Redovisning av uppdrag att utreda hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas

Transkript

1 Kommunfullmäktige Handling 2019 nr 148 Redovisning av uppdrag att utreda hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas Till Göteborgs kommunfullmäktige Kommunstyrelsens förslag Kommunstyrelsen tillstyrker yrkande från S, D, V, MP, M, L och C den 14 juni 2019 och föreslår att kommunfullmäktige beslutar: 1. Uppdraget om redovisning av hur uppdrag om hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas antecknas. 2. Uppdraget om redovisning av hur uppdrag om hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas förklaras fullgjort. Göteborg den 19 juni 2019 Göteborgs kommunstyrelse Axel Josefson Mathias Sköld Göteborgs Stad kommunfullmäktige 1 (1)

2 Kommunstyrelsen Yrkande / Yttrande / Tilläggsyrkande/ Återremissyrkande Datum (S, D, V, MP,M, L, C, KD) Yrkande angående uppdrag att utreda hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas. Förslag till beslut I kommunstyrelsen och kommunfullmäktige: / I kommunstyrelsen: 1. Uppdraget om redovisning av hur uppdrag om hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas antecknas. 2. Uppdraget om redovisning av hur uppdrag om hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas förklaras fullgjort. Yrkandet De anställda i Göteborgs stad är de viktigaste resurser vi har för att lyckas med det kommunala uppdraget. Som arbetsgivare ska vi erbjuda hållbara arbetsvillkor, en bra arbetsmiljö och goda förutsättningar att utföra sitt arbete. Som ett led i att kunna erbjuda bra anställningsvillkor har vi under en lång tid haft en politisk inriktning där vi erbjudit stadens medarbetare en särskild anställningstrygghet. I praktiken har det inneburit ett omställningsstöd då arbetsbrist uppstår. Personalpolitiskt är det fullt rimligt, vid arbetsbrist, att en arbetsgivare av Göteborgs stads storlek både av effektivitets- och mänskliga skäl har en fungerande process vid omställning. Ett bra arbetsgivaransvar är att i alla led följa LAS och gällande samverkansavtal som arbetats fram tillsammans med fackliga organisationer. Eventuella förändringar av gällande rutin får ske i dialog mellan arbetsgivarrepresentanter och fackliga organisationer. Göteborgs Stad kommunstyrelsen 1 (1)

3 Stadsledningskontoret Tjänsteutlåtande Utfärdat Diarienummer 0413/19 Handläggare Martina Lesser Telefon: E-post: Redovisning av uppdrag att utreda hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas Förslag till beslut I kommunstyrelsen och kommunfullmäktige 1. Redovisning av uppdraget att utreda hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas antecknas. 2. Uppdraget givet i budget 2019 att utreda hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas förklaras fullgjort. I kommunstyrelsen Stadsledningskontoret får i uppdrag att utreda genomförandet av ändrad rutin gällande arbetsbrist till en hantering som mer strikt följer Lagen om anställningsskydd och Allmänna bestämmelser. Sammanfattning Kommunfullmäktige gav i budgeten för 2019 kommunstyrelsen i uppdrag att utreda hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas. Stadsledningskontoret har utrett denna fråga och kan konstatera att det inte finns något avtal om särskild anställningstrygghet utan det som åsyftas finns formulerat som en protokollsanteckning till lokalt samverkansavtal för Göteborgs Stad Utöver detta finns en rutin för hantering av omställningsärenden vid arbetsbrist som berör detta. Stadsledningskontoret konstaterar att anteckningen i egentlig mening redan förlorat sin betydelse då den politiska vilja som uttryckts i fullmäktiges budget har ändrats och det är den politiska viljan som åsyftats i anteckningen. Rutinen för hantering av omställningsärenden vid arbetsbrist måste dock ändras när den politiska viljan ändrats så att Lag (1982:80) om anställningsskydd [LAS] och kollektivavtalet Allmänna bestämmelser [AB] istället tillämpas fullt ut vilket kommer innebära en del förändringar för hur arbetsbristsituationer i staden hanteras. Ekonomiska konsekvenser Utifrån uppdraget att se över hur avtalet kan avvecklas ser stadsledningskontoret inga ekonomiska konsekvenser. Inom ramen för uppdraget att utreda ett genomförande av att ändra gällande rutin, kan självklart finnas vissa ekonomiska konsekvenser, vilket i så fall bör utredas närmare. För en ordning som bygger helt på LAS/AB måste Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 1 (6)

4 omplaceringsärenden hanteras på ett stadenövergripande sätt och hur detta bör se ut och fungera är inte helt klarlagt och därför svårt att säga något om eventuella kostnader. Troligen handlar det framförallt om initialkostnader för att ändra rutinen, till exempel för att införa en stadenövergripande funktion, för att sedan få sjunkande kostnader vad gäller omplaceringshanteringen och att staden för de fall där det inte finns några omplaceringsmöjligheter kan avsluta anställningen på grund av arbetsbrist. Det pågår ett arbete att utreda en stadenövergripande omplaceringsfunktion där även omplacering på grund av arbetsbrist ingår. Den utredningen handlar om vart funktionen ska placeras och omfattning samt beräkning av kostnad för densamma. Barn-, mångfalds-, jämställdhets-, och miljöperspektiven Stadsledningskontoret har inte funnit några särskilda aspekter på frågan utifrån dessa perspektiv. Omvärldsperspektivet På arbetsmarknaden i stort har stadsledningskontoret inte inom ramen för denna utredning kunnat finna någon arbetsgivare som har ett liknande system och inte heller bland andra kommuner har något liknande setts. Det har däremot funnits liknande hantering i Stockholms stad och Malmö stad, men det har avvecklats till förmån för en strikt LAS/AB-hantering. Samverkan Information om ärendet har getts till de fackliga organisationerna vid den partsgemensamma HR-referensgruppen Information om ärendet har även getts till de fackliga organisationerna på central samverkansgrupp Några fackliga organisationerna har framfört att de anser att skrivningen i 7, protokollet till Samverkan Göteborg som trädde i kraft , ska innebära att arbetsgivaren är bunden av en särskild anställningstrygghet. Det har även framförts åsikter om att då den särskilda anställningstryggheten tillämpats under så lång tid måste det i vart fall anses vara ett konkludent handlande som lett till ett konkludent avtal. Stadsledningskontoret anser inte att protokollsanteckningen kan tolkas så som framförts, inte heller kan kollektivavtal ingås konkludent utan det krävs skriftlig form enligt 23 Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet [MBL]. Från några av de fackliga organisationerna har även hänvisats till 10 i protokollet till lokalt samverkansavtal för Göteborgs Stad som säger: I anslutning till överenskommelsen gällande omplacering konstaterade parterna, att målet om anställningstrygghet omfattar medlemmar i personalorganisationer, som ingått i Samverkan Göteborg. Stadsledningskontoret konstaterar att det i protokollet till Samverkansavtalet som gäller från och med i 3 står att: I och med ikraftträdandet ersätts tidigare avtal, bilagor samt protokoll. Information har även getts till de fackliga organisationerna vid bolagen på Koncernfackligt råd Företrädare för de fackliga organisationerna har Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 2 (6)

5 framfört att de anser den särskilda anställningstryggheten vara en del av Samverkansavtalet och att Samverkansavtalet måste omförhandlas om den särskilda anställningstryggheten ska tas bort. Några fackliga företrädare menar att medarbetare i vissa bolag i sina anställningsavtal avstått befattningstrygghet till förmån för anställningstrygghet. Det framfördes även att man vill se en utredning om eventuella konsekvenser för bolagen om den särskilda anställningstryggheten tas bort. Stadsledningskontoret konstaterar att bolagen inte är direkt bundna av Samverkansavtalet, varje bolag är en egen juridiskperson som har möjlighet att teckna avtal samt göra bolagsanpassade lösningar. Det kan även konstateras att vad som skrivs in i anställningsavtal är en fråga mellan arbetsgivare och arbetstagare så länge det inte strider mot gällande lag och/eller kollektivavtal. Stadsledningskontoret anser inte att uppdraget omfattat att utreda vilka konsekvenser för bolagen ett borttagande av anställningstryggheten kan innebära, utan på vilka rättsliga grunder den särskilda anställningstryggheten vilar. I denna del har stadsledningskontoret funnit att det inte finns något avtal mellan de fackliga organisationerna och Göteborgs Stad. Bilagor 1. Utdrag ur kommunfullmäktiges budget Utdrag ur lokalt samverkansavtal för Göteborgs Stad Protokollsutdrag Koncernfackligt råd Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 3 (6)

6 Ärendet Kommunfullmäktige gav i budgeten för 2019 kommunstyrelsen i uppdrag att utreda hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas. Beskrivning av ärendet Bakgrund och utgångspunkter I budgeten för 2019 finns på sidorna samt 75 att läsa: Göteborg har, som arbetsgivare, avtal med de fackliga organisationerna om en särskild anställningstrygghet som infördes i staden i samband med 90-talskrisen. Liknande avtal har funnits i andra kommuner och har avvecklats. Avtalet innebär i dag stora kostnader för staden, inte minst för omställning och avslut, vilket bidrar till problem i verksamheterna. I takt med att staden och omvärlden förändras kommer inte alla arbetsuppgifter finnas kvar, samtidigt som nya tillkommer. Nuvarande avtal är förlegat och svarar inte upp mot en modern arbetsmarknad, utan skapar inlåsningseffekter med negativa konsekvenser för såväl välfärd som medarbetare. Avtalet avvecklas därför. Kommunstyrelsen ges i uppdrag att utreda hur avtalet om särskild anställningstrygghet kan avvecklas. Stadsledningskontoret kan konstatera att det inte finns ett sådant specifikt avtal. Det som finns är en protokollsanteckning till samverkansavtalet, Samverkan Göteborg 2017 som trädde i kraft Där nämns att det politiska målet har varit att eftersträva anställningstrygghet. I nuvarande budget finns inte längre detta politiska mål (se ovan). Anteckningen i samverkansavtalet från 2017 lyder: 7 Anställningstrygghet Avtalsparterna konstaterar att det politiska målet att eftersträva anställningstrygghet i arbetsbristsituationer för tillsvidare anställda medarbetare i Göteborgs Stad kvarstår. Som jämförelse bör nämnas att det i budgeten för 2017 fanns ett uttryckligt politiskt mål: Tillsvidareanställda inom avtalsområden där det finns samverkansavtal med de anställdas organisationer ska i första hand erbjudas annan placering vid arbetsbrist. I HR-processen omställning vid arbetsbrist finns den särskilda anställningstryggheten inskriven, men det bör påtalas att detta är en av arbetsgivare upprättad rutin och den har inte ställning som kollektivavtal. Där finns följande text: Göteborgs Stad eftersträvar sedan länge efter anställningstrygghet. Anställningstryggheten innebär inte befattningstrygghet utan istället att medarbetaren godtar nya arbetsuppgifter och arbetsförutsättningar. Detta förutsätter att den medarbetare som behöver omplaceras accepterar ett skäligt erbjudande till ett nytt arbete. För att arbetsgivaren ska kunna hålla fast vid målsättningen att inte säga upp medarbetare till följd av arbetsbrist krävs att såväl de fackliga organisationerna som enskilda medarbetare positivt medverkar till och vid behov godtar byte av förvaltning, ändrat arbetsinnehåll etc. Vad som åsyftas med begreppet anställningstrygghet är inte helt klarlagt. Genom LAS har arbetstagare i Sverige en lagstadgad anställningstrygghet genom att till exempel Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 4 (6)

7 godtyckliga uppsägningar är förbjudet. En uppsägning ska alltid vara sakligt grundad och en uppsägning anses inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivare bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (LAS 7 st. 2). I praktiken innebär det att arbetstagaren ska omplaceras till annan ledig tjänst som hen har tillräckliga kvalifikationer för vid en arbetsbristsituation. Omplacering går före rekrytering. För en så stor arbetsgivare som Göteborgs Stad torde det i det flesta fall finnas möjlighet att erbjuda en omplacering. Det bör även påtalas att det som tidigare skrivits, även i protokollet gällande Samverkansavtalet från 1996, är att det varit ett mål att eftersträva anställningstrygghet samt att medarbetare i första hand ska erbjudas annan placering. Stadsledningskontoret har inte inom ramen för denna utredning funnit något som tyder på att det varit ett krav från kommunfullmäktige utan en målsättning. Dock har rutinen utformats utifrån detta mål och hanteringen har möjligen gått längre än åsyftats. Hantering av arbetsbrist enligt LAS och AB Om vi ändrar vår rutin följs istället reglerna i LAS och AB fullt ut. Enligt LAS ska arbetsgivare som drabbas av arbetsbrist alltid se över möjligheten att erbjuda omplacering. En uppsägning anses inte sakligt grundad om omplacering kan ske (LAS 7 st. 2). Möjligheten finns även att ogiltigförklara en uppsägning om den inte kan anses sakligt grundad (LAS 34), anställningen består då till tvisten slutligen avgjorts, eventuellt i domstol. När LAS är tillämplig så gäller omplaceringsskyldigheten inom hela den juridiska personen, det vill säga samtliga av stadens förvaltningar, och till lediga anställningar som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för. För en så stor arbetsgivare som Göteborgs Stad torde det oftast finnas omplaceringsmöjligheter. Omplacering enligt LAS gäller till befintliga och lediga tjänster. Det finns inget krav på att skapa tjänster. Skulle det mot förmodan inte finnas någon möjlighet att omplacera medarbetaren så blir hen uppsagd på grund av arbetsbrist. Som rutinen tillämpas idag, när man inte kan finna en omplaceringsmöjlighet, är medarbetaren kvar i organisationen med full lön till dess man finner en omplaceringsmöjlighet. I enlighet med den rutin som finns idag så är det den/de som drabbas av själva arbetsbristen (som utför det arbetet som försvinner), som erbjuds annat arbete. Om det hanteras enligt LAS/AB så görs en turordning för enheten som drabbats av arbetsbrist. De fackliga organisationerna kan begära sammanläggning av enheter med stöd av kollektivavtalsreglerna. Den/de som har kortast anställningstid i den totala gruppen blir då den/de som erbjuds omplacering inom staden, om det finns ett annat ledigt arbete som medarbetaren/medarbetarna har tillräckliga kvalifikationer för. En hantering strikt enligt LAS/AB som innebär att inte just den person som drabbas av arbetsbristen är den som blir erbjuden omplacering, (alternativt sägs upp om omplaceringsmöjligheter saknas) kan innebära konsekvenser för kontinuiteten i verksamheten, till exempel kan en skolklass behöva byta lärare på grund av detta eller att samtlig personal på en avdelning på ett äldreboende, som egentligen inte är drabbad av arbetsbrist byts ut. Enligt LAS kan arbetsgivare och facklig organisation komma överens om en turordningslista där man torde kunna beakta sådana konsekvenser, men det krävs Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 5 (6)

8 överenskommelse mellan parterna och därmed finns ingen garanti för att sådana beaktanden kommer att göras. Det bör även påtalas att medarbetare som uppfyller kvalifikationskraven får företrädesrätt till återanställning när uppsägning sker på grund av arbetsbrist, det vill säga skulle en tjänst uppkomma inom 9 månader från det att anställningen upphört så ska hen erbjudas den enligt principerna i LAS/AB, förutsatt att medarbetare anmält anspråk på företrädesrätt. Vad skulle en hantering av arbetsbrist i enlighet med LAS och AB innebära för Göteborgs Stad? Det bör utredas närmare hur en hantering strikt enligt LAS och AB skulle kunna ske i staden och vilka konsekvenser en sådan ordning kan få. Inte minst måste staden fullt ut agera som en arbetsgivare. Omplacering går före rekrytering och för att detta ska kunna hanteras korrekt för hela arbetsgivaren Göteborgs Stad bör en stadenövergripande hantering med tydligare samordning och ledning införas. Det bör till exempel inte vara möjligt för en enskild förvaltning i staden att tacka nej till en arbetstagare som är i behov av omplacering. Det är en skyldighet vi som arbetsgivare har enligt LAS/AB och den är inte frivillig. Det bör även påtalas här att det räcker att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för att vara aktuell att omplaceras till en specifik tjänst. Hen behöver inte vara den bäst lämpade. Hur detta kan säkerställas är något som behöver utredas i samband med genomförandet av ändrad rutin. En stadenövergripande hanteringsordning av omplaceringsärenden torde innebära att omplaceringsärenden sker mer skyndsamt än idag då det i flera fall är något oklart exakt vad som gäller och ärenden därför riskerar att ta lång tid. I praktiken torde inte en mer strikt hantering av LAS/AB vid arbetsbristsituationer innebära någon större förändring vad avser antalet uppsagda medarbetare, då omplaceringsmöjligheterna i en organisation av Göteborgs Stads storlek torde vara goda. Stadsledningskontorets bedömning Stadsledningskontoret konstaterar att det inte finns något avtal om särskild anställningstrygghet som behöver sägas upp, däremot finns en rutin idag som vid en annan politisk målsättning än den som tidigare gällt måste ändras och en mer djupgående analys av vad det får för konsekvenser att ändra denna rutin och hur det ska hanteras måste göras innan rutinen kan tas bort. Stadsledningskontoret konstaterar även att det från de fackliga organisationerna verkar finnas en uppfattning att den särskilda anställningstryggheten är en del av samverkansavtalet. Något stöd för detta har dock inte stadsledningskontoret funnit. Tina Liljedahl Scheel HR-Direktör Eva Hessman Stadsdirektör Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 6 (6)

9

10

11

12

13

14

15 Göteborgs Stadshus AB Dag och tid: , kl 15:00-16:30 Plats: Göteborgs Stadshus lokaler på Östra Hamngatan 21 Protokoll från Koncernfackligt råd 3/2019 Protokollsutdrag: 3.2 Redovisning av uppdrag gällande uppdrag anställningstryggheten i Göteborgs Stad (bilaga) Sofia Lindgren, Arbetsrätt och förhandling Stadsledningskontoret, informerar om uppdraget från KF budget. I utredningen anges att det inte finns något specifikt avtal tecknat kring anställningstrygghet mellan de fackliga organisationerna och Göteborgs Stad, utan att det har varit en målsättning och politisk vilja i budget som har uttryckts. Därtill finns en protokollsanteckning till kollektivavtalet Samverkan Göteborg, Denna är enligt utredningen dock inte bindande för arbetsgivaren utan hanteringen som förevarit är mer att se som en rutin. I och med den politiska viljan inte finns kvar behöver dock rutinen vid omställning vid arbetsbrist förnyas. Konsekvenserna blir att tillämpningen och hanteringen istället kommer gå strikt utifrån LAS och AB (för förvaltningarna). Utredningen anger att skillnaderna troligen inte kommer bli så stora vad gäller antalet uppsägningar då det fortfarande finns en omplaceringsskyldighet enligt LAS inom hela den juridiska personen, dvs samtliga förvaltningar. Beträffande bolagskoncernen har det funnits enskilda (service)avtal mellan vissa bolag (de enskilda juridiska personerna) och Stadsledningskontoret. I dessa avtal finns även en reglering där anställningstrygghet utlovas på motsvarande sätt som inom staden. Förslaget från SLK kommer att bli att KS ska anse uppdraget slutfört men med önskan om att få ett nytt uppdrag gällande att rutinen och tillämpningen av omställning ska ses över. Koncernfackliga rådet framför synpunkter på Stadsledningskontorets ärende gällande anställningstrygghet. Koncernfackliga rådet önskar få följande synpunkter bifogade till beslutsunderlaget.

16 Stadsledningskontoret tjänsteutlåtande anger: Stadsledningskontoret har utrett denna fråga och kan konstatera att det inte finns något avtal om särskild anställningstrygghet utan det som åsyftas finns formulerat som en protokollsanteckning till lokalt samverkansavtal för Göteborgs Stad Här anser Koncernfackliga rådets fackliga företrädare att det i själva verket handlar om en protokollsbilaga och är därmed ett gällande avtal. Alltså inte att betrakta som en rutin. De koncernfackliga framför att det finns bolag som tecknat lokala hängavtal på Samverkan Göteborg, och som har anställningstrygghet inskrivet i avtal. I anställningsavtal är det formulerat att medarbetaren inte har befattningstrygghet. Något som medarbetaren avstår för förmånen att ha anställningstrygghet. Anställningsavtal får då skrivas om och befattningstrygghet återupprättas. Det är en svaghet i utredningen att konstatera att det inte föreligger gällande avtal. Avtal kan omförhandlas och det är väl den vägen som arbetsgivaren får hantera frågan om en förändring ska ske på avtalsenligt sätt. Anställningstryggheten har förts fram som en stor fördel i t ex samband med rekrytering. Vad det gäller lönesättning så är det ett motiv för att inte vara löneledande, med hänvisning till den fördel som en trygg anställning ger. Samverkansavtal och anställningstrygghet hänger tätt ihop. Om anställningstryggheten faller så finns det kanske inte så starka motiv för att fortsätta i samverkansformen och att det istället blir aktuellt att övergå till ren MBL. Koncernfackliga rådet anser att det är angeläget att frågan mer noggrant utreds och att samtliga konsekvenser av ett beslut om att frångå utfästelsen om anställningstrygghet tydliggörs. En utredning behöver också innefatta bolagen och effekterna för dessa. Det är också av vikt att fackliga företrädare involveras på ett gediget sätt.