Mångfald som förutsättning för kompetensutveckling

Transkript

1 Mångfald som förutsättning för kompetensutveckling Ojämställdhet i arbetslivet hinder för förändring och för lärande och kompetensutveckling Professor Lena Abrahamsson Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet , lena.abrahamsson@ltu.se

2 2 Två starka teman i dagens svenska arbetsliv olika utmaningar för kompetensförsörjning Renässans för lean mm kärnprocesser, rationalisering, visualisering, standardisering, detaljerade arbetsbeskrivningar, jämna flöden, reducera variation och slöserier outsourcing, inhyrd personal, deltider, korta/tillfälliga anställningar vissa delar av detta kombineras lätt med löpande band och klassisk taylorism Ökat fokus på lärande och kompetens mm arbetsplatslärande, organisation och lärande, utveckling, innovation, kreativitet, reflektion, entreprenörskap decentralisering, arbetsrotation, flexibilitet, teamwork arbetsmiljö, säkerhet, hållbar utveckling, systemtänkade attraktiva arbetsplatser för både kvinnor och män

3 3 Lean 2.0 the return of Lean Leans popularitet har sedan början av 1990-talet stigit och fallit, men har idag en obestridd position som den ledande organisationsmodellen även om det kan ta många olika former Lean 2 A i vissa renläriga kretsar fortfarande tydlig inspiration från 1990-talets versioner (Japan och USA) stora globala koncerner, top-down, standardisering, lika överallt bokstavstrogna varianter, back to basics, hard core, rationalisering, mäta, detaljnivå, standardisering av arbetsuppgifter och arbetsmoment Lean 2 B i andra sammanhang inkluderas idéer om lärande, arbetsrotation, lagarbete, motivation, delaktighet, bra arbetsmiljö, flexibilitet, utveckling och innovation värdeflöden, ständiga förbättringar, visualisering

4 4 Nordic Lean not so mean? Den svenska/nordiska varianten (tillämpningen) kanske skiljer sig från övriga Europa (och andra länder) anpassat till svenska arbetslivet och dess traditioner med tydliga spår av nordisk arbetsvetenskaplig forskning, sociotekniken, det goda arbetet, lärande, decentralisering, flexibilitet mm den svenska dialekten Även fackliga organisationer (Metall) är positiva och driver lean-projekt Det hållbara arbetet även om det finns ett motstånd och kritiskt perspektiv på arbetsplatsnivå Vad har de(a med mångfald och genus a( göra?

5 5 Vad är genus? Sociala/kulturella konstruktioner både görandet och resultatet både kvinnor och män, både kvinnlighet och manlighet kollektivt tillskrivna könsegenskaper, dynamiska symboler och idéer Mycket mer än en könsroll invävt i samhället, makt, saker, teknik, organisationer, kroppar

6 Varför studera genus (och mångfald) och arbetsliv? 6 Mer könsstereotypt när det handlar om yrke, arbete och kompetens än i vardagen, hemma, i verkligheten??? Genus är en direkt påverkande faktor i arbetslivet sortering och organisering efter kön och konstruktion av kön Vare sig vi vill eller inte

7 Att återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag, Den ojämställda genusordningen i arbetslivet Hierarki och segregering mellan kvinnor och män Skapas hela tiden den är lokal, tidsberoende och följsam, olika för olika grupper på samhällsnivå och inne i organisationer Några synliga tecken: enkönade organisationer och könsuppdelade organisationer könstereotypier, fördomar olika lön, villkor, makt mm mellan kvinnor och män 7

8 8 Att återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag, 2009 Genus och arbetsorganisation En ojämställd könsordning finns ofta inbäddad i arbetsplatskultur, organisationsstruktur, arbetsmiljö och teknik Många murar och gränser i organisationer har direkta kopplingar till uppdelning mellan kvinnor och män och uppdelning mellan kvinnojobb och mansjobb fördomar om kvinnor och män

9 9 Fem metoder som gör en ojämställd könsordning på arbetsplatser Baude, Annika (1992). Kvinnans plats på jobbet. SNS förlag*. 1. Könsuppdelning fysisk/geografisk (olika rum) funktionell (olika jobb) hierarkisk (olika nivå, makt) 2. Könsmärkning av saker, arbeten, arbetsuppgifter kvinnojobb och mansjobb 3. Myter om kvinnor och män kropp, fysisk styrka, teknisk kompetens mental förmåga, egenskaper kvinnlighet och manlighet * Studien gjordes Sju företag i livsmedelsindustrin. 4. Myter om kvinnors och mäns arbeten arbetstyngd kompetenskrav (teknik) 5. Tystnad och slentrian kan vara tabu (eller jobbigt) att prata om, för kvinnor kan det inverka negativt på deras möjligheter i arbetslivet eller så är det så självklart att det är osynligt och naturligt Den ojämställda könsordningen fungerar av sig själv (även om det faktiskt är aktiva val vi gör)

10 10 Genusordningen bygger på lärande Den rådande genusordningen är lokal och tidsberoende är en del av både organisationsstrukturen och kulturen på arbetsplatsen Och är något som individer kontinuerligt lär sig och socialiseras in i människor måste hela tiden lära sig genusordningen eftersom den alltså inte är stabil, självklar eller naturlig detta lärande blir ett led i konstruktionerna av kön/genus Lärandet upprätthåller stabiliteten men möjliggör också förändring sociala konstruktioner är skapade av oss och därför kan vi omskapa dem! men då måste vi aktivt välja att göra på annat sätt på många fronter och plan både som individer och som organisationer lära oss att kön inte spelar någon roll

11 Fyra sätt att göra kön och organisation som samverkar och/eller fungerar som vågskålar? 11 (e>er Acker 2006) Strukturer och organisering Könsbaserad horisontell och hierarkisk uppdelning och orä(visor Syns som könskillnader i makt, villkor och resurser (lön, kapital, teknik, miljöer, närvaro) Sorterar könen konkret, men fungerar även symboliskt och normanvt I utbildning, arbetsplatser, organisanoner, yrken, familjer Eller inte? Rela2oner och beteenden Sker i interaknonen mellan människor Allianser och exklusioner Stödjande, återställande Följer osa det symboliska könet, föruta(ade dominansförhållanden och underordningar och/eller det strukturella könet Skapar, legaliserar och förstärker idéer/myter om könsskillnader Eller inte? Symboler och normer Myter, idéer, sagor i form, bild och ord Könsstereotypier, kvinnligt/manligt OSa uppbyggt kring dualism, motsatser Det symboliska könet TV, filmer, reklam, böcker, kläder, leksaker etc etc Fungerar osa som legalisering och förstärkning av könsskillnader i villkor/ struktur Eller inte? Individuell förståelse och anpassning De(a sker inne i huvudet på individer, mentalt arbete Det individuella könet Lämpligt beteende och korrekt personlighet Men också djupare formning av idenntet, socialisering, lärande Följer de andra processerna Eller inte? Vi kan leva med paradoxer Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska univeristet

12 12 Det finns olika typer av genusordningar på olika arbetsplatser Exempel från industrin olika grader eller typer av genusordningar: 1. Könshomogen (mansdominerad) manlighet är viktigt (och kvinnlighet i periferin) 2. Könsuppdelad (50/50) kvinnlighet och manlighet är viktigt 3. Könsblandad (50/50) kön är ingen stor affär AD återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag, 2009

13 13 Ojämställdhet skapar problem för utvecklingsarbete Ju mer betydelse eller omfattning kön har i organisationen desto mer problem och återställare under förändringsprocessen Återställare svårt att hålla ut och hålla riktning i projektet och förändringen, det händer något annat än det planerade, återgår till det gamla har ofta koppling till genus och genusordning Ojämställda organisationsformer har en tendens att återställas, upprepas och leva vidare trots företagens strävan efter organisationsförändringar trots företagens och omgivningens jämställdhetsarbete Och drar med sig resten av organisationen åtminstone tillfälligt En jämställd och könsblandad organisation (dvs. där kön inte är någon stor sak) är lättare att förändra

14 Att återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag, Varför? Organisationer är sega och svåra att förändra det är svårt att integrera/blanda yrken, kompetenser blir ofta konflikter när företaget försöker föra ihop positioner, avdelningar, funktioner och enheter (även om syftet bara är att lära av varandra eller bredda kompetensen) inte helt lätt att skapa samarbete och dialog i blandade grupper Det var extra svårt att röra om i den stereotypa (ojämställda) könsordningen det blev tydliga konflikter när företaget försökte integrera könssegregerade och könsmärkta avdelningar och funktioner (att blanda kvinnojobb och mansjobb) svårt att blanda kvinnor och män i samma arbetslag (horisontell integration) svårt att sortera kvinnor över män (vertikal integration) Många av återställarna hade alltså kopplingar till kön (den ojämställda genusordningen) inne i organisationen

15 15 Ojämställdhet skapar hinder för lärande för organisationen Försvårar implementering av ny teknik och nya arbetssätt den informella organisationen och yrkes- och företagskulturen släpar efter, hänger inte med konservering av det gamla Försvårar förändring och innovation skapar en stel, konservativ och ineffektiv organisation? begränsar förändringsutrymme och möjligheter/alternativ hinder för flexibilitet, kommunikation, innovativitet, kreativitet Försvårar det organisatoriska lärandet och hinder för kompetensutveckling, professionalisering Och hinder för att rekrytera och behålla ser inte personer, ser inte kompetens skapar ohållbara arbetsmiljöer (psykosocialt som fysiskt)

16 16 Ojämställdhet skapar hinder för lärande för kvinnor och män På samhällsnivå människor kan inte välja fritt, anställningsbarhet och rörlighet på arbetsmarknaden begränsas På arbetsplatsnivå skapar stela och snäva system som begränsar möjligheter och handlingsutrymme för individer påverkar självbild, yrkesidentitet Hinder för det individuella lärandet, kompetensutveckling, karriär könstyngda praktiker och kompetenser kan vara praktiskt svårt att få lära sig (eller få göra) om man inte tillhör just det könet

17 17 Organisationsförändringar (t.ex. Lean) kan ge mer (eller ny) ojämställdhet? Lean (och liknande) kan införas utan förändringar i den ojämställda genusordningen på företaget passar väl ihop med den könsuppdelade arbetsmarknaden med olika typer av jobb för kvinnor och för män Finns också studier som visar på en förstärkning av ojämställdhet mer enkönade avdelningar/enheter (istället för arbetsmiljöförbättringar och arbetsrotation) outsourcing av kvinnojobben, kvinnor börjar plötsligt ses som otillräckligt kvalificerade, oflexibla, fysiskt svaga och gnälliga (de orkar/kan inte lean) Olika sätt att införa lean på kvinnojobben de negativa delarna av Lean (standardisering, arbetsintensifiering) hårda förändringsmetoder, bokstavstrogen version av Lean och mansjobben på samma företag de positiva delarna av Lean (utv.arbete, delaktighet, team) försiktigare, mjukare, mer anpassad form av Lean

18 18 Att återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag, 2009 En krock mellan organisationsprinciper utmanande mönster som förändrar? Den ojämställda genusordningen uppdelning Den goda moderna organisa2onen blandning, helhet, varianon hierarki delaknghet, pla(a org. t.ex. Lean ProducNon, processorganisanon, lärande organisanon mm Hur länge orkar den ojämställda genus- ordning hålla emot? Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap, Luleå tekniska univeristet

19 19 10 år efteråt: Vad hände sen? Det mesta är sig likt, men ändå inte Att återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag, 2009 Återställarna var tillfälliga? både när det gäller organisation och könsordning sådant som var omöjligt för år sedan genomförs idag Antydan till rörelser i könsordningen, nedtoning av kön hållbar könsblandning (där det fanns), mer jämställdhet och könsblandning på alla arbetsplatser nya perspektiv på jämställdhet (genuskunskaper) det rör sig sakta framåt Stark jämställdhetsdiskurs och även konkret ökad jämställdhet i samhället, politik, utbildning, arbetsliv, familj på flera sätt påverkar alla (anställda, chefer) och även företagen jämställdhetsarbete kräver gemensam kunskapsplattform, är ett gemensamt nötningsarbete, måste uppgå till en kritisk massa och det börjar synas idag?

20 20 Jämställdhet en viktig utmaning? I sin teoretiska och ideala form bygger Lean (och liknande) på flexibilitet, integration, samarbete och process- och flödesorganisering detta kräver åtgärder för att blanda saker och ting i organisationen och även kvinnojobb och mansjobb och även kvinnor och män! det borde vara mycket svårt att behålla könssegregering som organisationsprincip Dessutom ses individen som en resurs kompetens är viktigare än kön det borde inte gå att generalisera, bedöma och gruppera anställda efter fördomar och stereotypa idéer om kvinnor och män I teorin vore bäst att först skapa jämställdhet och sedan implementera Lean? även om jämställdhetsarbete givetvis är svårt i praktiken E( exempel på jämställdhet/genus som redskap

21 21 Indexator: ökad jämställdhet är en konkurrensfaktor Insikt 1: Nödvändigt att öka (dubblera) rekryteringsbasen för att kunna växa nya (riktade) rekryteringsvägar, massmedial uppmärksamhet, lönekartläggning, attitydundersökning mm attraktiv arbetsgivare för både kvinnor och män, jämställda villkor Insikt 2: Jämställdhetsarbete är kompetensutveckling och ger kompetensbreddning som förbättrar effektiviteten på arbetsplatsen, ger bättre arbetsmiljö, kvalitet, lönsamhet Insikt 3: Problemen att införa Lean var samma som i jämställdhetsarbetet Leans fyra mognadsnivåer: Verktygsperspektivet metoderna i Lean Industriperspektivet effektivitet i produktionen, flöden, ledtider, slöserier, Organisationsperspektivet lärande, kompetens, samarbete, utveckling Kulturperspektivet drivkrafter, företagskultur, värderingar (t.ex. jämställdhet) Franzen, C; Lärkeryd, P; Sjölander, S & Borgström J (2010). Det lönar sig, genusmedveten ledning och styrning i verkstadsindustri. Näringslivets Ledarskapsakademi 2010

22 22 Professor Lena Abrahamsson Avdelningen för arbetsvetenskap Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Luleå tekniska universitet Luleå