Barfota på jobbet? -En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen.

Transkript

1 UPPSALA UNIVERSITET Företagsekonomiska Institutionen - Handelsrätt Barfota på jobbet? -En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen. Datum: Kandidatuppsats HT 2010 Författare: Per Strandbacke Handledare: Torsten Seth

2 Sammanfattning Klädkoder förekommer på många olika typer av företag och påverkar ett stort antal arbetstagare. Vissa har sin grund i lagstiftning, andra i avtal, personalpolicies eller liknande. Rättsområdet rörande klädkoder är dock relativt oklart och det finns en brist på relevanta, aktuella rättsfall. De regler som har faktisk effekt verkar mer bygga på rättsprinciper och sedvana än på uttrycklig lagtext. Syftet med denna uppsats är att söka utreda detta rättsläge för att utröna vad arbetsgivaren har för möjligheter att genomdriva och upprätthålla en klädkod samt att undersöka arbetstagarens rättigheter. Arbetsgivaren är förpliktigad att tillhandahålla kläder om dessa är en nödvändighet ur säkerhetssynpunkt och även i vissa andra fall. Det åligger även arbetsgivaren att iaktta god sed på arbetsmarknaden vad det gäller klädkoder. Denne har långtgående friheter att leda och fördela arbetet enligt arbetsledningsrätten som gäller för arbetstagare inom gränserna för dennes arbetsskyldighet. Vägran att följa arbetsgivarens order kan få stora konsekvenser då det kan anses utgöra arbetsvägran. I vissa fall kan ett upphörande av anställningsförhållandet vara motiverat. Klädkoder på arbetsplatserna kan regleras genom avtal, men utomobligatoriskt så härleds stödet främst från arbetsledningsrätten men inte uteslutande då även arbetstagarens lojalitetsplikt har viss inverkan. Arbetstagarens rättigheter på området är relativt svaga, i princip finns skydd mot godtycklighet, agerande som kan tolkas som en provocerad uppsägning samt diskriminerande åtgärder, men skyddet är inte mycket mer omfattande än så. Lojalitetsplikten kan även ha inverkan på arbetstagarens privatliv. Förkortningslista AD Arbetsdomstolen AML Arbetsmiljölagen AvtL Lag om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område BrB Brottsbalken DiskL Diskrimineringslagen EKMR Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna HD Högsta domstolen HSL Hälso- och sjukvårdslag LAS Lag om anställningsskydd LivsmF Livsmedelsförordningen LO Landsorganisationen LOA Lag om offentlig anställning ICESCR Internationell konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet NJA Nytt juridiskt arkiv RF Regeringsformen SAF Svenska arbetsgivareföreningen 2

3 Innehållsförteckning 1. Inledning Problemformulering Syfte Metod Anställningsförhållandet Anställningsavtalet Kollektivavtalet Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbete Ensidigt reglerade krav och förmåner från arbetsgivaren Diskriminering Sanktioner Uppsägning av personliga skäl Uppsägning på grund av arbetsbrist Omreglering av anställningsavtal Avsked Disciplinära åtgärder Klädkoder Skyddskläder Uniformer Säkerhetsuniformer Hygienuniformer Övriga uniformer Religiösa kläder Krav på vårdade kläder Vem betalar notan? Diskussion De juridiska regleringarna

4 5.2 Vad upprätthåller klädkoderna? Sanktioner samt arbetstagarens rättigheter Källförteckning

5 1. Inledning Att lära sig knyta en fluga riktigt bra är det första viktiga steget i livet. -Oscar Wilde Det påstås att man bara får en chans till ett första intryck. I ett samhälle som präglas av ett allt högre tempo på i princip allt som görs blir detta allt mer betydelsefullt. Vi blir dagligen bombarderade av olika intryck, åsikter, budskap, bilder, ljud och information. Tid är den trånga sektorn och i och med det försöker vi sortera in folk i våra mentala bibliotek snarast möjligt. Detta gäller inte bara för oss som individer utan också företagen. Personliga egenskaper som utseende och kläder hos de anställda blir allt viktigare för företagen. Det gäller att förmedla rätt budskap och rätt image till de potentiella kunderna, och ett sätt att uppnå detta är genom att kontrollera de uttryck som företagets representanter förmedlar. Trender kommer och går, men stilen på många arbetsplatser verkar vara bestående. Domare och jurister klär sig på ett visst sätt, industriarbetare på ett annat. Även telefonförsäljare får många gånger underkasta sig strikta riktlinjer och normer knutna till deras utseende och personliga egenskaper trots att de saknar visuell kontakt med kunden. Dessa klädkoder utgör i grunden en reglering som berör det avtalsförhållande som utgör anställningen. En anställning innebär ett dynamiskt och svårpreciserat avtalsförhållande vars innehåll kan påverkas och ändras på flertalet sätt, exempelvis genom lagstiftning eller kollektivavtal. För att avtalet ska upphöra i förtid, vilket är den allvarligaste av sanktioner en arbetstagare kan drabbas av, så krävs det generellt ett allvarligt brott mot förpliktelserna eller att arbetsbrist föreligger. 1.2 Problemformulering Arbetstagare inom exempelvis industrin bär många gånger kläder som motiveras av säkerhetsskäl. Vad det gäller skyddskläder finns detta reglerat i arbetsmiljölagen (1977:1160), nedan AML. Enligt lagens första paragraf är lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Just begreppet god arbetsmiljö definieras inte vidare i lagen, men det är tydligt att det är ett tillstånd som lagstiftaren ansett värt att värna. Att just skyddskläder finns reglerade innebär samtidigt att bristen på regleringar gällande övriga arbetskläder tydliggörs. De flesta arbetsplatser har en mer eller mindre uttalad klädkod, det är ett faktum och en vardag som möter hundratusentals arbetstagare dagligen. Trots det är det svårt att sätta fingret på vad som egentligen händer när en anställd inte följer normen. I dagsläget verkar det råda en viss acceptans om utseendebaserade normer på arbetsplatser, något som kan tyckas förståeligt med tanke på dagens utsatta arbetsmarknad. Det ska sannolikt mycket till innan en ung provanställd tar strid för sin rätt och ifrågasätter varför han eller hon ska tvingas bekosta exempelvis en kostym för ett jobb de inte ens vet om de får behålla. Traditionellt har konflikter rörande arbetstagarnas rättigheter och förhållanden hanterats av fackföreningarna som har agerat arbetsrättsliga vakthundar. Hela vårt arbetsrättsliga system präglas av den svenska modellen av tvistelösning med åtminstone i teorin två jämbördiga parter som förhandlar. Just frågor rörande arbetstagares och arbetssökandes utseende och livsstilsval i övrigt verkar dock inte ha legat högst på prioriteringslistan för fackföreningarna, men det gör det inte mindre intressant att undersöka vad det är som upprätthåller denna acceptans samt vad det finns för juridiskt stöd och möjligheter för arbetsgivaren att driva igenom sina önskemål beträffande kläder om de står i strid med arbetstagarens vilja. En arbetstagare är juridiskt oftast sedd som den svagare parten i förhållandet till arbetsgivaren, något som lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, nedan MBL, och lag (1982:80) om anställningsskydd, nedan LAS, vittnar om. För att den svenska modellen ska fungera krävs stridsvilliga och starka fackföreningar. Detta är dock ett område där fackföreningarna inte verkar ha velat ta striden, trots att kraven kan få stora konsekvenser för såväl arbetstagare som arbetssökande. 5

6 Bristen på relevanta rättsfall talar för att klädkoder inte har varit något större rättsligt problem som domstolarna ställts inför. Klädkoderna aktualiseras trots allt endast som ett problem när saken dras till sin spets och en arbetstagare konsekvent vägrar att följa arbetsgivarens riktlinjer. Detta är dåligt utrett och uppsatsen kommer söka reda ut rättsläget och vad som kan tänkas bli relevant i en eventuell tvist. Teoretiskt ligger många rättsområden i nära anslutning till frågan utan att något verkar vara direkt tillämpningsbart. Då ämnet rör anställningsförhållandet blir det intressant att undersöka vilka sanktionsmöjligheter arbetsgivaren har vid brott mot utseendebaserade normer som exempelvis klädkoder samt vilka rättigheter arbetstagaren har. Frågeställningarna jag kommer att söka besvara i denna uppsats är följande: Vad finns det för juridiska regleringar kring klädkoder på arbetsplatsen? Vilka förutsättningar har arbetsgivaren att ställa krav på en anställds val av kläder samt vilka sanktionsmöjligheter finns till arbetsgivarens förfogande? Vad har arbetstagaren för rättigheter inom området? Eftersom uppsatsen berör ett tidigare relativt outforskat område som i dagsläget inte är någon större faktisk stridsfråga 1 ämnar jag att behandla ämnet som ett teoretiskt problem och söka rationalisera frågeställningarna genom att använda både verkliga och fiktiva exempel. Uppsatsen definierar begreppet klädkod som skriftligen fastslagna regler, antingen i avtal eller på annat vis, som reglerar arbetstagares kläder under arbetstid. 1.3 Syfte Syftet med denna uppsats är att undersöka samt klargöra gällande svensk rätt rörande klädkoder på arbetsplatser samt att söka klargöra vilka sanktionsmöjligheter som står till arbetsgivarens förfogande och de omständigheter som berättigar dem. Syftet är att utreda samt diskutera rådande normer samt varifrån dess legitimitet inhämtas. 1.4 Metod Den metod som främst används för denna uppsats är klassisk juridisk metod där de traditionella rättskällorna används för att söka finna svaret på frågeställningarna. Vissa faktiska exempel på klädkoder har även presenterats och behandlats i uppsatsen samt en del nyhetsartiklar för att ge exempel på hur klädkoder kan se ut på olika arbetsplatser samt för att bidra till en mer konkret diskussion. 1 Enligt uppgift från Unionens jourtelefon

7 2. Anställningsförhållandet Då uppsatsen berör relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare så är det av vikt att klargöra de allmänna regler, samt de rättsområden som blir aktuella vid behandlingen av frågeställningen. Följande två kapitel kommer därför att behandla anställningsförhållandet samt anställningens upphörande som sedan kommer ligga till grund för resten av uppsatsen. 2.1 Anställningsavtalet Ett anställningsavtal ingås mellan en arbetstagare och en arbetsgivare. Utgångspunkten är att ett anställningsavtal gäller tills vidare, något som framgår av LAS 4, men det finns även en del andra anställningsformer som regleras i LAS 5-6. Anställningsavtalet reglerar rättsläget mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren och innehåller grunderna för anställningen. I regel gäller avtalsfriheten som princip rörande anställningsförhållandet. Arbetsgivaren är i teorin fri att anställa vem denne finner lämplig om personen samtycker och ingen av parterna kan således tvingas att ingå ett avtal. 2 Den fria anställningsrätten är dock inte utan en rad inskränkningar. Inom den privata sektorn så finns ett diskrimineringsförbud fastslaget i diskrimineringslag (2008:567), nedan DiskL, där en arbetsgivare kan ådra sig skadeståndsansvar vid lagstridigt agerande under anställningsprocessen, såväl som i andra sammanhang. Även företrädesrätt till återanställning för vissa arbetstagare kan verka inskränkande på arbetsgivarens avtalsfrihet då denne kan bli skadeståndsskyldig om inte dessa regler beaktas. 3 Inom den statliga sektorn gäller inte den fria anställningsrätten utan det finns ett grundlagsskyddat krav i regeringsformen (1974:152), nedan RF, 11:9 som säger att i första hand duglighet och kompetens ska ligga till grund för en anställning. Denna princip går även att hitta mer uttryckligt i lag (1994:260) om offentlig anställning, nedan LOA, 4. En anställning som står i strid med denna bestämmelse går att överklaga. 4 I den kommunala sektorn gäller inte samma regler utan valet ska här göras med beaktning av likhetsprincipen och objektivitetsprincipen. Tillsättningar går att överklaga endast om tjänstens tillsättning om beslutet har varit lagstridigt och beslutet kan då undanröjas genom kommunalbesvär. 5 Förbudet mot diskriminering gäller för hela den offentliga sektorn. 2.2 Kollektivavtalet Kollektivavtalet är ett avtal av stor betydelse på den svenska arbetsmarknaden och är karaktäristiskt för den så kallade svenska modellen där arbetsmarknadens parter själva reglerar sina interna relationer och konflikter, utan någon betydande inblandning från lagstiftarens sida. Den svenska modellen har sitt ursprung i Saltsjöbadsavtalet som tecknades mellan LO och SAF år Den svenska modellen förutsätter starka arbetstagarorganisationer som på central och lokal nivå förhandlar med arbetsgivarsidan om kollektiva lösningar. Denna kompetensöverföring accepterades till stor del av lagstiftaren fram tills 1970-talet då LAS och MBL tillkom. Sedan dess har en hel del nya lagregler införts och utvecklingen tycks gå mer och mer mot lagstiftning, men den svenska modellen lever än. 6 Arbetstagarorganisationerna avsäger sig under avtalstiden den strejkrätt som finns reglerad i MBL 41 e contrario i utbyte mot förmåner samlade i ett kollektivavtal. Kollektivavtalet blir i 2 Källström, K & Malmberg, J, Anställningsförhållandet, s A.a, s A.a, s A.a., s A.a., s

8 praktiken ett mycket viktigt avtal om vapenstillestånd mellan parterna, något som Arbetsdomstolen betonade i AD 1996 nr Kollektivavtalet bidrar även till en ökad grad av medbestämmande för arbetstagarsidan med fackliga förtroendemän etcetera och avtalet borgar även för flexibilitet då flertalet paragrafer 7 i MBL och LAS är semidispositiva. 8 Vad är då ett kollektivavtal? Parterna i ett kollektivavtal utgörs av en arbetstagarorganisation som ena kontrahenten och antingen en arbetsgivarorganisation eller en enskild arbetsgivare som den andra. Det är således bara arbetsgivaren som kan vara bunden antingen enskilt genom avtal eller genom sitt medlemskap i en arbetsgivarorganisation som i sin tur är bundna av ett avtal. För arbetstagarsidan är det endast arbetstagarorganisationer som kan vara motpart, det kan således inte bli något kollektivavtal ens om en grupp arbetstagare träffar avtal med en enskild arbetsgivare om särskilda förmåner, förutsatt att dessa arbetstagare inte bildat en egen fackförening. 9 Begreppet arbetstagare definieras inte i LAS, men det finns ett schematiskt tillvägagångssätt fastslaget i praxis och doktrin där kriterier som att arbetet sker under arbetsgivarens ledning, att förhållandet gäller över en viss tid, att arbetet är inom arbetsgivarens verksamhet, att arbetstagaren är personligt arbetsskyldig samt att lön utgår för arbetet. Dessa kriterier ska inte ses som rekvisit utan det är en helhetsbedömning som måste göras. 10 Enligt MBL 26 binder kollektivavtalet endast medlemmar inom det aktuella avtalsområdet. Arbetsgivaren har att respektera kollektivavtalet och dess tvingande verkan enligt MBL 27 och kan således inte träffa giltig överenskommelse med enskilda arbetstagare om villkor som direkt strider mot kollektivavtalet. Detta innebär exempelvis att underbetalning i strid mot avtalet är otillåtet. Vad gäller överbetalning får tolkningen ske med grund i avtalsbestämmelserna i sig, både vad gäller kollektivavtal och det enskilda avtalet. 11 Kollektivavtalets verkan begränsar sig dock inte enbart till avtalsslutande organisations medlemmar. Avtalet binder medlemmarna men får normerande verkan även för icke anslutna. Arbetsgivaren är enligt praxis rättsligen förpliktigad mot avtalsslutande organisation att tilllämpa kollektivavtalets bestämmelser även för utanförstående arbetstagare inom avtalsområdet. 12 Den rättsliga relationen mellan arbetsgivare bunden av kollektivavtal och utanförstående arbetstagare innebär att kollektivavtalsbrott inte kan bli aktuellt mellan dessa parter. Kollektivavtalet får dock för dessa en utfyllande verkan då anställningsvillkoren importerar de nya villkor som kollektivavtalsparterna sluter sig till. En hänvisning till att rådande kollektivavtal ska gälla direkt för den utomstående arbetstagaren kan dock tas in i anställningsavtalet och därigenom blir kollektivavtalet en del av det personliga avtalet. 13 Kollektivavtal är en av få avtalstyper i det svenska rättssystemet som är förenat med formkrav, detta på grund av att avtalet har verkningar för stora grupper av arbetstagare samt att formkravet underlättar bevisläget vid eventuell tvist. 14 Det finns även specifika krav på vad ett avtal får innehålla för att utgöra ett kollektivavtal. Villkoren ska beröra anställningsvillkor för arbetstagare eller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i övrigt, exempelvis de 7 Se LAS 2 samt MBL 4. 8 Glavå, Arbetsrätt, s. 138 f. 9 Arbetsrätt, s Sigeman, T., Arbetsrätten, s A.a., s A.a., s Anställningsförhållandet, s. 180 f. 14 Arbetsrätt, s

9 riktlinjer som ska gälla för kläder på arbetsplatsen, men även diverse villkor som reglerar tiden efter anställningens upphörande som pensionsförmåner eller dylikt. 15 Vissa rättsprinciper anses vara så grundläggande att det krävs att de regleras särskilt i kollektivavtalet för att de inte ska gälla, så kallade dolda klausuler. Den kanske mest intressanta dolda klausulen för denna uppsats rör arbetsgivarens rätt att fritt anställa och avskeda arbetstagare samt arbetsledningsrätten, de så kallade 32- befogenheterna (MBL) som fastslogs av arbetsdomstolen i AD 1933 nr Dessa nämnda grundprinciper är centrala för uppsatsen och kommer att behandlas mer ingående nedan. Kollektivavtalet är ett användbart verktyg för arbetsgivaren att reglera tidigare oreglerade spörsmål samt att göra dem gällande för i princip hela personalstyrkan. 2.3 Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbete Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet har en lång historia. Innan industrialiseringens genombrott var husbondens ord i princip lag, något som går att hitta exempel på i legostadgan om tjänstehjon När legostadgan sedermera blev allt mer obsolet upprätthölls arbetsgivarens arbetsledningsrätt av andra faktorer än rent juridiska, främst dennes överlägsna ställning. I den s.k. decemberkompromissen i början av 1900-talet accepterade LO arbetsgivarens rätt vilket senare även nedtecknades i kollektivavtal. Knappt 30 år senare erkände AD 18 arbetsledningsrätten som en allmän rättsprincip som även ska gälla utan att det finns uttryckligen reglerat i kollektivavtal. 19 Arbetsledningsrätten kan sägas gälla fritt inom ramen för anställningen, dock med en rad undantag. 20 Intressant blir därför att söka klargöra vad anställningens ram innebär, dvs. arbetsskyldighetens gränser. Anställningsavtalet är som tidigare nämnt den snävaste regleringen och inom anställningsavtalets ram är arbetstagaren i princip alltid arbetsskyldig. Ett anställningsavtal definierar dock sällan arbetsuppgifterna i detalj och kontrahenterna kan normalt antas utgå från att avtalsinnehållet inte är något fixerat utan kommer att förändras med tiden genom exempelvis lagstiftning, kollektivavtal, personliga avtal eller ensidig arbetsgivarreglering. 21 Arbetstagarens arbetsskyldighet kan delas in i tre kategorier: arbetsuppgifter, när arbetstagaren är skyldig att utföra dessa, samt hur mycket och var arbetsgivaren är skyldig att arbeta. Arbetsskyldigheten behandlades i ett mycket berömt mål från arbetsdomstolen (AD 1929 nr. 29), där den så kallade 29/29-principen utvecklades. Enligt domen är arbetstagaren skyldig att utföra de arbetsuppgifter som omfattas av det relevanta kollektivavtalsområdet och som faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer och har en naturlig koppling till arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagare inom LO/Svenskt näringslivs område är i princip arbetsskyldig rörande samtliga arbetsuppgifter som har ett naturligt samband med verksamheten och som denne behärskar. 29/29-principen har dock en snävare tillämpning på tjänstemän samt inom den offentliga sektorn. Dessa kategorier har ett snävare anställningsbegrepp och det som faller utanför det personliga anställningsavtalet innebär därför sällan arbetsskyldighet Arbetsrätt, s A.a., s Uppdaterad t.o.m. 15 mars Se AD 1932:100 samt AD 1934: Anställningsförhållandet, s. 188 f. 20 A.a., s Anställningsförhållandet, s. 192 samt Arbetsrätten, s Bylund, B., & Viklund, L., Arbetsrätt i praktiken, s

10 Arbetstagaren är arbetsskyldig under de tider som framgår av parternas överenskommelse 23, men arbetstidens längd anses inte utgöra en del av arbetsledningsrätten utan arbetsgivaren måste söka överenskommelse med arbetstagaren för att förändra detta. 24 Kollektivavtalet innehåller många gånger möjligheter till flexibilitet, men i stort krävs arbetstagarens godkännande. 25 Arbetstidens förläggning är en annan viktig aspekt där arbetsgivaren har större inflytande, men något som är av större intresse för uppsatsen är gränsdragningen mellan fritid och arbetstid, något som påverkas av arbetstagarens lojalitetsplikt. Detta ämne kommer att behandlas mer ingående nedan, men är värt en kortare genomgång redan här för att öka förståelsen. Arbetstagaren har i anställningsförhållandet som främsta skyldighet att ställa sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande, och för detta erhålla lön. Det finns dock biförpliktelser inom anställningsförhållandet, vissa reglerade i lag eller avtal samt andra som följer av praxis. En av de viktigaste biförpliktelserna är lojalitetsplikten. Arbetstagaren förväntas exempelvis under anställningens gång (och i vissa fall efter dess upphörande) att avhålla sig från att bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet och att inte begå brott som på något vis kan skada arbetsgivaren, arbetskamrater eller arbetet i övrigt. Sammantaget vägs dessa biförpliktelser in i vad som kallas arbetstagarens lojalitetsplikt där arbetstagaren i princip förväntas sätta arbetsgivarens intresse före sitt eget och undvika sådant beteende som kan skada arbetsgivaren. 26 Arbetsdomstolen har vidgat denna biförpliktelse i AD 1982 nr. 29 där de uteslöt möjligheten att dra en sådan gräns mellan arbetstid och fritid som skulle innebära att arbetstagaren fritt förfogade över fritiden. Anställningens skyldigheter kan mycket väl ha inverkan på arbetstagarens fritid och kan i vissa fall berättiga sanktioner i anställningen baserat på sådant som inträffat utanför arbetstiden. Målet gällde arbetsgivarens möjlighet att utfärda föreskrifter som tar sikte på arbetstagarens fritid, och AD fann att det saknades stöd för att sådana föreskrifter skulle vara ogiltiga eller förbjudna i praxis, lagtext och som tyst/dold klausul i kollektivavtalet. 27 Arbetstagaren står dock inte försvarslös mot arbetsgivaren när det gäller arbetsskyldigheten utan det finns en del inskränkningar i arbetsledningsrätten. Bastubadarprincipen 28 som fastslogs i AD 1978 nr. 89 begränsar arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare även i de fall som ligger inom anställningens ram. Arbetsledningsrätten får ej utövas godtyckligt eller stå i strid med lag eller god sed på arbetsmarknaden eller användas som ett medel för att provocera fram en uppsägning från arbetstagarens sida. Uppstår tvist mellan arbetsgivare och arbetstagare rörande arbetsskyldigheten har arbetstagarorganisationen ett tolkningsföreträde fastslaget i MBL 34. Regeln innebär att det är fackets ståndpunkt som ska gälla till dess tvisten är löst om tvisten berör arbetsskyldigheten enligt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation som är bundna av samma kollektivavtal. Detta tolkningsföreträde gäller från den tidpunkt då tvisten uppstår och det finns inget krav på någon föregående förhandling. Fackets tolkningsföreträde kan dock brytas om arbetsgivaren anser att synnerliga skäl föreligger för att 23 Se AD 1984 nr Anställningsförhållandet, s Arbetsrätt i praktiken, s Anställningsförhållandet, s. 243 f. 27 Flemström m.fl., Livsstilsförpliktelser i anställningsavtalet (i Vänbok till Ronnie Eklund), s. 200 f. 28 Uttrycket kommer från att arbetstagaren i målet hade blivit ertappad med att bada bastu under arbetstid istället för att övervaka en ångpanna. 10

11 arbetet utförs. Regeln i MBL utgör en begränsning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som annars är gällande i alla förhållanden som inte aktualiserar MBL Arbetsskyldigheten är högst relevant för uppsatsen då det är inom detta område som arbetsledningsrätten blir tillämplig, och i längden en viss rätt att bestämma hur de anställda ska vara klädda i tjänsten. 2.4 Ensidigt reglerade krav och förmåner från arbetsgivaren Utöver anställningsavtalets snäva ram och kollektivavtalets bredare ram finns det annat i anställningsförhållandet som kan få rättsliga effekter för arbetstagaren. Detta kan vara exempelvis personalhandböcker eller policydokument som på ett eller annat sätt är mer eller mindre bindande för arbetstagaren. Ett exempel på detta finns i en artikel i tidningen Chef, hämtad från e24.se 30 där de anställda blir bestraffade med armhävningar vid sen ankomst eller om de glömmer att sätta mobiltelefonen på ljudlös när möte ska hållas. Ett policydokument innehåller ofta något mindre preciserade regler och riktlinjer för hur det dagliga arbetet ska skötas. Bestämmelserna kan omfatta allt från hur arbetsgivarens datorer och mobiltelefoner får användas till hur själva arbetet ska bedrivas. Det är kort sagt ett dokument som reglerar de normer som vanligtvis inte regleras i kollektivavtal eller i anställningsavtalet. Ett policydokument kan även innehålla förmåner för arbetstagaren som är gällande så länge de inte står i strid med gällande kollektivavtal. En konsekvens av att dokumentet regleras ensidigt är att förmånerna inte anses ingå i arbetstagarens anställningsavtal som exempelvis en löneförmån utan varje förändring räknas som ett arbetsledningsbeslut. För att avgöra om dokumentet utgör en del av anställningsavtalet ger många gånger själva policydokumentet vägledning. Utgångspunkten är att om arbetsgivaren tydliggjort att denne förbehåller sig rätten att ensidigt ändra villkoren vid upprättandet, exempelvis genom en sådan klausul i dokumentet 31, så gäller det. Framgår det inte av dokumentet finns det andra faktorer som spelar in vid bedömningen, exempelvis om det finns en hänvisning till personalhandboken i anställningsavtalet eller om förmånen ställs i samband med en viss arbetsprestation Dessa ensidigt reglerade förmåner kan som ovan nämndes övergå till att bli ett berättigat krav från arbetstagarens sida. Det avgörande ter sig vara huruvida belöningen utgått enligt generella regler från arbetsgivarens sida och reglerna uppfyller ett visst mått av tydlighet. Även de krav och ordningsföreskrifter som uppställs i policydokumentet kan få rättslig betydelse. Det går att betrakta dessa regler som stående order från arbetsgivarens sida och brott mot dessa föreskrifter kan utgöra saklig grund för uppsägning, avsked, skadestånd eller annan bestraffning. 34 För att konkretisera det hela kommer här att presenteras ett utdrag från ett verkligt policydokument, där ett av avsnitten kan tolkas som personalförmån och det andra utgör en klädkod. Policydokumentet innehåller ingenting som tyder på att arbetsgivaren reserverat sig för att ensidigt ändra innehållet i avtalet. 29 Anställningsförhållandet, s hämtad Se AD 2007 nr. 50 där arbetsgivaren uttryckligen skrivit i policyn att villkoren inte skulle utgöra en del av anställningsavtalet. 32 Se AD 1993 nr. 173 där arbetsgivaren utgav en bonus för hög närvaro. 33 Anställningsförhållandet, s A.st. 11

12 Friskvårdsbidrag Friskvårdsbidrag lämnas till dem som tränar. Ni lämnar in kvitto eller intyg på friskvården. Utbetalning sker med max 250:-/månad. Under 2010 är friskvårdsbidraget förhöjt till max 416:-/månad. Om ni avslutar löpande träningskort eller liknande måste ni tala om det för Ekonomi. Dress-code På Företaget X har vi alltid en kavaj tillgänglig på kontoret. Det är inte ovanligt att man får en spontan intervju eller kundbesök under dagen, då vi alltid bär kavaj. Det behöver dock inte vara en hel kostym. I övrigt gäller representativ, affärsmässig klädsel dvs. inte jeans. För kvinnor går det bra med representativ klänning och kjol. För män gäller finbyxor och skjorta men inte nödvändigtvis slips, om det är inte är speciella tillfällen. Vi bär alltid kontorsskor på arbetet, dvs. inte gymnastikskor eller flip-flops. Kvinnor behöver inte bära strumpbyxor på sommaren. Värt att notera är att det i ett anställningsavtal från det aktuella företaget inte framgår någon hänvisning till personalpolicyn samt att det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen. Detta i kombination med att arbetsgivaren ej reserverat sig rätten att ensidigt ändra innehållet torde kunna leda till att friskvårdsbidraget kan ses som en löneförmån och något som arbetsgivaren har svårt att ensidigt ändra. Vad det gäller dresscoden så kommer uppsatsen återknyta till detta exempel senare i uppsatsen. 2.5 Diskriminering Diskrimineringsfrågor inom arbetslivet är dagligen aktuella men är dock inte någon ny företeelse. Området har en rättslig historia, främst från lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet från 1979 på nationell nivå och ännu tidigare i FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna från 1948 på internationell nivå. Icke-diskriminering är en norm som kan sägas ha närmast jus cogens-karaktär i internationell rätt, dvs. en rättsprincip som är av så grundläggande folkrättslig betydelse att den är indispositiv och kan direkt åberopas. 35 Principen finns dock kodifierad både inom internationell rätt 36 och i vår egna nationella lag, DiskL. Begreppet diskriminering definieras i DiskL 1:4 där det framgår att det är förbjudet med direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera. I DiskL 1:5 räknas de sex diskrimineringsgrunderna upp: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning samt ålder. Lagens andra kapitel vänder sig mot arbetsgivaren och där framgår det att en arbetsgivare inte får diskriminera varken arbetstagare eller arbetssökande (DiskL 2:1) om det inte finns särskilda undantag för det i DiskL 2:2. Arbetsgivaren är även skyldig att utreda och vidta åtgärder mot diskriminering enligt DiskL 2:3. 3. Sanktioner Arbetstagaren kan själv välja att frånträda sin tjänst med beaktande av avtalad uppsägningstid, men mer intressant för uppsatsen är vad som gäller för anställningar som upphör av andra skäl än av ett fritt val från arbetstagarens sida eller vid uppnådd pensionsålder, med andra ord uppsägning på grund av personliga skäl eller arbetsbrist, alternativt avsked. Huvudregeln i anställningsförhållandet är att anställningen löper tills vidare. Arbetsgivaren kan dock, precis som arbetstagaren, välja att avsluta anställningen med beaktande av vad som är överenskom- 35 Se Bring & Mahmoudi, Sverige och folkrätten, 8 kap., särskilt avsnitt 4, s Se EKMR, FN- stadgan, ICESCR samt rättighetsförklaringen. 12

13 met. Dock finns det i LAS 7 krav på att uppsägningen ska vara sakligt grundad. Vad saklig grund innebär framgår inte närmare av lagtexten, mer än att det föreligger en omplaceringsskyldighet samt att övergång av verksamhet inte utgör saklig grund enligt LAS 7. Begreppet kommer att utvecklas vidare i avsnitten nedan. 3.1 Uppsägning av personliga skäl Allmänt kan sägas att det krävs ett avtalsbrott eller kontinuerlig underprestation 37 från arbetstagarens sida för att uppsägning av personliga skäl ska kunna bli aktuellt. Enstaka fall av misskötsel har i praxis vanligtvis inte ansetts utgöra saklig grund om det inte varit någon allvarligare förseelse; det åligger arbetsgivaren att använda möjligheten till uppsägning restriktivt och endast som en sista utväg. Det är inte enbart arbetstagarens misskötsel som sådan som är intressant för bedömningen. Arbetsdomstolen lägger även vikt vid om misskötseln har skadat arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren i sin yrkesroll. Detta gäller särskilt då misskötseln upprepats flertalet gånger och särskilt om det föregått en varning före uppsägningen. Saklig grund kan även föreligga vid samarbetsproblem och liknande situationer. Arbetsgivaren bör dock söka en mindre drastisk lösning som exempelvis omplacering, men finns inte sådana möjligheter kan arbetstagaren bli uppsagd om problemen är allvarliga, detta även då arbetstagaren själv inte bär den huvudsakliga skulden för problemen. Arbetsgivaren får ej åberopa misskötsel som skett tidigare än två månader från uppsägningen. 38 Källström och Malmberg har ställt upp en punktlista över kriterier för uppsägning av personliga skäl. Arbetsgivaren har en skyldighet att uppge skälen för uppsägningen. Arbetstagaren har enligt LAS 9 rätt att få skälen skriftligt nämnda, delvis för att underlätta bevisbördan vid en eventuell tvist. De skäl som arbetsgivaren då uppger är inte uttömmande och chansen ges att vidare utveckla resonemanget, men det är inte möjligt att åberopa helt andra skäl än dem som tidigare uppgivits. Uppsägningsskälen måste även vara acceptabla, samt reella och bevisbördan för detta ligger på arbetsgivaren. Efter detta görs en väsentlighetsbedömning, något som kan te sig likt en intresseavvägning mellan parterna. Det viktigaste här är en bedömning huruvida arbetstagaren brutit mot sitt anställningsavtal eller mot en väsentlig förpliktelse på ett sätt som denne borde ha varit medveten om var felaktigt. Ju större betydelse handlingen har för arbetsgivaren, desto allvarligare bedöms misskötseln. Även mindre allvarliga fall av misskötsel kan utgöra saklig grund för uppsägning, något som särskilt gäller vid upprepade handlingar och om arbetstagaren blivit medvetandegjord om att beteendet inte är acceptabelt genom exempelvis en varning. Arbetsvägran eller vägran att lyda arbetsgivarens order ses vanligtvis som ett brott mot en väsentlig förpliktelse. 39 I förarbetena till LAS poängterades vikten av att uppsägning inte används annat än som sista möjliga utväg. Detta innebär att arbetsgivaren i princip måste ha uttömt samtliga möjligheter att lösa situationen på annat vis för att uppsägningen ska anses sakligt grundad. Arbetsgivarens lojalitetsplikt innebär utöver omplaceringsskyldigheten i LAS 7 att arbetsgivaren även måste utreda möjligheter till exempelvis rehabilitering, arbetsträning eller liknande. Arbetsgivaren ska överväga samtliga skäliga åtgärder och har denna utredning inte gjorts föreligger inte heller saklig grund. Uppsägningen bör inte komma som en överraskning för arbetstagaren, utan en så kallad LAS-varning brukar utdelas när det anses nödvändigt där arbetstagaren 37 Se exempelvis AD 1980 nr. 122 om den långsamme optikern. 38 Arbetsrätten, s. 204 f. 39 Anställningsförhållandet, s. 134 ff. 13

14 medvetandegörs om sin misskötsel, att detta inte är acceptabelt samt att anställningen ytterst kan komma att sägas upp Uppsägning på grund av arbetsbrist Även vid arbetsbrist finns det krav på saklig grund vid uppsägning. Arbetsgivaren är skyldig att uppge skälen för uppsägningen och dessa ska vara acceptabla. Den stora skillnaden är att denna form av uppsägning inte har sin grund i arbetstagaren personligen utan det rör sig vanligtvis om organisatoriska skäl. Begreppet arbetsbrist bör tolkas vidare än ordets egentliga innebörd som kan vara något missvisande. Arbetsbrist utgör allt som inte är att hänför sig till arbetstagaren personligen och behöver inte innebära att det föreligger någon faktisk brist på arbetsuppgifter. Arbetsbrist kan vara omstruktureringar av företaget, nedläggning av avdelningar eller helt enkelt en vilja från arbetsgivarens sida att ändra anställningsinnehållet. 41 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns det krav på ett turbaserat förfarande som bygger på först in sist ut- principen och som finns fastslagen i LAS 22. Arbetstagare som blir uppsagda på grund av arbetsbrist har till skillnad från dem som blir uppsagda på grund av personliga skäl en företrädesrätt vid nyanställning till sin gamla tjänst. Gemensamt för uppsägning är att anställningen anses bestå under hela tvistetiden, något som innebär att lön ska utgå samt att arbetstagaren är fortsatt arbetsskyldig. Visar det sig under tvisten att arbetsgivaren saknat saklig grund för uppsägningen kan den ogiltigförklaras, något som dock inte gäller vid brott mot turordningsreglerna där skadestånd istället blir aktuellt. Även om uppsägningen ogiltigförklaras kan då arbetsgivaren som sista åtgärd bryta anställningsförhållandet genom att utge skadestånd enligt LAS Omreglering av anställningsavtal En något annorlunda form av uppsägning på grund av arbetsbrist är omreglering av anställningsavtal. Vanligtvis ändras anställningsvillkoren genom kollektivavtal, men inte uteslutande. Arbetsbrist är som tidigare nämnt allt som inte hänförs till arbetstagaren personligen. Vill arbetsgivaren exempelvis sänka en arbetstagares lön eller ta bort någon annan förmån som omfattas av anställningsvillkoren går detta enligt AD 1994 nr. 122 att göra antingen genom ett ensidigt beslut från arbetsgivaren om sådan rätt finns i lag eller avtal, genom kollektivavtal eller genom ett personligt avtal (som inte strider mot eventuellt kollektivavtal). Syftet måste vara att åstadkomma en villkorsändring och inte ett upphörande av tjänsten. Accepteras ett förslag på ändrade villkor blir det en omreglering av anställningsavtalet. Förkastas förslaget kan det bli aktuellt med en uppsägning på grund av arbetsbrist och då aktualiseras LAS vanliga regler om uppsägningstid och turordning. 43 Arbetsbristen skulle då exempelvis kunna utgöras av avtal som inte har en hänvisning till en specifik klädkod. 3.3 Avsked Vid uppsägning så föregås själva aktualiseringen av entledigandet av uppsägningstid, antingen avtalad eller lagenlig. Detta gäller inte vid avsked. Avsked kan bli aktuellt om arbetstagaren grovt missköter sig, något som är fastslaget i LAS 18. I princip ska inte förfarandet vara acceptabelt i något rättsförhållande. Normalt sett är brott som skadar arbetsgivaren ett exempel på sådan misskötsel, även om brottet begicks utanför arbetstiden. Det viktigaste vid bedömningen är hur pass grovt arbetstagaren brutit sina åtaganden mot arbetsgivaren och före- 40 Anställningsförhållandet, s. 138 f. 41 A.a., s. 143 f. 42 Arbetsrätten, s. 206 f. 43 Arbetsrätt, s. 430 ff. 14

15 ligger grund för avsked så finns det ingen omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren eller företrädesrätt till återanställning. 44 Vid ett avsked gäller inte bestämmelserna om uppsägningstid och ingen lön utgår då heller enligt LAS 12 e contrario. Arbetstagaren har här ingen rätt till återanställning och arbetsgivaren behöver inte undersöka turordningsbestämmelserna enligt LAS 25 respektive LAS 22. Ett avsked som inte ens uppnår vad som krävs för saklig grund för uppsägning kan ogiltigförklaras på arbetstagarens yrkande enligt LAS 35. Även då avsked sällan torde bli aktuellt vad det gäller brott mot en klädpolicy så är avsnittet av betydelse för rättsläget kring anställningens upphörande och behandlades därför mycket kort. 3.4 Disciplinära åtgärder Disciplinär bestraffning är ett omdebatterat ämne. 45 Det är åtgärder som beslutas internt som en följd av arbetstagarens försummelse. Disciplinära åtgärder faller vanligtvis utanför arbetsledningsrätten och arbetsgivaren måste därför söka rättsligt stöd ur annan källa. I MBL 62 framgår det att disciplinåtgärder måste ha stöd i kollektivavtal, alternativt i författning, för andra sanktionsmöjligheter vid de fall skadestånd annars kan utgå, exempelvis vid kollektivavtalsbrott. Inom den offentliga sektorn finns en sådan sanktionsmöjlighet i LOA 15 som berör löneavdrag vid tjänsteförseelse. Inom den privata sektorn är arbetsgivaren hänvisad till kollektivavtal enligt MBL 62 medan situationen är mer öppen inom den statliga sektorn. 46 Vid de fall misskötseln inte i lag är sanktionerad med skadeståndsskyldighet krävs avtal för disciplinära åtgärder. Märk väl att sådana åtgärder från arbetsgivarens sida inte utgör kollektivavtalsbrott och därmed kan heller inte allmänt skadestånd utgå. Det är en svårbedömd men viktig fråga att avgöra vad som utgör åtgärder inom ramen för anställningen och övriga disciplinära åtgärder. Ett exempel är avstängning som både kan vara en bestraffningsåtgärd som därmed kräver stöd i kollektivavtal, en kontraktsrättslig påföljd pga. arbetstagares avtalsbrott eller en arbetsledningsåtgärd där lön utgår Klädkoder Det som hittills behandlats i uppsatsen är de rättsområden som ligger till grund vid avgörandet för under vilka förutsättningar en klädkod kan upprätthållas samt vilka sanktionsmöjligheter som finns. Nedan kommer nu vissa typområden för klädkoder att preciseras och behandlas med utgångspunkt i vad som ovan presenterats. Då verksamheter av sin art är olika är det naturligt att klädkoderna ser annorlunda ut på olika arbetsplatser. De kläder ett vårdbiträde bär på arbetsplatsen skiljer sig markant från exempelvis juristers eller byggarbetares kläder. Det är dock intressant att utreda vad som avses med arbetskläder och om denna betydelse kan ha effekt för hur klädkoderna upprätthålls ur en juridisk synvinkel. Arbetsgivaren har rätt att ställa krav på vad arbetstagarna bär under arbetstiden, men arbetstagarens lojalitetsplikt kan sträcka sig längre än så. I AD 1982 nr. 29 så uttalade sig arbetsdomstolen om att det inte kan vara möjligt att dra en gräns mellan arbetet och fritiden på så vis att arbetstagaren var helt fri att göra vad denne behagade efter arbetstidens slut. I vissa fall kunde handlande utanför arbetstid tänkas leda till sanktioner i anställningen, beroendes på omständigheterna. Klandervärt beteende eller brott som begåtts på 44 Anställningsförhållandet, s. 155 f. 45 A.a., s A.a., s A.a., s

16 fritiden skulle i vissa fall kunna motivera sanktioner. I målet prövades även huruvida arbetsgivaren kunde träffa avtal med arbetstagaren om förhållanden utanför arbetstiden, och domstolen fann inga hinder för sådana avtal annat än att själva formuleringen kunde bli problematisk. Arbetstagarens lojalitetsplikt sträcker sig som tidigare nämnt utanför ordinarie arbetstid och arbetstagaren ska i princip sätta arbetsgivarens intresse framför sitt personliga. Detta i kombination med den relativa avtalsfrihet som råder öppnar för arbetsgivaren möjligheter att faktiskt påverka fritiden. 48 Det torde dock vara svårt för arbetsgivaren att reglera vilka kläder arbetstagaren ska bära på sin fritid då kläder är lätta att byta när arbetet väl börjar. 4.1 Skyddskläder Bestämmelser kring är skyddskläder regleras i AML 2:7 som säger att personlig skyddsutrustning ska användas och tillhandahållas genom arbetsgivarens försorg om betryggande skydd mot ohälsa eller olycksfall inte kan nås på annat sätt. Detta innebär en skyldighet för arbetsgivaren att bekosta sådan utrustning, men även en lagstadgad skyldighet för arbetstagaren att bära kläderna. Denna skyldighet sträcker sig till en allmän förpliktelse att delta i arbetsmiljöarbetet bland annat genom att använda skyddsanordningar enligt AML 3:7. I AML 3:7 2st. framgår det att arbetstagaren åtnjuter ansvarsfrihet vid underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter om denne finner att det föreligger omedelbar fara för liv eller hälsa och rapporterar detta till arbetsgivaren eller till skyddsombud. Av propositionen 49 till 1977 års lydelse av AML framgår det att huvudansvaret för arbetsmiljöfrågor ska ligga på arbetsgivaren, men att arbetstagaren är samverkansskyldig 50. Lagen var tänkt att först och främst se till de hälsorisker som finns på arbetsplatserna då övriga aspekter reglerades på annat håll. 51 Just det delade ansvaret verkar vara resultatet av en kompromiss då LO var av åsikten att eventuella repressalier riktade mot en arbetstagare som av oaktsamhet eller underlåtenhet ej följer föreskrifterna måste prövas i enighet med LAS, samtidigt som SAF pekade på svårigheten med att få arbetstagare att följa säkerhetsföreskrifter och eftersträvade en tydlighet i lagstiftningen att det var arbetstagarens ansvar att följa sådana regler. 52 Begreppet personlig skyddsutrustning ska tolkas brett och avse all utrustning och klädsel, som fordras för att ett arbete skall kunna utföras utan att risk för ohälsa eller olycksfall uppkommer 53 Vad gäller sanktioner vid vägran från arbetstagarens sida att följa AML:s regler ansåg propositionen att det i sig ytterst kan utgöra grund för uppsägning efter en bedömning enligt LAS med beaktande av de skyddsskäl som kan tala mot att anställningen ska bestå. 54 Ohörsamhet bör däremot inte automatiskt utgöra grund för uppsägning utan omständigheterna bakom vägran måste utredas och värderas. Vid speciella omständigheter som exempelvis överkänslighet mot skyddsutrustningen eller andra rimliga skäl bör exempelvis omplaceringsmöjligheter eller andra lösningar först utredas. Skyddsarbetet är dock av stor vikt och vägran kan äventyra säkerheten både för arbetstagaren personligen som kollegor, något som bör möjliggöra en uppsägning. 55 I grund och botten torde sanktionerna rättfärdigas genom en analog 48 Livsstilsförpliktelser i anställningsavtalet, s. 200 f. 49 Prop. 1976/77: A.a., s. 1 f. 51 A.a., s. 27 f. 52 A.a., s A.a., s A.a., s A.st. 16

17 tillämpning av arbetsledningsrätten då propositionen hänvisar till LAS för bedömning om det föreligger saklig grund för anställningens upphörande. 4.2 Uniformer Under denna rubrik kommer kläder som ingår i en uniform behandlas. Vad som anses utgöra en uniform kan givetvis variera, så för tydlighetens skulle kommer här några typexempel att tas upp. En distinktion görs mellan uniformer motiverade av säkerhetsskäl, så som de som bärs av exempelvis poliser och militärer, de uniformer som motiveras av hygieniska skäl, exempelvis kläder som bärs av vårdpersonal samt de som hanterar livsmedel samt uniformer som bärs av andra anledningar, exempelvis busschaufförer. Den definition av uniformer jag utgår från är att det är yrkesspecifika kläder för uteslutande användning inom tjänsten, ofta definierade i regler eller avtal Säkerhetsuniformer Vad gäller polisuniformer samt militära uniformer (här kallade säkerhetsuniformer) finns det ett underliggande säkerhetsmotiv då allmänheten snabbt ska kunna avgöra personens ställning som tjänsteman av särskilt slag. Vikten av igenkännande finns belyst i Prop. 1979/80:122 om ordningsvakter och bevakningsbolag där utredningen konstaterar att väktarnas uniformer inte är särskilt reglerade, vilket enligt utredningen har lett till att många väktaruniformer utformats för att efterlikna polisens tjänsteuniform. Det efterlystes en reglering som fastslog att dessa uniformer måste vara utformade på så sätt att en förväxling är utesluten. 56 Värt att notera är att det i den efterföljande lag (1980:578) om ordningsvakter inte innehöll någon sådan reglering. Att det finns ett skyddsvärt säkerhetsvärde framgår tydligt av brottsbalken (1962:700), nedan BrB, 17:15 där obehörigt bärande av exempelvis en polisuniform kan leda till böter eller fängelse i högst sex månader om inte brottet anses grovt då fängelse i högst två år är påföljden. Huvudregeln vad gäller militär verksamhet är att arbetsmiljön ska till den mån det är möjligt följa gängse arbetsmiljöregler, men undantag måste få finnas motiverat av verksamhetens natur. 57 Militära uniformer regleras i Förordning (1996:927) med bestämmelser för Försvarsmaktens personal, kap 6 där det framgår att det finns en allmän skyldighet för militär personal att bära uniform, och att Försvarsmakten får medge undantag för detta i fredstid. Det finns ett fåtal rättsfall rörande vägran att bära uniform för militär personal. Ett exempel är NJA 1976 s. 712 där en värnpliktig vägrade lyda order om att bära uniform och genomföra sin värnplikt och som sedermera dömdes till dagsböter. Fängelsestraff var aktuellt i hovrätten, men då tilltalade hade medicinska skäl att undslippa militärtjänstgöringen vid tiden ansåg HD att det utgjorde en förmildrande omständighet. Numer är dock värnplikten avskaffad och det ter sig oklart hur HD skulle bedöma en uppkommen situation med dagens rättsläge. Det är möjligt att LOA skulle bli tillämplig då soldater numer anställs av Försvarsmakten och därmed de disciplinpåföljder (varning och löneavdrag) som finns fastslagna i LOA för tjänsteförseelser. För just militärer är arbetsledningsrätten extra tydlig och ordervägran torde kunna leda till uppsägning Hygienuniformer Arbetsgivare inom livsmedelsindustrin har att följa Livsmedelsverkets föreskrifter om personalhygien. Livsmedelsverket är genom livsmedelsförordningen (2006:813), nedan LivsmF, bemyndigat att utfärda sådana föreskrifter samt kontrollera att verksamheten uppfylller kraven enligt LivsmF 25. Livsmedelsverket utfärdar även branschpraxisdokument som 56 Prop. 1979/80:122, s Prop. 1976/77:149, s

18 kan vara av intresse. Ett exempel är dokumentet Säker mat i din butik! Dagligvaruhandelns branschriktlinjer för egenkontrollprogram baserat på HACCP enligt EG 852/2004, som har följande lydelse för arbetskläder: Arbetskläder Arbetskläder består av: Jacka/rock och byxor för all personal, vid behov även skyddsskor. För personal som hanterar oförpackade livsmedel ingår dessutom huvudbonad, förkläde och skor. Arbetskläderna måste hållas rena och fräscha. Arbetskläder bör tvättas på arbetsplatsen eller skickas till tvätteri (gäller för personal som hanterar oförpackade livsmedel). Arbetskläder inklusive arbetsskor ska enbart användas i arbetet. Arbetskläder ska bytas regelbundet, varje vecka eller vid behov. Arbetskläder ska förvaras i förvaringsskåp och hållas separerade från privata kläder 58 Då detta rör arbetskläder som endast ska användas i arbetet och närmast kan liknas vid skyddskläder så torde det vara arbetsgivaren som står kostnaden för kläderna. Då överträdelse eller vägran att bära anvisade arbetskläder kan leda till att anläggningen förlorar livsmedelsverkets godkännande enligt LivsmF 24, alternativt att verksamheten beläggs med förbud att handha livsmedel enligt LivsmF 5 så torde agerandet anses utgöra ordervägran samt bryta mot arbetstagarens lojalitetsplikt då förfarandet allvarligt kan skada arbetsgivaren. Dock föreligger sannolikt ett mer omfattande krav på omplaceringsförsök i detta fall än då en soldat vägrar lyda order. Även vårdpersonal kan räknas in under denna rubrik. Då det finns ett värde av att sjukhusmiljön är så ren som möjligt för att förhindra smittspridning underkastas många anställda inom vården strikta klädkoder. Följande är ett utdrag från Karolinska sjukhusets personalregler: Arbetskläder Alla personalkategorier ska använda kortärmade arbetskläder i det patientnära vårdarbetet. ( ) Arbetskläder skall endast användas på arbetsplatsen. Arbetsplatsen kan i detta fall vara såväl i sluten vård, öppenvård, hemsjukvård, enskild patients hem eller annan boendeform. Arbetskläder byts dagligen samt då de blivit våta eller synligt förorenade. Arbetskläderna är enhetliga vid Karolinska Universitetssjukhuset och tillhandahålls av arbetsgivaren. I sortimentet av arbetskläder ingår byxor och bussarong, pikètröja och klänning. Egna kläder eller profilkläder får inte användas. Arbetskläder får inte tvättas på avdelning eller hemma. Arbetsgivaren ansvarar för tvätt av arbetskläder. Kombination av arbetskläder och privata kläder är inte tillåtet förutom strumpor, skor och huvudduk. ( ) Huvudduk ska bytas dagligen och tvättas i minst 60º. Vid arbete ska huvudduken vara instoppad under bussarongen så att den inte kommer i kontakt med patienten vid vårdarbete. Arbetsgivaren kan tillhandahålla huvudduk. ( ) Patientkläder får inte användas av personal. Namnskylt/ID-kort ska bäras på arbetsklädseln där uppgift om namn och efternamn samt befattning ska framgå tydligt. 59 Det är socialstyrelsen som är tillsynsmyndighet för sjukvården och det är landstingen som ansvarar för inköp av arbetskläder för personalen 60. Riktlinjerna är bindande för de anställda 58 Dagligvaruhandelns riktlinjer, se källförteckning. 59 Handbok för kliniska riktlinjer, se källförteckning. 18

19 med hänsyn till både övrig personal och patienternas hälsa och finns reglerat i hälso- och sjukvårdslag (1982:763), nedan HSL, 2a. Vägran att bära den anvisade uniformen torde kunna resultera i LAS- varning och möjligtvis även uppsägning då agerandet utgör arbetsvägran Övriga uniformer I detta avsnitt kommer busschaufförers uniformer granskas mer ingående då det finns en intressant tidningsartikel 61 om ett fall på området samt att detta avsnitt delvis kommer att behandlas i ett rättsfall under rubriken religiösa kläder nedan. Artikeln som nämndes handlar om busschauffören T som arbetade för företaget N som busschaufför. Företaget har en uniformspolicy där bl.a. slips måste bäras vintertid och policyn grundas i Bussbranschavtalet, ett centralt kollektivavtal inom bussbranschen som bland annat innehåller en bestämmelse om att arbetsgivaren tillhandahåller uniformskläder samt att frågor angående beklädnad regleras genom lokal överenskommelse. 62 T vägrade en dag bära slipsen med motiveringen att den var obekväm och ändå inte syntes under den tröja som också ingick i uniformen. Han fick då löneavdrag och blev beordrad hemgång i enighet med bussbranschavtalet 19 mom 5. Dagen därpå dök T upp på arbetsplatsen, åter igen utan slips och blev därför varnad av arbetsgivaren med hänvisning till bussbranschavtalet 19 mom 4. Fackföreningen förhandlade enligt artikeln både på lokal och på central nivå men ville sedan inte föra ärendet vidare i domstol trots att T uppmanade dem att göra så. Enligt bussbranschavtalet så blir dessa disciplinpåföljder tillämpliga endast vid allvarligare förseelser i tjänsten eller vid misskötsel. Att vägra följa klädkoden utgjorde alltså i fallet en allvarligare förseelse som i längden skulle kunna leda till uppsägning. Förhandlingschefen H på företaget N motiverade i artikeln klädreglerna med tre argument: föraren representerar företaget, det ska med lätthet gå att identifiera busschauffören som en chaufför i tjänst, samt att en uniformerad busschaufför åtnjuter tjänstemannaskydd i lagens mening. Det sista argumentet bygger på BrB 17:1 som reglerar våld mot tjänsteman. BrB 17:5 stadgar att detta skydd även ska gälla den som enligt särskild föreskrift ska åtnjuta samma skydd som är förenat med myndighetsutövning. Denna paragraf omfattar bl.a. busschaufförer enligt lag (1975:688) om skydd för viss tjänsteutövning som i sin tur hänvisar till ordningslag (1993:1617) 4 kap. Detta innebär att det finns privilegier i lagen kopplade till uniformen, något som ytterligare stärker motiveringen till varför uniformsreglerna bör följas i detta fall Religiösa kläder Religiösa kläder kan utgöra en del av, eller stå i strid med rådande klädkoder på en arbetsplats. Med religiösa kläder åsyftas här klädesplagg kopplade till en viss kultur eller religion. Det finns ett antal rättsfall som berör frågan om religiösa klädesplagg, men endast ett från högsta instans som även rör området klädkoder. I AD 1986 nr. 11 blev en spårvagnschaufför uppsagd efter att ha vägrat bli omplacerad. Upprinnelsen var att personen vägrade bära uniformens skärmmössa utan istället bar en turban pga. religiösa skäl. AD resonerade att det 60 Detta har varit svårt att hitta stöd för betalningsfrågan i någon författning, men sannolikt härrör det från en tolkning av HSL 2a, HSL 3 eller att arbetskläderna tolkas in under benämningen skyddskläder i AML hämtad , se källförteckning Bussbranschavtalet, se 4, mom 5 på s. 10. hämtad , se källförteckning. 63 Mer om detta går att läsa i exempelvis NJA 2000 s. 116 samt NJA 2001 s

20 fanns en klädkod på plats samt att omplaceringen i sig var korrekt då den var inom chaufförens område för arbetsskyldighet samt att det var ett godtagbart arbetsledningsbeslut att omplacera personen. Intressant är dock att Stockholms tingsrätt tog upp en liknande mål, T , året därpå där en anställd i tunnelbanan bar turban istället för den huvudbonad som tillhörde uniformen. Detta accepterades inte av arbetsgivaren som istället omplacerade personen till en tjänst som inte hade uniformskrav. I detta fall vägde tingsrätten arbetstagarens intresse att fritt utöva sin religion mot arbetsgivarens intresse av att upprätthålla uniformen och kom fram till att arbetsgivarens agerande stred mot god sed på arbetsmarknaden. Värt att notera är dock att diskrimineringslagstiftningen ser annorlunda ut i dagsläget än då dessa scenarier utspelades samt att det i det senare fallet var en dom från tingsrätten och domen bör således tillmätas ett lägre källvärde. Diskrimineringslagstiftningen omfattar som tidigare konstaterat både arbetssökande och arbetstagare. Det kan tänkas rimligt att domstolen idag mer skulle luta mot tingsrättens linje. Klädkoder som inte är motiverade av skyddsskäl eller liknande torde kunna utgöra direkt eller indirekt diskriminering enligt DiskL om de är för snävt formulerade och inte medger undantag. Sverige är för övrigt medlemmar av EU och är därmed direkt bundna av Europakonventionen, så rent allmänt kan sägas att skyddet för arbetstagares rätt att bära religiösa plagg har stärkts. 4.4 Krav på vårdade kläder Detta avsnitt kommer delvis återknyta till det inklippta utdraget under stycke 2.4 som reglerade arbetstagarnas klädsel. Det går att sammanfatta tonen i det dokumentet på ett krav på att se vårdad och proper ut. Kraven är inte särskilt specificerade, mer än att de anställda ska se affärsmässiga och representativa ut samt vissa önskvärda klädesplagg. Kavaj är ett uttryckligt krav vid intervjusitiuationer men ska enligt policyn finnas tillhandahållet av arbetsgivaren. Då formuleringarna är mer svävande än ovan, dvs. att kläderna inte ingår i en enhetlig uniform och ej heller är motiverade av säkerhets- eller hygieniska skäl så torde det bli svårare för arbetsgivaren att driva igenom sina önskemål under arbetsledningsrätten. Arbetsgivaren har vanligtvis rätt att bestämma över de kläder som är önskvärda under arbetstiden. Det är enligt Flemström m.fl. 64 ovanligt att brott mot en klädkod utgör saklig grund för uppsägning om de inte är motiverade av säkerhetsskäl. I AD 1977 nr 92 ville en restaurangägare säga upp ett avtal med några musikanter då deras kläder inte ansågs acceptabla av restaurangägaren. AD resonerade att klädseln inte var ovanlig och att det inte förelåg grund till att säga upp avtalet. Vissa företag är dock villiga att gå längre än så. Schweiziska banken UBS införde ett 43 sidor långt utseenderelaterat policydokument som skulle gälla alla bankanställda. Åtgärden var ett led i strävan att återuppbygga kundernas sargade förtroende efter finanskrisen och var enligt en artikel i Svenska dagbladet 65 mycket detaljerad. Policydokumentet gav enligt artikeln särskilda rekommendationer riktade till kvinnor och män om hur de bör sköta sin personliga hygien, sköta om sina kläder, färga håret, samt vad som utgjorde acceptabla intervaller mellan frisörbesöken. Männens underkläder skulle vara av god kvalitet och vara lätta att tvätta. Flertalet av punkterna i detta personaldokument 66 verkar vara av den karaktären att arbetsgivaren 64 Livsstilsförpliktelser i anställningsavtalet, s. 214 f hämtad , se källförteckning. 66 Originaldokumentet är skrivet på franska och har därför tyvärr inte kunnat tillgodogöras av författaren. 20