P r o f e s s o r L e n a A b r a h a m s s o n Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Transkript

1 J ä m s t ä l l d h e t som förutsättning för kompetensutveckling Några reflektioner om arbetsplatslärande från ett arbetsvetenskapligt och genusvetenskapligt perspektiv P r o f e s s o r L e n a A b r a h a m s s o n Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

2 2 Kompetensutveckling/lärande på jobbet och jämställdhet hänger ihop Tema A&O arbetar med kompetensutveckling och arbetsplatslärande ur ett genusperspektiv alltså inte om jämställdhet och/eller jämställdhetsintegrering i allmänhet Det handlar om om, hur, var och när arbetsplatslärande och jämställdhet hänger ihop jämställdhet på arbetsplatsen kan vara en förutsättning för att skapa arbetsplatslärande arbetsplatslärande kan ge jämställdhet (i vissa situationer) som en (oplanerad, men positiv) bieffekt jämställdhetsarbete/genuskunskap kan vara nyttig kompetensutveckling Jämställdhetsfrågor (genusperspektiv) bör integreras i ESF-projekt

3 Vad är genus? 3 Genus är sociala och kulturella konstruktioner Genus är en strukturerande och organiserande princip även i tillsynes könsneutrala sammanhang Genus är inbäddat i strukturer, kulturer och symboler och i beteenden och individuella förståelser

4 4 Genus bygger på lärande Vi måste hela tiden lära oss genus (både jämställdhet och ojämställdhet) vi socialiseras in i och lär oss om och om igen eftersom det inte är stabilt, självklart eller naturligt vi är fria aktörer, men måste lära, förhålla sig och anpassa till omvärlden (som är könad) detta lärande blir ett led i konstruktionerna av kön/genus Lärandet upprätthåller stabiliteten återställare av den rådande (ojämställda) genusordningen? detta sker ofta omedvetet ( ojämställdhetsintegrering )? Men möjliggör också förändring sociala konstruktioner är skapade av oss och därför kan vi omskapa dem! men då måste vi aktivt välja att göra på annat sätt på många fronter och plan både som individer och som organisationer

5 Genus och 5 arbetsliv Mer stereotypt i yrke, arbete och kompetens än i vardagen, hemma, i verkligheten??? Genus är en direkt påverkande faktor i arbetslivet Vare sig vi vill eller inte

6 6 Arbetslivet är både könssegregerat och könssegregerande Organisering efter kön Konstruktion av kön

7 Genus inne i organisationen 7 En stereotyp könsordning hierarki och segregering finns inbäddad i många organisationers uppbyggnad Många könsbaserade murar och gränser inom organisationen mellan kvinnor och män mellan kvinnojobb och mansjobb både hierarkiskt och på platten Och/eller yrken och arbeten med starka koppling till kön ofta i enkönade yrken och organisationer Att återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag,

8 Genusordningen varierar i utseende, styrka och omfattning Att återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag, Exempel från industrin: 1. Könshomogen (mansdominerad) manlighet är viktigt (och kvinnlighet i periferin) 2. Könsuppdelad (50/50) kvinnlighet och manlighet är viktigt 3. Könsblandad (50/50) kön är ingen stor affär Olika grader eller typer av genusordningar får olika effekter

9 Ojämställdhet skapar problem för utvecklingsarbete 9 Återställare Ju mer betydelse eller omfattning kön har i organisationen desto mer problem och återställare under förändringsprocessen svårt att hålla ut och hålla riktning i projektet och förändringen, det händer något annat än det planerade, återgår till det gamla har ofta koppling till genus och genusordning Ojämställda organisationsformer har en tendens att återställas, upprepas och leva vidare trots företagens strävan efter organisationsförändringar trots företagens och omgivningens jämställdhetsarbete Och drar med sig resten av organisationen åtminstone tillfälligt En jämställd och könsblandad organisation (dvs. där kön inte är någon stor sak) är lättare att förändra

10 Ojämställdhet skapar hinder för lärande för organisationen 10 Försvårar implementering av ny teknik och nya arbetssätt den informella organisationen och yrkes- och företagskulturen släpar efter, hänger inte med konservering av det gamla Försvårar förändring och innovation skapar en stel, konservativ och ineffektiv organisation? begränsar förändringsutrymme och möjligheter/alternativ hinder för flexibilitet, kommunikation, innovativitet, kreativitet Försvårar det organisatoriska lärandet och hinder för kompetensutveckling, professionalisering

11 Ojämställdhet skapar hinder för lärande för kvinnor och män 11 På samhällsnivå människor kan inte välja fritt, anställningsbarhet och rörlighet på arbetsmarknaden begränsas På arbetsplatsnivå skapar stela och snäva system som begränsar möjligheter och handlingsutrymme för individer påverkar självbild, yrkesidentitet Hinder för det individuella lärandet, kompetensutveckling, karriär könstyngda praktiker och kompetenser kan vara praktiskt svårt att få lära sig (eller få göra) om man inte tillhör just det könet

12 12 Varför våga genus? En hjälp att se vuxna människor som lärande, föränderliga och självständiga individer en grundförutsättning för förändring och lärande (utveckling till det bättre) i arbetslivet (t.ex. på arbetsplatser) för både individer och organisationer För att bättre förstå vad som händer (och inte händer) under ett förändringsarbete möjligheter att förstå återställare och deras orsaker hantera och förebygga återställare, hinder och motstånd För att kunna föreslå bättre lösningar undvika tankefällor och fallgropar under förändringsarbetet Genuskunskaper som redskap i det allmänna förändringsarbetet utveckling av verksamheten, organisationen, produktionen, produkterna, tekniken, arbetsmiljön

13 13 Vad har vi sett i ESF-projekten? Genusperspektiv används det finns projekt och företag/organisationer som använt sig av genus- och jämställdhetskunskap som ett redskap för arbetsplatslärande eller använt kompetensutveckling som ett medel för ökad jämställdhet Fagra ord men det är också vanligt att ESF-projektens arbete med jämställdhetsintegrering stannar vid fagra ord Exemplet från handeln trots den inledande ambitionen att arbeta för att minska antalet deltider på köpcentret så kom jämställdhetsarbetet under genomförande fasen att framförallt handla om säljarnas bemötande av kundernas som ett medel för att öka försäljning.

14 Olika typer av jämställdhetsansatser Kan kombineras eller krockar med varandra? En utvecklingslinje från 1970-talet till idag? Utrusta kvinnan (liberal individualism) kvinnors problem beror på socialisering till en kvinnlig könsroll, lära (individuella) kvinnor välja rätt och bete sig rätt 2. Skapa lika möjligheter (liberal strukturalism) fokus på strukturella hinder för kvinnor (på organisations-, yrkes- och samhällsnivå), barnomsorg, riktade stöd 3. Uppvärdera kvinnligheten (mångfald, likabehandling) kvinnliga och manliga egenskaper (jfr. yin och yang) ses som viktiga för att vårt samhälle ska fungera, skillnaderna mellan kvinnor och män uppmärksammas för att uppvärderas 4. Synliggöra kvinnor (kvinnors ståndpunkt) inkludera kvinnor och kvinnors arbeten/yrken, tilläggsforskning, alternativt perspektiv, utgå från kvinnors erfarenheter 5. Förändra maktstrukturerna (radikalstrukturalism, genus) fokus på könsmönster, könsegregering, könshierarki, könsmärkning, könsmaktordning, villkor, resurser, normer, jämställdhetsintegrering? 6. Ändra vårt sätt att göra kön (socialkonstruktionism, genus) fokus på sociala konstruktioner, diskurser, relationer, strukturer

15 15 Åtgärder släpar efter teorin? Många syften och problembeskrivningar i företag och projekt är tämligen avancerade nära forskningsfronten och genusteorierna (dvs. enligt ansatserna 5 och 6) Men på den praktiska nivån ser det annorlunda ut det som ligger till grund för åtgärder (dvs. enligt ansatserna 1-3) dvs. jämställdhetsåtgärder som inte ger så mycket förändringar kanske till och med kan återställa eller skapa ny ojämställdhet 20 års eftersläpning? kommer åtgärderna att komma ifatt teorin så småningom? eller kan vi se en förstärkning av ansatserna 1-3? Ansatserna 1-3 är populära budskap, taktik? göra det som är möjligt, sätt att hantera motstånd? det verkar finnas gränser i sättet att tala om jämställdhet och det begränsar våra möjligheter att förändra

16 16 P r o f e s s o r L e n a A b r a h a m s s o n Avdelningen för arbetsvetenskap Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Luleå tekniska universitet Luleå lena.abrahamsson@ltu.se

17 Gör vi bara begränsade och begränsande jämställdhetsansatser? (1) 17 Det måste handla om kvinnor och individer både problem och lösningar finns hos kvinnorna Mångfald, förståelse och inkludering av olikheter könen ska komplettera varandra, kvinnor ses som en resurs (om de fortsätter att vara annorlunda) Måste bygga på konsensus, alla åsikter är rätt landar ofta i en ytlig och ofarlig minsta gemensamma nämnare Måste utgå från att vi är makt- och konfliktfria marknaden och organisationerna är neutrala och rättvisa Måste vara smärtfritt alla ska tjäna på jämställdhet, ingen (männen) ska behöva offra något Måste vara frivilligt ska växa fram naturligt/organiskt

18 18 Gör vi bara begränsade och begränsande jämställdhetsansatser? (2) Stanna vid att räkna huvuden får inte handla om organisationsförändringar eller andra konkreta åtgärder i företagens (eller samhällets) strukturer och teknik Ojämställdhet ska vara ett litet och speciellt problem ska hanteras vid sidan om och bara handla om jämställdhet/kvinnor prioriteras ned om det dyker upp något annat (ungdomar, arbetslöshet, nya företag), löser sig själv till nästa generation Män ska inte finnas med som kategori eller som aktörer men satsningar på mäns områden/arbeten och de ges tolkningsföreträde

19 19 Vad innebär ett genusperspektiv? Att avnaturalisera och avbiologisera kön motverka stereotypiseringen av kvinnor och män kvinnor och män är födda/skapade för olika arbeten, om det inte är någon skillnad så blir det ju inga barn Att avindividualisera kön motverka individualisering och privatisering av problemen det är upp till var och en att ta tag i möjligheter, eventuella skillnader är kvinnors och mäns privata, personliga och individuella val Att avneutralisera omvärlden motverka förnekelse av ojämställdhet (och sin egen och den egna organisationens inblandning i det) jag behandlar alla lika, vi lever i ett jämställt samhälle, kön spelar ingen roll, alla har lika villkor och möjligheter, företagen rekryterar enbart på kompetens och duglighet

20 Hur ska vi arbeta med jämställdhetsåtgärder? (1) 20 Förändringsarbetet bör syfta till att öka medvetenheten om hur både kvinnor och män påverkas av och gör (och återskapar) genus och genusordningar synliggöra maktspel och motstånd, censur och återställare för att förebygga och kunna göra förändringar förändra strukturer, organisationer, arbetsmiljöer, arbetsuppgifter och även yrkesidentiteter och yrkeskulturer och synen på kompetens resultera i en genusnedtoning Kombinera olika sorters jämställdhetsperspektiv och åtgärder dvs. att också genomföra åtgärder enligt ansatserna 5 och 6 och vara medveten om att vissa jämställdhetsperspektiv och åtgärder behöver hanteras med försiktighet fördelar och nackdelar

21 Hur ska vi arbeta med jämställdhetsåtgärder? (2) 21 Förändringen bör komma inifrån kulturerna och strukturerna äkta och bred delaktighet, lärande, fokusera på och ske bland majoriteten i organisationerna, kollektivt och politiskt arbete (bottom-up) men ytan (och omgivningen) påverkar trots allt djupet, därför måste även styrning och arbete på ytlig nivå göras (top-down) Förändringsarbetet bör ske som en del av organisationens vanliga verksamhetsutveckling samordnat arbete på många fronter i det sociotekniska systemet ibland helt integrerat i andra förbättringar av produktionen, organisationen och kulturen (t.ex lean production), företagsledning, anställda på alla nivåer, män behöver inte ens kallas jämställdhet eller genus

22 Hur ska vi arbeta med jämställdhetsåtgärder? (3) 22 Men vi måste även tåla kvinnokamp och feminism och våga diskutera vad män riskerar att förlora (det är nog inte så mycket eller farligt) Var inte rädd för att utmana förändring är möjlig, men var beredd på motstånd det är aldrig smärtfritt eller neutralt att förändra maktsystem, yrkesidentiteter och yrkes- och organisationskulturer och skapar alltid någon form av motstånd och återställare (åtminstone tillfälligt) Ha koll på utgångsläget och de strukturer, kulturer, normer och praktiker som utmanas motverka återställare innan de uppstår även om återställarna kan vara tillfälliga (på sikt) är de problematiska och kostsamma där och när de sker Uthållighet och styrsel är viktigt återställare kan vara starka och undanglidande men det rör på sig trots allt