Tjänsteskrivelse. Jämställdhet- och mångfaldsplanen har sin utgångspunkt i de kommuncentrala styrdokumenten och diskrimineringslagen (2008:567).

Transkript

1 Malmö stad Kulturförvaltningen 1 Datum Vår referens Rudy Mengesha Projektledare rudy.mengesha@malmo.se Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan KN Sammanfattning Jämställdhets- och mångfaldsplanen är gemensam för kulturförvaltningens samtliga institutioner och verksamheter. Planens syfte är att alla medarbetare ska kunna delta i förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsarbete, såväl internt som externt, för att främja allas delaktighet av kultur. Planen ligger till grund för förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsarbete och ger den struktur förvaltningen behöver för att kunna genomföra arbetet. Planen fastställdes av kulturnämnden och uppdateras årligen för att stämma med det pågående arbetet. Jämställdhet- och mångfaldsplanen har sin utgångspunkt i de kommuncentrala styrdokumenten och diskrimineringslagen (2008:567). Förslag till beslut Kulturnämnden föreslås besluta att lägga ärendet till handlingarna Beslutsunderlag Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan Beslutsplanering Kulturnämndens arbetsutskott Kulturnämnden Ansvariga Elisabeth Lundgren Kulturdirektör SIGNERAD

2 Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015) Kulturförvaltningen Förvaltning: Kulturförvaltningen

3 Innehållsförteckning 1 Inledning 3 2 Bakgrund Mål i svensk jämställdhetspolitik Europeisk jämställdhetsdeklaration och Malmö stads utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Diskrimineringslag Riktlinjer för jämställdhetsarbetet i Malmö stad Handlingsplan mot diskriminering Sexuell hälsa Om kulturförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan Riktlinjer för antidiskrimineringsarbetet i Malmö stad 5 3 Målsättning Övergripande mål 6 4 Ansvarsfördelning 6 Bilaga 1 Uppföljning av handlingsplanen Bilaga 2 Kartläggning av jämställdheten i kulturförvaltningen 14 Bilaga 3 Lönekartläggning och analys 18 Bilaga 4 Lönekartläggning i siffror Bifogad PDF-fil 2 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

4 1 Inledning Jämställdhets- och mångfaldsplanen ( ) är gemensam för kulturförvaltningens samtliga institutioner och verksamheter och ligger till grund för att alla medarbetare ska kunna delta i jämställdhetsoch mångfaldsarbetet såväl internt som externt, det vill säga även gentemot besökare och brukare; kvinnor, män, flickor och pojkar för att främja allas delaktighet i kulturlivet. Planen beskriver och ger struktur åt jämställdhets- och mångfaldsarbetet internt inom förvaltningen. Planen samverkades vid förvaltningsrådets sammanträde och fastställdes av kulturnämnden och gäller 2016 ut. Kulturförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i: 1. De kommuncentrala dokumenten: Övergripande plan för jämställdhetsarbete i Malmö stad, Handlingsplan mot diskriminering, Malmö stads utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering, Malmö stads Personalpolicy, Malmö stads Värdegrund samt den av Malmö stad undertecknade Europeiska deklarationen om jämställdhet (CEMR). 2. Diskrimineringslagen (DiskL 2008:567) 2 Bakgrund (Styrdokument) 2.1 Mål i svensk jämställdhetspolitik Det övergripande målet i svensk jämställdhetspolitik är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Dessutom finns fyra delmål: Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och att forma villkoren för beslutsfattande. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Kvinnor och män ska ha samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. 2.2 Europeisk jämställdhetsdeklaration och Malmö stads utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering År 2007 undertecknade Malmö stad den europeiska deklarationen om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå. Därmed har kommunen förbundit sig att integrera jämställdhetsperspektivet systematiskt i alla verksamheter. I september 2011 antog kommunfullmäktige Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering som har sin utgångspunkt i den europeiska jämställdhetsdeklarationen (CEMR). Huvudsyftet med jämställdhetsintegrering i Malmö stad är att dels kvalitetssäkra att stadens verksamheter riktade till medborgarna är jämställda, dels att kvalitetssäkra stadens arbetsplatser så att de blir jämställda och icke diskriminerande. 3 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

5 2.3 Diskrimineringslag (2008:567) Från den 1 januari 2009 har Sverige en ny diskrimineringslag som ersätter de sju tidigare diskrimineringslagarna. Syftet med Diskrimineringslagen är att främja lika rättigheter och möjligheter, oavsett: kön sexuell läggning etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder könsöverskridande identitet eller uttryck ålder 2.4 Riktlinjer för jämställdhetsarbetet i Malmö stad Den nya diskrimineringslagstiftningen (DiskL 2008:567) föreskriver att arbetsgivaren vart tredje år ska upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. I Malmö stad gäller den av kommunfullmäktige beslutade Övergripande plan för jämställdhetsarbetet i Malmö stad tills annat styrdokument fastställs. I den övergripande planen framgår att nämnd/stadsdelsfullmäktige årligen ska fastställa en plan för förvaltningens jämställdhetsarbete och avsätta erforderliga resurser för genomförandet av åtgärderna i planen. Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott har fattat beslut om att "i framtagandet av förvaltningens jämställdhetsplan kan naturligtvis finnas ett längre tidsperspektiv än ett år, men enligt den övergripande planen ska en plan fastställas årligen". 2.5 Handlingsplan mot diskriminering I september 2010 antog kommunfullmäktige i Malmö stad en Handlingsplan mot diskriminering. Planen är framtagen av en av Malmö stad tillsatt antidiskrimineringskommitté, bestående av förtroende-valda och företrädare för organisationer. I planen fastställs att kommunen har ett ansvar för att främja och synliggöra likabehandling och mänskliga rättigheter samt motverka diskriminering. Målet är att alla som arbetar i den kommunala verksamheten ska vara medvetna om de normer och strukturer som finns i den egna verksamheten och som utsätter människor för diskriminering. Dokumentet betonar att man ständigt måste granska den egna verksamheten och fundera över hur man motiverar de beslut som tas. Planen är en del i Malmö stads åtagande utifrån medlemskapet i Europeiska koalitionen av städer mot rasism och det är ytterst kommunstyrelsen som har det övergripande ansvaret för att leda nämndernas arbete mot diskriminering utifrån planen. 2.6 Sexuell hälsa Malmö stad har ett program för arbetet med sexuell hälsa som heter Strategi och handlingsprogram för sexuell hälsa i Malmö Stad år Åtgärderna gäller främst Malmö stads egen organisation. Kan förvaltningarna genomföra åtgärdspunkterna och nå målen, så påverkas befolkningen i stort och därmed kan de strategiska målen uppnås. De strategiska målen i planen är kopplade till den övergripande visionen. 4 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

6 Den övergripande visionen är att: Sexuell hälsa handlar om förmåga att bejaka sin sexualitet och sin möjlighet till en trygg sexuell identitet. Den sexuella och reproduktiva hälsan ska vara god och fri från negativa följder för Malmö invånare. Som ett led i att jobba i linje med planen, påbörjade kulturförvaltningen en HBT-certifiering och tanken är att förvaltningen ska fånga upp stadsbibliotekets erfarenheter för att även certifiera övriga enheter och institutioner. 2.7 Om kulturförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan Denna jämställdhets- och mångfaldsplan gäller till och med den 31 december 2016 men ska fastställas årligen av kulturnämnden. Planen ska fungera i överensstämmelse med kulturförvaltningens arbete med ett ökat och vidgat deltagande i Malmös kulturliv. 2.8 Riktlinjer för antidiskrimineringsarbetet i Malmö stad Malmö stad har som ett politiskt inriktningsmål att befolkningssammansättningen ska återspeglas i personalsammansättningen. Kulturförvaltningen arbetar aktivt för att öka andelen medarbetare med utländsk bakgrund. Detta görs bland annat genom att kvalitetssäkra hela rekryteringsprocessen från framtagande av kravprofil till urval men också genom att öka medvetenheten inom förvaltningen om att detta är en högt prioriterad fråga. Andelen medarbetare med utländsk bakgrund har ökat de senaste åren men förvaltningen har fortfarande ett stort arbete kvar innan målet är uppfyllt. Kulturnämnden har antagit en kulturstrategi som framhåller att kulturen ska vara tillgänglig för alla i samhället oavsett bakgrund. Kulturstrategin antogs av kommunfullmäktige den 17 juni Kulturstrategin arbetades fram genom dialogmöten där representanter från regionen, kommunen, högskolevärlden, civilsamhället och näringslivet engagerades. Resultatet av detta arbete är en plan som framhållet hur Malmö genom kultur kan bli mer demokratiskt, tillåtande och välkomnande. Kulturstrategin framhåller fem delstrategiska mål för kulturen i Malmö. I enlighet med dessa ska Malmös kulturliv vara lätt att ta del av och det ska vara lätt för kulturaktörer att verka i staden. Med kulturen som verktyg ska Malmö attrahera människor att flytta till staden. Utgångspunkten är att skapa möjligheter för fler, oavsett sociala, kulturella och ekonomiska förutsättningar samt fysiska eller andra funktionshinder, att delta i kulturlivet. Syftet är dels att nå större grupper, dels att nå andra grupper än de som idag tar del av kulturen i Malmö. 3 Målsättning Huvudmålen för kulturen i Malmö framgår i förvaltningens kulturstrategi genom fem olika delstrategier: Det ska vara lätt att vara med I Malmö vill alla människor vara I Malmö är det lätt att vara kulturaktör I Malmö är tanken och ordet fria I Malmö är det lätt att utvecklas och vara kreativ För att uppnå detta mål måste kulturförvaltningen bedriva en aktiv och målinriktad personalpolitik som syftar till att tillvarata och utveckla personalens mångsidiga kompetens. I alla avseenden ska lika förutsättningar och villkor för alla medarbetare skapas på ett sådant sätt att effektiviteten och kvaliteten i servicen till Malmöborna höjs Kommunfullmäktige har i 2015 års budget beslutat om 9 målområden. De nämndmål som är relevanta för jämställdhets- och mångfaldsplanen är mål 4 och mål 9. Enligt mål 4 ska Malmö vara en öppen, jämställd och inkluderande stad fri från diskriminering där alla ges lika rättigheter 5 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

7 och möjligheter och där mångfalden är en tillgång. Enligt mål 9 ska Malmö stads medarbetare ha bra arbetsvillkor och ska med hög kompetens och kunskap kunna bemöta malmöborna. Målen innebär att kulturförvaltningen åtar sig att vara en öppen plats där Malmöborna ges möjlighet att ta del av förvaltningens verksamheter på lika villkor samt att ha heltidsanställningar som mål vid rekrytering. Samtliga arbetsplatser ska arbeta för ökad jämställdhet så att jämställdhets- och mångfalds-perspektivet integreras i alla processer och därmed blir en naturlig del i det dagliga arbetet. Arbetet ska planeras och bedrivas metodiskt på ett sådant sätt att det går att följa ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Med ett långsiktigt och målmedvetet jämställdhetsarbete uppnår vi ett gott arbetsklimat med ökad delaktighet, engagemang och ansvar. Frågor som gäller jämställdhet och anti-diskriminering är något som berör alla medarbetare. Målen i jämställdhets- och mångfaldsplanen bidrar till att skapa interna förutsättningar för att säkerställa att kulturförvaltningen som arbetsgivare arbetar med jämställdhetsintegrering och antidiskriminering i enlighet med den europeiska deklarationen om jämställdhet. Genom jämställdhet och mångfald på våra arbetsplatser med många olika kompetenser och olika synsätt, uppnår vi ökad kreativitet och kvalitet i servicen gentemot våra medborgare och kan uppfylla målet att få allt fler med olika förutsättningar att uppleva och utöva kultur. Att arbeta med jämställdhetsintegrering och att arbeta med handlingsplanen mot diskriminering är en viktig del i det arbetet. 3.1 Övergripande mål För att nå huvudmålen har kulturförvaltningen inför satt upp fyra övergripande mål i jämställdhets- och mångfaldsplanen: Ökad jämställdhet Ingen diskriminering Sexuell och reproduktiv hälsa fri från negativa följder Ökad mångfald 4 Ansvarsfördelning Förvaltningschef och HR-chef Förvaltningschefen är ytterst ansvarig för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet bedrivs enligt de övergripande planerna för Malmö stad och enligt lagstiftning. HR-chefen ansvarar för de förvaltningsövergripande processerna inom området. Institutionschefer och enhetschefer eller motsvarande Cheferna har ett operativt ansvar för att jämställdhetsintegrering som metod inarbetas inom alla delar av förvaltningen och att planen är känd av medarbetarna. Cheferna ska i sitt ledarskap vara goda förebilder i jämställdhets och mångfaldsfrågor samt se till att attityderna på arbetsplatsen kännetecknas av öppenhet och respekt för alla. HR-konsulter HR-konsulterna är stöd- och resurspersoner. Förvaltningsrådet Jämställdhets- och mångfaldsarbetet bedrivs i samverkan mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna genom förvaltningsrådet. En partsammansatt likabehandlingsgrupp finns med uppdraget att arbeta förvaltningsövergripande med likabehandlingsfrågor. 6 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

8 Medarbetare Medarbetarna ansvarar för ett respektfullt bemötande och att bidra till utvecklingen av jämställdhets- och mångfaldsfrågor på arbetsplatsen. 7 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

9 Uppföljning av handlingsplan 2015 Bilaga 1 Kulturförvaltningen har under 2015 arbetat med Malmö stads utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering. Kulturförvaltningens jämställdhetsstrategi arbetades fram av förvaltningens likabehandlingsgrupp och antogs av kulturnämnden Jämställdhetsstrategin fokuserar på det externa perspektivet d.v.s. på arbetet riktat mot medborgarna: kvinnor och män, flickor och pojkar i Malmö (invånar- och brukarorienterade perspektivet). Strategin är avsedd att fungera som ett stöd för verksamheterna och medarbetare inom kulturförvaltningen för att kvalitetssäkra att förvaltningens aktiviteter blir jämställda och icke diskriminerande. Syftet med strategin är att säkerställa att Malmös invånare ska vara säkra på att bemötande och service utformas, och resurser fördelas, likvärdigt och svarar mot kvinnor och mäns, flickor och pojkars livsvillkor. Strategin fungerar som vägledning i förvaltningens övergripande jämställdhetsarbete. I enlighet med innehållet i strategin har förvaltningen utsett en medarbetare till samordnare för jämställdhetsintegreringen. Denna person är också sammankallande i den partsammansatta likabehandlingsgruppen. Likabehandlingsgruppen träffas 5-6 gånger om året och arbetar för att höja kunskapen hos förvaltningens medarbetare inom området jämställdhet och mångfald. Under 2015 jobbar likabehandlingsgruppen även med frågor gällande samordning av aktiviteter kopplat till finskt förvaltningsområde. Gruppens stora fokus har under 2015 varit att arbeta med jämställdhetsanalyserna och hitta en fungerande och hållbar struktur för hur jämställdhets- och antidiskrimineringsarbetet ska genomföras. Under 2015 fortsätter förvaltningen att ta fram underlag för en jämställdhetsintegrerad budget analys (GBA). I arbetet med GBA samarbetar de lokala jämställdhetssamordnarena tillsammans med ekonomerna och förvaltningens konsult. Till sin hjälp har förvaltningen en konsult från JämKomp. Under 2015 har Kulturskolan, Stadsbiblioteket och Sommarscen jobbat med GBA. Under 2014 började Kulturskolan ta fram underlag för en analys och analysfasen av materialet inleddes då med stöd av en av de konsulter, som tidigare varit med och tagit fram förslag till arbetsmetod. Detta arbete har under 2015 tagits tillvara och processen kommer att avslutas med hjälp av förvaltningens nya konsult från JämKomp. Arbetet på Kulturskolan kommer att tjäna som modell för hur en jämställdhetsintegrerad budget kan göras inom förvaltningens övriga verksamheter, vilket ska resultera i en samlad jämställdhetsintegrerad budget för hela kulturförvaltningen. Budget och utfall har lagts in i analysunderlaget och stämts av, elevfördelningen har undersökts och samtliga kostnader har fördelats per ämne på pojkar och flickor. Dessa siffror har sammanställts och förhoppningen är att den redan påbörjade analysen ska avslutas innan årsskiftet. Vidare har konsulten, i samarbete med förvaltningens centrala jämställdhetssamordnare, hjälpt Stadsbiblioteket och Sommarscen att komma igång med GBA-arbetet. I december kommer en uppföljningsrapport om arbetet att levereras till kulturnämnden. Under året har HR-avdelningen gjort en analys av lönekartläggningen efter lönerevisionen Resultatet visar med stor sannolikhet att de löneskillnader som finns utifrån kön inte är osakliga. Under ett antal år har större delen av förvaltningens medarbetare samt kulturnämnden spelat mångfaldsspelet som tagits fram av Malmö stad. Under hösten 2015 har stadskontoret beslutat att spelet inte längre ska användas i stadens jämställdhetsarbete. Förvaltningen använder nu andra metoder som 8 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

10 exempelvis Månadens jämställdhetsfråga för att uppmuntra till reflektion kring frågor som handlar om jämställdhet, antidiskriminering och lika-behandling. Arbetet med att utveckla och förnya jämställdhets- och mångfaldsplanen kommer att påbörjas under våren HR-avdelningen kommer, tillsammans med förvaltningens jämställdhetssamordnare, att ta ett helhetsgrepp inom området för att kunna säkerställa att de verksamhetsmål som beslutas på förvaltningsnivå och övergripande i Malmö stad följs. Malmö stad har tagit fram kommunövergripande riktlinjer mot kränkande särbehandling och under hösten 2014 har material kring detta skickats ut till samtliga chefer inom kulturförvaltningen för att diskuteras på arbetsplatsträffar. Arbetet har fortsatt även detta år. En rutin som har blivit stabil i förvaltningen är inrapporteringen av olika arbetsskador och tillbud i de olika verksamheterna. Dessa rapporter visar också de tillfällen där medarbetare upplever kränkningar i arbetslivet. Förvaltningsrådet får sedan en sammanställning av dessa rapporter. Stadsbiblioteket startade under 2014 en RFSL-utbildning för all personal i syfte att arbetsplatsen ska HBTcertifiera biblioteket. Detta innebär att de aktivt ska arbeta för att skapa en öppen och inkluderande miljö på Stadsbiblioteket. Under hela 2015 har Stadsbiblioteket sedan fortsatt med HBT-certifieringen och är nu klara. Med HBT-certifieringen har de fått verktyg att reflektera över hur de blir bättre på att möta alla Malmöbor och kollegor utifrån vilka de är och inte vilka de förväntas vara med homo-, bisexuella och transpersoner som utgångspunkt. Certifieringen handlar om alla människors lika rätt och den konkreta innebörden av det i vardagen. HBTcertifieringen använder sig av ett normkritiskt perspektiv vilket kortfattat innebär att synliggöra och ifrågasätta samhällsnormer och deras konsekvenser. Likabehandlingsgruppen kommer att ta tillvara Stadsbibliotekets arbete och erfarenheter av HBT-certifieringen. I enlighet med kulturnämndens mål planeras det att HBT-certifiera övriga institutioner och enheter på kulturförvaltningen. Både chefer och medarbetare har under våren 2015 deltagit i olika utbildningsinsatser, både på förvaltningsnivå och kommunövergripande, för att säkerställa att kompetens finns inom områdena jämställdhet och mångfald, så att målen inom dessa områden kan uppnås. 1. Ökad jämställdhet Delmål 1 Jämställdhetsperspektivet ska finnas med i all verksamhet i kulturförvaltningen Vid skapandet av nya arbetsgrupper och projekt, och vid förändringar i existerande grupper, bör det med hänsyn till verksamhetens förutsättningar finnas en strävan efter en jämn könsfördelning. Detta har hänt: Könsfördelningen ser olika ut i våra olika arbetsgrupper. Det finns en medvetenhet och en önskan att ha mer heterogena arbetsgrupper. 9 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

11 Fortsatt arbete med jämställdhetsintegrering utifrån Malmö stads utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering. Mål, åtaganden samt analys ska skrivas in i verksamhetsplan, budget, delårsrapporter och årsredovisning. Detta har hänt: Samtliga verksamheter inom förvaltningen är uppmärksammade på detta. Implementering av kulturförvaltningens jämställdhetsstrategi genom bl.a. utbildning för alla medarbetare. Detta har hänt: Konsult från JämKomp kommer att finnas hos förvaltningen fram till december och ambitionen är att hinna med en utbildning i jämställdhet för förvaltningens medarbetare. I augusti 2015 hölls en utbildning i GBA för de tre institutioner och enheter som ska genomföra GBA under All statistik ska vara könsuppdelad Detta har hänt: I enlighet med förvaltningens jämställdhetsstrategi fortsätter arbetet med att könsuppdela all statistik. Arbete med framtagandet av en jämställdhetsintegrerad budget(gender Budget Analysis). Under 2015 kommer förvaltningen att kartlägga och analysera relevanta verksamheter. Utformning av en konkret modell och mall för jämställdhetsintegrerad budget kommer att utformas. Detta har hänt: Arbetet med GBA fortsätter under 2015 i samarbete med konsulten från JämKomp. Underlag har skapats och analysfasen är igång och ska avslutas på Kulturskolan. Stadsbiblioteket och Sommarscen kommer att fortsätta sitt arbete med GBA i samarbete med de lokala jämställdhetssamordnarna och ekonomerna. Strävan att omforma ofrivillig deltidstjänstgöring till önskad tjänstgöringsgrad Detta har hänt: Förvaltningen arbetar efter Malmö stads riktlinjer för önskad tjänstgöringsgrad. Alla tillsvidareanställda medarbetare ska utifrån individens önskemål och verksamhetens behov ges möjlighet att arbeta önskad tjänstgöringsgrad. En avstämning görs vid varje årsskifte. Senaste avstämningen visade att kulturförvaltningen hade en medarbetare som hade önskat utökad tjänstgöringsgrad. Delmål 2 Kvinnor och män ska ha lika lön och andra förmåner för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt i enlighet med arbetsvärderingssystemet BAS. Strukturellt betingade löneskillnader ska motverkas och löneutvecklingen för föräldralediga ska särskilt uppmärksammas. Enligt Diskrimineringslagen är arbetsgivaren skyldig att göra en årlig lönekartläggning och analys i syfte att säkerställa att kvinnor och män har lika lön och andra förmåner för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt enligt arbetsvärderingssystemet BAS. Detta har hänt: Kartläggning har genomförts av HR-avdelningen efter avslutad lönerevision Under året har HR-avdelningen arbetat med att fördjupa analysen och även arbetat fram ett skriftligt underlag för den samma. Delmål 3 Ökad kunskap om jämställdhet Nya medarbetare ska spela Malmö stads mångfaldsspel, där jämställdhetsfrågor inkluderas. Detta har hänt: Under våren 2015 var medarbetare från kulturförvaltningen med på en workshop som anordnades av stadskontoret. Under workshopen utvärderades mångfaldsspelet av deltagarna. Det har därefter beslutats att Malmö stad inte längre ska använda mångfaldsspelet. Sedan april månad har förvaltningen börjat jobba med månadens jämställdhetsfråga som publiceras på KomIn och diskuteras på arbetsplatsträffar. Frågan publiceras på KomIn för att samtliga institutioner och enheter ska kunna ha tillgång till och använd sig av frågan. 10 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

12 Utifrån resultatet av mångfaldsspelandet ta fram redskap för uppföljning av jämställdhetsfrågor på arbetsplatsen. Detta har hänt: Då det har beslutats att Malmö stad inte ska använda sig av mångfaldsspelet, kommer inget fortsatt arbete relaterat till spelet att göras. Kulturförvaltningens samordnare jobbar istället fram jämställdhetsfrågor som publiceras på intranätet KomIn och som kan användas som underlag för diskussioner på arbetsplatsträffar. Delmål 4 Utveckling av jämställdhets- och mångfaldsplanen Fortsatt utveckling av jämställdhets- och antidiskrimineringsplanen, så att den uttrycker förvaltningens syn på jämställdhetsarbetet utifrån Diskrimineringslagen, Plan för jämställdhetspolitik, Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering, Malmö stads personalpolicy, Handlingsplan mot diskriminering och Malmö stads värdegrund. Detta har hänt: Detta arbete har initierats och görs i samarbete mellan HR-avdelningen, förvaltningens jämställdhetssamordnare och likabehandlingsgruppen under Ingen diskriminering Delmål 1 Ingen medarbetare ska utsättas för sexuella trakasserier eller annan kränkande särbehandling. Stadskontoret tar tillsammans med förvaltningarna fram förslag till gemensamma riktlinjer mot kränkande särbehandling. Innan detta arbete är färdigt gäller kulturförvaltningens plan mot kränkande särbehandling. Detta har hänt: Från och med 1 juli 2014 finns det gemensamma riktlinjer och rutiner mot kränkande särbehandling och trakasserier som gäller alla medarbetare inom Malmö stad. Delmål 2 Kulturförvaltningens verksamhet ska vara icke-diskriminerande. Plan för ökad medvetenhet om normer och strukturer som utsätter människor för diskriminering i den egna verksamheten i enlighet med handlingsplanen mot diskriminering. Hänsyn behöver dock tas till att handlingsplanen är under omarbetning. Detta har hänt: Aktiviteterna är kopplade till den nyligen reviderade utvecklingsplanen Varför diskriminera när man kan låta bli?. Planen kommer att fungera som ett stöd i det fortsatta arbetet för att motverka diskriminering. Vidare deltar förvaltningens jämställdhetssamordnare i Malmö stads nätverk för antidiskriminering där det ges kontinuerligt stöd i hur vi praktiskt kan jobba med anti-diskrimineringsfrågor. Kulturförvaltningen arbetar praktiskt med antdiskrimineringsfrågor genom projekten Romska samtal, Women making history och det nyligen beviljade projektet om att bredda firandet av olika högtider i Malmö stad. Samtliga projekt är i linje med nämndsmål 4 och syftar till att jobba intersektionellt och motverka diskriminering. Plan för granskning av den egna verksamheten utifrån ett diskrimineringsperspektiv i enlighet med handlingsplanen mot diskriminering. Hänsyn behöver dock tas till att handlingsplanen är under omarbetning. Detta har hänt: Aktiviteterna är kopplade till den nyligen reviderade utvecklingsplanen Varför diskriminera när man kan låta bli? Planen kommer att fungera som ett stöd i det fortsatta arbetet för att motverka diskriminering. 11 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

13 Delmål 3 Ökad kunskap om antidiskriminering Alla ledare ska delta i Malmö stads utvecklingsprogram om diskriminering i arbetslivet. Detta har hänt: Alla chefer har getts möjlighet att delta i utvecklingsprogrammet. Förvaltningen kommer att få en rapport om hur många chefer som har deltagit. Vidare har Stadsbiblioteket precis avslutat HBTcertifieringen av verksamheten. Fackliga företrädare kommer att erbjudas utbildning om diskriminering. Detta har hänt: Aktiviteten är genomförd. Samtliga nya medarbetare ska spela Malmö stads mångfaldsspel. Detta har hänt: Under 2015 har inte mångfaldsspelet använts inom förvaltningen. Beslutet från Malmö stad om att lägga ner mångfaldsspelet medför att vi inte har något annat spelalternativ. Kulturförvaltningen arbetar nu istället med månadens jämställdhetsfråga. 3. Sexuell och reproduktiv hälsa fri från negativa följder Delmål 1 Uppfylla de mål som anges i planen Sexuell och reproduktiv hälsa fri från negativa följder. Detta har hänt: Handlingsplanen för har varit ute på remiss i de olika förvaltningarna. 4. Ökad mångfald Delmål 1 Jämställdhets- och mångfaldsperspektivet ska finnas med i samtliga anställnings-/rekryteringsprocesser. Befolkningssammansättningen ska återspeglas i kulturförvaltningens personal-sammansättning. Kulturförvaltningen ska fortsätta att arbeta aktivt för att rekrytera medarbetare med utländsk bakgrund. Rekryteringsansvarig använder Malmö stads riktlinjer och HR-konsulter deltar i alla rekryteringar Detta har hänt: Rekryteringsansvarig använder sig av Malmö stads riktlinjer och HR-konsult deltar i samtliga rekryteringar (månadsavlönade). Upprätta tydliga kravprofiler som inte är diskriminerande på tjänster som ska utannonseras. Detta har hänt: Vid samtliga rekryteringar inom kulturförvaltningen upprättas kravprofiler, där även aspekten diskriminering hanteras. Arbeta med mer tillåtande kravprofiler utan att kompetenskraven sänks. Detta har hänt: HR är med när kravprofil upprättas, och på så sätt sker kvalitetssäkring av detta. Språkgranska annonser/kravprofiler så att dessa inte utesluter eller diskriminerar. Detta har hänt: HR är med när kravprofil upprättas och på så sätt sker kvalitetssäkring av detta. Se över marknadsföringsvägar dvs var och hur kulturförvaltningens annonser eller information om lediga tjänster är synliga. Detta har hänt: Under hösten 2015 har HR-konsult deltagit i uppföljning av kommunövergripande utbildning om att annonsera på Facebook som komplement till de sedvanliga annonseringsplatserna. Denna möjlighet har använts vid ett flertal rekryteringar under Utvärdering har visat att annonsering på Facebook kan utgöra ett mervärde vid rekrytering och locka till sig nya grupper. 12 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

14 Samtliga chefer på kulturförvaltningen erhåller utbildning i Malmö stads beslutade rekryteringsprocess. Detta har hänt: I början av 2014 utbildades samtliga chefer på kulturförvaltningen i rekryteringsprocessen. Utbildningen hölls av förvaltningens egna HR-medarbetare. Nya chefer får introduktion i HR-processerna efterhand. I kravprofilen för chefer framhålla genuskunskap/vetenskap som meriterande. Detta har hänt: Två chefstjänster har varit utannonserade externt under 2015 och ingen av kravprofilerna till dessa har framhållit att genuskunskap/vetenskap har varit meriterande. I den ena kravprofilen står dock att erfarenhet av att arbeta med antidiskriminerings-, jämställdhets- och mångfaldsfrågor är meriterande. 13 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

15 Bilaga 2 Kartläggning av jämställdheten i kulturförvaltningen Kartläggningen utfördes hösten Sifferunderlaget för de olika tabellerna är hämtade från Malmö stads HR-statistik som finns i Koll. (med olika redovisningsdatum eftersom vi har velat arbeta med så aktuella siffor som möjligt.) Personalfakta Antal anställda Kvinnor Män Totalt Förändring kvinnor sedan september 2014 Förändring män sedan september 2014 Tillsvidare Visstid Totalt Könsfördelningen i förvaltningen är ojämn; 59,5% kvinnor jämfört med 40,5% män. Av institutionscheferna är 3 kvinnor och 3 män. Bland enhetschefer och teamledare finns 24 personer vara 12 kvinnor och 12 män, vilket gör att könsfördelningen är helt jämn i den totala chefsgruppen. Pensionsavgångar Pensionsavgångar vid 67 års ålder per kön för tillsvidareanställda medarbetare. Pensionsår Antal Antal Totalt kvinnor män Åldersstruktur Medelåldern i kulturförvaltningen Kvinnor Män Alla Kulturförvaltningen ,97 Ledningsgruppen 52,40 47,83 49,91 Kulturkansliet 41,96 40,47 41,58 Konsthallen 48,14 52,00 50,31 Konstmuseet 44,00 54,22 50,57 Kulturskolan 45,50 45,29 45,40 Museet 48,09 47,50 47,79 Stadsarkivet 46,30 44,31 45,08 Stadsbiblioteket 47,20 42,73 46,08 14 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

16 Den största åldersgruppen är medarbetare mellan år, vilket utgör 31,05% av det totala antalet medarbetare. I den åldersgruppen ingår 35,57% av förvaltningens kvinnor och 24,42% av männen. Åldersgrupp Kvinnor Män Totalt år år år år år Totalt Hälsa och arbetsmiljö Sexuella trakasserier Avseende sexuella trakasserier gäller nolltolerans inom kulturförvaltningen och varje anmälan ska utredas. Detta har hänt: Medarbetarenkäten som genomfördes i början av 2014 i Malmö stad visade att 29 av förvaltningens medarbetare någon gång under det senaste året har blivit trakasserad i sitt arbete på grund av någon/några av diskrimineringsgrunderna. 56 medarbetare svarar att de någon gång under det senaste året upplevt sig vara utsatt för mobbning/kränkande handlingar i sitt arbete. Omfattningen av mobbning och trakasserier följer Malmö stads resultat och är ett prioriterat förbättringsområde i hela Malmö stad. Det som skiljer sig åt är dock att det i högre grad anges vara mobbning och trakasserier från närmsta chef på kulturförvaltningen än i övriga Malmö stad. Under 2016 kommer en ny medarbetarenkät att genomföras i Malmö stad och med utgångspunkt av resultatet från denna kommer insatser att genomföras. Personalhälsa Informationen om personalhälsan är hämtad från kulturförvaltningens Arbetsmiljörapport Frisknärvaro Frisknärvaron visar den procentuella andelen medarbetare som inte har haft någon sjukfrånvaro under 2014 jämfört med Uppgifterna är fördelade i åldersgrupp och kön. Total år år år år år år år år år år ÅrMån Kvinna Man Kvinna Man Kvinna Man Kvinna Man Kvinna Man ,25% 87,50% 100,00% 75,56% 89,19% 79,76% 84,38% 80,28% 87,23% 79,31% 84,00% ,17% 100,00% 100,00% 74,47% 85,71% 83,13% 100,00% 77,33% 91,67% 89,47% 88,00% Diff -2,92-12,50 0,00 1,09 3,47-3,37-15,63 2,95-4,43-10,16-4,00 15 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

17 Frisknärvaron per institution Källa: Koll Org Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Kulturförvaltningen ledning 90,0% 80,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Kulturkansli 80,0% 81,3% 75,0% 82,0% 78,4% 92,3% Malmö Konsthall 93,8% 87,5% 100,0% 93,3% 87,5% 100,0% Malmö Konstmuseum 81,8% 80,0% 83,3% 72,7% 75,0% 71,4% Malmö Kulturskola 87,0% 82,9% 92,9% 90,9% 88,6% 93,5% Malmö Kulturstöd* 96,0% 93,8% 100,0% Malmö Museer 83,3% 78,6% 89,1% 87,1% 85,7% 88,6% Stadsarkivet 82,4% 75,0% 88,9% 88,0% 92,3% 83,3% Stadsbiblioteket 83,9% 80,0% 96,6% 70,4% 69,7% 73,1% * Malmö kulturstöd ingår i Kulturkansli from 2014 Sjukfrånvaro Sjukfrånvarovolymen är antal sjukdagar (kalendedagar) dividerat med antalet anställningsdagar under perioden, multiplicerat med 100. År Totalt Kvinnor Män ,92 3,39 2, ,09 3,55 2, ,01 3,56 2,11 Sjukfrånvarovolymen 2014 för Malmö stad var 6,28 dagar (män 4,17 dagar och kvinnor 6,91 dagar). Motsvarande siffror för 2013 var 5,67 dagar (män 3,76 dagar och kvinnor 6,23 dagar). Lön och arbetstid Inom kulturförvaltningen råder ett förhållningssätt som uppmuntrar medarbetares föräldraledighet. Kulturförvaltningen vill särskilt uppmana män att utnyttja sin rätt att vara föräldralediga, då detta bidrar till att öka jämställdheten. Om man jämför perioden med samma period 2014, kan man se att männens uttag av dagar med föräldraledighet har minskat och dagar med tillfällig föräldrapenning har ökat. För kvinnorna är det tvärtom. Ett sätt att ytterligare främja möjligheten att förena föräldraskap med förvärvsarbete, och på så sätt öka jämställdheten, är att sträva efter att förlägga interna möten mellan kl och Lönekartläggning och analys Lönekartläggningen avser att säkerställa att det inte finns osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Kartläggningen har genomförts i oktober 2015 och baseras på uppgifter hämtade ur Malmö stads statistikdatabas KOLL per Uppgifter har hämtats gällande månadsavlönade i yrkeskategorier inom Kulturförvaltningen med minst 10 medarbetare, totalt 12 yrkeskategorier. I underlaget går att utläsa att inom tre yrkeskategorier är kvinnornas medellön mer än 103 procent av männens medellön. Det gäller bibliotekarie, enhetschef och musiklärare. Inom yrkeskategorin projektledare är förhållandet tvärtom, männens medellön är mer än 103 procent av kvinnornas medellön. 16 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

18 Deltidsanställda Kulturförvaltningens institutioner strävar efter att omforma ofrivillig deltidstjänstgöring till heltid enligt Malmö stads riktlinjer för önskad tjänstgöringsgrad. Mångfald Kulturförvaltningen har som ett politiskt inriktningsmål att befolkningssammansättningen ska återspeglas i personalsammansättningen. Förvaltningen ska därför arbeta aktivt för att rekrytera medarbetare med utländsk bakgrund. Med begreppet utländsk bakgrund avses Statistiska Centralbyråns definition: en person som antingen är född i utlandet eller är född i Sverige av föräldrar som båda är födda i utlandet. Andelen medborgare med utländsk bakgrund i Malmö var 42,5% (2014). År 2014 hade 33% av samtliga medarbetare i Malmö stad utländsk bakgrund (33,4% kvinnor och 31,9% män). I oktober 2014 fattade kulturnämnden beslut om att år 2020 ska kulturförvaltningen ha över 20% medarbetare med utländsk bakgrund. Den senaste mätningen visar att kulturförvaltningen har 17,5% medarbetare med utländsk bakgrund (17,5% kvinnor och 17,6% män). Den totala summan är en ökning med 3,5 procentenheter jämfört med föregående års mätning vid samma tidpunkt. 17 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

19 Bilaga 3 Lönekartläggning och analys 2015 Lönekartläggningen avser att säkerställa att det inte finns osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Kartläggningen har genomförts i oktober 2015 och baseras på uppgifter hämtade ur Malmö stads statistikdatabas KOLL per Uppgifter har hämtats gällande månadsavlönade i yrkeskategorier inom Kulturförvaltningen med minst 10 medarbetare, totalt 12 yrkeskategorier. I underlaget går att utläsa att inom tre yrkeskategorier är kvinnornas medellön mer än 103 procent av männens medellön. Det gäller bibliotekarie, enhetschef och musiklärare. Inom yrkeskategorin projektledare är förhållandet tvärtom, männens medellön är mer än 103 procent av kvinnornas medellön. En kortfattad analys följer nedan: Bibliotekarie Det finns 50 kvinnor med medelålder 45 år. Det finns 9 män med medelålder 54 år. Löneskillnaden mellan kvinnor och män är kronor, kvinnornas medellön är 106 procent av männens medellön. Bland kvinnorna är det proportionellt fler än bland männen som har specialiserade uppdrag, driver projekt eller som tidigare har varit chefer inom organisationen. Vid förra löneöversynen gjordes också en satsning på medarbetare som arbetar direkt med barn och i lönestrukturen kan det utläsas att merparten av bibliotekarierna som arbetar med barn är kvinnor. Dessa faktorer sammantaget höjer medellönen för bibliotekarierna som är kvinnor. Slutsats: Det kan konstateras att det med största sannolikhet inte föreligger någon osaklig löneskillnad. Enhetschef Det finns 12 kvinnor med medelålder 51 år. Det finns 10 män med medelålder 46 år. Löneskillnaden mellan kvinnor och män är 1454 kr, kvinnornas medellön är 104 procent av männens medellön. Bland enhetscheferna är det tre av männen, med kortare chefserfarenhet som har tillfälliga chefsuppdrag. Detta tror vi är den främsta orsaken till att medellönen är högre för enhetscheferna som är kvinnor. Slutsats: Det kan konstateras att det med största sannolikhet inte föreligger någon osaklig löneskillnad. Musiklärare Det finns 25 kvinnor med medelålder 45 år. Det finns 28 män med medelålder 45 år. Löneskillnaden mellan kvinnor och män är 1218 kronor, kvinnornas medellön är 104 procent av männens medellön. De fem högst betalda musiklärarna på Kulturskolan är kvinnor som har lång erfarenhet och som har varit högpresterande under många år. Det finns samtidigt tre män med lång erfarenhet och som har haft en annan prestationsnivå under ett flertal år. Om man ur underlaget tar bort de fem högst betalda kvinnorna och de tre män som nämns ovan minskas skillnaden i medellön nästan helt. Vi tror att ovan nämnda sakliga orsaker till största del förklarar att medellönen är högre för kvinnor än män på Kulturskolan. Slutsats: Det kan konstateras att det med största sannolikhet inte föreligger någon osaklig löneskillnad. Projektledare Det finns 15 kvinnor med medelålder 40 år. Det finns 6 män med medelålder 39 år. Löneskillnaden mellan kvinnor och män är 3308 kronor, kvinnornas medellön är 90 procent av männens medellön. Inom yrkeskategorin projektledare finns väldigt olika typer av uppdrag men olika stort ansvar och befogenheter som är svåra att jämföra. Det är således svårt att göra en korrekt analys och det går därför inte att konstatera om det finns någon osaklig löneskillnad inom yrkeskategorin projektledare. 18 Kulturförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan (reviderad 2015)

20 Källa: KOLL Lönekartläggning 2015 Kulturförvaltningen (yrkeskatagorier med fler än 10 medarbetare) Bilaga 4 Antal Medel Antal kvinnor Medel Antal män Medel K-M K/M 10 Perc 10 Perc10 PercMedian Median Median90 Perc90 Perc90 PercLönespridn Lönespridn Lönespridn Medelålder Medelålder Medelålder Kön Kvinna Man Kvinna Man Kvinna Man Kvinna Man Kvinna Man Kvinna Man Kategori Procent Assistent Antal <10 :15< Antal <10 :15< Antal <10 :15< Bibliotekarie Antal :59Antal <10 : Antal :59 Antal <10 : Antal :59 Antal <10 : Biblioteksassistent Antal :31Antal <10 : Antal :31 Antal <10 : Antal :31 Antal <10 : Enhetschef Antal :22Antal :12Antal :10Antal :22 Antal :12Antal :10Antal :22 Antal :12Antal 19 : Kulturpedagog <3 < Antal :18Antal <10 : Antal :18 Antal <10 : Antal :18 Antal <10 : Kultursekreterare <3 < Antal :15Antal <10 : Antal :15 Antal <10 : Antal :15 Antal <10 : Museiassistent Antal <10 : Antal :10Antal <10 : Antal :10Antal <10 : Antal 10 : Museiintendent Antal :24Antal <10 : Antal :24 Antal <10 : Antal :24 Antal <10 : Museipedagog Antal <10 :11< Antal <10 :11< Antal <10 :11< Museitekniker <3 < Antal <10 : Antal :13Antal <10 : Antal :13Antal <10 : Antal 21 : Musiklärare Antal :53Antal :25Antal :28Antal :53 Antal :25Antal :28Antal :53 Antal :25Antal 31 : Projektledare Antal :21Antal <10 : Antal :21 Antal <10 : Antal :21 Antal <10 :