STOCKHOLMS UNIVERSITET Sociologiska institutionen JÄMSTÄLLDHETS- OCH JÄMLIKHETSPLAN

Transkript

1 1 STOCKHOLMS UNIVERSITET Sociologiska institutionen JÄMSTÄLLDHETS- OCH JÄMLIKHETSPLAN Jämställdhets- och jämlikhetsplanen är utarbetad av institutionens jämställdhetsombud Livia Sz. Oláh och Fredrik Liljeros. Institutionens jämställdhetsgrupp har medverkat i utformningen av planen. Jämställdhetsgruppen består av jämställdhetsombuden (lektor) och Juho Härkönen (forskare), samt Susanne Fahlén (doktorand), Thomas Nordgren och Katja Forsberg (T/A) och Rifat Baki (studentrepresent). Planen tar sin utgångspunkt i Stockholms universitets jämställdhetspolicy och Universitetsövergripande jämställdhetsplan för , Stockholms universitets likabehandlingsplan och Mångfaldsplan för anställda vid Stockholms universitet Institutionens medarbetare har också uppmanats att komma med förslag angående frågor som bör belysas i planen, och dessa följdes upp i revideringsprocessen. Faktaunderlaget gäller till och med slutet av år 2011 och är baserat på information från studierektor för forskarutbildningen, LADOK, registrator och Personalbyrån. Planen godkändes av institutionsstyrelsen för sociologiska institutionen. Graden av könsbalans i institutionens personalkategorier En jämn könsfördelning (dvs. könsbalans) anses råda om representationen av båda könen inom en viss befattning ligger inom intervallet procent. Tabell 1 visar könsfördelningen avseende personer som var anställda vid Sociologiska institutionen vid den givna tidpunkten (anställda på forskningsinstitut anknutna till SU är inte medräknade). Tabell 1. Könsfördelningen bland de anställda* Typ av anställning September September September September September September Kv M Kv M Kv M Kv M Kv M Kv M Professor Lektor Forsk.ass./forskare Adjunkt T/A-personal Total

2 2 * Siffrorna har korrigerats för år 2004 och 2006 för kategorierna lektor och forskarassistent/forskare. I september 2010 rådde könsbalans i samtliga anställningskategorier. Två år tidigare var personalkategorierna professorer och adjunkter mansdominerade, men den senare kategorin finns inte längre med då alla i denna kategori gick i pension. I förra jämlikhets- och jämställdhetsplanen har det påpekats att tendensen mot en jämnare könsfördelning i gruppen professorer har avstannat vid år Numera uppnår dock andelen kvinnor 40 procent även i denna grupp. Då majoriteten av kvinnor i professorgruppen går i pension om något år, behöver man jobba aktivt för att upprätthålla könsbalansen även i fortsättningen. Övriga personalkategorier har varit könsbalanserad i stort sett under de senaste tio åren. Vi tog även fram siffror vad gäller könsfördelning bland institutionens docenter under åren Gruppens sammansättning har förändrats från 1 kvinna på 3 män år 2002 till 1 kvinna på 7 män år 2006, 3 kvinnor på 9 män år 2008 och 4 kvinnor på 6 män år Vid senaste granskningen har man alltså uppnått könsbalans även i denna grupp. Åtgärder: Kvinnors representation i professorsgruppen ska öka genom att aktivt uppmuntra kvinnliga sökande vid utlysning av anställningar. Kvinnor som har varit disputerade en tid ska även fortsättningsvis aktivt uppmanas söka docentur. Nyblivna lektorer och nydisputerade ska på ett mer aktivt sätt än tidigare få information om karriärplanering, vetenskaplig och pedagogisk meritering. Ansvarig: Prefekt. Vi tittade också på Institutionsstyrelsens könssammansättning i perioden Som Tabell 2 visar var könsfördelningen ganska jämn, förutom år 2000 då kvinnornas andel översteg 60 procent samt år 2005 då kvinnorepresentationen var under 40 procent (studentrepresentanter inte medräknade). Året därpå lyckades man dock uppnå en jämn könsfördelning, och upprätthålla den för resten av perioden. Tabell 2: Institutionsstyrelsens könssammansättning, År Andel kvinnor, % Andel kvinnor, % (förutom studentrepresentanter) 2000 drygt ca. 60 a ca. 45 b ca. 40 c 2004 drygt 40 drygt ca. 40 d 36

3 ca ca. 45 e 2009 drygt 52 f drygt 56 g drygt 48 h a : 56 % på vårterminen, 65% på höstterminen b : 42% på vårterminen, 50% på höstterminen c : 37% på vårterminen, 43% på höstterminen d : 33% på vårterminen, 44% på höstterminen e: 44% på vårterminen, 47% på höstterminen f: 50% på vårterminen, 55% på höstterminen g: 58% på vårterminen, 55% på höstterminen h: 50% på vårterminen, 47% på höstterminen Av doktoranderna är drygt hälften kvinnor. Under andra hälften av 1990-talet var män i majoritet bland de sökande medan det efter sekelskiftet varit ungefär lika många män och kvinnor som sökt med undantag av åren 2007 och 2008 då andelen kvinnor bland de sökande var 70 procent. Sett över perioden var 53 procent av de sökande kvinnor, en ökning med 12 procentenheter jämfört med perioden Under perioden var är andelen antagna kvinnor närmare 60 procent (skillnaden är inte statistiskt signifikant), jämfört med 46 procent för perioden Diagram 1. Sökande (s) och antagna (a) doktorander Procentuell fördelning av män och kvinnor (faktiskt antal i staplarna). 100% % 60% 40% 20% 0% s a s a s a s a s a s a s a s a s a s a s a s a s a Totalt Totalt Män Kvinnor

4 4 Det tycks som om det skett en förändring av könssammansättning bland grundutbildlningsstudenterna. Under åren låg den totala andelen kvinnor runt 80 procent för att under åren sjunka till 77 procent. Sedan förra kartläggningen har andelen kvinnor bland grundstudenternas sjunkit ytterligare till 73 procent (en statistiskt signifikant skillnad jämfört med åren ). Andelen kvinnor är lägre på fristående kurserna Sociologi I-III (ca 66 procent) och på programmet utredningssociologi (US)/sociologisk samhällsanalys (SSA) (ca 69 procent) jämfört med programmen arbetsliv och arbetsmarknad (A&A) (ca 89 procent) samt personal, administration och organisation (PAO) (ca 84 procent). Andelen män på programmet utredningssociologi (US)/sociologisk samhällsanalys (SSA) har dessutom ökat under åren jämfört med , från 19 procent till 31 procent. Även på övriga fristående kurser och sommarkurser dominerar kvinnorna, med undantag av kursen Brottets sociologi som där könsfördelningen kan anses vara jämn (totalt 56 procent kvinnor för ht10 och ht11). Könsfördelningen är jämnare på kurser i demografi som ges enbart på avancerad nivå. Den tvärvetenskapliga magisterkursen i demografi hade 60 procent kvinnor under perioden , samma andel som för perioden På övriga magister/masterkurser i demografi var andelen kvinnor procent under Då kartläggningen av fördjupningsnivå i sociologi inte genomförts tidigare går det inte att se eventuella förändringstendenser, men under åren varierade könsfördelningen mellan de olika fristående kurserna mellan procent kvinnor. I och med att inte alla kurser ges på regelbunden basis, eller att kursdeltagarna är få är det svårt att uttala sig generellt om könsfördelningen. Dock kan nämnas att kursen Masteruppsats i Sociologi har en relativt jämt könsfördelning (ca 62 kvinnor), medan Magisteruppsats i Sociologi har en högre andel kvinnor (71 procent), samt att andelen kvinnor på de två teoretiska kurserna (Klassisk sociologisk teori och Modern sociologisk teori) och metodkurserna (Kvalitativ samhällsvetenskaplig metod och Kvantitativ samhällsvetenskaplig metod) varierar mellan procent, vilket kan anses vara en relativt jämn könsfördelning. För närvarande saknas underlag för huruvida jämställdhetsaspekter i tillräcklig omfattning beaktas i undervisning och val av kurslitteratur. Åtgärder: Vid antagningen av studerande och forskarstuderande till utbildningar där det ena könet utgör mindre än 30 procent ska fortsättningsvis jämställdhetsaspekten beaktas vid lika eller (avseende forskarstuderande) i det närmaste lika meriter (Stockholms universitets jämställdhetspolicy). Ansvarig: Studieadministratör.

5 5 Kursutvärderingarna ska inkludera frågan om studenterna anser att könsaspekten inom det behandlade ämnet tagits upp tillräckligt och relevant. Ansvarig: Studierektor. Lönekartläggning År 2011 ligger medianlönen bland de anställda på institutionen, exklusive doktorander, på kr/mån för män, och på kr/mån för kvinnor, medan medellönen för män ligger på kr/mån och för kvinnor på kr/mån. Den kvinnliga medianlönen motsvarar 86 procent av den manliga medianlönen. Skillnaden mellan män och kvinnor har därmed ökat under de senaste tre åren. Tabell 4: Könslönekvoter för olika personalgrupper, september 2004, 2006 och december 2008 Typ av anställning Kvinnors löner i procent av mäns löner: medianlön kv/medianlön män [medellön kv/medellön män] Professor 122 % [120 %] 118 % [120 %] 104 % [114 %] Lektor 83 % [94 %] 98 % [96 %] 92 % [100 %] Forskarassistent/forskare 92 % [93 %] 92 % [95 %] 106 % [104 %] Adjunkt (inga kvinnor) (inga kvinnor) T/A personal 111 % [110 %] 104 % [113%] 84 % [090%] Total 92 % [98 %] 98% [101%] 86% [93%] Uppdelat på olika personalkategorier ser vi att kvinnor tjänade mer än män i kategorierna professor och Forskarassistent/forskare, medan männens medianlön har varit högre än kvinnornas i personalkategorierna Lektor och T/A personal. Sedan 2008 har löneskillnaden mellan män och kvinnor ökat. Orsaken till ökningen beror på att män i större utsträckning än kvinnor uppnått högre positioner (professor, administrativ chef, studierektor) samtidigt som kvinnor i större utsträckning nyanställts på lägre nivå med lägre lön som följd. Åtgärder: Inom alla personalkategorier ska sakligheten i löneskillnaderna mellan könen beaktas och motiveras vid den individuella lönesättningen. Meriterade kvinnor, likaväl som män, ska även fortsättningsvis uppmanas att söka docentur. Det är även viktigt att kvinnor i kategorierna forskare och lektorer uppmanas till att ta på sig huvudhandledarskap för doktorander i större utsträckning än vad som sker idag eftersom detta är en förutsättning för befordran till professor. I utvecklingssamtalen ska karriärplanering betonas tydligare. Ansvariga: Prefekt och Ställföreträdande prefekt.

6 6 Rekrytering År utökades gruppen professorer vid institutionen med en kvinnlig professor (i demografi), inte tidigare verksam vid institutionen, samt tre befordrade professorer, två män och en kvinna (även den sistnämnda i demografi). Vid slutet av 2008 har en kvinnlig professor gått i pension. År gick en manlig professor i pension medan en manlig professor, redan verksam vid institutionen, tillsattes av de arton manliga och två kvinnliga sökande. Gruppen professorer utökades även av fyra (tre manliga en kvinnlig) befordrade professorer. I slutet av år 2011 tillhörde sju män och tre kvinnor gruppen professorer. Institutionen har även två manliga gästprofessorer och två manliga samt en kvinnlig professor emeritus/emerita. Under perioden tillsattes nio lektorat, varav tre i demografi, av sex män (varav en samtidigt befordrades till professor) och tre kvinnor (två i demografi) utlystes fyra lektorat. År 2009 anställdes två kvinnliga lektorer (av 17 kvinnor och 10 män som ansökte) och år 2011 en kvinnlig lektor med inriktning mot kvantivativa metoder (av 14 manliga och 5 kvinnliga sökande). En tillsättningsprocess pågår, för två lektorat i allmän sociologi, ett med ett tillägg om kompetens i kvantitativ metod (söks av 10 män och 12 kvinnor) och ett utan detta tillägg (söks av 9 män och 10 kvinnor). I slutet av år 2011 har gruppen lektorer fem kvinnliga och en manlig lektor, samt fyra kvinnliga och två manliga vikarierande universitetslektorer. Vi har även undersökt eventuella könsskillnader vad gäller möjligheter att fullfölja forskarutbildningen samt möjligheter efter disputationen, för dem som blivit antagna till forskarutbildningen i sociologi (demografi) fr.o.m. januari 1995 och disputerade t.o.m. december Totalt 71 personer disputerade under denna period, 46,5 procent av dem var män och 53,5 procent var kvinnor. Vad gäller tid i forskarutbildningen fram till disputationen (omräknat till 100 procent aktivitetsgrad per termin) är skillnaden mellan män och kvinnor liten. För män krävdes i genomsnitt 4,7 år till disputationen, och 4,4 år för kvinnor. Spridningen var större inom gruppen kvinnor, medan medianen ligger på 4,5 år för män och 4,3 år för kvinnor. Då inte alla som disputerade i sociologi (demografi) var anställda på institutionen, tittade vi närmare på dem som arbetade på institutionen under forskarutbildningen. 33 av 71 disputerade var anställda på institutionen under tiden i forskarutbildningen: 17 män och 16 kvinnor (51 och 49 procent). Av dem var 19 personer kvar på institutionen efter disputationen (för dem som disputerade före 2010, tittar vi på situationen ett år efter avlagd doktorsexamen) 10 män och 9 kvinnor (53 och 47

7 7 procent). Kvinnors möjligheter till en fortsatt karriär vid institutionen direkt efter disputationen tycks därmed vara likartad männens. Åtgärder: För att även i fortsättningen motverka eventuella könsojämlikheter, speciellt på institutionens högre positioner ska kvinnors representation speciellt bevakas. När nya positioner utlyses ska meriterade kvinnor uppmanas att söka. Ansvariga: Prefekt och Ställföreträdande prefekt. Förena föräldraskap med arbetsliv Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Vi har undersökt eventuella könsskillnader vad gäller längden av föräldraledighet bland småbarnsföräldrar på institutionen under perioden Det tycks inte finnas stora skillnader mellan i vilken omfattning män och kvinnor väljer att vara föräldralediga för en längre tid sett över hela perioden, med viss variation för enstaka år. En annan viktig aspekt i sammanhanget är tidpunkt för möten och sammanträden. I början av talet upplevde många småbarnsföräldrar vid institutionen problem med att sammanträden ofta lades på tider som försvårade för dem att förena arbete och familjeliv. För att åtgärda detta problem har institutionens seminarier flyttats från kl. 15 till kl. 13, medan möten och sammanträden hålls på förmiddagar eller på tidiga eftermiddagar. Fram till våren 2009 var dock tidpunkten för personalmöten, som började kl. 15, ett fortsatt problem för småbarnsföräldrar som skulle hinna till dagis i tid för att hämta sina barn. Jämställdhetsgruppen rekommenderade att möjligheten för att hitta annan tidpunkt för personalmöten undersöks, vilket har skett. Personalmöten har lagts till att börja kl. 13, såsom institutionens seminarier, vilket uppskattas av bland andra småbarnsföräldrarna. Åtgärder: Policyn om att möten och seminarier ska förläggas på förmiddag eller tidig eftermiddag ska följas även fortsättningsvis så att institutionens anställda ska kunna förena förvärvsarbete med föräldraskap. Ansvarig: Prefekt. Jämlikhet Sociologiska institutionen ska bereda alla personer oavsett etnisk tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller ålder likvärdiga möjligheter till att ta del av institutionens verksamhet som anställd eller som student. De anställda på institutionen har också att ta hänsyn till de speciella regler som gäller för anställda vid universitet vid kontakter med studenter. För att uppnå en jämlik institution krävs

8 8 tydliga rutiner och väldefinierade ansvarsområden samt ett kontinuerligt förbättringsarbete vilket idag inte helt är implementerat. Trakasserier Det som av en person kan upplevas som oskyldiga yttranden eller handlingar kan utgöra trakasserier enligt diskrimineringslagen om en annan person gjort klart att yttrandet uppfattas som kränkande och den personen omfattas av lagen, eller om det är uppenbart att den kränkta personen omfattas av definitionerna av diskrimineringsgrunder. En handling som i ett sammanhang kan verka harmlös kan när den upprepas övergå till att vara trakasserande. Särskilt allvarliga är trakasserier när någon i beroendeställning, anställd eller student, trakasseras av den som har makt; chef eller lärare. Rutiner för att förebygga trakasserier En förutsättning för en jämlik institution är att personalen vet vilka regler som gäller samt vet hur den ska agera om trakasserier förekommer. För att möjliggöra detta föreslås prefekt att besluta om följande: Innan en anställd tillåts delta i undervisningen ska den informeras av studierektor om rådande regelverk Studievägledaren är kontaktperson samt rådgivare för både personal och studenter beträffande jämlikhetsfrågor och studenter med särskilda behov. Studievägledaren informerar alla studenter om hur institutionens jämlikhetsrutiner fungerar vid terminsstart samt uppmanar studenter med särskilda behov kontakta henne så att en dialog kan inledas om hur undervisningen på bästa sätt kan anpassas efter studentens behov. Studievägledaren ska vid behov informera och ge råd om hur undervisningen kan anpassas till studenter med särskilda behov Kursansvarig är ansvarig för att undervisningen bedrivs på ett jämlikt sätt och ska vid behov rådfråga Studievägledaren om råd. Kursansvarig ansvarar för att all undervisande personal använder mikrofon där sådan finns vid alla tillfällen (utan att fråga om det finns önskemål om mikrofon). Prefekten genomför minst en utbildningsinsats om likabehandling per år.

9 9 Idag saknas en uppdaterad kortfattad beskrivning om vilka regler som gäller för undervisande personal samt information till studenterna om institutionens jämlikhetsarbete och rutiner. Åtgärder Prefekten ansvarar för att föreslagna rutiner och ansvarsområden införs samt att information till personal och studenter tas fram och distribueras. Uppföljning av den föregående jämställdhetsplanen I den föregående jämställdhetsplanen pekades ett antal områden ut där åtgärder var angelägna: a) könsbalans på högre tjänster b) könslöneskillnader c) rekrytering d) jämlikhet Vad gäller punkt a) märks en jämnare könsfördelning bland docenter, men kvinnors representation behöver ytterligare förbättrats, och särskilt i kategorin professorer. För åtgärder se våra förslag i Graden av könsbalans i institutionens personalkategorier ovan. Angående punkt b) har könslöneskillnader ökat, mest i samband med att män i större utsräckning befordrats än kvinnor, samt att kvinnor i större utsräckning nyanställts på lägre nivå med lägre lön som följd. Under kommande år förutses en majoritet kvinnor bland de som söker såväl docentur som befordran till professorer. Kvinnor bör även fortsättningsvis aktivt uppmuntras att söka docentur, och större vikt bör läggas på karriärplanering i utvecklingssamtal. Vad gäller tillsättningen av anställningar [punkt c] har könsfördelningen bland lektorer blivit mer balanserad tack vare anställning av kvinnliga lektorer i senaste tre utlysningar. Ytterligare förbättringar föreslås i Rekrytering ovan. För punkt d) vill vi betona vikten att öka medvetenheten om vilka regler som gäller för undervisande personal, samt av tydlig information till studenterna om institutionens jämlikhetsarbete och rutiner. Livia Sz. Oláh Fredrik Liljeros Karin Bergmark Jämställdhetsombud Jämställdhetsombud Prefekt