KANDIDATUPPSATS. Betydelsen mellan begreppen sammanhållning och motivation inom företag och idrott. Filip Hegelund. Valfritt Ekonomiskt Program 180 hp

Transkript

1 Valfritt Ekonomiskt Program 180 hp KANDIDATUPPSATS Betydelsen mellan begreppen sammanhållning och motivation inom företag och idrott Filip Hegelund Företagsekonomi inom Organisation och Ledarskap 15 hp Halmstad

2 Högskolan i Halmstad Sektionen för Ekonomi och Teknik Valfritt Ekonomiskt Program 2012 Betydelsen mellan begreppen sammanhållning och motivation inom företag och idrott Filip Hegelund 2015 Ämne: Kandidatuppsats i Företagsekonomi inom Organisation och Ledarskap 15 hp Slutseminarium: Handledare: Anders Billström Examinator: Pia Ulvenblad

3 Förord Denna uppsats skrevs under våren 2015 vid sektionen för Ekonomi och Teknik vid Högskolan i Halmstad. Det har varit intressant och utmanande att undersöka grupper inom både idrott och företag. Extra intressant för min del då jag är aktiv inom en serviceorganisation och har varit aktiv inom olika idrottslag. Jag har fått reflektera över begrepp som sammanhållning, motivation och prestation. Detta är begrepp som används dagligen utan att man egentligen reflekterar över vad det egentligen är och vad de kan ha för betydelse för varandra. Jag skulle vilja rikta ett stort tack till mina respondenter för er tid och engagemang samt för att jag har fått ta del av era kunskaper och erfarenheter. Jag vill även tacka min handledare Anders Billström för all konstruktiv kritik som har hjälpt mig under arbetets gång. Vidare vill jag även tacka min examinator Pia Ulvenblad för hennes feedback och hjälp under skrivandets gång. Ett tack riktas även till mina opponenter som genom era synpunkter och tips har hjälpt mig att genomföra detta arbete. Jag hoppas denna studie kan komma till nytta för ledare inom olika grupper för att lyfta förståelsen och medvetenheten kring betydelsen som begreppen sammanhållning och motivation kan ha för varandra. Trevlig läsning! Filip Hegelund

4 Sammanfattning Syftet med studien var att undersöka betydelsen som sammanhållning och motivation har för varandra samt dess påverkan för en grupps prestation inom idrottslag och företag. Valet av dessa två branscher gjorde jag eftersom tidigare funnen forskning säger att det skiljer sig åt mellan branscherna i hur man arbetar för att förbättra sammanhållningen. Det var därför intressant att utifrån dessa två kontexter och skilda arbetssätt se om sammanhållning och motivation har någon betydelse för varandra. Studien hade sin utgångspunkt i teorier kring sammanhållning samt motivation. Valet av metod var intervjuer av fyra personer på ledande positioner inom olika företag samt fyra idrottsledare inom olika idrotter. Urvalet gjordes genom ett strategiskt urval där jag har tagit fram variabler som ska styra valet av intervjurespondenter, nämligen bransch, organisation och position. Utifrån dessa variabler fann jag sedan passande respondenter för min studie. Resultaten visade att begreppen sammanhållning och motivation har en betydelse för varandra, där sammanhållning ligger som grund och som leder till en ökad motivation. Detta i sin tur leder till att gruppens möjlighet att nå de uppsatta målen ökar. Misslyckas däremot gruppen att nå de uppsatta målen påverkas motivationen negativt, vilket leder till lägre energi och sammanhållning. Det finns alltså en betydelse och ett samspel mellan samtliga tre begrepp. Den huvudsakliga faktorn till sammanhållning inom grupperna var inom båda branscherna att ha tydliga gemensamma mål att sträva mot. För att öka motivationen gäller det att skapa en vi-känsla i gruppen. Enligt min insamlade teori är vi-känslan ett begrepp som påverkar sammanhållningen, medan min insamlade empiri tar upp det som ett begrepp som påverkar motivationen. Denna koppling visar att begreppen sammanhållning och motivation har en viss betydelse för varandra. Min slutsats utifrån denna studie är att för att få en fungerande och högpresterande grupp gäller det att skapa en sammanhållning. Skapas en sammanhållning i gruppen kommer sammanhållningen att leda till en ökad motivation och då kommer individerna i gruppen själva vilja arbeta mot de uppsatta målen. Nyckelord: sammanhållning, motivation, prestation, lag sammanhållning, lag motivation, lag prestation, arbetsprestation, arbetsmotivation. Keywords: cohesion, motivation, performance, team motivation, team cohesion, team performance, work performance, work motivation

5 Innehållsförteckning 1. Inledning Problembakgrund Problemdiskussion Sammanhållning och prestation Motivation och prestation Företag och idrott Summering Frågeställning Syfte Avgränsningar Centrala begrepp 6 2. Teoretisk referensram Gruppers sammanhållning Gruppers motivation Gruppers prestation Företag och idrott Konceptuellt ramverk Metod Övergripande forskningsansats Litteratursökning Empirisk studie Operationalisering Urvalskriterier Datainsamling Dataanalys Validitet och reliabilitet Intern giltighet Extern giltighet Etik Empiri Resultat av intervjuerna Företag 26

6 4.1.1 Gruppens sammanhållning Gruppens motivation Gruppens prestation Resultat av intervjuerna Idrottslag Gruppens sammanhållning Gruppens motivation Gruppens prestation Analys av insamlad empiri Analys av insamlad empiri Företag Gruppens sammanhållning Gruppens motivation Gruppens prestation Summering Analys av insamlad empiri Idrottslag Gruppens sammanhållning Gruppens motivation Gruppens prestation Summering Analys mellan idrottslag och företag Slutsatser och implikationer Referenslista Skriftliga källor Muntliga källor 53 Bilaga 1. Intervjuguide Ledare inom företag 54 Bilaga 2. Intervjuguide Ledare inom idrottslag 55 Bilaga 3. Operationaliseringsschema 56 Bilaga 4. Förfrågan om medverkan till respondenter 57

7 Tabell- och figurförteckning Figur 2.1: Olika nivåer av motivation 11 Figur 2.2: Egenkonstruerad modell av teoretisk referensram 15 Tabell 4.1: Sammanställning av intervjusvar för ledare inom företag 29 Tabell 4.2: Sammanställning av intervjusvar från ledare inom idrott 33 Figur 5.1: Egenkonstruerad modell av analysen 45

8 1. Inledning Detta kapitel inleds med en bakgrundbeskrivning kring hur människor samverkar i olika grupper. Vidare följer en diskussion som tar upp vad tidigare forskning har kommit fram till när det gäller sammanhållning och motivation i grupper och hur dessa begrepp i sin tur har påverkat prestationen. Därefter presenteras frågeställningen, syftet med studien samt dess avgränsningar och centrala begrepp. 1.1 Problembakgrund Varje dag uppstår situationer där människor sätts ihop med andra i olika uppsättningar av grupper (Williams, 2007). Redan från födseln kommer människan oftast in i en grupp, familjen. Vidare interagerar individen i andra grupper såsom i skolan, i idrottslag eller på arbetsplatsen (Carron, Hausenblas, & Eys, 2005). Denna verklighet leder till att människan har ett behov av att känna tillhörighet och ingå i ett sammanhang. Det är därför viktigt ur ett samhällsperspektiv att förstå vad som gör att individer fungerar tillsammans i grupper och hur detta samspel i grupp leder till en prestation av något slag (Nilsson, 2005). Vidare beskriver Nilsson (2005) att grupper kan inrikta sig på både samarbete och konkurrens men att samarbete bör vara dominerande för att individerna tillsammans i gruppen ska prestera. En grupp som är inriktad på att samarbeta innebär att gruppmedlemmarna tror att de tjänar på att samarbeta snarare än att arbeta individuellt, eftersom de endast kan nå sina mål om övriga i gruppen också gör det (Nilsson, 2005). Kleinert et al. (2012) visar att sammanhållning och prestation är starkt relaterade inom grupper. Aktiviteter för gruppens sammanhållning existerar både inom företag samt idrott, där forskning har visat att aktiviteterna pågår under en längre tid inom idrott jämfört med företag. För att nå sina mål är både tränare och utövare inom idrottsvärlden överens om att även motivation är nödvändigt, inte enbart för att skapa en prestation, utan också för att ge en positiv upplevelse i gruppen (Vallerand, 2004). Utifrån detta tolkar jag det som att företag kan jämföras med idrottsvärlden, då det i ett framgångsrikt företag är väsentligt att de anställda känner sig motiverade, eftersom motivation är en faktor som skapar prestation (Vallerand, 2004). Utmaningen är ofta att skapa en förståelse bland de anställda för organisationens mål som i sin tur leder till att de känner sig motiverade att sträva mot dessa mål (Lundberg, Gudmundsson & Andersson, 2008). Enligt Lugn och Rexed (2009) är motivation den starkaste drivkraften för att lyckas prestera. 1

9 Sammantaget ser jag därmed att motivation, precis som sammanhållning, har enligt tidigare forskning en betydelse för grupper och dess prestation generellt. Mot denna bakgrund anser jag att båda begreppen sammanhållning och motivation kan ha betydelse för gruppers prestationer inom företag och idrott i praktiken. 1.2 Problemdiskussion Enligt Forsyth (2010) finns ett samband mellan begreppen sammanhållning och prestation. En följd av detta har blivit att intresset för sammanhållning har ökat inom både företags- samt idrottsvärlden (Forsyth, 2010). Tidigare forskning har även visat att det finns ett positivt samband mellan hur motiverade människor inom företag och idrottslag är och vad de presterar (Weinberg & Gould, 2015). Därmed visar tidigare forskning att sammanhållning och motivation i en grupp inom både företag och idrottslag är betydelsefullt för gruppens prestation. Trots detta visar tidigare forskning att arbetet för att förbättra sammanhållningen är olika mellan företag och idrott, där sammanhållningsaktiviteter inom idrott tenderar att pågå under en längre period än inom företag. Detta påverkar effekten som aktiviteterna har för gruppens sammanhållning och därmed gruppens prestation (Kleinert et al. 2012) Sammanhållning och prestation Som jag ovan nämnt är sammanhållning enligt Forsyth (2010) viktig för gruppers prestationer inom både företag och idrott. Enligt tidigare forskare finns det ett positivt samband mellan begreppen sammanhållning och nivån som gruppen presterar på, däribland Carron och Chelladurai (1981) och Carron, Bray och Eys (2002). Det finns däremot även forskning som menar på att sammanhållning inte enbart är positivt sett till vad gruppen presterar utan det kan leda till grupptänkande. För stark sammanhållning som leder till grupptänkande kan leda till att individer i en grupp blir vilseledda och tappar omdöme (Granström, 2006). Annan forskning inom ämnet har kommit fram till olika resultat kring vilken betydelse sammanhållning har för grupper. Landers och Luschen (1974) visade att lag med låg sammanhållning var de högst presterande. Detta innebär att tidigare forskning inte har kommit fram till något enhetligt resultat för vilken betydelse sammanhållning har för gruppers prestationer vilket gör den otydlig och inkonsekvent. Därför är sammanhållningens betydelse för gruppers prestationer relevant att studera ytterligare för att förtydliga. 2

10 1.2.2 Motivation och prestation Likt det positiva sambandet som tidigare forskning har visat mellan sammanhållning och gruppers prestationer har tidigare forskning om motivation visat att det finns ett positivt samband mellan hur motiverade människor är och vad de presterar (Weinberg & Gould, 2015). Motivation inom företag är enligt Lugn och Rexed (2009) viktigare än resurserna. Trots dåliga odds kan företag lyckas om de är motiverade, då motivation är den främsta drivkraften för att lyckas (Lugn och Rexed, 2009). Enligt tidigare forskning är motivation det som får en individ att arbeta mot ett uppsatt mål och lockar fram vissa målinriktade handlingar. Vidare finns det enligt tidigare forskning olika faktorer som påverkar hur motiverad en individ är till att arbeta mot dessa mål och utföra en specifik uppgift (Carlson, 2009). Inom företag är det individuella förhållanden som motiverar, nämligen vad en insats ger för resultat för individen (Jönsson och Strannegård, 2009). Inom idrott är det hur gruppen hålls intakt och tillsammans når de uppsatta målen som motiverar (Hassmén och Hassmén, 2010). Till skillnad från sammanhållning hittar jag ingen tidigare forskning kring motivation som säger att en hög motivation inte skulle vara bra för gruppens prestation. Däremot menar Deci (2004) att när en individ saknar motivation uppfattar inte den individen sambanden mellan individens agerande och resultatet som agerandet leder fram till. I de fallen leder avsaknaden av motivation till att individen inte längre finner någon anledning till att fortsätta utöva den specifika uppgiften, vilket påverkar prestationen negativt (Ryan & Deci, 2004). Utifrån Lugn och Rexed (2009), som menar på att motivation är den främsta drivkraften för att lyckas, tolkar jag det som att det är viktigt för gruppens prestation att individerna är motiverade att utföra sitt arbete. Detta förstärks av Weinberg & Gould (2015), som menar på att det finns ett positivt samband mellan motivation och vad gruppen presterar. Det gäller att hitta och få fram motivation hos individerna i gruppen för att få fram de mest positiva utfallen (Deci, 2011). Då motivation kan tolkas lika inom både idrottslag och företag anser jag det rimligt att tro att detta går att utgå ifrån i min analys inom båda branscherna. Då jag utgår från samma definition av motivation inom branscherna kan jag även göra relevanta analyser mellan branscherna. 3

11 1.2.3 Företag och idrott Som jag nämnt ovan har intresset för sammanhållning, enligt Forsyth (2010), ökat inom både företag samt idrott. Vidare existerar aktiviteter för att stärka sammanhållningen inom både företag och inom idrott. Insatser gällande sammanhållning tenderar däremot att vara för korta inom företag, likt punktinsatser, för att generera en effekt på gruppens prestation. Med andra ord kan bristen på sammanhållningsaktiviteter inom företag ha en negativ effekt på företagets prestationer. Detta skiljer sig åt gentemot hur man arbetar med sammanhållningsaktiviteter inom idrott där det sker mer kontinuerligt över en längre tid. Det är även vanligt att aktiviteterna utförs utanför idrotten, det vill säga på spelarnas fritid, vilket påverkar sammanhållningen och prestationen positivt (Kleinert et al. 2012). En förklaring till detta kan vara de praktiska skillnader som finns mellan idrottslag och grupper inom företag. Barker et al. (2010) lyfter fram att idrottslag är förbestämda som en del av definitionen lagsport, till skillnad från företag. Denna praktiska skillnad mellan kontexterna kan vara en förklaring till skillnaden i sammanhållningsaktiviteter. Utifrån denna problematisering har jag valt att studera grupper inom både företag samt idrott för att se hur deras skilda arbetssätt utifrån sammanhållningsaktiviteter påverkar faktorerna sammanhållning och motivation samt dess betydelse för varandra, och hur de i sin tur påverkar prestationen. Tidigare forskning har inte studerat betydelsen som dessa faktorer har för varandra, och genom att göra det i kontexterna företag och idrottslag kommer jag att kunna skapa ett mer generellt och hållbart ramverk kring betydelsen som begreppen sammanhållning och motivation har för varandra och hur de i sin tur påverkar gruppens prestation Summering Tidigare forskning visar att intresset för sammanhållning har ökat inom både företags- samt idrottsvärlden (Forsyth, 2010). Trots detta visar tidigare forskning att det är olika hur företag och idrottslag arbetar för att förbättra sammanhållningen (Kleinert et al. 2012). Därför är det intressant för mig att ha med just dessa två branscher för att se om begreppen sammanhållning och motivation har någon betydelse för varandra. Vidare har tidigare forskning studerat vad sammanhållning har för inverkan på prestationen och där har resultaten varierat en del. Det finns inga enhetliga svar vilket gör den tidigare 4

12 forskningen otydlig och inkonsekvent kring sammanhållning och dess betydelse för gruppers prestation och därför är det relevant att förtydliga. Tidigare forskning visar på ett positivt samband mellan motivation och prestation och jag hittar ingen tidigare forskning som visar på att det skulle finnas ett negativt samband mellan dessa begrepp. Lugn och Rexed (2009) menar på att motivation är den främsta drivkraften för grupper att lyckas. Det finns även forskning som visar på vad konsekvensen blir vid avsaknad av motivation, nämligen att individen inte längre finner någon anledning till att fortsätta utöva den specifika uppgiften, vilket påverkar prestationen negativt (Ryan & Deci, 2004). Som jag ovan har nämnt och belyst så finns det forskning kring motivation och sammanhållning och hur var och en av dessa begrepp i sin tur påverkar prestationen i gruppen. Tidigare forskning har därmed studerat dessa begrepp enskilt och hur dem var för sig påverkar prestationen. Denna studie visar att sammanhållning och motivation har en betydelse för varandra och jag har som syfte att skapa ett ramverk kring dessa begrepp som visar vilken betydelse de har för varandra samt hur de i sin tur påverkar gruppens prestation. Detta ramverk ska sedan gå att använda i framtida forskning och i praktiken. Anledningen till att jag har valt just företag och idrottslag i min studie är för att intresset för sammanhållning har, enligt Forsyth (2010), ökat inom båda dessa branscher och att det skiljer sig åt mellan branscherna i hur man arbetar för att stärka sammanhållningen (Kleinert et al. 2012). 1.3 Frågeställning Detta leder mig in på min frågeställning som jag avser att besvara i denna studie: Vilken betydelse har begreppen sammanhållning och motivation för varandra och för en grupps prestation inom företag och idrott? 1.4 Syfte Syftet med denna studie är att beskriva och skapa en förståelse för betydelsen som begreppen sammanhållning och motivation har för varandra i olika grupper inom företag och idrottslag. Detta ska jag göra genom en kvalitativ generalisering där jag skapar ett generellt ramverk kring betydelsen som begreppen sammanhållning och motivation har för varandra och hur de påverkar gruppens prestation. Ramverket kommer sedan kunna användas av ledare i olika grupper för att analysera gruppens styrkor och brister i praktiken. 5

13 1.5 Avgränsningar Jag vill med denna studie skapa ett ramverk kring betydelsen som begreppen sammanhållning och motivation har för varandra och hur de påverkar prestationen i gruppen. För att hitta grupper att jämföra och analysera där sammanhållning och motivation förekommer och där en prestation på något sätt går att förklara har jag valt att avgränsa mig till företag samt olika idrottslag. Avgränsningen till just företag och idrottslag gör jag även då tidigare forskning säger att det skiljer sig inom dessa branscher kring hur de aktivt arbetar med sammanhållningsaktiviteter (Kleinert, et al. 2012). För att få något gemensamt mellan dessa grupper och områden kommer jag att precisera mig till tillfälliga sammansättningar av grupper. När det kommer till prestationen är den svår att definiera och göra en jämförelse mellan branscherna då en prestation inom idrott inte är alls samma som en prestation inom ett företag. Jag har därför valt att utgå från den upplevda grupp prestationen utifrån gruppens mål för att utifrån det kunna göra några relevanta analyser och slutsatser dels inom branscherna men även mellan branscherna då definitionen är densamma. 1.6 Centrala begrepp Sammanhållning Enligt Hassmén & Hassmén (2010) kan sammanhållning definieras som individernas vilja att stanna i gruppen helt av egen vilja. Detta är den definition som jag kommer använda mig av i mitt arbete då den är användbar inom alla olika grupper. Motivation Enligt Deci (2011) kan motivation definieras som den energi en individ har för att utföra en handling. Det är vad som driver människor till att agera. Det handlar framförallt om vad som ger energi till beteenden, men det handlar även om riktningen på dessa beteenden. Denna definition av motivation har jag valt att använda i mitt arbete då den går att applicera inom både idrott och företag. Prestation Inom lagidrott mäts lagets prestation ofta efter matchresultaten. Vinst eller förlust kan vara skillnaden på att prestera eller inte. Serviceorganisationers prestation mäts genom nivån av kundnöjdhet vilket uppstår när medarbetaren levererar kundmöten (Ram et al. 2011). Som jag ovan visat är definitionen av prestation helt olika mellan idrott och företag och därför svår att göra mätbar. Med bakgrund av detta har jag valt att i denna uppsats utgå från en definition av prestation genom gruppens upplevda måluppfyllelse. Detta gör jag för att få en 6

14 så lik definition av prestation som möjligt mellan branscherna vilket möjliggör för relevanta analyser. 7

15 2. Teoretisk referensram I detta avsnitt redovisas teorier som handlar om begreppen sammanhållning, motivation och prestation i grupper samt inom kontexterna företag och idrott. Dessa teorier kommer jag sen att använda som verktyg i min analys och diskussion. 2.1 Gruppers sammanhållning Sammanhållning i en grupp har flera olika definitioner. En generell definition innebär, enligt Hassmén och Hassmén (2010), att sammanhållning är hur en grupp hålls samman utan att en tvingande faktor existerar och att det fungerar som en ständig föränderlig social process. Framgångsrika ledare fokuserar på att utveckla de känslomässiga banden i gruppen och skapar en vi-känsla. Vi-känslan påverkar om individerna vill stanna i gruppen utan en tvingande faktor där de centrala delarna är lyhördhet och kommunikation. Gruppens sammanhållning påverkas också av gruppens självförtroende vilken innefattar den gemensamma uppfattningen om gruppens kompetens och förmåga att prestera mot en specifik uppgift (Hassmén och Hassmén, 2010). Heard (2007) beskriver sammanhållning som att alla i organisationen arbetar mot samma mål, känner en delaktighet och är exalterade över vad de bidrar med. För att få individerna att känna en delaktighet lyfter Schutz (1997) fram att det är relationerna som håller ihop en arbetsgrupp och att delaktighet samt samarbete skapas då gruppens medlemmar är öppna mot varandra. För att förbättra arbetsgruppens prestationsförmåga är det nödvändigt att fokusera på individerna så att de kan samarbeta i en grupp. En grupp i denna bemärkelse beskriver människor som arbetar tillsammans i en organisation eller enhet mot ett gemensamt mål. Ett samarbete grundar sig på flexibilitet, att kunna anpassa samarbetet utefter situationen och att kunna ta tillvara på olika kompetenser för att stärka gruppen. Känslan i gruppen ska vara att de producerar då de arbetar tillsammans. I en organisation, där atmosfären grundas på tillhörighet, möts och kommunicerar individerna ofta, de samarbetar och anser att samarbete är det bästa för att lösa problem (Schutz, 1997). Även Graham (2002) pekar på vikten av delaktighet och samarbete. Vidare menar Graham att sammanhållningen främjas då gruppmedlemmarna är överens om gruppens både lång- och kortsiktiga mål. Gruppmedlemmarnas deltagande är viktigt i beslutsfattanden kring gruppens framtid, gällande mål, värden och strategier vilket ska vara en kontinuerlig process. Det är viktigt för individerna att känna sig värdefulla genom att bli involverade i 8

16 beslutsfattandeprocessen och konsekvent uppmärksammade för deras bidrag till effektiviteten hos gruppen. Ledarens beteende har en stor inverkan på klimatet i gruppen, för tillfredsställelsen hos individerna och gällande relationer inom gruppen (Graham, 2002). Enligt tidigare forskare finns det ett positivt samband mellan begreppet sammanhållning och nivån som gruppen presterar på, däribland Carron och Chelladurai (1981) och Carron, Bray och Eys (2002). Graham Jones (2002) beskriver att grundprinciperna för högpresterande lag är att medlemmarnas talanger och förmågor kompletterar varandra och att det är underbyggt av kontinuerliga sammanhållningsaktiviteter som möjliggör ett högkvalitativt lagarbete. Hänsyn till sammanhållningen är viktig utifrån dess positiva betydelse för gruppens prestation (Kleinert et al. 2012). Det finns däremot även forskning som menar på att sammanhållning inte enbart är positivt sett till vad gruppen presterar utan det kan leda till grupptänkande. För stark sammanhållning som leder till grupptänkande kan leda till att individer i en grupp blir vilseledda och tappar omdöme (Granström, 2006). Annan forskning inom ämnet har kommit fram till olika resultat kring vilken betydelse sammanhållning har för grupper. Landers och Luschen (1974) visade att lag med låg sammanhållning var de högst presterande. Utifrån detta tolkar jag sammanhållning som en process för individerna att vilja ingå i gruppen och att tillsammans utföra en uppgift mot gemensamma mål. Vidare antar jag att sammanhållning inom en grupp är densamma i ett företag som inom ett idrottslag då det är en generell definition och båda sorterna av grupper består av individer vars förutsättning för att prestera är att de arbetar tillsammans mot gemensamma mål. 2.2 Gruppers motivation Motivation inom organisationer beskriver Lugn och Rexed (2009) som viktigare än resurserna i organisationen. Trots dåliga odds kan människor lyckas prestera om de är motiverade, då motivation är den främsta drivkraften för att lyckas prestera. Motivation definieras av tidigare forskning, precis som sammanhållning, på samma sätt oavsett om det är inom idrott eller företag. Den tidigare forskningen gör generella definitioner av motivation och vad som motiverar människor till att prestera. Den motivation som har det mest positiva utfallet för prestationen är den inre motivationen (Deci, 2011). Även Pink (2009) menar på att det idag är den inre motivationen som ger det mest positiva utfallet i vad individen presterar. Med hjälp av utgångspunkten i dessa två teorier kommer jag att analysera 9

17 mitt material och se hur det fungerar inom idrottslag och företag. Då motivation definieras på samma sätt inom branscherna och att de mest positiva utfallen kommer från samma typ av motivation så kommer jag att kunna göra analyser inom varje bransch som sen blir relevanta att jämföra mellan branscherna. Enligt Pink (2009) kan motivation liknas vid ett operativsystem som i alla tider har varit i behov av att uppdateras efter hand. Det började med Motivation 1.0 där man antog att människan var en biologisk varelse som kämpade för sin överlevnad. Motivation 2.0 antog att människan också reagerar på belöningar och straff. Motivation 3.0, den uppgradering vi nu är ute efter, antar att människan även har en tredje drivkraft att lära, att skapa och att förbättra världen. Enligt Deci (2011) är det mer meningsfullt att tala om vilken typ av motivation en individ har inför en uppgift än hur mycket motivation samma individ har. Det vill säga, motivationens kvalitet är viktigare än dess kvantitet. Han menar på att många motivationsteorier behandlar motivation som ett enhetligt begrepp. Med det menas att motivation är något som antas variera i omfattning människor är antingen mycket eller lite motiverade. Deci menar däremot att det är viktigare att fråga vilken typ av motivation en person har än hur mycket motivation en person har. Skillnaden han gör är den mellan autonom motivation och kontrollerad motivation. Autonom motivation är motivation som upplevs komma inifrån en själv, vilket innebär att agera efter ens egna intressen och värderingar. När en person är autonomt motiverad så agerar hen med en fullständig känsla av valfrihet. Autonom motivation involverar handlingar som är självreglerande och denna typ av motivation har visat sig vara relaterad till de mest positiva utfallen. Kontrollerad motivation innebär att individen känner en press att agera på ett visst sätt. Antingen krafter utanför personen, såsom krav från en auktoritet, eller krafter inom personen som inte har blivit accepterade som hens egna utgör basen för kontrollerad motivation (Deci 2011). Autonomi innebär ett tillstånd där våra handlingar upplevs vara helt och hållet självvalda. Det är motsatsen till att känna sig tvungen, forcerad eller kontrollerad (Söderfjäll, 2012). Lite förenklat skulle man alltså kunna säga att vi är autonomt motiverade då vi känner att vi genuint vill utföra en viss uppgift. Vår motivation är kontrollerad då vi upplever det som att vi borde eller måste genomföra en uppgift därför att krafter inom eller utanför oss själva kräver det av oss (Söderfjäll, 2012). 10

18 Enligt Söderfjäll (2012) finns även olika typer av autonom och kontrollerad motivation, och då jag anser det väsentligt att visa alla de olika typerna för att sedan kunna använda dem i mina analyser har jag valt att förtydliga detta genom att ta med en motivationsskala som Söderfjäll tar upp. Längst till vänster finns ingen motivation alls och längst till höger en helt autonom och inifrån kommande motivation: Ingen motivation Kontrollerad motivation Autonom motivation Typ av M Amotivation Yttre M Introjicerad M Integrerad M Inre M Präglas av Passivitet Piska/morot Ångest, skam Värderingar Intresse, lek Figur 2.1: Olika nivåer av motivation (Söderfjäll, 2012). Amotivation innebär att en individ helt saknar motivation och därmed saknar hen förmågan av självbestämmande. När en individ är amotiverad uppfattar inte den individen sambanden mellan individens agerande och resultatet som agerandet leder fram till. I de fallen leder amotivationen till att individen inte längre finner någon anledning till att fortsätta utöva den specifika uppgiften (Ryan & Deci, 2004). Kontrollerad motivation delas in i yttre och introjicerad motivation. Utifrån yttre motivation agerar individen för att nå en yttre belöning. Introjicerad motivation innebär att en individ deltar för att hen känner sig tvungen att delta (Ryan & Deci, 2004). Autonom motivation delas in i integrerad och inre motivation. Integrerad motivation betyder att individen deltar utifrån vem och vad individen är enligt hen själv, dvs. utifrån individens värderingar. Inre motivation innebär att individen deltar i en aktivitet för nöjet och intresset den känner med aktiviteten i sig själv (Ryan & Deci, 2004). Utifrån Ryan & Deci (2004) finns det alltså olika sorter av motivation och de har olika stor betydelse för prestationen. Detta förstärks av Ram (2011) som säger att för att uppmuntra anställda att prestera konsekvent är det viktigt att ta reda på vad som motiverar varje anställd. Lyckas ledaren att få fram en inre motivation hos sina anställda skapar det ett professionellt engagemang, vilket påverkar arbetsinsatsen och arbetsprestationen positivt (Ram et al. 2011). Här ser jag att motivation hos anställda kan, enligt teorin, ha en positiv betydelse för 11

19 individernas prestationer i praktiken, där den inre motivationen har de mest positiva utfallen, som i sin tur påverkar hela gruppens prestation. Efter att jag har studerat tidigare forskning om motivationens innebörd har jag blivit medveten om att motivation är ett begrepp som är mångtydigt och har flera innebörder. En vanlig indelning är den som Deci gör, och som sammanfattas och förtydligas av Söderfjälls figur ovan, nämligen i inre och yttre motivation samt amotivation. Inom de olika indelningarna finns det sedan olika nivåer av motivation som har betydelse för hur en persons motivation för en viss sak blir. Denna indelning har jag valt att använda mig av som teoretisk utgångspunkt för motivation i min studie. Detta gör jag för att den delar in motivation i de tre delarna inre och yttre motivation, samt amotivation, vilket jag anser är passande för min studie. Den visar även att det är den inre motivationen som har de mest positiva utfallen för gruppens prestation. Utifrån min insamlade teori ser jag att tidigare forskning har studerat betydelsen som motivation har för prestationen och att det är en positiv betydelse då det är den, enligt Lugn och Rexed (2009), främsta drivkraften för att lyckas prestera. 2.3 Gruppers prestation Inom lagidrott mäts lagets prestation efter matchresultaten. Vinst eller förlust är ofta skillnaden på att prestera eller inte. Serviceorganisationers prestation mäts genom nivån av kundnöjdhet vilket uppstår när medarbetaren levererar kundmöten (Ram et al. 2011). Detta visar att definitionen av prestation är helt olika mellan idrott och företag och därför svår att göra mätbar. Därför har jag valt att utgå från en egen definition av prestation, nämligen som den upplevda grupp prestationen utifrån gruppens måluppfyllelse i de grupper jag kommer att utgå från i min undersökning. Det är hur de upplever att gruppen lyckas nå upp till de gemensamt uppsatta målen inom gruppen. Med denna definition baseras den upplevda prestationen utifrån varje enskild grupps förutsättningar när det kommer till vilka mål de har valt att sätta upp. Detta kan variera mellan alla grupperna, men förutsättningarna är samma och därför går det att göra relevanta analyser mellan grupperna. Utifrån min insamlade empiri svarar alla respondenter kring gruppens prestation att det handlar om hur gruppen lyckas nå de uppsatta målen eller inte. Detta visar att det är en definition som går att använda för att analysera den upplevda prestationen för grupper inom företag och idrott. Det verkar alltså rimligt att tro att man kan mäta prestation genom gruppens måluppfyllelse. 12

20 2.4 Företag och idrott Utifrån tidigare studier har det visat sig att det finns ett positivt samband mellan begreppen sammanhållning och prestation. Följden utav detta har blivit att intresset för sammanhållning har ökat inom företags- samt idrottsvärlden (Forsyth, 2010). Trots detta visar det sig från tidigare studier att omfattningen på aktiviteter för att stärka sammanhållningen skiljer sig åt mellan företag och idrott (Kleinert et al. 2012). Det finns praktiska skillnader mellan idrottslag och grupper i företag som kan förklara varför det läggs ner mer tid inom idrott på sammanhållningsaktiviteter än vad företag gör. Barker et al. (2010) lyfter fram att det är av vikt att notera att idrottslag är förbestämda som en del av definitionen lagsport, till skillnad från företag. Det kan inom företag vara en ledningsstrategi för att styra en organisation till att bli framgångsrik. Det går inte att dela upp idrottslaget i individer ett år och nästa år ha dem som lag då laget är förbestämt. I organisationer används ofta olika grupper i form av lag som en strategi av ledningen istället för att vara något självklart och förbestämt som det är i idrottslag. Att arbeta i lag inom företag är ett sätt att arbeta men samtidigt ett sätt att få individerna att arbeta mer effektivt och tillsammans nå de uppsatta målen (Barker et al. 2010). Enligt tidigare studier av Kleinert et al. (2012) förekommer arbete för att förstärka sammanhållningen inom både företag och idrott. Insatserna har däremot en tendens att vara för korta inom företag för att generera en effekt på gruppens prestation vilket är en stor skillnad gentemot hur man arbetar med sammanhållningsaktiviteter inom idrott. Forskning har visat att insatser som varar kortare tid än två veckor har minimal effekt på lagets prestation. Däremot har insatser som varar mellan två till 20 veckor eller under en längre tid gällande sammanhållning en stor effekt på gruppens sammanhållning och prestation (Kleinert et al. 2012). Jag ser utifrån denna teori att intresset för sammanhållning har ökat inom både företags- samt idrottsvärlden och även medvetenheten kring dess betydelse för gruppens prestation. Trots detta ser jag att det ändå skiljer sig mellan branscherna företag och idrott i hur man väljer att arbeta med och förbättra sammanhållningen. Detta sker enligt tidigare forskning i betydligt större utsträckning inom idrottslag än vad det gör inom företag. En anledning till detta kan vara de skillnader som finns mellan branscherna redan från början, men jag anser det ändå som relevant att ha med och analysera då det skiljer sig åt mellan branscherna kring ett begrepp som definieras likadant oavsett bransch. 13

21 Motivation inom företag är något individuellt och förändras över tid, där förväntningarna styr hur motiverade individerna blir. Motivation kan uttryckas som huruvida individerna kan se ett samband mellan sin arbetsinsats och resultatet, om det ger dem en belöning samt hur väl belöningen motsvarar deras önskan (Jönsson och Strannegård, 2009). Inom lagidrott beskrivs individer bli motiverade av att hålla gruppen intakt när hen upplever att gruppen bidrar till att uppfylla individens individuella mål, och när gruppen tillfredsställer behoven av närhet och gemenskap (Hassmén och Hassmén, 2010). Utifrån kontexterna företag och idrott ser jag här att faktorerna som skapar motivation hos individerna skiljer sig något. Inom företag är det mer individuellt fokuserat och det som motiverar är förväntningarna på vad resultatet kan bli för individen. Att hålla ihop och tillsammans prestera är det som motiverar inom lagidrott. Detta både förstärker och kan förklaras av de praktiska skillnader som finns mellan företag och idrott, där idrottslag är förbestämda som en del av definitionen lagsport, till skillnad från företag. 2.5 Konceptuellt ramverk Nedan har jag sammanfattat den tidigare forskningen och min teoretiska referensram i en egenkonstruerad modell. Med denna modell vill jag ge en tydligare bild för läsaren kring min problemformulering och det jag avser att undersöka i denna studie. Med tidigare forskning som bakgrund ser jag att begreppen sammanhållning och motivation var för sig har en viss inverkan och betydelse för vad grupperna i slutändan presterar. Det som däremot inte framgår utifrån detta är vad motivation och sammanhållning har för betydelse för varandra. Det jag därmed vill undersöka är vilken betydelse sammanhållning och motivation i grupper inom företag och idrott har för varandra och hur dessa begrepp i sin tur påverkar prestationen. 14

22 Figur 2.2: Egenkonstruerad modell av teoretisk referensram 15

23 3. Metod I detta kapitel presenteras val av metod, hur urvalet har gått till och undersökningens tillvägagångssätt. Vidare kommer jag även behandla de etiska aspekterna. Jag kommer till varje del att beskriva vad det är jag har gjort, argumentera kring varför jag har valt att göra så samt diskutera konsekvenserna kring mina val. 3.1 Övergripande forskningsansats För att studera vilken betydelse sammanhållning och motivation har för varandra i en grupp har jag valt att genomföra denna studie med hjälp av åtta kvalitativa intervjuer. Valet av en kvalitativ metod gjorde jag eftersom den enligt Jacobsen (2011) anses fördelaktig om syftet är att öka förståelsen om ett ämne, vilket jag vill göra. Då mitt syfte är att utveckla ett ramverk kring betydelsen mellan två begrepp behövdes beskrivande och utförliga svar och därför ansåg jag den kvalitativa metoden som lämplig. En kvalitativ metod beskriver Jacobsen (2011) som en öppen dialog som sker både muntligt och skriftligt mellan undersökaren och respondenten. Då mitt syfte är att få en förståelse om ämnet valde jag en kvalitativ metod för att kunna ställa individuella följdfrågor där jag kände att svaren behövde utvecklas eller förtydligas. Vidare önskade jag genom mitt val av kvalitativ metod att få ut informativa svar och genom att ha ostrukturerade intervjuer ville jag få mina respondenter att prata mer fritt om ämnet utifrån deras synvinkel. Eftersom detta är en tidskrävande metod blev konsekvensen av valet att använda en kvalitativ metod att jag inte kunde utgå från någon större population, utan fick utgå från ett mindre antal respondenter. Jag har även valt att utgå från en abduktiv ansats i min studie, vilket är ett angreppssätt som innebär att teorier kring det ämne som ska studeras samlas in först. Därefter har forskaren möjlighet att komplettera med ytterligare teorier i efterhand, om teorin skulle behöva mer tyngd. (Alvesson & Sköldberg, 2008; Patel & Davidson, 2011). Fördelen med en abduktiv ansats är att jag som författare har möjlighet att komplettera mina teorier ytterligare i efterhand efter att empirin har sammanställts, om det är så att jag märker att teorin behöver mer tyngd. Detta valde jag att göra då jag såg utifrån den empiri jag samlade in att respondenterna talade väldigt mycket om vi-känsla i gruppen och hur det påverkar individerna. Därför valde jag att komplettera med en teori kring just detta. En nackdel som finns med den abduktiva ansatsen är att jag som forskare endast letar efter de teorier som passar in på mina förväntningar och svaren från mina respondenter. Detta är något som jag var tvungen att ha i åtanke, men samtidigt såg jag fördelen med flexibiliteten som den 16

24 abduktiva ansatsen gav i form av att jag i efterhand kunde komplettera med ytterligare teorier när min befintliga teori inte var tillräcklig. En intensiv uppläggning av en studie kan användas om intresset är att se relation och samspel mellan en speciell kontext och individ. Studien utgår då från endast ett fåtal enheter och syftet är att få en så fullständig bild som möjligt av en situation eller händelse (Jacobsen, 2011). Mitt syfte är att studera betydelsen som två begrepp har för varandra i tillfälliga grupper inom idrott och företag. Därför valde jag att ha ett intensivt upplägg på min studie. 3.2 Litteratursökning Intresset för sammanhållning och motivation inom idrott och företag har länge funnits hos mig av egna erfarenheter då dessa delar har präglat mig mycket. När jag började söka och läsa artiklar om ämnet märkte jag att det fanns mycket forskning om de båda begreppen var för sig och hur de i sin tur påverkade prestationen. Av detta fann jag min kunskapslucka och på så vis min problemformulering. När min problemformulering var utformad samlade jag in sekundärdata för att öka min kunskap kring ämnet jag valt att beröra. Sekundärdata har jag tagit fram genom litteratur och vetenskapliga artiklar inom området. Sekundärdata innebär information som redan finns och som har tagits fram av någon annan än författaren själv (Jacobsen, 2011). Jag har hittat min litteratur som jag har använt i studien på stadsbiblioteket i Helsingborg. De vetenskapliga artiklar som jag har använt har jag fått fram genom att använda mig av sökord som var kopplade till mina begrepp sammanhållning, motivation samt prestation. Sökorden som jag främst har använt är team motivation, team cohesion, team performance work performance, work motivation. Sökningen av de vetenskapliga artiklarna gjorde jag genom att använda mig av Högskolan i Halmstads bibliotekshemsida och de databaser jag främst utgick från var Scopus samt Google Scholar. Genom att välja nämnda sökbegrepp och termer som var direkt kopplade till mitt syfte med denna studie ökade jag möjligheten att erhålla relevanta vetenskapliga artiklar att ha som grund för studien. 3.3 Empirisk studie Primärdata är information som forskaren själv tar fram. Detta kan göras med hjälp av bland annat intervjuer (Jacobsen, 2011). Dessa intervjuer valde jag att ha öppna och individuella med en person i taget. Öppna individuella intervjuer passar bäst då relativt få enheter undersöks. Anledningen till att jag valde detta var för att jag då fick möjlighet att ställa 17

25 individuella följdfrågor där jag ansåg att det behövdes på grund av att jag inte uppfattat respondentens svar eller om ytterligare information önskades. Enligt Jacobsen (2011) har intervjuer en hög intern giltighet då de tillåter mer öppna svar än exempelvis enkäter. Intern giltighet handlar om resultatens giltighet och hur forskaren mäter det som hen avser att mäta (Jacobsen, 2011). Kvaliteten i kvalitativa intervjuer underbyggs genom att det perspektiv som studeras överensstämmer med studiens syfte, vilket kan stödjas av en teorigrund inför och noggrannhet vid intervjutillfället (Patel och Davidson 2011). Inför min empiriska insamling skapade jag mig en teoretisk grund genom att läsa om vad som tidigare publicerats inom området jag ville undersöka. Utifrån detta skapade jag frågor som kunde besvaras av både ledare inom idrott och företag för att få fram relevant information kring ämnet jag avser att studera. Frågorna som ställdes rörde sammanhållning, motivation, och prestation. Respondenternas svar gav mig en grund för att kunna besvara mitt syfte, och tillsammans med tidigare funnen forskning kring sammanhållning, motivation och prestation, bidrog det positivt till den interna validiteten i studien. Reliabiliteten av en studie visar om resultatet av studien kan upprepas igen vid ett annat tillfälle. Reliabiliteten är ett svårt kriterium att uppfylla i kvalitativa studier, då det inte går att återskapa samma möte och den sociala omgivningen vilket påverkar studiens resultat (Bryman 2011). Då mina respondenter haft olika bakgrund gällande ledarskap, men samtidigt gett mig liknande svar, indikerar det att studien går att replikera. Däremot går det inte att garantera att svaren blir desamma då den sociala miljön ständigt förändras (Bryman 2011) Operationalisering För att få struktur på min intervju och för att säkerställa att jag kom in på de viktiga begrepp och ämnen som jag avser med min studie förberedde jag en väl utarbetad intervjuguide. Innan jag började ställa mina frågor säkerställde jag att respondenten tagit del av och förstått vem jag är och vad syftet är med min undersökning. Jag valde även att förtydliga för respondenterna hur informationen skulle användas samt att hen kommer vara helt anonym om så önskas. Inledningsvis i intervjun hade jag mer öppna och allmänna frågor, vilket enligt Patel & Davidson (2011) är vanligt att man har för att skapa en mer lättsam stämning och samtidigt skapa en bild av respondenten. När jag utformade en intervjuguide började jag med inledande frågor som var mer öppna och 18

26 allmänna. Syftet med detta var att skapa en mer lättsam stämning och samtidigt få en bild av respondenterna. Vidare valde jag att dela upp frågorna efter begreppen sammanhållning, motivation och prestation för att få med alla delar jag ville undersöka. Jag valde att ha samma ordning och struktur på begreppen i min intervjuguide som i mitt arbete för att enklare analysera min empiri och hålla ihop en röd tråd genom hela arbetet. Strukturen på intervjuguiderna var även samma mellan de olika branscherna för att få så lika intervjuer som möjligt. Detta gjorde jag för att kunna göra relevanta analyser mellan företag och idrott. Frågorna 1-5 är inledande frågor med syfte att skapa en mer lättsam stämning och lära känna respondenterna lite mer. Vidare fick jag fram fråga 6 och 7, som behandlar begreppet sammanhållning, genom att utgå från Hassmén och Hassmén (2012) och deras definition av sammanhållning. Fråga 8-10 behandlar också sammanhållning, men har sin utgångspunkt i Grahams (2002) definition av sammanhållning. Efter dessa frågor behandlas begreppet motivation i frågorna Här har jag valt att utgå från Decis (2011) definition av motivation vid utformningen av frågorna. Avslutningsvis behandlas gruppens upplevda prestation utifrån de uppsatta målen i frågorna Utformningen av dessa frågor fick jag fram genom att först använda Ram et al. (2011) definition av prestation, för att sedan formulera en egen definition som går att applicera på båda kontexterna företag och idrott Urvalskriterier Jag har valt att intervjua fyra idrottstränare samt fyra personer på ledande positioner inom företag. Valet av dessa två branscher gjorde jag eftersom tidigare forskning som jag hittade påvisade att det skiljer sig mellan dessa branscher i hur man arbetar med sammanhållning. När det kommer till val av vilka företag och idrottslag som skulle ingå i min studie har jag av tillgänglighetsskäl valt företag och idrottslag där jag har någon form av personlig kontakt. Detta för att underlätta för mig när det gäller att ta kontakt samt att få tillfälle till att utföra intervjuerna. En av mina respondenter från ett företag ville, dels att själv vara anonym, men även att företaget skulle hållas anonymt. Därför har jag valt att inte ta med några namn på företag eller idrottslag i mitt arbete, och inte heller namn på mina respondenter. Mina respondenter har jag valt utifrån en metod som kallas strategiskt urval. Denna metod går ut på att intervjuaren väljer ut ett antal variabler som hen tror har betydelse för hur respondenterna svarar. Utifrån dessa variabler väljer hen sedan passande respondenter som 19

27 ska intervjuas (Stukát, 2005). De variabler jag har valt som urvalskriterier av intervjurespondenter är bransch, organisation och position. Jag valde att endast använda ledare i min undersökning då de har en övergripande bild av hur gruppen och dess olika individer fungerar. De leder och fördelar arbetet och är därför högst delaktiga i att påverka de begrepp inom grupperna som jag avser att undersöka. En konsekvens av detta val blev att jag inte fick med individerna i gruppens synpunkter och åsikter. Detta är något som jag anser hade varit högst relevant att ha med och tänker därför föreslå det till framtida forskning. Jag ville med denna studie jämföra och analysera två olika branscher, nämligen idrott och företag, med bakgrund av den tidigare forskningen som säger att det läggs mer tid inom idrott på sammanhållningsaktiviteter än vad det gör inom företag. Jag ville se hur det påverkar betydelsen som sammanhållning och motivation har för varandra i de undersökta grupperna. Inom respektive bransch ville jag ha liknande positioner för att kunna se om där fanns ett relevant mönster inom branschen och för att jämförelsen mellan branscherna skulle gå att göra. Detta gav mig även en möjlighet att skapa ett generellt ramverk kring betydelsen mellan begreppen sammanhållning och motivation i de båda kontexterna företag och idrott. Vid urvalet av respondenter valde jag först att utgå från fyra olika företag där jag ställde krav på att en direktkontakt sker med kunderna. Vidare valde jag fyra olika idrotter där kravet var att de skulle agera som ett lag när det utför sin idrott. Detta för att hela min studie utgår från grupper inom företag och idrott. Av tillgänglighetsskäll och för att lyckas hinna utföra alla intervjuer i tid utgick jag från företag och idrottslag inom Helsingborg. Jag har även valt att använda mig av personliga kontakter för att nå mina respondenter, vilket jag anser har förenklat hela intervjuprocessen för mig. Detta kan få som konsekvens att jag utgick mer från bekvämlighet vid mitt val av respondenter än hur relevanta respondenterna är och vad de kan bidra med för min studie. För att undvika detta har jag vid varje fall varit noggrann med att tänka efter och se över varje val av respondent för att var och en ska kännas relevant och kunna bidra med det jag vill i min studie. Jag upplever att jag har lyckats med detta vid mitt urval av respondenter. En del av mina respondenter hade som önskemål att vara anonyma och därmed valde jag att hålla samtliga anonyma för att likställa dem i uppsatsen. Jag benämner dem med fiktiva namn 20

28 numrerade efter företagsledare, FL, ett till fyra och idrottsledare, IL, ett till fyra för att tydliggöra vilka som är idrottsledare och vilka som är ledare i företag Datainsamling De data jag samlade in var i form av ord, meningar och berättelser. Enligt Jacobsen (2002) finns det olika sätt att samla in primärdata på, men att öppna intervjuer är det mest lämpliga när det är få enheter som ska intervjuas. Då jag endast intervjuade åtta personer, valde jag att ha öppna, individuella intervjuer. Denna typ av metod är tidskrävande och innebär för forskaren stora mängder material som ska samlas in och analyseras. Detta kan leda till att det blir problematiskt att skaffa sig en överblick vilket innebär att forskaren måste hantera materialet direkt efter varje intervju (Jacobsen, 2002). Med tanke på detta valde jag att efter varje intervju lyssna igenom och skriva ner allt väsentligt som kom upp under intervjun. Med detta tillvägagångssätt blev det enklare för mig att få en överblick över allt insamlat material och att komma ihåg vem som hade sagt vad. Det finns olika grader av strukturering av en intervju, som går från en intervju som är helt sluten där det endast är frågor med fasta svarsalternativ i fast ordningsföljd till en helt öppen intervju vilket innebär ett samtal utan intervjuguide och utan fast ordningsföljd (Jacobsen, 2011). Mitt val av struktur på mina intervjuer föll mot det mer öppna hållet, nämligen intervjuer där jag har en intervjuguide med tema, fast ordningsföljd och enbart öppna svar. Enligt Jacobsen (2011) får intervjun ofta ett bättre flyt om den spelas in. Då läggs mer fokus på respondenten istället för att anteckna. Det innebär också att forskaren i efterhand i lugn och ro kan lyssna på intervjun och därför se till att allt kommer med. Jag har valt att spela in mina intervjuer på min mobiltelefon då jag anser det fördelaktigt eftersom jag kan gå tillbaka i efterhand och även för att jag är ensam om att hålla intervjuerna. Skulle jag då samtidigt sitta och anteckna hade intervjuerna blivit av sämre kvalitet och risken är att jag skulle missat viktiga delar. Respondenterna tillfrågades innan intervjuerna om de gick med på att jag spelade in allt, vilket var okej för samtliga. Det kan finnas konsekvenser med att spela in intervjuerna som jag var tvungen att vara observant på. En konsekvens kan vara att jag som intervjuar slappnar av under intervjun då allt finns inspelat och därför låter bli att anteckna (Jacobsen, 2011). Jag valde därför att göra mindre anteckningar, vilket senare hjälpte mig att hitta rätt när jag skulle gå igenom och analysera allt material. En nackdel med intervjuer är att jag som intervjuare kan påverka personen jag intervjuar. 21

29 Detta är den så kallade intervjuareffekten. Det innebär att jag som intervjuare i mitt sätt att vara när det kommer till tonfall, kroppsspråk, ordval och ansiktsuttryck kan få personen jag intervjuar att, medvetet eller omedvetet, veta vad som förväntas att den ska svara, vilket innebär att svaren kanske inte blir helt tillförlitliga (Stukat, 2005). Detta är något som jag har haft i åtanke hela tiden och försökt undvika genom att noga gå igenom mina frågor i förväg samt förbereda mig att vara konsekvent i mitt sätt att ställa frågorna på och uppträda under intervjuerna. Med hjälp av detta säkerställde jag att intervjuerna blev lika varandra vilket gjorde svaren mer jämförbara. Längden på intervjuerna blev därefter ungefär lika långa och låg mellan minuter. I samband med att jag skickade ut förfrågningar om att delta i min studie skickade jag även med ett standardiserat informationsbrev till samtliga där jag beskrev vem jag är, vad jag läser, mitt syfte med studien samt vad dem skulle bidra med. Jag uppgav även i detta informationsbrev att respondenterna kommer hållas anonyma om det önskas och att de får lov ta del av allt färdigt material i efterhand Dataanalys Enligt Jacobsen (2011) rekommenderas det att spela in intervjuerna för att inte missa viktig information samt för att kunna hålla en effektiv intervju med fokus på respondenten istället för att anteckna. Intervjuerna transkriberas, med hjälp av inspelningar på telefon, och sammanställs direkt efter att de är genomförda. Med detta som bakgrund valde jag att spela in intervjuerna och jag analyserade sedan resultaten av intervjuerna genom att välja de mest intressanta resultaten. När jag hade transkriberat intervjuerna fick respondenterna läsa igenom och kommentera dessa. Med detta säkerställde jag att jag hade uppfattat all information på ett korrekt sätt och respondenterna gavs ännu ett tillfälle att komplettera om det skulle vara något som jag hade missat eller missförstått. Vidare i min analys valde jag att använda mig av en metod som Kvale (1997) kallar för meningskategorisering. Detta gjorde jag för att välja ut vilken information som var användbar för studien. Det innebär att jag, för att underlätta mitt arbete, valde att kategorisera materialet från mina respondenter efter mitt teoretiska upplägg. Kategoriseringen gjorde jag utifrån de begrepp, sammanhållning, motivation och prestation, som jag har som utgångspunkt i min studie. Detta har underlättat för mig när jag skulle analysera teoretisk data med empirisk data. I och med min kategorisering underlättades mitt arbete att analysera likheter och skillnader 22

30 mellan de olika respondenterna samt med teorin. Då mina intervjuer var strukturerade på samma sätt för idrottstränare som ledare inom företag blev det även enklare för mig att analysera resultaten mellan branscherna för att se på eventuella likheter och skillnader. Enligt Jacobsen (2011) är en sådan kategorisering en metod för att strukturera informationen tidigt i undersökningen. Vid själva analysen av empirin utgick jag från de olika kategorierna som var begreppen sammanhållning, motivation och prestation. Jag sammanställde först svaren jag fick kring sammanhållning och analyserade dessa mellan mina respondenter inom respektive bransch. Av detta fick jag en tydlig bild av vad som var utmärkande för just företag och idrott kopplat till sammanhållning. Därefter gjorde jag likadant kring både motivation och prestation. Med hjälp av detta tillvägagångssätt blev det enklare för mig att se likheter och skillnader inom de olika kontexterna mellan respondenterna, men även mellan företag och idrott. Utifrån detta kunde jag sen analysera min insamlade empiri på ett enkelt och överskådligt sätt. 3.4 Validitet och reliabilitet Intern giltighet Den interna giltigheten prövades genom att respondenterna i efterhand fick läsa igenom allt material för att testa huruvida de kände igen sig i det som presenterades. Synpunkter och kommentarer efterfrågades här av respondenterna. Att försöka ha en objektiv hållning till det som studeras är nödvändigt för att nå ett så sanningsenligt resultat som möjligt (Jacobsen, 2011). Närheten till studiens respondenter riskerade att påverka den kritiska reflektionsförmågan. Vid intervjuerna riskerade respondenternas verklighetsbild att lysa igenom i studien. Som forskare kunde jag ha försvarat en respondents kommentar eller agerande istället för att ifrågasätta den. Denna närhet kan också leda till den så kallade undersökningseffekten. Respondenten kanske svarade vad den trodde att jag som intervjuar ville höra (Jacobsen, 2011). Studiens resultat kunde styrkas av att respondenterna oberoende av varandra svarade liknande kring betydelsen som begreppen sammanhållning och motivation har för varandra, och hur de i sin tur påverkar prestationen. Tillförlitligheten stärktes av att det fanns en variation i ålder, kön och erfarenhet bland respondenterna. 23

31 3.4.2 Extern giltighet Generalisering av kvalitativa studier ifrågasätts ofta och detta kan ses som en svaghet jämfört med kvantitativa studier (Alvesson & Sköldberg, 2008). Jag anser däremot den kvalitativa metoden som mer fördelaktig för min studie eftersom jag kan få en mer förklarande bild av mina respondenter. Jag avser med min studie att göra en kvalitativ generalisering som skapar ett ramverk som kan tas med och användas i senare forskning samt av grupper i praktiken. Jacobsen (2011) menar att fallstudier, likt min studie, inte syftar till att ge statistiskt säkerställda och generaliserbara resultat, utan snarare en analytisk generalisering. Till exempel är de människor och situationer som undersöks inte slumpmässigt utvalda. Denna studie är därför svår att generalisera till andra populationer då den inte baseras på ett slumpmässigt urval av respondenter. Ett annat skäl är att en kvalitativ studie inte utförs för att kunna generalisera. 3.5 Etik Enligt Vetenskapsrådet (2002) finns det ett antal forskningsetiska principer som det gäller att ta hänsyn till vid forskning. De forskningsetiska principerna har till uppgift att ge normer i förhållandet mellan forskare och deltagarna i studien. Dessa principer är informations-, samtyckes-, konfidentialitets- och nyttjandekravet. Dessa krav har sedan ett antal regler som är kopplade till respektive krav (Vetenskapsrådet, 2002). Informationskravet innebär att forskaren ska informera de som deltar i undersökningen på något vis om undersökningens syfte. De som informeras har rätt till att veta att det är frivilligt att delta i undersökningen, att de har rätt att avbryta sitt deltagande och dessutom ska forskaren informera deltagarna om deras roll i undersökningen, samt på vilka villkor de deltar (Vetenskapsrådet, 2002). För att ta hänsyn till informationskravet valde jag att skicka ut ett standardiserat informationsbrev till samtliga respondenter som innehöll information om studiens syfte, att det var helt frivilligt att delta och deras roll i undersökningen. Vidare frågade jag även varje respondent om det var okej att jag spelade in intervjuerna, och i vilket syfte jag önskade att göra det. Det var okej för samtliga respondenter att jag spelade in intervjuerna på min telefon. Samtyckeskravet innebär att deltagaren i en undersökning själv har rätt att bestämma över sitt deltagande. Forskaren är tvungen att få samtycke från deltagaren att de vill vara med i undersökningen (Vetenskapsrådet, 2002). Samtyckeskravet tog jag hänsyn till då jag frågade 24

32 respondenterna om de ville delta och genom att förtydliga att det var helt frivilligt. Samtliga respondenter var positivt inställda till att delta i studien. Konfidentialitetskravet innebär att alla deltagare har rätt till full konfidentialitet, och att uppgifterna om dem förvaras säkert för att ingen obehörig ska få tag på uppgifterna. Obehöriga ska inte kunna identifiera en person i en studie, och dessutom bör de som är ansvariga för studien skriva på en tystnadsplikt (Vetenskapsrådet, 2002). Här förklarade jag för mina respondenter att materialet inte skulle hamna någon annanstans än i mitt arbete. Vidare önskade några av mina respondenter att få vara anonyma, och därför valde jag att hålla samtliga respondenter anonyma. Nyttjandekravet innebär att de insamlade uppgifterna endast får användas för forskningsändamål. Uppgifterna får heller inte användas till kommersiellt bruk eller beslut som påverkar den enskilde utan dennes medgivande (Vetenskapsrådet, 2002). Här förklarade jag för mina respondenter att materialet endast skulle användas i min studie, och inte till något annat. Min strategi för att hantera de etiska problem som kunde uppkomma i min studie var att jag informerade deltagarna om att det var frivilligt att delta och att de hade rätt att avbryta sitt deltagande. Jag informerade även deltagarna både muntligt och skriftligt om studiens syfte. Information gick även ut till deltagarna om att de fick lov att vara anonyma och att materialet endast skulle användas för att uppnå syftet med studien. Vidare erbjöds alla deltagare att ta del av studien i efterhand, om det önskades. 25

33 4 Empiri I detta kapitel presenteras de resultat som jag har tagit fram och ska förklara med hjälp av insamlad teori. Empirin sammanställs och presenteras utifrån intervjuguidens struktur där gruppens sammanhållning, gruppens motivation samt gruppens prestation är de olika delarna. Den insamlade empirin presenteras och delas upp i de olika branscherna företag samt idrottslag. För att skapa en tydligare bild kring de olika respondenterna har jag samlat svaren i tabeller som redovisas företag och idrott var för sig. 4.1 Resultat av intervjuerna - Företag Gruppens sammanhållning Gemensamt för mina respondenter var att de tog upp vikten av att ha en gemensam målbild som alla kan sträva mot för att på så sätt få individerna i gruppen att hålla ihop och arbeta tillsammans. Det är viktigt att dessa mål är väl förankrade hos de anställda och att de är rimliga. Både för svåra och för enkla mål kan påverka negativt hur individerna i gruppen arbetar tillsammans. Genom att skapa en gemensam målbild som är inspirerande och taggande för gruppen. (Intervju med FL ) Gruppen hålls ihop genom att sträva efter samma mål och värderingar. (Intervju med FL ) Vi har tydliga mål som är övergripande för hela organisationen. Jag försöker upplysa teamet men även andra utanför teamet vilka våra mål är. (Intervju med FL ) Även gruppens prestation togs upp som exempel på hur gruppen hålls ihop, genom att prestationen får individerna att växa tillsammans när de ser att det gemensamma arbetet ger resultat. De växer när de ser att de börjar leverera resultat genom att jobba tillsammans, ensam är inte stark! (Intervju med FL ) Tillfällen då det händer att gruppen misslyckas att sträva mot gemensamma mål är när det saknas tydligt uppsatta mål som individerna tillsammans kan sträva mot. Även under tidspress och sämre ekonomi kan det hända att målen glöms bort och individerna i gruppen misslyckas 26

34 att arbeta tillsammans. Från början var allt ganska otydligt och man hade inte satt upp några egentliga mål utan tog de affärer som man sprang på. När läget blir stressigt och ekonomin inte är optimal kan jag känna att man gärna glömmer de mål vi satt upp. (Intervju med FL ) När vi haft olika agendor på våra egna arbetsområden alternativt när de övergripande målen varit otydliga. (Intervju med FL ) Gruppens motivation När det kommer till vad det är som skapar energi och drivkraft mot att utföra en specifik uppgift verkar det som att sammanhållningen i gruppen har en stor inverkan. Mina respondenter pekar på att det är sammanhållningen och Vi-känslan i gruppen som skapar energin att tillsammans utföra arbetet som krävs. Det är även viktigt för energin att man har roligt och trivs på jobbet. Vidare är det viktigt för individerna i gruppen att de känner sig viktiga och att de med sitt arbete bidrar med något till hela organisationen. Att vi har en sammanhållning och känner att alla bryr sig om varandra är steg ett i hur vi drivs. (Intervju med FL ) Att man har roligt på jobbet och trivs. (Intervju med FL ) VI-känslan i gruppen och genom att berätta hur var och en av dem kan bidra och berätta hur viktiga de är skapar också energi och vilja att utföra ett arbete. (Intervju med FL ) Omvänt blir det när individerna i gruppen inte lyckas hålla ihop utan går sina egna vägar, då sjunker energin i gruppen att utföra ett arbete. Istället för att fungera som individer i en grupp blir det endast individer som agerar var för sig, vilket påverkar energin negativt. Energin till att utföra ett arbete minskar när individer i gruppen går sina egna vägar alternativt sätter jaget före laget. (Intervju med FL ) En annan faktor som påverkar energin i gruppen är prestationen. När det blir jobbigt och går emot kan energin i gruppen sina. Vid motgångar kan jag mellan varven känna att energin sinar. (Intervju med FL ) 27

35 4.1.3 Gruppens prestation Viktigt för att få en grupp att prestera är att se till att individerna är införstådda med de uppsatta målen och att alla jobbar som ett lag för att tillsammans uppnå dessa mål. Det är viktigt med tydlighet, målmedvetenhet och att stötta varandra. Sammanhållningen verkar ha en stor inverkan på hur gruppen presterar och prestationen i sin tur påverkar motivationen i gruppen. Samarbetet mellan individerna inom gruppen verkar också vara en avgörande faktor för gruppens slutliga prestation. Genom att de har bestämt sig och genom att vi jobbar som ett lag. Genom att se medarbetarna och berätta att de är viktiga, att inte tolerera att konflikter inom gruppen inte reds ut. (Intervju med FL ) Genom sammanhållning, informationsspridning, hjälp av varandra, feedback från varandra och gemensamt uppsatta mål. (Intervju med FL ) Tydlig kommunikation samt att man hjälper varandra. (Intervju med FL ) Det blir bättre och bättre och med framgång ökar motivationen att nå nya spännande mål. (Intervju med FL ) I motsats till detta ser jag tydligt på mina respondenter att tillfällen då gruppen inte lyckas prestera mot de önskade målen är när sammanhållningen och samarbetet brister. När gruppen inte fungerar som ett lag utan fokuserar mer på sig själva. Detta leder även till att kommunikationen brister, informationsspridningen avtar och energin i gruppen upplevs som låg. När vi kört one-man-show och bara tänker på sitt eget bästa misslyckas vi som grupp med att prestera. (Intervju med FL ). För att förtydliga och skapa en överblick över mina respondenters svar har jag nedan sammanställt svaren från respondenterna från företag i en tabell. 28

36 Kategori: Respondent FL1 FL2 FL3 FL4 Sammanhållning Motivation Prestation Tydliga mål, kommunikation kring målen. Brister då målen är otydliga och individer kör efter egna agendor. Gruppen hålls ihop genom att sträva mot samma mål och värderingar. Genom tydliga roller och gemensamma mål som följs upp månadsvis. Att gruppdeltagarna får känna delaktighet i beslutsfattande. Brister då läget blir stressigt, ekonomin inte är optimal och vid tillfällen då målen glöms bort. Gruppen hålls ihop genom en klar målbild. Målbilden ska vara möjlig att uppnå. Gruppen växer när de ser att det ger resultat att jobba tillsammans. Sammanhållning och att bry sig om varandra är steg ett i hur vi drivs. Att känna tillhörighet skapar motivation till gemensamt uppsatta mål. Att se hur den individuella insatsen bidrar till hela gruppens resultat. Sinar då individer går sin egen väg och sätter jaget före laget. Att ha roligt och trivs på jobb skapar motivation att prestera. Eget ansvar och tydliga roller skapar energi och motivation. Att gruppen känner att det är deras företag och att man får eget ansvar att ta hand om. Tenderar att sina vid motgångar. Vi-känslan i gruppen ligger som grund för energin och motivationen. Att var och en känner att de kan bidra och vet hur viktigt deras arbete är. Ansvar och delaktighet skapar energi. Kan sina då arbetsbelastningen blir för hög. Tabell 4.1: Sammanställning av intervjusvar för ledare inom företag Genom sammanhållning, informationsspridning, hjälp av varandra, feedback och gemensamma mål. Upplever att gruppen presterar och når upp mot de uppsatta målen. Misslyckas då vi kör one-man-show och bara tänker på sitt eget bästa. Upplever att gruppen når upp till de uppsatta målen. Tydlig kommunikation och tydliga krav är förutsättningar. Att skapa en trivsam arbetsmiljö ger framgång. Gruppen upplevs nå upp till de uppsatta målen och med framgång ökar motivationen. Misslyckas då fokus på målen släpps och gruppen arbetar stressat. Gruppen upplevs nå upp till de satta målen. Genom tydlighet, feedback och samarbete mellan individerna i gruppen. 29

37 4.2 Resultat av intervjuerna - idrottslag Gruppens sammanhållning Även inom idrottslag verkar det vara av större vikt för sammanhållningen att sätta upp tydliga gemensamma mål och att säkerställa för varje individ vad den kan bidra med för att uppnå dessa mål. Det är även viktigt med en tydlig kommunikation och att få varje individ att känna sig delaktiga i de mål som sätts upp, detta för att öka energin till att sträva mot målen. Inom idrottslag verkar det ligga en utmaning i att få samtliga individer införstådda i att arbeta mot ett gemensamt mål för laget och inte bara tänka på sina individuella mål och karriärer som idrottare. Det gäller vidare att få individerna att tänka på vad de kan bidra med till föreningen då denna består, medan spelare kommer och går. Vi har en genomgång på försäsongen (träningslägret) där vi sätter upp gemensamma mål i gruppen och framförallt pratar vi om vad vi själva ska bidra med för att nå målen. (Intervju med IL ) Viktigt att komma överens om en gemensam värdegrund och verksamhetsriktning. Att spelarna får känna sig delaktiga vid målformuleringen. (Intervju med IL ) Nyckeln ligger i att få alla individuella spelare att sträva efter gemensamma mål och inte bara tänka på sina individuella karriärer. Gäller att kommunicera mycket för att få varje individ att känna sig delaktig. (Intervju med IL ) Något mina respondenter påpekar är vikten av sammanhållningen i gruppen och hur denna påverkar vad laget i sin tur presterar. När spelarna känner varandra även utanför idrotten är det lättare att få spelarna att hålla ihop i ett lag. Med detta som bakgrund väljer lagen att aktivt jobba med att stärka banden mellan individerna genom aktiviteter även utanför idrotten. Många i laget känner varandra sedan tidigare vilket gör det lättare att hålla ihop, annars är det så att man försöker hitta på saker att göra tillsammans utanför idrotten för att komma varandra närmare som grupp och skapa en lagkänsla. (Intervju med IL ) Tillfällen då sammanhållningen brister för lag inom idrott kan enligt mina respondenter vara då individerna inte följer de riktlinjer som är uppsatta. Sammanhållningen brister många gånger då individer inte följer de riktlinjer som vi bestämt. (Intervju med IL ) 30

38 4.2.2 Gruppens motivation Energi skapas genom trivsel och gemenskap inom gruppen. Det är viktigt med sammanhållningen i laget för att spelarna ska trivas och genom det känna sig motiverade att åka till varje träning och match och ge sitt yttersta för att bidra till lagets framgång. Sammanhållningen skapar en vilja att tillsammans nå de gemensamma målen och att jobba för varandra i laget. En förutsättning för att behålla fokus på de uppsatta målen verkar vara att ha en struktur och noggrannhet. Många spelare har en hög energi med sig från början då de själva väljer att utöva idrotten från ett eget intresse och de tycker att det är roligt. Denna energi förstärks om de trivs tillsammans med sina lagkamrater. En annan faktor som ökar energin är viljan till att ständigt förbättras. Att spelarna hela tiden vill göra det bättre än senast. Vidare är det viktigt för spelarna att de känner förtroende att deras förening är måna om att utveckla även deras individuella karriärer. Energin finns där många gånger från början hos individerna, och den drivs vidare genom att hela tiden vilja göra det bättre än senast. (Intervju med IL1 ( ) Trivsel och gemenskap är en stor nyckel för att få fram energi till att utföra arbetet. Motivations energi har spelarna inbyggt från början och den förstärks om de trivs tillsammans med sina lagkamrater. (Intervju med IL ) Viljan att tillsammans nå de gemensamma målen. Att jobba för varandra i laget. Noggrannhet och struktur är viktigt för att behålla fokus på målen. (Intervju med IL2 ( ) Jag tror starkt på lagkänslan som kan stärka individerna och får de att känna en delaktighet som ökar energin i gruppen. Det gäller att ha en tydlig struktur och att föreningen visar på att vi ger support till spelare som vill komma vidare i sin karriär. (Intervju med IL ) Vidare märker jag vilken stor inverkan själva prestationen har på energin i gruppen. När laget presterar och det går bra är även energin hög men vid motgångar blir det tvärtom och energin sinar i gruppen. Det upplevs som tungt och jobbigt när laget inte lyckas prestera, och det märks i gruppen och på individerna. Framgång är givetvis en viktig faktor och vid motgångar sinar energin (Intervju med IL ) Tyvärr är det oftast tungt träningen efter en match då man förlorat. (Intervju med IL2 ( ) 31

39 4.2.3 Gruppens prestation Gruppen uppnår de uppsatta målen genom att individerna i gruppen håller ihop och jobbar tillsammans. Prestationen förbättras även om det finns en känsla av delaktighet vid beslutsfattning hos individerna som i sin tur höjer motivationen att sträva mot de målen man tillsammans väljer att sätta upp. En viktig del i detta är att ha satt upp tydliga och rimliga mål att sträva mot. Det handlar vidare om att skapa en lagkänsla som stärker individerna. Den stora utmaningen är att få dessa individuella idrottsmän att känna gemenskap i ett lag som strävar efter ett gemensamt mål. (Intervju med IL ) Det är viktigt för prestationen att få spelarna att känna sig som ett lag fast de har egna karriärer som de satsar på. Jag tror starkt på lagkänslan som kan stärka även individuella idrottsmän. (Intervju med IL ) En förutsättning för att prestera och nå upp till de uppsatta målen är att ha en hög närvaro på träningarna. Spelarna ska ha en vilja att ta instruktioner teoretiskt och praktiskt för att få en förståelse kring hur de tillsammans ska nå de gemensamma målen. På så sätt skapas även en förståelse kring vad var och en kan bidra med. Genom hög närvaro och vilja att ta instruktioner teoretiskt och praktiskt gör att vi når de uppsatta målen. (Intervju med IL1 ( ) Vidare är det även viktigt för prestationen enligt mina respondenter med föreberedelser och struktur. Att kunna hantera motgångar och se möjligheter hela tiden istället för att gå ner sig bidrar till lagets prestation. Förberedelser och struktur är viktigt för att kunna nå våra mål. Att kunna hantera motgångar och se möjligheter hela tiden. (Intervju med IL2 ( ) För att förtydliga och skapa en överblick över mina respondenters svar har jag nedan sammanställt svaren från respondenterna från idrottslag i en tabell. 32

40 Kategori: Respondent IL1 IL2 IL3 IL4 Sammanhållning Motivation Prestation Gemenskapen mellan individerna i laget stärks av att de känner varandra. Gör aktiviteter utanför idrotten för att förstärka detta. Gemensamma mål sätts på försäsongen för att få gruppen att hålla ihop. Går igenom och pratar om vad varje individ kan bidra med för att nå målen. Brister då individer inte följer de riktlinjer som vi bestämt. Viktigt att komma överens om en gemensam värdegrund och verksamhetsriktning. Att spelarna får känna sig delaktiga vid målformuleringen. Nyckeln ligger i att få alla individuella spelare att sträva efter gemensamma mål och inte bara tänka på sina individuella karriärer. Gäller att kommunicera mycket för att få varje individ att känna sig delaktig. Energin finns där många gånger från början hos individerna, och den drivs vidare genom att hela tiden vilja göra det bättre än senast. Viljan att tillsammans nå de gemensamma målen. Att jobba för varandra i laget. Noggrannhet och struktur viktigt för att behålla fokus på målen. Det blir tungt och energin sinar oftast vid motgångar. Trivsel och gemenskap är en stor nyckel för att få fram energi att utföra arbetet. Energin har spelarna inbyggt från början och den förstärks om de trivs tillsammans med sina kamrater. Gäller att ha en tydlig struktur och att föreningen visar på att vi ger support till spelare som vill komma vidare i sin karriär. Tror starkt på lagkänslan som kan stärka individerna och får de att känna en delaktighet som ökar energin i gruppen. Framgång är en viktig faktor och vid motgångar sinar energin. Tabell 4.2: Sammanställning av intervjusvar från ledare inom idrott Genom hög närvaro och vilja att ta instruktioner teoretiskt och praktiskt gör att vi når de uppsatta målen. Förberedelser och struktur är viktigt för att kunna nå våra mål. Att kunna hantera motgångar och se möjligheter hela tiden. Utmaningen att få gruppen att prestera ligger i att få individuella idrottare att känna gemenskap i ett lag som strävar efter ett gemensamt mål. Upplever att laget presterar mot de uppsatta målen. Viktigt för prestationen att få spelarna att känna sig som ett lag fast de har egna karriärer som de satsar på. Jag tror starkt på lagkänslan som kan stärka individerna och få de att prestera tillsammans. För vår framgång är det viktigt att vi har en tydlig verksamhetsidé som alla kan ställa sig bakom. 33

41 5. Analys av insamlad empiri I detta kapitel kommer jag att analysera min insamlade empiri genom att tillämpa min teoretiska referensram. Analysen kommer följa strukturen på min intervjuguide och jag väljer att först analysera varje del för sig, nämligen gruppens sammanhållning, motivation och prestation och uppdelat på respektive bransch, för att sedan gå in på en analys mellan branscherna. 5.1 Analys av insamlad empiri Företag Gruppens sammanhållning Gruppers sammanhållning kan enligt Hassmén och Hassmén (2012) definieras som individernas vilja till att stanna i gruppen. Ytterligare definition av gruppens sammanhållning är att alla i gruppen arbetar mot samma mål och känner sig delaktiga (Heard, 2007). Sammanhållning främjas enligt Graham (2002) då gruppens är överens om de gemensamma målen. Under arbetets gång har det blivit allt mer tydligt hur viktig sammanhållningen är för att individer ska sträva tillsammans mot att uppnå gemensamma mål. För att få till detta har alla ledarna inom företagen belyst vikten av att ha gemensamma mål och att vara tydlig med vilka de gemensamma målen är och hur de ska uppnås. Det är även av största vikt att dessa mål är relevanta och realistiska att uppnå för att gruppen ska hålla ihop. Vidare gäller det att få individerna att känna sig delaktiga och betydelsefulla, att visa vad deras arbete bidrar med för det slutliga resultatet. Detta resonemang liknas vid Heards (2007) definition av sammanhållning, nämligen som den att alla i organisationen arbetar mot samma mål, känner en delaktighet och är exalterade över vad de bidrar med. Min empiri kan även förklaras av Graham (2002) som menar på att sammanhållningen främjas då gruppen är överens om gruppens mål. Gruppmedlemmarnas deltagande är viktigt i beslutsfattanden kring gruppens framtid, gällande mål, värden och strategier. Det är även viktigt att få individer att känna sig värdefulla genom att involvera dem i beslutsfattandeprocessen och konsekvent uppmärksammar deras bidrag (Graham, 2002). Utifrån detta antar jag att det viktigaste för att skapa en sammanhållning inom företag är att ha tydliga gemensamma mål som alla individer är införstådda med. Viktigt är även att dessa mål 34

42 är rimliga och relevanta. Individerna behöver även känna en delaktighet, att de kan vara med och påverka beslut som tas inom gruppen och att de förstår vad deras arbete bidrar med för det slutliga resultatet. Detta förstärks genom att både min insamlade teori och empiri lyfter fram vikten av just tydligt uppsatta mål för att det ska finnas en hög vilja hos individerna att stanna i gruppen, det vill säga att det bidrar till en hög sammanhållning. Vidare förstärks detta av mina respondenter då de menar på att viljan att stanna i gruppen och att hålla ihop försvagas då de övergripande målen är otydliga eller helt och hållet saknas Gruppens motivation Enligt Deci (2011) kan motivation definieras som den energi en individ har för att utföra en handling. Det är vad som driver människor till att agera. Det handlar framförallt om vad som ger energi till beteenden, men det handlar även om riktningen på dessa beteenden. Den motivation hos individerna som ger de mest positiva utfallen är enligt Deci (2011) den motivation som kommer inifrån. Det innebär att individen själv vill utföra uppgiften baserat på egna intressen och värderingar. Enligt Lugn och Rexed (2009) är motivation den starkaste drivkraften för att lyckas prestera. Hassmén och Hassmén (2010) belyser att framgångsrika ledare fokuserar på att utveckla de känslomässiga banden i gruppen och skapar en vi-känsla. Vi-känslan påverkar om individerna vill stanna i gruppen utan en tvingande faktor där de centrala delarna är lyhördhet och kommunikation. Gruppens sammanhållning påverkas också av gruppens självförtroende vilken innefattar den gemensamma uppfattningen om gruppens kompetens och förmåga att prestera mot en specifik uppgift. Detta kan förklara varför mina respondenter påpekar hur de fokuserar på att utveckla de känslomässiga banden i gruppen och skapar en vi-känsla. Vi-känslan i gruppen bidrar till att var och en av individerna känner en delaktighet och tillhörighet samt att den förstärker känslan av att dem kan med sitt arbete bidra till det slutliga resultatet och känner sig därmed viktiga för att gruppen ska kunna nå de uppsatta målen. Detta tas däremot upp som argument för att skapa energi i gruppen till att utföra en specifik uppgift, det vill säga att öka motivationen. Min empiri går därför endast delvis att förklara med teorin. Teorin säger att vikänslan bidrar till att stärka viljan att stanna kvar i gruppen utan en tvingande faktor, medan min insamlade empiri menar på att vi-känslan skapar energi till att utföra en arbetsuppgift. Vi-känslan visar därmed att ett begrepp som enligt teorin definierar sammanhållning i 35

43 gruppen kan alltså i praktiken påverka motivationen i gruppen. Denna iakttagelse ser jag som ett exempel på att begreppen sammanhållning och motivation har en betydelse för varandra. Sammanhållningens betydelse för motivationen tas upp av flera respondenter som pekar på att det är sammanhållningen och att alla bryr sig om varandra som bidrar till att öka energin och drivkraften att utföra ett arbete. Att individerna får bekräftat hur var och en av dem kan bidra till slutresultatet och att individerna får veta hur viktiga de är skapar också energi och vilja att utföra ett arbete. Detta kan förklaras av Heard (2007) som belyser att det är viktigt att alla känner delaktighet och är exalterade över vad de bidrar med, för att skapa en stark organisation. Vidare tas av en respondent upp att energin sinar då individerna väljer att agera var för sig och sätter jaget före laget. När jag jämför min empiri med teorin så märker jag att mina respondenter utifrån teorin pratar om sammanhållning som den viktigaste faktorn för motivationen i gruppen. Det är ingen av mina respondenter som tar upp exempel som inre och yttre motivation, likt Deci (2011). Det kan bero på att det idag ligger stort fokus vid just sammanhållning, som Forsyth (2010) påpekar. Fokus på sammanhållning kan vara en orsak till att kunskapen brister kring motivationens betydelse hos mina respondenter. Det kan även vara att jag vid min insamling av empirin hade kunnat trycka mer på just delarna kring inre och yttre motivation för att få fram svar och exempel kring detta. Alla mina respondenter talar utifrån sammanhållningen, gemenskapen, förmågan att få alla att känna sig delaktiga och viktiga som de viktigaste faktorerna för att individerna ska känna sig motiverade till att arbeta Gruppens prestation Inom lagidrott mäts lagets prestation efter matchresultaten. Vinst eller förlust är ofta skillnaden på att prestera eller inte. Företags prestation kan mätas genom nivån av kundnöjdhet vilket uppstår när medarbetaren levererar kundmöten (Ram et al. 2011). Detta visar att definitionen av prestation är helt olika mellan idrott och företag och därför svår att göra mätbar. Därför har jag valt att utgå från en egen definition av prestation, nämligen som den upplevda grupp prestationen i de grupper jag kommer att utgå från i min undersökning. Det är hur de upplever att gruppen lyckas nå upp till de gemensamt uppsatta målen inom gruppen. 36

44 Enligt mina respondenter är det viktigt för gruppens prestation att medarbetarna känner sig sedda och viktiga samt att konflikter i gruppen reds ut kollegor i mellan. Detta kan förklaras av Schutz (1997) som säger att det är viktigt för arbetsgruppens prestationsförmåga att fokusera på individerna så att det kan samarbeta i en grupp. Känslan i gruppen ska vara att det producerar bättre då de arbetar tillsammans och att de kan samarbeta då samarbetet i en organisation är det bästa sättet att lösa problem. Mina respondenter tog, likt Hassmén och Hassmén (2010), upp vikten av kommunikation och lyhördhet. Teorin säger här att även detta är ett led i att stärka viljan hos individerna att stanna i gruppen, medan mina respondenter tog upp det som faktorer som bidrar till en bättre prestation. Detta förklarar att sammanhållning är en faktor som påverkar gruppens prestation. Gemensamt för mina respondenter är att de talar om sammanhållning som en viktig faktor till gruppens prestation. Sammanhållningen är en viktig faktor för gruppens prestation därför att den bidrar till ökad trivsel hos individerna som i sin tur skapar en motivation. Motivationen gör att individerna själv vill utföra de specifika arbetsutgifterna av egna intressen och värderingar (Deci, 2011). Därmed är sammanhållning en viktig faktor för gruppens slutliga prestation. Det är genom att stötta varandra, jobba som ett lag, ha tydlig kommunikation och målmedvetenhet som gruppen presterar i företag. Detta kan förklaras av teorin, där Schutz (1997) menar på att samarbetet i gruppen är en förutsättning för att förbättra arbetsgruppens prestationsförmåga. En av mina respondenter belyste att framgång höjer motivationen i gruppen. Med andra ord så verkar prestationen ha en positiv betydelse för motivationen i praktiken Summering När jag nu summerar min analys av företag ser jag att övergripande är det tydligt uppsatta gemensamma mål som är väl förankrade hos de anställda, kommunikation och struktur som är de vikigaste faktorerna för sammanhållningen i gruppen. Det kan förklaras med min valda teori där framförallt Graham (2002) lyfter fram vikten av att ha långsiktiga mål formulerade för att främja gruppens sammanhållning. Vad som däremot inte tas upp här av mina respondenter är betydelsen av att skapa en vi-känsla och att få individerna i gruppen att känna sig delaktiga och viktiga samt vad deras insatser bidrar till. Detta skiljer sig från vad teorin säger, där stor vikt kring vad som påverkar sammanhållningen låg just vid att skapa en vi- 37

45 känsla och delaktighet hos individerna. Att de har möjlighet att vara med och påverka (Hassmén och Hassmén, 2010). När det däremot kommer till gruppens motivation belyser mina respondenter vikten av att skapa en vi-känsla i gruppen och att individerna ska känna sig sedda, viktiga och att de kan vara med och påverka. Det är viktigt att ha roligt och trivas på jobbet samt att veta vad den egna insatsen bidrar med till organisationens slutliga mål. Detta är alltså faktorer som enligt teorin har betydelse för sammanhållningen (Graham, 2002), men som mina respondenter väljer att prata likt faktorer som har betydelse för individernas motivation att utföra en arbetsuppgift. Enligt mina respondenter sjunker energin till att utföra en arbetsuppgift då samarbetet inom gruppen brister och individerna agerar utifrån endast egna intressen och därmed sätter jaget före laget. Eftersom mina respondenter, när de talade kring gruppens motivation, gick in på faktorer som enligt teorin har betydelse för gruppens sammanhållning, förstår jag att sammanhållning och motivation har betydelse för varandra i grupper inom företag. Det är ett positivt samspel där grunden för en hög motivation i praktiken ligger i att få individerna i gruppen att trivas och samarbeta. Det gäller att skapa en sammanhållning och en vi-känsla som i sin tur leder till att individerna blir motiverade att utföra en arbetsuppgift. Detta tillvägagångssätt leder till en motivation hos individerna eftersom när de trivs och förstår betydelsen av sin egen insats själva vill utföra arbetet. Det ligger i deras eget intresse att arbeta då de känner sig viktiga, sedda och att de vet om vad de bidrar med. 38

46 5.2 Analys av insamlad empiri idrottslag Gruppens sammanhållning Likt Graham (2002) påpekar mina respondenter från idrottslagen vikten av att sätta upp tydliga och gemensamma mål som laget sen har att sträva mot. Detta görs i början av varje säsong och viktigt är även att spelarna får vara delaktiga när målen ska sättas för att få samtliga att vara överens att sträva mot dessa mål tillsammans. Det tas tydligt upp vad var och en ska bidra med till laget, vilket stämmer överens med Heards (2007) definition av sammanhållning som att alla i organisationen arbetar mot samma mål, känner en delaktighet och är exalterade över vad de bidrar med. Idrottsledarna beskriver sammanhållning som grunden för all framgång, att om inte laget fungerar sker inte individuella prestationer. Respondenterna belyser att sammanhållningen har stor del i varför de håller på med sin idrott, att de har en laganda och roligt ihop vilket även är grunden för om laget presterar bra. Resonemangen kan förklaras av Hassmén och Hassmén (2010) som beskriver att individerna blir motiverade av att hålla gruppen intakt. Idrottsledarna beskriver även att de lägger mycket energi och tid på att skapa sammanhållning samt på att främja relationerna för att laget ska bli framgångsrikt. Detta gör de genom att arbeta aktivt med att stärka sammanhållningen i laget även utanför idrotten genom olika sammanhållningsaktiviteter. Detta för att skapa en vi-känsla i gruppen som ska leda till att individerna i laget håller ihop, precis som Hassmén och Hassmén (2010) tar upp i sin teori. Utifrån detta ser jag, likt tidigare forskning, att sammanhållning inom idrottslag har en betydelse för lagets prestation. Vidare ser jag även att idrottslag, precis som teorin säger genom Kleinert (2012), aktivt jobbar med att förbättra sammanhållningen då de utför gemensamma sammanhållningsaktiviteter även utanför idrotten Gruppens motivation Inom idrottslag är det viktigt för spelarna att man trivs och känner en gemenskap för att få fram en energi till att tillsammans utföra arbetet. Spelarna måste tycka det är roligt att åka till varje träning och match vilket leder till att de gör det av en egen vilja. Detta kan förklaras av Hassmén och Hassmén (2010) som menar på att individer blir motiverade av att hålla gruppen intakt. Som regel ser jag att spelarna har motivation till sin idrott sedan tidigare, som förstärks 39

47 om de trivs tillsammans med sina lagkamrater. Enligt Deci (2011) uppstår motivation om individen genuint själv vill utföra en viss uppgift. Spelare har en motivation, då de oftast utför sin idrott efter ett eget intresse och vilja. Denna motivation kan däremot förstärkas eller försvagas beroende på hur pass individen trivs i laget. Därmed har sammanhållningen en betydelse för individernas motivation till att utföra en viss uppgift i idrottslag. Vidare är det viktigt för individernas motivation att ha en tydlig struktur och att föreningen visar att support för spelarnas egna karriärer finns. Då det i grunden handlar om individuella idrottare tror jag att det är viktigt att de känner möjlighet till att utvecklas och gå vidare i sina karriärer. Enligt mina respondenter drivs spelarnas energi av att hela tiden utvecklas och vilja göra det bättre än senast. Vidare lyfter mina respondenter upp att vid motgångar och förluster sinar energin i gruppen till att utföra arbetsuppgifterna. Framgång är en viktig faktor och detta visar att prestationen verkar ha en betydelse för motivationen hos individerna i laget i praktiken. Når laget inte upp till de uppsatta målen sinar energin i gruppen och motivationen hos spelarna sjunker. Det känns tungt och stämningen blir allmänt låg vilket påverkar sammanhållningen negativt Gruppens prestation En förutsättning för att idrottslag ska kunna prestera är att individerna i gruppen håller ihop och jobbar tillsammans, det vill säga sammanhållningen är av största vikt och har därmed en stor betydelse för lagets prestationer. Eftersom det är individuella idrottare är det viktigt att skapa en lagkänsla för att få ihop dessa individer till att arbeta tillsammans. Samtidigt gäller det att vara medveten om spelarnas egen vilja till att utvecklas och göra karriär. Denna insamlade empiri går att förklaras av Hassmén och Hassméns (2010) teori som säger att sammanhållning innebär att individerna vill stanna i gruppen utan en tvingande faktor. Detta görs genom att skapa en vi-känsla i gruppen, likt den lagkänsla som kom fram i mina intervjuer. Vidare tror jag att lagkänslan måste kombineras med support för spelarnas individuella karriärer för att de ska vilja stanna i gruppen. Får inte spelarna denna support får det negativa konsekvenser för spelarnas vilja att stanna i gruppen, och därmed påverkas även gruppens sammanhållning negativt. Sammanhållningen, och därmed prestationen, förbättras om individerna får känna sig delaktiga vid beslutsfattning av de mål som ska sättas upp. Detta gör att individerna får en 40

48 högre energi till att tillsammans utföra det arbetet som krävs för att sträva mot dessa mål. Målen måste vara tydliga och realistiska att uppnå. Detta kan förklaras av Hassmén och Hassmén (2010) som menar på att gruppens sammanhållning påverkas av gruppens självförtroende vilken innefattar den gemensamma uppfattningen om gruppens kompetens och förmåga att prestera mot en specifik uppgift. Vidare är det viktigt att gemensamt sätta upp målen som även ska vara realistiska att uppnå och spelarna ska känna energi att arbeta mot dessa då det vid tillfällen som målen inte uppfylls riskerar att leda till sänkt energi och motivation i gruppen. Detta får vidare konsekvenser på spelarnas vilja att stanna i gruppen och därmed även gruppens sammanhållning Summering Inom idrottslag läggs stor vikt vid att fastställa gemensamma mål som laget ska sträva mot. I denna process påpekar ledarna att det är viktigt att låta spelarna själva vara delaktiga för att sätta mål som alla tycker känns rätt och känner att de har energi att sträva mot. Detta gör att individerna i gruppen håller ihop och gynnar därmed sammanhållningen. Den i sin tur ligger som grund för all framgång enligt respondenterna. En stor del inom idrottslag och anledning till att de sysslar med just den idrotten är sammanhållningen som uppstår mellan individerna i laget. Utan denna sammanhållning sinar energin i gruppen till att utföra arbetsuppgiften, det vill säga motivationen hos spelarna sjunker. Ett tecken på att sammanhållningen är så pass viktig och har stor betydelse är att lagen aktivt jobbar med att förbättra den genom sammanhållningsaktiviteter även utanför idrotten. På så sätt lär spelarna känna varandra och kommer närmre varandra vilket i sin tur leder till att de lättare håller ihop gruppen. Som ett fortsatt led i detta är det viktigt att bygga upp en lagkänsla i laget för att spelarna ska ha hög energi att utföra sina arbetsuppgifter. Utifrån detta ser jag att sammanhållningen och lagkänslan ligger som grund för hur laget presterar inom idrott. Sammanhållningen gör att spelarna trivs och tycker det är roligt att vara en del i laget. Även delaktighet vid målsättning är viktig ur denna synpunkt. När spelarna trivs och känner sig delaktiga ökar det deras energi och därmed motivation till att utföra sin arbetsuppgift. Alltså verkar begreppen sammanhållning och motivation ha betydelse för varandra inom idrottslag. 41

49 Mina respondenter lyfter upp att energin i laget kan sina efter en förlust och när prestationerna för laget inte är på topp. Framgång är en viktig faktor för lagets fortsatta prestationer. Alltså har prestationen en viss betydelse för motivationen inom idrottslag. Då prestationen inte blir vad som var tänkt och målen inte uppfylls sjunker energin och motivationen i laget. När spelarna inte är lika motiverade riskerar det att påverka lagets prestation, då motivation enligt Lugn och Rexed (2009) är den starkaste drivkraften för att lyckas prestera. Detta förstärker även hur viktigt det är att involvera spelarna vid beslutsfattande om de gemensamma målen. Anledningen är att målen ska bli realistiska att uppnå samt att spelarna själva ska få energi och vilja till att arbeta mot dessa mål. 42

50 5.3 Analys mellan idrottslag och företag När det kommer till viljan att stanna inom gruppen utan en tvingande faktor, det vill säga sammanhållningen, är det inom både idrottslag och företag tydligt uppsatta mål som är den enskilt vikigaste faktorn. Detta är vad som tydligast lyfts upp av mina respondenter och även något som visar sig i min insamlade teori. Anledningen till detta är att individerna ska veta vad de har att sträva mot och hur de med sitt arbete bidrar med att uppnå dessa mål. Det är även viktigt för individernas vilja till att stanna inom gruppen att de får vara delaktiga vid uppsättandet av de gemensamma målen. Betydelsen av sammanhållningen för individernas energi att utföra ett arbete och prestera lyfts däremot upp starkast inom idrottslag. Här skiljer sig även arbetssättet åt då det inom idrottslag arbetas aktivt med att stärka sammanhållningen genom sammanhållningsaktiviteter även utanför idrotten. Något liknande verkar inte finnas på samma sätt inom företag. Företagens beskrivning av aktiviteter för att främja sammanhållning upplever jag som punktinsatser och inte som en kontinuerlig del i arbetsprocessen. I idrottslagen arbetar de kontinuerligt med sammanhållning och när brister i sammanhållningen upptäcks uppmärksammas de direkt och löses tillsammans i laget. Detta utförs som jag tidigare nämnt även utanför arbetstid, vilket skiljer sig från företag. En anledning till detta kan vara den praktiska skillnad som, enligt Kleinert et al. (2012), finns redan från början mellan idrottslag och företag, nämligen att idrottslag är förbestämda som en del av definitionen lagsport, till skillnad från organisationer, istället för att vara en ledningsstrategi för att styra en organisation till att bli framgångsrik. Det går inte att dela upp idrottslaget i individer ett år och nästa år ha dem som lag då laget är förbestämt. Detta tolkar jag som en anledning till att det läggs större vikt vid sammanhållningsaktiviteter inom idrottslag. Vidare är det gemensamt för både idrottslag och företag att energin i gruppen att utföra ett arbete förstärks av hur individerna trivs och samarbetar. Det är viktigt för energin i båda branscherna att det finns en gemenskap och en vi-känsla. Denna gemenskap och vi-känsla samt trivsel gör att individerna genuint själva vill utföra den specifika uppgiften, det skapas alltså en motivation hos individerna. Hos idrottare verkar däremot denna motivation finnas redan från början på ett annat sätt än hos individer i ett företag. Trots detta kan motivationen 43

51 ändå påverkas på samma sätt inom de olika branscherna genom sammanhållningen. Energin sinar både inom idrottslag och inom företag om samarbetet brister och individerna inte trivs i sin arbetsgrupp. Av detta ser jag, precis som jag nämnt att tidigare forskning har kommit fram till, att begreppen sammanhållning och motivation var för sig har en betydelse för gruppens prestation. Vad jag däremot vidare kan analysera och se är vilken betydelse som samtliga begrepp (sammanhållning, motivation och prestation) har för varandra. Ovanstående resonemang utvecklar sig likt en kedja mellan begreppen sammanhållning, motivation och prestation, oavsett vilken av dessa två branscher det handlar om. Därför kan ramverket som jag avser att skapa i denna studie appliceras inom båda kontexterna. Sammanhållningen skapas genom gemensamma och tydliga mål samt en delaktighet hos individerna. Vidare ökar vi-känslan och samarbetet i gruppen energin till att utföra arbetsuppgifterna och det skapas en motivation hos individerna som då själva utifrån egna intressen och värderingar vill utföra arbetet. Detta i sin tur visar sig i hur pass gruppen lyckas nå upp till de mål som är uppsatta. Skulle framgångarna utebli och prestationerna inte bli vad gruppen hade förväntat sig, alltså att gruppen inte når de uppsatta målen, påverkas detta i sin tur tillbaka negativt på energin som i detta fall sinar. Då jag har visat att sammanhållning och motivation har en betydelse för varandra betyder de att en sinande energi och lägre motivation även påverkar sammanhållningen i gruppen negativt. Om man ser till betydelsen som begreppen sammanhållning och motivation har för varandra, och hur dessa i sin tur påverkar prestationen i grupper inom idrottslag och företag, ligger grunden för en välfungerande grupp att skapa en sammanhållning som i sin tur leder till en ökad energi att utföra arbetet. När individerna genuint vill utföra arbetsuppgifterna som leder till de uppsatta målen kommer även möjligheten att nå målen öka. Däremot kan det även gå samma väg tillbaka om prestationen inte blir vad gruppen hade tänkt sig. Då leder en sämre prestation än vad som var planerat till att energin och motivationen i gruppen sinar. Detta påverkar sedan sammanhållningen negativt, utifrån den angivna betydelse som finns mellan sammanhållning och motivation. Denna analys visar vikten av att gemensamt sätta upp gruppens mål som är relevanta och realistiska att uppnå. Misslyckas målsättningen och gruppens prestation inte räcker till för att 44

52 uppnå dessa kan det få negativa konsekvenser för hela gruppen. För att förtydliga denna process har jag valt att illustrera det i en egenkonstruerad modell som presenteras här nedan. De blå pilarna illustrerar den positiva betydelsen som begreppen har för varandra. De inre röda pilarna visar däremot hur denna betydelse leder till negativa konsekvenser om gruppen inte lyckas nå upp till de uppsatta målen. Ordningen som detta går i, nämligen att det börjar med en prestation som inte når upp till de uppsatta målen och som i sin tur gör att energin och motivationen i gruppen sinar, illustreras med de röda siffrorna i figuren. Figur 5.1: Egenkonstruerad modell av analysen 45