & Jaensch, 2015, s. 207) Prestation och Big Five-egenskaperna Förhållandet mellan prestation och personlighetsegenskaper har länge varit ett studerat ämne inom olika yrken. Arbetsprestation kan beskrivas som nivån på individers utförande av arbetsuppgifter, om de tar initiativ, är problemlösande och i vilken utsträckning de slutför sina uppgifter. Detta kan påverkas av kontextuella faktorer som exempelvis organisationen, medarbetare och karaktären på arbetet. Arbetsprestation kan påverkas av personlighetsegenskaper såsom självkänsla, skicklighet och behovet av att prestera. (Rothmann & Coetzer, 2003, s. 68) Yang och Hwang (2014, s. 17) menar att en stor mängd bevis pekar på att alla fem personlighetsegenskaper inom Big Five har någon slags påverkan på prestation. Vidare beskriver Yang och Hwang (2014, s. 17) att agreeableness har den starkaste påverkan, tätt följt av extraversion. Agreeableness är den egenskapen som är viktigast för säljare då det bidrar till att en god attityd och att servicekvalitet upprätthålls (Yang & Hwang, 2014, s. 17). Däremot fann Judge m.fl. (2006, s. 771) i motsats till Yang och Hwang (2014, s. 17), att ingen koppling alls finns mellan Big Five-egenskaperna och någon typ av prestation. Enligt Barrick m.fl. (2002, s. 1) visar forskning att det finns starka samband mellan personlighetsegenskaper och prestation. Barrick m.fl. (2002, s. 1) beskriver att ett flertal forskare har klargjort att personlighet är direkt kopplat till prestation, då framförallt personlighetsegenskapen conscientiousness är positivt inom en mängd olika yrken, och extraversion specifikt inom säljyrken. Även Rothmann och Coetzer (2003, s ) fann att de Big Five-egenskaper som är positivt relaterade till prestation är extraversion och conscientiousness. Rothmann och Coetzer (2003, s ) styrker Barrick m.fl. (2002, s. 1) argument om att extraversion framförallt är positivt relaterat till prestation som kännetecknas av sociala interaktioner, som exempelvis säljyrken. Detta beror på 27

35 den positiva bilden, självsäkerheten och pratgladheten som många extroverter innehar (Rothmann & Coetzer, 2003, s ). Rothmann och Coetzer (2003, s. 72) menar däremot också att openness to experience är en framgångsfaktor när det kommer till prestation, då de individer som besitter denna personlighetsegenskap har en tendens att visa en aktiv fantasi, uppmärksamhet och öppenhet för variation. Å andra sidan påstår Rothmann och Coetzer (2003, s. 69) att Tett m.fl. (1991) har kommit fram till att openness to experience inte är positivt relaterat till prestation. Även Barrick och Mount (1991, s. 1) lyfter att extraversion som personlighetsegenskap är positivt relaterat till prestation inom säljyrken. Detta instämmer Thoresen m.fl. (2004, s. 837) på, och beskriver att individer som innehar extraversion som personlighetsegenskap ökar försäljningsvolymen. Detta beror på att dessa personer har en strävan efter att uppleva status och få belöningar på arbetsplatsen som i sin tur ökar försäljningen (Thoresen m.fl., 2004, s. 837). Wihler m.fl. (2017, s. 291) menar även att tidigare forskning har kommit fram till att extraversion och conscientiousness som personlighetsegenskaper är fördelaktigt för försäljningsprestation. Rothmann och Coetzer (2003, s. 69) beskriver att conscientiousness som personlighetsegenskap har studerats av ett flertal forskare som menar att det påverkar prestationen på arbetsplatsen positivt. För höga poäng kan dock bli negativt, då det kan leda till arbetsnarkomani (Rothmann & Coetzer, 2003, s. 69). Å andra sidan lyfter Barrick och Mount (1991, s. 1-5) att högt på conscientiousness inte behöver ses som något negativt, utan snarare något som behövs inom alla typer av yrken. Detta då att det krävs planering, ansvar och hårt arbete för att lyckas och vara högpresterande inom sitt område (Barrick & Mount, 1991, s. 1-5). Conscientiousness är därav enligt Barrick och Mount (1991, s. 1-5) positivt relaterat till prestation, specifikt inom säljyrken, vilket även Barrick m.fl. (2002, s. 1) kommit fram till i sin forskning. Rothmann och Coetzer (2003, s ) är själva med att belysa neuroticismens påverkan på prestation. Neuroticism har en omvänd relation till prestation, det vill säga att individer som besitter låg neuroticism anses vara emotionellt stabila, vilket är en förutsägelse för prestation inom olika yrken (Rothmann & Coetzer, 2003, s ). 28

36 Dock hävdar Barrick m.fl. (2002, s. 1) att forskningen inom ämnet fortfarande är liten, och att mer krävs för att veta vilken Big Five-egenskap som har störst påverkan på prestationen. Även Tett m.fl. (1991, s. 710) menar att det är svårt att bestämma i vilken utsträckning personlighetsegenskaperna är tillämpliga på prestation inom diverse yrken. 2.5 Avsikten att lämna arbetsplatsen En individs avsikt att lämna arbetsplatsen kan förstås som att individen frivilligt vill säga upp sig, vilket kan förklaras utifrån en kombination av sociala, psykologiska och ekonomiska aspekter (Jeswani & Dave, 2012, s. 254). Det är skadligt för organisationen som helhet, men även för de anställda, att ha en hög personalomsättning (Jeswani & Dave, 2012, s. 253). På senare tid har chefer och forskare blivit mer intresserade av anställdas avsikt att lämna arbetsplatsen inom olika områden, poängterar Joo och Park (2010, s. 483). Anledningen till att anställda väljer att lämna sin arbetsplats betonas som en viktig faktor för organisationers ekonomiska resultat (Joo & Park, 2010, s. 483). Joo och Park (2010, s ) beskriver arbetstillfredsställelse och organisatoriskt engagemang som viktiga faktorer för en anställds avsikt att stanna kvar på arbetsplatsen. Anställda som har hög arbetstillfredsställelse och organisationsengagemang har således lägre avsikt till att lämna arbetsplatsen (Smith, 2017, s. 4, 13). Det är individens upplevda nöjdhet med den egna prestationen som avgör huruvida denne känner arbetstillfredsställelse eller ej. När en anställds både psykologiska välbefinnande och arbetsnöjdhet är låg, har denne som störst tendens att lämna arbetsplatsen. Organisatoriskt engagemang syftar på en individs känslor för organisationen som helhet. Anställdas beteenden påverkas mer av arbetstillfredsställelsen än dagsformen, varav det är viktigt för organisationer att förstå sina anställda. (Joo & Park, 2010, s ) Joo och Park (2010, s. 488) menar att det finns ett starkt band mellan avsikten att lämna och att faktiskt lämna arbetsplatsen. Cho och Lewis (2012, s. 7) beskriver att många studier har utförts med användandet av avsikten att lämna arbetsplatsen som ett mått på hur många som faktiskt lämnar. Cho och Lewis (2012, s. 7) visar genom sin studie att avsikten att lämna arbetsplatsen förutsäger beteendet att lämna till 9-25%. Cohen 29

37 m.fl. (2016, s. 256) hävdar däremot att det inte finns ett så starkt band mellan dessa som tidigare studier visar. Detta beror på ett flertal faktorer. Dels kan lämnandet av arbetsplatsen bero på omständigheter som sker drastiskt, till exempel en dispyt med chefen, varav intentionen att lämna inte behöver funnits innan. Det finns även variabler som talar starkt för att individer inte faktiskt lämnar arbetsplatsen även om intentionen funnits, då tryggheten i att till exempel kunna försörja familjen väger tyngre än de negativa upplevelserna. (Cohen m.fl., 2016, s. 256) Organisationer bör även fokusera mer på demografiska faktorer, såsom ålder, kön, tid och kulturellt mångfald (Cohen m.fl., 2016, s. 257). Detta för att dessa faktorer påverkar kommunikationen och nätverket inom organisationen, vilket har inverkan på om de anställda väljer att lämna arbetsplatsen (Cohen m.fl., 2016, s. 257). Tett m.fl. (1991, s ) menar i linje med detta att ålder är negativt korrelerat med avsikten att lämna arbetsplatsen, då högre ålder innebär större stabilitet och trygghet i det valda yrket, vilket gör att avsikten till att lämna arbetsplatsen minskar. Detta kan bero på att yngre inte ännu har hittat en bra matchning av företaget till deras personlighet, varav de har högre tendenser att söka efter nya jobb som matchar deras intressen och värderingar bättre. De har även generellt lägre löner, vilket bidrar till att de söker efter jobb som erbjuder mer pengar. Yngre har inte heller lika ofta andra att ta hänsyn till, som till exempel barn. Detta betyder att externa regleringar har större inverkan på dessa individer, då detta i regel är av störst betydelse tidigt i karriären. Inre motivation verkar däremot överlag vara den motivation som får anställda att stanna kvar på arbetsplatsen, då det bidrar till lägre stressnivåer och högre arbetstillfredsställelse. (Cho & Lewis, 2012, s. 6-8) Avsikten att lämna arbetsplatsen och normal narcissism Effekterna av att ha narcissistiska drag inom en säljorganisation kan påverka vissa dimensioner inom arbetstillfredsställelse negativt. Dessa dimensioner är tillfredsställelse med chefen, lönen och kollegorna. Är den negativa upplevelsen av dessa övervägande kan detta således bidra till att den generella arbetstillfredsställelsen blir låg. Detta kan 30

38 påverka organisationsengagemang negativt vilket i sin tur bidrar till att individer med normal narcissism får högre avsikt till att lämna arbetsplatsen. (Smith, 2017, s. 5) Bristen på organisationsengagemang kan leda till högre avsikt till att lämna arbetsplatsen, oberoende av och i kombination med de negativa effekterna på arbetstillfredsställelse. Det vill säga, att besitta normal narcissism påverkar direkt det organisatoriska engagemanget negativt, som i sin tur bidrar till högre avsikt att lämna arbetsplatsen, vilket leder till en hög kostnad för organisationen. (Smith, 2017, s. 4, 13) Avsikten att lämna arbetsplatsen och Big Five-egenskaperna Studier visar att personlighetsegenskaper påverkar en individs avsikt att lämna arbetsplatsen (Zimmerman, 2008, s. 309). Enligt Mayende och Musenze (2014, s. 161) är de fyra personlighetsegenskaperna agreeableness, extraversion, openness to experience och conscientiousness positivt relaterade till att stanna kvar på arbetsplatsen. Vidare lyfter Mayende och Musenze (2014, s. 161) att organisationer, genom att fokusera på att främja rätt personlighetsegenskap hos sina medarbetare, kan minska avsikten att lämna arbetsplatsen. Det är därav viktigt att arbetsgivaren matchar arbetsuppgifterna med individer innehavande de personlighetsegenskaper som är mest fördelaktigt för just den uppgiften (Mayende och Musenze, 2014, s. 161). Individer med högt på neuroticism tenderar att uppleva en del problematik på sina arbetsplatser. De har problem med att skapa och bevara relationer, är mindre villiga att ta råd från andra samt skapa och bibehålla vänskap. Individer som besitter neuroticism som personlighetsegenskap ser även världen som orättvis, är negativt inställda till det mesta och saknar sociala färdigheter. Neuroticism som personlighetsegenskap påverkar således individers avsikt att lämna arbetsplatsen positivt. (Mayende & Musenze, 2014, s. 155) Även Zimmerman (2008, s. 316) bekräftar att neuroticism är positivt korrelerat med avsikten att lämna arbetsplatsen, då att anställda som har en negativ syn på sin arbetsplats har större tendens till att lämna den. Zimmerman (2008, s. 316) beskriver vidare att individers avsikt att lämna arbetsplatsen ökar genom att de ofta hamnar i konflikter med medarbetare, inte får stöd från kollegor på grund av den negativa inställningen samt på grund av saknaden av sociala färdigheter. 31

39 Individer med högt på neuroticism upplever mer stress på sina arbetsplatser och har en tendens att känna sig osäkra på den egna förmågan att utföra jobbet, som i sin tur leder till att de väljer att lämna arbetsplatsen i ett tidigt skede. Detta beror främst på att de måste lära sig nya saker och utföra nya arbetsuppgifter, samt socialisera sig i en ny arbetsmiljö. Individer som besitter neuroticism som personlighetsegenskap upplever detta som ett problem. Personlighetsegenskapen neuroticism har även kopplats till att ge upp de karriärmål som skapar inre stress. (Zimmerman, 2008, s. 316) Genom att ha högt på agreeableness sänks en individs avsikt att lämna arbetsplatsen (Jeswani & Dave, 2012, s. 262). Att ha högt på denna kategori underlättar hur individer förhåller sig till varandra, samarbetar och finner förtroende för varandra på arbetsplatsen (Mayende & Musenze, 2014, s. 155). Individer med hög agreeableness har enligt Mayende och Musenze (2014, s. 155) även fler och bättre relationer, större livstillfredsställelse och bättre hälsa. Dessa faktorer har en stor betydelse för huruvida en individ har som avsikt att lämna arbetsplatsen eller inte (Mayende & Musenze, 2014, s. 155). Detta styrker Zimmerman (2008, s ) som menar att individer som har högt på agreeableness upplever avtalsenliga skyldigheter att stanna, är mer benägna att tänka positivt angående arbetsplatsen samt har positiva relationer som motiverar dem till att stanna kvar. Studier visar att individer som har conscientiousness som personlighetsegenskap i allmänhet stannar längre på sina arbetsplatser. Detta för att principerna som dessa individer besitter, sänker avsikten att lämna arbetsplatsen. Det kan förklaras med att de individer som har högt på conscientiousness är förknippat med uthållighet, skyldighet och en stark känsla av syfte. (Mayende & Musenze, 2014, s ) Detta styrks av Zimmerman (2008, s ), som menar att individer med högt på conscientiousness är mer benägna att följa sina skyldigheter, och anser att de har en moraliskt skyldighet att stanna hos organisationen. Mayende och Musenze (2014, s ) förklarar att avsikten att lämna arbetsplatsen till stor del är beroende av vilken självdisciplin den anställde har, och att conscientiousness därav är positivt korrelerat med avsikten att stanna kvar på arbetsplatsen. 32

40 Individer med högt på extraversion har lättare att anpassa sig efter nya situationer, som att till exempel byta arbetsplats (Mayende & Musenze, 2014, s. 156). I motsatt riktning menar Zimmerman (2008, s. 315) att de flesta teoretiska bevisen tyder på att extraversion som personlighetsegenskap påverkar individer till att stanna kvar på arbetsplatsen. Extraversion som personlighetsegenskap hänvisar till pratsamma individer, som tenderar att skapa många vänner och effektiva relationer på arbetsplatsen (Mayende & Musenze, 2014, s. 156). Mayende och Musenze (2014, s. 156) förklarar vidare att dessa individer spenderar mycket tid i sociala situationer och söker ständigt efter information och feedback. Dessa egenskaper hjälper individer i beslut om att lämna arbetsplatsen eller inte (Mayende och Musenze, 2014, s. 156). Även Jeswani och Dave (2012, s. 262) menar att individer som besitter extraversion som personlighetsegenskap, är mindre benägna att sluta på sin arbetsplats. Å andra sidan finns det vissa studier som pekar på motsatsen, då extroverta personer är mer sociala och skapar sig ett större kontaktnät varav de kommer i kontakt med fler jobbmöjligheter (Zimmerman, 2008, s. 315). Individer, som har högt på openness to experience, är mer engagerade i sina jobb vilket resulterar i att deras avsikt att lämna arbetsplatsen sänks (Mayende & Musenze, 2014, s. 156). Mayende och Musenze (2014, s. 156) beskriver även att forskare har funnit en signifikant korrelation mellan openness to experience och arbetsdriv. Mayende och Musenze (2014, s. 156) poängterar även att arbetsdriv kan definieras som en varaktig motivation till att spendera tid och ansträngningar för att avsluta projekt, hålla sig inom tidsramarna, vara produktiv och uppnå framgång. Detta stimuleras av openness to experience vilket i sin tur sänker individens avsikt att lämna arbetsplatsen, och gör att de individer som har denna personlighetsegenskap blir mer engagerade i sitt arbete (Mayende & Musenze, 2014, s. 156). Å andra sidan föreslår Zimmerman (2008, s. 317) att individer med högt på openness to experience är mer benägna att lämna arbetsplatsen, för nya utmaningar, oavsett hur de känner för sitt jobb. 33

41 2.6 Sammanfattande teorigenomgång Figur 5: Egen modell över den sammanfattande teorin Figuren ovan (Figur 5) illustrerar en sammanfattande tolkning av de samband som funnits i teorigenomgången, för att således skapa syntes. Desto tjockare pil, desto fler artiklar har hittats som bekräftar sambandet. De smalaste pilarna visar att endast en artikel har beskrivit relationen mellan variablerna. De gröna pilarna illustrerar ett positivt samband, de röda ett negativt samband och de grå pilarna visar på forskning som inte funnit något samband alls mellan variablerna (se; Bilaga 5). Det mest bekräftade sambandet återfinns mellan conscientiousness och prestation där 6 stycken artiklar har påvisat relationen. Näst mest bekräftat är sambandet mellan extraversion och prestation, där 5 stycken artiklar är överens. Största delen av resterande pilar, utöver de smalaste, är de där 2 stycken artiklar beskrivit sambandet. 34

42 2.7 Teoretisk referensram Normal narcissism Motivation Prestation Big Five-egenskaperna Avsikten att lämna arbetsplatsen Figur 6: Egen modell över den teoretiska referensramen och undersökningsmodell Ovanstående modell (Figur 6) illustrerar studiens teoretiska referensram. Denna modell visar studiens oberoende och beroende variabler. De oberoende variablerna är normal narcissism och Big Five-egenskaperna, och de beroende variablerna är motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen. Detta är de samband som kan utläsas från teorin och de som studien fokuserar på att undersöka. 35

43 3. Metod 3.1 Vetenskapsteoretisk utgångspunkt För att genomföra en forskningsstudie, bör ställning tas till vilket vetenskapsteoretiskt synsätt som forskningen ska utgå ifrån, samt vilket forskningsparadigm som ska tillämpas på studien. Valet av detta leder till en relevant forskningsmetod som i sin tur måste länkas samman med forskningsdesignen för att giltiga slutsatser ska kunna dras. Det är även viktigt att ta ställning till syftet och forskningsfrågorna, då dessa är grunden för att skapa forskningsdesignen. (Wahyuni, 2012, s. 78) Enligt Wahyuni (2012, s. 69) är ontologi och epistemologi de två väsentliga filosofiska dimensionerna för att urskilja befintliga forskningsparadigm. Wahyuni (2012, s. 69) beskriver att dessa två filosofiska dimensioner har ett samband till kunskapens natur och utvecklingen av den kunskapen. Wahyuni (2012, s. 69) förklarar vidare att ontologi är synen på hur en individ uppfattar verkligheten, medan epistemologin kan beskrivas som vägen för att kunna förstå, generera och använda den kunskap som anses vara användbar och giltig för studien. Forskningsansatsen som är tillämpad på denna studie är en deduktiv forskningsprocess. Enligt Johnson-Laird (1999, s. 118) har den deduktiva forskningsprocessen vuxit allt mer under senaste tiden. Processen i denna studie började med en insamling av teori för att sedan pröva denna teori mot verkligheten, vilket genomfördes via en kvantitativ mätning i form av en enkätundersökning. Deduktiv forskning används enligt Ayalon och Even (2008, s. 235) för att dra slutsatser från observerade händelser, och som utgår från en bevisad process där redan existerande teorier och principer används för att säkerställa detta. På grund av att studiens syfte är att mäta relationen mellan flera variabler, den kvantitativa forskningsprocessen och tvärsnittsdesignen samt att forskningsansatsen är deduktiv, lutar den vetenskapsteoretiska utgångspunkten åt det positivistiska synsättet. Ryan (2018, s. 44) beskriver att en deduktiv forskningsprocess är vanligt förekommande inom positivism, där prövning av hypoteser tagna från teorin ofta utförs. Hypoteser är 36

44 däremot inte utformade i denna studie, utan studiens utgångspunkt är istället syftet med tillhörande forskningsfrågor. Positivism utgår från en objektiv syn på kunskap, där kunskap är fri från värderingar och påverkas därav inte av forskaren i fråga. Den ontologiska synen är att kunskap finns för alla att hitta och att verkligheten är densamma för alla, vilken genom mått kan undersökas. Denna vetenskapsteori är starkt relaterad till kvantitativ forskning, i form av en deduktiv sådan. (Ryan, 2018, s. 44) Inom detta synsätt är syftet utformat på ett förklarande sätt, och dess tillhörande tillvägagångssätt är passande när orsakssamband mellan två- eller fler variabler ska undersökas. Det är därför viktigt att alla mått kan operationaliseras, för att relationer ska kunna utläsas. (Park m.fl., 2020, s ) Forskningsprocess Forskningsprocessen inleddes med att välja ut ett intressant ämne att studera som samtidigt var relevant i praktiken. En viktig del i processen för att hitta ett ämne var att utgå från en existerande forskningsfront, det ansågs också av stor vikt att ämnet skulle ha en koppling till fastighetsmäklaryrket. Ett intresse fanns om att mäta något psykologiskt inom yrket, men som samtidigt kunde knytas till det företagsekonomiska ämnet. Efter handledning lästes en artikel om Big Five-egenskaperna och arbetstillfredsställelse. Ett sökande efter artiklar inom det ämnet utfördes därefter, vilket bidrog till att en artikel gällande arbetstillfredsställelse och normal narcissism hittades. Efter att ha läst förslag till vidare forskning i den artikeln valdes studiens ämne; personlighetsegenskaper och normal narcissism i förhållande till motivation hos svenska fastighetsmäklare. Ett tillägg gjordes senare på att även mäta prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen, för att få en starkare koppling till företagsekonomin. För att få information om existerande teorier och kunskap har fokus legat på att hitta relevanta vetenskapliga artiklar inom det valda ämnet, vilket enligt Müngen och Kaya (2018, s. 9) är en av de viktigaste delarna i forskning. Detta tillvägagångssätt uppmuntras av Webster och Watson (2002, s. 13), som menar att det är av väsentlig 37

45 betydelse i alla vetenskapliga arbeten att göra en granskning av tidigare relevant litteratur. Även Snyder (2019, s. 339) trycker på vikten av att göra en litteraturöversikt, i all typ av forskning, för att få en bra grund att stå på vid utformandet av den teoretiska referensramen. De vetenskapliga artiklar som använts i denna studie är inhämtade från databasen Google Scholar, som tillhandahålls och rekommenderas av Högskolan i Gävle. Denna sökmotor anses vara effektiv för att hitta artiklar av hög kvalité (Martin-Martin m.fl., 2016, s. 163). Vid sökandet av artiklar har centrala begrepp använts, vilka är specificerade för de ämnena som studien berör. De sökord som använts är för de oberoende variablerna The Big Five och normal narcissism. Vidare söktes artiklar för de beroende variablerna. Sökorden för dessa är således turnover intention, work performance och work motivation. Från denna sökning inhämtades vetenskapliga artiklar för att kunna definiera begreppen, varav sökningen efter detta smalnades av för att hitta vetenskapliga artiklar om sambanden mellan variablerna. Sökorden som användes vidare är The Big Five and turnover intention, The Big Five and work performance, The Big Five and work motivation, Normal narcissism and turnover intention, Normal narcissism and work performance, Normal narcissism and work motivation. Att använda sig av centrala nyckelbegrepp vid sökandet av artiklar, vilket Müngen och Kaya (2018, s. 9) föreslår, är fördelaktigt då det ger en filtrering och är ett enkelt tillvägagångssätt för att hitta relevanta studier. Utöver sökningen av nyckelord har även funktionen cited by använts, där artiklar hittades som nämnt den huvudsakliga artikeln och som således också varit relevanta för denna studie. Martin-Martin m.fl. (2016, s. 167) menar att antalet citeringar en artikel har avgör dess kvalité. Fler citeringar betyder således högre kvalité, vilket har bidragit till ett fokus på artiklar med så många citeringar som möjligt. Det har däremot varit svårt att hitta artiklar med många citeringar inom alla ämnen. Vid dessa tillfällen har fokus istället legat på ett så sent publiceringsdatum som möjligt för artikeln. Detta för att klargöra relevansen i informationen som hämtats. I de fall där äldre artiklar har använts, har 38

46 informationen ansetts som fortfarande relevant för ämnet eller att artikeln ansetts som en klassiker där författarna bidragit med banbrytande fynd. För att skapa syntes och på ett enklare sätt illustrera de teoretiska sambanden som funnits i alla artiklar sammanfattades teorin. Detta gjordes med hjälp av att en modell skapades i programmet Word. En genomgång av hela teoriavsnittet genomfördes för att anteckna hur många artiklar som påstod ett visst samband. Utifrån dessa anteckningar skapades modellen där pilarnas tjocklek illustrerar hur många artiklar som funnits där sambandet noterats. 3.2 Empirisk metod Studiens empiriska metod är en kvantitativ tvärsnittsdesign. Denna typ av metod är enligt Levin (2006, s. 24) användbar då intresset riktar sig mot en viss population vid en viss tidpunkt, vilket är fallet i denna studie. Levin (2006, s. 24) menar även att den är lämplig när relationer mellan variabler ska undersökas, varav den är passande för studiens syfte. Detta ger en ögonblicksbild av resultatet och egenskaperna associerade till det (Levin, 2006, s. 24) Datainsamlingsmetod Datainsamlingen inom en kvantitativ tvärsnittsdesign sker ofta i form av en enkätundersökning, vilket även är fallet i denna studie. Enkäten utformades online i Google Forms, som är kostnadsfri programvara för undersökningar (se; Bilaga 1). Enkäten var helt anonym, vilket förklarades för respondenterna redan i mailet men vilket även stod i introduktionen till enkäten. Detta för att uppnå så hög svarsfrekvens och genuinitet i svaren som möjligt. Rice m.fl. (2017, s. 62) nämner att anonymitet är en viktig del i att få ärliga svar från respondenterna, så att svaren inte på något sätt kan knytas tillbaka till dem. På grund av att frågor som kan upplevas som känsliga, såsom gällande respondenternas lön, förekom i enkäten, ansågs det extra viktigt att ta hänsyn till denna aspekt. Det ansågs även av denna anledning av stor vikt att respondenterna var väl medvetna om anonymiteten. Detta är också en anledning till att inga frågor gällande arbetsgivare eller verksamhetsort ställdes. 39

47 Innan utskick till den specifika målgruppen, genomfördes en pilotkörning av enkäten. Detta beskriver Kelley m.fl. (2003, s. 263) som en viktig del i forskningen, då det uppmärksammar om respondenterna förstår frågorna rätt och på samma sätt. Efter feedback från testpersonerna ändrades småsaker i språket samt att genomförandetiden noterades till 6-8 minuter, för att senare kunna informera den riktiga målgruppen om denna. Enkäten skickades sedan ut via länk i mail till fastighetsmäklare inom Stockholms kommun, tillsammans med en beskrivning av syftet samt genomförandetiden. Kritiskt vid användandet av enkäter är svarsfrekvensen, för att resultaten ska kunna generaliseras (Levin, 2006, s. 24). Franchisetagare alternativt kontorschef hos respektive kontor ringdes därav upp och ombads att uppmana fastighetsmäklarna till att svara på enkäten. Varje fastighetsmäklare mailades även separat, med namnet på den potentiella respondenten inkluderat i mailet, för att uppnå en mer personlig kontakt. I kombination med detta klargjordes det hur viktigt varje svar är för studiens resultat. Levin (2006, s. 24) nämner alla dessa åtgärder som viktiga tekniker att vidta för att minimera icke-besvarande. En fördel med onlineenkäter är enligt Evans och Mathur (2005, s. 200), att en kontroll angående frågeordningen kan upprätthållas. Detta bidrar till att frågorna besvaras på det sätt som är önskat samt att respondenterna inte i förväg kan se kommande frågor utan att besvara den aktuella frågan, menar dem. De poängterar att detta å andra sidan kan bidra till att respondenterna upplever att enkäten aldrig tar slut, då de inte vet hur lång tid som är kvar. För att motverka detta användes en inställning i Google Forms där respondenten kan se hur många delar som är avklarade och hur många som återstår. Frågeordningen inom varje kategori i enkäten slumpades även för varje respondent, för av att motverka att frågor rörande samma ämne skulle hamna direkt efter varandra. Ännu en kontroll som upprätthölls var att säkerhetsställa svar på varje fråga. Via onlineenkätens inställningar skapades varje fråga som obligatorisk, varav alla respondenter var tvungna att svara på allt. Detta motverkar bortfall av respondenter eller svar som är ofullständiga (Evans & Mathur, 2005, s. 200). Däremot ändrades en fråga i enkäten, angående vilken procentsats av provisionsintäkten fastighetsmäklarna erhöll i lön, till icke-obligatorisk en bit in i processen då frågan blev svår att besvara för 40

48 franchisetagare. Detta på grund av att franchisetagare (oftast) inte erhåller lön på samma sätt som fastighetsmäklarna, även om de själva fortfarande mäklar Population Enkätundersökningar innehar, precis som alla andra tillvägagångssätt för insamling av data, både för och nackdelar. På den positiva sidan bidrar enkäter till en effektivitet gällande sparande av tid och pengar, både för forskare och respondenter. En stor fördel är även den stora population som enkelt kan nås, varav studien får en större andel respondenter. Detta är extra viktigt i de fall där en grupp besittande en viss expertis ska undersökas (Rice m.fl., 2017, s. 60), vilket är fallet i denna studie. Ett mål med kvantitativ forskning är att resultaten ska kunna generaliseras till en större population (Rice m.fl., 2017, s. 60). Rice m.fl. (2017, s. 60) trycker därför på att det är viktigt att skilja på den målgrupp som önskas nå ut till, och den målgrupp som finns tillgänglig. Denna studie avgränsas till fastighetsmäklare inom Stockholms kommun. Utgångspunkten vid valet av population var fastighetsmäklare som är verksamma kring områdena; Hässelby-Vällingby, Spånga-Tensta, Rinkeby-Kista, Bromma, Kungsholmen, Norrmalm-Vasastaden, Östermalm, Södermalm, Hägersten-Älvsjö, Skärholmen, Enskede-Årsta-Vantör, Farsta och Skarpnäck. Detta på grund av att dessa områden enligt Stockholms Stad (2020) är dem som ingår i Stockholms kommun. Ingen hänsyn togs till vilket företag respondenterna jobbade på, utan alla företag som kunde hittas, via en internetsökning, inom Stockholms kommun inkluderades. Inom dessa områden finns ungefär 980 stycken verksamma fastighetsmäklare, vilket då är den önskade målgruppen. Av dessa var det ett antal som inte önskade få enkäten skickad till sig, varav den tillgängliga målgruppen blev 906 stycken. Detta innebär att cirka 92% av den önskade målgruppen kontaktades Urval och bortfall Ball (2019, s. 9-10) beskriver att det vid urvalet av respondenter finns två huvudsakliga kategorier som definierar tillvägagångssättet, slumpmässiga- och icke-slumpmässiga urval. Inom dessa kategorier beskriver hon att det återfinns ett antal olika tillvägagångssätt. Ball (2019, s. 9-10) menar att slumpmässiga urval används när syftet är att generalisera data och där statistiska analyser ska genomföras genom ett 41

49 kvantitativt tillvägagångssätt. Standardiserade slumpmässiga urval kan vara svårt att genomföra vid enkätanvändning, vilket pushar forskare till andra metoder (Ball, 2019, s. 9-10). En sådan metod beskriver Ball (2019, s. 9-10) vara att bestämma sig för en population av intresse och avgränsa det geografiska området för att sedan bjuda in alla som uppfyller dessa kriterier till att svara på enkäten. Detta är även metoden som använts i denna studie, i form av fastighetsmäklare inom Stockholms kommun. Detta för att en kontroll om vilka som svarade på enkäten skulle kunna upprätthållas, så att resultaten kunde bli mer specifika och lättare generaliseras. Kritik har riktats mot enkäter där tillvägagångssättet är frivilligt deltagande och massutskick (Evans & Mathur, 2005, s. 201). Detta kan enligt Evans och Mathur (2005, s. 201) bidra till att urvalet inte blir representativt respektive att mailet uppfattas som spam. Enkäten skickades således endast till den grupp som kan representera yrkesgruppen i det valda området, där personliga mail skickades enskilt till varje person för att undvika känslan av massutskick. En totalundersökning försöktes således att uppnås, då alla inom den tillgängliga populationen kontaktades. Till att börja med skedde ett externt bortfall. Detta härrör först och främst från de som inte ville få enkäten skickad till sig. Detta var ungefär stycken. En stor del av dessa var från en och samma fastighetsmäklarbyrå, där chefen ej godkände att enkäten skulle skickas till fastighetsmäklarna på det kontoret. Stockholm kommuns alla normalt narcissistiska fastighetsmäklare torde inte endast finnas på en och samma fastighetsmäklarbyrå, utan det bör finnas en normalfördelning. Detta betyder att generaliserbarheten trots detta är stor. Nästa nivå av bortfall är de som inte valde att svara på enkäten. Dessa är 702 stycken (av 906 stycken), eller cirka 77,5%. Detta kan enligt Krejcie och Morgan (1970, s. 608) skada generaliserbarheten, då maximalt bortfall för att en generalisering ska kunna göras på populationen med 900 stycken individer är cirka 631 stycken. Det har däremot i senare forskning argumenterats för att Krejcie och Morgan (1970) har satt för höga krav för generaliserbarheten (Chuan & Penyelidikan, 2006, s. 84), varav den uppnådda svarsfrekvensen i denna studie anses bidra till en stark generaliserbarhet för fastighetsmäklare inom Stockholms kommun. 42

50 När det kommer till internt bortfall utformades en kontrollfråga i början av enkäten, för kunna rensa studien på oseriösa respondenter och eventuella bottar. Denna fråga löd enligt följande: På denna kontrollfråga ber vi dig svara "3" för att kontrollera att det verkligen är en människa som $v@r@r på 3nkät3n! (frågan är medvetet felstavad för att lura "bottar"). Tanken var således att de respondenter som inte svarade 3 på frågan skulle tas bort. Alla respondenter svarade 3 och inget bortfall i denna bemärkelse gjordes. Att frågan togs med i enkäten stärker däremot den externa validiteten i studien, då generaliserbarheten blir starkare. Efter ändringen av en fråga gällande prestation, som handlade om hur stor del av provisionsintäkten som fastighetsmäklarna erhåller i lön, från obligatorisk till ickeobligatorisk valde en respondent att inte besvara denna fråga, varav dennes svar plockades bort helt från studien. Detta för att icke-besvarade frågor enligt Denscombe (2009, s. 281) kan ställa till problem både praktiskt och teoretiskt. Detta är således det enda interna bortfallet i studien. 3.3 Operationalisering Operationalisering av koncept är en central del i den kvantitativa forskningen, och syftar till kvantifieringen av begrepp som i sig inte är direkt mätbara. Detta kan vara vid mätning av exempelvis motivation, där specifika frågor om begreppet och inställningen kring det ställs till respondenten. Svaret på frågorna representerar således motivationen respondenten upplever. Att operationalisera koncept kan vara svårt, varav det är viktigt att ställa flera olika frågor som representerar olika dimensioner av konceptet. (Emmerich m.fl., 2016, s ) I denna studie användes begrepp som redan var operationaliserade av tidigare forskare, förutom när det gäller prestationsmåttet. Alla använda skalor hittades på engelska, varav en översättning har genomförts (se; Bilaga 2-3). Enligt Falcão m.fl. (2001, s. 379) behöver inte bara rätt översättning göras, utan även en kulturell anpassning så att skalorna fortfarande betyder samma sak på språket de översätts till. Vissa ord direktöversattes därav inte, utan en anpassning för att ordet skulle få rätt meningen i kontexten tillämpades. Detta tillvägagångssätt användes speciellt vid översättning av NPI-16, på grund av att feedback ledde till att starkt laddade ord inte kunde användas. 43

51 Ett exempel på detta är att I find it easy to manipulate people översattes till Det är enkelt för mig att övertyga andra. Vid utformandet av frågorna i enkäten, det vill säga översättningen av de frågor där redan beprövade mätmodeller användes samt utformningen av prestationsfrågorna, fanns det i åtanke att endast ha en stimulus per fråga. Med detta menas att inte fråga efter flera saker i en fråga. Detta menar Menold (2020, s. 881) kan påverka kvalitén på studien negativt då det är bevisat att respondenter uppfattar denna typen av frågor olika samt att svarstiden blir längre. Frågorna skrevs även i jag-form, för att respondenterna enklare skulle kunna relatera och sätta sig in i frågorna. Exempelvis inleddes alla frågor angående Big Five-egenskaperna med; Jag är någon som.... Längre in i enkätbesvarandet kom även feedback angående en fråga inom Big Five som lyder Jag är någon som har lite intresse för abstrakta ideér.. Denna fråga ändrades efter responsen till Jag är någon som har nästan inget intresse för abstrakta ideér., då frågan innan kunde läsas med syftningsfel Narcissistic Personality Inventory Narcissistic Personality Inventory (NPI) utvecklades 1979 av Robert Raskin och Calvin Hall och är ett mått som används för att mäta narcissistiska egenskaper hos, i samhällets ögon, normala individer. Med detta menas att måttet inte syftar till att mäta narcissism som en missanpassning. (Watson, 2012, s. 77) Det mest använda måttet av Narcissistic Personality Inventory är NPI-40, innehållande 40 frågor, utvecklat av Raskin och Terry (1988), beskriver Gentile m.fl. (2013, s. 1). Gentile m.fl. (2013, s. 1) förklarar vidare att Ames m.fl. (2006) skapade en kortversion av måttet, kallat NPI-16 innehållande 16 frågor, för att effektivisera. Denna kortversion kan utvisa mönster av resultat som är likartade de från NPI-40 (Gentile m.fl., 2013, s. 1). Campbell m.fl. (2011, s. 270) poängterar i sin forskning att NPI-16 är en validerad kortversion av måttet som är fördelaktigt att använda i de fall där respondenterna inte är villiga att slutföra en för lång undersökning. 44

52 Gentile m.fl. (2013, s.1) studerar reliabiliteten och validiteten av NPI-16, och föreslår en ny kortversion av NPI-40. Denna kortversion, NPI-13, består av 13 frågor och där studien har som mål att NPI-13 ska ge en totalpoäng samt poäng i subskalor. Resultatet av studien visar att både NPI-16 och NPI-13 ger en bra och tydlig bild av narcissistiska drag, och att dessa således fungerar bra att använda som alternativ till NPI-40 (Gentile m.fl., 2013, s.15). Gentile m.fl. (2013, s.15) föreslår däremot att NPI- 13 kan vara mer fördelaktig att använda på grund av att den ger poäng i subskalor utöver totalpoängen, vilket NPI-16 saknar. Med anledning av dessa resultat valdes NPI-13 som mått för att mäta graden av normal narcissism. En så kort version som möjligt ansågs passande då andra variabler även mäts i studien varav enkäten innehåller fler frågor. Enkäter ger en bra möjlighet till att få ut en bred kunskap om det som är av intresse, men det är även viktigt att fokusera på det mest relevanta för att få så många respondenter som möjligt (Levin, 2006, s. 25). För många frågor skulle således kunna äventyra respondenternas vilja till att svara. Under första utskicket av enkäten till målgruppen uppstod dock problem. Negativ feedback inkom riktat mot vissa frågor angående normal narcissism, där vissa individer ansåg dem som kränkande. På grund av detta pausades enkäten, vilket innebar att den inte var tillgänglig att svara på. Vid övervägande av åtgärd beslutades det att byta från NPI-13 till NPI-16, då denna version inte innehöll de frågor som uppfattades som kränkande (se; Bilaga 2-3) The Big Five Inventory The Big Five Inventory - 2 (BFI-2) är ett frågeformulär på 60 frågor uppdelade i fem olika huvudkategorier. Dessa kategorier är neuroticism, openness to experience, conscientiousness, extraversion och agreeableness som tillsammans kan beskriva personlighetsegenskaper vilket organiserar skillnader i människors uppförande, tänkande och känslor. (Soto & John, 2017, s. 69) Trots den korta slutförandetiden av BFI-2 har en kortare version utvecklats av forskare, kallad BFI-2-S, med syfte att förhindra missvisande svar, trötthet samt frustration hos respondenterna. Denna version, innehållande 30 frågor uppdelade i de fem 45

53 huvudkategorierna, besparar tid samtidigt som den behåller hela måttets reliabilitet och validitet. BFI-2-S är användbar i forskningssammanhang för att bedöma personlighetsegenskaper då en fullständig BFI-2 inte kan genomföras, på grund av exempelvis trötthet eller tidsbrist hos respondenterna. (Soto & John, 2017, s. 70) Eftersom fastighetsmäklarna inom Stockholms kommun i regel har fullspäckade dagar med minimalt med tid över, ansågs den senare version passande för studien och valdes således The Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale För att mäta motivation används Self-Determination Theory (SDT) utvecklad av Ryan och Deci (1985). Teorin skiljer på autonom- och kontrollerad arbetsmotivation. Autonom motivation syftar till den inre motivationen, medan kontrollerad motivation ökar med yttre belöningar varav den yttre motivationen härrör hit. (Gagné & Deci, 2005, s. 333) Inom SDT har ett flertal mätmodeller utvecklats för att mäta motivation inom olika yrken och branscher. En av dessa, med grund i SDT, är Tremblay m.fl. (2009) 18- punktsskala The Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS), vilken användes i denna studie. Mätmodellen är en engelsk kortversion av en fransk modell utvecklad av Blais m.fl. (1993) kallad Blais Inventory of Work Motivation (BIWM). Versionen skapades då BIWM är en 31-punktsskala, varav den både kan uppfattas som komplex samt vara lång för respondenter att slutföra. Ännu en anledning är att Ryan och Deci (2002) integrationsteori i arbetsmotivation, inte var skapad vid validitetstestet av BIWM. (Tremblays m.fl., 2009, s. 215) Validitetstestet av WEIMS prövade användandet av en 18-punktsskala där alla 6 motivationskategorier (se; 2.3 Motivation) innehar tre frågor vardera. Testet visar att alla kategorier är ett validerat alternativ till originalversionen. Denna kortversion anses således genom studien vara en applicerbar, trovärdig och valid skala att använda för att mäta arbetsmotivation. (Tremblays m.fl., 2009, s. 215, 223) 46

54 3.3.4 Prestationsmått Prestation är som ovan beskrivet ett multidimensionellt begrepp. Vid konceptualiseringen av begreppet verkar det endast som att det är den uppgiftsfokuserad varianten som går att mäta (Sonnentag m.fl., 2008, s. 427), vilket även är den som användes i denna studie. För att mäta prestationen användes 6 stycken frågor som hänvisade till provisionsintäkt, lön och antal utlagda objekt. Eftersom frågorna som var av relevans för studiens syfte är specificerade till det svenska fastighetsmäklaryrket, fanns ingen tidigare beprövad mätmodell att utgå ifrån. Vid utformandet av frågor som inte utgår från en tidigare beprövad modell, bör rådgivning tas från en expert alternativt att intervjuer med någon från målgruppen utförs (Sinkowitz-Cochran, 2013, s. 1161). Ett konsulterande från en aktiv fastighetsmäklare genomfördes därav angående frågorna och dess svarsalternativ, för att få reda på relevansen i frågorna. Efter detta utfördes vissa ändringar i intervallen i svarsalternativens skalor samt att en fråga lades till. Sinkowitz-Cochran (2013, s. 1161) menar även att frågorna bör utformas med en begränsad tidsperiod, för att respondenten enklare ska minnas. Därav användes senaste månaden på samtliga frågor angående prestation Turnover Intention Scale För att mäta fastighetsmäklarnas avsikt att lämna yrket användes en 3-punktsskala från Donnelly och Ivancevich (1985) kallad Turnover Intention Scale. Frågorna hittades och är tagna från Jeswani och Dave (2012, s. 258). Frågorna hänvisar till respondentens egna tankar om att lämna arbetsplatsen. Utöver dessa 3 frågor lades ytterligare en fråga till som lyder Jag funderar på om jag gjort rätt yrkesval... gånger om året.. Anledningen till detta är dels för att öka antalet frågor om avsikten att lämna arbetsplatsen och således få in en till dimension i begreppet, men även på grund av fastighetsmäklaryrkets speciella karaktär i form av lön och arbetsförhållanden, samt för att många lämnar första åren. 3.4 Analysmetod Analysen av data inleddes efter att enkäten funnits tillgänglig att svara på i cirka två veckor. Efter detta märktes en avsvalning av inkommande svar, varav analysen kunde 47

55 påbörjas. Genom att Google Forms användes för enkätundersökningen kunde svaren enkelt konverteras till Google Sheets och kalkylformat Kodning och hantering av data Kodningen av data inleddes med en färgkodning, där alla kategorier tilldelades en bakgrundsfärg för att enklare kunna skilja dem åt. Varje fråga ändrades även till en bokstav plus en siffra som sattes utifrån vilken kategori frågan tillhörde, respektive vilken fråga i ordningen det var. Exempelvis ändrades den första prestationsfrågan till P1. Detta för att analysen enklare skulle kunna utföras, då det genom detta blev lättare att urskilja vilken kategori frågorna hörde till i statistikprogrammet (se; Bilaga 14). Vidare kodades de frågor i bokstavsformat om till siffror, för att analysen senare skulle kunna genomföras i ett statistikprogram (se; Bilaga 4), vilket Kitchenham och Pfleeger (2003, s. 25) beskriver som fördelaktigt. Dessa frågor var främst dem rörande demografiska faktorer, då större delen av de andra frågorna hade likertskala. Exempelvis benämndes Kvinna istället som 2. Frågorna gällande Big Five-egenskaper behövdes även till viss del kodas om. Dessa var visserligen ställda med likertskala, men problemet låg i sättet de var ställda. Inom varje underkategori hade alla frågor motsatsfrågor. Det vill säga att frågorna var ställda både åt det positiva- och det negativa hållet. Ett exempel inom neuroticism är Jag är någon som ofta känner oro, där motsatsfrågan lyder Jag är någon som är avslappnad, hanterar stress bra. I detta fall skulle en hög siffra på den senare frågan betyda att individen inte är neurotisk. Därav kodades den frågan om där 7 blev 1 etcetera (se; Bilaga 4). Detta genomfördes på alla Big Five-kategorier. Vidare beräknades medelvärden för alla kategorier och respondenter. Med detta menas medelvärdet på alla frågor som tillsammans representerar en kategori (se; Bilaga 4) Deskriptiv statistik Vidare togs deskriptiv statistik fram, vilket beskrivs i inledningen i resultatkapitlet. Denna typ av statistik summerar på ett simpelt sätt de viktigaste aspekterna i data som tagits fram. Detta illustreras ofta med hjälp av diagram som är enkla att förstå (Kaushik & Mathur, 2014, s. 1188). I denna studie ger det en beskrivande bild av respondenterna 48

56 i studien i form av kön, ålder, år i branschen och typ av objekt de säljer. Den beskriver även medelvärden på alla undersökta kategorier. Statistiken och dess tillhörande figurer (Figur 7-10) för de demografiska faktorerna är tagna direkt ur enkäten via Google Forms. Medelvärden för normal narcissism, Big Five-kategorierna, alla typer av motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen togs sedan fram via programmet JASP. JASP är ett gratisprogram för statistisk analys. Alla medelvärden presenteras tillsammans med figurer (Figur 11-15) och standardavvikelse Bivariat korrelationsanalys Dataanalysen fortsattes genom att göra multipla bivariata korrelationsanalyser. Dessa visar korrelationer mellan variabler (Akoglu, 2018, s. 91), varav de utfördes för att utläsa eventuella samband mellan kategorierna som syftet hänvisar till. Genom en bivariat korrelationsanalys kan en variabels resultat beskrivas som en effekt av en annan variabel (Bertani m.fl., 2018, s. 1133). I denna studie mättes således effekten normal narcissism respektive Big Five hade på motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen. Dessa korrelationsanalyser presenteras i resultatkapitlet tillsammans med figurer (Figur 16-17) hämtade från programmet JASP, där analyserna även utfördes Pearson s r och p-value För att mäta korrelationen mellan två kategorier används ofta en metod som benämns Pearson s r (Rodgers & Nicewander, 1988, s. 59), vilket är utfört i denna studie. Pearson s r, även kallat korrelationskoefficient, mäter korrelationen med r som sedan kvantifieras genom ett nummer (Akoglu, 2018, s. 91). Pearson s r-skalan går från -1 till +1. Vid korrelationsvärden -1 finns det en negativ korrelation, vid 0 föreligger inget samband och vid ett korrelationsvärde på +1 finns det en positiv korrelation. Är korrelationskoefficienten -1 eller +1 återfinns en perfekt korrelation. (Sedgwick, 2012, s. 1-2) För att mäta den statistiska signifikansen i en korrelation används p-value. McShane m.fl. (2019, s. 236) beskriver att p-value definierar hur stor del av korrelationen som är slumpmässig. Den acceptabla gränsen för statistisk signifikans ligger enligt McShane 49

57 m.fl. (2019, s. 236) på <.05, vilket indikerar att korrelationen till 5% är slumpmässig. McShane m.fl. (2019, s. 236) förklarar däremot att det på senare tid, av flertalet forskare, har argumenterats att gränsen ska revideras till.005, då detta skulle bidra till en högre säkerhet på replikerbarhet. Boos och Stefanski (2011, s. 220) framställer att p- value kan illustreras med stjärnor istället för siffror, där *=<.05, **=.01 och ***=.001. Ett p-value så nära 0 som möjligt är det bästa för så stark statistisk signifikans som möjligt, och för att således kunna utesluta slumpmässiga företeelser (Boos & Stefanski, 2011, s. 220). 3.5 Kvalitetskriterier Kvantitativ forskning såsom enkätundersökningar har kvalitetskriterier som bör uppfyllas för att forskningens resultat ska vara trovärdiga (Sürücü & Maslakçi, 2020, s. 2695). Forskning bör enligt Meadows (2003, s. 524) genomföras systematiskt och medvetet, där metoder och data redogörs för och kan stå självständigt. Meadows (2003, s. 524) förklarar även att när det kommer till kvantitativ forskning görs detta främst genom två kvalitetskriterier; reliabilitet och validitet. Uppfylls dessa kriterier visar det att forskaren har jobbat för att få en hög kvalité på studien (Heale & Twycross, 2015, s. 66). Reliabilitet och validitet kan tyckas likna varandra i mångt och mycket. En studie kan vara reliabel utan att vara valid. Däremot är det ovanligt att en studie är valid men inte reliabel, men det finns även sådana fall. Därav är det av stor vikt att båda måtten utförs. Att uppnå både reliabilitet och validitet i studien är kritisk för att kunna tolka resultaten och för att dessa ska vara trovärdiga och i sin tur kunna generaliseras. (Sürücü & Maslakçi, 2020, s. 2696) Reliabilitet Reliabilitet hänvisar till om måtten håller konsekventa resultat som fungerar över tid. Det beskriver om måttet är stabilt, och om det därav skulle generera samma resultat vid en annan tidpunkt. Vissa avvikelser i resultatet kan däremot förekomma med ett reliabelt mått, då en del saker okontrollerat kan förändras med tiden. Det finns ett antal metoder för att mäta reliabiliteten. Bland dessa är Cronbach s alfa det mest fördelaktiga för att mäta den interna reliabiliteten. Vid användandet av redan beprövade mätmodeller 50

58 är Cronbach s alfa det enda nödvändiga testet av reliabiliteten. (Sürücü & Maslakçi, 2020, s. 2707) Reliabiliteten kan skadas av flera orsaker, där en av dem är missuppfattning av frågan (Meadows, 2003, s. 524). Som tidigare nämnt kan en fråga i enkäten ha missuppfattats på grund av läsning med syftningsfel. Vid test av reliabiliteten i denna studie användes, som rekommenderas av Sürücü och Maslakçi (2020, s. 2707), Cronbach s alfa. Resultaten från Cronbach s alfa presenteras i resultatkapitlet, där det även kan läsas att vissa frågor plockades bort för att på så sätt öka reliabiliteten av vissa mått. Där förklaras det även vilken grad av reliabilitet som studien anses ha Validitet Validitet handlar om huruvida måtten mäter det som avses att mätas, och om resultaten således är trovärdiga. Det finns ett antal olika typer av validitet, då denna kan testas på flera delar i studien. (Meadows, 2003, s. 524) Begreppsvaliditet Den viktigaste av dem är begreppsvaliditet, vilket testar om måttet mäter det avsedda. I denna studie handlar det om huruvida de olika använda skalorna i enkäten mäter det som är avsett och därav är meningsfulla. De skalorna som är tagna ur tidigare forskning anses valida eftersom de har använts av många forskare över tid. (Meadows, 2003, s. 524) Detta bidrar till att begreppsvaliditeten i denna studie anses hög inom alla kategorier förutom den som mäter prestation. Begreppsvaliditeten inom den kategorin anses däremot att höjas med hänseende till konsultationen med en aktiv mäklare Intern validitet Vidare är ett viktigt begrepp att ta hänsyn till den interna validiteten. Intern validitet hänvisar till om anständiga resultat kan utläsas och om det därifrån kan dras korrekta slutsatser. Det handlar även om huruvida dessa resultat och slutsatser helt kan kopplas till och orsakas av det som undersöks eller om det påverkas av andra saker såsom till exempel partiskhet och urvalsstorlek. Hög intern validitet karaktäriseras av en bra forskningsdesign, utförande och analys. (Eldridge m.fl., 2008, s. 1) 51

59 Denna studie är fri från partiskhet i den mån då inga hypoteser har utformats varav det inte finns ett förväntat resultat från studien. Ingen tidigare forskning om ämnet finns heller inom denna specifika yrkesgrupp, varav inga antaganden om utfall har gjorts. Enkäten har även utformats för att minimera partiskhet och manipulation från respondenterna, då rubrikerna bland annat har döpts på ett sätt så att respondenterna ej kan förstå studiens fulla syfte. Forskningsdesignen i fråga utgår från en deduktiv forskningsprocess, som bland annat karaktäriseras av att metodkapitlet hamnar efter den teoretiska referensramen då fokus till största del ligger på det empiriska tillvägagångssättet. Tillvägagångssättet vid insamlingen av respondenter bidrar också till en hög intern validitet då alla i den utvalda populationen kontaktades personligen. På grund av ovanstående resonemang anses den interna validiteten i studien hög Extern validitet Extern validitet kallas även generaliserbarhet och handlar om huruvida resultaten kan appliceras på andra situationer och målgrupper (Meadows, 2003, s. 525). I denna studie handlar det om resultaten kan generaliseras till resterande del av populationen, det vill säga fastighetsmäklare inom Stockholms kommun som inte besvarade enkäten. För att avgöra den externa validiteten har det i tidigare forskning föreslagits att granska fyra delar i studien; räckvidd, representativitet, implementering och upprätthållande (Eldridge m.fl., 2008, s. 2) Räckvidd Gällande räckvidden är det viktigt att beskriva personlighetsegenskaperna på respondenterna för att dessa ska kunna urskiljas från övriga delen av populationen (Gaglio m.fl., 2013, s. 43). I enkätundersökningen inhämtas information om vissa demografiska faktorer hos respondenterna, och även om deras Big Five-egenskaper (se; Bilaga 1). Genom att dessa rapporteras i resultatet samt i bilagor kan respondenterna enkelt grupperas utifrån personlighetsegenskaperna respektive demografiska faktorer, och på så sätt skiljas från övrig population. Det är även av betydelse att beskriva i detalj hur respondenterna valdes och rekryterades (Gaglio m.fl., 2013, s. 43), vilket det i detta fall görs i tidigare kapitel (se; Population & Urval och bortfall). 52

60 Representativitet Gaglio m.fl. (2013, s. 43) återger att representativiteten kan delas upp i miljö och deltagare. När det kommer till miljö är det viktigt att rapportera hur tillvägagångssättet angående val av miljön som studeras gick till (Gaglio m.fl., 2013, s. 43). Hur och varför Stockholms kommun valdes beskrivs i tidigare kapitel, tillsammans med resonemang kring vilka företag som inkluderades (se; Population & Urval och bortfall). Andel av företag som deltog går inte att utläsa, då det på grund av anonymiteten på respondenterna inte vet vilket företag de representerar. Detta anses inte heller vara av stor vikt för studiens syfte. Vidare till deltagare kan representativiteten utläsas genom att respondenternas personlighetsegenskaper, som tidigare nämnts, rapporteras. Även krav på yrket och erfarenhet och expertis hos respondenterna bör redogöras för enligt Gaglio m.fl. (2013, s. 44). Information om yrket återfinns i inledningen, och respondenternas erfarenhet och expertis efterfrågas i enkäten och rapporteras således i resultatet (se; Bilaga 1 & 4. Resultat) Implementering Implementering handlar om att beskriva anpassningar som utförts i studien för att den ska kunna användas praktiskt, eller för att få information om hur den faktiskt passar i verkligheten (Gaglio m.fl., 2013, s. 44). Det beskrivs delvis i inledningen varför studien är av vikt, samt i slutsatsen vid studiens bidrag om hur resultaten kan användas i praktiken (se; Praktiskt bidrag). Utöver detta bör det rapporteras vilken tid och kostnad som krävts vid insamlingen av data (Gaglio m.fl., 2013, s. 44). Insamlingen av data i denna studie behövde vara snabb och icke-kostsam, varav det är till fördel att använda enkäter. Enkäter är i regel mindre kostsam i både tid och pengar än andra metoder som till exempel intervjuer (Evans & Mathur, 2005, s. 199). Att utforma enkäten och samla in svar tog ungefär fem dagar, vilket i jämförelse med hur många månader denna uppsats skrivs under inte är mycket Upprätthållande Till sist behöver hänsyn tas till upprätthållandet av resultaten över tid, vilket även den kan delas upp i miljö och deltagande, menar Gaglio m.fl. (2013, s. 44). Miljön i detta 53

61 fall hänvisar till hur studien används praktiskt efter att den är avslutad (Gaglio m.fl., 2013, s. 44). Syftet med denna studie är inte att delge respondenterna och företagen resultaten för att de ska kunna använda dessa i sitt arbete. Å andra sidan kan resultaten ha viss betydelse för författarna i sitt framtida yrke som fastighetsmäklare då det kan ge en inblick i vilka personlighetsegenskaper som är fördelaktiga för yrket, och vilka som således med fördel kan framhävas. Gällande deltagande bör en bredare syn på resultatet rapporteras (Gaglio m.fl., 2013, s. 44), vilket görs i form av att beskriva vilka personlighetsegenskaper, inklusive normal narcissism, som i det stora hela verkar bidra positivt till yrket. Med ovanstående resonemang samt resonemang i tidigare kapitel (se; Urval och bortfall) anses den externa validiteten av studien relativt hög, då ett detaljerat tillvägagångssätt både utförts och beskrivits samt att en önskad svarsfrekvens är uppnådd. Det är således endast små saker som sänker den externa validiteten, vilka är beskrivna ovan Replikerbarhet Nichols m.fl. (2021, s. 3) beskriver att replikerbarhet hänvisar till att kunna uppnå exakt samma resultat vid utformandet av en studie med samma forskningsfrågor men med nya data. Nichols m.fl. (2021, s. 3) poängterar vidare att samma steg, metoder, kodning och dataanalyser behöver användas för att detta ska kunna uppnås. Det är därav av stor vikt att studier i detalj beskriver varje steg som tas i forskningsprocessen (Meadows, 2003, s. 525). Detta inkluderar även noggranna beskrivningar av allt från datainsamlingsmetod till modellspecifisering och urval (Nichols m.fl., 2021, s. 3). Stor vikt och mycket tid har därför lagts på utformningen av metodkapitlet, för att varje liten åtgärd som tagits i utformandet av studien ska ha beskrivits. Valen har motiverats och styrkts med en stor mängd metodlitteratur, för att trovärdigheten i studien ska anses hög. Mycket arbete har även lagts på utformandet av bilagor, för att full transparens ska uppnås. Asendorpf m.fl. (2013, s. 109) beskriver att det krävs att läsaren har den råa datan, en lista över den exakta kodningen och omkodningen som utförts och exakta beskrivningar av dataanlysen och program som använts för den. Samma typ av studie kan då utföras på ett annat urval för att testa resultatet, och således bidra med ny viktig information inom ämnet (Asendorpf m.fl., 2013, s. 109). 54

62 På grund av den noggranna och detaljerade beskrivning av minsta lilla steg som tagits och vad som använts i utförandet av studien, anses replikerbarheten hög i studien. Detta beror även på en fullständig transparens där enkätundersökningen, översättningen av alla enkätfrågor, kodningen och omkodning, utgångspunkt för figur 5, kompletterande figurer samt Cronbach s alfa-resultaten bifogats (se; Bilagor). Detta bidrar till att läsare enkelt både kan se och replikera enkäten, kodningen om så önskas hela studien. 3.6 Metodkritik Under arbetets gång har vissa problem uppstått, där insikter om att vissa saker kunde hanterats annorlunda har uppkommit. För det första har en insikt varit att enkäten ej borde ha skickats ut till franchisetagare, då deras prestation inte kan mätas på samma sätt som fastighetsmäklarnas. Frågorna kring prestation handlar som tidigare nämnt, om hur många objekt fastighetsmäklarna har ute, hur stor provision de brukar erhålla samt vilken procentsats de erhåller i lön från provisionen. När en fastighetsmäklare tagit steget till att bli franchisetagare innebär detta att de blivit egenföretagare, och således erhåller intäkter från de anställda fastighetsmäklarnas prestation. Detta betyder att de tjänar pengar genom sina anställda, utöver det de erhåller från sitt eget mäkleri. Prestationen kan därav inte endast mätas utifrån deras eget mäkleri, då de på grund av de andra intäkterna och drivandet av ett bolag möjligen inte mäklar på sin högsta nivå. Att ha tagit sig till nivån som franchisetagare visar även på en hög prestation i sig, då det inte är enkelt för vem som helst att bli. Detta problem uppmärksammades däremot endast av en franchisetagare, som återkopplade angående just detta. Denna franchisetagare föreslog att svara utifrån sin prestation när hon var som mest aktiv som fastighetsmäklare. Förhoppningen är således att fler franchisetagare resonerat på samma sätt, eftersom ingen annan återkopplat om detta som ett problem. Ytterligare en metodkritik handlar om frågorna i enkäten om normal narcissism. På grund av ändrandet från NPI-13 till NPI-16 när enkäten redan hade skickats ut till ett antal fastighetsmäklare, kan vissa svar på grund av detta uteblivit. Det är däremot positivt att detta problem uppmärksammades tidigt, varav ingen stor skada bör ha skett för studiens svarsfrekvens. Dessa frågor hade inte heller uppfattats som kränkande av 55

63 testpersonerna varav detta problem var svårt att förutspå. Eftersom NPI-16 anses lika validerat som NPI-13 bör detta inte skada trovärdigheten på studien. Ännu en metodkritik hänvisar till motivationsaspekten i studien. I teorin kring beskrivandet av motivation och dess olika typer, delas yttre motivation in i fem delar beroende på hur internaliserad den blivit. Det är således även utifrån detta som enkätfrågorna om motivation utformades. Däremot finns inte speciellt mycket teori kring alla dessa typer av motivation och dess påverkan av normal narcissism och Big Five-egenskaperna. Det som därav beskrivs i teorin gällande dessa samband, hänvisar endast till inre- och yttre motivation som två kategorier. Ibland beskrivs även motivation endast som en variabel. I dataanalysen utfördes därav en kontroll i hur yttre motivation korrelerade med de andra faktorerna om det stod som en egen variabel, det vill säga då alla typer av motivation som härrör till yttre motivation slogs ihop (se; Bilaga 8). Inga andra avvikande upptäckter gjordes genom detta, varav det ändå ansågs okej att behandla analysen utifrån alla olika typer av motivation. Teorin om sambanden till motivation, där det inte klart framgår om den är inre eller yttre, tolkades även utifrån den beskrivande texten att vara antingen inre eller yttre och behandlades utifrån dessa tolkningar i analysen och slutsatsen. 56

64 4. Resultat Av 906 kontaktade och möjliga respondenter svarade 204 stycken på enkäten. Detta ger en svarsfrekvens på cirka 22,5%. Kända anledningar för att individer som kontaktades inte svarade är brist på tid, svårighet att svara på vissa frågor samt åsikter om frågor i enkäten. Efter internt bortfall, (se; Population, urval och bortfall), återfinns 203 respondenter. 4.1 Deskriptiv statistik Figur 7: Kön (Google Forms, 2021) Figur 8: Ålder (Google Forms, 2021) Fördelningen mellan kvinnor och män som svarade är 39,7% respektive 59,8%. En person, det vill säga 0,5%, valde att inte uppge sitt kön. Respondenterna innehar en ålder mellan Majoriteten av respondenterna är däremot mellan år (65,7%). Figur 9: Antal år i branschen (Google Forms, 2021) Figur 10: Typ av objekt (Google Forms, 2021) Hela 47,1% har jobbat som mäklare i 0-5 år, och ytterligare 31,9% 5-15 år. Endast 21% har således jobbat i mer än 15 år. Större delen av respondenterna säljer endast bostadsrätter (63,2%) och endast 1% bara villor, vilket betyder att resterande del säljer både bostadsrätter och villor Normal narcissism 57

65 Figur 11: Normal narcissism (JASP, 2021) Figuren ovan (Figur 11) illustrerar hur respondenterna besvarat frågorna som mäter normal narcissism. Som det kan utläsas ligger de flesta respondenter på en nivå mellan 4-6, på en likertskala 1-7. Medelvärdet för normal narcissism ligger på 4,78, vilket är på den övre gränsen av mittenvärdet för skalan, 4. Standardavvikelsen är 0,86. Detta indikerar att fastighetsmäklarna i denna studie är narcissistiska i en normal bemärkelse Big Five-egenskaperna Figur 12: Big Five-egenskaperna (JASP, 2021) I figuren ovan (Figur 12) visas alla kategorier inom Big Five och de viktigaste värdena från resultatet. Det som kan utläsas är att respondenterna inte är neurotiska, vilket tyder på en emotionell stabilitet samt att de ej känner sig deprimerade eller ångestfyllda. De är även extroverta, det vill säga har en hög social kompetens, självsäkerhet och energinivå. Ungefär lika högt ligger respondenterna i snitt på conscientiousness och agreeableness. Detta betyder att respondenterna är ansvarstagande, produktivitet och struktur respektive medkänsla, respektfullhet och en tillitsförmåga. Till sist visar resultatet att 58

66 respondenterna ligger strax över mittenvärdet på openness to experience. Detta visar således att respondenterna varken eller är fantasifulla, kreativa eller kulturellt intresserade Motivation Figur 13: De olika typerna av motivation (JASP, 2021) När det kommer till hur motiverade respondenterna är i arbetet blir det först och främst tydligt i figuren ovan (Figur 13) att de känner sig motiverade, detta då medelvärdet på icke-motivation är lågt. Respondenterna motiveras mest av den inre typen, starkt följt av integrerad motivation. I motsats till detta återfinns även höga medelvärden på externa regleringar, följt av introducerad- och identifierad motivation Prestation Figur 14: Prestation (JASP, 2021) De flesta respondenterna ligger, som illustreras ovan (Figur 14), mellan 1 4 på en 1 7 likertskala gällande prestation. Prestationsfrågorna berör provisionsintäkter, lön och antal objekt utlagda, där allt fokuserar på senaste månaden. Medelvärdet är 3,46, vilket är under mittenvärdet på skalan, och standardavvikelsen ligger på 1,18. Detta betyder att respondenterna varken presterar högt eller lågt. 59

67 4.1.6 Avsikten att lämna arbetsplatsen Figur 15: Avsikten att lämna arbetsplatsen (JASP, 2021) Det kan tydligt utläsas i figuren (Figur 15) att respondenterna inte har som avsikt att lämna arbetsplatsen. Resultatet visar att 63-74% har svarat 1 på frågorna inom denna kategori. Medelvärdet ligger på 1,85 och standardavvikelsen på 1, Bivariat korrelationsanalys Resultatet från korrelationsanalysen visar att Big Five-egenskaperna överlag har låg förklaringsgrad för samtliga beroende variabler. Normal narcissism å andra sidan har stark inverkan på, framförallt, motivationsformerna. Få samband återfinns även mellan Big Five-egenskaperna och normal narcissism. 60

68 4.2.1 Normal narcissism som oberoende variabel Figur 16: Normal narcissism - Korrelationsanalys Pearson s r heat map (JASP, 2021) Som det kan utläsas i ovanstående figur (Figur 16) återfinns endast relevanta signifikanta samband mellan normal narcissism och de olika formerna av motivation. Det starkaste signifikanta sambandet som är relevant för studien är mellan normal narcissism och introducerad motivation (0.5***). Detta samband anses endast vara 0.1% slumpmässigt. Normal narcissism har inte någon inverkan på varken ickemotivation, prestation eller avsikten att lämna arbetsplatsen. Det är även av intresse att nämna att inget signifikant samband kan ses mellan prestation och motivation. Vid en närmare överblick på avsikten att lämna arbetsplatsen kan det däremot ses att ett positivt samband finns mellan den variabeln och ickemotivation (0.233***), samt ett negativt samband mellan den variabeln och alla former av motivation. Däremot är sambandet till identifierad- och inre motivation inte 61

69 statistiskt signifikant. Genom ytterligare en korrelationsanalys kan det avläsas att ett starkt samband, på 0.426***, finns mellan normal narcissism och Big Five-egenskapen extraversion (se; Bilaga 13). Vid en hopsättning av alla variabler som ingår i yttre motivation (se; Bilaga 13), kan det utläsas att denna motivationstyp är starkare korrelerat till normal narcissism än inre motivation. Däremot är skillnaderna inte stora och båda sambanden är statistiskt signifikanta på en 99,9%-ig nivå Big Five-egenskaperna som oberoende variabel Figur 17: Big Five - Korrelationsanalys Pearson s r heat map (JASP, 2021) Som illustreras i figuren (Figur 17), påverkas endast icke-motivation och inre motivation av Big Five-egenskaperna på en statistisk signifikansnivå. Det kan utläsas att neuroticism påverkar inre motivation aningen negativt (-0.157* ) och icke-motivation 62