Avstämningsrapport efter genomförd mobiliseringsfas

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Avstämningsrapport efter genomförd mobiliseringsfas"

Transkript

1 Sid 1 (37) Projektnamn KUB Avstämningsrapport efter genomförd mobiliseringsfas Rapportering av mobiliseringsfasen Vilken verksamhet har bedrivits under projektets mobiliseringsfas? Länsbiblioteken beslöt med stöd av kommun- och sjukhusbiblioteken, att skriva en ESFansökan under vintern Projektdeltagarna består av bibliotekschefer och medarbetare vid samtliga 49 kommuners bibliotek och sjukhusbibliotek i Värmlands, Dalarnas, Uppsala och Gävleborgs län. Projektteamet arbetade fram en ansökan tillsammans med biblioteken, och den lämnades in i slutet av februari. Under våren 2011 arbetade de med förberedelser, och att förankra projektet ytterligare. Projektansökan fick avslag, men en uppmuntran att återkomma. Länsbibliotekens personal träffades i maj 2011 för problemanalys och projektförberedelser. Inför mobiliseringsfasen studerade gruppen vad som fanns skrivet om nya behov på för personal på biblioteken, om generationsväxlings-problematiken och om den växande konkurrenssituationen. Under hösten gjordes en ny ansökan som godkändes. Då intensifierade vi arbetet och rekryterade en projektledare. RCRPT v.1 [ ] d.rcrpt v.1 Vår mobiliseringsfas blev sex månader längre än planerat. Den tiden har vi behövt för att diskutera och förankra projektet, svetsa samman projektteamet och finna arbetsmetoder, bl a utbildades de tolv deltagarna i projektteamet i att handleda arbetet med SWOTanalyser. Aktiviteter: Projektorganisation. Projektledaren anställdes från den 1 februari. Då hade vi upprättat en styrgrupp med deltagare från deltagande bibliotek och länsbibliotek, en referensgrupp och ett projektteam Projektplan bil 1.1 Projektet har gjort en kommunikationsplan, bil 1.2 Projektet genomförde en kick-off för bibliotekschefer, projektteam och projektledning i februari. Målet var att öka kunskapen om projektet. Därför innehöll det, förutom information från projektägare och projektledare, även information om SWOT-metoden samt information om hur kompetenskarläggningen ute på biblioteken skulle genomföras. Dessutom fick deltagarna utbildning i tillgänglighet av processtödet Fredrik Lindgren. Uppslutningen var god 65 av totalt 75 identifierade nyckelpersoner reste till Stockholm. Med nyckelpersoner menas projektledning, projektteam och bibliotekschefer. Så gott som varje kommun var representerad på dagen, och en utvärdering gav den mycket gott betyg. Program och utvärdering, se bil 1.3, Processtöd från Serus genomförde en genomlysning av projektet i mars. Kartläggning och SWOT-analyser. Inför analyserna tog projektteamet fram ett schema

2 Sid 2 (37) för hur de skulle genomföras. Projektteamet har genomfört kartläggning och SWOT-analyser på samtliga deltagande arbetsplatser. Varje tillfälle har tagit en hel dag, och två personer från projektteamet har varit aktiva tillsammans med personalen från resp bibliotek. Stora bibliotek har haft flera dagar analysarbete i mindre grupper. Cheferna har varit med vid samtliga tillfällen. Kompetensbehovet har kopplats samman med framtida krav på omställning. Projektteamet har sedan sammanställt och analyserat materialet, samt identifierat sju kompetensutvecklingsområden. Dessa har sedan ytterligare reducerats till fyra områden, för att motsvara projektets mål. Resultatet är en beskrivning av hur verksamheten behöver utvecklas och vilka krav som kommer att ställas chefer och anställda. Körschema för kompetenskartläggning se bil 1.4 Tillgänglighetsarbete. Projektledaren har träffat processtödet Fredrik Lindgren för genomgång av tillgänglighetsplanen. Den har godkänts av styrgruppen. Handlingsplan för tillgänglighet se bil 1.5 Jämställdhetsarbete. Processtödet Katarina Jacobsson har deltagit i ledningsgruppens möte samt projektteamets möte. Projektledaren har träffat processtödet för genomgång av handlingsplan. Styrgruppen har godkänt handlingsplanen för projektet. Handlingsplan för jämställdhet se bil 1.6 Projektledaren har deltagit på bibliotekschefsmöte i de fyra länen. Han har också haft samtal med samtliga bibliotekschefer per telefon. Webbkonferensverktyg har upphandlats, och därefter har många projektteamsmöten genomförts virtuellt. Avtal webbverktyg Adobe Connect Hosted service bil 1.7 Enkät för tillgänglighet. Under april genomfördes och sammanställdes en enkät om tillgänglighet. Det gällde personalens behov av anpassning. Enkäten, samt utvalda enkätsvar, se bil 1.8 Individuella kompetensutvecklingsplaner. Under maj har varje deltagare gjort en individuell kompetensutvecklingsplan. De har sammanställts i diagramform och redovisas, se bil. 1.9 När denna sammanställning gjordes var det sju kompetensområden. Styrgruppen har därefter komprimerat till fyra huvudområden, Lärande organisation, Bemötande, Marknadsföring och kommunikation och IT på bibliotek. Bibliotekschefer och medarbetare har med stöd av projektledning och projektteam tagit fram en lokal plan för kompetensutveckling, både inför kommande nyrekryteringar och för den personal som finns på plats. Planen sträcker sig över den närmaste femårsperioden. På kort sikt, dvs under genomförandefasen, är den mer konkret. Bibliotekschefen har prioriterat utvecklingsbehovet inom varje område. Transnationella aktiviteter. Projektteamet har arbetat med att samla in och sammanställa de idéer om transnationella utbyten som finns bland deltagarna. Spetskompetenser och intern kompetensbank. Projektteamet har arbetat med att ta fram vilka interna spetskompetenser som kan utnyttjas inom projektets ram. Vi ser dessa interna kompetenser som en viktig framgångsfaktor i ett arbetsplatslärande under genomförandefasen. En aktuell sammanställning se bil 1.11 Extern utvärderare. Upphandling av extern utvärderare har gjorts och annonserats på e-avrop. Underlag för upphandlingen se bil 1.12

3 Sid 3 (37) Möten med minnesanteckningar. Styrgruppen har haft sex möten varav ett internat, referensgruppen har haft ett möte och projektteamet har haft tio arbetsmöten, varav ett internat under januari till augusti ESFs ägarskapsseminarium. Projektledaren och representant för styrgruppen har deltagit i ägarskapsseminarium. Serus arbetsseminarium. Projektledaren och projektekonomen har deltagit i ett arbetsseminarium för budgetgenomgång. Styrgruppsutbildning. Styrgruppen har haft en utbildning med hjälp av processtödet Fredrik Jönsson, SPeL. Granskning. Projektet blev granskat av ESF-handläggaren Annette Saväng i juni. Projektet har beställt och erhållit ESF-dekaler för synliggörande av projektet. Samtliga arbetsplatser kommer att ha ESF-dekal. Projektet har en blogg, där projektteamet och framför allt projektledaren skriver tankar och händelser i projektet. Gästbloggare är välkomna. Här finns en kalendarium för aktiviteter och här läggs kontinuerligt viktiga dokument projektbloggen/ Nyhetsbrev. Projektet har ett nyhetsbrev, som går till alla deltagare. Brevet skrivs av projektledaren. Nyhetsbrevet skickas till 785 adresser, och går också att läsa på webben Logotype. Projektet har en egen logotype, som används tillsammans med EUlogotypen, och de fyra länens logotyper. Projektteamet har en Facebooksida för intern kommunikation. Deltagarregister. Ett register över 751 deltagare har upprättats Lärseminarium. Ett tvådagars lärseminarium kommer att hållas under mobiliseringsfasens sista vecka (första veckan i september). Målgrupp är bibliotekschefer och personal vid länsbiblioteken, cirka 70 personer. Dag 1 ska vara visionerande och engagerande, med bl a H Kock, dag 2 ska handla om själva genomförandet Program se bil 1.13 Projektet har anmält sitt deltagande till en programpunkt på Bok och Biblioteksmässan i Göteborg den 27 september. Där kommer projektledaren att presentera projektet för mässbesökarna. Lokala kompetensplaner har upprättats av samtliga deltagande bibliotekschefer. Se bil 1.14 Kurslistor över aktuella utbildningar har upprättats, se bil 1.15 Projektet har upprättat detaljerad tids- och aktivitetsplan, samt budgetrevidering för genomförandefasen

4 Sid 4 (37) Omvärldsanalys Har ytterligare fakta som har bäring på ert projektsammanhang tillkommit under mobiliseringsfasen och vad har den betytt för projektet? Bibliotek ens roll i samhället och biblioteken som arbetsplats har förändrats mycket de senaste åren. Förändringarna går snabbt. Arbetstillfällen med låga kompetenskrav minskar. Samtidigt ökar behoven av arbete med nya kompetenser, särskilt inom digitala biblioteket. Det finns en teknisk och en strategisk sida av IT-frågorna. Bibliotekens strategiska utveckling är i mycket beroende av den tekniska utvecklingen och digitaliseringen av bibliotekens medier, och trycket utifrån att behärska tekniken blir allt större. Det betyder att omvandlingstrycket på personalen ökar, och både chefer och personal prioriterar i stor omfattning kompetensbehovet inom IKT-området. Bibliotekens personal förväntas vara omvärldsorienterad, duktig på att förmedla, informationskompetent och kunnig i digitala och sociala medier. Den ska dessutom ha en väl utvecklad kompetens att på rätt sätt bemöta nya situationer, framförallt krav som den tekniken framkallar, som t ex att hjälpa låntagare att ladda ner e-böcker till en rad olika surfplattor, datorer och telefoner med olika operativsystem och tillvägagångssätt. Man ska kunna möta medborgare, med sinsemellan olika behov av stöd och tillgång till sverksamhet. Det kan vara personer som inte förstår svenska, och personer med en synlig eller osynlig funktionsnedsättning. Bemötande på bibliotek av Karin Sundström gavs ut Författaren skriver utifrån annan litteratur och enkäter att bemötandet är det viktigaste. Hon menar att bemötandet kan ses på tre sätt 1. den tröskel som alla besökare måste ta sig förbi för att kunna ta del av bibliotekets resurser 2. en kvalitetsfaktor när man utfärdar tjänstegarantier för biblioteket 3. en etisk fråga om organisationens och medarbetarnas värdegrund Författaren menar att fyra faktorer är viktiga att se på när det gäller tillgängligheten på bibliotek 1. personalens tillgänglighet/tid 2. personalens agerande/attityd 3. personalens sakkunskaper/kompetens 4. bibliotekslokalen/miljön Biblioteksföreningen gav 2011 ut skriften Olika syn på saken. Där jämförs bibliotekspersonalens synpunkter med användarnas. Användarna i undersökningen placerar kunnig personal och bra bemötande högst upp på listan över vad man tycker är viktigt. Bara drygt 50% av användarna instämmer helt i att personalen vid det bibliotek man oftast använder är kunnig och att man blir bemött på ett bra sätt. Personalen har i kartläggningen för KUB-projektet visat ett stort behov av kompetensutveckling. Personal och användare är alltså överens om att ett kompetenslyft är nödvändigt. Bibliotekschefer och medarbetare står inför en strukturell omställning där biblioteken ska utvecklas som mötesplats, dra fördel av teknisk utveckling på sitt område, finna och möta nya målgrupper. Bokutlåningen går ner och andelen medborgare som använder biblioteken minskar.

5 Sid 5 (37) Barns och ungdomars allt sämre läsförmåga vilken betydelse har det för biblioteksmedarbetarna, dels i minskat utnyttjande av biblioteken, dels i behov av omställning av arbetsinsatserna. E-bokslånen ökar kraftigt. Människor vill läsa böcker oavsett format. Verksamheten försvåras av höga kostnader, och avtalsfrågor som inte parterna är eniga kring. Tillgänglighet. De filmer som Fredrik Lindgren visade från Handisam (se vidare under Tillgänglighet) gav nya perspektiv och tankar. Jämställdhet. De exempel som processtödet Katarina Jakobsson gav, ledde till att deltagarna styrgruppen reflekterade utifrån sin egen situation. Flera konkreta problem i biblioteksmiljön identifierades, tack vare inspiration från processtödets omvärldsberättelse. Det finns flera magisteruppsatser som behandlar bibliotekspersonal, genus och jämställdhet. Ämnena är spridda, alltifrån genus och klassifikationssystem till jämställdhetsintegrering i användarverksamheten. I en av dem, Av kvinnor för kvinnor. Fy fan! (2009) visar resultaten av studien att personalen på biblioteken de undersökt inte ser några jämställdhetsrelaterade problem och att de är omedvetna om hur genussystemet påverkar deras verksamhet. Arbetsplatslärande. Förståelsen för hur viktigt det är att integrera arbetsplatslärande med det formella lärandet har projektet successivt ökat genom att läsa på de hjälpsidor som ESF och SPeL har. Vi har sökt oss vidare i litteraturen, och ledningsgrupp och projektteam har studerat och diskuterat boken Arbetsplatslärande, att leda och organisera kunskapsutveckling. På ett seminarium i början av september (ingår i mobiliseringsfasen) kommer Henrik Kock, som skrivit delar av boken, att delta. Till seminariet inbjuds samtliga bibliotekschefer, projektteam och ledningsgrupp. Andra projekt. Vi följer andra ESF-projekt, särskilt de med biblioteksinriktning, som Kompobib och Besök. Vi har fått inspiration att gå vidare, vi har fått idéer att reflektera kring. Det gäller t ex SWOT-analysernas genomförande och idéer till seminarier. Digidelkampanjen. Tillgången till information är ojämlikt fördelad i samhället. Det finns en digital klyfta. Att minska denna klyfta är viktigt för sammanhållningen i samhället. I detta perspektiv, som ytterst handlar om demokrati och yttrandefrihet, har biblioteken en fundamental och unik funktion. Den pågående nationella kampanjen för att minska den digitala klyftan har visat hur viktiga biblioteken är i sammanhanget och hur viktig personalens digitala kunskap är. SOM-institutets undersökningar om bibliotek, Svensk Biblioteksförenings skrifter och DIKförbundets (fackets) skrift om Bibliotekariens framtida yrkeskompetens är exempel på litteratur som gav mycket information i frågan. Problemanalys Hur ser projektets problemanalys ut? Problemanalys genom deltagande från projektets målgrupp och andra intressenter ger svar på: a) Vems/vilkas problem ska lösas genom projektet? Finns det könsmässiga skillnader i situationen hos projektets målgrupper? 3 a. Vems problem ska lösas genom projektet? Finns det könsmässiga skillnader i situationen

6 Sid 6 (37) hos projektets målgrupper? 1. Biblioteksassistenter. På biblioteken arbetar främst bibliotekarier och assistenter. Bibliotekarier har högskoleutbildning, vilket assistenter ofta saknar. De senaste åren har assistenternas arbetssituation förändrats radikalt genom rationaliseringar och nedläggningar av biblioteksfilialer. Det har i hög grad drabbat assistentgruppen som har kortare utbildning än bibliotekarier. Assistenternas arbetsuppgifter har också rationaliserats bort genom utlåningsautomater och förenklade fjärrlånerutiner. Det är arbetsmoment som låntagarna själva i stor grad tagit över. Både bibliotekarier och biblioteksassistenter oroar sig för att den ökade användningen av IT kommer att leda till förlorade arbetstillfällen. Mest oroade är assistenterna som oftare har tidsbegränsade anställningar och/eller arbetar deltid. Idag förväntar sig allmänheten kompetent och professionell service från de biblioteksanställda. Man kan sköta många uppgifter själva hemifrån, men då man misslyckas förväntar man sig en professionell kundtjänst som kan lösa problemen. Där brister ofta biblioteken då det gäller tillgänglighet till service via telefon eller webb, och kompetens inom virtuella området. I landet som helhet finns drygt tretusen bibliotekarier och knappt tvåtusen övrig personal på folkbiblioteken. I tre av våra fyra län är förhållandet det omvända, personal med kort utbildning dominerar personalgrupperna. OBS att detta material inte inkluderar samtliga deltagande bibliotek. Det omfattar folk- och sjukhusbibliotek, men inte länsbibliotek. Tabell över bibliotekarier och övrig personal i folkbiblioteken. Källa SOU Folkbibliotek Bibliotekarier kvinnor Bibliotekarier män Övrig personal kvinnor Övrig personal män Uppsala län Värmlands län Dalarnas län Gävleborgs län Summa Hela landet Sjukhusbibliotek Bibliotekarier kvinnor Bibliotekarier män Övrig personal kvinnor Övrig personal män Uppsala län Deltar ej Värmlands län Dalarnas län Deltar ej Gävleborgs län Summa Hela landet ,5 2. Bibliotekarier. Även bibliotekariernas arbetsuppgifter har förändrats. Digitaliseringen medför i grunden andra kompetenser och förändrat arbetssätt. Konkurrens från andra aktörer som bokhandlare, informationsspecialister och tjänster på webben, kräver ett professionellt kunnande inom områden som inte var aktuella när en stor del av bibliotekarierna fick sin

7 Sid 7 (37) utbildning för tjugo, trettio eller fyrtio år sedan. Då byggde den professionella kompetensen mer på tradition och rutin än på problematisering och kritiskt tänkande. Behovet av kunskaper inom IT i vid mening, marknadsföring, pedagogik och handledning samt hur man kan bidra till förbättrad läsförmåga hos barn och ungdom har lyfts fram på många arbetsplatser i projektet. 3. Bibliotekschefer. Bibliotekscheferna har identifierats som nyckelpersoner för att leda kompetensutvecklingen framåt. Deras roll har ändrats genom att de oförändrade resurserna ska räcka till en betydligt bredare verksamhet. Prioriteringar och personalutveckling får en allt större betydelse för arbetsplatsen och de anställda. 4. Bokbusschaufförer och vaktmästare. Bokbusschaufförer och vaktmästare är män till nästan hundra procent. Bokbussar har varit och är fortfarande en nedläggningshotad verksamhet. 5. Länsbiblioteken består till hundra procent av kvinnor på i deltagande länen. De tre länsbibliotekarierna är kvinnor. Samtliga sexton deltagare i projektteamet är kvinnor. Några av dem har vikarierat och försvunnit. Den ende manlige deltagaren i projektledningen var den förste projektledaren. Han slutade under mobiliseringsfasen. Nu är projektledaren också en kvinna. 6. På senare tid anställs också personer med annan akademisk utbildning än bibliotekarieutbildning. Exempel på sådana är systemvetare och journalist. De är fortfarande få och är inte specialidentifierade i mobiliseringsfasen. I SCB-statistiken ingår samtliga under rubriken övriga. Könsmässiga skillnader Det är få kvinnor som arbetar på de tjänster som traditionellt anses som manliga, som t ex IT-tekniker och vaktmästare. Det är få män som arbetar som biblioteksassistenter. Bokbusschaufförerna är män. Assistenter och bibliotekarier är till största delen kvinnor. Bland bibliotekschefer finns relativt sett fler män, men kvinnorna dominerar. b) Vilket är det huvudproblem som ni avser att lösa med projektet? Analyserna på arbetsplatserna har resulterat i följande: De anställda har inte tillräcklig kompetens för att kunna arbeta i framtidens bibliotek, och inte heller en stark ställning på arbetsmarknaden om nedskärningar blir aktuella. Kompetensutvecklingsbehoven är stora och biblioteken saknar en modell för kontinuerlig kompetensutveckling som en naturlig del av arbetet. c) Vilka är orsakerna till huvudproblemet samt vilka effekter ger det upphov till? Resursbrist är det som framhävs överallt. Det dagliga arbetet upptar mycket tid och incitament att förändra rutiner och arbetsmoment är inte så stora eftersom det temporärt tar mycket tid att förändra. Bibliotekspersonal upplever mycket stress i den nuvarande situationen. Effekten blir att biblioteken inte förmår leva upp till alla nya krav som samhället ställer. Biblioteken är i behov av ökad kompetens om bemötande. På senare år har kunskapen och förståelsen för funktionshinder i samhället ökat. Kunskapen hos bibliotekschefer och medarbetare om hur man bemöter olika grupper behöver förstärkas. T ex har användare med dolda funktionshinder som ADHD och Aspergers syndrom inte uppmärksammats tillräckligt. På ett seminarium i maj 2012 (utanför projektets regi) lyssnade ett 80-tal bibliotekschefer och

8 Sid 8 (37) medarbetare till en föreläsare med just dessa funktionshinder. Han berättade hur han ville bli bemött, och varför, och han var inte så nöjd med dagens kompetens hos bibliotekschefer och medarbetare i denna fråga. Biblioteken har många besökare från andra länder både inom och utom Europa. De kommer till biblioteket och frågar efter lånekort eller ställer frågor i informationsdiskarna. Kommunikationsspråket är oftast engelska och personalens kunskaper i biblioteksengelska har ofta brister. Bibliotekschefer och medarbetare brister också i kunskap om de miljöer och den kultur i t ex Afrika, som många av besökarna kommer ifrån. Många bibliotek har en hög medelålder på personalen vilket ofta innebär att man saknar kunskaper om ungdomskulturer. Teknikutvecklingen har varit av största betydelse för personalen på biblioteken, och förändringsbehov som den framkallar har tagits upp på samtliga arbetsplatser. Det digitala konkurrerar allt mer med det tryckta. Användarnas efterfrågemönster har förändrats radikalt de senaste åren. De efterfrågar t ex möjlighet att själva beställa och omsätta lån att via webben. De vill ha hjälp med nedladdningar av e-böcker från bibliotekens webbplats, och har en rad frågor att ställa kring e-tjänster i allmänhet. Önskemålen om digital kundtjänst på biblioteken är många, men få bibliotek tillhandahåller en sådan. Problemet är att den personal som friställs från arbete i utlåningsdisken eller på filialen som lagts ner, inte utan kompetenshöjning kan arbeta i den digitala kundtjänsten. Det är ett problem att kunskap om hur metadata kan användas och bearbetas i olika system saknas. Även om systemutveckling outsourcas krävs kompetens hos bibliotekspersonalen för att förstå och delta i tekniska utvecklingsprojekt. Här kommer också avtal och licenser att betyda mycket. Det visar den nu pågående e-boksdiskussionen. Behovet att bibliotekspersonalen ska marknadsföra biblioteken framhålls ofta i swotanalyserna. Deltagarna menar att biblioteken måste synas mer för att allmänheten ska förstå bredden i utbudet och att politikerna måste förstå vikten av att satsa resurser på biblioteket. Personalen framhåller också vikten av att biblioteksrummet är anpassat till dagens behov. Behov av marknadsförings- och IT-kompetens framkommer ofta även i uppsatser och forskningsprojekt inom bibliotekssektorn. Gapet mellan användarnas behov och personalens kompetens har en tendens att öka. Orsaker: Biblioteksledning och personal tycker sig sakna tid och resurser för kompetensutveckling Bibliotekschefer har inte kunskap om arbetsplatslärande och kompetens att leda en lärande organisation Medarbetare friställs för att biblioteken måste rationalisera Biblioteksledning och personal saknar en beredskap att snabbt möta de krav som omgivningen ställer Biblioteksledning och personal saknar helhetsperspektiv på kompetensutveckling Personalen saknar nätverk för att lära av varandra Medarbetarnas utveckling går inte hand i hand med organisationens utveckling Biblioteksanställda ser inte biblioteken ur användarnas perspektiv Bibliotekspersonalen har inte tillräcklig förståelse för behov av metadata och IT Individuellt förhållningssätt i bemötandet kan leda till generaliseringar och fördomar Personalen arbetar ofta i stuprör och saknar helhetsperspektiv

9 Sid 9 (37) Medarbetarna är inte delaktiga i helheten och deras kunskap om bibliotekets strategiska plan är svag Medarbetarna saknar tillräckliga IT-kunskaper Det digitala konkurrerar allt mer med det tryckta Medarbetarnas kompetens är inte tillräckligt anpassad till användarnas efterfrågemönster, som har förändrats radikalt de senaste åren mycket pga den digitala förvandlingen Personalens upplevelse av att användarna får ett bra bemötande är högre än användarnas enligt landsomfattande undersökning av Biblioteksföreningen Biblioteksledning och medarbetare saknar i stor utsträckning kunskap om fri metadata och dess betydelse och hantering Biblioteken samverkar inte tillräckligt för att kunna utvärdera och lära av varandras rutiner Svårt för ledning och personal att se utvecklingspotential för användning av metadata Biblioteken har inte tillräcklig kompetens att marknadsföra biblioteken och den verksamhet som bedrivs. Biblioteksrummets utformning har inte förändrats sedan många år Biblioteken saknar strategier för effektiv och systematisk omvärldsbevakning Biblioteken saknar tillräcklig kunskap om upphovsrätt och lagar, något som inte minst aktualiserats i den pågående e-boksdebatten Biblioteken saknar kunskap om biblioteksfrågor på nationell, strategisk nivå t ex frågor om en gemensam, nationell katalog Effekter Stress, dålig hälsa och arbetslöshet Medarbetarnas fulla kapacitet används inte Medarbetarnas lärande är inte kopplat till organisationens lärande Medarbetarnas ställning på arbetsplatsen är svag när nedläggningar av filialer och effektivisering av utlåning mm genomförs Resursbrist leder till brist på tid för reflekterande och i förlängningen en brist på strategisk kompetens och en oförmåga att formulera problem. Kollegors kunskaper försvinner och används inte Avsaknad av initiativ för att lära saker som man tror inte har betydelse för verksamheten vilket kan ge stora vita fläckar i kompetens hos den samlade personalen Diskriminering och utanförskap hos medarbetare Personalen kan inte hjälpa användarna med nedladdningar och andra tjänster som framtidens bibliotek ska tillhandahålla Personalen kan inte utveckla bibliotekens metadatatjänster och därför måste man omstrukturera och köpa tjänsterna externt vilket leder till personalminskning Personalen måste minskas om allmänheten inte känner till och inte använder bibliotekens utbud av tjänster Brist på samsyn om bibliotekets roll i samhället Biblioteksrummets utformning stämmer inte överens med medborgarnas och samhällets behov Bibliotekets utformning är inte inbjudande för personer med särskilda behov Bibliotekspersonalen använder inte nya metoder för att berätta om böcker. Allmänheten får inte tillräckligt bra service och bemötande De små biblioteken kan inte erbjuda en lika bred och bra service Biblioteksutbudet är inte anpassat efter användarnas behov Biblioteken kan inte tillräckligt snabbt ställa om och möta nya behov hos användare Biblioteken har svårt att bli en drivande aktör i t ex e-boksdebatten

10 Sid 10 (37) Förändringarna i omvärlden har gått fort. Kraft och medel att omprioritera verksamheten har saknats, eftersom det krävts en stor kompetensinsats för att komma dit. Det är svårt att ifrågasätta metoder och arbetsrutiner som man tillämpat i många år. Kunskap om lösningar på problemen finns hos dem som arbetat länge, men det är tyst kunskap och den finns inte dokumenterad. Det är en utmaning att ta tillvara den mångåriga erfarenheten och samtidigt göra sig av med traditionen så här har vi alltid gjort. d) Hur har problemanalysen genomförts inför och under mobiliseringsfasen? Tidigt i mobiliseringsfasen inbjöds samtliga bibliotekschefer och andra nyckelpersoner i projektet till ett seminarium där en konsult förmedlade analysmetoden, så att de skulle ha en större förståelse för SWOT-dagen. Det skulle också ge bibliotekscheferna en möjlighet att förbereda dagen och själv fundera över de behov som det aktuella biblioteket hade. Bibliotekscheferna var ytterst ansvariga för processen på sitt bibliotek. Under mobiliseringsfasen har sedan bibliotekskonsulenter varit ute och gjort kompetenskartläggning på samtliga bibliotek. Man har arbetat två och två och nogsamt dokumenterat och sammanställt analys och åtgärdslista för varje bibliotek tillsammans med bibliotekschefer och medarbetare. Samtliga har genomgående prioriterat dessa dagar. All personal + chefer har deltagit i dagarna. Ofta har biblioteken haft stängt under denna dag (en åtgärd som ytterst sällan används). Men man har också tagit in vikarier. Alla bibliotekschefer har intervjuats av projektledaren. En detaljerad beskrivning av kartläggningsdagen finns i bilaga 1.4 En enkät om tillgänglighetsfrågor bland personal har skickats ut och sammanställts. Projektteamet har gjort en inventering av spetskompetenser som finns på biblioteken. Bibliotekscheferna har utifrån problemanalyserna och medarbetarnas önskemål sammanställt lokala kompetensutvecklingsplaner. Projektteamet har sammanställt. Styrgruppen har analyserat, prioriterat och satt mål och delmål. Projektets intressenter a) Vilka är projektets målgrupp, samverkanspartner och andra intressenter? Målgruppen består av bibliotekschefer och medarbetare på läns- folk- och sjukhusbiblioteken i Värmlands, Dalarnas, Uppsala och Gävleborgs läns bibliotek. Det är fyra län och 49 kommuner. Inför mobiliseringsfasen uppskattade vi antalet deltagare till 750. Nu har 751 anmält sitt intresse. Övriga intressenter ESF, Politiska uppdragsgivare Förvaltningar/enheter som biblioteken hör till Användarna Kungliga biblioteket, genom Expertgruppen för kompetensutveckling och forskningsanknytning SKL Bibliotekshögskolorna

11 Sid 11 (37) Högskolebiblioteken i norra mellansverige Länsbiblioteken i Sörmland, Västmanland, Örebro och Östergötland b) Hur har de varit delaktiga i arbetet under mobiliseringsfasen? Målgruppen: Bibliotekscheferna och personalen har jobbat mycket aktivt med kartläggning under perioden. Samtliga har genomfört en heldags SWOT-analys med omvärldsbevakning och åtgärdslista, svarat på en enkät, och skrivit en individuell kompetensutvecklingsplan. Samtliga har fått nyhetsbrev och kunnat läsa projektets blogg. Bibliotekscheferna har varit på kick-off med beskrivning av projektet och särskilt mobiliseringsfasens arbete. Samtliga bibliotekschefsmöten i de olika länen har tagit upp arbetet med projektet, och under ett av mötena i varje län har projektledaren deltagit. Projektledaren har också kontaktat varje bibliotekschef per telefon. Länsbibliotekens chefer som ingår i referensgruppen har förmedlar kunskap om projektet till politiska uppdragsgivare och förvaltningarna. Övriga intressenter: Kontakt med ESF genom rapporter och informationsdagar. Kontakt med Kungliga Bibliotekets Expertgrupp för kompetensutveckling och forskningsanknytning genom att ordförande för gruppen deltar i projektets styrgrupp. Politiska uppdragsgivare genom information/diskussion om ansökan. Högskolebiblioteken i norra mellansverige deltar med representant i vår styrgrupp och vi drar många lärdomar från deras kompetensutvecklingsprojekt med stöd av ESF. Vi har kontinuerlig kontakt med länsbiblioteken och biblioteken i Sörmland, Västmanland, Örebro och Östergötland. De har de pågående kompetensutvecklingsprojekten Kompobib och Besök med stöd av ESF. c) Hur av ser de att involvera sig i styrningen av projektet? Företrädare för Region Värmland tar ansvar för att styra projektet genom sitt ägarskap. Man ser till att projektledningen fungerar och ersätter vid behov personer där. Man ser till att styrgruppen för strategiska diskussioner och inte blir en grupp som endast diskuterar aktiviteter. En ständig återkoppling mellan projektets ledning och Region Värmlands ledning ska säkra detta. De politiska beslutsfattarna finns i förlängningen av detta. Bibliotekscheferna tar ansvar för att deras personals behov av kompetenshöjning motsvaras av projektets inriktning. De har en nära kontakt med respektive länsbibliotek och kan enkelt kommunicera med representanter för styrgruppen för att påverka. Bibliotekscheferna tar också upp projektets inriktning på samtliga chefsmöten i länen. Där deltar representanter för styrgruppen från både bibliotek och länsbibliotek. Bibliotekshögskolan följer och påverkar projektet genom sin roll som utvärderare. Följeforskningen ska påverka projektet successivt.

12 Sid 12 (37) Kungliga Biblioteken med Expertgruppen för kompetensutveckling och forskningsanknytning, kan påverka projektets styrning via sin ordförande, som är ordinarie ledamot i styrgruppen. ESF kan påverka genom synpunkter på innehåll och budget. Jämställdhet och tillgänglighet Projektets arbete med jämställdhetsintegrering respektive tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning. a) Belys hur ni i projektet hittills arbetat med dessa perspektiv i mobiliseringsfasen, dels vad gäller analysarbetet, dels hur målgruppen och annan kompetens inom dessa områdena varit delaktiga. Jämställdhet: Bibliotekschefer och anställda har diskuterat och synliggjort problem inom jämställdhetsområdet under SWOTdagarna. De har genomförts med stöd av länskonsulenterna. SWOT-analyserna har sedan sammanställts på varje bibliotek. Projektet har tagit hjälp av processtödet för jämställdhet, Katarina Jakobsson. Hon har deltagit i ett styrgruppsmöte och ett projektteamsmöte. Projektledaren har träffat processtödet för genomgång av handlingsplan. Projektledare och projektekonom har deltagit i en orienteringsutbildning i jämställdhet med processtödet. Styrgruppen har godkänt handlingsplanen för projektet En handlingsplan för jämställdhet har upprättats utifrån vad som kommit från i analyserna och utifrån den kunskap och de råd vi fått av processtödet. se bil 1 Tillgänglighet: Bibliotekschefer och anställda har diskuterat och synliggjort problem inom tillgänglighetsområdet under SWOTdagarna. De har genomförts med stöd av länskonsulenterna. SWOT-analyserna har sedan sammanställts på varje bibliotek. Projektet har gjort en enkät med syfte att kartlägga behovet av tillgänglighetsanpassning för alla deltagare i projektet. Den besvarades av 551 personer och den skickades ut till 779 personer. Det betyder att den besvarades av 76 % av deltagarna i projektet. Av dessa har 16,2% angett att de har behov av någon typ av anpassning. 5,2 % har angett att de har nedsatt hörsel-, rörelse-, syn-, läs- eller skrivförmåga. 15 % har angett att de är överkänsliga mot parfym, växter/blommor eller pälsdjur. Eftersom 24 % inte svarade på enkäten kan behoven vara större än så. Vid alla aktiviteter kommer vi att beakta så att vi kan tillgänglighetsanpassa utifrån detta resultat. Sammanställning i diagramform, se bil 1.8 Projektet har tagit hjälp av processtödet Fredrik Lindgren. Under kickoff-dagen i februari för chefer och andra nyckelpersoner visade han bland annat filmer från Handisam: Anställningen, Delaktighet, Tillgänglighet och Se kompetensen. Cheferna uppmanades att visa filmerna på arbetsplatsmöten för att diskutera tillgänglighet med samtlig personal under mobiliseringsfasen. I samband med det kan man se på sin egen arbetsplats ur ett annat perspektiv, t ex genom att sitta i rullstol under en dag. Det är också viktigt att ta vara på personalens erfarenheter. All skriftlig information bör vara lättläst, det underlättar för alla menade processtödet.

13 Sid 13 (37) Fredrik Lindgren visade också på några checklistor och riktlinjer, som finns tillgängliga för alla. Han uppmanade bibliotekscheferna att titta på sina nuvarande tillgänglighetsplaner och aktualisera dem i förekommande fall. Uppslutningen var god, 65 av totalt 75 identifierade nyckelpersoner reste till Stockholm. Med nyckelpersoner menas projektledning, projektteam och bibliotekschefer. Så gott som varje kommun var representerad på dagen, och en utvärdering gav den mycket gott betyg. Den visade att 83 % av deltagarna ansåg sig ha fått ny kunskap i liten, stor eller mycket stor grad. 87 %, 65 personer, av projektledning och nyckelpersoner (bibliotekschefer) deltog. Program och utvärdering, se bil 1.3, All skriftlig information som projektet tar fram tillgängliggörs på Region Värmlands hemsida och på projektets blogg På Region Värmlands hemsida finns även en talsyntes tillgänglig. Ett krav på den externa utredaren är att följa hur projektet arbetar med tillgänglighet. Krav finns att utvärderaren bör ha kompetens inom tillgänglighetsområdet. En handlingsplan för tillgänglighet har tagits fram och godkänts av styrgruppen. b) Belys vad ni kommit fram till i analysen och hur ni ska arbeta vidare med jämställdhetsintegrering och tillgänglighet. Vilka mål finns för arbetet, hur ska det genomföras och följas upp, och vad är förväntade resultat? Infoga med fördel era svar inom ramen för projektets målanalys och aktivitetsplan. Jämställdhet Swotanalyserna belyste att det finns en jämställdhetsproblematik inom personalen: Orsaker: Mycket skev fördelning mellan könen på de biblioteksanställda Det finns en rekryteringsproblematik Ledning och medarbetare tar inte jämställdhetsarbete på allvar Dålig kunskap om konsekvenser av svag jämställdhet exempelvis påverkan på mediebeståndet Dålig kunskap om hur bibliotekschefer och medarbetare bemöter kvinnor respektive män i ens informationsdiskar Relativt fler deltidsanställda kvinnor än män Effekter för individer och arbetsplatser: Kvinnodominerade arbetsplatser attraherar för få män och den skeva fördelningen förstärks Dålig kunskap om innehållet i organisationens jämställdhetsplaner och policydokument bland ledning och personal Resurser till män och kvinnor fördelas olika Deltidsarbetande kvinnliga biblioteksmedarbetare kan inte leva på sin lön Skillnader i lön, beroende på kön För att kunna mäta könsfördelningen har all statistik och deltagarlistor mm varit könsuppdelade under mobiliseringsfasen.

14 Sid 14 (37) Projektet har genomfört en kartläggning över könsfördelningen i projektet. Det är delmål 3.1 i handlingsplanen. Totalt för hela projektet visar redovisningen att det är 85 % kvinnor och 15% män som deltar. Dalarna och Värmland har 88 % kvinnor och 12% män, medan Uppsala har nästan 10% fler män än Värmland och Dalarna. Det finns brister inom området jämställdhet. Inom biblioteken är majoriteten av de anställda kvinnor. Medelåldern är förhållandevis hög. Bland chefer är det jämnare fördelning mellan män och kvinnor än vad det är i personalgrupperna i stort. Kvinnodominansen är dock tydlig både bland chefer och medarbetare. Omställningen till det digitala biblioteket och ett digitalt arbetssätt är grunden för mycket av det nya biblioteksarbetet. Procentuellt väljer inte lika många kvinnor som män att arbeta med teknik. Under genomförandefasen kommer projektet att arbeta med 4R-metoden för att belysa och synliggöra jämställdhetsintegreringen. Projektet har i samverkan med processtödet beslutat att kartlägga hur resursfördelning i tid ser ut för biblioteksbesökare vid informationsdisken. Undersökningen ska genomföras vid en handfull bibliotek genom interaktion med besökarna. Några undersökningar ska göras inom områden där kunskap om resursfördelning saknas. Det gäller hur mycket resurser man lägger på medier för kvinnor resp för män. Likaså för program och andra aktiviteter. De är också osäkra på hur könsfördelningen ser ut när det gäller vilka det är som ställer frågor i informationsdiskarna, och hur tidsåtgången är för svar till resp kön. Vårt processtöd gav exempel på hur skev tidsfördelningen var i andra professioner när man gjort undersökningar kring just detta. Övergripande mål är att jämställdhetsperspektivet kommer att genomsyra allt biblioteksarbete. Mål under projekttiden är att - deltagarna ska få en ökad kunskap om jämställdhet - samtliga utbildningar har ett jämställdhetsperspektiv - projektet kartlägger resursfördelning, både internt och externt, och försöker fördela dem rättvist Mål efter projekttiden - deltagarna har fått en ökad kunskap om jämställdhet och förutsättningar att jobba vidare med efter projektets slut, såväl internt som ute i verksamheterna. - En strävan på samtliga arbetsplatser att skapa likvärdiga anställningsförhållanden för kvinnor och män, samt sträva efter att attrahera fler män I samtliga upphandlingar ska finnas krav på att jämställdhetsperspektivet beaktas. Ett krav på den externa utredaren är att följa hur projektet arbetar med jämställdhetsintegrering och hur samverkan mellan berörda organisationer fungerar med avseende på jämlika relationer, lärande erfarenhetsutbyte och engagemang. Krav finns att utvärderaren bör ha kompetens inom jämställdhetsområdet Tillgänglighet Swotanalyserna belyste att det finns ett problem med kunskaper och konsekvent införande av tillgänglighet på biblioteken.

15 Sid 15 (37) Orsaker: Biblioteksledning och personal saknar tillräckliga kunskaper inom tillgänglighetsområdet Kunskap om behov av tillgänglighetsanpassning av lokaler är ofullständig Kunskap att formulera lättlästa texter saknas Kunskap om tillgänglighetsbehov på virtuella platser saknas Effekter: Många medborgare har av tillgänglighetsskäl svårt att besöka biblioteken Alla känner sig inte välkomna på biblioteken Personal med funktionsnedsättning kan inte delta i projektets alla delar Många lokaler är inte tillgänglighetsanpassade fullt ut. Det gäller både på biblioteken och konferenslokaler som hyrs av biblioteken för speciella tillfällen. I konferenslokaler saknas t ex ofta hörselslinga som gör det omöjligt för hörselskadade att delta Många medborgare kan inte ta del av bibliotekens information Många medborgare och personal kan inte ta del av webbsidornas innehåll Projektet kommer att ställa krav på kursanordnare om tillgänglig undervisning, och krav på tillgängliga lokaler så att de är anpassade för samtliga deltagare. Kraven baseras på enkätundersökningen, se ovan. Projektet ska under genomförandefasen sprida kunskap om det stora tillgänglighetsarbete som gjorts vid svenska bibliotek via det transnationella erfarenhetsutbytet. I genomförandefasen avser vi att vrida och vända på begreppet tillgänglighet så att deltagarna i projektet på olika sätt får ny kunskap om funktionsnedsättningar som inte är så enkla att se och upptäcka. Samtliga utvecklingsprocesser ska ha ett tillgänglighetsperspektiv. Målanalys Att rummet är tillgängligt är ett grundkrav för all biblioteksverksamhet och till detta kommer behov av tekniska hjälpmedel för personal med hörsel- och synnedsättningar eller andra osynliga funktionsnedsättningar. De som har svårt att resa kommer att erbjudas mötesteknik via webben. Projektet har upphandlat ett verktyg för att kunna genomföra möten på webben. Verktyget möjliggör en enkel kommunikation i projektets stora geografiska område och skapar därigenom större tillgänglighet. Samtliga nyckelpersoner utbildas under början av genomförandefasen. Mål kan formuleras på tre nivåer: Vad är projektets övergripande mål (vad ska uppnås på lång sikt? Koppla till effekterna i problemanalysen.) Det övergripande målet är en starkare ställning för individen på arbetsmarknaden genom att ha rätt kompetens för att arbeta i framtidens bibliotek, mindre stress och ökad hälsa på arbetsplatserna och en högre kvalitet i den biblioteksservice som erbjuds medborgarna. Biblioteken och deras personal är mer anpassade efter medborgarnas/omvärldens behov.

16 Sid 16 (37) Målet om bättre service till medborgarna är ett resultat av att medarbetarna har fått ökad kompetens. På biblioteken tas individens kapacitet och kunskap tillvara Medarbetarnas lärande är kopplat till organisationens lärande Medarbetarnas ställning på arbetsplatsen är stark och deras fulla kapacitet används Medarbetarna får ständig utveckling så att deras kompetens motsvarar arbetsplatsens behov Biblioteksledning och medarbetare har funnit metoder att finna tid för reflektion som skapar initiativ och förståelse att lära saker som på kort och lång sikt påverkar organisationens utveckling Medarbetarna känner delaktighet och inkludering i arbetsteamet Medarbetarna har en kunskap som motsvarar användarnas behov i olika frågor, t ex de aktuella önskemålen om hjälp med nedladdning av e-resurser till olika typer av utrustning vilket leder till att medborgarna får tillgång till virtuella bibliotekstjänster Medarbetarna kan hantera bibliotekens metadata och med hjälp av dem utveckla nya virtuella tjänster Biblioteksledning och medarbetare kan marknadsföra sina tjänster så att det finns en kunskap och ett behov av dem hos allmänheten och många känner väl till bibliotekens breda serviceutbud Personalens kompetens utvecklas till en resurs för andra arbetsplatser och andra arbetsuppgifter vilket leder till ökad anställningsbarhet. Det finns metoder för kunskapsöverföring när medarbetare går i pension Biblioteksledning och medarbetare har förståelse för olika behov hos allmänheten, vilka påverkar bibliotekens inredning Små bibliotek kan ge lika god service som stora genom samverkan och nätverk Bibliotekens personal har ett bemötande och en kompetens som motsvarar allmänhetens förväntningar b) Vad är projektmålet (vad ska uppnås på medellång sikt, det vill säga vad ska projektet ha uppnått när det avslutas? Koppla till huvudproblemet i problemanalysen.) Syftet under genomförandefasen är att säkerställa att personalen får tillgång till den kompetensutveckling, i form av arbetsplatsbaserat lärande, utbildningar, studiebesök eller föreläsningar, som krävs för att möta de utmaningar omvärlden och medborgarna kan komma att ställa på morgondagens bibliotek i vår region. Projektmålet är att de anställda har tillräcklig kompetens för att arbeta i framtidens bibliotek och att möjligheterna för dem att byta arbetsområde har ökat, internt och externt. Biblioteksledningar och medarbetare har funnit en modell för kontinuerligt lärande i vardagen med effektiv omvärldsbevakning och tid för reflektion Biblioteken och varje enskild medarbetare arbetar regelbundet med systematisk kompetensutveckling, vidareutbildning och utveckling av processer. Biblioteken utvecklas som lärande organisationer. Ledning och personal har en modell för hur kompetensutveckling kan genomföras kontinuerligt, som en naturlig del av arbetet. En modell för en lärande organisation som samspelar både med bibliotekens och omvärldens behov. Biblioteken vill tillämpa arbetsplatslärande och har ett redskap för att få ett flyt i utbildningarna. Personalens utbildning anpassas till individens eller organisationens egentliga problem. Bibliotekens måldokument är förankrade hos samtliga medarbetare. Personalen ser hur de egna arbetsuppgifterna hör ihop med helheten och att man är ett team med ett gemensamt uppdrag. Kunskap om omvärlden har förbättrats och biblioteken har rutiner för en kontinuerlig bevakning vad som händer inom för biblioteken strategiska områden. Redskap för att finna

17 Sid 17 (37) nya lösningar för kreativt och nyskapande arbete finns. Medarbetarnas samlade kompetens har medfört förnyelse, man har arbetat med att lära av varandra, samt stärkt medarbetarnas position på arbetsplatsen. De strategiska utvecklingsområdena på biblioteken ingår i processer där medarbetarnas kompetens är i centrum. Projektet är början på en långsiktig kompetenshöjning, där genomförandet blir ett första steg på vägen, och där den samverkan som utvecklas kring kompetensutveckling, fortsätter och fördjupas efter projektets avslutning. Individernas nätverk över kommun och regiongränser har stärkts. Samverkan mellan olika bibliotek stärks under hela projektet för att bidra till regionens/regionernas utveckling. Samverkan utvecklas både mellan de olika lokala arbetsplatserna i de fyra länen och inom och mellan de olika regionerna. Biblioteken skapar sina tjänster i samverkan. All personal har fått möjlighet att delta i ett interregionalt utvecklingsarbete. De flesta medarbetare upplever att de har utvecklat sin kompetens och/eller etablerat nya nätverkskontakter. Kompetensutvecklingsinsatser och rekryteringsprocesser har fått högre kvalitet genom att kompetensbehovet för de deltagande organisationerna har kartlagts och analyserats noggrant inför genomförandet. Minst 30% av medarbetarna har givits förutsättningar att ta sig an fördjupade arbetsuppgifter eller bredda sitt arbetsområde. c) Vilka är projektets delmål (vad uppnås på kort sikt? Delmål utformas utifrån orsakerna i problemanalysen, se steg 3.) Bibliotekschefer och medarbetare har med utgångspunkt i problemanalysen kommit fram till några huvudområden med underavdelningar, där kompetensen behöver stärkas för att de strategiska områdena ska utvecklas. Lärandeprocesserna ska ske genom föreläsningar, men också i stor utsträckning genom att lära av varandra. Lärande i nätverk över kommun- och länsgränser ska uppmuntras. Projektets grundtanke är att kompetensutvecklingen sker genom olika processer kombinerade med lärande. Det ska vara input i form av föreläsningar, men tyngdpunkten ska ligga på att starta upp processer ute på biblioteken, där kompetensen för den enskilde medarbetaren utvecklas genom kunskapsdelning i nätverk, workshops och studiecirklar. Genomförande kommer att ske i såväl grupper för att utveckla det lokala arbetet, som kring färdigheter för att identifiera och forma nödvändig spetskompetens inom de tre perspektiven: - nya utmaningar, kopplat till samhällets förändring - nya och gamla målgrupper - nya möjligheter i metoder, teknikutveckling och biblioteksrummet Personalgrupperna ska efter projektets slut ha ökad kompetens för att ge service till alla medborgare, oberoende av etnicitet, funktionsnedsättning, klass, kön eller annat som kan utestänga dem. Delmålen är 1. Kunskaper om en lärande organisation kompetens att skapa en sådan Bibliotekscheferna har kunskap att se hur den egna organisationen behöver förändras för att fungera som en lärande organisation. Bibliotekscheferna reflekterar över hur man kan möta omgivningens krav på förändringar Bibliotekscheferna uppmuntrar nätverk mellan personal på olika bibliotek Bibliotekscheferna ser medarbetarnas utveckling som en viktig del av sitt chefsuppdrag

18 Sid 18 (37) Medarbetarna har kunskap som möjliggör att se helheten i bibliotekets uppdrag Det ska skapa nya möjligheter till kompetensutveckling för deltagande arbetsplatser, och för var och en som deltar. Insatserna ska motsvara - bibliotekspersonalens behov av kompetens - medborgarnas behov av service och tjänster, nu och i framtiden - ökad kunskap och kompetens hos personalen o bemötande, service, IKT, nya medietyper och om utveckling av det framtida biblioteksrummet. - Biblioteksledning och personal har internationella partners och samarbeten. 2. Kunskaper om bemötande kompetens att bemöta - Bibliotekens ledning och personal har en gemensam syn på bemötande, och vikten av ett bra bemötande - Bibliotekens ledning och personal känner till förutsättningar för att alla ska känna sig välkomna - Bibliotekens ledning och personal har kunskap om bemötande av särskilda grupper i samhället, t ex funktionshindrade och människor från andra kulturer. - Bibliotekens ledning och personal har kunskap om referenssamtalet som en central punkt i bemötande på bibliotek. - Bibliotekets ledning och personal är medvetna om att synen på bibliotek är kopplad till det bemötande som användarna upplever från bibliotekspersonalen. Det gäller i allmänhet, men särskilt för personer med funktionshinder. - Bibliotekens ledning och personal kan tala engelska med dem som har behov av det - Bibliotekens ledning och personal har kunskap om vilken betydelse lokalens utformning har och hur man bör anpassa den för olika grupper 3. IT-kunskaper - Bibliotekschefernas och medarbetarnas IT-kunskaper har höjts och personalen kan ta andra, mer kvalificerade uppgifter, inom detta område. - Personalen kan hjälpa användarna med nedladdningar och andra tjänster som framtidens bibliotek ska tillhandahålla - Bibliotekens ledning och personal känner till och kan använda sociala medier - Bibliotekens ledning och personal kan skriva lättläst för webben - Bibliotekens ledning kan säkra att bibliotekets webbplats är tillgänglig - Bibliotekens ledning och personal har kunskap om fri metadata och att bygga tjänster med hjälp av det 4. Kunskaper om marknadsföring och strategisk kommunikation - Bibliotekschefernas och medarbetarnas kunskaper om marknadsföring och strategisk kommunikation har höjts. - Bibliotekens ledning och personal förstår vikten av strategisk kommunikation - Bibliotekens ledning och personal kan genomföra effektiva användarundersökningar - Bibliotekens ledning och personal har fått kunskap och inspiration att förändra bibliotekens inredning och utforma en lokal som motsvarar förväntningarna i omvärlden. - Biblioteken har kunskap om deltagarkulturen och nya former för att förmedla böcker, där användaren har en aktiv roll. d) Vilken betydelse har projektet ur ett jämställdhetsperspektiv? Ur ett tillgänglighetsperspektiv? På sikt: Alla användare, oavsett kön och funktionshinder får ett bemötande utifrån sina behov. Deltagarna har högre medvetenhet om jämställdhets- och tillgänglighets-frågor/problem.

19 Sid 19 (37) Genom att arbeta med kompetensutveckling i ett kvinnodominerat yrke bidrar projektet till att kartlägga och rätta till effekter av den sneda könsfördelningen. På sikt ska det leda till en jämnare könsfördelning inom yrket, samt att resurser fördelas lika mellan könen. Ur ett tillgänglighetsperspektiv får projektet betydelse genom att medarbetarna får en djupare kunskap om människors skiftande behov av bemötande utifrån funktionsnedsättning. De får även en större kunskap om tekniska hjälpmedel för olika ändamål. Mervärden Vilka är projektets förväntade mervärden? Projektet förväntas skapa mervärden i form av att nå ut till och ge service till alla medborgare, oberoende av etnicitet, funktonsnedsättningar, klass kön etc. Det har inte minst varit en lärprocess för projektteam och projektledning genom alla aktiviteter och analyser, och har därmed stärkt länsbibliotekens kunskap om de enskilda biblioteken och deras behov. Det ställs ökande krav på olika specialistkompetenser inom biblioteksområdet. Personalen får möjlighet att bredda sin kompetens och därmed behålla sin attraktionskraft på arbetsmarknaden. Genom att utveckla arbetsinnehållet ska attraktionskraften inom området öka. Betydligt fler kvinnor än män arbetar på de svenska biblioteken. Biblioteken bör undersöka hur man kan attrahera män i större utsträckning. Projektteamet har inventerat spetskompetenser inom de utpekade områdena i den totala personalgruppen. Möjligheten att öka kunskaperna inom dessa områden under genomförandefasen här därigenom ökat. Metoden lära av varandra tillämpas. Medarbetare med spetskompetens har möjlighet att öka sina kunskaper ytterligare genom att samverka med dem i andra län och möjligheten att överföra kunskaper till kollegor i fyra län kan göras effektivt. Att träffas över kommun- och länsgränser leder till nya möten, tankar och idéer. Kanalerna och metoderna för samarbete i den stora regionen som KUB-projektet deltar i har utvecklats och fördjupats under mobiliseringsfasen. SWOT-analyserna och de kompetensutvecklingsplaner som blivit resultatet har givit legitimitet åt insatserna bland deltagarna. De ingår i ett större sammanhang, ett gemensamt kunskapslyft, som stärker känslan av betydelse av kompetensutveckling hos den enskilde medarbetaren. I projektet sker möten över generationsgränser och det ska leda till större förståelse över åldersgränser, samt kunskapsöverföring från dem som snart ska gå i pension. I styrgruppen ingår en representant för det tidigare projektet Kunskapande Nätverk. Projektet drevs på högskolebiblioteken i vårt område och bibliotekschefen vid Högskolebiblioteket i Gävle bidrar med kunskaper från ESF-projektet som avslutades Genom transnationella kontakter kan erfarenheterna spridas inom EU, och deltagarna får en större förståelse för internationellt utvecklingsarbete. Jämställdhets- och tillgänglighetsarbetet blir en naturlig del av det vardagliga arbetet.

20 Sid 20 (37) Projektet kommer att bidra till en bestående förändrad syn på kompetensutveckling och hur den integreras i vardagsarbetet. Arbete med att uppnå mervärden i projektet med utgångspunkt i programkriterierna lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet eller strategisk påverkan. Belys hur projektet avser att uppnå förväntade mervärden. Vad kännetecknar upplägg, förhållningssätt, metodik etc. sett utifrån det aktuella programkriteriet? Ta gärna stöd i de beskrivningar av programkriterierna som finns på Lärande miljö Cheferna ska tillsammans med medarbetarna skapa en miljö där lärandet sker i vardagen. Medarbetarnas lärande ska kopplas ihop med arbetsplatsens lärande som helhet. Arbetsplatsens verksamhetsutveckling kopplas ihop med individens kompetensutveckling. Formella och icke-formella utbildningar kombineras. Genom SWOT-analyserna har personal och ledning på de deltagande biblioteken reflekterat över sin situation i ett helhetsperspektiv. Hela arbetsplatsens behov har identifierats utifrån samtliga deltagares behov. Det gör att möjligheterna för arbetsplatsbaserat lärande har ökat eftersom det har blivit tydligare vilka kompetenser som finns inom personalgruppen och att man behöver metoder för att sprida dem till övriga medarbetare som behöver dem. Det är processen att hitta en långsiktigt hållbar metod för vardagslärande som står i fokus. Där utgår man från konkreta frågor. Det ger synliga resultat som kan inspirera till fortsatt lärande. Projektet avsätter mycket resurser på lära av varandra. Varje bibliotek har en bestämd summa per år att använda för ändamålet. Här kan bibliotekschefer fritt välja bland en rad listade medarbetare inom de fyra länen, och anknyta till sina processer när det passar medarbetare och organisation i tiden. Medarbetare utbildas löpande till studiehandledare och processledare. Respektive länsbibliotek följer hela tiden upp att chefer och medarbetare använder resurserna, gärna i nätverk med andra bibliotek, till de ändamål och i den takt som projektet föreskriver. Enligt de gjorda analyserna vet vi att mycket av lära av varandra - resurserna kommer att användas till avsnitt om hur man skapar IT-biblioteket, hur man laddar ner elektroniska resurser, hur man skapar en (gemensam) webb, hur man skriver på webben, hur man skapar fri metadata, hur man använder sociala medier. Samtliga 751 medarbetare på biblioteken kommer i största möjliga utsträckning att vara delaktiga i planering och genomförande av aktiviteter. Kontinuerlig, samtidig och tydlig information till alla om hur projektet utvecklas. Webbverktyget Adobe Connect ska underlätta deltagande över länsgränserna, och nyckelpersoner lär sig i ett inledande skede. Därefter överförs kunskapen på dem som behöver genom lära-av-varandra-metoden. Det medför att projektet kan ha virtuella konferenser. På många bibliotek finns medarbetare som kan förmedla kunskaper till andra inom sitt specialområde. I den första fasen kommer ytterligare medarbetare att utbildas för att utbilda andra. Alla kommer också att delta i seminarier kring handledande pedagogik. Biblioteksledning och medarbetare skapar ett antal processer som stödjer inlärningen. Det kan t ex vara en process för att skapa en digital kundtjänst. I den processen är bemötande och ITkunskaper centrala kompetenser. Biblioteksledningen väljer om de vill ha stöd av projektteamet i arbetet. De deltagande utformar aktivt sin plan för lärande i processen, och bokar in de lära-av-varandra-resurser som finns att tillgå. Biblioteksledningen ansvarar för att den lokala kompetensutvecklingsplanen är kopplad till de

Lägesrapport. 1. Verksamheten i projektet 2013-04-16

Lägesrapport. 1. Verksamheten i projektet 2013-04-16 Sid 1 (6) Inkom datum 2013-04-16 Lägesrapport Projektnamn KUB Redovisningsperiod (månad(er) och år) 2013-01-2013-03 Redovisnings-ID -006 1. Verksamheten i projektet Vilka aktiviteter har genomförts under

Läs mer

Lägesrapport. 1. Verksamheten i projektet

Lägesrapport. 1. Verksamheten i projektet Sid 1 (5) Lägesrapport Projektnamn KUB Redovisningsperiod (månad(er) och år) 2012-10-2012-12 Redovisnings-ID -005 1. Verksamheten i projektet Vilka aktiviteter har genomförts under den aktuella perioden?

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN

HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN Med utgångspunkt från analyser av projektets mobiliseringsfas har en handlingsplan formulerats. 1. UPPHANDLING Upphandlingen är en viktig del av hur skallkraven kommer

Läs mer

Att inkludera ett tillgänglighetsperspektiv i projektutvärderingar

Att inkludera ett tillgänglighetsperspektiv i projektutvärderingar Processtöd Tillgänglighet Att inkludera ett tillgänglighetsperspektiv i projektutvärderingar Hur kan vi i vårt projekt få hjälp av utvärderaren att uppmärksamma, belysa, analysera och reflektera kring

Läs mer

Lägesrapport. 1. Verksamheten i projektet 2014-03-11

Lägesrapport. 1. Verksamheten i projektet 2014-03-11 Sid 1 (5) Inkom datum 2014-03-11 Lägesrapport Projektnamn KUB Redovisningsperiod (månad(er) och år) 2013-10-2013-12 Redovisnings-ID -009 1. Verksamheten i projektet Vilka aktiviteter har genomförts under

Läs mer

Lägesrapport. 1. Verksamheten i projektet

Lägesrapport. 1. Verksamheten i projektet Sid 1 (5) Inkom datum Lägesrapport Projektnamn KUB Redovisningsperiod (månad(er) och år) 2013-04-2013-06 Redovisnings-ID -007 1. Verksamheten i projektet Vilka aktiviteter har genomförts under den aktuella

Läs mer

Analys Syfte och Mål:

Analys Syfte och Mål: Analys Syfte och Mål: Det är ett sviktande befolkningsunderlag i vår region och det geografiska läget är ett gemensamt problem. Det upplevs som svårt att rekrytera och behålla ledarkompetens. Det är få

Läs mer

Ledarutveckling över gränserna

Ledarutveckling över gränserna Handlingsplan för jämställdhet i (ESF projekt 2011-3030037) Bakgrund Vi vill genom olika ledarutvecklingsinsatser ge deltagarna större möjlighet till en framtida karriär som chef. Programmet genomförs

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

Barr amma baro! Antingen lär man ut, eller så lär man in! Ordspråk från Somalia

Barr amma baro! Antingen lär man ut, eller så lär man in! Ordspråk från Somalia Barr amma baro! Antingen lär man ut, eller så lär man in! Ordspråk från Somalia Arbetsplatsbaserat lärande Göra nytt Göra Testa nya idéer, ändra rutiner Ny kunskap, föreläsning, workshop Konkreta upplevelser

Läs mer

Dela läslust projektplan

Dela läslust projektplan Dela läslust projektplan Projektets syfte Projektet syftar till att biblioteken i Dalarnas, Gävleborgs, Uppsala och Värmlands län ska utveckla sin läsfrämjande och litteraturförmedlande verksamhet så att

Läs mer

Mall för slutrapport förprojektering

Mall för slutrapport förprojektering 1(9) Mall för slutrapport förprojektering Syftet med enhetliga mallar för slutrapportering är att underlätta spridningen av resultat och metoder från Socialfondsprojekten i Sverige. I slutrapporten för

Läs mer

Bibliotekets roll i lokal och regional utveckling

Bibliotekets roll i lokal och regional utveckling Bibliotekets roll i lokal och regional utveckling En förstudie om behovet av kompetensutvecklingsinsatser. Vilka nyckelkompetenser behövs på biblioteken de närmaste tre-fem åren? Bibliotekets roll slutsatser

Läs mer

Ö Ö Ö CECILIA GÄRDÉN KAREN NOWÉ HEDVALL HÖGSKOLAN I BORÅS

Ö Ö Ö CECILIA GÄRDÉN KAREN NOWÉ HEDVALL HÖGSKOLAN I BORÅS Ö Ö Ö Ö CECILIA GÄRDÉN KAREN NOWÉ HEDVALL HÖGSKOLAN I BORÅS Karen Nowé Hedvall Cecilia Gärdén Mikael Gunnarsson Utvärdering av biblioteksprojekt, följeforskning, lärande och kompetensutveckling samt kunskapsorgansation.

Läs mer

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden Lägesrapport genomförande Projektnamn: HP1 genomförande Diarienummer: 2008-3020462 Period: april 1. Verksamhet i projektet Aktiviteter som genomförts under den aktuella perioden En medarbetare från Hallstahammars

Läs mer

Ledarutveckling över gränserna

Ledarutveckling över gränserna Handlingsplan för tillgänglighetsarbete i (ESF projekt 2011-3030037) Bakgrund Vi vill genom olika ledarutvecklingsinsatser ge deltagarna större möjlighet till en framtida karriär som chef. Traineeprogrammet

Läs mer

KUB-projektet en modell att lära för jobbet?

KUB-projektet en modell att lära för jobbet? Anna Christina Rutquist Länsbiblioteket i Värmland Region Värmland anna-christina.rutquist@regionvarmland.se 2013 KUB-projektet en modell att lära för jobbet? Kurser ett slöseri med resurser? När chefer

Läs mer

Tillsynsutveckling i Väst

Tillsynsutveckling i Väst Ansö kan öm fö rla ngning av pröjektet Tillsynsutveckling i Va st, dnr 2011-3050030 Länsstyrelsen i Västra Götalands län ansöker om förlängning av projektet Tillsynsutveckling i Väst. Nuvarande projekttid

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Från Kompobib2020 till Komposten. Biblioteken som lärande organisationer Peter Alsbjer, Länsbiblioteket i Örebro län Gävle 5 februari 2014

Från Kompobib2020 till Komposten. Biblioteken som lärande organisationer Peter Alsbjer, Länsbiblioteket i Örebro län Gävle 5 februari 2014 Från Kompobib2020 till Komposten Biblioteken som lärande organisationer Peter Alsbjer, Länsbiblioteket i Örebro län Gävle 5 februari 2014 Biblioteken som lärande organisationer 2014-02-07 1 Kompobib2020

Läs mer

Utlysningens namn och diarienummer Kompetensförsörjning PO1 Mobiliseringsfas och Genomförande i ett beslut 2010-09-16 2010-5020004

Utlysningens namn och diarienummer Kompetensförsörjning PO1 Mobiliseringsfas och Genomförande i ett beslut 2010-09-16 2010-5020004 ANSÖKAN Diarienummer 2010-3020047 Sid 1 (28) Utlysningens namn och diarienummer Kompetensförsörjning PO1 Mobiliseringsfas och Genomförande i ett beslut 2010-09-16 2010-5020004 Uppgifter om organisationen

Läs mer

Basutbildning i jämställdhetsintegrering 28 oktober

Basutbildning i jämställdhetsintegrering 28 oktober Basutbildning i jämställdhetsintegrering 28 oktober Processtöd jämställdhetsintegrering ESF Jämt * Är ett av de processtöd som finns knutna till Europeiska socialfonden * Tillhandahåller kostnadsfritt

Läs mer

Lägesrapport genomförande. 1. Verksamhet i projektet. Projektnamn: HP2 genomförande Diarienummer: 2009-3020096 Period: April

Lägesrapport genomförande. 1. Verksamhet i projektet. Projektnamn: HP2 genomförande Diarienummer: 2009-3020096 Period: April Lägesrapport genomförande Projektnamn: HP2 genomförande Diarienummer: 2009-3020096 Period: April 1. Verksamhet i projektet Aktiviteter som genomförts under den aktuella perioden Hela personalen på Westerqvarns

Läs mer

Sammanställning av enkäten

Sammanställning av enkäten Sammanställning av enkäten Sammanställning av enkät, Cecilia Gärdén Enkäten delades ut vid Göta avstamp-dagen, 2015-02-10. Enkäten är sammanställd fråga för fråga, utifrån tre kategorier: 1) bibliotekarier/assistenter,

Läs mer

Biblioteksplan 2012-2015

Biblioteksplan 2012-2015 Biblioteksplan 2012-2015 Vi har en vision Denna plan uttrycker inriktningen för biblioteksverksamheten i Hallsbergs kommun. I vår framtidsbild ser vi huvudbiblioteket och de sammanslagna skol- och filialbiblioteken

Läs mer

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF:

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: Formulär för kvalitetsuppföljning av verksamheten Fyll i formuläret så korrekt och sanningsenligt som möjligt. Syftet är inte bara att kvalitetssäkra verksamheten utan

Läs mer

Version 3.0. KompoBib 2020 2012-10-08. Datum för fortbildningarna

Version 3.0. KompoBib 2020 2012-10-08. Datum för fortbildningarna HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN Datum för fortbildningarna 1 TIDSPLANERING FÖR FORTBILDNINGARNA Datum Namn på fortbildning Plats Målgrupp Område Ansvarig 2011 09 09 Startseminarium Örebro Alla Kvalitet

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhetsintegrering. Älvsbyns Kommun

Handlingsplan för jämställdhetsintegrering. Älvsbyns Kommun STYRDOKUMENT DATUM 2016-07-07 1 (5) Handlingsplan för jämställdhetsintegrering Älvsbyns Kommun 2016-2020 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Plan Handlingsplan för

Läs mer

Bilaga 2 35/11 PROJEKTPLAN VER 1.0 1 (4) 2010-09-13

Bilaga 2 35/11 PROJEKTPLAN VER 1.0 1 (4) 2010-09-13 Bilaga 2 35/11 PROJEKTPLAN VER 1.0 1 (4) 2010-09-13 Projektplan för samverkan mellan Länsbibliotek Sörmland, Länsbibliotek Västmanland, Länsbiblioteket i Örebro län och Regionbibliotek Stockholm Bakgrund

Läs mer

Fördel Solna. En Biblioteksplan för

Fördel Solna. En Biblioteksplan för Fördel Solna En Biblioteksplan för 2012-2016 Inledning Solna stads biblioteksplan är ett politiskt beslutat styrdokument som anger riktningen för bibliotekens utveckling och verksamhet under perioden 2012-2016.

Läs mer

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun Kompetens Delaktighet Engagemang Bemötande Trygghet 1 Innehåll Bakgrund 3 Syfte 4 Mål och

Läs mer

Dokumentation från workshop med Götabiblioteken

Dokumentation från workshop med Götabiblioteken Dokumentation från workshop med Götabiblioteken 160415 Kerstin Olsson inledde med att göra en tillbakablick kring det gemensamma arbete som skett ett par år tillbaka, vad förstudien visat och de förslag

Läs mer

Version 3.0. KompoBib 2020 2012-05-22. Datum för fortbildningarna

Version 3.0. KompoBib 2020 2012-05-22. Datum för fortbildningarna HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN för arna 1 TIDSPLANERING FÖR FORTBILDNINGARNA 2011 09 09 Startseminarium Örebro Alla 420 Kvalitet 2011 10 06 Filmworkshop Lokalt på de olika biblioteken i Sörmland Specialintresserade

Läs mer

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 SLU-bibliotekets strategi 2013-16 bygger på SLU:s övergripande strategi för samma period. Biblioteket är en integrerad del av SLU

Läs mer

Ett projekt som utforskar och prövar nya former för bibliotekens lässtimulans för och med 2000-talets barn och unga

Ett projekt som utforskar och prövar nya former för bibliotekens lässtimulans för och med 2000-talets barn och unga PROJEKTPLAN Ett projekt som utforskar och prövar nya former för bibliotekens lässtimulans för och med 2000-talets barn och unga Vision Visionen är att skapa centra för nya kreativa former av lässtimulans.

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

Kommunikationsplan Införandet av Libris på Götabiblioteken

Kommunikationsplan Införandet av Libris på Götabiblioteken Kommunikationsplan Införandet av Libris på Götabiblioteken Detta dokument beskriver kommunikationsplaneringen för Librisprojektet på Götabiblioteken. Under sep 2014 till jun 2015 pågår projektet som syftar

Läs mer

Arbetgång för hållbar jämställdhetsintegrering Trappan

Arbetgång för hållbar jämställdhetsintegrering Trappan Arbetgång för hållbar jämställdhetsintegrering Trappan Jäm Stöd Metod för jämställdhetsintegrering JämStöd är en statlig utredning som på regeringens uppdrag jobbat med att informera om och utveckla metoder

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Version 3.0. KompoBib Datum för fortbildningarna

Version 3.0. KompoBib Datum för fortbildningarna HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN Datum för fortbildningarna 1 TIDSPLANERING FÖR FORTBILDNINGARNA Datum Namn på fortbildning Plats Målgrupp Område Ansvarig 2011 09 09 Startseminarium Örebro Alla Kvalitet

Läs mer

Jämställt bemötande i Mölndals stad

Jämställt bemötande i Mölndals stad Mölndal 2010-12-14 Slutrapport Program för Hållbar Jämställdhet Jämställt bemötande i Mölndals stad Presentation av projektet Mölndals stad har sedan 2010 en bemötandeplan med följande målbild: Bemötande

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

1(6) Slutrapport förprojektering. Sammanfattning

1(6) Slutrapport förprojektering. Sammanfattning 1(6) Sammanfattning Förstudien i projektet SpråkSam har, som tidigare rapporterats förlängts genom att Stiftelsen Stockholms läns Äldrecentrum har finansierat vissa aktiviteter som projektets parter sett

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhetsintegrering. i Hägersten- Liljeholmens stadsdelsförvaltning stockholm.se

Handlingsplan för jämställdhetsintegrering. i Hägersten- Liljeholmens stadsdelsförvaltning stockholm.se Handlingsplan för jämställdhetsintegrering i Hägersten- Liljeholmens 2016-2018 stockholm.se Handlingsplan för jämställdhetsarbete 2016-2018 3 (9) Innehåll Kommunfullmäktiges mål... 4 Nämndmål... 4 Syftet

Läs mer

Välkomna till workshop om socialt bokslut!

Välkomna till workshop om socialt bokslut! Välkomna till workshop om socialt bokslut! 2013-11-15 1 Upplägg Inledning Vad är ett socialt bokslut? Hur jobbar vi med jämställdhet, barnperspektiv och tillgänglighet? Hur kan vårt sociala bokslut se

Läs mer

Handlingsplan Lärande för hållbar utveckling

Handlingsplan Lärande för hållbar utveckling Handlingsplan Lärande för hållbar utveckling För- och grundskolan i Umeå, 2016-2019 Mål enligt beslutad uppdragsplan av För- och grundskolenämnd - Lärande för hållbar utveckling ska genomsyra all verksamhet.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Lägesrapport genomförande. 1. Verksamhet i projektet. Projektnamn: HP4 Diarienummer: 2009-3020003 Period: oktober

Lägesrapport genomförande. 1. Verksamhet i projektet. Projektnamn: HP4 Diarienummer: 2009-3020003 Period: oktober Lägesrapport genomförande Projektnamn: HP4 Diarienummer: 2009-3020003 Period: oktober 1. Verksamhet i projektet Aktiviteter som genomförts under den aktuella perioden Tre medarbetare från Ovako har gått

Läs mer

Processtöd jämställdhetsintegrering

Processtöd jämställdhetsintegrering Processtöd jämställdhetsintegrering i nationella och regionala Socialfondsprojekt Anna-Elvira Cederholm Före ansökan (ide -fas) Förberedelser Mobilisering Genomförande o avslutande Efter projektet Tillgängligt

Läs mer

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald Biblioteken på Gotland Handlingsplan för mångfald 2016-02-05 1 Visionsmål, bibliotekslagen och Region Gotlands likabehandlingspolicy Biblioteken på Gotland är angelägna och tillgängliga för alla. De bidrar

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Information Vägledning Utbildning. Om att införa tillgänglighet i projekt inom Europeiska socialfonden

Information Vägledning Utbildning. Om att införa tillgänglighet i projekt inom Europeiska socialfonden Information Vägledning Utbildning Om att införa tillgänglighet i projekt inom Europeiska socialfonden Innehåll Inledning...3 Arbetssätt och krav på kunskaper hos projektstödjare...3 Information...4 Vägledning...4

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN

HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN Datum för fortbildningarna 1 TIDSPLANERING FÖR FORTBILDNINGARNA Datum Namn på fortbildning Plats Målgrupp Område Ansvarig 2011-09-09 Startseminarium Örebro 2011-10-06

Läs mer

EQUAL BIBLIOTEKEN I ÖSTERGÖTLAND Slutrapport

EQUAL BIBLIOTEKEN I ÖSTERGÖTLAND Slutrapport Länsbibliotek Östergötland Box 1791 581 17 Linköping EQUAL BIBLIOTEKEN I ÖSTERGÖTLAND Slutrapport Bakgrund Biblioteken är viktiga för mångfalden i samhället. De är öppna för alla och de är en mötesplats.

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK. Handledning

KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK. Handledning KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK Handledning till metoderna som använts i Hur gör jag? en utmanande 7 stegskur för medvetet bemötande

Läs mer

Handlingsplan för Järfällas jämställdhetsarbete

Handlingsplan för Järfällas jämställdhetsarbete Handlingsplan för Järfällas jämställdhetsarbete Ett av Järfälla kommuns mål är att alla Järfällabor ska ges samma möjlighet att påverka sin livssituation, och känna att de bidrar till och är en del av

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun

Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun sid 1 (7) Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun Postadress: Kommunledningskontoret, informationsenheten, 651 84 Karlstad Besöksadress: Drottninggatan 32 karlstad.se Tel: 054-540 00 00 E-post:

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)?

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)? Vi har alla tagit del av olika utbildningar mm och uppdaterat oss.man märker av en mer säkare och tryggare arbetsgrupp. se ovan. bredare kunskap Inte så mycket egentligen. Alla har relevant utbildning.

Läs mer

Version 3.0. KompoBib Datum för fortbildningarna

Version 3.0. KompoBib Datum för fortbildningarna HANDLINGSPLAN FÖR GENOMFÖRANDEFASEN för arna 1 TIDSPLANERING FÖR FORTBILDNINGARNA deltagar e 2011 09 09 Startseminarium Örebro Alla 420 Kvalitet 2011 10 06 Filmworkshop Lokalt på de olika biblioteken i

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm PROJEKTUTVECKLING 12 maj 2009 Ängelholm Syfte Utveckla arbetssätt för att stärka kvinnor och män som står långt från arbetsmarknaden att komma i arbete eller närmare arbetsmarknaden Se och ta tillvara

Läs mer

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE Välkommen som handledare inom Teknikcollege Denna broschyr är en första allmän information till dig som handledare inom Teknikcollege. Du kommer också att under handledarutbildningen

Läs mer

Kompetensutveckling inom Lunds Universitets Bibliotek. Karin Ohrt Biblioteksdirektionen

Kompetensutveckling inom Lunds Universitets Bibliotek. Karin Ohrt Biblioteksdirektionen Kompetensutveckling inom Lunds Universitets Bibliotek Karin Ohrt Biblioteksdirektionen Kompetensutvecklingsinsatser 200 000 avsatt i budget för Biblioteksdirektionen Stöd från ESF 50 utbildningar per år

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Normkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning. Peter Kempinsky och Åsa Trotzig 2015-04-14

Normkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning. Peter Kempinsky och Åsa Trotzig 2015-04-14 Normkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning Peter Kempinsky och Åsa Trotzig 2015-04-14 Uppdraget: genus och jämställdhet i Kompetensforum Utbildning Workshop 1 Workshop 2 Genomförande Utifrån branschanalys

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

PROJEKTPLAN FÖR UTVECKLINGSPROJEKTET. Hur kan fullmäktige använda återredovisningen från nämnderna som styrinstrument?

PROJEKTPLAN FÖR UTVECKLINGSPROJEKTET. Hur kan fullmäktige använda återredovisningen från nämnderna som styrinstrument? PROJEKTPLAN FÖR UTVECKLINGSPROJEKTET Hur kan fullmäktige använda återredovisningen från nämnderna som styrinstrument? Hur kan fullmäktige använda återredovisningen från nämnderna som styrinstrument? Datum:

Läs mer

Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS

Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS Trappsteg 3 Jäm Stöd Metod för jämställdhetsintegrering JämStöd är en statlig utredning som på regeringens uppdrag jobbat med att informera

Läs mer

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT PROJEKTSKOLA I ett projekt har du möjlighet att pröva på det okända och spännande. Du får både lyckas och misslyckas. Det viktiga är att du av utvärdering och uppföljning lär dig av misstagen. Du kan då

Läs mer

Stö d fö r lökalt inflytande i PRIO-pröcesserna

Stö d fö r lökalt inflytande i PRIO-pröcesserna Stö d fö r lökalt inflytande i PRIO-pröcesserna I 2014 års PRIO-överenskommelse vill Regeringen och SKL att patienters, brukares och anhörigas delaktighet ökar individuellt och på organisationsnivå. Det

Läs mer

Se bilaga Upplägg för dagen Värdegrund och arbetsplatskultur Uppdraget genomförs på plats i Skaraborg, Sjuhärad och Fyrbodal.

Se bilaga Upplägg för dagen Värdegrund och arbetsplatskultur Uppdraget genomförs på plats i Skaraborg, Sjuhärad och Fyrbodal. KRAVSPECIFIKATION Uppdrag och syfte: Anbudet gäller det tredje utbildningstillfället i KOMPETENSNAVET utvecklingsprogram. Syftet med föreläsningen är att deltagarna ska få kunskap om kopplingen mellan

Läs mer

I detta dokument återfinns läraruppdraget, målformulering samt lönekriterier

I detta dokument återfinns läraruppdraget, målformulering samt lönekriterier UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN PERSONALAVDELNINGEN 2014 I detta dokument återfinns läraruppdraget, målformulering samt lönekriterier Läraruppdraget Lärarens uppdrag utgår från och tar ansvar för att elevens

Läs mer

Projektnamn: AcadEMic POWER Diarienummer: 2012-3011277 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): april 2013 och maj 2013

Projektnamn: AcadEMic POWER Diarienummer: 2012-3011277 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): april 2013 och maj 2013 1(6) Beslutsnr: PK 2012-70 Lägesrapport Projektnamn: AcadEMic POWER Diarienummer: 2012-3011277 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): april 2013 och maj 2013 Inledning Integrationsfonden

Läs mer

Nämndens för kultur, utbildning och friluftsverksamhet beslut:

Nämndens för kultur, utbildning och friluftsverksamhet beslut: Nämnden för kultur, utbildning och friluftsverksamhet FÖRSLAG DATUM DIARIENR 2011-06-01 KUS-KN10-180 35 Samverkan mellan länsbiblioteken i Sörmland, Västmanland, Örebro och Stockholms län Nämndens för

Läs mer

Projektplan. Lönsamhet och attityder steg 2

Projektplan. Lönsamhet och attityder steg 2 Projektplan Lönsamhet och attityder steg 2 Projektperiod 1 december 2013 15 november 2014 Lönsamhet och attityder steg 2 Projektperiod 1 december 2013 15 november 2014 Bakgrundsbeskrivning Ideella föreningen

Läs mer

Attraktiv Förskola - En del av det systematiska kvalitetsarbete i Norra Hisingen

Attraktiv Förskola - En del av det systematiska kvalitetsarbete i Norra Hisingen Håll i håll om håll ut! Hur får man vind i seglen så att alla kan navigera? Torghandel 20140507 Attraktiv Förskola - En del av det systematiska kvalitetsarbete i Norra Hisingen Sektor utbildning Norra

Läs mer

FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige

FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige SLUTRAPPORT 2008-09-23 Sören Johansson FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige Period: 2008-01-01 2008-06-30 Projektorganisation Projektägare:

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden Lägesrapport genomförande Projektnamn: HP2 genomförande Diarienummer: 2009-3020096 Period: juni 1. Verksamhet i projektet Aktiviteter som genomförts under den aktuella perioden En medarbetare från LAPAB

Läs mer

SLSO Utvärdering av Kompetenslyftet ehälsa i primärvården

SLSO Utvärdering av Kompetenslyftet ehälsa i primärvården SLSO Utvärdering av Kompetenslyftet ehälsa i primärvården Delrapport 1 31 januari 2012 Utvärdering av kompetenslyftet ehälsa i primärvården Projekt: Kompetenslyftet ehälsa Period: December 2011- januari

Läs mer

Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt. Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30

Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt. Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30 Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30 Processtödet SPeL för strategisk påverkan och lärande Nätverk av forskare och erfarna konsulter över hela landet. Metodstöd

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Program för jämställdhet Program för jämställdhet 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Offertförfrågan avseende utvärdering av projektet Utsikt & Insikt

Offertförfrågan avseende utvärdering av projektet Utsikt & Insikt 2012-02-20 Dnr: 2011-3030028. Offertförfrågan avseende utvärdering av projektet Utsikt & Insikt Härmed inbjuds ni att inkomma med offert på uppföljning och lärande utvärdering av ESF-projektet Utsikt &

Läs mer

Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013. Monica Rönnlund

Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013. Monica Rönnlund Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013 Monica Rönnlund 1. Inledning Bakgrunden till projektet är att gränserna mellan den kommunala ideella och privata sektorn luckras upp, vilket ställer krav på

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Säg hej till din nya bibliotekarie:

Säg hej till din nya bibliotekarie: Säg hej till din nya bibliotekarie: Det pågår en tyst revolution på våra folkbibliotek. För inte länge sedan var biblioteken oberoende. Fria att välja ut, köpa in och rekommendera litteratur och fakta

Läs mer

Handledning till projektorganisation

Handledning till projektorganisation 2016-02-10 1(5) Handledning till projektorganisation Vem styr vem i insatsen/projektet Vi rekommenderar att insatsägare genomför ett arbetsmöte på temat vem styr vem, där styrgruppsmedlemmarna uppmanas

Läs mer

Checklista inför beslut, BP1 JA NEJ

Checklista inför beslut, BP1 JA NEJ 1(6) Projektnamn: Resultatuppföljning på alla nivåer (delprojekt inom Ett lärande Väsby) Projektledare: Daniel Santesson, Strategisk Controller Checklista inför beslut, BP1 JA NEJ Projektorganisationen

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer