Genomförande Är din organisation momsredovisningsskyldig för projektets verksamhet?

Transkript

1 ANSÖKAN Diarienummer Sid 1 (31) Utlysningens namn och diarienummer , Kompetensförsörjning programområde Uppgifter om organisationen Organisationens namn Tranemo Kommun, Kommunalkontor Utdelningsadress Tranemo Kommun Postnummer Webbplats Postort Tranemo Organisationsnummer Organisationstyp Primärkommunala verksamhet Organisationsstorlek Fler än 200 anställda Behörig företrädare Arne Willhammar Uppgifter om arbetsstället/enheten Enhetens namn Kommunalkontor, Tranemo Utdelningsadress CFAR-nummer Telefonnummer Postnummer Tranemo Besökadress E-postadress SNI-kod Postort karin.stenman@tranemo.se Offentlig förvaltning Faxnummer BankGiro PlusGiro Antal anställda Kvinnor 0 Män 0 PRO v.3 [ ] d.pro3 v.1 Uppgifter om projektet Projektets namn SKY-Stark Kompetens och Yrkesstolthet Projektets besökadress Tranemo kommun Postnummer Postadress Tranemo Ange ärendenummer om din ansökan gäller ett fortsättningsprojekt på en förprojektering Startdatum Slutdatum Ansökan avser Förprojektering Genomförande Är din organisation momsredovisningsskyldig för projektets verksamhet? Programområde Ja Nej 1. Kompetensförsörjning Har stödsökande och någon eller några av stödmottagarna i detta projekt, vilken/vilka bedriver en ekonomisk verksamhet, mottagit statsstöd i enlighet med artiklarna i EUF- fördraget 2. Ökat arbetskraftsutbud och förordning (2009:982) om statligt stöd för Socialfonden? Ja Nej Har annan finansiering i form av offentligt stöd/eu-stöd, utöver de som redovisas i denna ansökan, Antal deltagare mottagits eller kommer att mottas för detta projekts ansökta kostnader? Kvinnor Män Ja Nej Områden som projektet kommer att bedrivas inom Ålder på projektdeltagare Stockholm Östra Mellansverige Sydsverige Norra Mellansverige Mellersta Norrland Övre Norrland Småland och Öarna Västsverige Vilka ska delta i projektet? Uppfyller projektet något av följande kriterier? Sysselsatta Lärande miljöer Samverkan Helt arbetslösa sedan minst ett år med särskilt fokus på personer med Innovativ verksamhet Strategiskt påverkansarbete utländsk bakgrund (Minst 3 månader för personer i åldern 16-24) Helt eller delvis sjukskrivna sedan minst 6 månader Är projektet inriktat på någon eller några av diskrimineringsgrunderna? Personer med hel eller delvis sjuk och aktivitetsersättning Etnicitet Kön Personer med ekonomiskt bistånd enligt socialtjänstlagen eller introduktionsersättning enligt lag om introduktionsersättning för flyktingar och vissa andra utlänningar Unga som befinner sig i övergången mellan studier och arbetslivet Ålder Funktionshinder Trosuppfattning Sexuell läggning Projektet är inte riktat mot någon av diskrimineringsgrunderna

2 Sid 2 (31) Kontaktperson projekt För- och efternamn Joanna Larsson E-postadress joanna.larsson@tranemo.se Telefonnummer Mobilnummer Faxnummer Kontaktperson ekonomi För- och efternamn Lars-Gunnar Karlsson E-postadress lars-gunnar.karlsson@tranemo.se Telefonnummer Mobilnummer Faxnummer Beskrivning Bakgrund och problemanalys Förprojektering: Beskriv huvudproblemet och orsakerna till detta i den mån de är identifierade. Behov och orsaker ska analyseras under förprojekteringen med hjälp av relevanta intressenter. Genomförande: Beskriv projektets uppkomst, bakgrund och vilket huvudproblem som ska lösas genom projektet samt de viktigaste orsakerna till detta problem. Avser PO 1, inriktning 2. PROBLEM Kommunanställda kvinnor och män som arbetar inom kost och lokalvård saknar relevant utbildning/kompetens, har låg yrkesstolthet, dåligt självförtroende samt är lågt prioriterade när det gäller kompetensutveckling. Genom en LFA genomförd med representanter från 13 deltagande kommuner framkom nedanstående: BAKGRUND Utvecklingen går snabbt framåt och arbetssituationen kräver ständig fortbildning för de anställda. Ex. är mer IKT och ökade krav på miljö inom kommunerna. Nya material, certifikat, specialkost pga. kulturella, etiska, medicinska, religiösa skäl samt födoämnesallergier/ intolerans, ökad ålder (bil 1) mm kräver specialkost och internationella till lokala mål och direktiv är sådant som är i ständig utveckling. Idag arbetar ca 2115 i de deltagande kommunerna inom de verksamheter projektet rör. Av dessa är endast ca 4,6 % män vilket i sig visar på en stor ojämställdhet. (bil 2) Många saknar/har fel utbildning för det yrke de utövar. Det finns anställda som saknar den språkkunskap som krävs för att kunna inhämta information som krävs. Kartläggning av förkunskaper och språkkunskaper kommer att genomföras under mobiliseringsfasen och sedan presenteras i rapporten inför genomförandet. I en rapport som Arbetarskyddsstyrelsen tagit fram kan man ta del av lokalvårdares psykosociala arbetsmiljö. Bristande självförtroende och bristande yrkesstolthet är något som påpekas. (bil 3) Deltagande kostchefer indikerar en liknande situation för personal inom kostverksamheten. Kartläggning av den psykosociala hälsan kommer att genomföras i enkätundersökningen under mobiliseringsfasen. I lokalvård/kostverksamheten är ohälsotalen höga jämfört med alla kommunanställda i V Götaland. Orsakerna är förkylningar, privat problematik, psykiska besvär och förslitningsskador. Cheferna ser en tendens till förslitningsskador i tidigare åldrar än förr. Se bil 4 Anställda inom kost/lokalvård har låg medelinkomst och arbetar deltid i större omfattning än andra både offentligt och privat. (bil 5 och 6) Frågor till chefer/arbetsled. i de deltagande kommunerna visar att de i förhållande till chefer inom andra verksamheter har lägre utbildningsnivå. Målgruppen är lågt prioriterade vad gäller kompetensutveckling. Chefer/arbetsled. upplever ett ökat krav på resultat/kvalitet från kommunens organisation, andra yrkesgrupper samt kunder/brukare.

3 Sid 3 (31) Målgruppen har idag en bristfällig dialog med övriga yrkesgrupper på sina arbetsplatser. EFFEKTER/KONSEKVENSER Ständig utveckling och behov av fortbildning bidrar till svårigheter att hitta kompetent personal. Att ha personal med bristfälliga språkkunskaper kan bidra till onödiga missförstånd, dåligt självförtroende, rädsla för ny information, stagnation i arbetsuppgifterna, onödiga kostnader och i värsta fall konsekvenser för kunder/brukare. Effekten av utvecklingens tempo och avsaknad av kompetensutveckling i samma takt blir osäkerhet, icke effektivt utnyttjande av resurser, både tekniska och personella, bristande informationsspridning samt rädsla för det nya. Effekten av att ha en icke jämställd arbetsplats blir en lägre löneutveckling, då statistik tyder på att män tjänar mer än kvinnor. Det gör även vakanta tjänster mindre attraktiva. Effekten av att personal kost och lokalvård har dåligt självförtroende och saknar yrkesstolthet blir att man i konflikter inte kan stå upp för sitt yrke och sina arbetsuppgifter. Som chef/arbetsgivare saknar man känsla av befogenhet för att motivera sina utvecklingsbeslut samt budgetplaner. Effekten av ohälsotalen i yrkesgrupperna blir ökade kostnader, sämre kvalitet till kunden/brukaren samt svårare att rekrytera rätt personal vid omgående anställning. Det bidrar också till att göra arbetsplatsen otrygg. Låg inkomst samt många deltidstjänster bidrar till att arbetsplatsen mindre attraktiv då deltid leder till många arbetspass och låg lön ökar den privata problematiken och arbetsmiljön blir stressig. Då kost och lokalvård är lågt prioriterade vad gäller kompetensutvecklig leder det till sämre kvalitet och verksamheten blir mindre kostnadseffektiv. Personalen kräver mer direkt styrning och bristen av detta bidrar till dåligt självförtroende och osäkerhet samt psykisk ohälsa och fel och missförstånd. Då deltagande chefer/arbetsledare har lägre utbildningsnivå och lägre medellön än chefer på samma nivå inom andra verksamheter bidrar det till möjligheten att stå upp för sin verksamhet och kan även innebära en känsla av utestängdhet. En annan effekt blir att man saknar motivation att marknadsföra sin verksamhet samt ett dåligt självförtroende då man inte får gehör för sina förslag. Då de deltagande yrkesgrupperna idag har en bristfällig kommunikation med andra yrkesgrupper på arbetsplatsen leder det till missförstånd och brist på acceptans för varandras arbetsuppgifter och yrkesroller. ORSAKER Vid förändring krävs det kompetensutveckling, något som målgruppen inte får medel till. Det handlar om stora personalgrupper och många har inte studerat på många år och vet inte hur man ska gå tillväga för att hitta information om utbildning eller att hitta vägar till fakta. Under mobiliseringsfasen kommer vi att kartlägga deltagarnas kompetensutvecklingsbehov. Orsaken till att kost/lokalvård är ojämnställda arbetsplatser är dels synen på att dessa yrken har lägre status. Låg lön och dåligt gehör från allmänhet och kollegor ökar ytterligare den attityd som präglar inställningen till dessa yrken. En vanlig föreställning är att vem som helst kan väl laga mat och städa, speciellt kvinnor. Orsaken till deltagarnas dåliga självförtroende och brist på yrkesstolthet är dels direkt ansluten till andras syn på deras yrken. Det kan också kopplas till att kompetens de har inte finns verifierat på papper. Avsaknad av policys och strategier är en bidragande orsak till osäkerhet gentemot kunder/brukare och andra yrkesgrupper. Mobiliseringsfasen ger tillfälle att kartlägga den psykosociala arbetsmiljön och deltagarnas egna åsikter om sin situation på arbetsplatsen. De höga ohälsotalen beror till stor del i bristande ergonomikunskaper. Många lider av förslitningar och behöver kunskap om hur man är snäll mot sin kropp. Privat problematik och psykisk ohälsa kan eventuellt kopplas till det dåliga självförtroendet samt osäkerhet/otrygghet på arbetsplatsen. Det kan även kopplas till låg inkomst och dolda funktionsnedsättningar. Detta kommer att kartläggas under mobiliseringsfasen. Deltidstjänster är många och vanliga bland målgruppens deltagare vilket leder till stress och en mindre attraktiv arbetsplats. Orsakerna till situationen är en lång tradition av deltidstjänster inom verksamheterna. Kartläggning om detta kommer att göras under mobiliseringsfasen men problemet är inte prioriterat att lösas inom ramen för projektet. Orsaken till att yrkesgrupperna saknar kompetensutveckling är just synen på deras yrkesroller. Att den förlegade synen laga mat och städa kan väl alla lever kvar är ytterligare en orsak. Att cheferna/arbetsled inom dessa verksamheter känner en viss utanförskap kan bero på att man arbetar med yrkesgrupper som är lågt prioriterade. Det kan även bero på att man tidigare internrekryterade chefer utan adekvat utbildning ur yrkesgrupperna. Många av de chefer som varit med i utvecklingen av projektet har påpekat känslan av att den service de är ansvariga för tas för givet av både kunder/brukare och andra. Att deras verksamheter får dålig

4 Sid 4 (31) publicitet är även det en bidragande orsak till att konstant ursäkta sig. Kommunikation mellan olika yrkesgrupper som arbetar tillsammans är väsentlig för en god arbetsmiljö och förståelse för varandra. Orsaker till att den är bristfällig är bl. a. tid och prioritering. Att man idag har kostråd med olika yrkesgrupper leder inte till en bättre kommunikation på det arbetsmiljömässiga planet då det enbart rör den dagliga ruljansen. Det som saknas är möten om sakfrågor: temastyrda möten. Intressenter som påverkas av och påverkar projektet Förprojektering: Beskriv projektets tänkta intressenter, vilka påverkas av och påverkar projektet. Beskriv även hur de kommer att engageras under förprojekteringen i syfte att kartlägga och undersöka deras behov och idéer. Genomförande: Beskriv projektets intressenter, vilka påverkas av och påverkar projektet. Beskriv även deras engagemang i projektet. Direkt målgrupp Målgruppen: Ca 2115 deltagare. Personal måltidsservice: 1264 kvinnor, 50 män. Personal lokalvård: 681 kvinnor, 15 män. Chefer/arbetsledare: 75 kvinnor, 30 män. Se bil 2 Direkt påverkan: Höjd kompetensförsörjning, effektivare genomförande av sina arbetsuppgifter, bättre psykosocial och fysisk arbetsmiljö, ökad förståelse och bättre samverkan med och för varandra, andra yrkesgrupper och sina brukare/kunder. Deltagarna får även förutsättningar för fortsatt lärande på den egna arbetsplatsen. Indirekt påverkan: Ökat utnyttjande av resurser, tryggare personal med stärkt självförtroende och stärkta yrkesroller. Deltagande kvinnor och män får en starkare position på arbetsmarknaden, Minskad ohälsa på arbetsplatserna med mindre sjukfrånvaro. Fortlöpande kompetensutveckling genom informellt lärande i den egna arbetsmiljön och ett nytt nätverk med samma yrkesgrupper i andra kommuner vilket skapar möjligheter för fortsatt samverkan och erfarenhetsutbyte. BERÖRDA KOMMUNALA FÖRVALTNINGAR Direkt påverkan: Kompetent personal som genomför sina arbetsuppgifter effektivt och på ett mer rättssäkert sätt. Projektet leder också till bättre dokumentation och mer involvering, förståelse och samverkan mellan olika yrkesgrupper i kommunerna. Indirekt påverkan: Kostnadsbesparing då personalgrupperna blir friskare och mer kostnadseffektiva. Det leder i sikt till bättre service till andra förvaltningar och till kommuninvånarna och skapar bättre relationer till andra kommuner genom partnerskapet. Indirekta förmånstagare BRUKARE, KUNDER OCH KOLLEGOR Direkt påverkan: Då kompetensen ökar bland deltagande kvinnor och män kommer servicen att bli bättre och tillmötesgå dessa grupper. De arbetsplatsråd som ska genomföras under projektet kommer att involvera individer från dessa grupper och målet är att dessa träffar ska öka förståelsen för varandra och minska kommunikationsglappen mellan grupperna. Detta kommer att öka inflytandet men också minska den jargong som finns idag. Alla kan väl städa och laga mat. Tanken är att dessa möten ska fortsätta efter projektets slut för ett stärkt och bättre samarbete. Indirekt påverkan: Ökad förståelse för deltagande kvinnor och män, ökad dialog och större medborgarinflytande. DELTAGANDE KOMMUNER Direkt påverkan: Deltagande kommuner och de kvinnor och män som deltar i projektet kommer att stärka kommunernas och regionens kompetens inom dessa yrkesområden. Indirekt påverkan: En mer välmående befolkning då sjukfrånvaron kommer att sjunka vilket påverkar både kommuner och regionen i stort i fråga om kostnader och fysiskt och psykosocialt välmående bland befolkningen. Bättre service till invånarna. Deltagande aktörer 13 kommuner och verksamheter som rör kostservice/lokalvård. ANDRA KOMMUNER Då kommunernas kontaktpersoner samt deltagarna ur styrgruppen sitter med i många olika nätverk kommer resultaten från projektet att spridas till andra kommuner. Projektteamet för SKY kommer att kunna sprida information genom både möten, tryckt information och hemsida till anställda inom samma bransch samt via hemsidan för projektet.

5 Sid 5 (31) Samverkanspartners INTERNATIONELLA PARTNERS Vi har redan etablerade kontakter med en skola i Spanien och en på Island, och dessa har framgått som aktuella att skapa ett värdefullt erfarenhetsutbyte med. Direkt påverkan: De partners vi kommer att ha erfarenhetsutbyten med kommer att få ta del av projektet SKY och få ta till sig delar av den modell som byggs upp under projektets tid. Eventuellt kan vi låna erfarenheter från dessa länder som bidrar till större förståelse och framtida samarbete över gränserna. Indirekt påverkan: I förlängningen kan man se möjligheter för de arbetsplatser vi har erfarenhetsutbyte med att utveckla liknande utbildningar med speciellt inriktning SKY. GYMNASIESKOLOR SOM UTBILDAR ELEVER FÖR AKTUELL MÅLGRUPP Direkt påverkan: Då en insats under projektet vänder sig till elever som går yrkesutbildning inom de yrken som rör vår målgrupp ser vi det positiva i att få en större kunskap om de offentliga verksamheterna vid APU. Indirekt påverkan: Att fler efter utbildning väljer att söka sig till den offentliga måltidsverksamheten och att det ska bli mer jämställt på arbetsplatserna och i utbildningarna. Samt att både utbildningen och det aktuella framtida yrket får en högre status. Jämställdhetsintegrering Förprojektering: Beskriv hur projektet ska ge deltagarna ökade kunskaper om vad jämställdhetsintegrering är, samt hur projektet ska arbeta jämställdhetsintegrerat gentemot projektets deltagare. Genomförande: Redogör för resultatet av er problem- och behovsanalys/swot av jämställdhet samt hur resultatet påverkar projektinnehållet. Detta projekt har en kvinnodominerad målgrupp vilket gör det än mer viktigt att tänkta på jämställdhetsintegrering för att få deltagande kvinnor och män att fundera och reflektera mer över detta. Ca 95 % kvinnor och 5 % män. Projektet kommer aktivt att arbeta för att jämställdhetsintegrera varje insats under projektets tid. Detta kommer att ske genom att upplysa föreläsare, utbildare, chefer och andra berörda om vilken genomslagskraft även de minsta åtgärder har. Ett exempel på vad föreläsare och utbildare kan ta ställning till är hur tryckt material med bilder, fallexempel mm är jämställdhetsintegrerade. Vi kommer att ha med jämställdhetsintegreringskompetens som ett krav i de specifikationer vi nämner vid upphandling för projektets insatser. MOBILISERINGSFAS: Under den kartläggning som kommer att genomföras under mobiliseringsfasen kommer frågor angående jämställdhet att vara med och till vår hjälp kommer vi att ha en genusvetare vid skapandet av den enkät som deltagande män och kvinnor kommer att få fylla i. För att få så verklighetstrogna svar som möjligt kommer den psykosociala delen av enkäten att vara anonym. Detta görs för att minimera risken för deltagande män och kvinnors rädsla för att eventuellt bli utpekad. Vi kommer även att ha en gemensam sammanställning av svaren från alla kommuner för att på så sätt inte riskera minoriteter att bli identifierade på var enhet. De resultat som enkätundersökningen ger kommer sedan att ligga till grund för deltagande kvinnor och mäns utbildningsinsatser och kommer också att vägleda den föreläsare vi engagerar i projektet. Denna enkät kommer att, något modifierad, upprepas vid projektets slut för att på så sätt kunna mäta eventuella förändringar i deltagande kvinnor och mäns uppfattningar om sin psykosociala arbetsmiljö. För att ge deltagande projektaktörer en grund inför kommande insatser under genomförandefasen kommer en SWOT-analys ur jämställdhetsperspektiv att genomföras tillsammans med styrgruppen för projektet samt representanter ur chefsgruppen i projektet. GENOMFÖRANDE: Alla insatser inom projektet kommer att utvärderas och dessa utvärderingar kommer att ha frågor som rör deltagande män och kvinnors tankar omkring jämställdhet. Detta för att ge möjlighet att förbättra, utvärdera och använda goda resultat från bra insatser och ta lärdom och ändra på insatser där budskap inte fyllt sin funktion. Då vi strävar efter att följa fördelningen mellan deltagande kvinnor och män även i styrgruppen för projektet kommer den att bestå av fyra kvinnor och en man. Detta beror på att vi tydligt vill synliggöra könsfördelningen bland deltagarna. Styrgruppen kommer att få en halvdags utbildning i jämställdhetsintegrering och senare kommer även deltagande kvinnor och män att ta del av utbildningsinsatser med fokus på jämställdhet. Vi kommer även att rikta separata utbildningsinsatser mot de chefer/arbetsledare som tar del av projektet. Detta för att de ska ta del av vad man som arbetsledare/chef behöver tänka på och hur man ska få in jämställdhetsperspektivet i den dagliga aktiviteten. Ett sätt att öppna och utvärdera arbetsplatserna ur jämställdhetssynpunkt är att göra en satsning för att marknadsföra kommunerna som praktikplatser för studenter inom yrkesprogram på gymnasiet. Genom att dels utbilda deltagare ur målgruppen av projektet till handledare för studenter som gör sin APU och att utforma en speciell enkät för eleverna, öppnar vi upp arbetsplatserna för framtida medarbetare och har möjlighet att ta lärdom av både bra och mindre bra erfarenheter från

6 Sid 6 (31) praktiken. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning Förprojektering: Beskriv hur ni ska öka kunskapen om hur projektet kan bli tillgängligt för personer med funktionsnedsättning. Genomförande: Beskriv hur ni ska öka kunskapen om hur projektet kan bli tillgängligt för personer med funktionsnedsättning samt hur denna kunskap ska integreras i projektgenomförandet. MOBILISERINGSFAS: I den kartläggning som kommer att genomföras under mobiliseringsfasen kommer frågor angående tillgänglighet samt funktionsnedsättningar att vara med och till vår hjälp kommer vi att ha processtödet för tillgänglighet. Den del av enkäten som är anonym kommer att innehålla frågor om deltagande kvinnor och mäns eventuellt dolda, synliga och kommunikativa funktionsnedsättningar. Detta för att kunna möta de behov som finns för att på bästa sätt tillgängliggöra projektet för alla deltagande kvinnor och män både under och efter projektets slut. Då det i samtal med chefer och arbetsledare framgått att det finns deltagare som har kommunikativa tillgänglighetsbehov i form av bristande språkkunskaper, kommer vi under mobiliseringsfasen att etablera kontakt med översättare för att på så sätt kunna översätta nödvändiga dokument till de deltagare som har det behovet. Vi kommer även att, för dem med läs och skrivsvårigheter erbjuda mer lättlästa versioner av undervisningsmaterial i den mån det går att få tag i. De dokument vi själva producerar kommer finnas i ett lättläst alternativ om kartläggningen visar att behov finns. Vi kommer även ha som krav att det företag som skapar hemsidan för projektet gör så enligt WCAG 2.0 standarden för tillgänglig webb. Tillgängliga lokaler: Under mobiliseringsfasen kommer deltagare från varje kommun och varje enhet att få gå igenom sina lokaler med den checklista som finns tillgänglig på HANDISAMS hemsida. Detta för att se till att de lokaler deltagande kvinnor och män arbetar och utbildas i är så tillgängliga som möjligt. De lokaler som kommer att användas vid utbildningsinsatser kommer att vara försedda med hörselslinga och om det efter den stora kartläggningen visar sig att det behövs kommer även andra behov att tillmötesgås i den mån det går. Ingen ska känna sig ovälkommen. Om vi under vägen stöter på icke tillgängliga arbetsplatser och lokaler kommer vi att framföra detta till de chefer som deltar i projektet och detta ger dem medel att skapa en mer tillgänglig arbetsplats ur både fysisk och psykisk aspekt. Detta kan i sin tur skapa förutsättningar för en bättre arbetsmiljö och större delaktighet bland deltagande kvinnor och män. GENOMFÖRANDEFAS: Under genomförandefasen kommer en halvdags orienteringsutbildning kring tillgänglighet ur alla aspekter, fysisk, kommunikativ, informativ och tillgänglig verksamhet att genomföras. Processtödet för tillgänglighet kommer att hålla i denna utbildning och den riktar sig då mot deltagande kvinnor och män från alla deltagande aktörer i projektet. Deltagande kvinnor och män kommer då att få kännedom om vad tillgänglighet egentligen är och hur man kan använda sig av sin nya kunskap både i arbetslivet och i privatlivet. Målformulering, projektets mål Förprojektering: Formulera tänkta mål på lång och medellång sikt. Genomförande: Ange projektets mål på lång, medellång och kort sikt. Säkerställ att det finns en logisk koppling mellan målnivåerna. Övergripande mål (mål på lång sikt) ÖVERGRIPANDE MÅL Ökad kompetens hos kommunernas serviceverksamheter. Ökad självkänsla hos anställda kvinnor och män i serviceverksamheterna. Ökad yrkesstolthet hos anställda kvinnor och män i serviceverksamheterna. Bättre service och kommunikation med kunder/brukare. Ökat lärande på arbetsplatserna/organisationerna. Stärkta roller på arbetsmarknaden. Ökad kommunikation med andra yrkesgrupper på arbetsplatsen. Minskad ohälsa relaterad till arbetsplatsen. Projektmål (syfte, ett mål på medellång sikt) PROJEKTMÅL 80 % av de deltagande kvinnorna och männen upplever att de fått ökade kunskaper inom sitt yrkesområde,

7 Sid 7 (31) möjligheter till ett fortsatt lärande på arbetsplatsen, bättre självförtroende samt en ökad yrkesstolthet. Delmål (projekt på kort sikt) DELMÅL Delmål 1: Att deltagande kvinnor och män har genomgått för dem relevant kompetensutveckling för att känna sig stärkta i sina yrkesroller och för att kunna genomföra sina arbetsuppgifter på ett kvalitativt och effektivt sätt. Effekt: Deltagarna ska känna sig trygga i sina arbetsuppgifter och få sina yrkesroller stärkta. De kommer att få för dem relevant kompetens och kommer att stärka sina roller på arbetsmarknaden. Mätbart: I den enkät/kartläggning som genomförs under mobiliseringsfasen kommer frågor angående redan genomförda kompetensinsatser att ställas. Vid slutet av projektet kommer en något modifierad enkät att upprepas för att ta del av vad deltagande kvinnor och män har genomfört under projektets gång och detta ligger då till grund för den analys som följer i utvärderingen av projektet. Vi har som mål att 90% av de som genomgått kompetensinsatser ska uppleva att de förbättrat sina kunskaper och känner sig tryggare i sina yrkesroller efter projektets slut. Delmål 2: Att de deltagare som besitter reell kockkompetens men ej har det dokumenterat har genomgått validering till kock. Effekt: Deltagarnas yrkesroller stärks och ökar därmed rörligheten på arbetsmarknaden då de har dokumenterat bevis på sin kompetens. Mätbart: Antalet deltagande kvinnor och män som valideras till kockar. Vi har som mål att 90% av alla som påbörjar validering till kock erhåller dokumenterat bevis vid projektets slut. Delmål 3: Att varje kommun och enhet har förutsättningarna för ett fortsatt informellt lärande på den egna arbetsplatsen. Effekt: Fortsatt kompetensutveckling på den egna arbetsplatsen inom den egna verksamheten och organisationen. Samverkan mellan de olika kommunerna genom nätverkande. Mätbart: Antalet utbildningssamordnare i kommunerna före och efter avslutat projekt. Vi har som mål att det ska finnas en utbildningsansvarig/30 deltagande vid projektets avslut. Delmål 4: Att varje verksamhet inom lokalvård har förutsättningar för att rusta sin personal med verifierad kompetens. Effekt: Att man behåller viktig kompetens inom den egna organisationen och har förutsättningarna att efter projektets avslut fortbilda deltagarna i efter en individuellt framtagen utvecklingsplan. Detta kan även generera en ökad inkomst då det blir en spetskompetens inom verksamheten och leder till stärkta positioner på arbetsmarknaden. Mätbart: Antalet SRY-handledare före och efter avslutat projekt. Delmål 5: Ökad kommunikation mellan olika yrkesgrupper och de brukare/kunder som finns på de olika arbetsplatserna/enheterna. Effekt: Större förståelse och respekt för varandras yrkesroller och en bättre kommunikation med kunderna/brukarna. Detta blir även grunden för en vi-känsla istället för vi och dem. Mätbart: Antalet genomförda arbetsplatsråd på varje arbetsplats/område. Delmål 6: Lokala och internationella studiebesök/jobbskuggning och erfarenhetsutbyten. Att i första hand de deltagare som själva väljer att bli utbildningssamordnare och SRY-handledare får möjligheten att åka till andra arbetsplatser både lokalt, regionalt och internationellt för att få nya intryck och erfarenheter. Att ta del av hur de arbetar på andra arbetsplatser gällande kompetensförsörjning är också en viktig del att ha med sig samt sprida information om det här projektet. Effekt: Dels ska detta fungera som en morot för de deltagare som väljer att ta på sig rollen som utbildningssamordnare och SRY-handledare och dels ska det verka som ett erfarenhetsutbyte. Dessa studiebesök kan generera olika intryck. Både goda erfarenheter att ta med sig hem och förankra i den egna verksamheten, men även känslan av att vi har det ganska bra i vår egen verksamhet. De som åker på dessa studiebesök får sedan förmedla sina upplevelser till sina medarbetare under APT eller liknande. Mätbart: Antalet utförda studiebesök/jobbskuggningar och erfarenhetsutbyten under projektets gång.

8 Sid 8 (31) Delmål 7: Att marknadsföra kommunernas serviceverksamheter med åtgärder riktade mot allmänhet och elever vid gymnasieskolor. Effekt: Effekten blir ett lyft av yrkesgruppen och dess kommunala service utåt och att skapar en mer positiv bild av kommunal serviceverksamhet. Deltagande chefer/arbetsledare kan föra en mer positiv röst både externt och internt vilket gör att de för yrkesgruppens talan och kan få större genomslagskraft. Mätbart: Antal chefer som går utbildning i marknadsföring och andra insatser samt ökning av APU-elever under projektets gång. Målet är att 50 % av alla chefer tar del av kompetensinsats riktad mot marknadsföring och att 10 % fler APU-elever söker sig till offentliga storkök. Mervärde Beskriv hur projektets mål och verksamhet löser och tillmötesgår identifierade behov och problem hos intressenterna jämfört med hur det sker idag INDIVIDERS OCH GRUPPERS SITUATION I ARBETSLIVET. Då projektet vänder sig till yrkesgrupper som idag är kvinnodominerade, lågavlönade och på grund av detta ses som yrken med låg status över lag, ser vi vinst i att kompetensutveckla och skapa förutsättningar för ett fortsatt lärande inom den egna organisationen för projektets deltagande kvinnor och män. Hög sjukfrånvaro, många deltidstjänster och brist på respekt för deras arbete måste motverkas och mervärdet med projektet är att öka deras status, ta vara på de resurser och kunskaper de redan besitter genom validering/certifiering och att stärka deras position på arbetsmarknaden. Att deltagande kvinnor och män kommer att stärkas och få bättre självförtroende, större motivation att lära sig nytt och lära om och göra ett fullgott arbete där de respekteras på sina arbetsplatser, har en god arbetsmiljö och ett gott samarbete med andra yrkesgrupper och brukare/kunder ser vi som ett mervärde på både individuell och gruppnivå. Att försäkra och förstärka deltagande kvinnor och mäns tillgång till fortsatt kompetensutveckling genom informellt lärande på arbetsplatsen efter projektets slut är ännu ett mervärde då de utbildningssamordnare som utbildas under projektets tid kommer att höja och engagera sina kollegor på ett sätt som chefer och arbetsledare inte har tid eller resurser till att göra. Nätverk som byggs upp mellan de olika samverkande partnerna under projektets gång kommer att fungera som en grund för fortsatt lärande då man gemensamt kan genomföra kompetensåtgärder, ta vara på de kunskaper som finns i andra kommuner och på andra arbetsplatser. FÖRETAGENS OCH ORGANISATIONERS STRATEGIER, PRODUKTIVITET OCH TILLVÄXT Kost och lokalvård är verksamheter som måste ge service åt många brukare/kunder såsom barn, ungdomar, äldre och personer inom LSS i kommunerna. Många brukare/kunder berörs av dessa verksamheter dagligen. Kostverksamheten måste prestera 365 dagar/år. Lokalvårdens verksamhet pågår oftast måndag till fredag men har i vissa fall krav på sig att inte ska störa den andra verksamheten de arbetar i men som ändå är deras arbetsplats och deras arbetsmiljö. Mervärdet för kommunerna som i detta fall är de organisationer som tar del av projektets aktiviteter kommer leda till att med större säkerhet uppnå miljömål, kvalitativa och ekonomiska mål. Då lokalvården idag är en konkurrensutsatt verksamhet är det en förutsättning att rusta organisationerna med god kompetens och hög kvalité. Då alltfler inom organisationerna har diagnostiserade allergier som kan påverkas av arbetsmiljön ger kompetensförsörjning inom just detta område ett mervärde. Gällande kostverksamheten kommer det att ge kommunerna möjligheter att med goda resultat leva upp till de normer och rekommendationer de har satt upp som mål. Det kan på sikt även ge underlag för att utveckla politiskt styrda strategidokument angående kostverksamheten i kommunerna. Något som idag inte är vedertaget i alla kommuner som deltar i projektet. Kost och lokalvårdsverksamheterna är i ständig utveckling och kräver underhåll av kompetensinsatser med krav på hög kvalité och ökad tillväxt. Det är dock en verksamhet som idag är lågt prioriterat och som oftast får spara vid budgetförhandlingar. En förhoppning är att både deltagande personal och chefer på ett mer slagkraftigt sätt ska kunna hävda sig rent ekonomiskt och faktiskt kunna påvisa vilket arbete de genomför dagligen. Organisationerna har utmaningar framför sig när det gäller kostverksamheten då befolkningen blir allt äldre och kraven på specialkost och konsistensanpassad mat ökar i takt med miljökrav och kostnadseffektivitet. Att projektet rustar personalen med kompetens och möjlighet att följa med i utvecklingen genom lärande i den egna organisationen går inte att bortse från som mervärde. Ett mervärde som ligger organisationerna till gagn är den samverkan som kommer att skapas med hjälp av de

9 Sid 9 (31) arbetsplatsråd som kommer att äga rum under projektet. Detta kommer att leda till en god arbetsmiljö och en bättre kommunikation mellan de olika yrkesgrupperna. FORMELLA OCH INFORMELLA RUTINER SAMT PRAXIS PÅ FÖRETAG OCH ORGANISATIONER Att säkerställa att personalen följer de rutiner som följer med egenkontroll och de regler som finns för lagen om upphandling är ett stort mervärde med projektet. Inom både block 1 som vänder sig till måltidsbiträden och block 2 som vänder sig till kockar kommer kompetensinsatser om egenkontroll att finnas med. Datakunskapen som kommer att erbjudas under block 3 kommer att påverka organisationen då alla deltagande kvinnor och män kommer att kunna sköta sin tjänstgöringsrapport individuellt och delta i måltidsplaneringen. Deltagare från lokalvården kommer att kunna ta del av beställningsprocedur och inventering samt själva söka efter information om sina olika arbetsuppgifter. POLICY OCH IDÉUTVECKLING INOM BERÖRDA POLITIKOMRÅDEN Att ha policys att arbeta efter gagnar alla verksamheter. Det ger vägledning i hur arbetet ska bedrivas men verkar även som ett dokument att peka på när ifrågasättning av hur arbetet bedrivs sker. I en policy ingår regler, förhållningssätt, miljökrav, koster etc. som man arbetar med. Många kommuner saknar idag kostpolicys eller liknande styrdokument. Med hjälp av projektet kan detta arbetas fram och yrkesgrupperna kan ha något att arbeta mot. Deltagarna själva skulle under eller efter projektets avslut kunna bistå utvecklandet av sådana i de kommuner som idag saknar en kost policy. Idéutveckling handlar om att ständigt hänga med och att förbättra sina verksamheter. I stressiga tider kan det ibland handla om lösningar och beslut som tas i panik utan tid för tillräcklig bakgrundsinformation och oförmåga att se framåt. Med större kompetens och färsk kunskap samt nya erfarenheter från projektet finns stora möjligheter för förändring och framgångsrik utveckling. Då det ställs högre krav på ekologisk kost inom de flesta kommuner kan det krävas att ha i eftertanke hur det fungerar när man ställer det emot lagen om upphandling. Att reflektera över detta under projektets gång kan vara en tanke för chefer och arbetsledare. Hur ska man tillmötesgå en rekommendation som blir omöjlig då man har en lag som säger annat? Målgruppens och/eller samverkanspartnernas engagemang - Beskriv upplägget för att säkerställa ett brett engagemang hos samverkanspartner och/eller deltagare. Uppföljning, utvärdering och lärande Förprojektering: Beskriv hur ni ska följa upp och lära av arbetet under förprojekteringen. Genomförande: Beskriv hur ni ska dokumentera, följa upp och utvärdera projektet samt hur detta ska bidra till lärande i projektet. HUR NI PLANERAR ATT DOKUMENTERA, FÖLJA UPP OCH UTVÄRDERA ARBETSPROCESSEN OCH PROJEKTRESULTATEN Mobiliseringsfasen: Under mobiliseringsfasen kommer en större nätbaserad analys/kartläggning att genomföras. Detta sker genom både anonyma och icke anonyma enkäter till alla deltagande kvinnor och män. I de icke anonyma enkäterna kommer kartläggning av utbildning, kön, ålder och deltagarnas egna förutsättningar att utredas. Den anonyma delen av enkäten kommer att ta upp frågor som rör kön, arbetsmiljö, psykosociala arbetsförhållanden, bemötande, jämställdhet och individuella tillgänglighetsfrågor. Dessa enkäter kommer att upprepas med vissa förändringar i slutet av projektet och kommer att agera underlag för utvärdering av indikatorer i målsättningen vid flera delmål i projektet. Under mobiliseringsfasen kommer även utvärderingsenkäter att sammanställas. Dessa kommer att användas i slutet av varje kompetensinsats och verka som underlag för kommande kompetensinsatser (on going evaluation) då man kan behöva förbättra eller ta goda erfarenheter vidare i andra insatser under projektet. Innan varje kompetensinsats kommer en deltagarlista att skapas för dem som vill delta under de frivilliga kompetensinsatserna. Denna kommer sedan att signeras av varje deltagare vid varje insats. De insatser som kommer att vara obligatoriska kommer även de att följas upp av deltagarnärvaro för att säkerställa att alla tagit del av dessa kompetensinsatser. Liknande närvarolistor kommer även att fungera som underlag för de utbildningssamordnare och SRY-handledare som utbildas under projektet. Då projektledaren kommer föra noggrann dokumentation av de kvinnor och män som valideras till kockar, kommer vi efter avslutat projekt veta hur många som slutförde valideringen och på det sättet kan vi även säkerställa vårt uppsatta mål.

10 Sid 10 (31) Under mobiliseringsfasen kommer projektledare, extern utvärderare, föreläsare inom jämställdhetsintegrering samt deltagare ur styrgruppen för projektet att arbeta fram de enkäter projektet kommer att använda som verktyg för utvärdering och uppföljning. Detta kommer att ske med synpunkter från processtödet för tillgänglighet. Samma grupp som ovan kommer att skapa en utvärderingsenkät för de elever som gör APU på de olika arbetsplatserna. Denna kommer att vara riktad mot jämställdhet och tillgänglighet och kommer att verka som underlag för hur verksamheterna uppfattas utåt. En enkät kommer under mobiliseringsfasen att skapas av projektledare och deltagare i projektet och denna kommer att kartlägga kundernas/brukarnas syn på verksamheterna. Åsikterna kommer sedan att ligga till grund för de av olika tema handledda arbetsplatsråd som kommer att ske 2 gånger/halvår på varje arbetsplats/enhet. HUR UPPFÖLJNINGS- OCH UTVÄRDERINGSINSATSERNA FÖRVÄNTAS BIDRA TILL LÄRANDE I PROJEKTET Den metod vi kommer att använda oss av vid kartläggning av kompetensanalysen som sker under mobiliseringsfasen kan spridas till andra kommuner som ser samma kompetensutvecklingsbehov. Den kan även användas vid andra liknande kompetenssatsningar som rör andra områden inom kommuner och/eller andra liknande organisationer både i Sverige och internationellt. Det informella lärandet kommer att styrkas med hjälp av, för varje insats, specificerade diplom som varje deltagande kvinna och man erhåller efter fullgjord insats. HUR UPPFÖLJNINGS- OCH UTVÄRDERINGSAKTIVITETERNA FÖRVÄNTAS BIDRA TILL ATT ÖKA MÖJLIGHETERNA FÖR ATT PROJEKTRESULTATEN FÅR AVSETT GENOMSLAG Då vi kommer att utvärdera varje utbildningsinsats och flera insatser kommer att ske ett flertal gånger på olika platser med olika deltagargrupper, ges tillfälle till revidering i innehåll. Detta kommer i sin tur att öka förutsättningarna och möjligheterna för att öka genomslagskraften under de olika insatserna. Att ha en extern utvärderingskonsult ger dessutom extra genomslag då konsulten ser på insatserna på ett mer kritiskt granskande sätt än om den egna organisationen hade gjort detsamma. Att lyssna till deltagarnas utvärderingar av projektets insatser är en förutsättning för att kunna utnyttja projektets aktiviteter till det yttersta för att nå projektets olika delmål och i slutändan även huvudmålet. Riskanalys och riskhantering Ange vilka de potentiella riskerna är som kan leda till svårigheter att uppnå målen i ert projekt och ange även hur ni planerar att hantera dessa risker. Riskanalys av medfinansiering görs i fältet om medfinansiering. Potentiella risker Riskhantering Sjukdom bland deltagare Möjlighet att delta vid samma insats i annan kommun Ej fungerande utbildningsmiljö Kommunernas support är kopplad till projektinsatserna Personalomsättning Oengagerade deltagare Tidsbrist för deltagare Uppdagande av kompetensbehov som ej täcks av projektet För lite tid för projektledare att administrera projektet Snabbt göra nyanställda delaktiga i projektet Ett engagerande program och delaktighet Chefer är insatta i projektet och ser till att deltagande kvinnor och män avsätter tid för projektinsatser och möten Kompetensutveckling fortsätter efter projektets avslut som implementering av projektet och som en del av lärande miljöer Stöd av EU-projektsamordnare och EU-ekonom Fler utbildningsinsatser som pågår samtidigt För lite tid för projektledare att administrera projektet Omsorgsfull aktivitetsplan för att säkerställa möjligheterna för genomförandet av alla aktiviteter Stöd av EU-projektsamordnare och EU-ekonom samt kommunikatör/administratör

11 Sid 11 (31) Potentiella risker Riskhantering Projektledare slutar Täta kontakter med kommunikatör/administratör, projektägare och EU-samordnare möjliggör täckning av arbetet tills ny tillträder rollen som projektledare Externa tjänster Ange namn på eventuella konsulter eller företag som ni planerar att anlita, samt vad de externa tjänsterna består av. Processtöd i tillgänglighet: Arbetar som processtöd för tillgänglighet och kommer att hålla i en heldags basutbildning för styrgruppen och chefer/arbetsledare i projektet samt en halvdags orienteringsutbildning för deltagande kvinnor och män i projektet. Valideringsföretag: Företag som kommer att hålla i valideringen av kockar. Se antal bilaga 9. Se offert bilaga 7 Föreläsare i jämställdhet/genusvetare: Föreläsare som arbetar med jämställdhet och jämställdhetsintegrering som kommer att hålla i en heldags basutbildning för styrgruppen för projektet samt en halvdags orienteringsutbildning för vissa deltagande kvinnor och män i projektet. Kommer även att delta under den SWOT-analys vilken kommer att genomföras under mobiliseringsfasen samt bidra med sin expertis vid uppbyggandet av kartläggningen och de olika enkäter som även den genomförs under mobiliseringsfasen och i slutet av projektet samt de enkäter som genomförs efter varje insats. Företag som levererar utbildning för utbildare: Företag som kan erbjuda en utbildning för de utbildningssamordnare vi ska utbilda i projektet för att säkerställa att vi skapar förutsättningar för lärande på den egna arbetsplatsen och inom den egna organisationen efter projektets slut. Dessa kommer att identifieras under mobiliseringsfasen då vi måste se till hur många utbildningstillfällen det krävs och vad vi exakt vill att deltagarna ska kunna ta del av. Men att lära sig grunderna i hur man får uppmärksamhet, modeller för lärande och verktyg för hur man genomför lärande på den egna arbetsplatsen är ett krav. Företag som översätter dokument: Företag som kan erbjuda översättning av utbildningsmateriel till modersmål och till lättlästa versioner av dokument och utbildningsmateriel. Webdesigner som skapar hemsida: För att säkerställa att all information når alla deltagande kvinnor och män, de företag som är med i projektet, alla deltagande aktörer och för att allmänheten ska kunna följa projektet kommer en hemsida att skapas. Där ska deltagarna kunna logga in på, ett för andra, dolt konto där de utför utvärderingar, kommunicerar med föreläsare och projektledare mm. Sidan kommer också att innehålla en kompetensbank som kommer att fyllas på under projektets gång. Vi kommer under mobiliseringsfasen att gå ut med anbud och be om offerter till olika företag/deltagande kommuner som skapar hemsidor. Ett specifikt krav vid upphandling är att de har kunskap och kan utveckla hemsidan enligt WCAG 2.0 standard för tillgänglig web. Uppdragsutbildare: Då lokalvårdspersonalen tyvärr inte har ett lika stort utbud av kompetensutveckling som personalen inom kost kommer de att erbjudas certifiering i SRY för att på så sätt stärka deras position på arbetsmarkanden. Kravet på SRY certifiering ökar bland arbetsgivare inom lokalvård och att rusta deltagande kvinnor och män med detta ser vi som ett steg mot att ge dem stärkt självförtroende och större möjlighet att hävda sig på arbetsplatsen. Vi planerar att utbilda våra egna deltagande kvinnor och män till SRY-handledare för att utbilda andra deltagare i den egna arbetsmiljön och på det sättet också kunna behålla den kompetensen inom kommunerna. Dessa utbildningar ges av utbildningsföretag och upphandling kommer att ske på ett rättssäkert sätt lokalt eller regionalt beroende på vilket som blir mest kostnadseffektivt. Då ett krav för att kunna utbildas till SRY handledare är att man är certifierad i SRY kan även denna tjänst behöva handlas in av extern handledare då alla kommuner i skrivandets stund inte har den kompetensen inom verksamheten. Se offert bilaga 8 Extern utvärderare: För att på ett säkert och kvalitativt sätt utvärdera och följa upp projektet kommer vi att investera medel i att ta in en extern utvärderingskonsult. Krav på denna är erfarenhet av liknande utvärderingar och specifikt on going evaluation vilket ökar kvaliteten på projektet och då ger resultat i ett mer kritiskt granskande. Konsulten kommer även att ta del av processen att ta fram utvärderingsblanketter och den enkät som kommer att skapas under första skedet i mobiliseringsfasen.

12 Sid 12 (31) Externa föreläsare/cirkelledare: Under mobiliseringsfasen kommer olika insatser att identifieras och upphandlas. Detta för att säkerställa att deltagande kvinnor och män tar del av kursutbudet och de block de blir indelade i. Bussbolag: För transport av deltagare både lokalt, regionalt och internationellt. Föreläsare/cirkelledare i olika ämnen: Då vi under mobiliseringsfasen kommer att precisera utbudet av föreläsningar och kurser för deltagarna kommer upphandling att ske av antingen utbildningspaket eller enskilda föreläsare. Leverantör av utbildningsmaterial: Flera insatser under projektet kan kräva bra utbildningsmaterial i form av broschyrer eller läroböcker. Tid- och aktivitetsplan Förprojektering: Ange och beskriv alla planerade aktiviteter. Genomförande: Ange och beskriv alla planerade aktiviteter och/eller kompetensutvecklingsinsatser. Aktivitet Startdatum Slutdatum Skapa enkät chefer Metod: Använda enkätprogram på webben Aktörer: Projektteam, processtöd för tillgänglighet, genusvetare, extern utvärderare Skapa enkät deltagare Metod: Använda enkätprogram på webben Aktörer: Projektteam, processtöd för tillgänglighet, genusvetare, extern utvärderare Skapa enkät kunder/brukare Metod: Använda enkätprogram på webben Aktörer: Projektteam Upphandling av externa tjänster Metod: Regelrätt upphandlingsförfarande och uppsökande verksamhet Aktörer: Projektteam, projektägare, ekonom Planering av internationella erfarenhetsutbyten samt studiebesök Metod: Uppsökande verksamhet, nätverk, partnersöksbanker Aktörer: Projektteam Information om projektet samt om enkät till deltagarna Metod: Berätta och förevisa enkäten Aktörer: Chefer+arbetsledare, ev. projektteamet Karatläggning deltagare Metod: Använda enkätprogram på webben Aktörer: Samtliga deltagare Karatläggning chefer Metod: Använda enkätprogram på webben Aktörer: Samtliga chefer Enkät till brukare/kunder

13 Sid 13 (31) Aktivitet Startdatum Slutdatum Metod: Pappersenkät Aktörer: Brukare/kunder inom skola, omsorg och kommunal verksamhet Informationssatsning i jämställdhet för projektledning och styrgrupp. Metod: workshop/föreläsning Aktörer: Genusvetare Informationssatsning i tillgänglighet för projekt team och styrgrupp Metod: Workshop/föreläsning Aktör: Processtöd för tillgänglighet Skapande av hemsida/kommunikationsplattform Metod: Extern webcreator Aktörer: Extern webcreator i samråd med projektledare och kommunikatör/ administratör Skapa verktyg för utvärdering Metod: Arbeta tillsammans i grupp. Aktörer: Projektteam, extern utvärderare, processtöd för tillgänglighet Sammanställning av enkäter från deltagare/chefer Metod: Använda sig av det webbaserade enkätprogrammet samt individuella planer Aktörer: Projektledare, kommunikatör/administratör och ev. EU-projektsamordnare Sammanställning av enkäter till brukare/kunder personal från andra verksamheter Metod: Pappersversioner sammanfattas i word och excel. Aktörer: Projektledare Tillgänglighetsöversyn Metod: Gå igenom lokaler där deltagare verkar och kommer att utbildas med checklista från HANDISAM Aktörer: Deltagare ute i verksamheterna ev. tillsammans med projektledare/chefer/ arbetsledare Skriva rapport inför genomförandet av projektet. Metod: Samla alla fakta som uppkommit under mobiliseringsfasen Aktör: Projektledare, EU-projektsamordnare Genomförande 2012: Uppstartsmöte Metod: workshop/samtal Aktörer: Projektteam, styrgrupp, kontaktpersoner Genomförande 2012: Information om projekt+kommunikationsplattform Metod: Förevisning av plattform och hantering av den Aktörer: Projektteam, kontaktpersoner Genomförande 2012: SRY-certifiering för de som behöver det inför SRY-handledarutbildning Metod: Arbeta med SRY handledare med rätt att certifiera i SRY Aktörer: Extern eller intern handledare i SRY samt deltagare ur personalen från

14 Sid 14 (31) lokalvård Genomförande 2012: Fortlöpande utvärdering av projektets insatser Metod: Genom att analysera alla utvärderingsenkäter som görs efter varje insats Aktör: Projektledare Genomförande 2012: Utbildning för utbildningssamordnare Metod: Utbildning i pedagogik, omvärdsanalys, organisation tillsammans med deltagare från andra kommuner. Aktör: Olika aktörer som kommer att kartläggas under mobiliseringsfasen. Genomförande 2012: Validering av kockar. Metod: Se bilaga från valideringsföretag Aktör: Extern aktör från valideringsföretag Genomförande 2012: Fortlöpande utvärdering av projektet i sin helhet Metod: Analysera resultat från projektet, närvaro, utvärderingsresultat från insatserna Aktörer: Extern utvärderare Genomförande 2012: Kurser/föreläsningar Block 1-4 Metod: Olika metoder och möten mellan deltagare från olika kommuner. Föreläsningstillfällen, workshops, studiecirklar mm. Aktörer: Ej fastställt då kartläggning görs under mobiliseringsfasen. Genomförande 2012: Arbetsplatsråd 1 på alla verksamheter Metod: Ett 1½ långt temastyrt möte över yrkesgränser och tillsammans med brukare/ kunder Aktörer: Ev. projektteam eller de utbildade utbildningssamordnarna. Genomförande 2012: Internationellt erfarenhetsutbyte Metod: Resa till annat land och annan liknande verksamhet där man ser hur de arbetar samt använder en redan förberedd frågemall för att utbyta så mycket som möjligt. Berätta om projektet och om hur deras situation ser ut gällande kompetensutveckling. Aktörer: Internationell partner, representant från projektteamet och deltagande SRYhandledare och utbildningssamordnare. Genomförande 2012: Utbildning till SRY-handledare Metod: 5 dagar tillsammans med deltagare från andra kommuner+ 2 dagar för certifiering Aktör: Extern utbildare Genomförande 2012: Seminariedag 1 jämställdhet och tillgänglighet för deltagare Metod: Seminarie/föreläsning Aktörer: Genusvetare och processtöd för tillgänglighet Genomförande 2012: Studiebesök/jobbskuggning på andra deltagares arbetsplatser Metod: Att en dag följa en kollega i en annan kommun för erfarenhetsutbyte och idéutbyte. Aktörer: Deltagare

15 Sid 15 (31) Genomförande 2012: Arbetsplatsråd 2 på alla verksamheter Metod: Ett 1½ långt temastyrt möte över yrkesgränser och tillsammans med brukare/ kunder Aktörer: Ev. projektteam eller de utbildade utbildningssamordnarna. SRY-certifiering för de som behöver det inför SRY-handledarutbildning Metod: Arbeta med SRY handledare med rätt att certifiera i SRY Aktörer: Extern eller intern handledare i SRY samt deltagare ur personalen från lokalvård Validering av kockar. Metod: Se bilaga från valideringsföretag Aktör: Extern aktör från valideringsföretag Utbildning för utbildningssamordnare Metod: Utbildning i pedagogik, omvärdsanalys, organisation tillsammans med deltagare från andra kommuner. Aktör: Olika aktörer som kommer att kartläggas under mobiliseringsfasen. Kurser/föreläsningar Block 1-4 Metod: Olika metoder och möten mellan deltagare från olika kommuner. Föreläsningstillfällen, workshops, studiecirklar mm. Aktörer: Ej fastställt då kartläggning görs under mobiliseringsfasen Fortlöpande utvärdering av projektets insatser Metod: Genom att analysera alla utvärderingsenkäter som görs efter varje insats Aktör: Projektledare Studiebesök/jobbskuggning på andra deltagares arbetsplatser Metod: Att en dag följa en kollega i en annan kommun för erfarenhetsutbyte och idéutbyte. Aktörer: Deltagare Fortlöpande utvärdering av projektet i sin helhet Metod: Analysera resultat från projektet, närvaro, utvärderingsresultat från insatserna Aktörer: Extern utvärderare Arbetsplatsråd 3 på alla verksamheter Metod: Ett 1½ långt temastyrt möte över yrkesgränser och tillsammans med brukare/ kunder Aktörer: Ev. projektteam eller de utbildade utbildningssamordnarna. Seminariedag 2 jämställdhet och tillgänglighet för deltagare Metod: Seminarie/föreläsning Aktörer: Genusvetare och processtöd för tillgänglighet Utbildning till SRY-handledare

16 Sid 16 (31) Metod: 5 dagar tillsammans med deltagare från andra kommuner+ 2 dagar för certifiering Aktör: Extern utbildare Internationellt erfarenhetsutbyte Metod: Resa till annat land och annan liknande verksamhet där man ser hur de arbetar samt använder en redan förberedd frågemall för att utbyta så mycket som möjligt. Berätta om projektet och om hur deras situation ser ut gällande kompetensutveckling. Aktörer: Internationell partner, representant från projektteamet och deltagande SRYhandledare och utbildningssamordnare. Arbetsplatsråd 4 på alla verksamheter Metod: Ett 1½ långt temastyrt möte över yrkesgränser och tillsammans med brukare/ kunder Aktörer: Ev. projektteam eller de utbildade utbildningssamordnarna. Internationellt erfarenhetsutbyte Metod: Resa till annat land och annan liknande verksamhet där man ser hur de arbetar samt använder en redan förberedd frågemall för att utbyta så mycket som möjligt. Berätta om projektet och om hur deras situation ser ut gällande kompetensutveckling. Aktörer: Internationell partner, representant från projektteamet och deltagande SRYhandledare och utbildningssamordnare. Arbetsplatsråd 5 på alla verksamheter Metod: Ett 1½ långt temastyrt möte över yrkesgränser och tillsammans med brukare/ kunder Aktörer: Ev. projektteam eller de utbildade utbildningssamordnarna. Seminariedag 3 jämställdhet och tillgänglighet för deltagare Metod: Seminarie/föreläsning Aktörer: Genusvetare och processtöd för tillgänglighet Arbetsplatsråd 6 på alla verksamheter Metod: Ett 1½ långt temastyrt möte över yrkesgränser och tillsammans med brukare/ kunder Aktörer: Ev. projektteam eller de utbildade utbildningssamordnarna. Genomförande 2014: Tävlingsvecka för kommunerna inför spridningskonferens Metod: Alla kommuner kommer att välja ut en måltidsmiljö och inreda den på det sätt de skulle vilja att den såg ut och sedan bedömma varandras miljöer. Aktörer: De 13 kommunernas deltagare Genomförande 2014: Avslutande utvärdering av projektet. Metod: Hela projektteamet arbetar tillsammans för att analysera resultat mot uppsatta mål. Deltagande aktörer: Extern utvärderare+projetkteam, projektägare Genomförande 2014: Slutrapportering av projektet. Metod: Svara på ESFs slutrapporteringsmall. Aktör: Projektledare med hjälp av projektteam

17 Sid 17 (31) Utvärderingsworkshop deltagare kost Metod: Genom brainstorming utvärdera projektet och olika delar av projektet Aktör: Projektteam Utvärderingsworkshop deltagare chefer arbetsledare Metod: Genom brainstorming utvärdera projektet och olika delar av projektet Aktör: Projektteam Utvärderingsworkshop deltagare lokalvård Metod: Genom brainstorming utvärdera projektet och olika delar av projektet Aktör: Projektteam Genomförande 2014: Spridningskonferens Metod: Konferens där deltagare, aktörer, representanter från andra kommuner mm bjuds in för att ta del av projektresultat. Tävling för deltagare. Aktör: Alla inblandade i projektet Programkriterier Lärande miljöer - Hur främjar projektet lärande miljöer? HUR PROJEKTIDÉERNA TAR SIN UTGÅNGSPUNKT I ATT STÄRKA DELTAGARENS INFLYTANDE OCH DELAKTIGHET I ARBETSLIVET Projektet bygger på att skapa förutsättningar för deltagarna att stärka sina yrkesroller på arbetsplatsen, inom den egna organisationen och på arbetsmarknaden. Genom att se till deltagarnas behov vilka undersöks i karläggningen under mobiliseringsfasen och genom samtal med chefer i deras verksamheter kommer projektets insatser att riktas för att skapa förutsättningar för ett fortsatt lärande inom den egna verksamheten. Detta genom att: - ge målgruppen grundläggande kompetens i form av olika föreläsningar riktade mot de olika yrkesgrupperna. Då vi har valt att dela upp de olika yrkesgrupperna i olika block (se förslag på block i bilaga 10) för de olika kompetensinsatserna finns det för vidare fortbildning i alla fall en idé om vad man ska ha för grundläggande kompetens vid nyrekryteringar och/eller vad man ska erbjuda för fortbildning i framtiden. -utbilda ett antal deltagande kvinnor och män till utbildningssamordnare. Dessa utbildningssamordnare ska sedan hålla i kontakten med andra utbildningssamordnare, arrangörer av, för deras yrken, relevanta utbildningsinsatser. De ska även ha grundläggande kompetens för att kunna genomföra mindre föreläsningar, studiecirklar, workshops för sina kollegor för att på så sätt fylla på kompetens vid behov och vid önskemål från sina kollegor. Det handlar även om att till viss del omvärldsbevaka och utbyta erfarenheter med de andra utbildningssamordnarna i den egna kommunen, men även med dem i andra kommuner. De deltagare som väljer att utbildas till utbildningssamordnare kommer sedan att ha en stärkt position och möjligheten att påverka sin egen arbetsplats på ett gynnsamt sätt. -utbilda ett antal deltagare till handledare i SRY. Detta bidrar till att man kan handleda, lägga individuella planer för medarbetare och se till deras förmågor att lära och läsa in det de har behov av. Först när medarbetarna själva känner sig redo för att genomföra prov för certifiering genomför man detta i samråd med utbildningssamordnare och arbetsledare. Att utbilda dessa ger verksamheterna möjligheten att vid nyrekryteringar fortbilda sina medarbetare och ta del av nyheter på marknaden inom lokalvård. Att på samma gång lyfta upp deltagare och ge dem ansvar kan ha stor effekt på verksamheten i stort och ger en stor kompetens som gynnar dessa deltagares position på arbetsmarknaden. -genomföra temastyrda arbetsplatsråd i de olika verksamheterna. Dessa arbetsplatsråd kommer att ske tillsammans med deltagare, personer från andra yrkesgrupper som arbetar på samma arbetsplatser såsom förskolelärare, undersköterskor samt kunder/brukare och i vissa fall även anhöriga och föräldrar. Syftet med dessa arbetsplatsråd är att öka kommunikationen och förståelsen för varandra och varandras arbetsuppgifter. I längden kommer det att innebära att deltagarna och personer ur de andra yrkesgrupperna får ett större perspektiv och en bättre kommunikation och eventuellt även att de fortsätter med liknande insatser efter projektets slut. -besöka andra arbetsplatser för studiebesök/jobbskuggning och erfarenhetsbyte. Detta leder till nya idéer och

18 Sid 18 (31) utveckling av den egna arbetsplatsen och en positiv marknadsföring av den egna verksamheten då man ser att man i dessa kommuner satsar på sin personal och ger dem möjlighet att utbyta erfarenheter. Det leder även till ett ovärderligt nätverk inför framtiden. -erbjuda chefer/arbetsledare kompetensutveckling för att öka deras roller som företrädare för sina verksamheter och sin personal. Att då satsa på till exempel kunskap inom marknadsföring ger verksamheterna en chans att synas och därigenom ge en positiv bild av de verksamheter de arbetar inom. HUR AVSEDDA DELTAGARES KOMPETENS OCH FÖRMÅGA KOMMER ATT BEAKTAS I GENOMFÖRANDEPROJEKTET, TILL EXEMPEL GENOM UTTALADE MÅLSÄTTNINGAR FÖR ATT BIDRA TILL: 1. ARBETSORGANISATORISK UTVECKLING OCH/ELLER VERKSAMHETSUTVECKLING PÅ ARBETSPLATSEN DÄR DELTAGAREN ÄR VERKSAM. Då målen med projektet är att ge deltagarna en starkare trygghet i sin yrkesroll och möjlighet till fortlöpande kompetensutveckling i den egna verksamheten även efter projektets slut kommer det att bidra till att verksamheterna blir starkare och kommer att stå rustade för att möta framtidens behov. Då insatser inom både tillgänglighet och jämställdhet kommer att genomföras och projektet arbetar för att jämställdhetsintegrera arbetsplatserna och verksamheterna ser vi i långa loppet att medvetenheten om detta kommer att påverka arbetsplatserna både fysiskt och psykiskt. Bemötande av varandra och kunder/brukare och personer inom andra yrkesgrupper kommer att påverkas positivt. Med större kompetens och stark yrkesstolthet kommer även modet till idéer och förändringar. Vid de erfarenhetsutbyten, studiebesök och jobbskuggningar som kommer att genomföras under projektet kan konkreta och praktiska förändringar uppenbara sig omedelbart med bara några små medel. I och med allas delaktighet i projektet ger det mersmak och motivation att tillsammans arbeta i samma riktning. Den kompetensutveckling cheferna/arbetsledarna tar del av under projektet kommer att leda till ökat engagemang och positiv marknadsföring av verksamheterna. Detta kan i sin tur leda till en annan syn på verksamheterna ur andra chefers synpunkt. Satsning på koststrategier och kostpolicys i kommunerna kommer att utvecklas vilket leder till större rättssäkerhet och en mer utvecklad och tydlig arbetsbeskrivning och som styrdokument både för chefer och anställda. Dessa kommer alltid att ha detta dokument att kunna peka på vid kritik. Då en policy/strategi är byggd på samverkan mellan politiker och tjänstemän kommer den att ha tyngd vid beslut och ekonomiska frågor. 2. TILL ATT BÄTTRE MÖTE FRAMTIDENS OMSTÄLLNINGAR PÅ ARBETSPLATSEN, ELLER Projektet syftar till att ta vara på deltagande kvinnor och mäns kunskaper och erfarenheter genom att rusta dem med kompletterande kompetens för att möta de omställningar och nya krav som ställs av samhället och verksamheterna. Det handlar om frågor rörande miljö, specialkost av olika anledningar som t ex religion, födoämnesintolerans, allergier och ökad ålder. Att skapa förutsättningar för deltagarna att bygga på sin egen kompetens och sina egna erfarenheter eller ge andra möjlighet att ta del av dessa är något som verksamheterna ser som mycket positivt. Kraven på dokumenterad kompetens som t ex validering/certifiering ger verksamheterna möjlighet att leva upp till de krav som ställs och deltagarna själva kommer att känna sig stärkta och vilja ta del av mer information. Att ha egna utbildningssamordnare/sry-handledare skapar förutsättningar för alla projektdeltagare att ta del av varandras kunskap och erfarenheter. Andra kan bjudas in att undervisa både teoretiskt och praktiskt för deltagare. Man kommer att kunna utbilda sig i sin egen takt och kan påverka genom att komma med förslag på vad man vill lära sig om. Vid utvecklandet av kostpolicys kommer deltagare att kunna vara med och påverka innehållet och känna sig trygga med att göra så då de vet att de har den kompetens som krävs och en större insyn i verksamheten. Mötet med andra yrkesgrupper kommer att väcka många tankar och större förståelse vilket i sin tur leder till större kunskap och en god tvåvägskommunikation. 3. ATT SKAPA GODA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR LÄRANDE SOM UNDERLÄTTAR ÖVERGÅNGEN MELLAN SKOLA OCH ARBETSLIV Då en insats under projektet är att utbilda handledare för elever och göra en storsatsning för att locka elever till verksamheterna ser vi detta som ett sätt att skapa goda förutsättningar för lärande. En handledare som redan har den pedagogiska inblicken för vad elever redan har lärt sig eller vad man kan behöva lära sig som ny innebär en snabbare och mer utvecklad plan vid nyrekrytering. Att de nyanställda sedan får ta del av det kompetensutbud som

19 Sid 19 (31) verksamheten erbjuder med hjälp av sin utbildningssamordnare är självklart. Innovativ verksamhet - Hur främjar projektet innovativ verksamhet? Kompetens: Omkring 80 miljoner människor är lågkvalificerade eller har baskompetens, medan främst personer med mer utbildning tar del av livslångt lärande. År 2020 kommer 16 miljoner fler arbetstillfällen att fordra en hög kompetensnivå. Antalet arbetstillfällen för lågkvalificerade kommer samtidigt att ha sjunkit med 12 miljoner. För längre arbetsliv kommer det också att krävas möjligheter att tillägna sig och utveckla ny kompetens under hela livet. Utdrag ur EUROPA 2020-en strategi för smart och hållbar tillväst för alla. hur projektidéerna som ska utvecklas under förprojekteringen ska svara mot verkliga behov och hur representanter för tänkta deltagare kommer att delta i utformningen av projektets innehåll Under mobiliseringsfasen kommer alla deltagare att få delta i en kartläggning. Denna kartläggning kommer sedan att ligga till grund för projektets genomförande vad gäller utbildning av måltidsbiträden, kockar/ de som ska valideras till kockar, lokalvård med SRY certifiering, utbildning av utbildningssamordnare, val av deltagare i de arbetsplatsråd som kommer att ske under projektets gång samt vilka utbildningsinsatser chefer/arbetsledare ser ett behov av att gå. Chefer/arbetsledare kommer tillsammans med projektledaren att gå igenom kartläggningen för att sedan göra en slutbedömning av de deltagande kvinnornas och männens svar och önskemål. Då vi ser hur många deltagare som vill göra och medverka vid vilka insatser kommer en, genom 4 block, insatsfördelning att göras. Denna visar på hur många som ska gå de olika insatserna, hur många i varje verksamhet/organisation som vill utbilda sig och ta på sig extra ansvar genom att bli utbildningssamordnare och SRY-handledare. Det är också dessa som i första hand kommer att få ta del av erfarenhetsutbyten och studiebesök internationellt då vi ser behov av en extra morot för att ta på sig rollen. Deltagare kommer tillsammans med projektledare att hålla i de rundturer på arbetsplatserna som rör tillgänglighet där vi även kommer att använda oss av HANDISAMS checklista. Styrgruppen för projektet består av representanter som på ett eller annat sätt hör till målgruppen för projektet. Detta i form av chefer på olika nivåer och facklig representant som hör till målgruppen. hur projektidéerna visar på fördelar jämfört med befintliga möjligheter för målgruppen Idag har målgrupperna mindre möjligheter till fortlöpande fortbildning. Dels handlar det om kostnadsfrågor dels om motivation och dels om tid och planering av insatser. Målgruppen är lågt prioriterad och utbudet av utbildning för personalen inom lokalvård är begränsad. Att kunna genomföra en stor satsning som denna ger möjlighet till en varaktig lärande miljö och bidrar till en med kompetens starkare målgrupp och en mer motiverad personalgrupp. Att lyfta ett antal deltagare genom spetskompetens som SRY handledare och utbildningssamordnare ser vi som en stor vinst. Detta är möjligheter som tidigare inte har diskuterats i kommunerna trots att behovet har varit stort. Att nu tillsammans göra en satsning och gemensamt genomföra insatser öppnar möjligheter som gör att man samordnar vissa insatser. Det leder i sin tur till att flera insatser sker vid fler tillfällen vilket gör det möjligt för fler att ta del av dem samt mindre personalbortfall vid ett och samma tillfälle. Att bygga broar med andra yrkesgrupper och kunder/brukare genom arbetsplatsråd som är temastyrda ses som en stor vinst med projektet. Att på det sättet öka förståelsen för varandra och för andra yrkesgruppers arbetsuppgifter kommer att vara betydande och med dagens befintliga kostråd till exempel finns det inte tid för att diskutera de ämnen som arbetsplatsråden kommer att ha som tema. Där kommer det att handla om att prata om till exempel jämställdhet, måltidsmiljöer, ekologisk hållbarhet mm. Nätverkande mellan kostcheferna i de olika kommunerna som väljer att samverka i projektet finns redan. Bland annat genom VGRs Skolmatsakademin. Men för chefer och arbetsledare inom lokalvård finns ingen liknande verksamhet. Att dessa får möjlighet att utbyta erfarenheter och ge varandra tips och råd är minst lika viktigt som för kostchefer. Att de deltagare som inte är chefer/arbetsledare får träffa kollegor från andra kommuner/länder är också mycket värdefullt. Speciellt med tanke på framtida kompetensinsatser då man kan låna erfarenheter från varandra och bjuda in varandra för att föreläsa, demonstrera mm.

20 Sid 20 (31) hur projektidéerna är processorienterade, målorienterade eller kontextorienterade Processen i projektet ligger i att ge deltagarna de grunder de själva och deras verksamheter anser att de behöver för att sedan själva och tillsammans ansvara för sin fortsatta fortbildning. Tanken är att insatserna ska ge ringar på vattnet och öka idérikedomen och den egna initiativförmågan till större kunskap inom olika ämnen och områden både i den egna verksamheten och i organisationen i stort. Detta ska styrka dem i deras yrkesroller och leda till stärkt yrkesstolthet. Att lära sig saker handlar om att plötsligt förstå något man alltid förstått, men på ett nytt sätt. / Doris Lessing Främja samverkan - Hur främjar projektet samverkan? Att de 13 västsvenska kommuner som samverkar i projektet SKY har hittat varandra och har samma problem och behov har framgått tydligt under de 5 möten som har genomförts under utvecklingen av denna ansökan. hur deltagande aktörer och/eller samverkanspartner kommer att involvera sig i förprojekteringen Alla partners har under en 9 månader lång period träffats vid flera tillfällen. Då har bland annat enkäter som skickats ut i förväg analyserats och en mindre LFA har genomförts för att på så sätt bena ut vilka problem och behov kommunerna har gemensamt. Alla deltagande kommuners kontaktpersoner kommer under mobiliseringsfasen att tillsammans med projektledaren hjälpas åt att presentera projektet för alla deltagande kvinnor och män. Man kommer att presentera kartläggningen och visa hur var och en ska hantera de enkäter de ska fylla i för att kunna ta del av de aktiviteter som kommer att ske under projektets genomförande. De som är osäkra kommer att få hjälp och stöd av sina chefer och viss vägledning kan ske för att möta sina individuella mål. Då styrgruppen för projektet består av personer från olika kommuner som samverkar i projektet kan vi garantera allas involvering i projektets aktiviteter. Denna grupp kommer att ta del av de utbildningar som processtöden för jämställdhetsintegrering och tillgänglighet som kommer att ske under mobiliseringsfasen. De kommer även att medverka vid den swot analys inriktad på jämställdhet som kommer att äga rum under mobiliseringsfasen. hur dessa ska bli delaktiga och engagerade Information är nyckeln till delaktighet och att få kännedom om syfte och mål i projektet. Vi kommer även att motivera de deltagare som väljer att bli SRY handledare och utbildningssamordnare genom att de kommer vara de som i första hand får åka på de internationella erfarenhetsutbytena och studiebesöken. Andra deltagare kommer även de bli erbjudna att åka till andra partners för att jobbskugga och genomföra studiebesök/erfarenhetsutbyten. Genom att i den mån det går försöka förlägga de olika utbildningsinsatserna vid flera tillfällen kommer man få tillfälle att träffa kollegor och byta miljö vid flera tillfällen under projektet vilket alla kan behöva ibland. Då information om de olika kompetensinsatserna och mervärdet för var deltagare presenterats hoppas vi att de ska känna sig motiverade och de som väljer att ta ett extra ansvar som utbildningssamordnare eller SRY handledare kommer att känna sig lockade dels genom den kompetens de får, dels genom möjligheterna att resa utomlands samt att det på sikt kommer att resultera i lönehöjning. varför samverkan behövs och vilken betydelse den ska ha Betydelsen av att samverka i det här projektet ligger mycket i att låna erfarenheter av varandra. Dels genom studiebesök och jobbskuggning/erfarenhetsutbyten men även genom att träffa kollegor som stöter på samma vardagsproblematik och situationer som man själv gör. Nätverket som kommer att byggas upp under projektet kommer att vara ovärderligt efter projektets slut. Att som chefer kunna dela med sig av sina erfarenheter gällande utvecklandet av policys är också värdefullt. Att för sina politiker och sin ledning kunna peka på hur man arbetar i andra kommuner och därmed presentera hur den egna verksamheten kan nå goda resultat. Det ger alltid mer slagkraft att ha verkliga exempel och att kunna titta på verkliga verksamheter. För det fortsatta lärandets skull är det värdefullt för att kunna låna kunskap av varandra. En kommun kanske har