ATT REKRYTERA ICKE- DISKRIMINERANDE, DET ÄR ATT ANVÄNDA TESTER

Transkript

1 ATT REKRYTERA ICKE- DISKRIMINERANDE, DET ÄR ATT ANVÄNDA TESTER En kvalitativ studie om rekryterares upplevelser av att arbeta med arbetspsykologiska tester Maja Salander, Victoria Öst Examensarbeteisociologimedinriktningmotpersonal4ocharbetslivsfrågor,15hp Personalvetarprogrammet,180hp Vt2018

2 Förord Vi vill rikta ett stort tack till samtliga respondenter som tagit sig tid att medverka i intervjuer och därmed möjliggjort denna studie. Era erfarenheter och tankar har varit ovärderliga för oss. Vi vill även rikta ett varmt tack till vår handledare Lena Karlsson vid Sociologiska institutionen för fint stöd, engagemang och konstruktiv handledning. Slutligen vill vi tacka varandra för givande diskussioner och ett gott samarbete. Maja Salander och Victoria Öst Umeå 30 Maj 2018

3 Sammanfattning Att hitta och rekrytera rätt medarbetare är en utmanande uppgift för dagens rekryterare, därför behöver de säkerställa användningen av bra och tillförlitliga metoder. Arbetspsykologisk testning blir allt vanligare i rekryteringssammanhang. Denna studie syftar till att få en fördjupad förståelse för arbetspsykologisk testning ur rekryterares perspektiv. Studien berör användningen av tester, dess styrkor, svagheter och framtid, samt de etiska aspekter som testning berör. Detta togs fram genom semistrukturerade intervjuer med sex yrkesverksamma rekryterare, alla med erfarenheter av arbetspsykologisk testning. Resultatet visade att arbetspsykologiska tester antingen används som ett urvalsverktyg eller som ett komplement till intervjun. Vidare ställde sig rekryterarna positiva till rekryteringsprocessens fortsatta utveckling. De lyfte arbetspsykologiska tester som en naturlig del i rekryteringsprocessen och betonade framförallt dess fördelar i form av objektivitet och träffsäkerhet. Däremot framgick utmaningen i att helt utesluta magkänslan i beslutsfattandet, samt risken att bra kandidater faller bort om för mycket tilltro läggs till testresultatet. Nyckelord: Arbetspsykologisk testning, personlighetstest, begåvningstest, digital HR, rekrytering, rekryteringsverktyg 3

4 Innehållsförteckning 1. BEGREPPSDEFINITIONER INLEDNING SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR TIDIGARE FORSKNING REKRYTERINGSPROCESSEN Bedömning och beslutsunderlag ARBETSPSYKOLOGISKA TESTER Begåvningstester Personlighetstester Etiska aspekter Trovärdighet HR OCH DIGITALISERING METOD DATAINSAMLING URVAL ANALYSMETOD ETIK KVALITÉ OCH TROVÄRDIGHET RESULTAT ANVÄNDNINGEN AV TESTER Förutsättningar Testernas syfte och funktion Introducerande information och återkoppling Testresultatets betydelse STYRKOR Trovärdighet Etiska fördelar SVAGHETER Brister i trovärdigheten Etiska utmaningar FRAMTIDENS REKRYTERINGAR Framtidens utmaningar inom rekrytering DISKUSSION ARBETSPSYKOLOGISK TESTNING Som urvalsverktyg eller komplement En träffsäker och rättvis metod, under rätt förutsättningar Möjliggör för objektivitet, men magkänslan är ett kvarvarande faktum Vägen vi måste gå, men inte utan försiktighet METODDISKUSSION VIDARE STUDIER FÖRFATTARDEKLARATION REFERENSER BILAGA 1 TESTLEVERANTÖRER BILAGA 2 EXEMPEL ANALYS BILAGA 3 INTERVJUGUIDE

5 1. Begreppsdefinitioner En beskrivning av de begrepp som är återkommande under vår studie. Arbetspsykologiskt test: Ett samlingsbegrepp som används för att beskriva tester i rekryteringssammanhang. Begreppet innebär flertalet tester, men vi kommer enbart att syfta till personlighets- och begåvningstester som utförs digitalt. Även vid användningen av ordet test menar vi digitala arbetspsykologiska tester. Digitala test: Tester som utförs digitalt, dvs. via en dator eller motsvarande och inte manuellt med papper och penna. Begåvningstest: Tester som mäter bl.a. verbal-, analytisk-, numerisk- och logisk förmåga. Begåvningstest går även under namnet färdighetstest och intelligenstest. Personlighetstest: Tester som bedömer personliga egenskaper och beteenden. Personlighetstest går även under namnet personlighetsformulär och personlighetsutvärdering. Trovärdighet: När vi resonerar kring trovärdighet så syftar vi på validiteten och reliabiliteten av arbetspsykologiska tester. Testtagaren: dvs. den som utför testet, i detta fall kandidaten. Testanvändaren: dvs. den som använder tester som rekryteringsverktyg, i detta fall rekryteraren. Återkoppling: Den feedback som testtagaren får efter avslutat test. Antingen muntlig, skriftlig eller digital. 5

6 2. Inledning Den digitala utvecklingen innebär förändringar i organisationers arbetssätt, det gäller inte minst för HR-funktionen som behöver hitta nya sätt att effektivisera och kvalitetssäkra sina processer med hjälp av ny teknik. Leong (2018) menar att digitaliseringen har medfört möjligheter till helt nya HR-lösningar, däribland nya rekryteringsverktyg. Ett resultat av detta är den växande användningen av digital arbetspsykologisk testning. En väl fungerande rekrytering spelar en stor roll för en organisations framgång och överlevnad, vilket inte är någon nyhet. Därför finns ett behov av att ständigt utveckla och effektivisera rekryteringsprocessen (Dickson & Nusair, 2010). För att säkerställa att rätt person rekryteras på rätt plats behöver HR-medarbetare fastställa användningen av bra och tillförlitliga metoder för att identifiera framtida medarbetare (Mabon, 2004). Arbetspsykologisk testning har blivit allt vanligare bland arbetsgivare och är det samlingsbegrepp som bland annat Lindelöw (2016) använder för att beskriva kompletterande tester i rekryteringssammanhang. Vanligast är personlighets- och begåvningstester. En omfattande, global undersökning av testföretaget Cut-e från 2016, visar att 52% av de organisationer som behandlades i studien använder någon form av arbetspsykologisk testning vid rekryteringar. I Sverige är andelen högre där hela 72% av de svenska organisationerna i någon mån använder sig av testning. Vidare visar studien en stigande trend i användningen av tester med en 18% ökning de senaste två åren (Cut-e, 2016). Arbetspsykologiska tester används ofta som ett komplement till den kvalitativa arbetsintervjun eller som ett första steg i urvalsprocessen (Lindelöw Danielsson, 2003). Detta styrks även av Larsson och Engströms (2015) studie, som visar att organisationer antingen använder arbetspsykologisk testning som ett första urvalsverktyg eller som ett sista steg i processen. Med hjälp av arbetspsykologiska tester menar Lindelöw Danielsson (2003) att rekryteraren på ett snabbt och effektivt sätt kan få fram en profil baserad på kandidatens förmågor och personliga egenskaper. Digitaliseringen har även medfört att testerna nästan uteslutande utförs digitalt, vilket ytterligare har effektiviserat testhanteringen och annan administrering i rekryteringssammanhang. Dessa funktioner sker numera digitalt per automatik. Enligt Mabon (2004) är användningen av arbetspsykologiska tester ett sätt att öka träffsäkerheten i rekryteringen genom att bidra till ett grundligt beslutsunderlag. Detta 6

7 bekräftas även av Lal (2015) som menar att HR-medarbetare inte längre kan använda sig av sin magkänsla som en legitim källa, utan beslutsfattanden ska vara välgrundade med rätt och lämplig information. Genom användandet av arbetspsykologiska tester kan rekryterare få fram ytterligare information om en kandidats styrkor och svagheter än vad som annars framkommer under en kvalitativ intervju (Gray-Roberts, 2010). Men har metoden i sig några brister? Trots att arbetspsykologiska tester medför självklara fördelar i rekryteringssammanhang, hävdar Lindelöw Danielsson (2003) att det även har riktats en del kritik mot användningen av testning där det går att ifrågasätta reliabiliteten och validiteten. Det vill säga, med vilken säkerhet kan vi konstatera att ett arbetspsykologiskt test mäter det de avser att mäta, och på ett korrekt sätt? Då det finns en uppsjö av tester på marknaden, alla skapade med förhoppningen att göra bedömningar utifrån ett så tillförlitligt och bra sätt som möjligt, argumenterar Lindelöw Danielsson (2003) hur väsentligt det är med vetenskaplig förankring i testerna som används. Dessa diskussioner kring tester, dess validitet och tillförlitlighet, har resulterat i ett flertal studier av arbetspsykologiska tester för att säkra kvaliteten. Däremot finns begränsat med forskning som berör arbetspsykologisk testning ur rekryterarens perspektiv. Denna studie avser därför att ge en fördjupad förståelse för arbetspsykologisk testning som verktyg vid rekrytering utifrån testanvändarens egna erfarenheter. Rekryterarnas upplevelser är intressanta ur flera perspektiv, Mabon (2004) diskuterar bland annat de etiska aspekterna kring att kandidater blir noggrant och utförligt utvärderade likt en psykologisk analys. Mabon menar att det går att ifrågasätta huruvida de personerna som använder testerna är tillräckligt kvalificerade och om de har den rätta kompetensen för att utföra testerna på ett korrekt och trovärdigt sätt. Han menar att det är av vikt för att säkerställa en god etisk standard. Vidare menar Mabon (2004) att tester ofta är ett invecklat och komplicerat mätinstrument. Därför ställs det inte bara krav på testernas utformning utan också på testanvändaren dvs. rekryteraren, i form av regelrätta certifieringar. Då rekrytering innebär arbete med människor och därmed mjuka värden, betonar även Akademikerförbundet SSR (2014) kravet om ett humanistiskt tänk och förhållningssätt för att inte äventyra människors personliga integritet. Mabon (2004) menar att det i dagsläget finns begränsat med riktlinjer för vad som gäller för användandet av arbetspsykologiska tester på den svenska arbetsmarknaden. Trots att det inte finns någon formell lagstiftning som berör hanteringen av arbetspsykologiska tester i rekryteringssammanhang, antyder Mabon (2004) att metoden kan väcka känslor av diskriminering och det kan diskuteras huruvida bedömningen blir rättvis. 7

8 Denna undersökning avser att ge en fördjupad förståelse för användningen av arbetspsykologiska tester ur rekryterarens perspektiv samt reflektera över metodens styrkor och tänkbara brister. Vidare syftar studien till att undersöka hur tungt testresultatet väger i beslutsfattande och lyfta de etiska aspekter som testning berör. Utöver det bidrar studien med reflektioner kring digitaliseringens olika effekter på rekryteringsprocessen, negativa som positiva samt vad arbetspsykologisk testning som metod kan komma att spela för roll i framtida rekryteringar. 8

9 3. Syfte och frågeställningar Syftet med studien är att i bred mening studera rekryterares erfarenheter och tankar kring användningen av digitala, arbetspsykologiska tester vid rekryteringar. Studiens avser även att adressera de etiska aspekter som testningen berör samt hur rekryterare tänker kring användningen av arbetspsykologiska tester nu och i framtiden. I studien undersöks följande specifika frågeställningar: Hur använder sig rekryterare av arbetspsykologiska tester i dag? Vilka styrkor och svagheter finns med metoden? Vilka etiska utmaningar medför användningen av tester i rekryteringssammanhang? Hur ser rekryterare på användningen av arbetspsykologiska tester i framtiden? 9

10 4. Tidigare forskning Under detta avsnitt presenteras relevant forskning kopplat till studiens frågeställningar. Till en början introduceras rekryteringsprocessen vilket leder in till studiens kärna, nämligen metoden arbetspsykologisk testning som ett verktyg vid rekrytering. Här presenteras arbetspsykologiska tester, dess användningsområden, etik och trovärdighet, samt en redogörelse för den kritik som riktats mot metoden. Avslutningsvis definieras den digitala utvecklingen av HR samt dess betydelse för rekryteringsprocessen. 4.1 Rekryteringsprocessen Att ha en fungerande och framgångsrik rekrytering av medarbetare är och kommer var betydande så länge en organisation innehar mänskliga resurser. Användandet av bra metoder vid rekrytering motiveras därför vara en viktig beståndsdel i att hitta och anställa rätt personer till rätt plats inom en organisation (Mabon, 2004). Lindelöw (2016) definierar en felrekrytering som en nyanställd individ som visar sig besitta fel eller bristfälliga kompetenser, alternativt en person som slutar kort efter rekryteringen. Många försök har genomförts i förhoppning om att kunna beräkna kostnaderna som följer av en felrekrytering. Det svåra med det, är dock att det inte bara är kostnader för individen som blir aktuella i beräkningen utan även eventuella kostnader som exempelvis förändrad produktion eller försämrat rykte för arbetsgivaren (Lindelöw, 2016). Organisationen Öhrling PricewaterhouseCoopers, PwC (2006) har genomfört en studie där de följde 1600 små och medelstora företag under en treårsperiod. De kom fram till att en felrekrytering för dessa företag i snitt kostade ca kr. Rekryteringsprocessen kan se olika ut beroende på organisation, men Lindelöw Danielsson (2003) beskriver rekryteringsprocessen utifrån tre faser som på ett överskådligt sätt sammanfattar processen i sin helhet. Processen innefattar först en period av förberedelse, sedan en sökprocess och slutligen en introduktion av den nya medarbetaren. I fasen som innefattar förberedelse så identifieras behovet av en rekrytering. Kravprofil formuleras med de kompetenser den nya medarbetaren bör besitta och organisationen annonserar därefter den vakanta tjänsten. När det är gjort går processen vidare till den andra fasen som inkluderar själva sökandet efter rätt kandidat. Detta kan ske genom att rekryteraren själv söker sig till intressanta kandidater genom så kallad headhunting, eller genom klassisk annonsering i media. 10

11 När ansökningarna kommit in till rekryteraren så bearbetas dessa genom arbetspsykologisk testning eller CV-granskning och intressanta kandidater plockas ut i ett första urval utifrån kravprofilen. Fortsättningsvis går rekryteraren vidare med intressanta kandidater till en djupintervju eller kompletterande tester för att få en klarare bild av kandidaten. När det är gjort sker ofta en referenstagning och rekryteraren bestämmer sig därefter för en lämplig kandidat. Processen går därmed över i den tredje och sista fasen som innefattar den nya medarbetarens introduktion i organisationen och i sin nya roll. Att rekrytera är att investera i sin organisation och det flera forskare understryker är därför vikten av göra bra och långsiktiga rekryteringar. Stewart och Hoell (2016) menar att arbetspsykologiska tester är ett bra verktyg för att undvika att kompetenta kandidater faller bort i tidiga gallringar som enbart baseras på intervjuer. Detta bekräftas även av Lindelöw Danielsson (2003) som menar att intervjuaren sällan får en realistisk bild av en kandidat under en anställningsintervju då den ofta sker under pressade förhållanden med höga förväntningar, vilket i de flesta fall påverkar kandidatens prestation Bedömning och beslutsunderlag För att hitta rätt medarbetare argumenterar Lindelöw (2016) för strukturerade och beprövade metoder där det är viktigt att lämna utrymme för en objektiv och professionell bedömning i rekryteringsprocessen. Det finns flertalet metoder för att testa en kandidats egenskaper, förmågor och kompetenser. Däribland urval, intervjuer och arbetspsykologisk testning. Trots det hävdar Kinnunen och Parviainen (2016) att medarbetare sällan anställs enbart utifrån meriter i CV eller standardiserade testresultat. Deras studie, baserad på intervjuer med tio rekryterare, visar att många fortfarande förlitar sig till magkänslan och den egna instinkten i slutskedet av en rekryteringsprocess. Sjöberg (2014) redogör för skillnaden mellan en mekanisk och klinisk bedömning i en rekryteringsprocess. Hon menar att bedömningen man väljer att använda har en stor påverkan på träffsäkerheten i rekryteringsprocessen. En klinisk bedömning grundas i regel på det egna, professionella omdömet. Ett exempel är icke-standardiserade intervjuer som ofta innebär varierande frågor vid varje intervjutillfälle, vilket skapar olika förutsättningar varje kandidat. Sjöberg (2014) argumenterar därmed för att klinisk bedömning innebär risker då bedömningen vilar på enskilda tolkningar och icke-standardiserade grunder. Effekten blir ett godtyckligt resultat som aldrig fullständigt kan replikeras. Sjöberg (2014) förespråkar istället ett mekaniskt tillvägagångssätt då hon menar att det är det mest effektiva och tillförlitliga sättet att samla information kring en kandidat. En 11

12 mekanisk bedömning, till skillnad från en klinisk, sker genom standardiserade mätverktyg såsom arbetspsykologiska tester. En standardiserad metod ger kandidater samma möjlighet att bidra med information om sig själva under samma förutsättningar då frågorna och svarsalternativen är densamma för alla sökande. Då bedömningen är grundad i standardiserat beslutsunderlag påverkas den inte heller av mänskliga faktorer såsom magkänsla eller personliga preferenser. 4.2 Arbetspsykologiska tester Arbetspsykologisk testning är det samlingsbegrepp som Lindelöw (2016) använder för att beskriva alla tester i rekryteringssammanhang, däribland begåvnings- och personlighetstester. Syftet med arbetspsykologiska tester beskriver Selander, Bergquist, Valentin Kvist och Jönsson (2014) som ett verktyg där man genom systematiska beteendestudier ska kunna bilda en så tillförlitlig och allsidig uppfattning som möjligt av en individ. I synnerhet används arbetspsykologisk testning i rekryteringssammanhang, både internt och externt, samt inom yrkesrådgivning. Gray-Roberts (2010) har skrivit en artikel som framhåller fördelarna med arbetspsykologiska tester, i synnerhet psykometriska tester som mäter en individs egenskaper och personlighet. Gray-Roberts menar att tester är ett mycket användbart redskap inom rekrytering så länge de används i väl motiverade situationer. Tester sparar in på både tid, pengar och energi för rekryteraren. Metoderna för att testa egenskaper hos kandidater utvecklas ständigt och Gray-Roberts tror att testerna i framtiden kommer bli allt mer riktade mot specifika yrken och arbetsuppgifter för att hitta den kandidat som passar bäst. Han understryker dock att intervjuer, både ostrukturerade och strukturerade, fortfarande utgör kärnan i rekryteringsprocessen idag men att utvecklingen allt mer drar mot användandet av tester. Författaren förespråkar även användandet av arbetspsykologiska tester på befintliga medarbetare i utvecklingssyfte då organisationen på det viset höjer sina chanser att internt höja och utveckla kompetensen hos rätt medarbetare inom företaget. Hur testerna används blir avgörande för slutresultatet. De Haro, Castejón och Gilar (2013) argumenterar starkt för att rekryterare ska använda sig av både begåvningstester och personlighetstester i kombination för att fånga upp kandidatens potential för att på bästa sätt kunna förutspå dennes framtida arbetsprestationer. 12

13 Studien som detta påstående grundar sig i är utformad på ett sätt där begåvnings- och personlighetstester mäter möjligheten att förutse en individs arbetsprestation. Testerna mäts först var för sig och sedan i kombination. Resultatet visar tydligt att enbart användande av ett typ av test kan ge ett falskt eller missvisande resultat då det inte ger något sammanhang eller förklaring till resultatet. Som exempel så diskuterar författarna att en anställd skulle kunna kompensera för låga nivåer av intelligens med en hög grad av motivation och plikttrogenhet. Om enbart begåvningstestet använts så hade bara den låga intelligensen blivit synlig och inte andra kvalitéer. Med detta i åtanke menar författarna att båda testerna i allra högsta grad är relevanta för att ge en rättvis bedömning (De Haro, et al., 2013). Exempel på vanliga tester och testleverantörer återfinns i bilaga Begåvningstester Enligt Mabon (2004) är begåvningstester i rekrytering ur många aspekter ett träffsäkert verktyg. Författaren understryker vikten av att välja testleverantör med omsorg och kontrollera dess validitet och certifiering innan användning. Begåvningstester mäter problemlösningsförmåga, språklig/verbal förmåga, numerisk förmåga samt abstrakt och logisk förmåga (Lindelöw, 2016). De flesta begåvningstester är tidsbegränsade och ökar i svårighetsgrad under testets gång för att kunna kalibrera testtagarens maximala förmåga (Selander et al., 2014). De verbala testerna mäter individens förmåga att förstå och tolka skriftlig information och förmågan att ta ställning utifrån given information. De numeriska testerna följer samma princip men där är det istället siffror och tabeller som ska läsas av och individens förmåga att dra logiska slutsatser sätts på prov. Tester av abstraktionsförmåga, perceptionsförmåga och annan problemlösning mäter en individs förmåga att tolka och förstå synintryck för att därefter kunna dra slutsatser eller lösa problem (Selander et al., 2014). Enligt forskningen så står en individs begåvning för den enskilt tyngst vägande faktorn för att förklara dennes framgång och prestation inom arbete och utbildning (Selander et al., 2014). Därmed blir tester av begåvning och intelligens mycket relevanta. Det vanligast förekommande användningsområdet för begåvningstester är som ett verktyg vid rekrytering. Särskilt förekommande är de i rekryteringsprocesser för högre befattningar eller i massrekryteringar där testerna används för att begränsa urvalet. Lindelöw (2016) menar att begåvningstester är utvecklade för att förbise en individs kunskaper och istället mäta underliggande förmågor och intelligens. 13

14 Syftet med testerna är att titta på en individs generella potential att prestera i jobbsammanhang, detta eftersom förmågor är mer långsiktiga än kunskaper som kan vara både tillfälliga och föränderliga. Kritik mot begåvningstester En del kritik har höjts mot användningen av begåvningstester och flera forskare menar på att det inte bara innebär direkta fördelar att förlita sin rekrytering till testresultat. Lindelöw Danielsson (2003) lyfter problematiken med att resultaten av testerna ses som sanningar där man kan förutse beteenden och prestation. Hon framhåller därför att rekryteraren bör lägga på minnet att testerna enbart förutser troliga tendenser för framtiden och inte några absoluta sanningar. Aronsson, Hellgren, Isaksson, Johansson, Sverke och Torbiörn (2012) instämmer i detta och beskriver att begåvningstester bara ger rekryteraren en smal bild av en individs intelligens och inte på något sätt ger någon rättvis bild av personens motivation för arbetet eller dennes drivkraft och vilja att prestera eller ta in ny kunskap. Både Lindelöw Danielsson (2003) och Aronsson et al. (2012) menar att tester av intelligens i rekryteringssyfte förlorar sitt värde såvida de inte kombineras med tester av individens motivation, drivkraft och personlighet Personlighetstester Personlighetstester är, enligt Mabon (2004), ett resultat av människans behov av att kategorisera varandra utifrån beteenden och egenskaper. Detsamma gäller för arbetsgivare som efterfrågar vissa typer av personlighetsdrag eller beteenden för att matcha en viss tjänst eller position vid en rekrytering. Lindelöw Danielsson (2003) menar att personlighetstester skiljer sig mycket från begåvningstester, då personlighetstester inte har något rätt eller fel svar. Det handlar istället om hur du ser på dig själv, likt ett självskattningsformulär. Därför har det under senare tid diskuterats ifall personlighetsformulär är en mer passande benämning. Normativa och ipsativa test Personlighetstester kan variera i sin utformning vad gäller frågor och svarsalternativ, vanligast är däremot vad Lindelöw Danielsson (2003) benämner som normativa respektive ipsativa test. Vid ett normativt test får testtagaren utifrån en skala, avgöra hur väl ett påstående stämmer överens med hur hen fungerar. 14

15 Ett exempel är påståendet: det är otroligt viktigt för mig att vinna. Respondenten får då gradera på en skala mellan instämmer inte alls, till instämmer helt. Resultatet jämförs sedan mot en allmän norm, dvs. hur långt ifrån medelvärdet individen ligger i jämförelse med andra testtagare. Således bygger normativa tester på jämförelser mellan individer. Ett ipsativt test baseras istället på tvingande val där testtagaren behöver ta ställning till vilken egenskap som stämmer in mest respektive minst utifrån flertalet alternativ. På så sätt tvingas respondenten att prioritera och ställa de olika egenskaperna mot varandra. Ipsativa tester bygger således på jämförelser inom individen. Generellt sett kan man säga att normativa test är lättare för testtagaren att besvara då denne inte sätts i en position med krav på att prioritera eller välja bort vissa personliga egenskaper. Enligt Lindelöw Danielsson (2003) är val av bästa testutformning en pågående diskussion. Därför finns både ipsativa och normativa personlighetstester på marknaden i dag. Kritik mot personlighetstester Personlighetstester i rekryteringssammanhang används med avsikt att identifiera önskvärda egenskaper. Men hur mäter man egentligen något så abstrakt som en personlighet och hur tillförlitligt är testresultatet? Enligt Sjöberg (2015) finns det viss problematik med metoden då det ställer krav på testtagarens förmåga till självkännedom och uppriktighet i sina svar. Vid användningen av personlighetstester finns därmed en risk att testtagaren skönmålar sig själv i förhoppning om att öka sina chanser till att få jobbet. Många tester mäter dock hur konsekvent testtagaren varit i sina svar, vilket minskar risken för missvisande resultat (Mabon, 2004). En annan aspekt som påverkar kvaliteten på personlighetstestning är teorin om att beteenden inte är bestående, utan situationsanpassade. Mabon (2004) menar således att en individ väljer att vara utåtriktad om kontexten kräver det, snarare än att denne alltid är det Etiska aspekter Ett starkt skäl till att inkludera tester i rekryteringsprocessen grundar sig i förhoppning att testresultaten ska minimera risken att utsätta kandidater för diskriminering (Diskrimineringsombudsmannen, 2016). 15

16 Diskrimineringslagen omfattar sju diskrimineringsgrunder; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder (Göransson, Garpe & Sante, 2018). Lagen avser att förhindra att någon direkt eller indirekt missgynnas utifrån diskrimineringsgrunderna. Syftet med lagen är också att främja lika rättigheter och möjligheter (Diskrimineringsombudsmannen, 2016). En arbetssökande som inte får ett jobb denne sökt, har rätt enligt Diskrimineringslagen (DL, SFS 2008:567), 4 kap. 2, att begära ut och ta del av information om de kandidater som gått vidare till intervju eller som fått jobbet. Personen i fråga får då ta del av kandidaternas utbildning, yrkeserfarenheter och andra relevanta meriter, vilket kan avslöja eventuella felaktigheter i urvalsprocessen och vid beslutsfattande. Detta innebär att utformande av kravprofil inför en rekrytering bör bearbetas och tänkas igenom ordentligt i förväg så att rekryteraren tydligt kan påvisa vilka områden som värdesätts i den aktuella processen (Diskrimineringsombudsmannen, 2016). Glavå (2011) menar på att detta ställer höga krav på arbetsgivare att tydligt dokumentera sina argument och ställningstaganden när de fattar beslut i rekryteringsprocessen. Vid en eventuell tvist så är det arbetsgivaren som måste kunna bevisa att ingen diskriminering ägt rum. Diskrimineringsombudsmannen (2016) hävdar därför att tester som används på rätt sätt, där analyser, siffror och resultat väl kan kopplas till kravprofilen för tjänsten, är att betrakta som ett mycket effektivt verktyg för att motverka diskriminering. Att använda sig av arbetspsykologiska tester vid rekryteringar medför en del etiska dilemman som bör tas i beaktning innan testerna börjar användas menar Mabon (2004). I synnerhet lyfter han vikten av att ta ansvar för sin testanvändning i den bemärkelsen att testanvändaren ska ha den rätta kompetensen för att utföra testerna och även besitta den kunskap som krävs för att testmaterialet ska hanteras på ett betryggande sätt. Lindelöw Danielsson (2003) understryker att i stort sett alla testleverantörer kräver att de rekryterare som ska skicka ut och analysera deras tester, är utbildade och certifierade hos leverantören. I allmänhet sträcker sig dessa kurser och utbildningar bara över några dagar och Lindelöw Danielsson (2003) ställer sig därför kritisk till hur väl förberedda rekryterare faktiskt är på att hantera de möten med människor och de återkopplingar med resultat som testerna medför. Ur ett etiskt perspektiv så medför arbetsmomentet en risk då den enskilde rekryterarens värderingar och analyser riskerar att väga för tungt. Det momentet kan både kränka och på felaktiga grunder eliminera en kandidat från processen om den inte hanteras på rätt sätt. Mabon (2004) lyfter även vikten av att 16

17 utvärdera nyttan av testanvändning, samt val av test. Lindelöw Danielsson (2003) instämmer och poängterar vikten av att kunna motivera testanvändningen utifrån vad som efterfrågas i kravprofilen. Att testa bara för testningens skull eller för att bekräfta och undersöka egna teorier skall undvikas i så hög grad som möjligt. Lindelöw Danielsson (2003) betonar också etiken i samband med mötet med kandidaten. Författaren poängterar bl.a. att den information som går ut till aktuella kandidater inför testning måste vara densamma till alla i processen. Även syfte, tillvägagångssätt och dylikt ska vara tydligt formulerat. Tester kan väcka blandade känslor bland kandidaterna, vissa är positivt inställda medans andra är skeptiska. Oavsett så argumenterar Lindelöw Danielsson (2003) för vikten av ödmjukhet i processen då testning kan beröra känslig information relaterade till en individs integritet. Hon lyfter även vikten av att återkoppla till kandidaten efter genomfört test då testtagaren måste få möjlighet att förklara, förtydliga och diskutera sina resultat. Hon menar att en kandidat som lagt ned tid och energi på att utföra ett test har rätt till feedback, därför betonar hon att återkopplingen är ett nödvändigt moment för att bevara ett etiskt förhållningssätt i processen. Lindelöw Danielsson (2003) hävdar att dessa delar stärker kandidatens upplevelse av att vara sedd och hörd, samt minimerar risken att någon i slutändan känner sig kränkt, diskriminerad eller på annat sätt orättvist behandlad i rekryteringsprocessen. Vidare betonas att hanteringen av alla testresultat och annan känslig information måste hanteras varsamt, under sekretess Trovärdighet I en metaanalys baserad på 85 års tidigare forskning inom personal och rekrytering så presenterar Schmidt och Hunter (1998) ett stort material där de rangordnar trovärdigheten för 19 olika urvalsförfaranden inom rekrytering. Analysens syfte var att samla de olika metoderna under ett gemensamt mätinstrument för att kunna förutse arbetsprestation utifrån dess validitet. Urvalsmetoderna får ett värde mellan 0-1, där 0 är lägsta värdet och 1 det maximala värdet. Författarna menar att den metod som enskilt har högst validitet är arbetsprover med ett värde på 0,54. Men arbetsprover är inte så lätta att genomföra inom många yrken och är inte heller en särskilt tids- eller kostnadseffektiv metod. Därför förespråkas de två efterföljande metoderna, nämligen begåvningstester och strukturerade intervjuer, båda med ett värde på 0,51. Lindelöw (2016) illustrerar Schmidt och Hunters forskning med en förenklad tabell där de vanligaste urvalsmetoderna är inkluderade. Se tabell 1 nedan. 17

18 Tabell 1 Sammanställning över olika rekryterings- och urvalsmetoders validitet 1,0 Perfekt förutsägande av personens prestation 0,54 Arbetsprover 0,51 Begåvningstester och strukturerade intervjuer 0,38 Ostrukturerade intervjuer 0,26 Referenser 0,18 Yrkeserfarenhet i år 0,10 Antal utbildningsår 0,0 Slumpmässigt samband mellan urval och prestation Källa: Lindelöw, 2016 s. 23 Schmidt och Hunter (1998) menar att begåvningstester, eller tester av GMA (general mental ability) som de väljer att kalla det, är en av de mest tillförlitliga metoderna för att förutse arbetsprestation. Selander et al. (2014) bekräftar en hög validitet för begåvningstester och menar på att näst intill helt linjära samband mellan resultat på begåvningstest och nivå av arbetsprestation inte alls är ovanligt och har uppmätts vid ett flertal tillfällen. Reliabiliteten hos arbetspsykologiska tester avgörs i precisionen av mätinstrumentet. Mabon (2004) hävdar att ett tests reliabilitet har mycket att göra med testets utformning. Faktorer såsom testets längd, formulering av testfrågor och tydligheten i instruktioner kan ha en direkt effekt på reliabiliteten. Författaren poängterar att längre, mer djupgående tester generellt har en högre reliabilitet än ett kort och koncentrerat test. Även testfrågornas formulering påverkar reliabiliteten och bör vara så entydiga i sin tolkning som möjligt. Krav ställs också på testanvändaren, att kunna tolka och förstå testresultatet på rätt sätt. 18

19 Bristfällig kunskap kan resultera i att testresultatet misstolkas och att felaktiga slutsatser dras. Mabon (2004) betonar dock att den främsta problematiken sker vid administreringen av tester ifall det sker avvikelser från instruktionerna. Därav argumenterar han för tydligt satta instruktioner vid utförande och analys av tester. Detta bekräftar även av Lindelöw Danielsson (2003) som menar att mätfel kan uppstå om kandidaterna ges olika förutsättningar, oavsett om det är miljöskillnader, otillräckliga instruktioner eller variationer i kandidaternas dagsform. 4.3 HR och digitalisering Den digitala revolutionen vi lever i har ändrat spelreglerna på arbetsmarknaden. Organisationer behöver ständigt uppdatera sina sätt att arbeta i takt med utvecklingen för att hitta nya och innovativa sätt att utnyttja den digitala tillvaron (Shah, Irani & Sharif, 2017). Detta har inte minst medfört skillnader för HR som i allt större utsträckning behöver använda och förlita sig till HR system och andra digitala funktioner för att utveckla och effektivisera arbetet (Larkin, 2017). Enligt Parry (2011) och Bondarouk och Ruël (2009) avser digital HR, även kallat e-hrm, de processer eller funktioner som helt eller delvis har implementerats via digitala plattformar eller system. Ett exempel i utvecklingen är administrativa arbetsuppgifter som i allt större grad har automatiserats och numera hanteras digitalt. Detta har i sin tur visat sig vara både tids- och kostnadseffektivt. Från att exempelvis gå från en manuell hantering av ansökningar vid en rekryteringsprocess utförs denna uppgift allt oftare via HR-system eller digitala CVdatabaser. Med det sagt har digitaliseringen inte minst påverkat rekryteringsprocessen. Dickson & Nusair (2010) menar att HR-funktionens krav på att hitta och rekrytera rätt medarbetare har medfört nya innovativa sätt att hantera rekryteringar. Ett resultat har blivit implementeringen av allt fler HR-system, samt utvecklingen av artificiell intelligens, förkortat AI. Leong (2018) ser stora möjligheter med att låta AI sköta allt ifrån gallring, mailutskick, uppdateringar, återkopplingar, bokning av intervjuer samt administration i samband med testning. Leong (2018) för diskussionen vidare och tror att rekryterare med hjälp av AI kommer kunna spendera mindre tid med rutinartade, administrativa uppgifter, och istället fokusera mer på kvalitetsarbete och att hitta de bästa kandidaterna. Författaren menar att ny, avancerad teknologi kommer möjliggöra för digitala rekryteringsprocesser med bl.a. automatiserade urvalsverktyg. Leong (2018) ser stora möjligheter med att låta AI sköta allt ifrån gallring, mailutskick, uppdateringar, återkopplingar, bokning av intervjuer samt administration i samband med testning. 19

20 Enligt Bondarouk och Ruël (2009) har HR-funktionen under flera årtionden anpassat sig till den nya teknologin i hopp om att uppnå en högre effektivitet och strategiska fördelar. De menar att så länge denna förhoppning finns kommer HR-system och andra digitala lösningar bli en naturlig del av HR-arbetet och dess framfart. Däremot finns delade meningar där det har förts diskussioner huruvida implementeringen av digital HR levt upp till alla förväntningar. Trots det hävdar Parry (2011) att organisationer bör överväga värdet av en mer digital HR-funktion, då det fortfarande finns forskning som påvisar positiva effekter som talar för att utvecklingen medför klara fördelar. 20

21 5. Metod Under detta avsnitt kommer vi att presentera studiens förlopp, samt en motivering av de ställningstaganden som gjorts i studien. Inledningsvis introduceras datainsamlingsmetod, för att sedan gå in på urval och analysmetod. Därefter förs en diskussion kring etiska aspekter och studiens övergripande kvalité. 5.1 Datainsamling För att kunna svara på studiens syfte och frågeställningar genomförde vi kvalitativa intervjuer som datainsamlingsmetod. Kvalitativa intervjuer är enligt Kvale och Brinkman (2014) lämpliga att använda för att fånga individers uppfattningar kring ett visst fenomen, detta eftersom respondenterna då får uttrycka sina åsikter med egna ord. Då rekryterares upplevelser och tankar kring arbetspsykologiska tester skulle studeras så ansåg vi att kvalitativa intervjuer var det bäst lämpade tillvägagångssättet. Vi använde oss av semistrukturerade intervjuer under datainsamlingen. Semistrukturerade intervjuer är, till skillnad från strukturerade intervjuer, enligt Bryman (2011) ett sätt för intervjuaren att ställa frågor utifrån förbestämda teman men med möjligheten att ändra och anpassa frågor under intervjuns gång. Bryman menar också att semistrukturerade intervjuer resulterar i mer flexibla intervjuer då det skapas utrymme att ställa passande och relevanta följdfrågor. Intervjuguiden utformades i enlighet med studiens frågeställningar. Bryman (2011) menar att man som forskare, inledningsvis ska ställa sig frågan vad behöver jag veta för att besvara mina olika frågeställningar?. Det säkerställer att intervjufrågorna täcker de områden som studien avser att undersöka. Intervjuguiden resulterade därför i följande teman: Användningen av tester, Metodens styrkor och svagheter, Etik och trovärdighet och Tester som metod i framtiden. Genom att skapa intervjufrågor utifrån teman som var kopplade till våra frågeställningar, kunde vi därmed försäkra oss om att datan vi skulle samla in vid intervjutillfället skulle bli användbar och relevant. Respondenterna fick i samband med bokning av intervju ta del av studiens syfte samt de fyra teman vi skulle diskutera. Vi utförde därefter en pilotstudie där vi testade våra intervjufrågor. Enligt Bryman (2011) ger en pilotundersökning möjligheten att kvalitetssäkra intervjufrågorna samt åtgärda eventuella problem eller oklarheter. Efter avklarad pilotintervju togs beslutet att lägga till ytterligare en fråga kring etiken då vi bedömde att det skulle ge fylligare beskrivningar. 21

22 Materialet från pilotintervjun inkluderas i resultatet då det höll samma standard som materialet från övriga intervjuer. Totalt genomfördes sex intervjuer inkl. pilotstudien, varav fem var fysiska intervjuer och en genomfördes via Skype. Samtliga intervjuer spelades in efter godkännande från respondenten. Intervjuerna varierade i längd men varade mellan minuter vardera. Vi ledde tre intervjuer vardera men båda var närvarande under alla sex intervjutillfällen. Detta skapade utrymme för den som inte höll i intervjun att anteckna och komma med relevanta följdfrågor. För att anonymisera respektive respondent har vi valt att benämna dem som Respondent 1-6 vid utskrift och analys av data. I resultatanalysen benämns dem även som testanvändare och rekryterare. 5.2 Urval Utifrån studiens syfte tog vi fram tydliga kriterier för vilka respondenter som skulle delta i studien. Det ena kravet var att respondenterna skulle arbeta med rekrytering som sin huvudsakliga arbetsuppgift, alternativt ha rekrytering som ett återkommande arbetsmoment i sitt arbete. Det andra kriteriet var att de använder sig av arbetspsykologiska tester som ett verktyg när de rekryterar. För att säkerställa att respondenterna skulle uppfylla våra kriterier och ge oss relevant information för studiens ämne; arbetspsykologiska tester, ansåg vi att ett bekvämlighetsurval var det mest passande. Bekvämlighetsurval är enligt Bryman (2011) när forskaren väljer sina respondenter utifrån tillgängligheten. Därav blev urvalet inte representativt, men då vårt syfte med studien var att få en fördjupad förståelse utifrån rekryterares perspektiv, var heller inte vår ambition att få ett generaliserbart resultat. Därför uteslöt vi helt att använda ett sannolikhetsurval. Vi kontaktade ett tiotal företag som vi visste använder sig av arbetspsykologiska tester. Dels grundade sig den kunskapen i egen vetskap men också genom kontakter och hemsidor. Vi kontaktade exempelvis organisationer som tydligt marknadsfört sig som testanvändare på sina hemsidor. Vi frågade även våra kontakter om tips på organisationer och rekryterare vi kunde kontakta. De rekryterare vi slutligen hade namn och kontaktuppgifter på kontaktade vi personligen via mail, LinkedIn eller telefon. Vid första kontakt så presenterade vi oss och förklarade kortfattat syftet med studien samt lämnade en förfrågan om att delta i intervju. Detta resulterade slutligen i sex inbokade och genomförda intervjuer med god variation av företag och branscher, såväl i privat som offentlig sektor. 22

23 5.3 Analysmetod Inför analys av allt data som vi samlade in under de sex intervjuerna så delade vi först upp intervjuerna mellan varandra och transkriberade tre intervjuer var. När vi skulle påbörja analysen stod vi i hög grad, mitt i vad Rennstam och Wästerfors (2015) kallar för kaosproblemet. Vi hade en stor mängd skriftligt material, där många svar gick in i varandra och många resonemang kunde tolkas på många olika sätt. Rennstam och Wästerfors (2015) menar att det inte är möjligt att tänka fram hur sortering och teman bör se ut. Vi började därför analysen med läsa igenom allt material överskådligt. Under tiden strök vi under allt innehåll som vi bedömde intressant och centralt för att besvara frågeställningarna. Därefter sammanfattades respektive transkribering genom att intressanta delar kortades ner med det som Kvale och Brinkmann (2014) kallar för meningskoncentrering. Varje respondent fick till en början en egen tabell där dennes uttalanden sammanfattades. Det gjorde vi för att vi enkelt skulle kunna hålla isär vad de olika respondenterna sagt relaterat till varje tema. När tabellerna med meningskoncentreringar var gjorda så återstod fortfarande en stor del material för respektive respondent. Vi började koda dessa i korta ord och fraser för att ytterligare sammanfatta innehållet. Genom kodningsprocessen så började flera områden träda fram som utmärkande och vi började se allt fler koder som liknande varandra eller som verkade höra till samma område. Vi påbörjade då en färgkodning mellan de delar som var sammanhängande. Det som kunde kodas under två eller flera områden markerades med flera färger. Samlingen av färgade koder fick sedan två eller fler kategorier som sammanfattade innehållet i koderna, och materialet började sorteras om och placerades därefter under sina nya kategorier. Kategorierna samlades sedan under ett övergripande tema. Det som slutligen blev analysens stora teman var: Användningen av tester, Styrkor, Svagheter, Etik, Trovärdighet och Framtiden. Vi kodade tre intervjuer var och hjälptes åt att validera varandras kodningar allt eftersom. Att koda material innebär enligt Rennstam och Wästerfors (2015) att analytikern väljer att betona de ord eller meningar som upplevs som återkommande och, eller relevanta i ett material och låta dessa definiera resultatet. Vissa beskrivande citat sparade vi i sin helhet för att kunna använda dem i resultatanalysen. Tabellerna som materialet var samlat i gjorde processen både lättöverskådlig och smidig. Exempel på hur meningskoncentrering, kodning, kategorisering och tematisering togs fram finns i bilaga 2. 23

24 För att stärka trovärdigheten till vårt resultat tittade vi igenom varandras kodningar för att dels ge materialet en andra granskning, vilket är något som Rennstam och Wästerfors (2015) förespråkar, dels för att validera varandra och för att komplettera delar som missats vid första kodningen. Vi vill dock poängtera att vi håller oss ödmjuka till det resultat vi fått fram. Materialet är stort och går att sortera på många olika sätt, men vi tycker att vi genom denna tematisering gjort materialet rättvisa. Vid presentation av resultatdelen så valde vi slutligen att presentera resultatet utifrån fyra huvudkategorier; Användningen av tester, Styrkor, Svagheter och Framtidens rekryteringar. Under Användningen av tester presenteras de olika arbetssätten som respondenterna valt att arbeta efter, samt hur det motiverar dessa. Under Styrkor och Svagheter presenteras positiva såväl som negativa aspekter av testning som rekryteringsverktyg. Under dessa två kategorier valde vi att presentera etiken och trovärdigheten separat under båda kategorierna. Detta gjorde vi för att både för- och nackdelar med testning som metod framträdde väldigt tydligt i materialet utifrån det etiska perspektivet och ur trovärdighetsaspekten. Under Framtidens rekrytering samlade vi rekryterarnas framtidsvisioner tänkbara utmaningar. 5.4 Etik Vår studie utformades utifrån vetenskapsrådets fyra etiska principer. Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002). Inför utförandet av våra sex intervjuer så såg vi till att kontakta respondenterna via mail eller telefon med relevant information om studiens syfte och användningsområde. Vi informerade även om villkoren för deltagandet i intervjun som helt anonymt och frivilligt. Vid intervjutillfällena så upprepade vi först tidigare nämnda delar, sedan bad vi om tillåtelse att få spela in intervjuerna. Respondenterna informerades även om sina rättigheter att när som helst avbryta sitt deltagande i studien. Med dessa aktiviteter anser vi att vi uppfyllde både informationskravet och samtyckeskravet (Vetenskapsrådet, 2002). Konfidentialitetskravet uppfyllde vi genom att respondenterna fick bekräfta att de var införstådda i att allt material helt skulle anonymiseras i studien och att allt material från transkribering och inspelning skulle raderas så fort studien avslutats. Vi försäkrade även varje respondent att enbart vi som utfört studien känner till namn och annan känslig information kring respondenten och dennes arbetsplats. Nyttjandekravet följer vi upp genom att garantera att allt material enbart kommer användas för denna specifika studie och ingenting annat (Vetenskapsrådet, 2002). 24

25 Informationen vi gav till respondenterna angående etiken finns att läsa i inledningen av intervjuguiden, se bilaga Kvalité och trovärdighet Denna studie avsåg att ge en fördjupad förståelse kring arbetspsykologiska tester utifrån rekryterarens tankar och upplevelser. Därför utgick vi inte ifrån någon förbestämd hypotes utan lät materialet tala för sig själv, därav klassas denna studie som induktiv. Med ett induktivt angreppssätt menar Kvale och Brinkmann (2014) att forskaren håller sig öppen till materialet utan någon större teoretisk grund att utgå ifrån. Hen söker sig istället till empirin för att få svar kring ett fenomen. Våra slutsatser grundades i det som framkom av dataanalysen och resultatet. För att säkerställa att studien genomgående skulle hålla en god kvalité så utgick vi ifrån kriterierna för tillförlitlighet och äkthet som Bryman (2011) framställer som motsvarigheten till validitet och reliabilitet. Tillförlitligheten säkrade vi i studien då vi genomgående redogjorde i en logg för hur vi tänkte och arbetade med studien. Den använde vi för att sedan kunna beskriva både metod och analys av resultatet så nära det verkliga förloppet som möjligt. Vi gjorde också en pilotstudie av vår intervjuguide innan vi började använda den på riktigt. Bedömningen vi gjorde efter pilotstudien var dock att intervjuguiden fungerade mycket bra då vi ansåg att vi fick ut bra och fyllig information med hjälp av frågorna, samt att respondenten i pilotstudien verkade uppfatta alla frågor på det sätt vi hoppats. Den enda förändring till intervjuguiden vi gjorde var att addera en fråga som kom upp under pilotintervjun. Frågan berörde etiska utmaningar och fick respondenten att reflektera över testning som metod. Då korrigeringen i intervjuguiden blev liten så bedömde vi att pilotstudien kunde inkluderas i studien då den medförde många intressanta aspekter. Under studiens gång satsade vi kontinuerligt på att arbeta utifrån de etiska principerna, detta för att säkerställa för läsaren att studien är korrekt utförd utifrån etiska aspekter. För att göra studien överförbar och pålitligt så arbetade vi med vad Bryman (2011) kallar tydliga och fylliga beskrivningar. Det innebar att samtliga moment genom forskningsprocessen återgavs så utförligt som möjligt för att en annan forskare ska ha möjlighet göra en liknande studie i framtiden. Med tydliga förklaringar och argumentationer för hur vi hanterade materialet och hur vi analyserade oss fram till resultatet, så anser vi att vi fyller upp kriteriet för att kunna styrka och konfirmera uppsatsen. Vi menar att vi gjort vårt bästa för att det ska framgå att vi handlat i god tro. 25

26 Våra analyser, diskussioner och slutsatser är helt baserade på det material som kommit fram genom de metoder vi återgett här i metodavsnittet. Bryman (2011) menar utöver detta att även äkthet eller autencitet är relevant att analysera i viss mån. Vi gjorde det möjligt för läsaren att bedöma äktheten i studien genom att tydligt argumentera för att resultatet gett en rättvis bild av det sammanlagda materialet. 26