Yrkande angående ärende 3: Förstärkt yrkesintroduktion undersköterskor, skötare och barnsköterskor 2017

Transkript

1 YRKANDE Diarienummer: RS Till Personalutskottet Yrkande angående ärende 3: Förstärkt yrkesintroduktion undersköterskor, skötare och barnsköterskor 2017 Förslag till beslut Personalutskottet beslutar följande: Att Beslutspunkt 1 förlängs med Tjänsterna ska vara på heltid och tillsvidare. Punkten kommer då att lyda: Personalutskottet avsätter 3,5 mnkr inom ramen för det personalpolitiska anslaget 2017, för förstärkt yrkesintroduktion för 60 undersköterskor/skötare/barnsköterskor. Resterande kostnad på sammanlagt 6,5 mnkr förutsätts finansieras av respektive förvaltning. Tjänsterna ska vara på heltid och tillsvidare. Förslaget till yrkesintroduktion för undersköterskor, skötare och barnsköterskor är ett utmärkt förslag. Vi socialdemokrater saknar dock en tydlig skrivning om att det handlar om tjänster tillsvidare och på heltid. Vi är övertygade om att det helt enkelt handlar om att man glömt att skriva med det och hoppas därför att beslutet kan justeras enligt ovan, i stort samförstånd. Karin Engdahl (S) Regionråd i opposition

2 1 (3) Föredragningslista Personalutskottets sammanträde den 7 december 2016 Plats: Sessionssalen, Residenset, Vänersborg Tid: Kl ca Inledande formalia Hålltid kl Mötets öppnande Upprop Val av justerare Justeringsdatum Beslutsärenden 1. Personalpolitiska anslaget/peter Detterberg Diarienummer RS Hålltid Ansökan om medel för specialistutbildning av sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och unga samt intensivvård Diarienummer RS /Gunilla Length Persson Hålltid Förstärkt yrkesintroduktion för undersköterskor i VGR, uppföljning och förslag på finansieringsprinciper för 2017/Gunilla Length Persson och Karin Jannerborn Diarienummer RS Hålltid Aktivitetsplan för hälsa och arbetsmiljö 2017/Per Djurberg Diarienummer RS Hålltid Arbetsmarknadsinsatser/Kristina Wallén Diarienummer RS Hålltid Verksamhetsplan för VGR Akademin/Eva Lundh Diarienummer RS Hålltid VGR Akademin avgränsning av uppdrag, organisation och verksamhet/eva Lundh Diarienummer RS Hålltid Regionala medel för AT/ST utvecklings- och utbildningsinsatser (REGATT) inför 2017/Michael Zijp Diarienummer RS Hålltid AT-introduktion/Michael Zijp Diarienummer RS Hålltid Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: regionstyrelsent@vgregion.se

3 Föredragningslista från personalutskottet (3) 10. Yrkande om utvärderingsuppdrag av befintliga arbetstidsmodeller Diarienummer RS Hålltid Information A. Det vi får är inte det vi behöver Information av ett projekt med hälsofrämjande insatser på NU-sjukvården/Annemarie Hultberg, utvecklingsledare för Hälsofrämjande arbetsplatser på ISM. Hålltid Länk till projektet: Hälsoprojektet i NU-sjukvården på ISMs hemsida B. Uppföljning av CEMR och MR-planen ur ett arbetsgivarperspektiv, presidiet från kommittén för mänskliga rättigheter och Maria Talja, Hålltid C. Personalomsättningsanalys/Sofia Angel Hålltid D. Aktuella rapporter från personaldirektören/marina Olsson Hålltid E. Utvärdering av genomförda utbildningar av sjuksköterskor i neonatologi /Gunilla Length Persson Hålltid F. Uppföljning utbildningstjänster för sjuksköterskor, utvärdering Contextio. Förvaltningarnas prioriteringar inför 2017/Gunilla Length-Persson Hålltid inga handlingar G. Fördelning av extra statsbidrag 2017/Jenny Lundgren Hålltid H. Återrapport gynekologer/michael Zijp Hålltid I. Återrapport ST-styrning/Michael Zijp Hålltid J. Uppdrag från RF och RS, budgetuppdrag och bifallna motioner Hålltid Gunilla Levén Ordförande Tänk på miljön Res gärna kollektivt (

4 Föredragningslista från personalutskottet (3) Körschema: Mötesformalia Beslutspunkt Infopunkt A Beslutspunkt Infopunkt B Presidiet från kommittén för mänskliga rättigheter Beslutspunkt Infopunkterna C-J

5 Ärende 1

6 1 (3) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Koncernstab HR Handläggare: Lena Eriksson Telefon: E-post: Till personalutskottet Personalpolitiska anslaget 2017 Förslag till beslut 1. Personalpolitiska anslaget för 2017 inriktas enligt nedanstående förslag. Sammanfattning av ärendet Efter att regionstyrelsen beslutat om budgeten för 2017 beslutar personalutskottet om det personalpolitiska anslaget för Följande tre benämningar har ändrats efter personalutskottets presidiemöte den 11 november: Undersköterskor-Kompetensutveckling undersköterskor Utlandsbildade-Utlandsutbildade Lönesatsning-Ökad chefskompetens för lönearbetet Detaljbudgeten var redan skickad till regionstyrelsen när dessa ändringar gjordes varför benämningarna inte är justerade i den. Alla dokument framöver ska vara uppdaterade utifrån ändringarna. AT läkare (allmäntjänstgörande) ST läkare (specialisttjänstgöring) ST REGATT (Regionala utvecklingspengar för AT, ST) MUR (Medicinska kompetensutvecklingsrådet) Beslutade i PU Antalet AT block fastställda till 210 st beslut PU nov 2016 Antalet ST block fastställda till 440 st Information 23/11, beslut 7/ Beslut 23/ Specialistutbildning sjuksköterskor Kompetensutveckling undersköterskor Beslut 23/ Beslut 23/ Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

7 Datum 2016 Diarienummer RS (3) PLUS + Akademin (Program för Lärande och Utveckling i Svensk hälso- och sjukvård för utlandsutbildad personal) PILA (Praktik, Introduktion, Lärande och Arbete) Beslut 6/ Information 23/11, Beslut 7/12 Yrkesintroduktion sjuksköterskor Beslut jan 2015 Strategiskt arbetsmiljö arbete Utlandsutbildade Höjning med i koncernbudget för 2017 Information jan, beslut feb 2017 PTP (Praktisk Tjänstgöring för Psykologer) Beslut 16/ Omstrukturering Övrig kompetensförsörjning Höjning med i koncernbudget för 2017 Utrymme för beslut under 2017 Tillkommer flyktingmedel med 7 mnkr Koloskopi 0,65 mnkr Studierektor 1,2 mnkr Övergripande projektledare psykologer 1,0 mnkr ST psykiatri Enligt beslut 2015 ST prioritering Beslut 25/ Satsning mot sjukskrivning Ökad chefskompetens för lönearbetet Höjning med i koncernbudget för 2017 Höjning med i koncernbudget för 2017 Yrkesintroduktion undersköterskor Beslut 7/ Neonatal Beslut 22/ SUMMA (mnkr) Beredning Ärendet har beretts av koncernstab HR i samråd med koncernkontorets ekonomifunktion. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Lena Eriksson Chef, enhet kompetensförsörjning

8 Datum 2016 Diarienummer RS (3) Beslutet skickas till Marina Olsson marina.olsson@vgregion.se Eva Johansson eva.johansson@vgregion.se Lena Eriksson lena.k.eriksson@vgregion.se för vidare utskick till berörda handläggare inom koncernstab HR samt HR-chefer Peter Detterberg peter.detterberg@vgregion.se

9 Ärende 2

10 1 (4) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Handläggare: Gunilla Length-Persson Telefon: E-post: Till personalutskottet Ansökan om medel för specialistutbildning av sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och unga samt intensivvård Förslag till beslut 1. Personalutskottet avsätter kr ur det personalpolitiska anslaget för specialistutbildning av sjuksköterskor i hälso-och sjukvård för barnoch unga samt intensivvård. 2. Rapport och utvärdering av utbildningsinsatsen skall rapporteras i Personalutskottet. För halvfartutbildningen, 60 hp Hälso- och sjukvård för barn och ungdomar, hösten 2019 och för helfartsutbildningen, 60 hp Intensivvård, hösten Sammanfattning av ärendet Kompetensförsörjning av sjuksköterskor med specialistutbildning inom hälso- och sjukvård för barn och unga samt intensivvård är av avgörande betydelse för att kunna fullgöra Sahlgrenska universitetssjukhusets rikssjukvårdsuppdrag. Kompetensbehovet och patientsäkerheten inom barnsjukvården behöver säkerställas på kort och lång sikt. Både inom intensivvård och normal barnsjukvård ställs stora krav på den personal som vårdar några av sjukvårdens absolut sjukaste patienter. Styrelsen för Sahlgrenska universitetssjukhuset har därför inkommit till personalutskottet med en ansökan om medel för utbildning av 15 sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och ungdom, samt för 15 sjuksköterskor i intensivvård motsvarande en kostnad på totalt kr. Fördjupad beskrivning av ärendet Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset har behandlat frågan och inkommit med en ansökan om medel för specialistutbildning av sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och unga samt intensivvård. Drottning Silvias barn och ungdomssjukhus har alla de verksamheter som krävs för ett komplett akutsjukhus. Barnsjukhuset har rikssjukvårdsuppdrag för bland annat barnhjärtkirurgi, viss ögonkirurgi samt organtransplantationer. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

11 Datum Diarienummer RS (4) Dessa rikssjukvårdsuppdrag kräver specialistkompetens, företrädesvis inom barn och ungdom samt intensivvård. Svårigheten att rekrytera medarbetare med efterfrågad specialistutbildning är mycket bekymmersam. Många sjuksköterskor som söker arbete på barnsjukhuset saknar specialistkompetens. Personalomsättningen för specialistsjuksköterskor och sjuksköterskor inom Barnintensiv-, Neonatal- och Barnmedicinsk vård är hög. Till stor del beror den på en tung arbetsbelastning med mycket övertidsarbete främst på obekväm arbetstid, kopplat till ett kvalificerat arbete med allvarligt sjuka barn. Barnsjukhusets sjuksköterskor är mycket attraktiva på arbetsmarknaden och de rekryteras därför till primärvården, privatvård, skolor osv. Det är svårt att rekrytera sjuksköterskor och IVA-sjuksköterskor till barnsjukhuset beroende på att det ibland finns en rädsla/osäkerhet för att arbeta med just svårt sjuka barn. I grundutbildningen för sjuksköterskor samt i specialistutbildningen inom intensivvård, finns en mycket liten del undervisning som berör sjuka barn. Steget är därför ofta stort för att arbeta med högspecialiserad barnsjukvård. Konsekvens Risk för att inte kunna upprätthålla patientsäkerhet Då ett stort antal vårdplatser inom Barn-IVA och barnmedicin inte kan hållas öppet riskerar SU att tappa rikssjukvårdsuppdragen som är kopplade till Drottning Silvias barn och ungdomssjukhus. Främst rikssjukvårdsuppdraget inom barnhjärtkirurgi. Ett fortsatt högt övertidsuttag kopplat till en pressad arbetsmiljö kan medföra att personalomsättningen ökar ytterligare. En pressad arbetsmiljösituation leder ofta i förlängningen till ohälsa. Dyra lösningar används för att lösa bemanningen, t.ex. mycket höga extraersättningar samt kostnader för specialistsjuksköterska från externa bemanningsföretag. Exempel på insatser som gjorts/görs på Drottning Silvias Barn och Ungdomssjukhus för att rekrytera och behålla sjuksköterskor Rekryteringsaktiviteter Marknadsföring Arbetsmiljösatsning Friskvårdsaktiviteter Utbildning/fortbildning Mentorer Trainee-program för barnmorskor Förbättrad introduktion Schema och bemanningsöversyn Workshifting Särskilt nattillägg Särskild ersättning Kliniskt basår Rekryteringsevent Exempel på åtgärder eller aktiviteter som planeras att göras och/eller påbörjad diskussion Översyn av heltidsmått Utvecklingstjänst Påtryckning BVC/Närhälsan/VGR VEC går in i kliniskt arbete Garanterad betald specialistutbildning efter X antal år Slå samman enheter/stängning av mottagning och överflytta personal till slutenvård Lönetillägg vid blandad dag- och nattjänstgöring öppen/slutenvård

12 Datum Diarienummer RS (4) Behov Sahlgrenska Universitetssjukhuset behöver utöka antalet utbildningsplatser till specialistsjuksköterska inom barnsjukvård. Nedan beskrivna behov är en utökning utöver de satsningar som sjukhuset och regionen redan gör. I dialog med utbildningsanordnare kommer en viss utökning av utbildningsplatser (uppdragsutbildning som bedrivs parallellt och integrerat med de reguljära utbildningarna) att behöva göras. Kostnaden för denna utökning behöver finansieras. Totalt sett finns ett kortsiktigt definierat utökningsbehov av 30 platser fördelat enligt nedan: 15 platser Hälso- och sjukvård för barn och ungdomar (riktat till Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus, Barnmedicin) Halvfartsutbildning specialistsjuksköterska, 60 hp. Start ht platser Intensivvård (riktat till Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus, BIVA och NEO) Helfartsutbildning specialistsjuksköterska, 60 hp, start ht Fördelning av total utbildningskostnad per år: kr kr kr Mot bakgrund av ovanstående föreslår koncernstab HR att kr avsätts ur personalpolitiska anslaget enligt den föreslagna fördelningen per år. Beredning Ärendet har beretts av Koncernstab HR. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Lena Eriksson HR-chef, enheten för kompetensförsörjning Bilaga Bilaga 1 Ansökan om medel för specialistutbildning av sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och unga samt intensivvård

13 Datum Diarienummer RS (4) Bilaga 2 Protokoll från styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Bilaga 3 Insatser som gjorts/görs på Drottning Silvias Barn och Ungdomssjukhus och Kvinnosjukvård Besluten skickas till: marina.olsson@vgregion.se lena.k.eriksson@vgregion.se gunilla.length-persson@vgregion.se lars.rydhede@vgregion.se jerker.gussmo@vgregion.se Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset genom helene.sandegren@vgregion.se

14 Tjänsteutlåtande Datum 2016 Diarienummer SU Sahlgrenska Universitetssjukhuset/ Handläggare: HR-direktör Lars Rydhede Till styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset Ansökan om medel för specialistutbildning av sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och unga samt intensivvård Förslag till beslut Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset beslutar: 1. Styrelsen beslutar att hos personalutskottet för Västra Götalandsregionen ansöka om medel för specialistutbildning av 15 sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och unga samt 15 sjuksköterskor i intensivvård Sammanfattning av ärendet Kompetensförsörjning av sjuksköterskor med specialistutbildning inom hälso- och sjukvård för barn och unga samt intensivvård är av avgörande betydelse för att kunna fullgöra sjukhusets rikssjukvårdsuppdrag. Kompetensbehovet och patientsäkerheten inom barnsjukvården behöver säkerställas på kort och lång sikt. Både inom intensivvård och normal barnsjukvård ställs stora krav på den personal som vårdar några av sjukvårdens absolut sjukaste patienter. I bifogad bilaga framgår motiv för ansökan om medel för utbildning. Ansökan görs efter samråd med regionens personaldirektör. SAHLGRENSKA UNIVERSITETSSJUKHUSET Anne-Marie Wennberg Sjukhusdirektör Skickas till: Personalutskottet i Västra Götalandsregionen Postadress: Bruna stråket 21, 3 vån Göteborg Telefon: Webbplats: E-post: sahlgrenska.universitetssjukhuset@vgregion.se

15 Bilaga Ansökan om medel för specialistutbildning av sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och ungdom samt intensivvård Ansökan om medel för specialistutbildning av sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och ungdom samt intensivvård Bakgrund Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus har alla de verksamheter som krävs för ett komplett akutsjukhus. Barnsjukhuset har rikssjukvårdsuppdrag för bland annat barnhjärtkirurgi, viss ögonkirurgi samt organtransplantationer. Dessa rikssjukvårdsuppdrag kräver specialistkompetens, företrädesvis inom barn- och ungdom samt intensivvård. Svårigheten att rekrytera medarbetare med efterfrågad specialistutbildning är mycket bekymmersam. Många sjuksköterskor som söker arbete på barnsjukhuset saknar specialistkompetens. Personalomsättningen för specialistsjuksköterskor och sjuksköterskor inom Barn-IVA, NEO och Barnmedicin är hög. Till stor del beror den på en tung arbetsbelastning med mycket övertidsarbete främst på obekväm arbetstid, kopplat till ett kvalificerat arbete med allvarligt sjuka barn. Barnsjukhusets sjuksköterskor är mycket attraktiva på arbetsmarknaden och de rekryteras därför till primärvården, skolor osv. Där får de möjlighet till regelbunden arbetstid på dagtid vardagar, i vissa fall med högre lön, dessutom slipper de övertidsarbete. Ytterligare en anledning till att det är svårt att rekrytera sjuksköterskor och IVA-ssk till barnsjukhuset är att det ibland finns en rädsla/osäkerhet för att arbeta med just svårt sjuka barn. I grundutbildningen för sjuksköterskor samt i specialistutbildningen inom intensivvård, finns en mycket liten del undervisning som berör sjuka barn. Steget är därför ofta stort för att arbeta med högspecialiserad barnsjukvård. Konsekvens Risk för att inte kunna upprätthålla patientsäkerhet Då ett stort antal vårdplatser inom Barn-IVA och barnmedicin inte kan hållas öppet riskerar SU att tappa rikssjukvårdsuppdragen som är kopplade till Drottning Silvias barn och ungdomssjukhus, främst rikssjukvårdsuppdraget inom barnhjärtkirurgi. Sahlgrenska Universitetssjukhuset

16 Ett fortsatt högt övertidsuttag kopplat till en pressad arbetsmiljö kan medföra att personalomsättningen ökar ytterligare. En pressad arbetsmilljösituation leder ofta i förlängningen till ohälsa. Dyra lösningar används för att lösa bemanningen, t.ex. mycket höga extraersättningar samt kostnader för specialist-sjuksköterska från externa bemanningsföretag. Behov Sahlgrenska Universitetssjukhuset behöver utöka antalet utbildningsplatser till specialistsjuksköterska. Nedan beskrivna behov är en utökning utöver de satsningar som sjukhuset och regionen redan gör. I dialog med utbildningsanordnare kommer en viss utökning av utbildningsplatser (uppdragsutbildning som bedrivs parallellt och integrerat med de reguljära utbildningarna) att behöva göras. Kostnaden för denna utökning behöver finansieras, se nedan under kostnadsavsnittet. Totalt sett finns ett kortsiktigt definierat utökningsbehov av 30 platser fördelat enligt nedan: 15 platser Hälso- och sjukvård för barn och ungdomar (riktat till Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus, Barnmedicin) Halvfartsutbildning specialistsjuksköterska, 60 hp. Start ht platser Intensivvård (riktat till Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus, BIVA och NEO) Helfartsutbildning specialistsjuksköterska, 60 hp, start ht Utbildningarna kommer att bedrivas Kostnader för utbildning Kurskostnad kr/ssk 15 platser Hälso- och sjukvård för barn och ungdomar, kr. 15 platser Intensivvård (riktat till Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus), kr. Summa kurskostnad, kr. Kostnad för betald arbetstid (uträknat utifrån medellön á kr/månad + sociala avgifter) 15 platser Hälso- och sjukvård för barn och ungdomar, ca kr. 15 platser Intensivvård (riktat till Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus), ca kr. Summa kostnad för betald arbetstid, kr. Sahlgrenska Universitetssjukhuset

17 Total utbildningskostnad Kurskostnad + Kostnad för betald arbetstid, kr = kr. Fördelning av total utbildningskostnad per år 2017, kr 2018, kr 2019, kr Vi ansöker om medel för utbildning enligt ovan motsvarande totalt kr SAHLGRENSKA UNIVERSITETSSJUKHUSET Ann-Marie Wennberg Sjukhusdirektör Beslutet skickas till Personalutskottet i Västra Götalandsregionen Sahlgrenska Universitetssjukhuset

18 16 (30) Protokoll från styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Ansökan om medel för specialistutbildning av sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och ungdom samt intensivvård Diarienummer SU Beslut Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset beslutar 1. Styrelsen beslutar att hos personalutskottet för Västra Götalandsregionen ansöka om medel för specialistutbildning av 15 sjuksköterskor i hälso- och sjukvård för barn och ungdom samt för 15 sjuksköterskor i intensivvård. Sammanfattning av ärendet Kompetensförsörjning av sjuksköterskor med specialistutbildning inom hälso- och sjukvård för barn och ungdom samt intensivvård är av avgörande betydelse för att kunna fullgöra sjukhusets rikssjukvårdsuppdrag. Kompetensbehovet och patientsäkerheten inom barnsjukvården behöver säkerställas på kort och lång sikt. Både inom intensivvård och normal barnsjukvård ställs stora krav på den personal som vårdar några av sjukvårdens absolut sjukaste patienter. Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande daterat Beslutet skickas till Personalutskottet Justerare: Justerare: Justerare: Rätt utdraget intygar:

19 Insatser som gjorts/görs på Drottning Silvias Barn och Ungdomssjukhus och Kvinnosjukvård Inom barnsjukhuset saknas specialistsjuksköterskor. Idag finns det 670 årsarbetande sjuksköterskor anställda inom omr1. Av dessa är 286 allmän sjuksköterskor. Område 1 har ett stort behov av att andelen vidareutbildade sjuksköterskor ökas för att bedriva vården inom barnsjukvården. Problemet är att det är svårt att rekrytera denna kategori. Nedan redovisas åtgärder som gjorts för att rekrytera och behålla sjuksköterskor. Rekryteringsaktiviteter - verksamhetsanalys och bättre annonsering via forum och film via rekryteringsprojekt har genomförts för exempelvis barnmedicin, barnonkologi fortsätter med barnkardiologi/biva Arbetsmiljösatsning- (hälsoprofiler, gruppdynamik) ett flertal enheter har genomfört arbetsmiljösatsningar specifikt utformade för enhetens behov. Utbildning intern introduktion på område1 för sjuksköterskor som inte har barnerfarenhet; två grupper a 6 utbildningstillfällen vår och höst. SU har gjort satsningar gällande utbildningsbefattning för område 1 när det gäller Operation, IVA och Barnsjuksköterskor men behovet är inte fyllt. Enheterna har behov av att fler medarbetare med en grundutbildning vidareutbildar sig då kategorin inte har lyckats rekryteras. Trainee-program för Bmsk. ett program har tagits fram och kan sjösättas Schema och bemanningsöversyn expertgruppen har genomfört schema och bemanningsanalyser/vpl-översyn på barmmedicin, neo samt obstretik. Workshifting pågår löpande där uppgifter förs över från ssk till usk samt införande av nya yrkeskategorier ex.farmaceut samt överväxling av administration från kliniska arbetet till administratörer.reginservice går in och sköter viss städning, matdistribution. Särskilt nattillägg 2600kr från den 1/9-15 Särskild ersättning 5000kr BarnIVA och NeoIVA från den 1/9-15 tom 1/9-16. Rekryteringsevent jobbevent på Barnsjukhuset. vår och höst Förbättrad introduktion huvudhandledarna. Kliniskt basår för ssk med max 4 mån erfarenhet av kliniskt arbete. Byten sker inom Barnsjukvården Marknadsföring - besök på skolor i marknadsföringssyfte samt emottagande av praktikanter. HR-avdelningen, område 1

20 Mentorer har utsetts inom barnmedicin för att handleda och stödja nya ssk Friskvårdsaktiviteter mm Nuläge Generellt över området Rekryteringsläget är försämrat och svårare att behålla personal Ökande problem med nattbemanning. Förstärka och marknadsföra Varumärket SU och Barnsjukhuset Få sökande med vidareutbildning Specifikt enheter/verksamheter med svårigheter BIVA Barnmedicin Barnonkologi Barnkardiologi Kvinnosjukvård Neonatologi Åtgärder som gjorts under 2016 och planeras Pediatriskt Kliniskt basår barnsjukvård startade september Arbetstidskvotering natt obstretik förslag och kostnadsberäkning igång klart maj Utlandsrekrytering (SU Welcome Service, omr1 deltar) Jobbevent genomförd vid två tillfällen under 2016 Särskilt nattillägg höjning till 3000kr från 1/4-16. Eget Kliniskt basår för Neo. Arbetsmiljösatsningar efter ansökningsmodell Deltagit i SU s Öppna hus för termin 6 sjuksköterskor Workshifting Ersättningar vid extra pass, kortsiktig lösning Förslag på åtgärder eller aktiviteter som planeras att göras och/eller påbörjat diskussion Översyn av heltidsmått Utvecklingstjänst,där x% av arbetstiden är avsatt tid för utvecklingsarbete. Lönetillägg vid blandad dag och nattjänstgöring och eller kombinationstillägg för blandad tjänstgöring öppen/slutenvård. Garanterad betald vidareutbildning efter x antal år Påstötning BVC/Närhälsan/Vgr Vec går in kliniskt HR-avdelningen, område 1

21 Slå samman enheter/stängning av mottagning och överflytta personal till slutenvård Dokumentet sammanställt av HR-chef Kristian Larsson och HR-specialist Petra Roxenius HR-avdelningen, område 1

22 Ärende 3

23 YRKANDE Diarienummer: RS Till Personalutskottet Yrkande angående ärende 3: Förstärkt yrkesintroduktion undersköterskor, skötare och barnsköterskor 2017 Förslag till beslut Personalutskottet beslutar följande: Att Beslutspunkt 1 förlängs med Tjänsterna ska vara på heltid och tillsvidare. Punkten kommer då att lyda: Personalutskottet avsätter 3,5 mnkr inom ramen för det personalpolitiska anslaget 2017, för förstärkt yrkesintroduktion för 60 undersköterskor/skötare/barnsköterskor. Resterande kostnad på sammanlagt 6,5 mnkr förutsätts finansieras av respektive förvaltning. Tjänsterna ska vara på heltid och tillsvidare. Förslaget till yrkesintroduktion för undersköterskor, skötare och barnsköterskor är ett utmärkt förslag. Vi socialdemokrater saknar dock en tydlig skrivning om att det handlar om tjänster tillsvidare och på heltid. Vi är övertygade om att det helt enkelt handlar om att man glömt att skriva med det och hoppas därför att beslutet kan justeras enligt ovan, i stort samförstånd. Karin Engdahl (S) Regionråd i opposition

24 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Karin Jannerborn Telefon: E-post: Till personalutskottet Förstärkt yrkesintroduktion undersköterskor, skötare och barnsköterskor 2017 Förslag till beslut 1. Personalutskottet avsätter 3,5 mnkr inom ramen för det personalpolitiska anslaget 2017, för förstärkt yrkesintroduktion för 60 undersköterskor/skötare/barnsköterskor. Resterande kostnad på sammanlagt 6,5 mnkr förutsätts finansieras av respektive förvaltning. 2. Personalutskottet fördelar 3,5 mnkr enligt följande: Sahlgrenska universitetssjukhuset 1,715 mnkr, NU-sjukvården 0,630 mnkr, Södra Älvsborgs sjukhus 0,420 mnkr, Skaraborgs sjukhus 0,455 mnkr, Kungälvs sjukhus 0,175 mnkr och Alingsås lasarett 0,105 mnkr. 3. Personaldirektören får i uppdrag att återkomma med en uppföljning under våren Sammanfattning av ärende Västra Götalandsregionen (VGR) behöver få in nyutbildade undersköterskor, skötare och barnsköterskor för att kunna möta kommande kompetensförsörjningsbehov. Medel avsattes 2016 för förstärkt introduktion av undersköterskor, skötare och barnsköterskor. Samtliga sjukhus skulle införa en modell med förstärkt yrkesintroduktion med start i september Koncernstab HR och förvaltningarna ser mycket positivt på satsningen. Det har emellertid gått för kort tid mellan beslut och första uppföljning för att kunna se effekterna av satsningen vilket gör att koncernstab HR föreslår samma belopp, 3,5 mnkr, ur det personalpolitiska anslaget för Introduktionen på sex månader ska ha följande upplägg: En veckas gemensam introduktion på förvaltningsnivå. Minst två placeringar, varav en är obligatorisk inom psykiatrisk vård. Utbildningstillfällen relevanta för verksamhet och förvaltning Bredvidgång med handledning sker på arbetsplatsen av utsedd handledare. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

25 Datum Diarienummer RS (2) Fördjupad yrkeshandledning en dag per månad under sex månader i grupp (max 5-7 personer) utifrån omvårdnadsprocessen och med neutral samtalsledare. Fördjupad beskrivning av ärendet Som arbetsgivare behöver VGR attrahera ungdomar att söka vårdutbildningar genom att anställa nyutbildade undersköterskor utan yrkeserfarenhet. VGR behöver säkra kompetensförsörjningen, förändra åldersstrukturen för undersköterskor och bli mer attraktiv för den aktuella målgruppen. Ett sätt att åstadkomma detta är att införa förstärkt yrkesintroduktion. Samtliga sjukhus kommer att införa en modell med förstärkt yrkesintroduktion av nyutbildade undersköterskor och bedömer att de sammanlagt kan anställa minst 60 undersköterskor. Kostnaden för fullfinansiering uppgår till ca 10 mnkr. Vi föreslår att samma finansieringsprincip ska tillämpas gällande undersköterskor som för det kliniska basåret för sjuksköterskor. Det handlar om finansiering med 35 % av totalkostnaden med medel från det personalpolitiska anslaget, sammanlagt 3,5 mnkr för Under hösten 2016 har två av sex förvaltningar, Sahlgrenska Universitetssjukhuset och NU-sjukvården, startat program för förstärkt introduktion för undersköterskor, skötare och barnskötare. Övriga förvaltningar har behov av mer tid för uppstart. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Lena Eriksson Chef, enhet kompetensförsörjning

26 Ärende 4

27 Västra Götalandsregionen 1 (1) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Koncernkontoret Handläggare: Per Djurberg Telefon: E-post: per. djurberg@vgregion.se Aktivitetsplan för Hälsa och arbetsmiljö 2017 Fokusområden Organisatorisk och social arbetsmiljö Hållbart arbetsliv Organisatorisk och social arbetsmiljö Öka kunskapen om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö) Hållbart arbetsliv Säkerställa att hälsofrämjande arbetssätt tillämpas NySam Nya samarbetsformer för strategisk företagshälsovård nyckeln till framgång för förebyggande och hälsofrämjande arbete Mobiliseringsinitiativet Uppföljning medarbetarenkät Hälsofrämjande insatser individ, grupp och organisation Hälsofrämjande ledarskap Erfarenhetsutbyte (aktuell forskning och goda exempel) Implementering av Guide Hälsa och Arbetsmiljö För Arbetsmiljödelegationen Per Djurberg Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

28 Västra Götalandsregionen 1 (1) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Koncernkontoret Handläggare: Per Djurberg Telefon: E-post: per.djurberg@vgregion.se Till personalutskottet Aktivitetsplan för Hälsa och Arbetsmiljö 2017 Förslag till beslut 1. Personalutskottet antar aktivitetsplan för Hälsa och Arbetsmiljö 2017 Sammanfattning av ärendet Den partsgemensamma gruppen för Hälsa och Arbetsmiljö, Arbetsmiljödelegationen, tar inför varje år fram en aktivitetsplan. Aktivitetsplanen är en inriktningsplan, som i rubrikform anger vilka områden som speciellt ska beaktas. Vissa aktiviteter löper över längre tid än ett år. Personaldirektören beslutar, enligt delegation från personalutskottet (PU), om finansiering av aktiviteter inom respektive område. Aktivitetsplanen följs upp i samband med årsredovisningen. Regelbunden information sker i Personalutskottet. Aktivitetsplanen bifogas. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Eva Johansson Enhetschef Bilaga Aktivitetsplan för Hälsa och Arbetsmiljö 2017 Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

29 Ärende 5

30 1 (4) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Kristina Wallén Telefon: E-post: Till personalutskottet Arbetsmarknadsinsatser 2017 Förslag till beslut 1. Personalutskottet avsätter 15 mnkr ur det personalpolitiska anslaget till arbetsmarknadsinsatser för unga under Personalutskottet avsätter 14 mnkr ur det personalpolitiska anslaget till arbetsmarknadsinsatser för personer med funktionsnedsättning under Personalutskottet avsätter 10 mnkr ur det personalpolitiska anslaget till feriepraktik samt genomförande och utveckling av insatser för tidig kompetensförsörjning under Sammanfattning av ärendet PILA (praktik, introduktion, lärande, arbete) hanterar Västra Götalandsregionens arbetsmarknadsinsatser. PILA har till uppgift att arbeta övergripande mot förvaltningarna och utifrån de avsatta medlen fördela och styra mot prioriterade områden. Det innebär insatser för personer med funktionsnedsättning, unga arbetslösa, feriepraktik och tidig kompetensförsörjning samt vissa insatser för nyanlända. Funktionsnedsättning Arbetet med införandet av den nya processmodellen har genomförts och följer planen. Målet är att 130 personer med funktionsnedsättning erbjuds praktik, arbetsträning eller anställning med centralt stöd från PILA. Kostnaderna beräknas till 14 mnkr Unga arbetslösa Sammantaget arbetar PILA för att ca 110 unga arbetssökande per år ska få visstidsanställning inom Västra Götalandsregionens verksamheter i syfte att etablera sig på arbetsmarknaden, börja studera eller få ökad kännedom om VGR som arbetsgivare. Det utförs inom ramen för de två projekten TD (Tillgänglighetsdatabasen) och program ViA (Västra Götalandsregionens introduktionsprogram till arbetslivet) samt inom Tekniksprånget. Kostnaden för arbetsmarknadsinsatser för unga arbetslösa beräknas till ca 15 mnkr/år ur personalpolitiska anslaget under Tidig kompetensförsörjning Feriepraktiksatsningen gav 482 gymnasieelever möjlighet till 4 veckors praktik inom VGR:s verksamheter under Inför 2017 beräknas ca 500 feriepraktikplatser kunna anordnas. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

31 Datum Diarienummer RS (4) Nya samarbeten med kommunernas studie- och yrkesvägledare har inletts för att nå skolelever med arbetsmarknadskunskap. Fortsatt deltagande i vägledningsmässan Gymnasiedagarna är en planerad aktivitet för Genom att avsätta 10 mnkr 2017 kan PILA genomföra feriepraktik samt utveckla och genomföra insatser för tidig kompetensförsörjning. Nyanlända PILA samverkar med Arbetsförmedlingen kring nyanländas etablering genom att skapa gemensamma ramar kring arbetet med att erbjuda praktikplatser inom ramen för arbetsförmedlingens arbetsmarknadspolitiska insatser. Fördjupad beskrivning av ärendet Funktionsnedsättning En ny arbetsmodell har införts och implementering av den pågår. När modellen är fullt införd under 2017 kommer ca 130 personer med funktionsnedsättning, aktuella vid Arbetsförmedlingen, att arbetsträna, praktisera eller arbeta inom VGR med centralt anslag eller stöd från PILA. Införandet av modellen följer planen och under 2016 erbjöds 91 personer varaktig anställning i nedtrappningsmodellens första steg. 15 personer har arbetstränat eller praktiserat och kommer att erbjudas anställning om arbetet fungerar som planerat beräknas kostnaden till 14 mnkr för insatser för personer med funktionsnedsättning. Unga arbetslösa TD-projektet har drivits sedan hösten 2013 och har under 2016 hittills anställt 25 unga arbetssökande på de 15 helårsplatserna. 2 praktikplatser för nyanlända har startats under 2016 och ytterligare 4 startar under Följeforskning av program TD har inletts under hösten 2016 för att dokumentera insatsen och dess resultat. Program ViA har under 2016 anställt 75 unga. Programmet bygger på att unga anställs på Yrkesintroduktionsavtal i organisationens verksamheter och syftar till att ge unga personer arbetslivserfarenhet och sprida kännedom om VGR:s många yrken för att underlätta fortsatta studie- och yrkesval. Program ViA drivs av koncernstab HR i samarbete med koncernstab Regional utveckling och har fått fortsatta medel beviljade av RUN för (Dnr RUN ). Tekniksprånget är en satsning som IVA (Ingenjörsvetenskapliga akademin) driver och innebär att teknikintresserade gymnasiestudenter erbjuds betald praktikplats under 4 månader för att väcka intresse för tekniska och naturvetenskapliga studier och yrken. VGR erbjuder 5 platser under Den beräknade kostnaden för de långsiktigt beslutade insatserna riktade till unga arbetslösa är 15 mnkr under Tidig kompetensförsörjning Feriepraktik är en satsning som sommaren 2016 gav 482 ungdomar på gymnasiet en möjlighet till 4 veckors betald praktik i någon av VGR:s verksamheter. Syftet är att sprida kunskap och kännedom om några av alla de yrken som finns inom

32 Datum Diarienummer RS (4) VGR. Satsningen är framgångsrik och utvärderingarna är mycket positiva, både från de unga och arbetsplatserna. Ett nytt rekryteringssystem tas fram och införs inom hela VGR för att underlätta förvaltningarnas arbete med ansökningar, lottningsförfarande och uppföljning. Den höjda arbetsgivaravgiften för unga som infördes första halvåret 2016 har påverkat lönekostnaden med en fördyring på drygt 20 %. Inför 2017 beräknas ca 500 feriepraktikplatser kunna anordnas i VGR:s regi. Studentmedarbetare är ett framgångsrikt koncept och under 2016 anställdes 20 högskolestuderande i VGR. Genom att anställa studenter från akademiska universitets- och högskoleutbildningar på deltids projektjobb sprids kunskap och kännedom om olika yrkesområden inom offentlig sektor. Flera av studentmedarbetarna har sedan anställts i VGR efter examen. VGR deltog som utställare på gymnasiemässan i Göteborg och nådde då ca högstadieelever och deras föräldrar inför gymnasievalet. I december 2016 medverkar VGR på Euroskills för att marknadsföra olika vårdyrken i samband med yrkestävlingarna inom undersköterskeyrket och där beräknas ca besökare totalt. Ett samarbete med studie- och yrkesvägledare inom grundskolan har inletts för att nå de unga med arbetslivskunskap redan i ett tidigt skede. Målet är att genom skolmaterial, mässor och andra aktiviteter visa de möjligheter som finns inom offentlig sektor. I samarbete med koncernstab Regional utveckling har en pilotsatsning gjorts på att ta fram fyra korta informationsfilmer i Virtual Reality-teknik (VR) som ska ge en levande och positiv upplevelse av att jobba inom hälso- och sjukvården i VGR. Dessa kommer att användas på mässor och i andra sammanhang där det är ett lämpligt verktyg för upplevelsebaserad information. En utvecklad arbetsmodell och plan för internt samarbete inom VGR runt tidig kompetensförsörjning behöver tas fram under Kostnaden för att genomföra Feriepraktik och utvecklade insatser för att nå unga beräknas till 10 mnkr för Nyanlända En avsiktsförklaring har tagits fram för att tydliggöra samarbetets förutsättningar och ansvarsfördelningen mellan VGR och Arbetsförmedlingen i arbetet med att erbjuda praktikplatser för nyanlända. Insatserna syftar till att underlätta inträdet på arbetsmarknaden för nyanlända inom olika yrkesgrupper som saknar eller har begränsad erfarenhet inom sitt utbildningsområde på den svenska arbetsmarknaden. Dessa praktikplatser ger även VGR en möjlighet att visa upp arbetsplatser och arbetsuppgifter och därmed bidra till framtida kompetens-försörjning. Ett samarbete med Arbetsförmedlingen runt att medverka vid inspirationsmässor för yrken inom hälso- och sjukvård har inletts och kommer att nå många av de nyanlända och övriga arbetssökande. Finansiering Personalutskottet avsätter 15 mnkr till arbetsmarknadsinsatser för unga arbetslösa, 14 mnkr till arbetet med personer med funktionsnedsättning, 10 mnkr till

33 Datum Diarienummer RS (4) feriepraktik och utveckling av insatser för tidig kompetensförsörjning samt vissa insatser för nyanlända ur det personalpolitiska anslaget Uppföljning av PILA:s uppdrag sker halvårsvis. Koncernkontoret Marina Ohlsson Personaldirektör Lena Eriksson Chef, enhet kompetensförsörjning Besluten skickas För genomförande till: Koncernstab HR/ Marina Ohlsson, marina.r.olsson@vgregion.se Koncernstab HR/ Lena Eriksson, lena.k.eriksson@vgregion.se Koncernstab HR, PILA/ Kristina Wallén, kristina.wallen@vgregion.se För kännedom till: Koncernstab HR/ Eva Johansson, eva.johansson@vgregion.se Avdelningen rättighet/ Viveca Reimers, viveca.reimers@vgregion.se Avdelningen rättighet/ Marianne Salén, marianne.salen@vgregion.se

34 PILA sammanställning 2016 och planering 2017

35 PILA Centrala samordnare 24 PILA- Kontaktpersoner på förvaltningarna Funkis 91 anställningar + 10 nya i praktik Implementera arbetsmodellen Controlling Utbildning för kontaktpersonerna Nya platser inför 2017 Feriepraktik ca 500 platser Gymnasiedagarna EuroSkills2016 Utvecklat vägledning för unga i samverkan med skolan/yrkesvägl. TD 25 platser praktikplatser för nyanlända Program VIA 85 deltagare (varav x i vårdnära miljö) Praktikplatser för nyanlända 100-klubben Inspirationsmässor Utbildning av kontaktpersoner Info på Insidan om Nyanlända o PlusIntro Samhällsvetarna 4 Tekniksprånget 20 Studentmedarbetare

36 Arbetsuppgifter, Funkis exempel från SÄS, SkaS, NU, Närhälsan, Botaniska, Angered, Regionservice, SU, Koncernkontoret, Västarvet, Folkhögskolan, Folktandvården Arkiv Scanning Posthantering Sköta väntrum Städuppgifter Barnpassning Fylla på förråd Ekonomi Konferensservice Beställa kontorsmaterial Värdinna Sorteringsarbete Trädgårdsarbete Plock och städ Personalkök Journalhantering Administration Rensa dokument Förbereda scanning Vaktmästartjänster Kassa och reception Provtagning Såromläggning Undersköterska Medicinsk sekreterare Sköta personalbutik

37 Målbild för PILA 2017 Tidig kompetensförsörjning Grundskola Högskola 500 feriepraktikanter Mässor, skapa årshjul VGR-gemensam plattform Utveckla koncept och nya sätt att nå unga VR-utveckling Utveckla samarbetet med grundskolan 25 studentmedarbetare 5 tekniksprång 100 Praktikplatser Nyanlända, ej leg.yrken Inspirationsmässor 100 unga ViA TD

38 Utveckling och utmaningar 2017 Praktikplatser för nyanlända, ej leg.yrken Inspirationsmässor i samarbete med Af Utbilda PILA-kontaktpersonerna Underlätta förvaltningarnas initiativ Handledarstöd/-utbildning Nya anställningsformer, t.ex. Extratjänster? Utveckling av tidig kompetensförsörjning Utveckla nya sätt att attrahera unga till VGR VR -samarbete med spelutvecklare och Högskolan i Skövde Kan vi bygga en prova-på miljö för unga?

39 Program ViA- Frågor från presidiemötet: Utbildningsdelen: Större anpassning till individuella behov Tydligare arbetsplatsknuten i vissa fall Fler yrkesinriktade utbildningsinslag Placering efter ungdomens önskemål: Varje placering görs efter individuella önskemål och matchning Alla träffar sin chef och handledare före start och diskuterar uppgifterna Det finns möjlighet att byta plats Aktuella förvaltningar (1 Nov 2016): BAL: NÄL, SU, Regionservice (35) BEA: NÄL, SU, Regionservice, Campus NV, TD, Västfast., Folkhögskolor (11)

40 Feriepraktik 2016 Feriepraktik ca 500 platser 482 platser utnyttjade En minskning med ca 50 platser från sökande En minskning med ca 1600 ansökningar mot förra året. Färre unga och fler sommarjobb att söka 2017 Nytt rekryteringssystem som underlättar administrationen

41 Ärende nr 6

42 1 (2) Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernstab HR Handläggare: Eva Lundh, telefon E-post: Till personalutskottet Verksamhetsplan för VGR Akademin Förslag till beslut Personalutskottet beslutar följande: 1. Personalutskottet antar förslag till verksamhetsplan för VGR Akademin för år De aktiviteter, angivna i bilaga 1, som är framtagna för respektive uppdrag i verksamhetsplanen fastställs av personaldirektören Sammanfattning av ärendet Personalutskottet ska enligt tidigare beslut fastställa verksamhetsplanen för VGR Akademin. Verksamhetsplanen utgår från VGR Akademins fyra uppdrag och anger inriktningen för arbetet åren Konkreta aktiviteter finns framtagna för varje uppdrag och kommer att fastställa av personaldirektören. Beredning Ärendet har beretts av medarbetare inom Koncernkontoret. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Eva Lundh Verksamhetschef VGR Akademin Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

43 (2) Beslutet skickas för genomförande till: Marina Olsson, personaldirektör Eva Lundh, verksamhetschef VGR Akademin Thomas Front, direktör, Regionservice Beslutet skickas för kännedom till: Koncernledning Hälso- och sjukvård Koncernledning Regional utveckling Studierektorsnätverket genom Eva Lundh HR-chefer Anna Nilsdotter, FOU-chef Lena Eriksson, enhetschef kompetensförsörjning, Koncernstab HR Niklas Thorell Sjöström, teamledare, Koncernstab HR

44 1 Verksamhetsplan Diarienummer: RS Västra Götalandsregionen VGR Akademin Verksamhetsplan VGR Akademin 2017 Postadress: Fredrik Bloms väg Västra Frölunda Besöksadress: VGR Campus Nya Varvet Telefon: Webbplats: E-post:

45 Verksamhetsplan VGR Akademin, 2017 Innehåll Beskrivning av verksamheten... 1 Inledning... 1 Bakgrund... 1 Organisation och styrning... 2 PLUS... 3 VGR Campus Nya Varvet... 4 Styrande mål... 4 Västra Götalandsregionens budget... 4 Övriga styrdokument inom VGR... 4 Ekonomi... 5 Ekonomiska förutsättningar för verksamheten... 5 Finansieringsprinciper... 6 Utbudstyrning och efterfrågestyrning... 6 Gränsdragningsfrågor... 6 Framgångsfaktorer och utmaningar... 8 VGR Akademins uppdrag... 9 Kompetensutvecklingsplanen... 9 Regiongemensam utbildning... 9 Systematiskt arbetssätt Regiongemensamma riktlinjer Nätverk E-lärande Externa kontakter Bilaga 1 Aktiviteter VGR Akademin

46 1 Beskrivning av verksamheten Inledning VGR Akademin ska tillsammans med VGR Campus Nya varvet och Västra Götalandsregionens plan för kompetensutveckling skapa förutsättningar för en effektiv, samordnad och kvalitetssäkrad kompetensutveckling i Västra Götalandsregionen (VGR). Detta sker genom tydligare kontaktvägar mellan VGR och berörda utbildningsanordnare (en väg in), bättre utnyttjande av interna resurser för utbildning, samordnad upphandling och samordnat genomförande av utbildning och kompetensutveckling samt hemtagning av utbildningar som för närvarande köps in av externa leverantörer. Bakgrund Ett allt tydligare behov av ett samlat grepp om kompetensutvecklingsarbetet i VGR gjorde att regiondirektören i juni 2014 fick i uppdrag av ägarutskottet att dels ta fram förslag till handlingsplan med inriktning mot att etablera utbildningsverksamhet på Nya Varvet, dels att utreda förutsättningarna för att etablera en utbildningsakademi i VGR. Koncernkontoret arbetade samtidigt, inom ramen för sin ordinarie verksamhet, fram ett förslag till regiongemensam plan för kompetensutveckling. Regionstyrelsen beslutade i december 2014 att uppdra till regiondirektören att etablera utbildningsverksamhet på Nya Varvet. Beslut om etablering av VGR Akademin togs av regionstyrelsen i januari 2016 då även den regionala planen för kompetensutveckling antogs. Tillskapandet av VGR Akademin och planen för kompetensutveckling föregicks båda av en lång utredningsprocess. En särskild utredningsgrupp med förvaltningsrepresentanter belyste frågan om VGR Akademin ur flera olika perspektiv och en tjänstemannastyrgrupp med förvaltningschefer ledde arbetet. I det underlag som låg till grund för personalutskottets och regionstyrelsens beslut finns beskrivningar av VGR Akademins uppdrag och gränssnittsfrågor gentemot övriga staber inom koncernkontoret och förvaltningarna på en övergripande nivå. I underlaget finns även exempel på utbildningar, funktioner och verksamheter som på olika sätt har samband med VGR Akademins verksamhet. Kvarstående från utredningen fanns ett relativt omfattande inventerings- och kartläggningsarbete för att ytterligare precisera organisation och uppdrag. En verksamhetschef för VGR Akademin och två utvecklingsledare rekryterades under våren 2016 och tidig höst påbörjades arbetet med den fortsatta kartläggningen. För att ta fram förslag på vilka kurser och utbildningar som ska genomföras inom ramen för VGR Akademin behövs kunskap om vilka kompetensutvecklingsinsatser som förvaltningar och bolag redan genomför för sina medarbetare men även insikt om de mer långsiktiga kompetensbehoven. För att kunna driva och utveckla kompetensutvecklingen i organisationen behövdes dessutom kunskap om vilka personer som idag ansvarar för att arrangera, genomföra eller samordna kurser och utbildning. Denna kunskap har bland annat inhämtats genom workshops och möten med representanter från förvaltningar, staber och avdelningar inom koncernkontoret, medverkan på nätverksträffar mm. Postadress: Fredrik Bloms väg Västra Frölunda Besöksadress: VGR Campus Nya Varvet Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

47 Aktiviteter VGR Akademin, Parallellt med kartläggningen påbörjades också en utredning av vilka regiongemensamma utbildningar/verksamheter, utöver PLUS-programmet, som kan föras över till VGR Akademin eller samordnas inom ramen för VGR Akademins uppdrag, och vilken takt detta kan ske. I arbetet har även ingått att identifiera vilka verksamheter som har anknytning till VGR Akademin. Resultatet från kartläggningen och utredningen ligger till grund till verksamhetsplanen för VGR Akademin. Organisation och styrning VGR Akademin är placerad som en avdelning/fristående enhet inom Koncernstab HR och rapporterar till personaldirektören. Kompetensutveckling är en strategisk verksamhet med möjligheter att skapa stora värden för medarbetare, chefer, verksamheter och i slutändan patienter, brukare och kunder vilket gör det angeläget att VGR Akademin finns inom Koncernkontoret. Personalutskottet är politisk styrgrupp som i samråd med Advisory Board arbetar med styrning och ledning av VGR Akademin och VGR Campus Nya Varvet samt uppföljning och revidering av regiongemensam plan för kompetensutveckling. Styrgruppen sammanträder i anslutning till ordinarie personalutskottsmöte. Under våren 2017 kommer ett Advisory Board med representanter från VGRs verksamheter att etableras. Rådet är ett samverkande och rådgivande organ till VGR Akademin och kommer fortlöpande att stämma av verksamheten och dess utveckling samt arbeta för att möta behovet av kompetensutveckling både på kort och lång sikt. Kommande års verksamhetsplan och budget utarbetas av ledningen för VGR Akademin och förankras i Advisory Board. VGR Akademin består av en verksamhetschef, två utvecklingsledare samt en administrativ koordinator på deltid som delas med PLUS-programmet. From våren 2017 kommer en regionövergripande studierektor för läkarutbildning och en projektledare för specialistutbildning och livslångt lärande för psykologer att ingå i verksamheten. PLUS (Program för lärande och utveckling i svensk hälso- och sjukvård) och VGR Campus Nya Varvet är två enheter inom VGR Akademin. VGR Campus Nya Varvet utgör en egen resultatenhet

48 Aktiviteter VGR Akademin, PLUS PLUS är sedan 2013 Västra Götalandsregionens kvalitetssäkrade program för stöd och introduktion av utlandsutbildade. God och patientsäker vård innebär att all utlandsutbildad personal behöver ha goda färdigheter i svenska språket, komplettera sin kompetens och få stöd för att kunna arbeta och förhålla sig i det svenska hälso-och sjukvårdssystemet. Personalutskottet beslutade i oktober 2015 att organisationen för PLUS ska övergå från projekt till ordinarie verksamhet och i juni 2016 beslutades att PLUS organisatoriskt ska tillhöra VGR Akademin från och med januari läkare har sedan starten gått PLUS. November 2016 startar PLUS nr 12 och 100 läkare går då samtidigt programmet. Utvärderingar visar på goda resultat, deltagarna når en mycket god språknivå och uttrycker att de fått kunskaper och verktyg för att arbeta i Västra Götalandsregionens hälso- och sjukvård beskrevs PLUS i en vetenskaplig utvärdering, gjord av professor Lars Edgren, som modernt med ett delvis djärvt upplägg med attityd och att programmet utgör ett viktigt led i att kvalitetssäkra hälso- och sjukvården i Västra Götalandsregionen har nya föreskrifter avseende legitimationsprocessen för legitimerad hälso- och sjukvårdspersonal utanför EU och språkkrav för personer med legitimationsyrken från EU införts. Det gör att PLUS nu ser över innehåll och språkundervisning så att de anpassas på bästa sätt till de nya föreskrifterna. För att klarlägga volymer och behov av PLUS har alla sjukhusförvaltningar, Närhälsan och Folktandvården beräknat sina kommande behov av introduktion av utlandsutbildad personal. Kartläggningen som genomfördes tidig höst 2016 visar att närmaste åren är det skattade behovet av PLUS fem program för läkare, ett program för sjuksköterskor och ett program för tandläkare per år. Viss efterfrågan finns även för andra yrkesgrupper som fysioterapeuter, psykologer med flera. PLUS programledning består i dagsläget av två heltidsanställda varav en är programansvarig och en är utbildningskoordinator. Övriga är deltidsarbetande; 4 programledare, 12 grupphandledare och en projektledare för PLUS sjuksköterskor/fysioterapeuter. Två språklärare, anställda av Folkhögskolekansliet, och en senior rådgivare är också knutna till programmet. Budgeten för 2017 täcker kostnaden för fem PLUS-program för läkare och utveckling samt start av ett program för sjuksköterskor/fysioterapeuter. För att klara antalet program 2017 och framöver behöver ytterligare personal på deltid knytas till programmet; läkare till läkarprogrammen och sjuksköterskor till sjuksköterskeprogrammet. Som projektledare för att utforma ett PLUS för tandläkare behövs deltidsanställning av en tandläkare. Tillgång till lokaler som rymmer alla program behöver säkras framöver liksom att budgeten efter 2017 anpassas till utökning till sju program som kartläggningen visat.

49 Aktiviteter VGR Akademin, VGR Campus Nya Varvet VGR Campus Nya Varvet öppnade i augusti Målsättningen är att erbjuda ett bemötande och en servicenivå i toppklass. Anläggningen som är 3500 m2 stor rymmer 35 konferens- och utbildningslokaler samt ett eget produktionskök främst för beredning av fika och lättare måltider. Inriktningen är att ha ett kök med ett hälsosamt och modernt utbud. Campus kan även erbjuda luncher, middagar och 148 enkelrum för internat på området till förmånliga priser genom den upphandlade samarbetspartnern Dockyard Hotel. Enheten består av en enhetschef och nio årsarbetare som utgör konferensteamet. Styrande mål Västra Götalandsregionens budget Verksamhetsplanen för VGR Akademin utgår ifrån de utmaningar, strategiska och prioriterade mål som finns i budgeten för Västra Götalandsregionen. Som en enhet i koncernkontoret med fokus på kompetensutveckling bidrar vi indirekt till måluppfyllelse i flera styrdokument i organisationen men fokus för vårt arbete är det strategiska målet: Västra Götalandsregionen ska kunna rekrytera rätt kompetens och erbjuda en god arbetsmiljö för medarbetarna Utifrån det strategiska målet styrs vårt arbete av prioriterade mål för samt fokusområden för 2017 Möjligheterna till karriär- och kompetensutveckling ska förbättras: - Satsa på ledarskap - Stimulera uppgiftsväxling och nya arbetssätt - Utveckla modellen för lönekarriär och kompetensutveckling - Systematisera arbetsmiljöarbetet, breddinföra goda exempel och pröva arbetstidsmodeller - Utveckla ett målmedvetet, strukturerat och hälsofrämjande arbete för minskad sjukfrånvaro Övriga styrdokument inom VGR Budgeten är regionens övergripande styrdokument. Till detta kommer andra av regionfullmäktige antagna styrdokument. Inom personalområdet finns personalvisionen med tillhörande fyra policyer. Kompetensförsörjningspolicyn beskriver VGRs förhållningssätt vad gäller kompetensförsörjning d v s att kompetensförsörjning är en ständigt pågående process för att säkerställa rätt kompetens för att nå verksamhetens mål och uppdrag. I policyn anges vikten av en lärande kultur och vikten av att uppmuntra medarbetare och chefer att förnya/bredda sin kompetens och att kompetensutveckling är en strategisk fråga och en långsiktig investering. I den av regionstyrelsen antagna kompetensutvecklingsplanen finns en fördjupad beskrivning av VGRs syn på kompetensutveckling. Förändringsagendan antagen av koncernledning hälso- och sjukvård styr också VGR Akademins verksamhet. För de närmaste åren kommer bl a följande områden att vara prioriterade i förändringsagendan:

50 Aktiviteter VGR Akademin, Att ha en kultur som präglas av god service för patienten och invånaren - Att utveckla den nära vården - Att koncentrera vård för kvalitet och tillgänglighet - Att utveckla digitala vårdformer och -tjänster Vi ser att VGR Akademin kommer att kunna bidra i detta arbete genom samordnade utbildningsinsatser och kompetensutveckling. VGR Akademin kommer också att bidra till att stärka arbetsgivarvarumärket, som är en prioriterad aktivitet VGR Akademin är en del av Koncernkontoret och Koncernstab HR och ska medverka till att koncernkontorets mål uppfylls vad gäller koncernperspektivet men har inte något särskilt ansvar för kompetensutvecklingsfrågorna vad avser Koncernkontoret som förvaltning. Ekonomi Ekonomiska förutsättningar för verksamheten VGR Akademin har under 2016 finansierats med medel från det personalpolitiska anslaget. Totalt har tkr avsatts fördelade på följande poster: Grundbemanning: tkr Omkostnader (resor, kontorsarbetsplatser mm): 200 tkr Utvecklingskostnader för att förnya innehåll och former för kompetensutveckling i VGR: 300 tkr. I budget 2017 har personalutskottet tillförts 4 mnkr för finansiering av VGR Akademin. Dessa medel ska täcka kostnader för verksamhetschef och två utvecklingsledare vilket motsvarar knappt 3 mnkr. Kvarvarande medel ska användas för omkostnader (kontorsarbetsplatser mm), drift av hemsida och övriga kommunikationsinsatser samt kostnader för pedagogisk utveckling och stödinsatser. Vad avser drift och utveckling av PLUS-programmet har personalutskottet avsatt 6 mnkr för VGR Campus Nya Varvet har under hösten 2016 övergått från projekt till ordinarie drift och utgör en egen resultatenhet utan vinstintresse, som drivs på affärsmässiga grunder och som beräknas omsätta ca 15 miljoner kronor. Målsättningen är att ha en 60 % beläggningsgrad år ett och en 70 % beläggning år två. Personalutskottet har 2016 avsatt medel för en regionövergripande studierektor för läkare. Rekrytering pågår och tjänsten kommer sannolikt att tillsättas från årsskiftet 2016/2017. Det samma gäller projektledare för specialistutbildning och livslångt lärande för psykologer där personalutskottet avsatt medel för en ett-årig projektanställning. VGR Akademin befinner sig i ett uppstartsskede. Det är därför svårt att förutse om det kan krävas ytterligare medel för olika utvecklingsinsatser och för att genomföra VGR Akademins strategiska målsättningar. De kostnadsposter som är svårast att bedöma är utveckling och drift av gemensam hemsida/utbildningsportal samt nätbaserat lärande. Ambitionen är att hitta samverka med övriga aktörer i VGR som hanterar dessa frågor men det är möjligt att ytterligare medel kan behöva avsättas ur personalpolitiska anslaget för 2017.

51 Aktiviteter VGR Akademin, Finansieringsprinciper En viktig ekonomisk förutsättning är att finansieringen från regionstyrelsen täcker kostnader för grundbemanning, lokaler och vissa utvecklingskostnader. Detta innebär att VGR Akademin inte har några medel för att genomföra utbildningar, hyra in lärarresurser eller ersätta förvaltningar för ev merkostnader som kan uppstå när utbildningar ska samordnas regionalt. Principen är att de resurser som idag finns för fortbildning och kompetensutveckling på berörda förvaltningar, inom regionservice och på koncernkontoret efter överenskommelse samordnas inom VGR Akademin. De utbildningar som genomförs kommer inte finansieras med centrala medel såvida inte sådana särskilt avsätts för en viss utbildningsinsats. Detta gäller främst utbudsstyrd (obligatorisk) utbildning som initialt kan komma att finansieras med regiongemensamma medel. Det är därför angeläget att man vid framtagandet av program, policyer och planer identifierar vilka utbildningsinsatser som behövs, avsätter medel för dessa och har en dialog med VGR Akademin om utformningen och genomförandet. Utbudstyrning och efterfrågestyrning En strategisk gränsdragningsfråga rör VGR Akademins roll vad gäller utbudsstyrd respektive efterfrågestyrd utbildning. En efterfrågestyrd strategi bygger på en direkt deltagarstyrning av kursutbudet där de presumtiva deltagarnas önskemål om utbildning är avgörande för kursutbudets utformning. De utbildningar som finns i kurskatalogen är i stor utsträckning efterfrågestyrda. Det finns ett formulär/förslagslåda där anställda kan lämna förslag på olika utbildningsinsatser. Den andra strategin bygger på en utbudsstyrning av kursutbudet, vilket innebär att utbudet formats och bestämts på regionledningsnivå och de presumtiva deltagarna inte har tillfrågats. Sådana utbildningsinslag finns också i kurskatalogen, t ex beträffande miljö- och säkerhetsutbildning. Men eftersom utbildningen finns som ett möjligt alternativ och inte som ett krav blir deltagandet av förklarliga skäl inte så högt. Vi ser att VGR Akademin är regionledningens förlängda arm när det gäller utbildning som blir en konsekvens av och en förutsättning för genomförandet av mål, planer och strategier som antas av regionfullmäktige och regionstyrelsen. Sammantaget får detta som konsekvens att VGR Akademins utbud blir en kombination av efterfråge- och utbudsstyrd utbildning d v s att vi när det gäller vissa utbildningar efterfrågar den presumtiva målgruppens önskemål, men i andra fall genomför de utbildningar som regionledningen fastställer och som ofta innebär ett obligatorium för VGRs förvaltningar. Det är VGR Akademins uppgift att följa upp deltagandet i de utbudsstyrda (obligatoriska) utbildningarna och återkoppla till regionledningen. Gränsdragningsfrågor (för en fullständig redogörelse se tjänsteutlåtande VGR Akademin avgränsning av uppdrag, organisation och verksamhet, daterat ) Eftersom kompetensutveckling och fortbildning är en delprocess i kompetensförsörjningsprocessen finns beröringspunkter med andra uppdrag/uppgiftsområden som också är involverade i utbildningsfrågor. Ansvaret för kompetensförsörjningsfrågor på regionnivå finns inom Koncernstab HR. Här hanteras också utbildningsuppdraget på övergripande nivå d v s att hälso- och sjukvården ska tillhandahålla kliniska utbildningsplatser av god kvalitet och i tillräcklig omfattning för

52 Aktiviteter VGR Akademin, de utbildningar som utbildar för arbete inom hälso- och sjukvård. VGR Akademins uppdrag är fortbildning och kompetensutveckling för regionens medarbetare och chefer och omfattar således inte utbildningsuppdraget. Inte heller FOU-frågorna ligger inom VGR Akademins ansvarområde då det finns en särskild organisation för dessa. VGR Akademins fokus är kompetensutveckling och fortbildning och inte vidareutbildning. Både fortbildning och kompetensutveckling syftar till att medarbetare ska kunna växa och utvecklas i den nuvarande yrkesrollen medan vidareutbildning har en mer formell innebörd och handlar om utbildning för att kunna gå vidare till en ny eller delvis ny yrkesroll. Målgrupper för VGR Akademin är i första hand chefer och medarbetare i regionens olika verksamheter. Dessa kan kompletteras med deltagare från samarbetspartners till VGR vid behov. Vad gäller möjligheterna för externa vårdgivare med vårdavtal att delta i utbildning som arrangeras av VGR hänvisas till regiondirektörens beslut Hur detta beslut påverkar VGR Akademins målgrupper och utbud får utredas vidare. Längre chefsprogram organiseras av Koncernstab HR, som också har ansvaret att genomföra och stödja den av regiondirektören beslutade chefsförsörjningsprocessen. VGR Akademins roll vad gäller chefs- och ledarutveckling är att sammanföra utbudet i en gemensam portal, att kvalitetssäkra det pedagogiska upplägget och att bidra i arbetet med att ta fram lärandemål och effektutvärdering. Inga andra verksamheter/enheter än PLUS tillförs VGR Akademin från årsskiftet 2016/2017. När det gäller ansvaret för chefsutbildningar och chefsutveckling kvarstår detta inom Koncernstab HR, enheten för kompetensförsörjning, men de utbildningar och program som bedrivs samordnas inom ramen för VGR Akademins utbildningsportal. Konsekvenserna av att överföra utbildningsadministrationen inom Regionservice till VGR Akademin föreslås utredas under första kvartalet Utbildningen i kvalitetsdriven verksamhetsutveckling som idag administreras av koncernstab hälso- och sjukvård, ingår i VGR Akademins utbud men någon förändring av den organisatoriska tillhörigheten görs inte.

53 Aktiviteter VGR Akademin, Framgångsfaktorer och utmaningar Kritiska framgångsfaktorer är sådana faktorer som behöver uppfyllas för att målsättningarna med VGR Akademin ska kunna infrias. Vi har identifierat följande faktorer: Ett väl sammansatt Advisory Board som aktivt bidrar till VGR Akademins utveckling Att VGR Akademin erbjuder ett utbud som motsvarar verksamhetens behov Att VGR Akademin skapar förutsättningar för genomförandet av de mål, planer och strategier som antas av regionfullmäktige, regionstyrelse och tjänstemannaledning Att sammanföra det regiongemensamma utbildningsutbudet i en gemensam utbildningsportal d v s att få en väg in för medarbetare och chefer Ett bra och nära samarbete med Regionservice avseende kursadministration och kurskatalog Att de ekonomiska förutsättningarna är tydliga och att ha en transparent finansieringsmodell Att identifiera och få tillgång till de resurser/personer som behövs för VGR Akademins uppdrag såväl internt (på förvaltningarna) som externt (utbildningsanordnare) Ett väl fungerande administrativt system för anmälningar, fakturering etc Tydlighet i frågan om VGR Akademins verksamhet ska vara utbudsstyrd, efterfrågestyrd eller både och Det finns en uppenbar stolthet över att VGR fattat ett framåtsyftande och strategiskt beslut att vilja satsa både på kompetensutveckling och lärande och att skapa ett eget campus. Att det finns tydliga politiska beslut och förankring är en bra förutsättning för det fortsatta arbetet. I de kontakter vi haft så här långt med VGRs olika verksamheter har vi mötts av stort intresse och en vilja att samordna och samverka. Även om det finns ett starkt positivt intresse för VGR Akademin är det viktigt att också ha beredskap för att möta kommande utmaningar. Exempel på sådana är att det finns många och delvis olika krav och förväntningar från olika aktörer på VGR Akademins verksamhet, att vi inte får tillgång till de arenor och kommer in i de processer vi behöver delta i och att vi därmed inte har kunskap om varandra, att det uppstår spänningar gentemot lokala utbildningsinitiativ vad gäller VGR Akademins uppdrag att samordna kompetensutveckling, att VGR Akademin enbart ses som en serviceverksamhet och att de styrande aspekterna inte lyfts fram. Det finns också farhågor att olika regelverk, både interna och externa, kan försvåra vårt uppdrag.

54 Aktiviteter VGR Akademin, VGR Akademins uppdrag VGR Akademin har en central roll i det systematiska arbetet med kompetensutveckling i Västra Götalandsregionen och är en samlande kraft i det fortsatta arbetet. Kompetensutvecklingsplanen Aktivt stödja implementeringen av den regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen VGR Akademin utgör ett kunskapsstöd för förvaltningar och verksamheter med sin expertkunskap om hur kompetensutveckling kan organiseras och genomföras. Kunskapen handlar bland annat om hur arbetsplatslärande och goda lärmiljöer kan utvecklas. VGR Akademin ska också stödja implementeringen av den regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen genom att utbilda chefer och andra ansvariga i arbetsplatslärande och hur man skapar en god lärmiljö. Inriktning Den regiongemensamma planen för VGRs kompetensutveckling innebär att arbetet med verksamhetsutveckling och kompetensutveckling ska integreras på ett mycket tydligare sätt än tidigare. Utveckling av kompetens och verksamhet har starka samband och arbetsplatslärande och goda lärmiljöer är avgörande framgångsfaktorer för kontinuerlig utveckling. VGR Akademin kommer i samband med utformning och planering av kurser och utbildningar arbeta för att kompetensutveckling och verksamhetsutveckling går hand i hand samt att planerade aktiviteter utgår från ett vuxenpedagogiskt förhållningssätt. Basen för lärandet är medarbetarens eget arbete och utvecklingsaktiviteter i direkt anslutning till arbetsplatsen. För att stödja det arbetet kommer VGR Akademin bland annat erbjuda utbildning och verksamhetsstöd för att organisera för lärande och en god lärmiljö. Regiongemensam utbildning Bedriva regiongemensam utbildning för medarbetare och chefer i VGR VGR Akademin ansvarar för att samordna och bedriva regiongemensam utbildning, det vill säga utbildning som antingen riktar sig till alla förvaltningar eller till alla förvaltningar inom hälso- och sjukvård. Förvaltningarna ansvarar för kompetensutveckling på förvaltnings- och verksamhetsnivå. Det regiongemensamma utbildningsutbudet riktas främst mot tre områden: professionell utveckling, chef- och ledarutveckling samt kompetens- och verksamhetsutveckling. Inriktning En hemsida som är ett naturligt nav för chefer, medarbetare och andra aktörer som söker efter kompetensutveckling inom VGR kommer lanseras i samband med att VGRs nya hemsida lanseras i mars. Utbudet på hemsidan bygger på befintliga utbildningar som idag finns i Kurskatalogen, på Chefsplatsen, Hälsan och stressmedicins hemsida samt på lärplattformen och kommer att öka successivt. Bland annat kommer utbudet av utbildningar som stödjer av fullmäktige antagna mål, policyer och planer att öka. Översynen av vilka verksamheter som ska vara knutna till VGR Akademin fortsätter, bland annat utreds den organisatoriska tillhörigheten för utbildningsadministration inom regiongemensamt stöd vid Regionservice samt hur Medicinska kompetensutvecklingsrådets videoföreläsningar och samlade kursutbud kan föras över till hemsidan.

55 Aktiviteter VGR Akademin, Systematiskt arbetssätt Tillsammans med förvaltningarna utveckla ett systematiskt arbetssätt för planering och uppföljning av kompetensutveckling på region-, förvaltningsoch verksamhetsnivå. Inriktning Inom VGR finns idag fastställda rutiner för individuell planering av kompetensutveckling genom det årliga utvecklingssamtalet mellan chef och medarbetare. Tanken är att chefen och medarbetaren diskuterar behovet av kompetensutveckling och att detta resulterar i en individuell kompetensutvecklingsplan som följs upp vid nästkommande samtal. Hur regionens olika förvaltningar sedan hanterar arbetet med att systematiskt analysera och planera kompetensutvecklingsaktiviteter utifrån dessa samtal finns det idag ingen samlad bild av. VGR Akademins uppdrag blir således att både kartlägga hur detta arbete går till i dag ute i verksamheten, samt att därefter hitta ett gemensamt och systematiskt arbetssätt så att hela regionen hanterar frågan på ett likadant sätt. VGR Akademin har ett tydligt uppdrag att följa upp den kompetensutveckling som sker, dels statistik för obligatoriska utbildningar men framför allt effekter av genomförd kompetensutveckling. För att det ska vara praktiskt möjligt krävs en tydlig definition av begreppet kompetensutveckling och vilka aktiviteter som ingår. Regiongemensamma riktlinjer Ta fram förslag till regiongemensamma riktlinjer för budgetering och redovisning av planerad respektive genomförd kompetensutveckling. Inriktning I den regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen står att kompetensutveckling är en strategiskt viktig fråga och en investering i en god och säker verksamhet samt till ett hållbart arbetsliv. Medarbetarnas kunskaper och engagemang är verksamhetens främsta tillgång och arbetet med kompetensutveckling handlar om att underhålla och vidareutveckla denna tillgång. Under 90-talet myntades begreppet intellektuellt kapital samtidigt som metoder och modeller för personalekonomisk redovisning och kalkylering utvecklades. Tanken var att allt mer av företags och organisationers tillgångar inte fångades upp av den traditionella ekonomiska redovisningen, framför allt humankapitalet d v s de enskilda medarbetarna och den kompetens de besitter. Personalekonomi och personalekonomiska beräkningar har använts i Sverige i drygt 20 års tid. De personalekonomiska boksluten har framför allt haft en pedagogisk ambition att tydliggöra kostnader som normalt inte brukar redovisas i ett traditionellt bokslut. Målsättningen är att ett utbildningsbokslut ska bidra till att beskriva hur väl VGRs kompetensutvecklingsuppdrag utförs, vilket i sin tur är ett stöd i arbetet med att klara VGRs framtida kompetensförsörjning. En indirekt effekt av ett utbildningsbokslut kan också vara att kompetensutvecklingsfrågorna får bättre förutsättningar att ingå i regionledningens prioriteringsdiskussioner.

56 Aktiviteter VGR Akademin, Nätverk Sammankalla och stödja de regionala nätverk som arbetar med kompetensutveckling i VGR. Inriktning VGR är en kunskapsorganisation med stort fokus på utbildning och kompetensutveckling vilket innebär att det både finns många enskilda medarbetare och nätverk som är engagerade i dessa frågor. Genom att öka kunskapen om den kompetens som nätverken och enskilda personer besitter ökar möjligheten att lära av varandra och att stärka den pedagogiska utvecklingen. Närheten till regionledningen leder till synergier; nätverken får en starkare koppling och ökad delaktighet i regiongemensamma kompetensutvecklingsfrågor samtidigt som regionledningen kan nyttiggöra nätverkens kompetens och resurser t ex genom att ge nätverken olika regionala uppdrag. De nätverk som VGR Akademin sammankallar ska ha tydliga regionala uppdrag. Vid behov kan nya nätverk etableras. Vidare bör VGR Akademin utveckla ett samarbete med den medicinska sakkunnigorganisationen på regionnivå på så sätt att de medicinska sektorsråden och terapigrupperna ska kunna ta initiativ till kompetensutvecklingsinsatser, och delta i planering, genomförande och uppföljning av aktiveter. E-lärande Utreda hur e-lärande kan utvecklas som en del i en systematisk kompetensutveckling. Inriktning En del i arbetet med att skapa goda lärmiljöer och förutsättningar för arbetsplatslärande är att erbjuda kurser och andra kompetensutvecklingsaktiviteter genom att nyttja nätbaserade metoder och modern teknik på ett effektivt och ändamålsenligt sätt. Grunden är att lärandemål och pedagogiskt upplägg ska styra val av metod och teknik, och inte tvärtom. VGR Akademin är en pedagogisk resurs för verksamheten när sådana val ska göras och kan rekommendera en variation av nätbaserade metoder som passar i olika lärsituationer riktade till olika målgrupper. Det kan exempelvis handla om hur regionens lärplattform (PingPong) kan nyttjas på bästa sätt pedagogiskt stöd vid planering, genomförande och uppföljning av nätbaserade utbildningar olika tekniker för inspelning, redigering och publicering av digitalt material val av programvaror att vara kravställare mot externa leverantörer inom området

57 Aktiviteter VGR Akademin, Externa kontakter Svara för regionnivåns externa kontakter om kompetensutveckling Västra Götalandsregionens olika verksamheter har ett omfattande samarbete gällande kompetensutvecklingsaktiviteter för chefer och medarbetare med universitet, högskolor, utbildningsföretag och andra utbildningsanordnare. För att samordna, effektivisera och styra dessa kontakter på ett mer ändamålsenligt sätt är det viktigt att det finns en tydlig väg in i regionen för utbildningsanordnarna. VGR Akademin får i uppdrag att vara denna kontaktpunkt på regionnivån för externa organisationer som arbetar med kompetensutveckling. Inriktning Kunskapen om VGR Akademin som regiongemensam aktör i dessa frågor ska vara spridd såväl internt i VGR som externt mot lärosäten och andra utbildningsanordnare. Genom samordnade kontakter blir VGR en tydligare kravställare med ökad kvalitet och utbildningar som bättre möter våra behov som följd. VGR Akademin representerar regionnivån vid kontakter med utbildningsanordnare och lärosäten. Under framtagandet av den regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen fördes samtal med universitet och högskolor, som såg ett fortsatt och utvecklat samarbete med VGR om kompetensutvecklingsfrågor som mycket positivt. Flera framförde att en kontaktpunkt i VGR skulle underlätta det fortsatta samarbetet.

58 Aktiviteter VGR Akademin, Bilaga 1 Aktiviteter VGR Akademin Aktivt stödja implementeringen av den regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen Genomföra omvärldsbevakning inom pedagogik och didaktik Skapa ett koncept för utbildningar som bedrivs från VGR Akademin Skapa ett gemensamt synsätt och en gemensam vokabulär för kvalitetssäkring av utbildning Skapa ett gemensamt synsätt och en gemensam vokabulär för att beskriva arbetsplatslärande och god lärmiljö Utveckla utbildningar i arbetsplatslärande och goda lärmiljöer och erbjuda det i kurskatalogen Erbjuda verksamhetsstöd för chefer att organisera för lärande och en god lärmiljö Utveckla utbildningar för internlärare/trainer inom pedagogik och metodik Erbjuda verksamhetsstöd för att organisera kompetensutveckling med Train the trainer-koncept Utifrån chefskriterierna undersöka behov av kompletterande utbildningar för chefer Bedriva regiongemensam utbildning för medarbetare och chefer i VGR Ta fram en hemsida som tydligt är ett naturligt nav för chefer, medarbetare och andra aktörer som söker efter kompetensutveckling inom VGR. Utreda konsekvenserna av att överföra utbildningsadministration inom regiongemensamt stöd vid Regionservice till VGR Akademin. Kontinuerligt fortsätta arbetet med kartläggning av verksamheter som arbetar med kompetensutveckling och utifrån kartläggningens resultat utöka VGR Akademins utbud. Ta fram ett pedagogiskt ramverk för kvalitetssäkring av kurser. Detta ska samverka med det systematiska arbetssättet för planering och uppföljning. Erbjuda fler möjligheter till kompetensutveckling som tydligare stödjer av fullmäktige antagna mål, policyer och planer. Utveckla nya former för kompetensutveckling: Podcast, Tedtalks mm. Medicinska kompetensutvecklingsrådet filmade föreläsningar och befintliga kursutbud läggs in på VGR Akademins hemsida

59 Aktiviteter VGR Akademin, Tillsammans med förvaltningarna utveckla ett systematiskt arbetssätt för planering och uppföljning av kompetensutveckling på region-, förvaltningsoch verksamhetsnivå. Utveckla kunskap och plan för budgetering av kompetensutveckling - både ekonomiskt och tidsmässigt. Utreda hur VGR Akademin ska få del av förvaltningarnas sammanställningar över kompetensutvecklingsbehov. Detta är ett viktigt underlag för att kunna ta fram ett efterfrågestyrt kursutbud mm. Utreda hur yrkeskvalifikationsdirektivet påverkar planeringen av kompetensutveckling och vad det skulle kunna få för konsekvenser om planerad kompetensutveckling inte genomförs. Etablera en rutin mellan alla förvaltningar och VGR Akademin så att VGR Akademin på ett enkelt sätt kan ta del av förvaltningarnas sammanställningar över kompetensutvecklingsbehoven. Undersöka vilket systemstöd för uppföljning regionen kan erbjuda, exempelvis lärplattformen, Cognos, BI-portalen (Business Intelligence) och Folktandvårdens plan- och styrverktyg. Kartlägga om det finns någon fastställd metod för uppföljning av utbildningar som kan användas, exempelvis Kirkpatrick-metoden mfl. Skapa en generell rutin gällande kursutvärderingar. Det handlar om att hitta en generell rutin för vilket system som skall användas, vilka frågor som skall ingå och hur vi skall utvärdera effekten i verksamheten på kort och på lång sikt. Ta fram förslag till regiongemensamma riktlinjer för budgetering och redovisning av planerad respektive genomförd kompetensutveckling. Utveckla modeller modell för budgetering och redovisning av kompetensutveckling och fortbildning. Utveckla modeller för att värdera investering i utbildning och kompetensutveckling för att kunna göra strategiska val Utveckla modeller för att kunna mäta ekonomiska effekter av utbildning och kompetensutveckling

60 Aktiviteter VGR Akademin, Sammankalla och stödja de regionala nätverk som arbetar med kompetensutveckling i VGR. Kartlägga befintliga nätverk i VGR som arbetar med kompetensutveckling och fortbildning. Utifrån kartläggningens resultat lägga förslag på lämplig organisering inom ramen för VGR Akademin. Utarbeta förslag på uppdragshandling som tydliggör nätverkens regionala uppdrag. Tillsammans med hälso- och sjukvårdens kunskapsorganisation gemensamt utveckla samarbetsformer för att underlätta ett samlat arbete om kompetensutveckling i VGR Utreda hur e-lärande kan utvecklas som en del i en systematisk kompetensutveckling. att kartlägga hur verksamheten använder e-lärande idag att ta reda på verksamhetens behov av stöd i olika frågor av pedagogisk, teknisk och organisatorisk natur att undersöka och sammanställa de programvaror, system och tjänster som i dag finns internt inom VGR som stöd till e-lärande att genomföra omvärldsbevakning gällande aktuella trender inom området att skapa ett gemensamt synsätt och en gemensam vokabulär för att beskriva vad e-lärande är och vad det inte är att delta i projektgrupp för upphandling av ramavtalsleverantör för webbaserade utbildningar att följa den pilot som görs avseende test av modul för kompetenshantering i lärplattformen PingPong att följa det projekt som syftar till att hitta en ersättare för dagens kursadministrativa verktyg (Regionkalendern) Svara för regionnivåns externa kontakter om kompetensutveckling Kartlägga vilka utbildningsanordnare VGR har kontakt med på region, förvaltnings- och verksamhetsnivå Beskriva hur de externa kontakterna ska gå till, vilka kontakter som ska tas av VGR Akademin och vilka kontakter som lämpligen sker på förvaltningsnivå och verksamhetsnivå. Under 2017 ha dialog med de viktigaste utbildningsanordnarna för att beskriva VGR Akademins uppdrag

61 Ärende 7

62 1 (6) Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernstab HR Handläggare: Eva Lundh, telefon E-post: Till personalutskottet VGR Akademin avgränsning av uppdrag, organisation och verksamhet Förslag till beslut Personalutskottet beslutar följande: 1. Personalutskottet fastställer nedan redovisade bärande principer för VGR Akademins verksamhet, organisation och uppdrag för Personaldirektören får i uppdrag att under första kvartalet 2017 utreda konsekvenserna av att överföra utbildningsadministrationen inom konferens- och utbildningscentrum till VGR Akademin. Sammanfattning av ärendet Vid personalutskottets möte i juni 2016 lämnades en redogörelse för arbetet med att ta fram bärande principer för VGR Akademin. Utskottet beslutade att uppdraget att precisera VGR Akademins uppdrag, verksamhet, och gränsytor gentemot andra aktörer skulle redovisas för personalutskottet i oktober I oktober presenterades det pågående arbetet för personalutskottet i dess egenskap som politisk styrgrupp för VGR Akademin. Vid styrgruppsmötet konstaterades att beslut om verksamhetsplan och avgränsningar ska fattas av personalutskottet och inte av styrgruppen. Frågan återkommer därför som information till personalutskottet i november och som ett beslutsärende i december. Följande bärande principer för VGR Akademins verksamhet, organisation och uppdrag för 2017 föreslås: VGR Akademins uppdrag är fortbildning och kompetensutveckling och omfattar således inte utbildningsuppdraget, FOU-frågor eller vidareutbildning. VGR Akademins primära målgrupper är medarbetare och chefer i Västra Götalandsregionen. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

63 (6) VGR akademin ska bedriva regiongemensam utbildning d v s utbildningar som antingen riktar sig till alla förvaltningar eller till alla förvaltningar inom hälso- och sjukvård. Det regiongemensamma utbildningsutbudet ska främst riktas mot tre områden: professionell utveckling, chefs- och ledarutveckling samt kompetens- och verksamhetsutveckling. VGR Akademins roll vad gäller chefs- och ledarutveckling är att sammanföra utbudet i VGR Akademins gemensamma utbildningsportal, att kvalitetssäkra det pedagogiska upplägget och att bidra i arbetet med att ta fram lärandemål och effektutvärdering. Ansvaret för chefsutbildningar och chefsutveckling kvarstår inom Koncernstab HR, enheten för kompetensförsörjning. VGR Akademins utbud är en kombination av efterfrågestyrd och utbudsstyrd utbildning. I VGR Akademin ingår VGR Campus Nya Varvet och PLUS. Inga ytterligare verksamheter/enheter tillförs VGR Akademin från årsskiftet Fördjupad beskrivning av ärendet Utbildningsuppdrag och FOU-verksamhet Kompetensutveckling och fortbildning är en delprocess i kompetensförsörjningsprocessen vilket innebär att det finns beröringspunkter med andra verksamheter/områden som också är involverade i kompetensutveckling och utbildningsfrågor. Ansvaret för kompetensförsörjningsfrågor på regionnivå finns inom Koncernstab HR. Här hanteras också utbildningsuppdraget på övergripande nivå d v s att hälso- och sjukvården ska tillhandahålla kliniska utbildningsplatser av god kvalitet och i tillräcklig omfattning för de utbildningar som utbildar för arbete inom hälso-och sjukvård. Hälso- och sjukvårdens utbildningsuppdrag regleras i hälso- och sjukvårdslagen, tandvårdslagen, patientsäkerhetslagen och nationella avtal/överenskommelser mellan staten och landstingen/regionerna och syftar till att säkerställa kompetensförsörjningen av personal inom hälso- och sjukvården. Med utbildningsuppdraget avses inte kompetensutveckling som görs för redan anställd personal. VGR Akademins uppdrag är fortbildning och kompetensutveckling för regionens medarbetare och chefer och omfattar således inte utbildningsuppdraget. Även FOU-verksamheten innefattar utbildningsaktiviteter. Då det finns en särskild organisation i VGR för FOU-frågorna är inte heller dessa en uppgift för VGR Akademin. Däremot ska naturligtvis de utbildningar som VGR Akademin erbjuder i förekommande fall vara evidensbaserade och bygga på aktuell forskning. Kompetensutveckling, fortbildning och vidareutbildning VGR Akademins fokus är kompetensutveckling och fortbildning och inte vidareutbildning. Kompetensutveckling handlar om att chefer och medarbetare får möjlighet att utveckla sig i sin yrkesroll genom olika typer av utbildning och andra aktiviteter se vidare under avsnitt kompetens- och verksamhetsutveckling. Både fortbildning och kompetensutveckling har fokus på att kunna växa och utvecklas i den nuvarande yrkesrollen medan vidareutbildning har en mer formell innebörd och handlar om utbildning för att kunna gå vidare till en ny eller delvis ny yrkesroll. VGR Akademins uppdrag är således i första hand kompetensutveckling och fortbildning, inte vidareutbildning såsom YH-utbildning för undersköterskor, specialistutbildning för sjuksköterskor, ST-utbildning mm. Gränserna mellan de olika formerna är ibland flytande men som vi uppfattat vårt uppdrag hör t ex breda poäng-utbildningar hemma i VGR

64 (6) Akademin. Med breda poängutbildningar avses utbildningar som rör en stor yrkesgrupp på flera förvaltningar eller flera olika yrkesgrupper på flera förvaltningar. Målgrupper Målgrupper för VGR Akademin är i första hand chefer och medarbetare i regionens olika verksamheter. Dessa kan kompletteras med deltagare från samarbetspartners till VGR vid behov. Detta får bedömas från fall till fall tills en praxis har etablerats. Däremot bör utbildningar och andra kompetensutvecklingsaktiviteter inte riktas till externa deltagare och organisationer då syftet med VGR Akademin inte är att bedriva affärsverksamhet. Det har framförts att viss utbildning för förtroendevalda också borde kunna inrymmas i VGR Akademin; något som innebär en utökning av det ursprungliga uppdraget och i så fall kräver beslut av personalutskottet. Vad gäller möjligheterna för externa vårdgivare med vårdavtal att delta i utbildning som arrangeras av VGR hänvisas till regiondirektörens beslut Hur detta beslut påverkar VGR Akademins målgrupper och utbud får utredas vidare. Regiongemensam utbildning Enligt regionstyrelsens inriktningsbeslut ska VGR Akademin bedriva regiongemensam utbildning för medarbetare och chefer i VGR. Med regiongemensam utbildning avses utbildning som antingen riktar sig till alla förvaltningar eller till alla förvaltningar inom hälso- och sjukvård. Detta innebär att respektive förvaltning ansvarar för den egna interna kompetensutvecklingen på förvaltnings- och verksamhetsnivå. Överflyttning av ansvar för kompetensutvecklingsaktiviteter mellan regionnivå och förvaltningsnivå sker efter överenskommelse. Det regiongemensamma utbildningsutbudet ska, enligt den regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen, främst riktas mot tre områden: professionell utveckling, chefs- och ledarutveckling samt kompetens- och verksamhetsutveckling. Professionell utveckling Professionell utveckling är ett samlingsnamn för de ämnesövergripande professionella kunskaper, förmågor och förhållningssätt som yrkesverksamma behöver bygga upp och kontinuerligt utveckla. Det handlar om att kunna möta patienter, brukare, elever, kunder, anhöriga, medarbetare och andra på ett professionellt och kunnigt sätt. Det handlar också om att kunna möta och förstå sig själv, att kunna bedöma sina egna styrkor och svagheter, och bygga upp en medveten yrkesidentitet. Viktiga inslag i professionell utveckling är också teamarbete och ledarskap, etiska frågeställningar, mänskliga rättigheter, genusperspektiv och om att ha ett kritiskt vetenskapligt förhållningssätt. Chefs- och ledarutveckling Chefs- och ledarutveckling erbjuds av många olika aktörer inom VGR. Förvaltningarna har vissa program och kurser, Hälsan- och stressmedicin erbjuder chefsutbildning och det finns kortare chefskurser i Regionservice kurskatalog. Längre chefsprogram organiseras av koncernstab HR, som också har ansvaret att genomföra och stödja den av regiondirektören beslutade chefsförsörjningsprocessen. Det finns en beredningsgrupp, kopplad till HR-chefsgruppen där regiongemensamma utbildningar för chefer diskuteras och där nya utbildningar utifrån verksamheternas behov införs och gamla utmönstras. Kurskatalogen ansvarar för kortare kurser och Koncernkontoret för längre chefsutvecklingsprogram, respektive enhet ansvarar för att kursens innehåll och upplägg svarar mot kursens syfte och mål. VGR Akademins roll vad gäller chefs- och ledarutveckling är att sammanföra utbudet i VGR Akademins gemensamma utbildningsportal, att kvalitetssäkra det pedagogiska upplägget och att bidra i arbetet med att ta fram lärandemål och effektutvärdering.

65 (6) Kompetens- och verksamhetsutveckling Kompetensutveckling handlar om allt lärande som har en anknytning till arbetet och inbegriper i princip alla de aktiviteter som chefer och medarbetare deltar i för att utvecklas i sin yrkesroll. Från att tidigare mest ha haft ett individuellt fokus på traditionell utbildning utanför arbetsplatsen handlar kompetensutveckling idag lika mycket om att höja eller bredda arbetsgruppers kompetens. Också formerna för kompetensutveckling har förändrats över tid. Fortfarande är kurser kanske den vanligaste formen men kompetensutveckling innefattar så mycket mer, bl a att pröva andra arbetsuppgifter, arbetsrotation, studiebesök, handleda och utbilda, läsa yrkeslitteratur, diskutera fallstudier tillsammans med kollegor, arbeta i projekt, följa hashtags på Twitter som bevakar yrkesrollen, delta i en Facebook-grupp där det diskuteras yrkesfrågor mm. Verksamhetsutveckling handlar om att ha förmåga att hantera förändringar som påverkar verksamheten och går att bryta ner i tre olika begrepp. Teknikorienterad verksamhetsutveckling utgår från nya tekniska möjligheter att effektivisera, underlätta, automatisera och stödja det operativa arbetet. Det är viktigt att den teknik som införs stödjer verksamheten. Processorienterad verksamhetsutveckling bygger på att de arbetssätt, metoder och processer som utgör grunden för arbete förbättras och effektiviseras. Förmågan att göra rätt saker ligger i fokus. Arbetet bedrivs inifrån och ut d v s man utgår från det egna arbetet och hur detta kan bedrivas på ett bättre sätt. Kundorienterad verksamhetsutveckling innebär att man strävar efter att utveckla verksamheten utifrån dess förmåga att möta de behov och förväntningar som finns hos de kunder/patienter/brukare som denna finns till för. Det handlar om verksamhetens förmåga att skapa värde och att leverera rätt kvalitet. Utveckling av kompetens och verksamhet har starka samband. Här ingår kunskap om hur systematisk kompetensutveckling kan organiseras och genomföras för att underhålla och vidareutveckla medarbetarnas kompetens. På motsvarande sätt ingår förbättringskunskap som en källa för hur effektiv verksamhetsutveckling bör bedrivas. I den regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen anges att kompetensutveckling behöver integreras med verksamhetsutveckling för att ny kompetens ska få genomslag i verksamheten och komma patienter, brukare och kunder till del. Utbudsstyrd- respektive efterfrågestyrd utbildning En annan strategisk gränsdragningsfråga rör VGR Akademins roll vad gäller utbudsstyrd respektive efterfrågestyrd utbildning. En efterfrågestyrd strategi bygger på en direkt deltagarstyrning av kursutbudet där de presumtiva deltagarnas önskemål om utbildning är avgörande för kursutbudets utformning. De utbildningar som finns i nuvarande kurskatalog är i stor utsträckning efterfrågestyrda. Det finns ett formulär/förslagslåda där anställda kan lämna förslag på olika utbildningsinsatser. Den andra strategin bygger på en utbudsstyrning av kursutbudet, vilket innebär att utbudet formats och bestämts på regionledningsnivå och de presumtiva deltagarna inte tillfrågas. Sådana utbildningsinslag finns också i kurskatalogen, t ex beträffande miljö- och säkerhetsutbildning. Men eftersom utbildningen finns som ett möjligt alternativ och inte som ett krav blir deltagandet av förklarliga skäl inte alltid så högt. Vi ser att VGR Akademin är regionledningens förlängda arm när det gäller sådan utbildning som blir en konsekvens av och en förutsättning för genomförandet av mål, planer och strategier som antas av regionfullmäktige och regionstyrelsen.

66 (6) Sammantaget får detta som konsekvens att VGR Akademins utbud blir en kombination av efterfråge- och utbudsstyrd utbildning d v s att vi när det gäller vissa utbildningar efterfrågar den presumtiva målgruppens önskemål, men i andra fall genomför de utbildningar som regionledningen fastställer och som ofta innebär eller kan innebära ett obligatorium för VGRs förvaltningar. Det är VGR Akademins uppgift att följa upp deltagandet i de utbudsstyrda (obligatoriska) utbildningarna och återkoppla till regionledningen. Organisatoriska gränssnitt I tjänsteutlåtandet om VGR Akademin från november 2015 står angivet att verksamheter inom VGR som arbetar med kompetensutveckling i form av till exempel utbildningar samt verksamheter som stödjer arbetet med kompetensutveckling på sikt bör överföras till VGR-akademin och på så sätt skapa synergier. Följande utbildningar/verksamheter med tillhörande resurser föreslås organiseras inom ramen för VGR-akademin PLUS-programmet, koncernstab HR Chefsutbildningar och chefsutveckling, koncernstab HR Utbildning i verksamhetsutveckling, koncernstab hälso- och sjukvård Konferens- och utbildningscentrum, Regionservice Den utbildningsverksamhet som etableras till följd av regionstyrelsens beslut i december 2014 om Campus Nya varvet föreslås ingå i VGR-akademin från start. Enligt beslut i regionstyrelsen respektive personalutskottet ingår VGR Campus Nya Varvet i VGR Akademin och från den 1 januari 2017 även PLUS-programmet. Inga andra verksamheter/enheter tillförs VGR Akademin från årsskiftet. När det gäller ansvaret för chefsutbildningar och chefsutveckling föreslås att det kvarstår inom Koncernstab HR, enheten för kompetensförsörjning. De utbildningar och program som bedrivs kommer att samordnas inom ramen för VGR Akademins utbildningsportal. Konsekvenserna av att överföra utbildningsadministrationen inom konferens- och utbildningscentrum till VGR Akademin behöver utredas närmare. Vårt förslag är att en sådan utredning och konsekvensanalys görs under första kvartalet 2017 och att ett beslut om en ev organisatorisk förändring fattas under andra kvartalet 2017 för att kunna träda i kraft den 1 januari Detta hindrar inte att kurskatalogen ingår i VGR Akademins utbildningsportal så snart detta är tekniskt möjligt; sannolikt under första kvartalet Utbildningen i kvalitetsdriven verksamhetsutveckling som idag administreras av koncernstab hälso- och sjukvård, ingår i VGR Akademins utbud men någon förändring av medarbetarnas organisatoriska tillhörighet görs inte. Beredning Ärendet har beretts av medarbetare inom Koncernkontoret. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Eva Lundh Verksamhetschef

67 (6) VGR Akademin Beslutet skickas för genomförande till: Marina Olsson, personaldirektör Ann Söderström, hälso- och sjukvårdsdirektör Thomas Front, direktör, Regionservice Eva Lundh, verksamhetschef VGR Akademin Beslutet skickas för kännedom till: HR-chefer Lena Eriksson, enhetschef kompetensförsörjning, Koncernstab HR Niklas Thorell Sjöström, teamledare, Koncernstab HR

68 Ärende 8

69 Västra Götalandsregionen 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Michael Zijp Telefon: E-post: michael.zijp@vgregion.se Till personalutskottet Regionala medel för AT/ST utvecklings- och utbildningsinsatser (REGATT) inför 2017 Förslag till beslut 1. Personalutskottet avsätter 14 mnkr ur det personalpolitiska anslaget för REGATT-medel för REGATT-medlen ska användas till kvalitetshöjande utbildningsinsatser, framförallt avseende de specialitetsövergripande delmålen, i enlighet med målbeskrivningarna för läkarnas specialiseringstjänstgöring, (SOSFS 2015:8). 3. Personaldirektören får i uppdrag att genom den regionala studierektorsorganisationen formera ett upplägg för REGATT-medlen. Sammanfattning av ärendet Sedan år 2001 har Västra Götalandsregionen (VGR) avsatt regionala medel för AT/ST utvecklings- och utbildningsinsatser (REGATT). Från och med 2010 hanteras AT-tjänsterna centralt och REGATT medlen omfattar endast ST-läkare. Nuvarande finansieringsbeslut avser 2016 varför ett nytt beslut behöver fattas för Personalutskottet uppdrog åt personaldirektören att utreda förutsättningarna att låta REGATT-medlen ingå som en del i ST-styrningen från och med Under 2016 har gruppen för ledning av läkar- och tandläkarförsörjning arbetat främst med frågan om fördelning men även under hösten kommit att påbörja arbetet med övriga uppdrag som bland annat berör fördelning av AT och REGATT. Gruppen för ledning av läkar-/tandläkarförsörjning ser den formella studierektorsorganisationen, under ledning av en regional studierektor som en viktig förutsättning för arbete med frågorna avseende AT och REGATT. Personalutskottet uppdrar åt personaldirektören att formera ett upplägg för hanterandet och nyttjandet av REGATT-medlen inför 2018 genom den regionala studierektorsorganisationen när den är finns på plats. Fördjupad beskrivning av ärendet Som del i koncernledningsgrupp hälso- och sjukvårds beslut står att en del i arbetet med regional styrning av ST avser utvecklandet av en organisation för Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

70 studierektorerna som ska bidra till att utbildningsuppdraget tydliggörs och fullgörs med god kvalitet. I uppdraget för gruppen för ledning av läkar-/tandläkarförsörjning står att: - Årligen föreslå en fördelning av ekonomiska medel och fördelning av AT och regionalt prioriterad ST-utbildning. REGATT-pengarna ska användas till utbildning som ligger utöver det som förvaltningarna redan ska finansiera så det blir en kvalitetshöjning. För 2017 föreslås medlen fördelas på förvaltningarna utifrån antalet anställda ST-läkare som tidigare år. Gruppen för ledning av läkar-/tandläkarförsörjning gör bedömningen, som även framlades förra året, att det finns behov av regiongemensamma medel som ett komplement till förvaltningarnas egna insatser. Med en formell studierektorsorganisation och en VGR-akademi finns goda förutsättningar för samordnade insatser vad gäller specialitetsövergripande ST-utbildningar. Men hur formen och upplägget bör och ska se ut inför 2018 är bättre att den regionala studierektorsorganisationen arbetar fram när den finns på plats. Beredning Ärendet har beretts av koncernstab HR i samråd med gruppen för ledning av läkar-/tandläkarförsörjning. Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Lena Eriksson Chef, enhet kompetensförsörjning Beslutet skickas till marina.r.olsson@vgregion.se eva.lundh@vgregion.se anna.nilsdotter@vgregion.se lena.k.eriksson@vgregion.se annika.carlgren@vgregion.se för vidare utskick till studiorektorsnätverket michael.zijp@vgregion.se för vidare utskick till HR-chefer hälso- och sjukvård

71 Ärende 9

72 1 (3) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Michael Zijp Telefon: E-post: Till personalutskottet Introduktionsanställning inför AT-tjänstgöring i Västra Götalandsregionen 2017 Förslag till beslut 1. Personalutskottet avsätter tkr som en engångsinsats för 5 introduktionsanställningar under sex månader inför AT-tjänstgöring av läkare utbildade i tredjeland med start hösten Platserna fördelas enligt följande: SU 3, Kungälv 1 och Skaraborgs sjukhus 1. Sammanfattning Studierektorsnätverket för AT- och ST-läkare i Västra Götalandsregionen har utarbetat ett förslag på introduktionsanställning av läkare utbildade utanför EU, med syfte att förbereda dem inför AT-tjänstgöring. Förslaget innebär att fem läkare erbjuds en sex månaders introduktionsanställning som startar hösten 2017 för att ges relevant klinisk erfarenhet, förbättra förtrogenheten med svensk sjukvård samt stärka kunskaperna i svenska språket. Detta görs inom ramen för PLUS-programmet. Fördjupad beskrivning av ärendet Bakgrund Studierektorsnätverket uppmärksammade hösten 2015 en grupp läkare från tredjeland, det vill säga utbildade utanför EU, som av olika anledningar har svårt att få erbjudande om AT-tjänst. Det handlar om mellan 20 och 40 läkare per ATansökningsomgång som genomgått Socialstyrelsens kunskapsprov TULE (Tentamensgruppen för Utländska Läkares Examination) eller KUL (Kompletterande Utbildning för Läkare med examen från länder utanför EU/EES och Schweiz) och därefter av Socialstyrelsen anvisats att söka AT-tjänstgöring som krav för att kunna erhålla svensk legitimation. Eftersom konkurrensen om AT-tjänster är stor har konsekvensen blivit att läkare i denna grupp söker upprepade gånger, utan att få möjlighet till intervju och eventuell anställning. Många vikarierar under tiden som underläkare utan legitimation men kommer inte vidare i processen mot svensk legitimation då AT-tjänstgöring krävs. Följden blir att läkarna varken kan få fast anställning eller gå vidare mot specialistutbildning och arbetsgivaren tar därmed inte vara på den kompetens som finns. Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

73 Datum Diarienummer RS (3) Den 1 juli 2016 ändrade Socialstyrelsen sin process för validering och ansökan om svensk legitimation för läkare utbildade i tredjeland. Den nya processen innebär att läkare som väljer att göra Socialstyrelsens kunskapsprov kommer att anvisas att genomföra en sex månaders praktisk tjänstgöring istället för AT. De läkare som istället väljer att fullfölja universitetets kompletteringsprogram (KUL) kommer fortfarande att anvisas att göra AT. Den gruppen i behov av en introduktionsanställning inför AT-tjänstgöring och kommer därigenom att minska varför förslaget ska ses som en engångsinsats. Syfte och genomförande Syftet är att på ett strukturerat sätt, med PLUS-programmet som bas, förbereda läkarna inför den efterföljande AT-tjänstgöringen. Sedvanliga kriterier för anställningsbarhet bör tillämpas. De läkare som ska erbjudas introduktionsanställning före AT-tjänst kommer att identifieras i anslutning till vårens AT-rekryteringsomgång vecka år Läkarna kommer sedan att ingå i ett PLUS-program under hela tjänstgöringen med start hösten Det innebär 1 ½ dags utbildning per vecka (inklusive språk) under 40 veckor. Läkarna får en särskilt utsedd handledare på arbetsplatsen för klinisk handledning under introduktionsperioden. Handledaren bör vara specialistläkare och ha adekvat handledarutbildning. Tid för handledning behöver avsättas. En viktig förutsättning är att kandidaterna kan fullfölja påbörjat PLUS program. De kliniska placeringarna ska anpassas till varje läkares behov för bästa möjliga förberedelse inför AT-tjänstgöring. Starten för AT som rekryterats våren startar vecka 36 år Kostnader och finansiering Lönekostnaden för sex månader uppgår till kr inklusive sociala avgifter. Till detta kommer avgiften för deltagande i PLUS-programmet på kr samt handledartid på 20 % av en heltid vilket beräknas uppgå till kr för de sex månaderna. Den sammanlagda kostnaden för en introduktionsanställning blir då kr och för totalt fem anställningar tkr. Beredning Ärendet har beretts av Koncernkontoret. Avstämning har skett med studierektorsnätverket och med berörda HR-chefer. Koncernstab HR Marina Olsson Personaldirektör Lena Eriksson Chef, enhet kompetensförsörjning Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

74 Datum Diarienummer RS (3) Skickas till För genomförande: Berörda HR-chefer Studierektorsnätverket för AT/ST-läkare Inger Hagqvist, programansvarig PLUS-programmet För kännedom: Marina Olsson Eva Lundh Michael Zijp Jenny Lundgren Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

75 Ärende 10

76 (2) Yrkande i Personalutskottet Sammanträdesdatum: Diarienummer RS 2016-XXXX Ärende nr: 10 Utvärderingsuppdrag av befintliga arbetstidsmodeller Förslag till beslut 1. Personalutskottet ger Personaldirektören i uppdrag att kartlägga de arbetstidsmodeller som finns i Västra Götalandsregionens verksamheter och bolag samt analysera och utvärdera dessa för att se hur vi kan få spridning av goda exempel. 2. Personaldirektören återrapporterar uppdraget senast 1 april Bakgrund Personalutskottet gör flera kraftfulla satsningar för att utveckla sin förmåga till att vara en attraktiv arbetsgivare för Västra Götalandsregionens medarbetare. I Budget 2016 samt Budget 2017 är ett av fokusområdena att Systematisera arbetsmiljöarbetet, breddinföra goda exempel och pröva arbetstidsmodeller. Orsaken till skrivningarna är att det finns många verksamheter i Västra Götalandsregionen som har höga sjukskrivningstal och hög personalomsättning och vissa har svårigheter att rekrytera och behålla personal. Det finns idag många olika exempel på arbetstidsmodeller inom Västra Götalandsregionens verksamheter. För att nämna några: inom NU-sjukvården kommer det att starta en modell som heter 80:10 (80 % vård av patient, 10 % utbildning och kompetensutveckling och 10 % personlig utveckling och reflektion) och på Mölndals sjukhus pågår försök med kortare arbetstid. Alla olika modeller behöver utvärderas så att de goda exemplen får en bredare spridning. Vänersborg Gunilla Levén (M) Tina Ehn (MP) Birgitta Adolfsson (L) Cecilia Andersson (C) Conny Brännberg (KD) GrönBlå Samverkan i Västra Götalandsregionen Moderaterna Miljöpartiet Liberalerna Centerpartiet Kristdemokraterna moderat.se/vgr mp.se/vg vast.liberalerna.se centerpartiet.se/vastragotaland kdvg.se

77 (2) GrönBlå Samverkan i Västra Götalandsregionen Moderaterna Miljöpartiet Liberalerna Centerpartiet Kristdemokraterna moderat.se/vgr mp.se/vg vast.liberalerna.se centerpartiet.se/vastragotaland kdvg.se

78 Ärende B

79 1 Datum Diarienummer RS Sammanställning över anmälningsärenden vid regionstyrelsens sammanträde den 30 augusti 2016 Förslag till beslut: 1. Sammanställningen över anmälningsärenden läggs till handlingarna. Sammanställning över anmälningsärenden Protokoll och anteckningar 1. Protokoll från personalutskottets sammanträde den 22 juni 2016: space/spacesstore/87060a01-69c3-4a fc9556/Personalutskottet% %20Protokoll.pdf?a=false&guest=true Skrivelser med mera 2. Skrivelse daterad den 28 juni 2016 från Arbetsgrupp Skaraborg inom elöverkänsligas länsförening i Västra Götaland om hur VGR tänker gå vidare med frågan om tillgänghet i vården. Skrivelsen har koppling till de tidigare skrivelserna från samma avsändare, som anmäldes vid regionstyrelsens sammanträde den 21 juni Diarienummer RS Personalutskottets beslut den 22 juni 2016, 23, om VGR akademin vägledande principer för fortsatt uppdrag. Diarienummer RS (bilaga) 4. Kommittén för mänskliga rättigheters beslut den 2 juni 2016, 30, om uppföljning av handlingsplan för CEMR-deklarationen. Diarienummer RS (bilaga) 5. Skrivelse från styrelsen för Kungälvs sjukhus och Frölunda specialistsjukhus daterad , om klargörande av reviderad åtgärdsplan och ekonomiska förutsättningar för Kungälvs sjukhus. Diarienummer RS (bilaga) 6. Skrivelse från styrelsen för GöteborgsOperan AB daterad den 14 juni 2016 med synpunkter på utkast till ägardirektiv. Diarienummer RS (bilaga) Domar 7. Förvaltningsrätten i Göteborgs beslutade den 10 juni 2016 att avslå privatpersons överklagande (laglighetsprövning enligt kommunallagen) av regionfullmäktiges beslut den 10 maj 2016, 86, om ändring av uppdrag för naturbruksgymnasiet i Dingle. Diarienummer RS Förvaltningsrätten i Göteborg beslutade den 17 juni 2016 att avslå Otimator AB:s ansökan om överprövning enligt lagen om offentlig upphandling (LOU) gällande upphandlingen av Läkarkonsulter Ljungskile vårdcentral. Diarienummer: RS

80

81 1 (22) Handlingsplan Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Handläggare: Anna Jacobson, Anni Rydberg, Anjelica Hammersjö Telefon: E-post: Till regionfullmäktige För varje människa Handlingsplan för det systematiska arbetet med mänskliga rättigheter i Västra Götalandsregionen Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

82 För varje människa (22) Det goda livet för varje människa De mänskliga rättigheterna har sin utgångspunkt i att alla människor är födda fria och lika i värde, värdighet och rättigheter. Alla människor har samma mänskliga rättigheter, utan åtskillnad. Arbetet med mänskliga rättigheter kräver juridiska, etiska och politiska ställningstaganden. [ ] Rättighetsarbetet innebär en förskjutning av makt och resurser för att stärka alla individers jämlika ställning. Ur Policy för Västra Götalandsregionens arbete med de mänskliga rättigheterna För varje människa beskriver och konkretiserar arbetet med att förverkliga de mänskliga rättigheterna inom Västra Götalandsregionen Handlingsplanen innehåller 12 prioriterade mål med tillhörande åtgärder och indikatorer. Den har tagits fram i bred dialog med verksamheter inom Västra Götalandsregionen och civilsamhälle för att skapa en handlingsplan som är så aktuell och relevant som möjligt. Syftet är att stärka de mänskliga rättigheterna för invånare och medarbetare och bidra till ett mer hållbart Västra Götaland. I juni 2015 beslutade regionfullmäktige om en policy för Västra Götalandsregionens arbete med de mänskliga rättigheterna. Policyn beskriver ett övergripande förhållningssätt som handlar om att sätta människan och hens mänskliga rättigheter i centrum. I samband med beslutet fick kommittén för mänskliga rättigheter uppdraget att ta fram denna handlingsplan. Det pågår ett brett och levande arbete inom Västra Götalandsregionen för att främja alla människors lika rättigheter ett arbete i ständig utveckling som gärna får sträcka sig utöver den regiongemensamma handlingsplanen. Foto: Sergio Joselovsky

83 3 (22) Innehåll Mänskliga rättigheter och människorättsbaserat arbete... 4 Västra Götalandsregionen som skyldighetsbärare... 4 Styrdokument för arbetet med mänskliga rättigheter... 4 Ett gemensamt ansvar för mänskliga rättigheter... 5 Människorättsbaserad ledning och styrning... 5 Kunskap som bas för utvecklingsarbetet... 5 Uppföljning och utvärdering... 5 Mänskliga rättigheter i Västra Götalandsregionens kärnuppdrag... 6 Rätten till bästa möjliga hälsa... 6 Rätten till kultur... 6 Rätten till arbete... 6 Rätten till utbildning... 7 Stärkt skydd för individer och grupper... 7 Åtgärdsområde: Jämlikhet Förbättrad tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning Stärkta rättigheter för barn och unga Systematiskt arbete för rätten till frihet från våld Stärkt hbtq-kompetens Åtgärdsområde: Delaktighet Förståelse och egenmakt för rättighetsbärarna i vårdmötet Systematisk dialog med invånarna Vidgat deltagande i kulturlivet Åtgärdsområde: Ansvar Jämlika och icke-diskriminerande arbetsplatser Stärkt människorättsperspektiv i ärendeberedning och beslutsunderlag Nollvision för användning av tvångsåtgärder inom psykiatriska verksamheter Åtgärdsområde: Insyn Tydligare information om verksamheternas kompetens i människorättsfrågor Tillgänglig, begriplig och inkluderande information till invånarna Bilaga 1: Organisation Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

84 För varje människa (22) Mänskliga rättigheter och människorättsbaserat arbete De mänskliga rättigheterna är ett kontrakt mellan staten och individen som beskriver statens skyldigheter och begränsar vad staten får göra mot enskilda individer. Den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna antogs av FN:s generalförsamling Därefter har ett antal juridiskt bindande konventioner utarbetats för att förtydliga staternas ansvar 1. Konventionerna togs fram efter andra världskriget utifrån insikten om att det behövdes ett överstatligt skydd för den enskilda människan, speciellt för samhällets minoriteter. Västra Götalandsregionen som skyldighetsbärare Staten är skyldig att se till att alla människor som vistas i landet får sina rättigheter tillgodosedda. I Sverige har staten delegerat ett stort ansvar för de mänskliga rättigheterna till regioner, landsting och kommuner. Västra Götalandsregionen är skyldig att respektera, skydda, uppfylla och främja de mänskliga rättigheterna inom sina ansvarsområden. Ansvaret innebär att inte kränka människors rättigheter, att bidra till att förhindra andras kränkningar, att se till att det finns system för att tillgodose mänskliga rättigheter samt att bidra till att kunskapen och respekten för mänskliga rättigheter ökar i samhället. I ett människorättsbaserat arbete ska målen kopplas till de mänskliga rättigheterna, med utgångspunkt i de juridiskt bindande konventioner och deklarationer som Sverige har undertecknat. Det ingår även ett antal begrepp som förtydligar ansvar och rättigheter. Individen som äger rättigheterna kallas för rättighetsbärare. I den här planen är rättighetsbärarna exempelvis invånare, patienter och medarbetare. Den som är skyldig att se till att rättigheterna tillgodoses kallas skyldighetsbärare, i detta fall Västra Götalandsregionen. Styrdokument för arbetet med mänskliga rättigheter Västra Götalandsregionen har en policy för arbetet med mänskliga rättigheter som beskriver ett övergripande förhållningssätt, medan denna handlingsplan beskriver prioriterade mål och konkreta åtgärder för arbetet med att förverkliga de mänskliga rättigheterna fram till Västra Götalandsregionen har även undertecknat den europeiska deklarationen om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå (CEMR-deklarationen) och ingår i arbetet med Jämställt Västra Götaland, en länsövergripande strategi för jämställdhet. Denna handlingsplan konkretiserar Västra Götalandsregionens åtaganden utifrån CEMR-deklarationen och jämställdhetsstrategin. Västra Götalandsregionen har tidigare haft separata handlingsplaner knutna till jämställdhetsarbetet, barnrättsarbetet och arbetet med rättigheter för personer med funktionsnedsättning. Dessa områden ingår från och med 2017 i denna handlingsplan För varje människa. 1 FN:s kärnkonventioner som ratificerats av Sverige: Konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter (1976), Konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter (1976), Konventionen mot tortyr och annan grym, omänsklig eller förnedrande behandling eller bestraffning (1987), Konventionen om avskaffande av alla former av rasdiskriminering (1969), Konventionen om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor (1981), Konventionen om barnets rättigheter (1990), Konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning (2008).

85 5 (22) Ett gemensamt ansvar för mänskliga rättigheter Västra Götalandsregionen ska respektera, skydda, uppfylla och främja de mänskliga rättigheterna. Det kräver ett systematiskt arbete inom hela organisationen. För att skapa förutsättningar för ett systematiskt arbete ska mänskliga rättigheter integreras i såväl styrning och ledning som i det vardagliga arbetet i organisationen. Detta kräver ett människorättsbaserat arbetssätt. Handlingsplanens mål och åtgärder är sorterade utifrån fyra av FN:s principer för människorättsbaserat arbete: jämlikhet, delaktighet, ansvar och insyn. Människorättsbaserad ledning och styrning Enligt policyn för mänskliga rättigheter ska rättighetsbärarens mänskliga rättigheter vara i centrum för Västra Götalandsregionens arbete, vilket exempelvis innebär att beslut, planering, budgetering och prioriteringar uttryckligen ska kopplas till de mänskliga rättigheterna. För att implementera handlingsplanen ska verksamheterna inventera vilka mål och åtgärder som är relevanta för dem. Dessa mål och åtgärder ska sedan integreras i budgetunderlag, detaljbudgetar, verksamhetsplaner, förfrågningsunderlag (exempelvis krav- och kvalitetsboken), avtal, överenskommelser och beställningar av externa verksamheter samt vara underlag för upphandlingar och inköp. 2 Mål och åtgärder som rör arbetsgivarrollen arbetas in i planer för lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen (jämställdhets-, mångfaldsoch likabehandlingsplaner). Varje nämnd och styrelse har ansvar för att avsätta tillräckliga resurser, organisera arbetet inom sitt ansvarsområde och redovisa resultat. 2 Sociala och etiska krav ställs även genom till exempel Socialt ansvarstagande i upphandling - Uppförandekod för leverantörer. Kunskap som bas för utvecklingsarbetet Enligt policyn för mänskliga rättigheter ska alla förtroendevalda, chefer och medarbetare ha god kännedom om de mänskliga rättigheterna och Västra Götalandsregionens ansvar som skyldighetsbärare. Koncernkontoret tillhandahåller en grundläggande webbutbildning om handlingsplanen samt webbutbildningar om barnets rättigheter och om bemötande av personer med funktionsnedsättning. Medarbetare med särskilt ansvar för arbetet med mänskliga rättigheter behöver fördjupad kompetens och möjlighet till erfarenhetsutbyte. Koncernkontoret samlar ett nätverk för samordnare inom förvaltningar och bolag, där det finns möjlighet till stöd i arbetet. Kunskap är även viktigt för att invånarna ska kunna utkräva sina rättigheter. I enlighet med policyn har skyldighetsbäraren ett ansvar att informera rättighetsbärarna om deras rättigheter. Uppföljning och utvärdering Enligt policyn för mänskliga rättigheter ska arbetet med mänskliga rättigheter följas upp systematiskt. Varje nämnd och styrelse ska i samband med årsredovisning rapportera resultatet av sitt arbete utifrån handlingsplanen. Kommittén för mänskliga rättigheter ansvarar för anvisningar och sammanställer resultatet. Handlingsplanens indikatorer följs upp regiongemensamt av kommittén för mänskliga rättigheter 2018 och 2020 och återrapporteras till regionfullmäktige. Formerna för uppföljning beskrivs i ett separat dokument 3. 3 Uppföljning av indikatorer i regiongemensam handlingsplan för mänskliga rättigheter 2018, 2020 (dnr RS ) Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

86 6 (22) Mänskliga rättigheter i Västra Götalandsregionens kärnuppdrag De mänskliga rättigheterna är odelbara och universella 4. De hänger ihop, är varandras förutsättningar och gäller för alla överallt. Handlingsplanen uppmärksammar särskilt fyra rättigheter med koppling till Västra Götalandsregionens kärnuppdrag: rätten till bästa möjliga hälsa, rätten till kultur, rätten till arbete och rätten till utbildning, som finns i konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. Andra centrala rättigheter för Västra Götalandsregionen är bland annat rätten till delaktighet, religionsfrihet, yttrandefrihet, integritet, frihet från våld samt jämlikhet och frihet från diskriminering, som lyfts i konventionen om de politiska och medborgerliga rättigheterna. Samtliga rättigheter ska genomföras progressivt, vilket betyder att det ska ske en ständig förbättring över tid. Rätten till bästa möjliga hälsa Var och en har rätt att åtnjuta bästa möjliga fysiska och psykiska hälsa. 5 Det kräver att invånarna har tillgång till hälso- och sjukvård med bästa möjliga resurser i form av exempelvis lokaler och personal. Hälso- och sjukvården behöver vara fysiskt och ekonomiskt tillgänglig utan diskriminering och information behöver anpassas för att nå alla. Vården ska kännetecknas av god etik, medicinsk och vetenskaplig kvalitet samt vara anpassad för olika individers och minoriteters kulturer. 6 Rätten till kultur Var och en har rätt att delta i kulturlivet. 7 Rätten till kultur innefattar jämlik tillgång till kultur, rätten att delta i kulturlivet och rätten att själv utöva kultur. Rätten till kultur beskrivs som avgörande för mänsklig värdighet och social gemenskap mellan individer och grupper i ett mångkulturellt samhälle. Kulturen ska vara tillgänglig på jämlika villkor och anpassad till alla människor utan diskriminering. 8 Rätten till arbete Var och en har rätt att fritt kunna försörja sig genom arbete. För att uppnå detta krävs åtgärder som syftar till en jämn utveckling på det ekonomiska, sociala och kulturella området. Det kräver även full sysselsättning på villkor som garanterar att varje individ åtnjuter de grundläggande politiska och ekonomiska friheterna. 9 Rätten till arbete omfattar rättvisa och tillfredställande arbetsförhållanden, lika lön för lika arbete och skydd mot arbetslöshet Wiendeklarationen 5 Konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, art CESCR General Comment No. 14, till artikel 12 7 Konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, art 15 8 CESCR General Comment no. 21, till artikel 15 9 Konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, art 6 10 CESCR General Comment no. 18, till art. 6 Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

87 För varje människa (22) Rätten till utbildning Var och en har rätt till utbildning. Utbildning ska syfta till att utveckla människans personlighet och insikten om dess värde. Utbildning ska även stärka respekten för mänskliga rättigheter och grundläggande friheter och ge möjlighet för var och en att delta i ett fritt samhälle. 11 Utbildning får inte vara diskriminerande i sitt innehåll och ska vara fysiskt och ekonomiskt tillgänglig utan diskriminering. 12 Stärkt skydd för individer och grupper De mänskliga rättigheterna gäller för alla människor. Trots detta utsätts vissa grupper systematiskt och strukturellt för diskriminering och exkludering. Därför har FN tagit fram ett antal kärnkonventioner och dokument som tydliggör rättigheter för specifika grupper. Även den svenska diskrimineringslagen innebär ett stärkt skydd för vissa grupper. Jämlikhet handlar inte om att alla ska få exakt samma behandling. Resurser behöver anpassas utifrån individens behov och förutsättningar för att resultatet ska bli likvärdigt. Konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning lyfter att individer i denna grupp har rätt till samma utbud, kvalitet och insatser som alla andra. De ska även erbjudas särskild hälsoservice, inklusive tidig upptäckt och insatser som begränsar och förebygger vidare funktionsnedsättning. Hälso- och sjukvårdspersonal behöver kunskap om mänskliga rättigheter, värdighet, självständighet och behov för personer med funktionsnedsättning. Arbetsmiljön behöver vara tillgänglig och det får inte förekomma diskriminering i fråga om rekrytering, anställning, befordran eller arbetsförhållanden. Personer med funktionsnedsättning kan även behöva stöd i att hitta, få, behålla och återgå till en anställning. Vid utbildning krävs åtgärder för att underlätta inlärning av exempelvis punktskrift och teckenspråk och för att främja dövsamhällets språkliga identitet. Konventionen om avskaffande av rasdiskriminering förtydligar att de mänskliga rättigheterna gäller utan åtskillnad på grund av ras 13, hudfärg, nationalitet eller etniskt ursprung. Detta kräver åtgärder, särskilt inom undervisning, utbildning, kultur och information, för att bekämpa fördomar som leder till rasdiskriminering och att främja förståelse och vänskap mellan olika etniska grupper. 14 De fem nationella minoriteterna i Sverige (judar, romer, samer, sverigefinnar och tornedalingar) har dessutom ett förstärkt skydd för sina minoritetskulturer, traditioner, kulturarv, religion och språk (jiddisch, romani chib, samiska, finska och meänkieli) 15. Samerna har även urfolksrättigheter. Konventionen om barnets rättigheter lyfter barns rätt till exempelvis sjukvård, habilitering, rehabilitering, förebyggande hälsovård och föräldrarådgivning. Alla barn har även rätt till utbildning och ska 11 Konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, art CESCR General Comment no.13, till artikel FN:s konvention om avskaffande av alla former av rasdiskriminering (CERD) använder begreppet ras. Samtidigt råder vetenskaplig konsensus om att genetiska skillnader mellan människor är för ospecifika för att människor ska kunna delas upp i raser. Det biologiska rasbegreppet bygger på föreställningar eller ideologi som inte har vetenskapligt stöd. Däremot finns fortfarande ett reellt behov av skydd mot diskriminering på grund av ras, eftersom föreställningar om ras ligger till grund för exempelvis hot och våld samt exkludering på arbetsmarknad och bostadsmarknad. Både FN:s rasdiskrimineringskommitté och Europarådets kommission mot intolerans och rasism (ECRI) kritiserar Sverige för att rasdiskriminering blir svår att tala om när begreppet ras raderas trots att rasismen existerar. 14 Konventionen om avskaffande av alla former av rasdiskriminering 15 Europarådets ramkonvention om skydd för de nationella minoriteterna

88 För varje människa (22) skyddas mot alla former av fysiskt eller psykiskt våld eller övergrepp, försumlig behandling eller utnyttjande. Barn har också rätt till vila och fritid, lek och rekreation samt rätt att delta i det kulturella och konstnärliga livet. Konventionen om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor lyfter bland annat hälso- och sjukvårdens ansvar att säkerställa tillgång till hälso- och sjukvård med jämställdheten mellan kvinnor och män som grund. Kvinnor ska tillförsäkras rätten att delta i idrott och kulturliv. Konventionen tar även upp diskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden, och ställer krav på jämställda anställningsvillkor, lika lön och lika arbetsvärdering. Särskilt betonas social trygghet, exempelvis vid pensionering, arbetslöshet, sjukdom, ålderdom och betald semester. Föräldrar ska ha möjlighet att förena familjeliv med arbete och deltagande i det offentliga livet. All diskriminering av kvinnor inom utbildningsområdet ska avskaffas, och utbildning som bidrar till att avskaffa stereotypa uppfattningar om kvinnor och mäns roller i samhället ska främjas. Det finns ingen särskild kärnkonvention om rättigheter för homosexuella, bisexuella, transpersoner och queera (hbtqpersoner), men FN har tydliggjort att hbtq-personers rättigheter inkluderas i skyddet mot diskriminering och rätten till jämlikhet. Genom de så kallade Yogyakartaprinciperna förtydligas att sexuell läggning och könsidentitet inte får utgöra grund för diskriminering eller övergrepp. Det finns inte heller någon särskild konvention för äldres rättigheter. Däremot finns kommentarer från FN:s kommitté för mänskliga rättigheter om hur konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter ska tolkas ur ett äldreperspektiv. När det kommer till fysisk och psykisk hälsa lyfter kommittén bland annat att för att bibehålla god hälsa vid hög ålder krävs åtgärder för en hälsosam livsstil genom hela livet, samt regelbundna kontroller och rehabilitering. De lyfter även äldres rätt till en adekvat levnadsstandard 16. I Diskrimineringslagen (2008:567) finns ett stärkt skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Att tillhöra eller uppfattas tillhöra vissa grupper kan påverka våra möjligheter, vår status och makt i samhället. Kvinnor som grupp har till exempel lägre lön än män som grupp, transpersoner som grupp har sämre psykisk hälsa än cispersoner 17 och personer som tillhör gruppen afrosvenskar eller kvinnor i hijab 18 är i högre utsträckning utsatta för hatbrott än vita svenskar eller kvinnor utan hijab. Samtidigt tillhör vi människor alltid mer än en kategori eller grupp, vi är komplexa och vårt samhälle är komplext. Det kan vara stor skillnad på att vara en medelålders, välutbildad man och att vara äldre lågutbildad man. Handlingsplanen ska läsas med förståelsen att alla grupper består av många människor med många olika förutsättningar och åtgärderna ska därför anpassas för varje människa. 16 FN:s kommitté för mänskliga rättigheter (1995) The economic, social and cultural rights of older persons, General Comment No Personer som identifierar sig och uppfattas som det kön som registrerades vid födseln. 18 Hijab är ett begrepp som ofta används som beteckning för en sjal som täcker håret, halsen och axlarna.

89 För varje människa (22) Åtgärdsområde: Jämlikhet Alla människor är jämlika och har en inneboende värdighet. De mänskliga rättigheterna gäller alla utan åtskillnad på grund av exempelvis hudfärg, kön, etnicitet, ålder, språk, religion, sexuell läggning, könsidentitet, politisk eller annan uppfattning, nationellt ursprung, funktionsnedsättning, socioekonomisk status eller ställning i övrigt 19. Om utveckling inte kan nå alla på en gång, ska de mest marginaliserade prioriteras. 20 Enligt policyn för mänskliga rättigheter ska allt arbete inom Västra Götalandsregionen främja jämlikhet och vara icke-diskriminerande. Åtgärdsområde jämlikhet handlar om att skapa jämlika förutsättningar för alla invånare i Västra Götaland. 1. Förbättrad tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning Det första målet handlar om att åtgärda enkelt avhjälpta hinder. Jämlik tillgång till den fysiska miljön är en förutsättning för att personer med funktionsnedsättning, men även exempelvis äldre, ska kunna leva oberoende och delta i samhällslivet. Konventionsstaterna ska identifiera och undanröja hinder mot tillgänglighet i bland annat byggnader, vårdinrättningar och arbetsplatser 21. Rätten till tillgänglighet är även reglerad i svensk lagstiftning: Enligt Plan- och bygglagen (2010:900) ska enkelt avhjälpta hinder undanröjas i lokaler och på platser som allmänheten har tillträde till. Sedan den 1 januari 2015 är bristande tillgänglighet en form av diskriminering enligt Diskrimineringslagen (2008:567). Västra Götalandsregionen har avsatt 90 miljoner för att åtgärda enkelt avhjälpta hinder i egna verksamheter. 22 Tillgänglighetsbrister ligger inte enbart i den fysiska miljön utan även i bemötandet. Kommittén för mänskliga rättigheter tillhandahåller därför även en webbaserad utbildning om bemötande av personer med funktionsnedsättning som syftar till att öka kunskapen hos medarbetarna. 2. Stärkta rättigheter för barn och unga Det andra målet handlar om att uppfylla barnets rättigheter. Att tydliggöra Västra Götalandsregionens ansvar för barn och ungas rättigheter är särskilt aktuellt eftersom konventionen om barnets rättigheter, barnkonventionen, föreslås bli direkt gällande svensk lag från och med mars Barnkonventionen anger bland annat att kvinnor och män har ett gemensamt ansvar för barns uppfostran och utveckling och att barnets bästa alltid ska komma i främsta rummet. För att säkerställa att medarbetare som möter föräldrar och barn har kompetens om jämlikt och jämställt föräldraskap kan verksamheterna använda metodmaterialet En förälder blir till 24. Utbildningar i metodmaterialet genomförs av Kunskapscentrum för Jämlik Vård. En annan åtgärd i handlingsplanen handlar om uppdraget att bevaka 19 I mötet med Västra Götalandsregionen har individen rätt att själv identifiera sig vad gäller exempelvis könsidentitet, sexualitet eller etnicitet. 20 FAQ on a human rights-based approach to development co-operation, FNs högkommissarie för mänskliga rättigheter Konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning (ICRPD), artikel 9 22 Regionstyrelsen fattade beslut om åtgärder kring enkelt avhjälpta hinder i Västra Götalandsregionens egna lokaler (RS ) 23 I Sverige inkluderas i vanliga fall konventioner i lagstiftningen genom att lagar som berörs av konventionen justeras. Om konflikter ändå uppstår ska beslut fattas i enlighet med konventionens intentioner. 24 Förvaltningsledningen för Närhälsan beslöt att alla BVC ska genomföra En förälder blir till. Samtliga privata (och kommunala aktörer inom ramen för familjecentralerna) är inbjudna att medverka.

90 För varje människa (22) barnrättsperspektivet 25 inom organisationen genom att samtliga förvaltningar ska ha ombud för barnets rättigheter 26. Den sista åtgärden handlar om att höja barnrättskompetensen hos medarbetarna med hjälp av den webbaserade utbildningen Barnkonventionen från teori till praktik som tagits fram av kommittén för mänskliga rättigheter. 3. Systematiskt arbete för rätten till frihet från våld Det tredje målet handlar om frihet från våld, som är en grundläggande mänsklig rättighet. Sverige har fått kritik från FN för att staten inte arbetat tillräckligt effektivt för att våld i nära relationer ska upphöra 27. Många olika former av våld har erkänts som brott mot mänskliga rättigheter, däribland särskilt tortyr, trafficking, våld mot kvinnor, våld mot barn, våld mot personer med funktionsnedsättning och våld mot personer på grund av sexuell läggning eller könsidentitet. I samband med att en person utsätts för våld kränks inte bara rätten till frihet från våld, utan även andra rättigheter som exempelvis rätten till hälsa, rätten till rörelsefrihet och sexuella och reproduktiva rättigheter. Det finns ett tydligt samband mellan tidigare våldsutsatthet och senare psykisk och fysisk ohälsa. Västra Götalandsregionen är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra våld och skydda invånarna och därför är det viktigt att hälso- och sjukvården ställer rutinmässiga frågor för att förebygga och upptäcka våld samt ge skydd, stöd och behandling. Västra Götalandsregionen har tagit fram regionala medicinska riktlinjer för hälso- och sjukvård inklusive tandvård: Våld i nära relationer samt Barn som far illa eller riskerar att fara illa inklusive barn som har bevittnat/upplevt våld, för att hälso- och sjukvården ska bli bättre på att tidigt upptäcka våldsutsatthet och agera. Riktlinjerna samt metoden att fråga om våld inkluderar fysiskt, psykiskt och sexuellt våld (inklusive hedersrelaterat våld), våldsutövning samt barn som bevittnat våld. Västra Götalandsregionen är först i Sverige med den här typen av riktlinjer. 4. Stärkt hbtq-kompetens Det fjärde målet handlar om att Västra Götalandsregionen ska ha kompetens om levnadsvillkor och rättigheter för homosexuella, bisexuella, transpersoner och queera (hbtq-personer). Sexuell läggning och könsidentitet får inte utgöra grund för diskriminering eller övergrepp. Diskriminering och negativt bemötande kan leda till allvarlig stress och psykisk ohälsa bland hbtq-personer 28. Hbtqpersoner har även ett lägre förtroende för sjukvården än heterosexuella och cispersoner 29, vilket innebär att transpersoner och homooch bisexuella kvinnor söker hälso- och sjukvård i lägre grad 30. För att medvetandegöra normer kring kön och sexualitet och skapa en god vård- och arbetsmiljö för hbtq-personer erbjuder Närhälsan kunskapscentrum för sexuell hälsa en diplomeringsutbildning om hbtq-kompetent bemötande och hbtq-personers hälsa och rättigheter. Idag är alla ungdomsmottagningar och barnmorskemottagningar inom Västra Götalandsregionen hbtq-diplomerade. Syftet med åtgärden är att sprida och utveckla hbtq-diplomeringen inom hälso- och sjukvården. 25 Ett barnrättsperspektiv innebär att verksamheten arbetar utifrån konventionen om barnets rättigheter. 26 Ombuden ska ha barnrättskompetens och uppdrag att samordna arbetet för barnets rättigheter. 27 Yakin Ertürk, FN:s särskilda rapportör om våld mot kvinnor, Socialstyrelsen Psykisk ohälsa bland personer i samkönade äktenskap 29 Personer som identifierar sig och uppfattas som det kön som registrerades vid födseln. 30 Se ex. Folkhälsomyndigheten Hälsan och hälsans benämningsfaktorer för transpersoner 2015, Utvecklingen av hälsan och hälsans bestämningsfaktorer bland homo- och bisexuella personer 2014

91 11 (22) Mål Åtgärder Indikatorer Ansvar 1. Förbättrad tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning 1.1) Åtgärda enkelt avhjälpta hinder (EAH) utifrån TD-rapporternas identifierade lagstadgade krav på tillgänglighet och användbarhet i respektive fastighet 1.1.1) Andel åtgärdade EAH utifrån respektive rapports identifierade krav per fastighet. Måltal: 100 % (av gemensamt prioriterade EAH utifrån och inom ramen för de beslutade 90 mkr) 1.1) Fastighetsnämnden 1.2) Åtgärda enkelt avhjälpta hinder (EAH) på resecentrum utifrån TD-rapporternas gemensamt identifierade krav 1.2.1) Andel åtgärdade EAH utifrån respektive rapports identifierade krav per resecentrum. Måltal: 100 % 1.2) Kollektivtrafiknämnden 1.3) Tillhandahålla webbaserad utbildning om bemötande av personer med funktionsnedsättning 1.3.1) Antal medarbetare som gått den webbaserade utbildningen om bemötande av personer med funktionsnedsättning. Måltal: Årlig ökning 1.3) Kommittén för mänskliga rättigheter 2. Stärkta rättigheter för barn och unga 2.1) Inkludera krav på utbildning och arbete med metodmaterialet En förälder blir till i avtal och överenskommelser 2.1.1) Andel barnavårdscentraler, barnmorskemottagningar och familjecentraler som arbetar med metodmaterialet En förälder blir till. Måltal: 90 % 2.1) Hälso- och sjukvårdsnämnderna 2.1.2) Andel medarbetare inom (2.1.1) som upplever sig ha god kunskap om jämställt föräldraskap. Måltal: 95 % 2.2) Utbilda ombud för barnets rättigheter 2.2.1) Andel förvaltningar som har minst ett ombud för barnets rättigheter. Måltal: 100 % 2.2) Regionstyrelsen 2.3) Tillhandahålla webbaserad utbildning om barnets rättigheter 2.3.1) Antal medarbetare som gått den webbaserade utbildningen om barnets rättigheter. Måltal: Årlig ökning 2.3) Kommittén för mänskliga rättigheter Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

92 För varje människa (22) 3. Systematiskt arbete för rätten till frihet från våld 3.1) Implementera de regionala medicinska riktlinjerna om våld i nära relationer* samt om barn som far illa eller riskerar att fara illa** 3.1.1) Andel primärvårds-, specialist- och tandvårdsenheter som har lokala rutiner för hur riktlinjerna ska tillämpas. Måltal: Primärvård 80 %, specialistvård: 30 % och tandvård 100 % 3.1) Hälso- och sjukvårdsstyrelsen 3.2) Inkludera krav på implementering av metoden att fråga om våld på rutin i avtal och överenskommelser 3.2.1) Andel BVC-enheter och barnmorskemottagningar som implementerat metoden att fråga om våld på rutin Måltal: 100 % 3.2) Hälso- och sjukvårdsnämnderna *HSD-D **HSD-D ) Antal primärvårds- och specialistenheter som implementerat metoden att fråga om våld på rutin. Måltal: Stärkt hbtq-kompetens 4.1) Inkludera krav på utbildning i hbtqkompetent bemötande samt hbtq-personer hälsa och rättigheter i avtal och överenskommelser 4.1.1) Andel vårdcentraler som är hbtqdiplomerade. Måltal: 50 % 4.1.2) Kvalitativ uppföljning av hbtq-personers upplevelse av bemötandet inom hbtq-diplomerade verksamheter (2018, 2020) 4.1) Hälso- och sjukvårdsnämnderna

93 13 (22) Åtgärdsområde: Delaktighet Enligt policyn för mänskliga rättigheter har rättighetsbäraren rätt till delaktighet och medbestämmande. Delaktighet är både ett mål och ett medel i människorättsbaserat arbete. Delaktighet bidrar till ökad medvetenhet i beslutsfattande och är en grund för ett aktivt medborgarskap. Utvecklingsstrategier bör ge invånarna, särskilt de mest marginaliserade, möjlighet att uttrycka sina förväntningar gentemot staten och andra skyldighetsbärare samt möjlighet att ta ansvar för sin egen utveckling. 31 Åtgärdsområdet handlar om att stärka delaktigheten i Västra Götaland. 5. Förståelse och egenmakt för rättighetsbärarna i vårdmötet Det femte målet handlar om att säkerställa rätten till förståelse, inflytande och egenmakt 32 i mötet med Västra Götalandsregionen. Patienter missförstår eller glömmer över hälften av den medicinska information som ges av sjukvårdspersonal och nästan hälften av patienterna kan inte redogöra för riskerna vid sin operation trots att de gett sitt samtycke till den 33. Detta innebär att sjukvården inte fullt ut lyckats ta sitt ansvar för att patienterna har förstått informationen. I kommunikationen mellan vårdpersonal och patienter är det även viktigt att vårdpersonal säkerställer att de har förstått patientens situation och behov. Handlingsplanen lyfter två verktyg som skapar bättre förutsättningar för kommunikation: Förstå mig rätt och KomHIT-modellen. Förstå mig rätt är en enkel metod som innebär att vårdpersonal med jämna mellanrum ber patienten att berätta eller visa 31 FAQ on a human rights-based approach to development co-operation, FNs högkommissarie för mänskliga rättigheter Egenmakt: verktyg och förutsättningar att forma sin egen framtid 33 Beskrivning av metoden Förstå mig rätt samt forskningsreferenser finns på jamlikvard.vgregion.se vad de talat om för att få återkoppling på hur väl de lyckats förstå varandra. Metoden minskar risken för missförstånd kring hälsa, vård och behandling och lämpar sig särskilt väl vid samtal med stöd av tolk. Förstå mig rätt är utarbetad av Kunskapscentrum för Jämlik Vård utifrån metoden teach-back. Förstå mig rätt rekommenderas i Västra Götalandsregionens patientsäkerhetsplan KomHIT-modellen innefattar kunskap om kommunikationsstöd och kommunikationssvårigheter samt ett bildstöd som underlättar patientens förberedelse och möte med vården. Modellen underlättar bland annat för barn, personer med kommunikativa svårigheter och personer med otillräckliga kunskaper i svenska. DART tillhandahåller en diplomeringsutbildning för att arbeta med KomHIT-modellen Systematisk dialog med invånarna Enligt demokratiutredningen Låt fler forma framtiden finns en gemensam problembild om att det faktiska inflytandet inte utövas jämlikt i dag 36. Västra Götalandsregionen arbetar med flera former av invånardialog som på olika sätt ska främja delaktighet. Det sjätte målet handlar om två av dessa: samråd/referensgrupper och Demokratitorg. Kommittén för mänskliga rättigheter har samråd med civilsamhället där ett 60-tal föreningar i länet idag är representerade, samt ett antal referensgrupper med barn och unga. Dialog med brukare och intressegrupper ingår även som en del av Västra Götalandsregionens beredningsrutiner 37. En åtgärd sätter fokus på att öka civilsamhällets delaktighet vid revidering av centrala styrdokument. Demokratitorg är en arena där gymnasieelever och regionpolitiker möts och diskuterar Västra Götalandsregionens ansvarsområden. Nästa åtgärd syftar till att 34 Fastställd av Hälso- och sjukvårdsstyrelsen DART är ett kommunikations- och dataresurscenter inom SU 36 SOU 2016:5, s Ärendehandbok riktlinjer för ärendeberedning inom Västra Götalandsregionen, upplaga 1, mars 2014 Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

94 För varje människa (22) säkerställa systematiken i hur elevernas synpunkter tas omhand efter Demokratitorgen. 7. Vidgat deltagande i kulturlivet Det sjunde målet handlar om vidgat deltagande i kulturlivet enligt riktlinjerna Rätten att delta i kulturlivet, som syftar till att göra kultur till en angelägenhet för alla i Västra Götaland. En stor del av Kulturnämndens budget går idag till verksamhetsstöd och kulturstrategiskt stöd till kulturinstitutioner och det fria kulturlivet. Den första åtgärden säkerställer att dessa stödformer även fortsättningsvis innefattar krav på att främja mänskliga rättigheter och att genomföra en fördjupad kvalitativ analys av detta. Den andra åtgärden handlar om stöd till de nationella minoriteternas kultur och egenmakt, och fokuserar särskilt på barn och unga inom de nationella minoriteterna. Den tredje åtgärden handlar om att stärka förutsättningarna för människor på flykt att skapa och ta del av kultur. Barn och unga är också här särskilt viktiga målgrupper och projekten ska sträva efter ett aktivt deltagande. MÅL Åtgärder Indikatorer Ansvar 5. Förståelse och egenmakt för rättighetsbärarna i vårdmötet 5.1) Implementera metoden Förstå mig rätt inom hälso- och sjukvården 5.2) Använda KomHIT-modellen i kontakten med rättighetsbärare 5.1.1) Antal kliniker och mottagningar som tillämpar metoden Förstå mig rätt Måltal: Årlig ökning 5.2.1) Antal vårdcentraler och tandvårdskliniker som har minst två KomHITdiplomerade medarbetare. Måltal: Årlig ökning 5.1.) Utförarstyrelser inom hälso- och sjukvård 5.2) Utförarstyrelser inom hälso- och sjukvård 6. Systematisk dialog med invånarna 6.1) Genomföra dialog med rättighetsbärarna vid verksamhetsutveckling 6.1.1) Andel måldokument som reviderats under planperioden där kommittén för mänskliga rättigheters samråd och referensgrupper har involverats i dialog. Måltal: 100 % 6.1) Kommittén för mänskliga rättigheter 6.2) Årlig uppföljning av hur elevernas synpunkter från Demokratitorgen tas omhand av respektive politiskt organ 6.2.1) Andel nämnder/styrelser som har behandlat rapporten från Demokratitorg på sina sammanträden och återkopplat till fullmäktiges presidium. Måltal: 100 % 6.2) Regionfullmäktiges presidium

95 För varje människa (22) 7. Vidgat deltagande i kulturlivet 7.1) Integrera mänskliga rättigheter och riktlinjerna för vidgat deltagande i uppdrag och andra stödformer från kulturnämnden 7.1.1) Andel kulturstrategiskt stöd och verksamhetsstöd som innefattar krav på att främja mänskliga rättigheter enligt riktlinjerna för vidgat deltagande Måltal: 100 % 7.1) Kulturnämnden 7.1.2) Kvalitativ uppföljning av hur verksamheter med uppdragsbaserade verksamhetsstöd och långsiktiga uppdrag arbetat för att vidga deltagandet i kulturlivet 7.2) Ökade insatser som främjar de fem nationella minoriteternas inflytande och egenmakt med särskilt fokus på barn och unga 7.2.1) Andel av kulturnämndens medel till nationella minoriteter som särskilt riktas mot barn och unga. Måltal: 40 % 7.2) Kulturnämnden 7.3) Bidrag till civilsamhället och det fria kulturlivet för att arbeta med flyktingar i asylfasen 7.3.1) Andel projekt riktade till flyktingar med fokus på ömsesidig delaktighet. Måltal: 100 % 7.3.2) Andel projekt som riktar sig till flyktingar med barn och unga som målgrupp. Måltal: 40 % 7.3) Kulturnämnden

96 16 (22) Åtgärdsområde: Ansvar I ett människorättsbaserat arbete måste ansvaret för de mänskliga rättigheterna vara tydligt för skyldighetsbäraren. Det kräver ökad kunskap om mänskliga rättigheter och analyser av sociala konsekvenser innan beslut fattas. Brister i skyldighetsbärarens kapacitet att säkerställa de mänskliga rättigheterna behöver identifieras och åtgärdas. Skyldighetsbäraren behöver även vidta åtgärder för att stärka rättighetsbärarnas kapacitet att hävda sina mänskliga rättigheter, med särskilt fokus på de rättighetsbärare som är mest marginaliserade Jämlika och icke-diskriminerande arbetsplatser Det åttonde målet fokuserar på Västra Götalandsregionen som en jämlik och icke-diskriminerande arbetsgivare. Diskriminering är ett brott mot de mänskliga rättigheterna. Diskriminering på arbetsplatsen är ett hot mot medarbetares hälsa och innebär kostnader i form av sjukskrivningar, felaktiga rekryteringar och missade möjligheter att nyttja medarbetarnas fulla potential. Diskriminering försämrar även förutsättningarna för integration och social hållbarhet. Enligt Diskrimineringslagen ska arbetsgivare arbeta aktivt mot diskriminering på arbetsplatsen. Från och med 1 januari 2017 föreslås att ansvaret utökas till krav på aktiva åtgärder utifrån samtliga diskrimineringsgrunder 39. En av åtgärderna handlar därför om att förvaltningar och bolag ska ta fram planer med aktiva åtgärder mot diskriminering på arbetsplatsen utifrån samtliga diskrimineringsgrunder. Medarbetarenkäten gör det möjligt att följa upplevd diskriminering på arbetsplatsen och i samverkan med SCB ska personalsammansättningen synliggöras utifrån kön, ålder och utländsk bakgrund på övergripande nivå 40. Åtgärder för att motverka diskriminering och ojämlikhet på arbetsplatsen ska sättas in löpande. Nästa åtgärd sätter fokus på jämställt uttag av föräldraledighet tog kvinnor inom Västra Götalandsregionen i genomsnitt ut 22 föräldradagar per år, medan män tog ut 9. I konventionen om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor förtydligas att föräldrar ska ha jämlika möjligheter att förena familjeliv med yrkesansvar och deltagande i det offentliga livet och barnkonventionen slår fast att föräldrarna har ett gemensamt ansvar för barns uppfostran och utveckling. Den avslutande åtgärden handlar om att erbjuda praktik för människor på flykt som nyligen anlänt till Västra Götaland. Praktiken ska vara en väg in för personer som ofta inte har kontakter eller kännedom om arbetsmarknaden i Sverige. 41 Västra Götalandsregionen har tecknat en avsiktsförklaring om samverkan med Arbetsförmedlingen kring nyanländas etablering och Västra Götalandsregionens kompetensförsörjning FAQ on a human rights-based approach to development cooperation, FNs högkommissarie för mänskliga rättigheter Regeringens proposition Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter (2015/16:135) 40 Detta statistiska material kommer väl leva upp till alla krav med hänsyn till personlig integritet och statistisk sekretess. 41 Regeringen beslutade i februari 2016 att statliga myndigheter ska erbjuda praktikplatser till minst 100 nyanlända per år. Västra Götalandsregionen ingår inte i regeringsuppdraget, men väljer att erbjuda praktikplatser enligt motsvarande modell. 42 Handlingsplanen följer endast de praktikplatser som har tillsatts inom ramen för Avsiktsförklaring om samverkan inom satsningen Sverige tillsammans mellan Arbetsförmedlingen och Västra Götalandsregionen Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

97 För varje människa (22) 9. Stärkt människorättsperspektiv i ärendeberedning och beslutsunderlag Det nionde målet handlar om att integrera mänskliga rättigheter i beredning av ärenden och beslutsunderlag. Inom hälso- och sjukvård används så kallade risk- och händelseanalyser för att identifiera brister som kan riskera patientsäkerheten. En åtgärd handlar om att påbörja ett arbete för att integrera mänskliga rättigheter i risk- och händelseanalyser på Sahlgrenska Universitetssjukhuset, ett arbete som sedan kan spridas till övriga förvaltningar. Enligt Ärendehandboken 43 ska ärenden belysas ur jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv och följa barnkonventionen. Ärendena ska även belysas ur tillgänglighetsperspektiv, där bemötande, tillgång till information samt fysiska miljöer bedöms med hänsyn till olika funktionsnedsättningar. Detta kräver kunskap om mänskliga rättigheter. Därför fokuserar nästa åtgärd på utbildning av handläggare på Koncernkontoret, som bland annat ska stärka kompetensen i att exempelvis genomföra prövningar av barnets bästa och barnkonsekvensanalyser 44. Den sista åtgärden handlar om klarspråk i underlag till politiska beslut. Klarspråk är viktigt för att politiker ska kunna förstå alla frågor de fattar beslut om och för att invånare ska kunna läsa och förstå underlagen utan särskilda förkunskaper. Västra Götalandsregionen har arbetat med klarspråk sedan 2013 och vann Språkrådets klarspråkskristall 2015, men arbetet behöver hållas levande och ständigt förbättras. 10. Nollvision för användning av tvångsåtgärder inom psykiatriska verksamheter Det tionde målet fokuserar på att integrera ett människorättsbaserat arbetssätt inom psykiatrin. Detta innebär ökad delaktighet för patienten och minskad användning av tvångsmetoder. Flera av FN:s kommittéer framför kritik till Sverige i sina granskningar, kopplat till brister i användning och uppföljning av tvångsmetoder. FN:s barnrättskommitté uppmanar Sverige att förbjuda användningen av remmar och bälten och avskiljning i psykiatriska vårdmiljöer och utbilda personal i vårdmetoder som inte inbegriper våld och tvång 45. Regionfullmäktige beslutade den 16 juni 2015 att ta fram en handlingsplan för att minimera användningen av bältesläggning och avskiljning inom barn- och ungdomspsykiatrin i enlighet med en nollvision. Målet innebär dels en utökning uppdraget genom en generell nollvision för användning av tvångsåtgärder och dels att patienter som varit föremål för tvångsåtgärder ska erbjudas ett strukturerat uppföljande samtal. Tvångsåtgärder och uppföljande samtal följs upp per förvaltning, i enlighet med den regionala utvecklingsplanen för vuxenpsykiatri Ärendehandbok riktlinjer för ärendeberedning inom Västra Götalandsregionen, upplaga 1, mars Enligt barnkonventionen ska prövning av barnets bästa eller barnkonsekvensanalys genomföras vid alla beslut som rör barn. 45 Concluding observations on the fifth periodic report of Sweden adopted by the Committee at its 68 th session (12-30 January 2015), observation no 22

98 18 (22) Mål Åtgärder Indikatorer Ansvar 8. Jämlika och ickediskriminerande arbetsplatser 8.1) Ta fram planer på förvaltningsnivå för lika rättigheter och möjligheter som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder 8.1.1) Andel förvaltningar som har planer för lika rättigheter och möjligheter Måltal: 100 % 8.1.2) Personalsammansättning utifrån kön, ålder, utländsk bakgrund har redovisats (2018, 2020) 8.1) Regionstyrelsen 8.1.3) Andel medarbetare som upplever sig utsatta för diskriminering. Måltal: 0 % 8.2) Främja och uppmuntra mäns uttag av föräldraledighet 8.2.1) Antal föräldradagar per förvaltning som tas ut av män. Måltal: Ökning jämfört med ) Regionstyrelsen 8.3) Erbjuda praktik till nyanlända arbetssökande inom Västra Götalandsregionen 8.3.1) Antal nyanlända arbetssökande som fått praktik inom Västra Götalandsregionen Måltal: 400 (minst 100 personer/år) 8.3) Regionstyrelsen 9. Stärkt människorättsperspektiv i ärendeberedning och beslutsunderlag 9.1) Integrera mänskliga rättigheter i risk- och händelseanalyser 9.2) Utbilda medarbetare om människorättsbaserad ärendeberedning 9.1.1) En metod för att integrera ett människorättsperspektiv i risk- och händelseanalyser har tagits fram och prövats 9.2.1) Andel medarbetare inom koncernkontoret med ansvar att bereda ärenden till politiska beslut som genomgått utbildning i människorättsbaserad ärendeberedning. Måltal: 100 % 9.1) Styrelsen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset 9.2) Regionstyrelsen 9.2.2) Andel avdelningar inom koncernkontoret som tillämpat prövning av barnets bästa eller barnkonsekvensanalys. Måltal: 100 % Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

99 För varje människa (22) 9.3) Aktivt arbete med klarspråk i handlingar till politiska beslut 9.3.1) Andel politiker som upplever att ärendenas innehåll och språket i handlingarna är begripligt. Måltal: Minst 90 % 9.3) Regionstyrelsen 10. Nollvision för användning av tvångsåtgärder inom psykiatriska verksamheter 10.1) Arbeta strategiskt för att minimera användning av tvångsåtgärder 10.2) Öka delaktigheten för rättighetsbärare inom psykiatriska verksamheter ) Antal tvångsåtgärder* fördelat på typ av åtgärd ska minska med minst 20 % ) Andel patienter som varit föremål för tvångsåtgärder som erbjudits ett strukturerat uppföljande samtal inom 24 timmar (barn/vuxna). Måltal: Minst 75 % 10.1) Hälso- och sjukvårdsstyrelsen 10.2) Hälso- och sjukvårdsstyrelsen * fastspänning, avskiljande, läkemedelstillförsel utförd under fastspänning eller fasthållande samt inskränkande av elektronisk kommunikation

100 20 (22) Åtgärdsområde: Insyn Ett människorättsbaserat arbetssätt kräver att invånarna kan få insyn i organisationens arbetsprocesser och beslut, med andra ord att verksamheten är transparent. Åtgärdsområde insyn handlar om att rättighetsbärarna ska få enkel och tydlig information om Västra Götalandsregionens verksamheter och därmed bättre kunna tillgodogöra sig sina rättigheter. 11. Tydligare information om verksamheternas kompetens i människorättsfrågor Det elfte målet handlar om att bredda Tillgänglighetsdatabasen (TD). TD är ett webbaserat verktyg som presenterar information om tillgänglighet på över 5200 anläggningar och platser. Informationen i TD kan sorteras beroende på om användaren har svårt att se, svårt att höra, svårt att röra sig, svårt att tolka och bearbeta information och/eller svårt att tåla vissa ämnen. TD innebär en möjlighet för rättighetsbärare att välja besöksmål, vårdcentral eller liknande utifrån fysisk tillgänglighet eller att bättre kunna förbereda sig inför ett besök. Syftet är att underlätta för exempelvis personer med funktionsnedsättning eller äldre. En breddning av TD innebär att rättighetsbärare även ska kunna ta reda på om verksamheterna har hbtqkompetens, kompetens inom jämställt och jämlikt föräldraskap, kunskap om bemötande av personer med funktionsnedsättning eller kunskap om barnets rättigheter. 12. Tillgänglig, begriplig och inkluderande information till invånarna Det tolfte målet handlar om att information till invånare ska vara tillgänglig, enkel och begriplig. Krånglig eller stereotyp information riskerar att leda till missförstånd och exkludering. Alla invånare ska kunna ta del av och känna sig inkluderade i Västra Götalandsregionens information. En stor del av informationen till invånare är patientinformation, exempelvis kallelser till hälso- och sjukvården startade ett pilotprojekt för att ta fram regiongemensamma mallar för e-brev, som ska vara tillgängliga och skrivna på klarspråk 46. Idag används en stor mängd mallar, vilket försvårar möjligheterna till likvärdig vårdinformation och översättning. En åtgärd handlar om att minska antalet mallar, skriva mer tillgängligt och begripligt och därmed även förbättra förutsättningarna för att översätta till olika språk. Nästa åtgärd handlar om att normkritiskt granska vgregion.se genom att analysera vilka målgrupper som webbplatsen riktar sig till och hur olika grupper framställs och representeras. De sista två åtgärderna handlar om att den sverigefinska nationella minoriteten ska kunna ta del av information på finska, vilket ingår i Västra Götalandsregionens ansvar som finskt förvaltningsområde, och att generellt säkerställa att viktig information är tillgänglig och finns på flera språk. Vilken information som bör tillgängliggöras, vilka språk och vilka kanaler som är viktigast bedöms i samråd mellan Västra Götalandsregionen, företrädare för den sverigefinska minoriteten och andra representanter för civilsamhället. 46 Klarspråk innebär att språket ska vara vårdat, enkelt och begripligt Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

101 21 (22) Mål Åtgärder Indikatorer Ansvar 11. Tydligare information om verksamheternas kompetens i människorättsfrågor 11.1) Bredda Tillgänglighetsdatabasen ) Verksamheter som är registrerade i TD redovisar om de har hbtq-diplomering ) Verksamheter som är registrerade i TD redovisar om medarbetarna har gått webbutbildning i barnets rättigheter ) Verksamheter som är registrerade i TD redovisar om medarbetarna har gått webbutbildning i bemötande av personer med funktionsnedsättning ) Verksamheter som är registrerade i TD redovisar om de arbetar med metodmaterialet En förälder blir till 11.1) Kommittén för mänskliga rättigheter 12 Tillgänglig, begriplig och inkluderande information till invånarna 12.1) Utarbeta en tydlig gemensam struktur för målgruppsanpassad och begriplig patientinformation ) Antal mallar som finns tillgängliga på minst 15 språk. Måltal: ) Andel deltagare i en invånartestpanel som upplever att innehållet i standardiserade mallar för kallelser är begripligt. Måltal: Minst 90 % 12.1) Hälso- och sjukvårdsstyrelsen 12.2) Genomföra en extern normkritisk granskning av vgregion.se ) En extern normkritisk granskning av vgregion.se har upphandlats och återrapporterats (2020) 12.2) Regionstyrelsen 12.3) Säkerställa att den sverigefinska nationella minoriteten kan ta del av information på finska ) Information på finska finns tillgänglig i de kanaler som bedöms viktigast 12.3) Regionstyrelsen 12.4) Säkerställa att viktig information är tillgänglig och finns på flera språk ) Information på prioriterade språk finns tillgänglig i de kanaler som bedöms viktigast 12.4) Regionstyrelsen Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

102 För varje människa (22) Bilaga 1: Organisation Politisk organisation Regionfullmäktige Regionstyrelsen Nämnder och styrelser för utförarverksamheter Beställarnämnder Kommittén för mänskliga rättigheter Förvaltningsorganisation Regiondirektören Förvaltnings- och bolagschefer Linjechef Avdelning mänskliga rättigheter Samordnare för arbetet med mänskliga rättigheter Beslutar om handlingsplanen. Uppsiktsplikt över att nämnder och styrelser följer handlingsplanen. Övergripande samordningsansvar för att arbetet med mänskliga rättigheter bedrivs ändamålsenligt och effektivt. Ansvar för att arbeta utifrån handlingsplanens mål och åtgärder samt att rapportera resultatet. Ansvar för att inkludera mänskliga rättigheter och utpekade åtgärder i handlingsplanen i avtal med externa utförare. Har regionfullmäktiges uppdrag att stärka det systematiska arbetet med mänskliga rättigheter i Västra Götalandsregionens verksamheter. Följer upp handlingsplanen 2018 samt 2020 och återrapporterar till regionfullmäktige. Ansvarar för att regionstyrelsens beslut genomförs och att de mänskliga rättigheterna hålls aktuella i organisationen. Ansvarar för att genomföra handlingsplanen i den egna verksamheten och att rapportera arbetet med handlingsplanen till den egna styrelsen eller nämnden. Rekommenderas att utse en förvaltnings- eller bolagsövergripande samordnare för arbetet med mänskliga rättigheter. Eventuellt delegerat ansvar för att genomföra åtgärderna i handlingsplanen. Sakkunniga inom mänskliga rättigheter. Ansvar för att stödja och samordna det interna arbetet med mänskliga rättigheter, ta fram anvisningar, sammanställa och analysera resultatet av arbetet med handlingsplanen. Stödja inköpsorganisationen i arbetet med att integrera handlingsplanens mål och åtgärder i inköpsprocessen. Tillhandahålla utbildning i mänskliga rättigheter och utbildning av ombud för barnets rättigheter. Utses av förvaltnings- eller bolagschef. Stöd och resurs för sin förvaltnings- eller bolagsledning genom att exempelvis samordna arbetet för mänskliga rättigheter, samordna utbildning för medarbetare och ingå i det nätverk som samordnas av avdelning mänskliga rättigheter. I nätverket ges löpande information, goda exempel och stöd i arbetet med handlingsplanen. Rollen kan samordnas med ombud för barnets rättigheter.

103

104 Ärende C

105 Personalomsättning Kostnadsberäkningar för Västra Götalandsregionens akutsjukhus AVDELNING VERKSAMHETSUPPFÖLJNING KONCERNKONTORET

106 Avslutat anställning i VGR exkl.pension Vad kostar personalomsättningen 6,0% vid våra akutsjukhus? 5,2% 5,0% 4,0% 3,0% 3,1% 3,5% 3,6% 4,0% 4,6% Personalomsättning får inte enbart kopplas till kostnader! 2,0% 1,0% 0,0%

107 Tillvägagångssätt statistik, bedömningar och antaganden Statistik / fakta Kvalificer ade bedömni ngar Antaganden/ schabloner Analysen baseras på statistik för 11 personalgrupper: Specialistläkare/överläkare (2 766) ST-läkare (1 013) Psykologer (462) Rehab-personal (1 699) Specialistsjuksköterskor (4 806) Allmänsjuksköterskor (5 604) Undersköterskor (7 197) Administratör vård (2 062) Chefer (845) Biomedicinska analytiker (987) Övrig personal (3 993) Personalomsättningskostnader VGR

108 Händelseförlopp och kostnader som beräkningarna baseras på Anställd säger upp sig, rekryteringsprocess påbörjas Rekryterings -processen är avslutad Anställd slutar Nyanställd börjar Nyanställd 100% upplärd Händelser 1 mån 2 mån 3 mån 4 mån 5 mån 6 mån 7 mån 8 mån 9 mån mån mån mån mån mån 15 mån 16 mån 17 mån Kostnader Minskande arbetseffektivitet under uppsägningstiden Merkostnad för dyrare bemanningslösning under glapptiden Lägre men ökande arbetseffektivitet under inlärningstid Kostnad tidsinsats under rekryteringsprocessen, chefer, medarbetare, HR Minskad arbetseffektivitet för kollegor som lär upp/går bredvid nyanställd

109 Tillvägagångssätt - avgränsningar Däremot är inte hänsyn tagen till: Utgifter i samband med rekrytering för exempelvis annonser och rekryteringsföretag. Dessa kostnader varierar stort och står inte för någon större del av den totala kostnaden. Kostnad för produktivitetsminskningar som kan uppstå p.g.a. att andra personer på avdelningen inte kan göra sitt jobb lika bra när en person slutar. Dylika beräkningar är förknippade med stor osäkerhet. Arbetsmiljörelaterade kostnader som kan uppstå om personalomsättningstakten leder till ökad belastning på befintlig personal. Dylika beräkningar är förknippade med stor osäkerhet. Att chefers arbetstid till mycket stor del upptas av rekrytering och bemanning, på bekostnad av andra ledningsuppgifter Kvalitetsbrister till följd av övertidsarbete under glapptid eller som följd av bristande kontinuitet exempelvis Köbildning/försämrad tillgänglighet (samhällskostnad när individer inte får vård i rätt plus ev kostnad för dyrare köpt vård)

110 Personalomsättning totalt akutsjukhusen (extern och intern) 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% 9,6% 2,8% 10,1% 10,2% 2,9% 2,6% 0,8% 1,3% 1,4% 11,1% 2,7% 1,8% 2,8% 2,4% 2,6% 2,6% 12,0% 13,1% 2,9% 2,9% 1,9% 2,0% 2,6% 2,9% 3,1% 3,5% 3,6% 4,0% 4,6% 5,2% Egen begäran Pension mm Inom VGR Inom förvaltning

111 Naturbruksförvaltningen Närhälsan - vårdvalsverksamhet Frölunda Specialistsjukhus Alingsås lasarett Södra Älvsborgs Sjukhus Folktandvården Kungälvs Sjukhus Sahlgrenska universitetssjukhus VGR totalt Västarvet Hälsan och Stressmedicin NU-sjukvården Skaraborgs sjukhus Närhälsan - beställd primärvård Göteborgs botaniska trädgård Habilitering & Hälsa Angereds närsjukhus Regionstyrelse m.m. Regionservice Västfastigheter VGR IT Kultur i Väst 5,9% 4,8% 4,1% 15,0% 14,6% 13,4% 13,1% 13,1% 13,0% 13,0% 12,5% 12,4% 12,2% 12,1% 10,9% 10,6% 9,8% 9,8% 9,7% 17,9% 17,5% 32,1% Avdelning Verksamhetsuppföljning, Koncernkontoret 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

112 Naturbruksförvaltningen Frölunda Specialistsjukhus Alingsås lasarett Göteborgs botaniska trädgården Hälsan och Stressmedicin Folktandvården Kungälvs Sjukhus Angereds närsjukhus Sahlgrenska Universitetssjukhus Närhälsan - vårdvalsverksamhet Regionservice Regionstyrelse m.m. Habilitering & Hälsa VGR totalt Närhälsan - beställd primärvård Västarvet Södra Älvsborgs Sjukhus NU-sjukvården Kultur i Väst VGR IT Skaraborgs sjukhus Västfastigheter -0,7% -1,4% -2,7% 0,1% 10,5% 9,7% 8,7% 8,0% 6,4% 6,3% 6,2% 4,8% 4,7% 4,6% 4,5% 4,2% 3,9% 3,7% 3,4% 3,0% 2,8% 24,2% -5,0% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0%

113 Resultat i korthet förvaltning (extern och intern personalomsättning) Nivå 2015 (procent) AL 15,0 SÄS 14,6 SU 13,1 KS 13,1 NU 12,4 SKAS 12,1 Förändring 2015 jmf med 2010 (procentenheter) AL +9,8 KS +6,2 SU +4,8 SÄS +3,1 NU +2,7 SKAS -1,5 Avdelning Verksamhetsuppföljning, Koncernkontoret

114 Resultat i korthet personalgrupp (extern och intern personalomsättning) Nivå 2015 (procent) Psykologer 19,5 Allmänsjuksköterskor 19,0 Medicinska sekreterare 14,4 Övriga personalgrupper 13,9 Specialistsjuksköterskor 13,7 Chefer 12,9 Specialistläkare 11,1 Rehabpersonal 10,6 Undersköterskor 10,4 Biomedicinska analytiker 6,9 ST-läkare 6,8 Förändring 2015 jmf med 2010 (procentenheter) Psykologer +7,7 Allmänsjuksköterskor +6,8 Specialistsjuksköterskor +6,0 Medicinska sekreterare +4,9 Rehabpersonal +4,9 Chefer +3,9 ST-läkare +1,8 Övriga personalgrupper +1,7 Specialistläkare +1,5 Biomedicinska analytiker +1,3 Undersköterskor +0,4 Avdelning Verksamhetsuppföljning, Koncernkontoret

115 Genomsnittlig kostnad när en person slutar kr kr kr kr kr kr 0 kr Uppsägningstid Rekrytering Glapptid Upplärning/introduktion

116 Kostnadsutveckling totalt (mnkr) mnkr 700 mnkr 600 mnkr 500 mnkr 400 mnkr 300 mnkr 200 mnkr 100 mnkr mnkr

117 Ärende E

118 1 (3) Utvärderingsrapport Datum Neonatalutbildning Ola Hafström, verksamhetschef Neonatologi Område 1 E-post: ola.hafstrom@vgregion.se Till personalutskottet Utvärdering av pilotprojekt utbildning i neonatologi och neonatal intensivvård för sjuksköterskor. Bakgrund Neonatalverksamheten vid SU har fått medel för att starta en utbildning i neonatologi och neonatal intensivvård för sjuksköterskor. Personalutskottet har avsatt tkr ur de personalpolitiska anslaget för 2016 för genomförandet av utbildningarna. Syfte Syftet med utbildningarna: minska personalomsättningen och öka attraktion hos arbetsplatserna i verksamheten ökad kompetens och patientsäkerhet att genom regional samverkan gällande utbildning i neonatologi optimera flödet av patienter till rätt vårdnivå med ökat värde för varje enskild patient kvalitetsförbättringar i linje med målet att vara landets ledande universitetssjukhus att främja teamarbetet genom tvärprofessionellt samarbete kring utbildningar och introduktion erbjuda alla neonatalverksamheter i VGR att delta i utbildningen Förväntade resultat ökad kunskap vid testtillfällen minskad personalomsättning, möjlighet till kompetensutveckling ger ökad förståelse, arbetsglädje och vilja att stanna kvar för att utvecklas inom neonatalvården minskat antal avvikelser Genomförande Den första pilotkursen startade Sju sjuksköterskor från NeoIVA varav två med specialistutbildning och fem sjuksköterskor från neonatal familjevård har under året gått vår neonatala grundkurs. Sluttentamen på kursen är planerad efter sista seminariet som äger rum Kursen innefattade följande delar: 1) Gruppdiskussioner i seminarieformat. Kursen innehåller 10 seminarier samt två repetitionsseminarier, ett i mitten och ett i slutet av kursen. Seminarierna består av skriftliga patientfall och frågor om centrala aspekter av neonatologi. Kursdeltagarna besvarade frågorna på förhand med hjälp av kurslitteratur. Postadress: Bruna stråket 21, 3 vån Göteborg Telefon: Webbplats: E-post: sahlgrenska.universitetssjukhuset@vgregion.se

119 2 (3) 2) Observation av olika patienter på neonatalavdelningen. Kursdeltagarna observerar olika patienter på avdelningen för att lära sig att skilja mellan normalt och patologiskt beteende hos nyfödda barn och för att träna sin kliniska blick för att kunna upptäcka tidiga sjukdomstecken hos barnen. Kursdeltagarna diskuterar dessa patienter på möten med mentorer och andra kursdeltagare. Under dessa möten diskuteras också ev. utmaningar i kommunikation med föräldrar och stressande situationer som uppstår i vården av mycket sjuka barn. 3) Träning av praktiska färdigheter på neonatalavdelningen. Kursdeltagarna tränar vårdåtgärder och procedurer under handledning av verksamhetens personal. Studenterna har en egen loggbok som innehåller alla procedurer och färdigheter som de skall lära sig. Den ger dem en klar bild om vad de skall lära sig och gör det därigenom möjligt för dem att själva styra över sin utbildning. 4) Kommunikation med föräldrar och instruktion av föräldrar i basala vårdåtgärder. Kommunikationssituationer med föräldrarna övervakas av handledare eller mentor som ger kursdeltagaren feedback. Varje kursdeltagare har en egen loggbok där vårdåtgärderna, procedurerna och kommunikation med föräldrarna registreras. Kursdeltagarna kan styra sin egen inlärning genom att följa vilka moment som återstår att göras. 5) Quiz före och efter kursen. Före kursen gjorde kursdeltagarna ett quiz för att uppsatta deras kunskapsnivå. Quizet bestod av 30 kliniska frågor om centrala ämnen i neonatologi. Efter kursen kommer deltagarna göra samma quiz för att se hur mycket kursen har påverkat deras kunskapsnivå. 6) Tentamen Kursdeltagarna kommer att ha en obligatorisk skriftlig tentamen om två veckor. Under året har även fortsättningskursen i neonatal intensivvård tagits fram av professor Kristina Bry. Utvärdering Vi har mätt deltagarnas kunskap genom ett individuellt test innan kursens start. Efter avslutad kurs kommer detta test göras igen för att kunna följa upp kunskapsutvecklingen hos deltagarna. Resultat från kursenkät visar att studenterna är mycket nöjda med kursen. De känner att de lärt sig väldigt mycket och upplever att det de lärt sig hjälper dem att förstå patienternas sjukdomar och behandlingar. De är också mycket nöjda med stödet de fått av mentorerna och handledningen på avdelningen. Vi har redan märkt att det är mycket lättare att rekrytera sjuksköterskor till NeoIVA. I dag söker sig sjuksköterskor till avdelningen även om det inte ligger annonser ute, och många berättar att de hört om utbildningen och introduktionsprogrammet.

120 3 (3) Neo IVA har tidigare brottats med ett svårt bemanningsläge. Under 2014 rekryterades 13 sjuksköterskor och 17 st slutade rekryterades 9 sjuksköterskor och 15 slutade har 14 sjuksköterskor rekryterats och endast 4 har slutat. Ingen av de sjuksköterskor som har påbörjat neoutbildningen har slutat. Det är ett stort intresse för vidareutbildning hos sjuksköterskorna. Alla de sjuksköterskor som har gått kursen och arbetar på Neo IVA har anmält sig till fortsättningskursen i neonatal intensivvård. Fortsatt utveckling startar vi neonatal grundkurs omgång två, som sju sjuksköterskor från Neo IVA och fem från neonatal familjevård kommer att gå. Då övriga regionen redan i år visat mycket stort intresse kommer även neonatalavdelningarna på NÄL och SÄS att ha platser på kursen startar vi också omgång ett av fortsättningskursen i Neonatal Intensivvård med 10 sjuksköterskor och specialistsjuksköterskor från Neo IVA. Kursen har liknande upplägg som grundkursen, men på en mer avancerad nivå eftersom den berör en mycket mer komplex patientgrupp. Både grundkurs 2 och intensivvårdskurs 1 kommer vara färdiga innan sommaren Vi fortsätter utvärderingen och uppföljningen av kunskap före och efter genomförd utbildning. Vi mäter personalomsättning bland nyanställda. Upplevd trygghet i sjuksköterskans yrkesroll kommer även att mätas och följas upp. Detsamma gäller mätning av upplevd kompetens och arbetsglädje/motivation. Verksamheten har påbörjat ett utvecklingsarbete med Sahlgrenska akademin för att erbjuda utbildningarna på avancerad nivå. Ansvariga för utbildningen: Kristina Bry, Professor neonatologi Maria Skogby, Vårdenhetschef Annika Bjurving, Mentorssjuksköterska Annika Lindström, Mentorssjuksköterska Louise Brahm, Mentorssjuksköterska

121 BILAGA RESULTAT FRÅN ENKÄTEN Frågor som ställdes på enkäten och en figur som visar studenternas svar för varje fråga som medelvärde ± SEM visas nedan. A. Seminarier med skriftliga patientfall Fråga 1. Hur intressanta har seminariefrågorna varit? Inte alls intressanta 0 10 Mycket intressanta Fråga 2. Hur relevanta är seminariefrågorna för ditt jobb? Inte alls relevanta 0 10 Mycket relevanta Fråga 3. Hur mycket har du lärt dig under seminarierna? Väldigt litet 0 10 väldigt mycket Fråga 4. Hur ofta har du upplevt att seminarierna hjälpt dig att förstå de sjukdomar och behandlingar som dina patienter har? Mycket sällan 0 10 Mycket ofta Fråga 5. Hur viktiga har repetitionsseminarierna varit för din inlärning? Inte alls viktiga 0 10 Mycket viktiga B. Mentorer Fråga 6. Hur bra stöd har du fått från mentorerna under kursen? Inte alls bra 0 10 Mycket bra Fråga 7. Hur viktigt har mentorernas stöd varit för dig? Inte alls viktigt 0 10 Mycket viktigt C. Patientfall som du har observerat på avdelningen Fråga 8. Hur lärorikt har det varit för dig att observera barn på avdelningen när det gäller att se skillnader mellan normalt och patologiskt utseende och beteende hos nyfödda barn? Inte alls lärorikt 0 10 Mycket lärorikt Fråga 9. Hur givande har reflektionsstunderna (på torsdag e.m.), där du har kunnat diskutera dina patienter med en mentor och dina kolleger samt reflekterat över hur det har känts att ta hand om barnen eller att kommunicera med föräldrarna, varit för dig?

122 Poäng Inte alls givande 0 10 Mycket givande D. Arbetet på neonatalavdelningen och träning av praktiska färdigheter Fråga 10. Hur bra handledning har du haft på avdelningen under kurstiden? Inte alls bra 0 10 Mycket bra Fråga 11. Träning av praktiska färdigheter på avdelningen Hur bra har träningen av praktiska färdigheter varit? Inte alls bra 0 10 Mycket bra E. Allmänna frågor om kursen Fråga 12. Hur nöjd är du med kursen? Inte alls nöjd 0 10 Mycket nöjd Enkätsvar Fråga

123 Ärende F

124 Oktober 2016 Utvärdering av regional satsning på utbildningsbefattningar för sjuksköterskor i specialistutbildning Eva Sennemark Contextio Ethnographic AB

125 SAMMANFATTNING Koncernstab HR i Västra Götaland gav 2016 Contextio Ethnographic i uppdrag att genomföra en utvärdering av den pågående satsningen på utbildningsbefattningar för sjuksköterskor i specialistutbildning inom prioriterade områden. Utvärderingen är en uppföljning av den utvärdering som genomfördes 2014 (Sennemark et.al) och begränsades till att gälla den första omgången sjuksköterskor och deras enhetschefer. Webbenkäter genomfördes med de 62 sjuksköterskor som påbörjade sin specialistutbildning höstterminen 2013 samt deras enhetschefer. Svarsfrekvensen uppgick till 74 respektive 69 procent med god spridning inom förvaltningar, specialistområde och utbildningsort. Dessutom genomfördes kvalitativa telefonintervjuer med elva sjuksköterskor i syfte att skapa berättelser/typfall för vidare spridning. Ansvarig handläggare på Koncernstab HR intervjuades för att utvärderaren skulle få en bild av utvecklingen sedan Utvärderingsresultatet visar att utbildningsbefattningarna med studier på halvfart fungerar huvudsakligen bra enligt både sjuksköterskor och enhetschefer. Ett mervärde uppstår genom att ny kunskap kan omsättas direkt i praktiken, verksamheten kan dra nytta av kunskapen och sjuksköterskan finns kvar i verksamheten. De bör därför fortsätta i nuvarande form. Resultatet visar också att till skillnad från den oro och osäkerhet som uttrycktes vid den föregående utvärderingen 2014 så har sjuksköterskornas kompetens tillvaratagits på de flesta håll. Samtliga sjuksköterskor, med undantag av fem personer 1, är fortfarande anställda inom VGR, dock har 12 bytt arbetsplats och ytterligare en kommer att göra det. Både enkät och intervjuer indikerar att en viktig anledning varit att de som bytt arbetsplats inte fått nya arbetsuppgifter på sin gamla arbetsplats. Ett mindre antal sjuksköterskor har fått nya tjänster inom kliniken men majoriteten har fått utökade ansvarsområden och delvis nya arbetsuppgifter. Rollen har därmed också förändrats där specialistutbildningen beskrivs ge en tyngd i både egna och andras ögon. Resultatet tyder på att specialistutbildningen bidrar till verksamhetsutveckling, främst i form av att sjuksköterskan får en ökad kunskap, ökat intresse för arbetet, ökad trygghet i rollen och ett förändrat förhållningssätt. Knappt hälften av enhetscheferna hittills använt sig av sjuksköterskans examensarbete inom sitt utvecklingsarbete. Andelen chefer som inte ersätter utbildningssköterskan alls eller enbart vid hög arbetsbelastning har ökat betydligt sedan den förra utvärderingen vilket innebär en dold personalbrist inom flera av verksamheterna. De utvecklingsområden som utvärderingen pekar på gäller tydlighet och planering liksom möjligheter till karriärutveckling för sjuksköterskor. Att specialistutbildningen har betydelse för vårdkvalitén är tydligt samtidigt som planeringen för vilka arbetsuppgifter som sjuksköterskan ska ha efter utbildning inte alltid varit klar. Kartläggning av verksamheternas behov, specialisttjänster och en tydlig och tidig planering förefaller vara önskvärd för att sjuksköterskorna ska känna sig motiverade att söka specialistutbildning och att deras kompetens tillvaratas. Den nya karriärutvecklingsmodell som nu finns framtagen inom VGR kan, om den implementeras fullt ut, tjäna som ett verktyg för att tydligt koppla specialistkompetens till arbetsuppgifter, ansvar och lön. 1 Egentligen fyra, men en sjuksköterska slutar sitt arbete inom kort för att arbeta inom kommunen. 2

126 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sammanfattning INLEDNING Rapportens disposition UTVÄRDERINGEN Metod och urval... 5 Urvals- och bortfallsdiskussion... 6 Analys av data SATSNING PÅ UTBILDNINGSBEFATTNINGAR Upplägg, syfte och målgrupp Tidigare utvärdering Karriärutveckling för sjuksköterskor RESULTAT Behov av specialistkompetens... 9 Hur löstes vakansen under studietiden? Konceptet Kombinationen ger mervärde Förslag på förbättringar Tillvaratagande av kompetens Nya arbetsuppgifter och lönepåslag En ny roll? Verksamhetsutveckling Förändring i förhållningsätt och patientarbete Utbildningen bidrar till verksamhetsutveckling Typfall 1 Lisas berättelse SAMMANFATTNING, SLUTSATSER OCH REKOMMENDATIONER Sammanfattning och slutsatser Slutsatser Diskussion av effekter och utvecklingsområden Vikten av tydlighet och planering Karriärutvecklingsmöjligheter REFERENSER Bilaga 1. Frågeställningar enligt uppdragsbeskrivningen Bilaga 2. Berättelser Dennis berättelse Marias berättelse Bilaga 3: Enkätresultat Sjuksköterskor Enhetschefer

127 1. INLEDNING Det råder idag brist på specialistutbildade sjuksköterskor inom de flesta specialiteterna och i de flesta landsting ( Andelen sjuksköterskor med specialistkompetens har kontinuerligt minskat sedan 1995, under de senaste fem åren med en procent per år (Socialstyrelsen 2016). Störst är minskningen inom områdena medicin, kirurgi och psykiatri. Socialstyrelsen har sedan flera år pekat på behovet av fler specialistutbildade sjuksköterskor i landet (Socialstyrelsen 2014, 2015, 2016, Välfärdsutvecklingsrådet 2012). Efter beslut från regeringen har antalet utbildningsplatser för specialistsjuksköterskor och barnmorskor nu ökat (Socialstyrelsen 2016, Socialstyrelsen har pekat på ett antal bakomliggande orsaker till minskningen, såsom svaga ekonomiska incitament och att arbetsuppgifterna efter avslutad specialisering inte skiljer sig nämnvärt från tidigare arbetsuppgifter. Ytterligare förklaringar kan vara prioritering av lokala/regionala specialistutbildningar samt att medicinsk och kirurgisk specialistkompetens tidigare utgjorde ett utbildningsmoment i direkt anslutning till grundutbildningen (Socialstyrelsen 2015, Socialstyrelsen 2016, Sadurski 2014). Välfärdsutvecklingsrådets rapport till regeringen (2012) rekommenderar att en specialistutbildning för sjuksköterskor inom bristområden bör vara betald och leda till en specialisttjänst, precis som för läkare. Ett antal landsting och regioner har börjat utveckla utbildningsbefattningar för att stimulera till ökat antal specialistutbildade sjuksköterskor, liksom olika former av akademiska specialisttjänster (AST) för sjuksköterskor ( Det innebär att sjuksköterskor kan söka en utbildningstjänst med lön enligt kollektivavtal under hela studietiden. En ny roll som avancerad specialistsjuksköterska har också introducerats inom hälso- och sjukvården, inom utbildning och i kliniskt arbete. Det innebär att specialiserade sjuksköterskor i högre utsträckning kommer att få förändrade roller och arbetsuppgifter i förhållande till icke-specialiserade sjuksköterskor (Socialstyrelsen 2015, 2016). I Västra Götalandsregionen (VGR) pågår sedan hösten 2013 en satsning på utbildningsbefattningar för sjuksköterskor som går specialistutbildning inom prioriterade områden. Bakgrunden är att kompetensförsörjningsplanen visat att det råder brist på sjuksköterskor med specialistkompetens inom samtliga specialistinriktningar. Andelen sjuksköterskor med specialistutbildning uppges också vara för låg i relation till uppsatta måltal för att upprätthålla patientkvalitén. Målet är 180 specialistutbildade sjuksköterskor per år (utdrag budget ). Föreliggande rapport presenterar resultatet av en utvärdering av ovan nämnda satsning på utbildningsbefattningar för sjuksköterskor i specialistutbildning inom de prioriterade områdena. Utvärderingen är en uppföljning av den processutvärdering som genomfördes under 2014 och har genomförts av Eva Sennemark, Contextio Ethnographic AB. 1.1 Rapportens disposition Kapitel 2 beskriver utvärderingens genomförande och metod för datainsamling medan kapitel 3 redovisar satsningen på utbildningsbefattningar. I kapitel 4 presenteras resultatet från enkäter och intervjuer och kapitel 5 innehåller sammanfattning, slutsatser och rekommendationer. 4

128 2. UTVÄRDERINGEN Utvärderingsuppdraget bestod i att följa upp tidigare utvärdering (Sennemark et al.2014) av den regionala satsningen på utbildningsbefattningar för sjuksköterskor i specialistutbildning via enkäter till berörda sjuksköterskor och deras enhetschefer. Utvärderingen begränsades till den första omgången sjuksköterskor som påbörjade sin specialistutbildning hösten 2013 inom ramen för satsningen. Det övergripande syftet har varit att undersöka om och på vilket sätt kompetensen tagits till vara efter genomgången vidareutbildning samt om detta bidragit till en ökad bemanning av specialistsjuksköterskor på berörda enheter (för specifika frågeställningar, se bilaga 1). 2.1 Metod och urval Enkäterna har utformats i samarbete med ansvarig handläggare på Koncernstab HR, VGR där respondenterna uppmuntrats att kommentera frågorna för att öka förståelsen för svaren på frågor med slutna svarsalternativ. En webbenkät gick ut till samtliga sjuksköterskor som påbörjat sin specialistutbildning hösten 2013, totalt 62 personer. HR-avdelningen tillhandahöll mailadresser och förankrade också den kommande enkäten via ett brev till sjuksköterskorna. Tre påminnelser gick ut. Då fyra av de specialistutbildade inte längre fanns kvar inom Västra Götalandsregionen (VGR) erhöll dessa enkäten i pappersform via brev. Totalt besvarade 46 av 62 enkäten vilket ger en svarsfrekvens på 74 procent. 2 Enkätundersökningen genomfördes i maj 2016, det vill säga knappt ett år efter att majoriteten av sjuksköterskorna examinerats från sin specialistutbildning. 3. Av de svarande var 42 kvinnor och 4 män. Tabell 1 visar antalet utsända och besvarade enkäter per specialitet. Tabell 1: Antal utsända och besvarade enkäter per specialistinriktning Förvaltningsområde Enkät ut till Besvarade enkäter Barn- och ungdom 9 8 Distriktssköterska 8 5 Kirurgi 8 8 Medicin 12 8 Onkologi 4 4 Psykiatri Vård av äldre 6 3 Totalt En motsvarande webbenkät genomfördes med ovan nämnda sjuksköterskors enhetschefer, även denna i maj Koncernstab HR förankrade den kommande enkäten via mail samt ett påminnels . Tre påminnelser gick ut till cheferna. Totalt erhölls mailadresser till 57 chefer från sex förvaltningsområden. Två ströks från listan, en på grund av att hen var utvecklingsledare och inte enhetschef, en på grund av att berörd sjuksköterska avbrutit sin specialistutbildning på grund av sjukdom. Av resterande 55 enhetschefer besvarade 38 enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på 69 procent. Tabell 2 redovisar urvalet per förvaltningsområde. 2 Tre av dessa besvarades i pappersform 3 Med undantag för specialiteten distriktssköterska som avslutade under hösten

129 Tabell 2: Antal utsända och besvarade enkäter per förvaltningsområde Förvaltningsområde Enkät ut till Besvarade enkäter Sahlgrenska universitetssjukhuset Kungälvs sjukhus 1 1 Södra Älvsborgs sjukhus 7 5 NU-sjukvården 7 5 Skaraborgs sjukhus 3 3 Närhälsan 6 3 Totalt Elva sjuksköterskor telefonintervjuades om sina erfarenheter av utbildningsbefattningarna samt vad specialistutbildningen lett till i form av ny roll, arbetsuppgifter, lön och förhållningssätt. Syftet var främst att skapa berättelser för att illustrera typfall för vidare spridning. I urvalet av sjuksköterskor eftersträvades en spridning på specialitet, ålder, kön, utbildningsort och förvaltning. Hänsyn togs också till att svaren på frågorna om sjuksköterskan fått nya arbetsuppgifter och om hen stannat kvar på sin gamla arbetsplats. Ett första urval om tretton sjuksköterskor gjordes men då svarsfrekvensen var dålig gjordes ett tilläggsurval om ytterligare fyra personer. Påminnelse skickades och några sjuksköterskor kontaktades också via telefon. Det slutliga urvalet framgår i tabell 3 nedan. Tabell 3. Urval för telefonintervjuer utifrån specialistinriktning Specialistinriktning Antal Kvinnor Män Barn- och ungdom 2 2 Geriatrik 1 1 Kirurgi 1 1 Medicin 1 1 Onkologi 1 1 Primärvård/distrikt Psykiatri Totalt Ansvarig handläggare på Koncernstab HR intervjuades för att klargöra frågor som uppstått vid analys av resultatet. Urvals- och bortfallsdiskussion Båda enkäterna har en relativt god svarsfrekvens där tre fjärdedelar av sjuksköterskorna och drygt två tredjedelar av cheferna har nåtts. De två förvaltningsområdena Kungälv och Alingsås som båda hade en sjuksköterska var finns inte med bland enkätsvaren för sjuksköterskor. I övrigt finns samtliga förvaltningsområden med för både sjuksköterskor och chefer, liksom samtliga specialistinriktningar. Bortfallet på enskilda frågor är mycket litet. Gällande urvalet till intervjuer var det i början svårt att få tag i sjuksköterskor som ville låta sig intervjuas. Urvalet kom därför att bli något snedfördelat med tre intervjupersoner från psykiatrin, som dock var den specialistinriktning som flest personer gick. Möjligen kan inriktningen medicin sägas vara underrepresenterad. Tilläggsurvalet säkrade dock att samtliga specialistinriktningar representerades. Andelen män är också något större än i det totala urvalet. I övrigt representerar urvalet väl en spridning på både sjukhus, lärosäte, inriktning och svar på enkätfrågorna vilket också var syftet med urvalet. 6

130 Analys av data Enkäterna har analyserats i SPSS, ett program för statistisk dataanalys. En sammanställning av resultaten på varje enkätfråga redovisas i bilaga 3. Observera att analyser av korrelationer mellan enkätfrågorna har gjorts i SPSS men inte redovisas om ingen tydligen korrelation kan påvisas. Intervjuer med sjuksköterskor och handläggare på Koncernstab HR spelades in digitalt och skrevs ut i sammanfattad form, varefter en tematisk analys gjorts. Tre berättelser har formats utifrån dessa teman, där varje berättelse innehåller citat från flera olika intervjuer för att öka anonymiteten. Berättelserna redovisas delvis i kapitel 4 samt i sin helhet i bilaga 2. Intervjuerna har även använts för att skapa förståelse och en fördjupning av det enkätresultatet som presenteras i kapitel SATSNINGEN PÅ UTBILDNINGSBEFATTNINGAR VGR Nedan ges en kort bakgrund till den regionala satsningen på utbildningsbefattningar för sjuksköterskor som går specialistutbildning inom prioriterade områden. Informationen bygger på intervju med ansvarig handläggare på Koncernstab HR, VGR samt annan tillgänglig dokumentation som tillhandahållits. 3.1 Upplägg, syfte och målgrupp Av Västra Götalands kompetensförsörjningsplan för åren framgår att det råder brist på specialistsjuksköterskor inom samtliga specialistinriktningar samt att antalet sjuksköterskor med specialistutbildning är för låg i relation till uppsatta mål för verksamheterna. Västra Götalandsregionen (VGR) har i sin budget avsatt medel till en regional satsning för sjuksköterskor som går specialistutbildning inom prioriterade områden under perioden Medlen är nivåhöjande vilket innebär för år miljoner, mkr, mkr, mkr och mkr. Målet är att på sikt bidra till att säkerställa behovet av specialistsköterskor inom prioriterade områden och därmed också säkra kvalitén på den vård som ges. Enligt beslut i Personalutskottet (PU ) beslutades om att inrätta speciella utbildningsbefattningar för sjuksköterskor som söker specialistutbildning inom prioriterade områden. Detta gäller i första hand specialistutbildningar som bedrivs på halvfart vid högskolorna inom Västra Götaland, i undantagsfall heltidsutbildningar och utbildningar utanför Västra Götaland. Resterande halvtid arbetar sjuksköterskan på sitt ordinarie arbete med undantag av sommarmånaderna då heltid gäller. Intresserade sjuksköterskor söker utbildningsbefattningarna och söker även parallellt till de ordinarie specialistutbildningarna. Ersättning för studierna på halvfart utgår till förvaltningarna och sjuksköterskan behåller sin heltidslön under hela utbildningstiden. Efter avslutad utbildning ska sjuksköterskan få mer kvalificerade arbetsuppgifter som motsvarar den uppnådda specialistkompetensen. Enligt riktlinjer till berörda chefer ska hen placeras på ledig specialistbefattning senast sex månader efter avslutad utbildning. Prioriterade specialistutbildningar från politiskt håll var 2013 barn- och ungdom, distriktssköterska, kirurgi, medicin, onkologi, psykiatrisk vård samt vård av äldre. Detta förändrades något från och med 2016 då specialiteten kirurgi utgick och barnmorska lades till. Inför 2017 gäller samma prioriteringar som under

131 Antalet utbildningsbefattningar har utökats successivt i takt med ökade medel enligt tabell 4. Enligt ansvarig handläggare på Koncernstab HR finns planer på fortsatt finansiering men inget formellt beslut är ännu taget. Tabell 4. Antal utbildningsanställningar per år År Antal Källa: Statistik erhållen från Koncernstab HR De förvaltningar som erhållit utbildningsanställningar är totalt åtta 5 och har tilldelats medel utifrån antalet sjuksköterskor per förvaltning i procent. Tabell 5 visar fördelningen av utbildningsbefattningar per förvaltning för den första omgången med start höstterminen Tabell 5: Fördelning av utbildningsbefattningar per förvaltning 2013 Förvaltning Antal tillsvidareanställda Antal utbildningsbefattningar Södra Älvsborgs sjukhus Alingsås lasarett NU-sjukvården Kungälvs sjukhus Angereds Närsjukhus 26 0 Primärvården Skaraborgs Sjukhus Habilitering och Hälsa 28 0 Frölunda specialistsjukhus 68 0 Sahlgrenska univ.sjukhus Källa TU till PU för beslut 27 augusti tilldelades samtliga platser inom politiskt prioriterade bristområden för specialistsjuksköterskor. Därefter har hälften av platserna prioriterats av förvaltningen utifrån verksamhetens behov och resterande hälften av Personalutskottet efter förslag från Koncernstab HR (TU s22). Personalutskottet har där prioriterat områden som förvaltningarna av tradition inte prioriterat. 3.2 Tidigare utvärdering En processutvärdering genomfördes under 2014 när den första kullen gått halva sin specialistutbildning. Utvärderingen visade att sjuksköterskorna som regel var mycket nöjda med upplägget med utbildningsbefattningar på halvtid då det gav möjligheter att direkt omsätta nya kunskaper i praktiken (Sennemark et al. 2014). Dock framkom också att den nya kompetensen togs tillvara i begränsad omfattning under studietiden och att det på de flesta enheter inte är klart hur 4 Varav 38 inom barnmorskeutbildningen 5 Alingsås, Frölunda specialistsjukhus, Habilitering och hälsa, Kungälv, Närhälsan, Sahlgrenska universitetssjukhuset, Skaraborgs sjukhus samt Södra Älvsborgs sjukhus 8

132 arbetsuppgifterna kommer att se ut efter avslutad specialistutbildning. En viss osäkerhet rådde hos intervjuade chefer som inte tidigare har haft sjuksköterskor med specialistkompetens. Sjuksköterskorna å sin sida menade att nya arbetsuppgifter, intresse från chef och kollegor samt löneutveckling efter studierna var viktiga faktorer som avgör om de skulle kvar på sin arbetsplats eller söka sig vidare. Utvärderarens slutsatser var att satsningen borde fortsätta i sin nuvarande form och att det kan finnas anledning att försöka få till stånd fler specialistutbildningar på halvtid inom VGR. De förbättringsområden som utvärderingen pekade på gällde främst tillvaratagande av kompetens, under och efter specialistutbildningen, förtydligande av information kring satsningens syfte och förväntningar, marknadsföring, samt diskussion kring eventuella motkrav på de enheter som deltar i satsningen. En uppföljning efter två år rekommenderades för att säkerställa tillvaratagande av sjuksköterskornas kompetens. På en workshop med berörda parter diskuterades utvärderingens resultat och riktlinjer drogs upp för att säkerställa att kompetensen hos berörda sjuksköterskor tas tillvara och även bidrar till verksamhetsutveckling. 3.3 Karriärutveckling för sjuksköterskor Ett av 25 prioriterade fokusområden i den regionala budgeten för 2016 är att utveckla modellen för lönekarriär och kompetensutveckling för sjuksköterskor och barnmorskor (Budget 2015). Målsättningen är att det ska finnas en tydlig anknytning till efterfrågan i verksamheten med tydlig koppling till löneutveckling och lokala kompetensförsörjningsplaner. I modellen definieras tydliga formella krav för grundnivå, specialist, avancerad specialist samt expert samt vilka ansvarsområden detta medför, liksom vilka krav på kompetensutveckling som finns (Koncernstab HR 2016). Modellen var klar hösten 2015 och har spridits till berörda chefer inom Västra Götalandsregionen under våren Målsättningen är att modellen för sjuksköterskor ska vara implementerad i verksamheterna 2017 Därefter skall en utvärdering ske. 4. RESULTAT I detta kapitel redovisas resultatet från enkäter till sjuksköterskor och enhetschefer samt de telefonintervjuer som genomfördes med elva specialistsjuksköterskor. Redovisningen utgår från fyra huvudteman; behov av specialistkompetens, konceptet, tillvaratagande av kompetens samt verksamhetsutveckling. Enkätresultaten redovisas delvis som tabeller, delvis i text för att underlätta läsningen. För samtliga tabeller, se bilaga 3. En av berättelserna (typfallen) redovisashär medan samtliga tre berättelser finns i bilaga 2. I redovisningen hänvisas också till föregående utvärdering samt rapporter från Socialstyrelsen och forskning på området. 4.1 Behov av specialistkompetens Enkätresultatet visar att antalet specialistutbildade sjuksköterskor varierar stort mellan enheterna. Tre enhetschefer uppger att de helt saknar specialistutbildade sjuksköterskor på enheten medan sexton chefer uppger att de har en specialistutbildad sköterska. De respondenter som uppger nio eller fler specialistutbildade finns inom specialiteterna barn- och ungdom, kirurgi, psykiatri samt 9

133 primärvård/distrikt. 6 Diagrammet nedan visar att nästan hälften av cheferna tycker att det är bra om många har specialistutbildning men att alla inte behöver ha det. Spridningen på de övriga två svarsalternativen är jämnt fördelad. Resultatet påminner om resultatet från webbenkäten Målsättning specialistkompetens (%) En per arbetspass Bra med många men alla behöver inte ha Alla behöver ha Annat N=38, bortfall =0 Majoriteten av enhetscheferna menar också att arbetsuppgifterna skiljer sig helt eller delvis åt mellan specialistutbildade sjuksköterskor och allmänsköterskor. De har oftare familjekontakter och individuella samtal. De har oftare utvecklingsperspektiv på vården. Enkätkommentar enhetschef Knappt en femtedel svarar nej på frågan (18,4%). Dessa enhetschefer finns inom specialiteterna geriatrik, kirurgi, psykiatri samt barn- och ungdom. Kommentarerna visar att anledningar till att arbetsuppgifterna inte skiljer sig åt kan vara vakanser eller att det är svårt att hitta nya uppgifter. Hur löstes vakansen under studietiden? Utvärderingen 2014 visade att cirka 21 procent av enhetschefer inte ersatt utbildningssköterskan under utbildningstiden eller ersatt enbart vid hög arbetsbelastning. Detta var något som påtalades som ett stressmoment av intervjuade sjuksköterskor, då det ökade kollegornas arbetsbelastning. Andelen chefer som säger sig inte ha ersatt utbildningssköterskan är i år nästan dubbelt så hög. Strax under 40 procent av cheferna uppger att de enbart ersatt utbildningssköterskan vid hög arbetsbelastning (29%) eller inte alls (10,5%), se tabell 6. Tabell 6. Hur löste du under utbildningstiden att en eller flera av dina sjuksköterskor hade en utbildningstjänst med studietid på halvtid? Svarsalternativ Procent Antal Jag har satt in en vikarie 58% 22 Jag har ökat tjänstgöringsgraden för 3% 1 annan personal Jag ersätter bara vid hög arbetsbelastning 29% 11 Jag har inte ersatt utbildningssköterskan alls 10,5% 4 Summa 100% 38 N=38, bortfall = 0 6 Intervjuer med enhetschefer 2014 visade att majoriteten av de specialistutbildade inom områdena medicin och psykiatri huvudsakligen fanns inom öppenvården (Sennemark et al. 2014). 10

134 Ökningen består främst i att cheferna enbart ersätter vid hög arbetsbelastning. Orsakerna till skillnaderna mellan 2014 och 2016 kan diskuteras, då samma chefer varit målgrupp vid båda enkätundersökningarna i och antalet som besvarat enkäten är likvärdigt (37 respektive 38). En förklaring kan vara att verksamheterna sedan förra året inte längre har möjlighet att ta in bemanningssköterskor, en annan att det är svårt att hitta vikarier. Dock innebär det i praktiken en dold brist och därmed också ökad arbetsbelastning för personalen. 4.2 Konceptet Både sjuksköterskor och enhetschefer tillfrågades i enkäterna om vad de tycker om upplägget på utbildningsbefattningarna med 50 procent studier och 50 procent arbete på arbetsplatsen. Generellt är båda grupperna positiva, något som också framkom i den föregående utvärderingen (Sennemark et al. 2014). Diagrammet nedan visar sjuksköterskors och enhetschefernas syn på konceptet där det framgår att sjuksköterskorna svarar något mer positivt än enhetscheferna. Nästan 80 procent av sjuksköterskorna svarar att utbildningsbefattningen har fungerat mycket bra. Enhetscheferna fördelar sig ganska jämt mellan de båda positiva svarsalternativen. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 00% Hur fungerade konceptet? (%) Mycket braganska bramindre bra Dåligt Annat Sjuksköterskor Chefer Även under intervjuerna med sjuksköterskor betonas de positiva aspekterna av konceptet. Enstaka kommentarer i enkätsvaren rör exempelvis att studierna tar mer tid än 50 procent, att det blir mycket helgarbete och att det varit svårt att få ihop uppsatsskrivande/praktikperioder med arbetet. Två sjuksköterskor skriver att hade föredragit heltidsstudier. Enhetschefernas kommentarer i enkäten gäller exempelvis svårigheter att hittar vikarier och att sjuksköterskornas schema förändrades över tid vilket gjorde det svårt att planera. Jättenöjd med konceptet. Enda gången det kändes för mycket var under praktikperioderna då det blev 50 procent jobb, 50 procent praktik och uppgifter utöver. Då räckte inte tiden riktigt till. Enkätsvar sjuksköterska Majoriteten av sjuksköterskerespondenterna (80 procent) menar att utbildningsbefattningen har uppfyllt deras förväntningar och resterande att den delvis har gjort det (för tabell se bilaga 3). De önskemål och kommentarer som framkommer via enkät och intervjuer gällde främst utbildningens innehåll, såsom behov av mer medicinsk kunskap. 11

135 Kombinationen ger mervärde Svaren från både sjuksköterskor och enhetschefer indikerar att det finns ett tydligt mervärde med att kombinera arbete och studier vilket också framkom i utvärderingen 2014 (Sennemark et al 2014). Även om parterna betonar olika fördelar olika mycket så återkommer vissa teman. Kunskapen kan omsättas direkt i praktiken Kunskaperna hinner sätta sig genom att utbildningen sker över två år och ger då mer möjlighet till reflektion. Variationen gör det lättare att koncentrera sig på både arbete och studier. Arbetsplatsen kan dra nytta av kunskaperna under och efter utbildning Ett ökat intresse för verksamheten Sjuksköterskan finns kvar i verksamheten vilket ökad chansen att hen stannar kvar Man kunde även börja tillämpa en del metoder man lärde sig omgående vilket minskade risken för att man ska glömma det man lärt sig. Enkätkommentar sjuksköterska De teoretiska kunskaperna får ett helt annat djup när man kan kombinera dem in i sitt jobb direkt eller reflektera över dem. Enkätkommentar sjuksköterska Kunskaper från studierna kan komma verksamheten till del allteftersom och arbetserfarenheter kan hjälpa studierna. Enkätkommentar enhetschef Ett bredare intresse hos sjuksköterskorna att fördjupa sig i verksamheten. Fördjupad kompetens som märks under studierna jämfört med tiden innan. De får inblick i andra verksamheter via VFU:n. Enkätkommentar enhetschef Ytterligare kommentarer från chefer är att sjuksköterskorna kan fungera som en förebild och sporra kollegor att vilja vidareutbilda sig. En nackdel som tas upp av en sjuksköterska är att det kan vara svårt att hänga med i utvecklingen på arbetsplatsen då det blir mycket helgarbete. Förslag på förbättringar Förslagen på förbättringar av satsningen och dess upplägg är få och rör huvudsakligen ett tema; att specialistutbildning måste leda till nya arbetsuppgifter och att de ska finnas en plan från början för vad utbildningen ska leda till för den som går den. Utbildningsbefattningarna är jättebra. MEN om arbetsgivarna är så fruktansvärt dåligt insatta och ointresserade av vad utbildningen leder till kommer inte kompetensen komma arbetsplatserna och patienterna till nytta. Någon karriärmöjlighet känns det inte som de ser det som om alla som läser skall gå tillbaks och göra precis samma saker som de gjorde innan utbildningen. Enkätkommentar sjuksköterska Flera positiva kommentarer handlar om att satsningen är bra och bör få fortsätta. Enstaka kommentar rör önskemål om heltidsstudier, mindre arbete under uppsatsskrivning och liknande. 4.3 Tillvaratagande av kompetens För att bedöma om sjuksköterskornas kompetens tillvaratagits ställdes en rad frågor gällande roll, arbetsuppgifter, lön och planering i webbenkäterna. Av de 45 sjuksköterskor som besvarat denna 12

136 enkätfråga är 32 personer eller 71 procent kvar på sina gamla arbetsplatser. Av de tretton som svarat nej eller alternativet annat, framgår av kommentarer och intervjuer att de åtminstone i tre fall har fått erbjudande om en annan tjänst på kliniken. Enhetschefernas svar bekräftar i princip sjuksköterskornas där 63 procent svarar att sjuksköterskan är kvar på arbetsplatsen. Arton procent har dock svarat alternativet Annat och skriver i kommentarerna att vissa är kvar och vissa har slutat, att en gått till öppenvården och att en är tjänstledig för att prövat annat arbete. Drygt hälften av enhetscheferna uppger att de gjort en plan över vilka arbetsuppgifter sjuksköterskan ska få efter specialistutbildningen. Motsvarande fråga ställdes inte i enkäten till sjuksköterskorna men under intervjuerna framkom att få upplevt att de diskuterat framtida arbetsuppgifter med sin chef under utbildningstiden. Ett par anledningar som nämns är byte av enhetschef och omorganisationer. Flera intervjupersoner betonade dock vikten av att det är tydligt från början varför de ombeds gå en vidareutbildning och vad den ska leda till i form av arbetsuppgifter och lönepåslag. Det tycker jag är ganska viktigt, att man vet vad man har framför sig när man läser för då kan man ju fokusera sina studieuppgifter och examensarbete mot det man är tänkt att jobba med. Så det hade vi under hela studietiden och det tyckte jag var ganska skönt. Vi visste båda två vad vi kunde ställa för krav på varandra. En av de intervjuade specialistsjuksköterskorna menar också att oklarheten kring vad specialistsutbildningen ska leda till kan hindra andra från att vidareutbilda sig, något som också Socialstyrelsen pekar på (Socialstyrelsen 2016). Nya arbetsuppgifter och lönepåslag Av mailadresserna som tillhandahållits inför webbenkäten framgår att samtliga sjuksköterskor förutom fyra från den första utbildnings omgången arbetar kvar inom Västra Götalandsregionen. 7 Diagrammet nedan visar hur sjuksköterskor och chefer besvarat frågan om de fått nya arbetsuppgifter. Skillnaden i svar är intressant även om det inte går att säga säkert om sjuksköterskor och enhetschefer kommer från samma arbetsplatser. En orsak till skillnaden kan vara att nya arbetsuppgifter definieras olika av sjuksköterskor och chefer och/eller att sjuksköterskor som inte får nya arbetsuppgifter tenderar att byta arbetsplats. 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 00% Har du/sjuksköterskan fått nya arbetsuppgifter? (%) Ja Delvis Nej Sjuksköterskor Chefer 7 Intervjuerna visar att ytterligare en kommer att lämna VGR inom kort. 13

137 Tabell 7 visar att tio av de elva sjuksköterskor som valt att byta arbetsplats har fått helt eller delvis nya arbetsuppgifter på sin nya arbetsplats. De sjuksköterskor som inte finns kvar på samma arbetsplats, undantaget dem som fått nya tjänster, är främst inom områdena medicin, psykiatri och primärvård/distrikt. De två förstnämnda är tillsammans med kirurgi de områden där minskningen av andelen specialistsjuksköterskor är störst (Socialstyrelsen 2016). Tabell 7: Samband mellan om sjuksköterskan är kvar på arbetsplatsen och nya arbetsuppgifter. Kvar på arbetsplats? Ja Delvis Nej Total Ja Nej Annat Total N=45, bortfall = 1 Enkätkommentarer och intervjuer tyder på att några personer inte varit nöjda med sina möjligheter till nya arbetsuppgifter och därför valt att byta arbetsplats. Resultatet bekräftar därmed både det tidigare utvärderingsresultatet 2014, och indirekt även Socialstyrelsens iakttagelser (2014, 2015, 2016) och forskning på området (Sadurski 2014). På en av de nu berörda klinikerna arbetar den specialistutbildade sjuksköterskan nu som verksamhetsutvecklare med ansvar för att utforma arbetsuppgifter för specialistutbildade sjuksköterskor så att dessa stanna kvar inom verksamheten. Vikten av detta framgår också av nedanstående kommentar. NU-sjukvården har inte kvar någon av de sjuksköterskor som utbildade sig till specialistsjuksköterska i medicinsk vård. Anledningen är förmodligen att de inte har kunskap om vad specialistutbildningen innebär och att kunskaperna inte togs till vara på rätt sätt. Enkätkommentar sjuksköterska Satsningen på sjuksköterskor beskrivs av en sjuksköterska som viktig i termer av uppmuntran och att känna sig sedd av arbetsgivaren. Betald vidareutbildning och nya arbetsuppgifter uppges då vara ett skäl till att stanna kvar på arbetsplatsen för att betala tillbaka. En ny roll? Av både enkätsvar och intervjuer framkommer också att nästan 2/3 av sjuksköterskorna upplever att de har fått en helt eller delvis förändrad roll på arbetsplatsen, se diagrammet nedan. Intervjuerna visar att förändringarna kan röra både bemötande från chef och kollegor, ett utökat ansvar, helt nya tjänster och/eller nya arbetsuppgifter. Specialistutbildningen ger där en trygghet i den egna yrkesrollen men också en viss tyngd i andras ögon. Intervjuerna visar också att sjuksköterskan kan ha nya arbetsuppgifter men ändå inte uppleva att själva rollen har förändrats. 14

138 F9. Har din roll på arbetsplatsen förändrats? 60% 40% 20% 00% Ja Delvis Nej N=46, bortfall: 0 Den stora majoriteten, 91 procent av sjuksköterskorna och 89 procent av cheferna, uppger att lönen har blivit högre lön efter avslutad specialistutbildning. Undantagen gäller sjuksköterskor som ännu inte skrivit klart sin D-uppsats. Majoriteten förefaller ha fått ett påslag med 2000 kr per månad, men det finns också kommentarer som visar på betydligt lägre löneökning. Vid ett informationsmöte hösten 2015 informerade Koncernstab HR om vikten av att hålla samma lönenivåer inom VGR för att verksamheterna inte ska konkurrera med varandra. Tretton procent av enhetscheferna svarar att de har diskuterat arbetsuppgifter och lön utifrån en karriärutvecklingsmodell och ytterligare 34 procent svarar att de delvis har gjort det. Detta kan jämföras med att cirka en tredjedel av sjuksköterskorna uppger motsvarande. Orsaken är förmodligen att den nuvarande framtagna modellen för karriärutveckling ännu inte är implementerad och att det tidigare kan ha funnits lokala varianter. Ett par av de intervjuade sjuksköterskorna betonar vikten av att det finns kompetensutvecklings- och karriärmöjligheter för sjuksköterskor. 4.4 Verksamhetsutveckling Att tillvarata specialistsjuksköterskornas kompetens får där ses som ett sätt att öka kvalitén och möjligheten till utveckling av den vård som ges. Intressant i sammanhanget är sjuksköterskornas och enhetschefernas syn på om utbildningsbefattningarna bidrar till verksamhetsutveckling. I enkäten ställdes därför frågor kring förhållningssätt, bidrag till verksamhetsutveckling och användning av examensarbete i det interna utvecklingsarbetet. Förändring i förhållningsätt och patientarbete Samtliga sjuksköterskor svarar i enkäten att de har förändrat arbets-eller förhållningssätt genom specialistutbildningen helt eller delvis, se tabell 8. Tabell 8. Har specialistutbildningen förändrat ditt arbetssätt/förhållningssätt? Svarsalternativ Procent Ja 61 % Delvis 39 % Nej Totalt 100 % N=46, bortfall: 0 Enkätkommentarerna pekar på några tydliga teman där respondenterna menaratt utbildningen bidragit till och gett positiva effekter inom ett eller flera av nedanstående områden: 15

139 Ökad kunskap, insikt och förståelse Ökad trygghet i yrkesrollen Nytt tankesätt Av intervjuerna framkommer att förändringen till stor del gäller bemötandet av och tankesätt kring patienter och anhöriga. Flera sjuksköterskor menar att de fått helt nya förväntningar på patienten och att där framförallt personcentrerad vård beskrivs som avgörande för nya tankesätt och rutiner. Som exempel uppges att sköterskan nu ställer andra frågor till patienterna än tidigare, ser till helheten kring patienten och därför också inkluderar psykosociala bitar i vården. Det är jättestor skillnad mot innan [utbildningen]. Hela min utbildning genomsyrades ju av personcentrerad vård och det ändrade ju hela mitt tankesätt på allt. Även om jag innan tyckte att vi har en bred bild av patienten och vi tänker på alla olika aspekter så har det förändrats något inuti som gör att jag tänker helt annorlunda nu. Jag har helt andra förväntningar på patienten än jag hade innan. Det har öppnats ett fönster. Att jag liksom har förstått Intervjuad specialistsjuksköterska Men även andra förändringar beskrivs i det konkreta patientarbetet, där både utbildning och utbyte av erfarenheter med kurskamrater har haft betydelse. Ett exempel är att sjuksköterskan nu är mer uppmärksam på barn som far illa och vågar ställa dessa frågor till föräldrarna. Ett konkret exempel är ju barn som far illa. Det läste vi också en del om. Att man kanske är mer uppmärksam på barn, att försöka och det jobbade också BVC med när jag var på den praktiken, att hitta och hjälpa föräldrar och stötta i olika situationer om man inte har resurser att ta hand om sitt barn. Att även kolla på sådant tycker jag har blivit bättre på, att se. Vi har ju snabba möten med föräldrar men att fånga upp det som inte är riktigt bra och de som har det lite tufft, att våga ställa den där ytterligare frågan. Intervjuad specialistsjuksköterska Ett par av de intervjuade menar att de inte har påverkats i någon större omfattning men har fått sig en tankeställare om vikten av ett gott bemötande och patienträttigheter. Båda dessa personer hade arbetat länge inom sin specialitet och gick utbildningen för att få formell kompetens. Ovanstående styrks indirekt av enhetscheferna, i deras kommentarer om att sjuksköterskan har fått ett större helhetsperspektiv, mer intresse för vården och att hen bidrar till verksamhetsutveckling. Utbildningen bidrar till verksamhetsutveckling Både sjuksköterskor och enhetschefer svarar att specialistutbildningen har haft betydelse för arbetsplatsens/enhetens utveckling. Enhetscheferna svarar där något mer positivt än sjuksköterskorna själva, se diagrammet nedan. 16

140 60% F15. Tycker du att specialistutbildningen bidragit till verksamhetsutveckling? % 50% 40% 30% 20% Sjuksköterskor Enhetschefer 10% 00% Ja Delvis Nej Enkätkommentarer och intervjuer med sjuksköterskor indikerar att bidraget för sjuksköterskornas del till stor del förefaller ha att göra med den förändrade roll och förhållningssätt som sjuksköterskorna upplever och som de försöker sprida till sina kollegor. Intervjuerna visar också att många upplever ett stort stöd från sina enhetschefer och ofta får frågan om de vill medverka i förändrings- eller utvecklingsarbete och där de nu tar och får ett större ansvar. Kommentarer från enhetscheferna rör ett flertal områden där nyckelbegrepp kan sägas vara ökad kunskap och kompetens, påverkar kollegor positivt, visar på möjligheter och kan driva förändringsarbete. Visat att det ställs krav på kompetens och att utveckla vården nära patienten är viktig. Att minimera vårdskador och exemplifiera är något som de ska kunna göra. Lära upp andra och vara ett föredöme. Enkätkommentar enhetschef Vi är flera som genomfört eller är under utbildning till specialister och vi för ständigt diskussioner om hur vi ska utveckla både oss och verksamheten. Direkt har jag arbetat med en ny patientgrupp och fungerar som cancerkoordinator för den gruppen. Det ger patienterna trygghet och en vård som är sammanhängande och det ger mina kollegor som arbetar som kontaktsjuksköterskor stöd, då det är mycket att hålla reda på för denna patient grupp. Enkätkommentar sjuksköterska En fjärdedel av enhetscheferna uppger att de har använt sig av examensarbetet i sitt utvecklingsarbete av verksamheten vilket framgår av diagrammet nedan. De 14 chefer som svarat alternativet Annat har oftast kommenterat att de ännu inte använt sig av uppsatsen. Enkätkommentar från sjuksköterskor är exempelvis Under utbildningen gjorde vi bland annat journalgranskningar. De förbättringsområden som framkom har jag lyft och diskuterat. Genom att uppsatsen och förbättringsarbetet som var en del av utbildningen har vi tittat på hur vi kan förbättra patientens upplevelse av kvalitet i vården genom att bland annat strukturera om och omfördela arbetsuppgifter. Enkätkommentar sjuksköterska Ytterligare sätt som sjuksköterskor kommenterar att de bidrar till verksamhetsutveckling är genom att sprida kunskap vidare och diskutera den med kollegor på arbetsplatsen. 17

141 50% F14. Har du använt dig av sjuksköterskans examensarbete i din verksamhetsutveckling? 40% 30% 20% Serie1 10% 00% Ja Nej Annat N= 38, bortfall= 0 Knappt hälften av sjuksköterskorna (46 procent), och 58 procent av enhetscheferna uppger att sjuksköterskan har presenterat sitt examensarbete på arbetsplatsen. 8 Några sjuksköterskor kommenterar också att de presenterat det i andra sammanhang, exempelvis för sjukhusets kvalitetsgrupp, Vårdförbundet eller att det blivit en artikel av uppsatsen. Skäl som uppges av båda parter för att presentation inte skett är exempelvis att sjuksköterskan har slutat, inte är färdig med sin uppsats eller att intresse saknats från enhetschefens håll. 4.5 Typfall 1 Lisas berättelse Nedan presenteras en berättelse som formats av flera intervjuer med färdigutbildade specialistsjuksköterskor och som utifrån utvärderingens resultat representerar den vanligaste processen/resultatet av satsningen på utbildningsbefattningar. Ytterligare två berättelser presenteras i bilaga 2. Lisa har varit färdig sjuksköterska i sex år och blev tillfrågad av sin enhetschef om hon ville gå en specialistutbildning på betald arbetstid. Detta passade Lisa bra då hon gärna ville kompetensutveckla sig men inte kände att hon skulle kunna klara studierna ekonomiskt annars. Hon trivs bra på sin arbetsplats och har inga tankar på att byta arbete. Hon sökte därför den reguljära vidareutbildningen inom sitt område och kom in. Att jobba halvtid och plugga halvtid fungerade utmärkt menar Lisa, då hon kunde omsätta kunskapen direkt i praktiken på sin arbetsplats. Att studera halvtid blev mindre stressigt och hon hann reflektera och bearbeta det som hon lärde sig. Hon funderade visserligen på vad som skulle hända när hon var klar och försökte diskutera detta med sin chef utan att få något konkret besked. I slutet av utbildningen blev hon dock tillfrågad om hon kunde arbeta med en ny sjuksköterskemottagning och ansvara för HLR-utbildningen vilket hon tackade ja till. Hennes roll har delvis förändrats på arbetsplatsen och kollegorna vänder sig ofta till henne med frågor. Min avdelning är ju en avdelning i utveckling med mycket förändringsarbete. Vi försöker hela tiden göra det bättre för barnen och föräldrarna. Och då har vi gjort en sjuksköterskemottagning nu som vi 8 Det är svårt att förklara diskrepansen mellan målgrupperna men orsaken är förmodligen beroende av vilka som har besvarat enkäten. 18

142 håller på med och där ska det helst ska vara sjuksköterskor med specialistutbildning och det har blivit mest vi som har vidareutbildning som har den. Lisa menar även att hennes förhållningssätt har påverkats genom vidareutbildningen. Hon har fått ett annat helhetsperspektiv och bemöter nu både patienter och anhöriga annorlunda. Det känns också viktigt och roligt att arbeta evidensbaserat. Vi har pratat mycket om det på utbildningen att när man är färdig vanlig syrra så blir det mycket fokus på sjukdomen. Jag tror nog att jag har lite mer erfarenhet nu, att man kan se även andra faktorer som kan påverka. Psykosociala bitar, arbete, sådana påfrestningar, eftersom man känner sig lite tryggare i diagnoserna så har man mer kraft att undersöka de bitarna som kan ligga till grund för dåligt mående. Man har ju fått en annan syn på vårdvetenskapen också, vetenskapen som ligger bakom allt det vi gör. Man blir väldigt medveten om vad som är evidensbaserat och vad som inte är det i våra rutiner. Och då har vi ju börjat prata om det i personalgruppen, varför vi gör som vi gör. Det tycker jag är väldigt roligt, att förstå begreppen och leta upp fakta. Idag känner Lisa att hennes kompetens tillvaratas på ett bra sätt genom de nya arbetsuppgifterna och genom att det ställs större krav på henne. Hon känner sig trygg i rollen som specialistsjuksköterskan och känner sig sporrad att försöka utveckla verksamheten ytterligare. Du har ju ett visst ansvar, det åligger dig ett annat ansvar. I utbildningen går du ledarskapsutbildning så det innefattar ju att du ska kunna leda och utveckla omvårdnaden och vara en ledandefigur på arbetsplatsen. Det är skillnad och jag vet att min nuvarandechef uppmärksamma också det att det är skillnad. Det ställs mer krav. Lisa har fått högre lön efter utbildningen, dock inte så mycket som hon skulle önska. Det är ändå OK tycker Lisa eftersom hon fick utbildningen betald. Samtidigt skulle hon gärna se tydligare möjligheter till karriärutveckling för sjuksköterskor. 5. SAMMANFATTNING, SLUTSATSER OCH REKOMMENDATIONER Detta kapitel innehåller en sammanfattning av utvärderingsresultatet utifrån frågeställningarna, utvärderarens slutsatser samt en diskussion kring några teman som kan lyftas som förbättringsområden inför framtiden. I samband med detta ges också rekommendationer. 5.1 Sammanfattning och slutsatser Utvärderingsresultatet kan sammanfattas i följande punkter: Utbildningsbefattningarna med studier på halvfart fungerar huvudsakligen bra enligt både sjuksköterskor och enhetschefer. Ett mervärde uppstår genom att ny kunskap kan omsättas direkt i praktiken, verksamheten kan dra nytta av kunskapen och sjuksköterskan finns kvar i verksamheten. Utbildningsbefattningen motsvarade huvudsakligen sjuksköterskornas förväntningar. Önskemål rör främst utbildningens innehåll och ett klargörande om vad den förväntas leda till i form av nya arbetsuppgifter och lönepåslag. 19

143 92 procent från den första utbildningsomgången arbetar kvar inom VGR, två tredjedelar på sina tidigare arbetsplatser. Resultatet pekar på att nya arbetsuppgifter är viktigt för att sjuksköterskan ska stanna kvar på samma arbetsplats. Det har inte alltid funnits en tydlig plan för vilken roll och vilka arbetsuppgifter sjuksköterskan skulle få efter avslutad utbildning. Diskussioner kring karriärutveckling förefaller vara få men kan bero på att karriärutvecklingsmodellen ännu inte är implementerad. Majoriteten av sjuksköterskorna har fått helt eller delvis nya arbetsuppgifter och ofta även en förändrad roll. Både enhetschefer och sjuksköterskor menar att specialistutbildningen har haft betydelse för verksamhetens utveckling, exempelvis i form av ett ökat intresse, möjlighet att sprida kunskap vidare och fungera som förebilder för kollegor. Ungefär hälften har presenterat sina examensarbeten på arbetsplatsen. Sjuksköterskorna betonar att de har fått ett helhetsperspektiv och ett förändrat förhållningssätt gentemot patienterna genom specialistutbildningen. Detta har exempelvis gett upphov till patienter görs mer delaktiga i vården, nya rutiner och andra förväntningar. Slutsatser De slutsatser som kan dras utifrån utvärderingsresultatet är följande: Satsningen med nuvarande upplägg är lyckad och bör fortsätta. Att 92 procent finns kvar inom Västra Götalandsregionen visar att antalet specialistsjuksköterskor har ökat precis som var avsikten. Även om det inte finns några garantier för att samma resultat uppnås för de senare utbildningsomgångarna så förefaller förutsättningarna öka genom att erfarenheterna byggs på med åren. Den avsedda ökningen med 180 sjuksköterskor per år kommer att bli något lägre då barnmorskeutbildningen på halvfart tar tre år och åtgången medel per utbildningstjänst blir högre än för övriga specialistutbildningar. Specialistkompetensen tillvaratas på de flesta av de arbetsplatser som berörts av utvärderingen, en tydlig skillnad gentemot utvärdering Tydlighet kring roller och arbetsuppgifter är dock fortfarande inte klar på alla arbetsplatser, speciellt inte inom områdena, medicin, psykiatri och kirurgi. Nya arbetsuppgifter och utökat ansvar förefaller vara viktigt för att sjuksköterskan ska stanna kvar på sin arbetsplats. Detta gäller inte minst slutenvården som förlorar sjuksköterskor till öppenvården. Detta är också tydligast inom de områden som Socialstyrelsen pekar på att minskningen av specialistkompetens är som störst, det vill säga medicin, kirurgi och psykiatri men resultatet är inte helt entydigt (Socialstyrelsen 2016). Specialistutbildningen förefaller utifrån utvärderingsresultatet att bidra till bättre vårdkvalitet på flera nivåer, individuellt på patientnivå samt mer generellt på verksamhetsnivå. En mindre positiv effekt av satsningen är att specialistutbildningarna vid lärosätena i Västra Götaland nu inte fylls, då sjuksköterskor avvaktar med sin specialistutbildning i väntan på en utbildningstjänst. Det finns behov av tydlighet och planering kring arbetsuppgifter, lön och framtida roll för att locka fler sjuksköterskor att vidareutbilda sig. Den karriärutvecklingsmodell som nu tagits fram kan fungera som ett verktyg i detta arbete. 20

144 Rekommendationer Satsningen bör fortsätta och med det nuvarande upplägget om 50/50. Koncernstab HR bör fortsätta att tilldela minst 50 procent av platserna för att säkra utbildningsplatser inom specialistområden som traditionellt inte har prioriterats av förvaltningarna. 5.2 Diskussion av effekter och utvecklingsområden I diskussionen av utvärderingsresultat och utvecklingsområden är det viktigt att betona att resultatet rör den första omgången sjuksköterskor som vidareutbildat sig inom ramen för satsningen samt deras enhetschefer. Dock framkommer av enkätkommentarerna att somliga enhetschefer har haft flera sjuksköterskor som har eller har haft utbildningsbefattningar. Nedan diskuteras ett par områden som utvärderingen pekat på som möjliga utvecklingsområden. Dessa rör 1. Vikten av tydlighet och planering. 2. Möjlighet till karriärutveckling. 1. Vikten av tydlighet och planering Även om majoriteten av sjuksköterskorna fått nya arbetsuppgifter så gäller det inte alla. De sistnämnda sjuksköterskorna uttrycker besvikelse över att inte få sin kompetens tillvaratagen och har i de flesta fall sökt nytt arbete. Under intervjuerna poängteras också vikten av tydlighet och planering för vad som ska hända efter färdig utbildning. Frånvaron av planering och dåliga lönepåslag framstår som hinder för andra att vidareutbilda sig. I det kontrakt som enhetscheferna skriver på finns tydliga riktlinjer om nya tjänster och arbetsuppgifter. Utvärderingsresultatet visar att några sjuksköterskor har fått nya tjänster, dock inte alltid på samma arbetsplats men inom kliniken. Samtidigt förefaller det finnas en viss kvarvarande osäkerhet bland enhetschefer om vilka arbetsuppgifter som specialistsjuksköterskan ska ha. Frågan är då vad som händer om/när fler och fler sjuksköterskor vidareutbildar sig eftersom sköterskorna efterfrågar tydlighet kring arbetsuppgifter och lönesättning efter utbildningen. Det kan vara värdefullt att göra en kartläggning av behoven av specialistkompetens i de olika förvaltningsområdena, inte minst inom slutenvården. Resultatet kan fungera som underlag för utformning av specialisttjänster i verksamheterna och som sjuksköterskorna får söka. Omfattningen utbildningsbefattningar på lokal nivå utgår då från verksamhetens behov där enhets/verksamhetschefer kan tillfråga sjuksköterskor om att vidareutbilda sig. Kopplingen till karriärutveckling bli då också tydligare där sjuksköterskan går från basnivå till specialistnivå för att på sikt kunna avancera till avancerad specialist/expert med utökat ansvar och lönepåslag. Rekommendationer Sprid goda exempel på arbetsuppgifter och ansvarsområden för specialistsjuksköterskor inom psykiatri, medicin och kirurgi till berörda chefer. Sprid goda exempel på verksamhetsutveckling i relevanta ledningssammanhang. Uppmuntra enhetschefer och klinikchefer att förtydliga och planera redan innan de tillfrågar en sjuksköterska om att vidareutbilda sig så att sjuksköterskan redan från början vet vad utbildningen ska leda till. Dialogen bör ske utifrån karriärutvecklingsmodellen. Uppmuntra enhetscheferna och klinikchefer att försöka påverka val av examensarbete utifrån enhetens/klinikens behov. 21

145 Informera om satsningen på utbildningsbefattningar vid nyanställningar av sjuksköterskor och enhetschefer. Kartlägg förvaltningarnas/klinikernas/verksamheternas behov av specialistkompetens. Använd detta som underlag för inrättande av specialisttjänster som en del i sjuksköterskornas karriärutveckling. 2. Karriärutvecklingsmöjligheter Utvärderingsresultatet pekar på att specialistutbildningen har betydelse för vårdkvaliteten och utveckling av verksamheten. Samtidigt påpekar sjuksköterskor vikten av att bli sedda och få möjlighet att utveckla sig själva, det vill säga göra karriär. Den karriärutvecklingsmodell som finns framtagen ger en tydlig koppling mellan utbildning/kompetensutveckling, ansvarsområden och lönepåslag. Specialistutbildningen sätts då in i ett sammanhang där det framkommer vad den ska leda till. Användning av modellen i utvecklingssamtal framstår där som viktigt för att informera sjuksköterskor om möjligheterna inom arbetet, vilket inte minst är viktigt inom slutenvården. Utvärderingen pekar på skillnader mellan individer och förvaltningsområden gällande det påslag som sjuksköterskan får efter genomgången vidareutbildning. Detta är olyckligt då det kan bidra till en ökad rörlighet och därmed flykt från vissa enheter/kliniker/förvaltningsområden. Även om Koncernstab HR har begränsade möjligheter att påverka i detalj kan gemensamma informationsmöten och diskussioner i Personalutskottet möjligen bidra till att gemensamma riktlinjer utarbetas, inte minst om specialisttjänster inrättas i framtiden. Rekommendationer Informera om karriärutvecklingsmodellen vid rekrytering och nyanställningar av sjuksköterskor och enhetschefer. Betona satsningen på utbildningsbefattningar som ett led i marknadsföringen av VGR som arbetsgivare. Följ upp användning av karriärutvecklingsmodellen under de första åren som ett led i implementeringsprocessen. Upprepa informations/diskussionsmöte kring lönesättning med berörda chefer. Ta upp frågan till diskussion i PU, liksom möjligheten till att utarbeta gemensamma riktlinjer. 22

146 REFERENSER Budget Samt ekonomin åren för Västra Götalandsregionen. PU Protokoll från Personalutskottet. Socialstyrelsen (2014) Nationella planeringsstödet Tillgång och efterfrågan på vissa personalgrupper inom hälso- och sjukvård samt tandvård. Stockholm: Socialstyrelsen Socialstyrelsen (2015) Nationella planeringsstödet Tillgång och efterfrågan på vissa personalgrupper inom hälso- och sjukvård samt tandvård. Stockholm: Socialstyrelsen Socialstyrelsen (2016). Nationella planeringsstödet Tillgång och efterfrågan på vissa personalgrupper inom hälso- och sjukvård samt tandvård. Stockholm: Socialstyrelsen Sadurskis, A. (2014). Specialistsjuksköterskors och vårdens behov - en intervjustudie. Universitetskanslersämbetet. Rapport 2014:8. Sennemark, E. Gunnarsson, V. & Moberg, A. (2014). Processutvärdering av pågående budgetsatsning på specialistutbildning till sjuksköterskor i bristyrken Västra Götalandsregionen. Contextio Ethnographic AB. Tjänsteutlåtande Prioriteringar inför satsning i budget 2017 rörande utbildningsbefattning för sjuksköterskor i specialist- och barnmorskeutbildning. Förslag till beslut. Västra Götalandsregionen, Diarienummer RS Tjänsteutlåtande Prioriteringar inför satsning i budget 2017 rörande utbildningsbefattning för sjuksköterskor i specialist- och barnmorskeutbildning. Förslag till beslut. Västra Götalandsregionen, Diarienummer RS Välfärdsutvecklingsrådet (2012). Välfärdsutvecklingsrådets rapport till regeringen. Stockholm: Välfärdsutvecklingsrådet. Koncernstab HR (2016). Kompetensutvecklingsmodell för sjuksköterskor bmsk VGR Powerpoint-presentation. Digitala källor Hämtad 3/ kl I 23

147 BILAGA 1. FRÅGESTÄLLNINGAR ENLIGT UPPDRAGSBESKRIVNINGEN Hur fungerar upplägget för utbildningsanställningarna, med halvfartsstudier och 50 procent kliniskt arbete? Uppstår det något mervärde att kombinera studier och klinisk arbete, i så fall på vilket sätt? Motsvarade konceptet utbildningsanställning sjuksköterskornas förväntningar? Finns sjuksköterskorna kvar på sin tidigare arbetsplats efter avslutad specialistutbildning? På vilket sätt upplever målgruppen att specialistutbildningen har förändrat deras arbete- och arbetssätt relaterat till vården och vård innehåll? Vilken betydelse har detta fått för verksamhetens utveckling på utbildningssjuksköterskans hemma-arbetsplats? Fanns det en plan klar gällande vilken roll och arbetsuppgifter den färdiga specialistsjuksköterskan fick efter avslutad utbildning? Har det inneburit förändrad roll och arbetsuppgifter? Exempel. Har det gett resultat i lön? Har man diskuterat arbetsuppgifter och lönenivå utifrån en karriärutvecklingsmodell? Har utbildningssjuksköterskan presenterat sitt examensarbete på arbetsplatsen? Finns det några planer på hur utbildningssjuksköterskans examensarbete kan bidra till verksamhetens utveckling? 24

148 BILAGA 2. BERÄTTELSER Nedan presenteras ytterligare två berättelser som är formade utifrån intervjuerna med de elva sjuksköterskorna. Dessa är mindre vanliga och rör dels sjuksköterskor som bytt arbetsplats och dels sjuksköterskor där processen fungerat mycket bra från början till slut. Det tredje och vanligaste typfallet finns beskrivet i Lisas berättelse på sidan 17. Dennis berättelse Dennis sökte själv vidareutbildningen inom sitt specialistområde eftersom han ville vidare i sin karriär och behövde formell kompetens på sina kunskaper. I efterhand fick han besked om att han kunde få en utbildningstjänst och därmed också full lön under studietiden. Dennis menar att han hade studerat vidare oavsett betalning eller inte. Utbildningen var bra och det fungerade ganska bra att studera på halvtid trots att han hade farhågor i början. Dennis hade hellre velat läsa heltid men upptäckte att det fungerade bra att kombinera. Speciellt under uppsatsskrivandet var det skönt att komma till arbetsplatsen och göra andra saker menar Dennis. Under studietiden bytte arbetsplatsen enhetschef och det blev ingen tid för diskussioner kring nya arbetsuppgifter eller vad utbildningen skulle leda till. På arbetsplatsen fanns ett par andra sjuksköterskor med specialistutbildning men dessa hade inga speciella arbetsuppgifter. Dennis kände sig besviken eftersom han hoppats på att kunna utveckla både sig och verksamheten genom att utbilda sig. Han valde därför att byta arbetsplats redan under studietiden då han fick ett erbjudande från en privat aktör. Jag slutade där efter utbildningen. Det var flera skäl men ett av de första var ju att löneutvecklingen inte blev som jag hade tänkt efter att jag hade utbildat mig till specialist. Man fick ett generellt lönepåslag som alla fick och jag hade ganska låg lön innan. Och jag fick inga specifika arbetsuppgifter utan jag fortsatta bara göra det som jag gjort innan, vilket i och för sig var ganska så specialiserat på många sätt men det hände ju liksom ingenting. Sedan ringde den arbetsplatsen som jag är på nu och gav mig ett erbjudande som jag inte kunde tacka nej till och så skulle jag få andra arbetsuppgifter vilket lockade mig. Idag känner sig Dennis mycket nöjd och tycker att hans kompetens tas tillvara på den nya arbetsplatsen. Även om inte lönen blivit så mycket högre som han hoppats på så har han arbetsuppgifter som stämmer väl överens med hans kompetens, något han inte skulle fått på sin gamla arbetsplats. Dennis betonar vikten av att det finns karriärutvecklingsmöjligheter för sjuksköterskor. Marias berättelse Maria har arbetat länge på sin arbetsplats och gradvis fått mer avancerade arbetsuppgifter. Hon blev glad när hennes chef tillfrågade henne om en utbildningstjänst eftersom hon länge velat vidareutbilda sig men inte haft råd. Under hela studietiden förde Maria regelbundna samtal med sin chef om framtida arbetsuppgifter och betonade att hon gärna ville arbeta med utvecklingsarbete. Även val av ämne för examensarbete diskuterades med enhetschefen som gärna ville att den skulle kunna användas för att sprida information till kollegor och i verksamhetsutveckling. Efter studietiden har Maria presenterat 25

149 examensarbetet i olika sammanhang och även publicerat en artikel utifrån resultatet. Hon känner också specialistutbildningen i sig ger en tyngd, både gentemot kollegor och chef. Det kan ju vara så att det har en viss effekt när jag pratar med mina sjuksköterskekollegor, att jag är specialistsjuksköterska. Det kan jag tycka, det blir mer tyngd i det jag säger bara för att jag är specialist. Det finns en respekt i det ordet, att man är specialistsjuksköterska eftersom det inom mitt område snart inte finns några specialistsjuksköterskor kvar. När specialistutbildningen närmade sig sitt slut blev Maria kontaktad av klinikchefen och erbjuden ett arbete som verksamhetsutvecklare, något som hon genast tackade ja till. Jag blev tillfrågad om ett jobb, om jag ville jobba som verksamhetsutvecklare och då tänkte jag att det var nog ett jättebra jobb för mig med tanke på mina erfarenheter och jag skulle ju få en mycket bättre lön som jag klarar av att leva på. Ett roligt jobb som passade mig och en bättre lön. Det var verksamhetschefen för kliniken som frågade. Idag trivs Maria mycket bra på sitt arbete som är självständigt och utmanande. Hon uppmuntrar andra kollegor att vidareutbilda sig och arbetar även med att utforma arbetsuppgifter för specialistutbildade sjuksköterskor så att dessa ska stanna kvar inom verksamheten. 26

150 BILAGA 3: ENKÄTRESULTAT Nedan presenteras en enkel sammanställning av resultatet av webbenkäterna till enhetschefer och sjuksköterskor. Analys har även gjorts mellan könen och mellan specialiteterna men då männen är få och vissa specialiteter endast har en person (sjuksköterska eller chef) som representant har dessa valts bort då det är svårt att göra jämförelser. Sjuksköterskor Jag är Answer Options Response Percent Response Count Kvinna 91,3% 42 Man 8,7% 4 Annat 0,0% 0 answered question 46 skipped question 0 Jag arbetar inom specialiteten Answer Options Response Percent Response Count Barn och ungdom 17,4% 8 Kirurgi 17,4% 8 Medicin 19,6% 9 Onkologi 6.5% 3 Primärvård 10,9% 5 Psykiatri 19,6% 9 Annan 8.7% 4 answered question 46 skipped question 0 Annan: Infektion akutmottagning Barn och ungdomspsykiatri Blandavd. med främst barn men vuxna patienter finns med 1. Vad tycker du om konceptet att kombinera studier och arbete på halvtid? Answer Options Response Percent Response Count Det fungerade mycket bra 78,3% 36 Det fungerade ganska bra 17,4% 8 Det fungerade mindre bra 4,3% 2 Det fungerade dåligt 0,0% 0 answered question 46 skipped question 0 27

151 2. Om du svarade mindre bra eller dåligt, förklara gärna varför! Jag hade svårt att arbeta med studierna hemifrån. När man jobbar skift är man van vid att ha lediga dagar i veckan och det var då svårt att ställa om sig till att börja studera när man var "ledig". Dom dagar man var i skolan var det inga problem alls. Det var svårt att arbeta varannan helg och samtidigt studera. Det innebar mycket få lediga dagar under studietiden. Jättenöjd med konceptet. Enda gången det kändes för mycket var under praktikperioderna då det blev 50% jobb, 50% praktik och uppgifter utöver. Då räckte inte tiden riktigt till. Svårt att få ihop tiden med jobb/studier, studierna tog mycket mer tid än 50% samt att en del av ens arbetsuppgifter inte gick att delegera till någon annan under den tiden man var studieledig. Hade varit bättre att bara läsa på helfart och kunna släppa jobbet helt. 3. Uppstår det något mervärde genom att kombinera arbete och studier? Mindre komprimerade studier Mindre tid på arbetet gjorde att jag inte kände mig lika trött. Sedan fick jag lära mig nya saker i samband med studierna som jag kunde dra nytta av på min arbetsplats. När man läser under en längre tid hinner kunskapen sjunka in bättre och man kan testa sin nya kunskap man fått genom studierna direkt i sitt arbete. en fot i "verkligheten" Värdefullt att varva akademiska studier med kliniskt arbete. Det var bra att kunna genomföra sin praktik på sin arbetsplats. Man kunde även börja tillämpa en del metoder man lärde sig omgående vilket minskade risken för att man ska glömma det man lärt sig. Möjlighet att verksamhetaförankra kunskap och uppgifter på ett mer konkret sätt än om situationen varit annorlunda. Utbyte av erfarenheter med andra studenter som jobbar på andra ställen, kan resonera med kursarna om studieuppgifterna. Vissa studieuppgifter kunde kopplas till den egna verksamheten. Det blev naturlig uppföljning av teorin hela tiden genom arbetet. Det var också en stor fördel att ha arbetserfarenhet innan. Absolut, kan redan under studierna när nyvunnen kunskap är färsk börja använda den kliniskt Ja det var härligt att testa sina nya kunskaper och förbättringsidéer direkt i praktiken. Gav också avtryck i min arbetsgrupp som blev nyfikna på mina uppgifter och nya idéer. Personligen är detta ett arbetssätt som fungerar bra för mej där det är en vinst att vara i verksamheten under studietiden. Dock krävs mycket disciplin att utnyttja studietioden Man blir inte "bortkopplad" på jobbet som man blir om man är borta på 100%. Bra när man gör sin VFU på arbetsplatsen, lättare att hitta patienter till skoluppgifter då man är i arbete. Ja, bra att vara kvar i verksamheten under utbildningen. Absolut, det är ovärderligt att få möjlighet att kombinera kliniskt arbete med studier. Det krävs på specialistnivå eftersom undersökningar och arbetsmetoder behöver praktisk övning för att kunskapen skall sätta sig. Eftersom man genast kan förankra de nya kunskaperna i arbetet på avdelningen. Dels i sitt eget arbete men även sprida till kollegor. Lättare med uppgifter som var förlagda på avdelningen. "Kan kombinera teoriavsnitt och kliniskpraxis Kan fokusera på specifika patientfall som möts på egen arbetsplats Behov av studielån minskas/elimineras" Har längre tid på sig att läsa, blir inte så komprimerat. Ja, det är mycket värdefullt. Bra att behålla kontakten med arbetet och kunna förankra teorin. Också bra att läsa på halvfart då kunskapen hinner sätta sig. Man kommer inte ifrån det kliniska arbetet samt att man kan praktisera det man lär sig under tiden. 28

152 De teoretiska kunskaperna får ett helt annat djup när man kan kombinera dem in i sitt jobb direkt eller reflektera över. Det är givande att använda den nya kunskapen i sitt arbete på avdelningen. Man får användning av sina studier på ett snabbare och lättare sätt. Kan söka fallstudier bland mina egna patienter på avd. och därmed koppla teori och praktik Man kan direkt dra nytta av nyvunnen kunskap och implementera nya metoder på sin arbetsplats. Det som är bra är att man får erfarenhet och kan applicera sina kunskaper samtidigt som man studerar de olika momenten. Tillämpar det man lär sig i skolan på arbetet. Ja, det är bra att vara i verksamheten samtidigt som man studerar, man kan enklare knyta an utbildning och verksamhet då, uppgifterna blir tydligare. De man lärde sig under utbildning kunde man praktisera. Man reflekterar över hur man arbetar under tiden man studerar vidare till ngt inom en specialitet Känslan att kunna implementera nya kunskaper med en gång istället för att de ska glömmas av innan de används. Ta med problem och diskussioner till utbildningen. Nja, halvtid är lite tid att hänga med i nya rutiner mm på jobbet. Man blir lite efter i 2 år. Man kan ta till sig det man läser på ett lättare sätt. Samt hänga upp den nya kunskapen i praktiken. Du kan koppla det du läser till det du gör praktiskt på arbetet. Det ger en bättre kunskap. Att läsa på halvtid i sig gör också att kunskapen inte stressad in under två terminer utan succesivt nöts in och blir en del av arbetssättet. Ja! Man kan med en gång praktisera de nya kunskaper som man inhämtat Man kunde använda patientfall som exempel att diskutera. Bra att även kunna diskutera på arbetsplatsen. Absolut, ett utmärkt tillfälle att varva teori och det praktiska. Mycket utav studieuppgifterna stod ju i relation till ens arbete, tror ändå det hade varit lättast att läsa på helfart så hade man kunna lägga upp sina auskultationer, uppgifter etc. lättare. Jag hade möjlighet att relatera det vi läste om direkt till mitt arbete och även koppla vissa arbeten/uppgifter till arbetet på avdelningen. Positivt att varva teori och praktik. Kommer från en otroligt stressig arbetsmiljö Växer sig tryggare och starkare in i sin nya yrkesroll. 4. Motsvarade utbildningsbefattningen dina förväntningar? Answer Options Response Percent Response Count Ja 79,1% 37 Delvis 20,9% 9 Nej 0,0% 0 answered question 46 skipped question 0 5. Om du svarade delvis eller nej på förra frågan, förklara gärna varför! Önskade lite mer teori Utbildningen motsvarar inte verklighetens arbetssituation. Det gäller inte just utbildningstjänst utan egentligen själva distriktssköterskeutbildningen där kollegor tror man lär sig om sår och urininkontinens, vilket inte alls var med i kursplanen men som ingår i distriktsköterskans arbete. Skulle vilja haft mer konkret medicinsk utbildning. Fokus var på förbättringsarbete samt kvalitetsarbete av vården. Ej så mkt om specialiteten onkologi. Utbildningen passade mitt jobb bättre än vad jag hade förväntat mig. 29

153 Kvalitén på utbildningen var ojämn och vissa ämnen som farmakologi och sjukdomslära saknades, stort fokus på omvårdnad. Detta är en brist då man märker att omgivningen förväntar sig en djupare kunskap av även dessa områden när man är specialistsjuksköterska. Skulle vilja att utbildningen fokusera mer på det kliniska. Kändes som att utbildningens fokus låg på att vi skulle studera master. Trodde nog att utbildningen var mer medicinskt inriktad, hade fått höra att man kunde bli "läkarens förlängda arm" efter utbildningen. Kan dock inte tycka att jag är mer medicinskt kunnig efter utbildningen men mer vetenskapligt lagd. Mycket litteratursökning och läsning av vetenskapliga artiklar. 6. Är du kvar på den arbetsplats du var under utbildningstiden? Answer Options Response Percent Response Count Ja 71,1% 32 Nej 24,4% 11 Annat 4,4% 2 answered question 45 skipped question 1 Annat Är kvar på samma klinik men fått ny tjänst på mottagningen istället för på KAVA. Jobbar dock 1 helg/5 på KAVA Är kvar till maj månad ut sedan börjar jag arbeta dagtid inom enbart barnsjukvård 7. Om nej, varför valde du att söka annat arbete? Jag jobbar inom professionen jag utbildade mig men har valt att lämna sjukhuset. Blev erbjuden ny provtjänst Bättre arbetsvillkor, mindre fysiskt tungt arbete NU-sjukvården har inte kvar någon av de ssk som utbildade sig till spec ssk i medicinsk vård. Anledningen är förmodligen att de inte har kunskap om vad specialistutbildningen innebär och att kunskaperna inte togs till vara på rätt sätt. De borde varit måna om en dialog tidigt för att få ut kunskaperna i verksamheten. Mycket sorgligt att ingen finns kvar nu, stor förlust för NU-sjukvården enligt mig. Jag kände att jag inte fick utveckla och gå in i mitt uppdrag som psykiatrisjuksköterska på den föregående arbetsplatsen. För att jag kände att jag inte kunde utvecklas på min förra arbetsplats. Jag ville mer, men upplevde att jag inte fick utrymme för det. Skulle fortsätta i samma rutiner som innan, vilket inte alls kändes lockande. Jag valde att söka ett annat arbete, dock inom psykiatri, då det inom öppenvården fanns arbetsuppgifter som är mera kompatibla med min kunskaps/utbildningsnivå. 1. Fick återgå till min gamla tjänst, 2. Bristande intresse från chef och verksamhetschef, 3. Trots specialistutbildning fanns ingen möjlighet att vara med vid förbättringsarbete." Man tänkte anställa en ny chef utan utbildning för ändamålet, ingen anställd ville detta. Sade upp mig i onödan. Facket ställde upp och 7 person anställdes. Erbjuden bättre arbetsvillkor och högre lön. 8. Har du fått nya arbetsuppgifter efter avslutad specialistutbildning? (för dig som bytt arbete, svara utifrån din nya arbetsplats) Answer Options 30 Response Percent Response Count Ja 56,5% 26 Delvis 28,3% 13 Nej 15,2% 7 Kommentarer 17 answered question 46 skipped question 0

154 Kommentarer Neurologi och nefrologi, mindre kvällspass Kvar på samma arbetsplats men annat ansvarsområde. Har dock tyvärr fortfarande i stort sett mina gamla arbetsuppgifter också vilket innebär att jag har mer att göra efter utbildningen. Detta beror på personal brist. Lite forskning Har hand om vaccinationer samt ska vikariera för ordinarie distriktssköterskan i sommar vilket innebär BVC bl. a. Lite mer ansvar, varit mer på dagvårdsavdelning, börjat ge lustgas. En helt annan typ av verksamhet på min nya arbetsplats Har fått administrativa uppgifter på 50% inom verksamheten på avdelningen. Har blivit ansvarig för kvalitetsfrågor och avvikelser. Det är dock oklart hur länge detta kommer pågå. Fortsätter med lungsjukvård och medicinsk specialitet på vårdcentral. Har dock även patienter med andra symtom och diagnoser än rent medicinska. Att vara specialist i medicinsk vård är naturligtvis en tillgång för vårdcentralen då de har övervägande del patienter med medicinska sjukdomar. Dock är det synd att denna kompetens inte finns kvar på sjukhuset där det verkligen skulle behövas. VeC/VC hade ingen plan för vad jag skulle göra som färdig specialist. Fick bygga upp vad jag ska arbeta med. Nu ett år efter utb. saknas utvecklingsmöjligheter. Jag har fått andra arbetsuppgifter eftersom jag önskade det. Jobbar som koordinator nu. Jag har fått mer mandat att utöva psykiatrisk omvårdnad samt bedöma patienters vårdnivå på min nuvarande arbetsplats. Borde finnas specifika tjänster för specialister. kommer ev. att handleda ett boendestödsgrupp framöver. Mer kontakt med vårdgrannar. Öppenvården tillvaratar min kompetens på ett för patienterna och mig bättre sätt. Hade sedan tidigare en del uppgifter som nog egentligen skulle passat för en specialistsjuksköterska så därför har det inte blivit så mycket nytt. Innan jag läste hade jag var jag aktiv i förbättringsarbeten på avdelningen. Nu har jag avsatt tid för att vara del i ett sjukhusövergripande projekt. Arbetar bra med barn och ungdom. 9. Har din roll på arbetsplatsen förändrats efter avslutad specialistutbildning? På vilket sätt i så fall? Answer Options Response Percent Response Count Ja 39,1% 18 Delvis 26,1% 12 Nej 34,8% 16 Kommentarer 18 answered question 46 skipped question 0 Kommentarer Enl. ovan. Har mer ansvar för kroniska patienter. Skall få mer mentorsuppdrag, något som ännu inte kommit till stånd. Mer förtroende från chefen. Dock ser kollegorna inte en specialistutbildning som något värdefullt, är min uppfattning. Detta gör det svårt att utföra förbättringsarbeten utifrån förvärvade kunskaper. Lite grann. Har ett vidare patientperspektiv samt att kollegorna förväntar sig lite mer av mig. Jag har blivit tryggare och säkrare i min yrkesroll och vet att jag vill utveckla vården till något bättre. Se ovan Större ansvar. "Får inte utnyttja och utvecklas i de nya arbetsuppgifterna. Kollegerna efterfrågar min kompetens och handledning" Eget ansvarsområde. ja utifrån nya arbetsuppgifter, inte annars. Mer inriktning på barn Jag arbetar redan på öppenvård där de flesta av mina kollegor har specialistutbildning. Dock är jag kritisk till att det inte finns en tydlig arbetsbeskrivning av vad den nya rollen ska innebära. Arbetsgivaren tycks inte veta det själv. Jag har fått mer mandat att bedöma patienters vårdnivå och mående samt genomföra skattningsformulär utifrån patientens psykiska mående. 31

155 Jag har fått ett specialistuppdrag som jag inte hade tidigare och avsatt tid för det. Har en mer guidande roll i arbetet gentemot nya kollegor. Större ansvar i att utveckla avdelningen åt "rätt" håll. först en ny tjänst som specialistsköterska. Jobbat med utvecklingsarbete då vi implementerat ett nytt vårdprogram. Nu fått bidrag till en tjänst som utvecklingssköterska på 50% Jag jobbar mera självständigt, mera ansvarsfullt och känner ännu mer att min insats på jobbet gör skillnad. Till stor del har jag samma roll som tidigare förutom projektarbetet. Svarat utefter mitt gamla arbete. Tyvärr fanns det inte plats för en specialistssk i gruppen. 10. Har du fått högre lön på grund av din specialistutbildning Answer Options 32 Response Percent Response Count Ja 91,3% 42 Nej 8,7% 4 Kommentarer 13 answered question 46 skipped question 0 Kommentarer Tyvärr inte fullföljt hela utb. Blygsam löneökning men det kändes okej eftersom jag fick lön under utbildningen. Fick slåss för att få en lönehöjning med 1000:- vilket jag tycker är för dåligt. Visar inte på att ökad kompentens syns i lönekuvertet. Enligt avtal som VG regionen beslutade om fick alla som klarat av utbildningen 2000 kr som tillägg på grundlönen. Uppsatsen är inte klar ännu. Svårt att hinna med att plugga när utbildningstiden tagit slut. Nej pga. att jag inte har gjort magisteruppsatsen så jag är inte helt klar. Detta pga. att jag inte klarar att skriva så mycket och jobba så mycket i streck som det kräver efter steloperation nacke samt nu även tillkomna diskbråck i ländrygg. Enligt schablonpåslag, VG-regionen gav en löneökning på 2000 kr för de specialist-ssk som gick ut förra året i juni. Bara obligatoriskt påslag enl. SU regler, har fortfarande under :-mån vilket är uruselt. Direkt efter utbildningen fick jag en löneförhöjning däremot blev det inte någon förhöjning eller möjlighet att ens förhandla efter 1 år som specialist. Pga. av chefsbyte, omorganisation kr som alla skall få efter avslutad specialist Men inte tillräckligt enligt min åsikt. Inte i den grad jag skulle vilja själv. Endast det som var överenskommet 11. Har du och din chef diskuterat lön och arbetsuppgifter utifrån en karriärutvecklingsmodell? Answer Options Response Percent Response Count Ja 34,8% 16 Nej 65,2% 30 Kommentarer 6 answered question 46 skipped question 0 Kommentarer Endast att högre lön följer på specialistutbildningen. Vi har pratat om dem på planeringssamtalet. Min chef vet inte vilket ansvar och uppdrag en specialistsjuksköterska ska ha. Ja med min tidigare chef men nu har jag fått en ny och då har vi inte diskuterat utifrån någon modell. Fast inte tydligt hur min roll och arbetsuppgifter skiljer sig från när jag var grundutbildad. När jag var färdig med utbildningen fick jag ett lönepåslag 2000/mån och i år har det varit diskussion att det satsas på spec.utb.ssk. Svarat utefter mitt gamla arbete.

156 Chefens kommentar: Du ligger bra i lön, finns ingen att förhandla med. 12. Har du presenterat ditt examensarbete på din arbetsplats? Answer Options Response Percent Response Count Ja 45,7% 21 Nej 54,3% 25 Kommentarer 16 answered question 46 skipped question 0 Kommentarer se tid ant. Jag får inte detta i nuläget på grund av att det ska bli en artikel av uppsatsen. Via forsknings- och kvalitetsdagarna. Min chef visade inte intresse för mitt examensarbete tyvärr var det få som kunde komma och lyssna. Jag gjorde MFS-studie i Tanzania (intervjuade mammor om amning), och har även berättat om den upplevelsen, visat bilder m.m. för all avdelningspersonal samt på läkarmöte på kliniken, då var det god uppslutning. Har även presenterat det i en kvalitetsombudsgrupp och skall presentera det för vårdförbundet inom några veckor. Ska skrivas artikel av uppsatsen. Även publicerats i en amerikansk tidskrift Har föreslagit detta men det finns inget intresse trots att studien uppmärksammades i nationell press. Fick tillgodoräkna tidigare publicerad artikel Blir klar nästa månad och kommer att göra detta om det finns intresse. Planerar att göra det men har inte blivit av än. Det har inte funnits intresse för min D-uppsats på min nuvarande arbetsplats. Delvis, min förra chef ville gärna veta och var intresserad och jag har gjort två presentationer tyvärr var inte uppslutningen så bra, det har varit mycket rörigt på vår arbetsplats. Delvis, mest pratat om det Svarat utefter mitt gamla arbete. Fanns aldrig tid/intresse till detta enl. chef och kollegor. 13: Har specialistutbildningen förändrat ditt arbetssätt/förhållningssätt? Answer Options Response Percent Response Count Ja 50,9% 28 Delvis 39,1% 18 Nej 0,0% 0 answered question 46 skipped question Om du svarade ja eller delvis på förra frågan, beskriv gärna på vilket sätt! Känner att jag genom ett flertal utbildningar och många år på kliniken har en ganska bred erfarenhet och kunskap Måste läsa på om nya saker hela tiden som jag inte kan. I mitt "gamla" jobb kände jag mig trygg med det jag kunde, nu är det mer som "Bambi på hal is" Jag har fått en djupare förståelse. Mycket nytänkande Känner mig tryggare och mer självständig i mina beslut och bedömningar. Jag är en bättre SSK Försöker arbeta mer patientcentrerat och evidensbaserat. Vidgat patientperspektiv med bl.a. folkhälsoperspektiv och familjeperspektiv. Upplever att jag arbetar mer självständigt dels patientnära men även i utvecklandet av vården 33

157 Jag tror att jag reflekterar mer, men gjorde det även tidigare. Jag har fått vana att söka stöd i vetenskapliga artiklar. Har ett annat vidare och djupare sätt att tänka Jag är en tydligare och bättre sjuksköterska och vårdutvecklare. Eftersom kunskapen ökat och kvalitetstänkandet ökat ses saker ibland på ett annat sätt. Med mer kunskap känner man sig säkrare och tryggare i sig själv. Lättare att prioritera och vara effektivare. En mycket bra utbildning som gav fördjupade kunskaper som jag har stor nytta av i mötet med alla patienter men även med medarbetare. Jag har lärt mig om personcentrerad vård, detta i samband med nya kunskaper om patientgruppen har lett till ett nytt sätt att se på patienten, ett nytt sätt att arbeta och har även gett möjlighet att sprida detta på avdelningen. Lättare att ta till sig information och vara uppdaterad om nya arbetsätt i omvårdnad. Askulterar patienterna noggrannare i vissa fall. Har ökat min kliniska praxis arbete samt ökat förståelse för patofysiologin och handläggningarna av patienterna Större insikt i förutsättningar för Hälsa och vikten av prevention. Har en djupare kunskap. Mycket mer öppen för förändringar och en helt annan nyfikenhet på att söka ny och mer kunskap igen. Känner mig tryggare o känslan av att bättre kunna möta även de svåraste patienterna med mycket tankar och idéer om möjligheter istället för svårigheter. Mer barnperspektiv Har ett annat helhetsperspektiv och mer fokus på patienten/personen. har ett mer personcentrerat synsätt Jag har fler verktyg att använda och mitt akademiska tänkande har "återupplivats". Jag har fått ett annat förhållningssätt och verktyg att se människor på och deras vårdbehov samt vårdnivå. Fördjupad kunskap. Gör vissa screeningar på arbetet som jag lärde mig på utbildningen (MINI). Jag ser patienterna på ett annat sätt jämfört med tidigare, de kommer alltid först i alla sammanhang på ett annat sätt. Mitt arbete är större än bara där just jag är, ett vidare perspektiv och fördjupad kunskap där jag är. Man reflekterar mer över saker som utförs i det dagliga arbetet, man vet mer om barns behov och rättigheter och står på sig mer framför läkarna. Den nya kunskap som man fått appliceras i omvårdnaden kring barnen. man ser saker annorlunda på ett djupare plan, både i arbetet med patienter och i förbättringsarbete. Man utbildar sig för att man vill något mer och det fortsätter ju efter utbildningen. Man ser och funderar mycket på vad som kan göras bättre. Jag har mer specifika kunskaper, men känner inte att jag egentligen har mer kött på benen, mer att jag har ett "papper" på mina kunskaper. Jag är tryggare i min yrkesutövning. Jag har nu kunskap och förståelse kring hur jag bör arbeta och hur detta påverkar patient o anhörig. Jag känner att jag kan förklara för patienten med gedigen kunskap som grund och arbeta mer patientsäkert och hälsofrämjande. Ett bättre helhetsperspektiv, bedömnings och analysförmåga. Kanske har mitt bemötande av patienter förändrats något, känner mig mer trygg i min roll Jag jobbar mera självständigt och har mera ansvar. Jag har en bättre kunskap att kunna göra avancerade bedömningar själv dock är det inte alltid det finns tid att göra det. Kollegor frågor ofta om hjälp och råd. Tänker mer utifrån vetenskap och evidens jag har nog fått ett med kritiskt förhållningssätt till våra rutiner och arbetssätt. Man tänker på ett helt annat sätt efter denna utbildning. Har bredare kunskap, större verktygslåda att kunna hjälpa människor med. Familjesamtal mm. Fått en bredare kunskap och ett helhetsperspektiv: möjlighet att arbeta förebyggande och främ1 hälsa 34

158 15. Tycker du att din specialistutbildning har haft betydelse för arbetsplatsens verksamhetsutveckling? Answer Options 35 Response Percent Response Count Ja 51,2% 24 Delvis 21,7% 10 Nej 26,1% 12 answered question 46 skipped question Om du svarade ja eller delvis på förra frågan, ge gärna exempel på hur det påverkat! Påverkar det jag kan genom min erfarenhet och kompetens, dock inte i den utsträckning jag skulle kunna. Det har saknats en kompetens som nu blivit tillsatt av mig:) Jag arbetar väldigt mycket med utveckling av min arbetsplats i nuläget samt utbildar mina medarbetare. Stora delar av detta kommer direkt från min utbildning. Svårt att mäta den skillnaden Försök att implementera mina förbättringsarbeten i verksamheten. Dock svårt med detta på grund av förändrings obenägenhet hos stressade kollegor och ingen avsatt tid för mig och kollegor att arbeta med att förbättra vår verksamhet. Jag fortsätter att vara delaktig i utvecklingsarbete och har fått ökad kunskap i att göra det. påbörjat försök att införa PCV Jag har mycket aktivt deltagit i förbättringsarbete och även blivit bättre på att driva en idé och lägga fram mina argument. Fungerar mer än tidigare som ett "bollplank" när kollegor behöver råd och hjälp. Jag har, sedan examen, arbetat med att introducera nya saker på avdelningen, förbättrat arbetssättet och utveckla vården. Har utbildningar med personalen osv. Har på ett bättre sätt kunnat bidra till förbättringsarbete. Att jobba som motsv. Avancerad klinisk sjuksköterska med "nurse practitioner" uppgifter ger utvecklingspotential för ssk samt avlastning för läk samt minskad vistelse tid för patienterna Avlastning för kollegor och ett bättre flyt i arbetet med eget ansvarsområde. Ju fler specialistutbildade desto bättre för verksamheten. Mer kunskap. Lär ut till andra. mer barnperspektiv inom BUP Är mer delaktig i förbättringsarbeten och patientsäkerhetsarbete Att man kan avancera med löneutveckling på sin egen klinik Eftersom jag inte är nöjd med nuvarande lite godtyckliga upplägg där det saknas en tydlighet vad som förväntas av dig som färdig specialistsjuksköterska har jag tagit initiativ till att starta upp en arbetsgrupp som ska ta fram en tydlig karriärs- och kompetensutvecklingsstege för ssk som ska vara klinikgemensam. Min kunskap att kunna "se" patienten i sin helhet och kunna bedöma patientens vårdnivå och vårdbehov gynnar mottagningen. Vi är flera som genomfört eller är under utbildning till specialister och vi för ständigt diskussioner om hur vi ska utveckla både oss och verksamheten. Direkt har jag arbetat med en ny patientgrupp och fungerar som cancerkoordinator för den gruppen. Det ger patienterna trygghet och en vård som är sammanhängande och det ger mina kollegor som arbetar som kontaktsjuksköterskor stöd, då det är mycket att hålla reda på för denna patient grupp. men alla på min arbetsplats borde ha en specialistutbildning, alla barn har rätt till personal med rätt kompetens och om alla är specialitet kan förbättringar ske mer kontinuerligt och avd. kan bara bli bättre då. Ex att jag har varit drivande i arbetet med att införa ett nytt vårdprogram som heter ERAS på avdelningen. Jag har varit koordinator och haft utbildning mm. På vår arbetsplats bör specialistutbildning vara ett krav för all personal, så är det inte idag. Men nu har jag ökat kvoten. Under utbildningen gjorde vi bl.a. journalgranskning de förbättringsområden som framkom har jag lyft och diskuterat. Genom uppsatsen och förbättringsarbetet som var en del av utbildning har vi tittat på hur vi kan förbättra patientens upplevelse av kvalitet i vården genom att bl.a. strukturera om och omfördela arbetsuppgifter. Tar ett större ansvar för patienterna då jag kan erbjuda behandling och uppföljning. En kvalitetssäkring kan man säga.

159 17. Har du några förslag på förbättringar gällande satsningen på utbildningsbefattningar eller andra kommentarer? Bra med deltidsstudier i kombination med arbete. Viktigt att ta till vara medarbetares erfarenheter och kunskaper på ett bättre sätt genom att möjliggöra delaktighet i verksamhetens utveckling, då det är vi som ser hur det funkar. Mycket eller det mesta kommer ovanifrån från dem som inte är i verksamheten. För min del blev det konstigt med semesterdagarna då semestern drogs som heltid fast jag arbetade deltid. "För min del hade det passat bättre att läsa 100 %. Arbetsgivaren borde arbeta fram en tydligare arbetsbeskrivning för dom som utbildat sig, för att motverka det som har hänt mig, att jag inte kommer loss från mina gamla arbetsuppgifter." Önskar att utbildningen hade lett till mer specifika arbetsuppgifter, nu är det upp till egen tolkning vad man vill göra med den. Mer framförhållning för förberedelser. Fler utbildningsbefattningar, även gällande kortare kurser. Önskar att en specialistutbildning alltid genererar i nya arbetsuppgifter och mer ansvar. Känns sorgligt att inget ändrats för mig. Att det innan påbörjad utbildning ska finnas ett mål/ plan från arbetsgivare om vad utbildningen ska leda till. Fanns inget sådant alls från arbetsgivarens sida när jag läst färdigt... Kanske att Sjukhus ledningarna skulle vara med på banan och använda oss bättre. Samma lönepåslag för hela VGR vore oxå rättvist! Utbildningsbefattningarna är jättebra. MEN om arbetsgivarna är så fruktansvärt dåligt insatta och ointresserade av vad utbildningen leder till kommer inte kompetensen komma arbetsplatserna och patienterna till nytta. Någon karriärmöjlighet känns det inte som de ser det som om alla som läser skall gå tillbaks och göra precis samma saker som de gjorde innan utbildningen. Sen är det även märkligt att det inte finns någon lönekategori för de som specialistutbildat sig i medicinsk vård. På NÄL blev man kallad "specialsjuksköterska" vilket är fel. På vårdcentralen Närhälsan finns det inget annat alternativ än "Sjuksköterska primärvård". Vi är Leg. Specialistsjuksköterskor i medicinsk vård och vill bli kallade det liksom Distriktssjuksköterskor inte vill bli kallade "leg ssk" eller specialistläkare vill bli kallade "leg läk". Det skulle aldrig accepteras. Så det vill jag gärna se en ändring på och att lönenivån och löneutvecklingen följer en specialistutbildning och inte en grundutbildning. Informera VeC och kräv att de ska ha handlingsplan efter avslutat spec.utb. Utbildningsbefattningar kommer vara ett absolut måste för regionen att ha kvar och utveckla om man önskar att sjuksköterskor ska vidareutbilda sig. Dock skulle en bättre dialog mellan verksamheten och Universitetet vara önskvärd så att man får den utbildning och kompetens som sedan efterfrågas av arbetsgivaren. Där är det skilda världar idag. Involvera arbetsgivare mer i vilken roll och kunnande en specialistsjuksköterska har. "Man kan förbättra vissa saker en del vill ha mer specifika genomgångar gällande kirurgi ex, hur påverkas en kropp som utsätts för kirurgi. Kanske en ännu tydligare kurs om förbättringsarbete i verksamheten. Att alla kan läsa den, fler platser och att man ersätter de som läser på avdelningen så att det inte blir för tungt för dem som arbetar på avd. Mer personal och att man lockar personal till sin arbetsplats med att de får läsa vidare 50 % direkt. Fortsätt satsa men släpp ej de som gått utbildningen utan ha en plan för dem efter utbildningen. Det ska vara tydligt att det finns ett behov av oss och klara riktlinjer. Man får ta tag i mycket själv och ligga på hela tiden annars tror jag inte det händer mycket... Jag tror det är viktigt att arbetsgivaren är tydlig med att det kanske inte genererar några andra arbetsuppgifter än de man hade tidigare. Jag kanske missförstod detta, men jag trodde att man skulle få göra något annat efter avslutat utbildning, men så blev inte fallet, vilket gjorde att jag valde att gå från min dåvarande arbetsplats. Sedan är det också viktigt att vara tydlig med att löneförhöjningen inte regleras utifrån att du har en utbildning, utan att man också måste ha andra specifika arbetsuppgifter för att generera den höjningen. Vilka arbetsgivaren inte tillhandahöll i mitt fall. (Sedan har jag ändå fått höjd lön). Under praktikperioden bör arbetstiden på hemavdelningen dras ned, särskilt om du har nattjänstgöring. Ekvationen går annars inte ihop och kunskapsinlärningen under praktiken blir lidande och likaså arbetsinsatsen på hemavdelningen. Det var bra med de uppgifter som kunde knytas till mitt kliniska arbete det känns meningsfullt. Det vore bra om det fanns tydligare beskrivet vad rollen specialistsjuksköterska innefattar, vad förväntas av mig när jag är färdig, vad kan jag förvänta av min arbetsgivare. För att synliggöra karriärvägar och kompetensutvecklingsmöjligheter tror jag vi måste tydliggöra olika roller och vilken kompetens som 36

160 krävs för dessa, vad om förväntas både teoretiskt och kliniskt av rollen och vilka förväntningar jag kan ha. Kör den på helfart, mer medicinsk inriktad så att man får en fördjupad medicinsk kunskap. Se till att Vårdenhetscheferna och verksamhetscheferna är införstådda med VAD utbildningen innebär och VAD den leder till. Detta för att få specialistssk att "stanna kvar" samt att öka lönen rejält så att det visar sig att det är värt att specialisera sig!!! Enhetschefer Jag är Answer Options Response Percent Response Count Kvinna 80,4% 33 Man 19,6% 5 Annat 0,0% 0 answered question 38 skipped question 0 Min enhet finns inom specialiteten Answer Options Response Percent Response Count Barn- och ungdom 7,9% 3 Geriatrik 10,5% 4 Kirurgi 26,3% 10 Medicin 15,8% 6 Onkologi 2,6% 1 Primärvård/distrikt 7,9% 3 Psykiatri 28,9% 11 Annan - var vänlig specificera 5 answered question 38 skipped question 0 Annan: Akuten Kvinnosjukvård barn och ungdoms psykiatri Akut medicin riktad mot äldre Avancerad Kirurgi 1. Hur många sjuksköterskor på din enhet har för närvarande specialistkompetens? Svarsalternativ Antal Inga 2 1 sjuksköterska 10 2 sjuksköterskor sjuksköterskor sjuksköterskor sjuksköterskor sjuksköterskor 4 Totalt Vilken målsättning har du med avseende på specialistkompetens inom din verksamhet? Answer Options 37 Response Percent Response Count

161 Minst en specialistutbildad sjuksköt. på varje pass 26,3% 10 Det är bra om många har specialistutbildning men alla behöver inte ha det. 44,7% 17 Samtliga sjuksköterskor bör ha specialistutbildning 26,3% 10 Annat - var vänlig specificera 2,6% 1 answered question 38 skipped question 0 Annat: Svårt att veta vilka arbetsuppgifter som ska ges 3. Skiljer sig arbetsuppgifterna åt mellan grundutbildade och specialistutbildade sjuksköterskor på din enhet? Answer Options Response Percent Response Count Ja 34,2% 13 Delvis 47,4% 18 Nej 18,4% 7 Kommentera gärna på vilket sätt! 20 answered question 38 skipped question 0 Kommentarer: Jag har en sjuksköterska som arbetar dagtid och hon har annorlunda arbetsuppgifter. Den andra sjuksköterskan arbetar för närvarande på natten och är nöjd med detta. Driver ett uppdrag som vi fått på vår enhet. Just nu är specialistsjuksköterskan "dagsjuksköterska" vilket innebär kvalitetskontroll och arbete med olika förbättringsarbeten. Inte idag med så mycket vakanser. Framöver bör det göra skillnad på kvalitén med fler kompetenta vidareutbildade ssk. Barnmorskor tar hand om sena missfall bl.a. specifika egna ansvar Om jag hade några skulle dessa få mer ansvar för skattningar, bedömningar och undervisning av personal och patienter De har oftare familjekontakter och individuella samtal. De har oftare utvecklingsperspektiv på vården. de arbetar som på dagvården har fullt ansvar eller har specialuppdrag Det finns en plan men ssk har formellt inte avslutat sin utb. Störst skillnad mellan avancerade och "vanliga" spec. ssk. Utökat ansvar för specifika omvårdnadsområden. Ett större ansvar samt driva egna projekt ex kontaktsjuksköterska Ännu inte då grundutbildade fått reell kompetens där specialistutbildning hade behövts. Arbete pågår med att försöka identifiera t.ex. ansvarsområden utifrån kompetensnivå. Färdig specialistsjuksköterska får Verksamhetsövergripande uppdrag utanför vårdad. Ja i de fall de får utökade uppgifter men först efter att de arbetat några år på avdelningen. I huvudsak samma arbetsuppgifter i direktnära patientarbete, men får driva utvecklingen av avdelningen och patientsäkerhetsfrågor på ett tydligare sätt. Den ssk som gått specialistutbildningen har nu börjat på vår kirurgmottagning och har hand om en ssk mottagning. Denna bemannades tidigare av allmän ssk. 4. Hur löste du att en eller flera sjuksköterskor hade en utbildningstjänst med studietid på halvtid? Answer Options Response Percent Response Count 38

162 Jag anställde en vikarie 57,9% 22 Jag ökade tjänstgöringsgraden för annan personal 2,6% 1 Jag ersatte utbildningssköterskan endast vid hög arbetsbelastning 28,9% 11 Jag ersatte inte utbildningssköterskan alls 10,5% 4 answered question 38 skipped question 0 5. Hur tycker du att konceptet med att kombinera studier och arbete på halvtid fungerade? Answer Options Response Percent Response Count Det fungerade mycket bra 44,7% 17 Det fungerade ganska bra 42,1% 16 Det fungerade mindre bra 2,6% 1 Det fungerade dåligt 2,6% 1 Annat 7,9% 3 answered question 38 skipped question 0 Annat: Jag har inte haft någon sköterska som har läst på halvtid, endast heltid. Det var nog mest frustrerande för den studerande. Öppenvårdsverksamheten kan anpassa sig i viss mån till produktionsbortfallet. Det fungerade pga. att jag tog in vikarie och att vi har ISP Kommentarer (F6) Lite problematiskt med planering då dagar för studierna var olika efterhand som kurserna pågick vilket innebar att schema för ersättare fick vara följsamt. svårt få ersättare vissa pass 7. Uppstår det något mervärde genom att kombinera studier och arbete tycker du? På vilket sätt i så fall? Utbildningstiden är två år och då kan man under den här tiden se vilka områden som behöver utvecklas på enheten. Ja, bra med omvärldsbevakning...ssk:an får med sig mycket från andra som också läser. Mycket bra då sjuksköterskan kan göra olika studieuppgifter kliniskt och vi direkt fick patientnytta. Inte direkt Genom att planera om schema kan ssk arbeta de dagar hon ej är på utbildning På sikt där sjuksköterskevakanserna har eliminerats. Med två ordinarie ssk av 14 får överlevnad prioriteras. Det är stora fördelar med att kombinera studier och arbete då medarbetaren kan applicera sina kunskaper direkt i arbetet...mycket positivt! Ja Man kan få kunskap tillbaka till verksamheten under pågående studier. ja, den som studerar möjliggör att testa det som den lär sig. Ja, bidrar med nya kunskaper i verksamheten Tillför arbetsplatsen mycket Nej Ja, du förlorar inte kontakten med din ordinarie verksamhet Kunskaper från studierna kan komma verksamheten till del allteftersom och arbetserfarenheter kan hjälpa studierna Ett bredare intresse hos sjuksköterskorna att fördjupa sig i verksamheten. Fördjupad kompetens som märks under studierna jämfört med tiden innan. De får inblick i andra verksamheter via VFU. 39

163 Kan bemanna helger De som läser bidrar mer med utveckling när de samtidigt arbetar. att återföra kunskap under tiden.. "ja det tycker jag Den anställde finns kvar i verksamheten och är med i all utvecklingssamtal tappar inte kontakten med arbetsstället, arbetskamrater och chef." Trots ssk-brist har vi ändå lyckats skicka två ssk på utb. eftersom det har varit på halvtid. Mervärdet är att jag inte behövt anställa någon annan under tiden. "Ja genom att de tillför enheten sin nya kunskap samtidigt som de får praktisera den Ja till en viss del genom kontakten med yrkeslivet och lättare koppla till skolan. Ja Personerna är troligtvis kvar på enheten efter avslutad utbildning, d.v.s. verksamhetens investering kommer verksamheten till godo. Ssk kan dessutom fortlöpande använda nyvunnen kompetens i det dagliga arbetet och koppla ihop teori och praktik på ett positivt sätt. Ja, ssk har kvar en förankring i den kliniska vården och det blir ett kunskapsutbyte mellan student och klinik och vice versa. kan naturligtvis bidra till att nya kunskaper snabbt sprids till arbetsplatsen men detta beror på personen som läser samt överenskommelsen initialt Bra med studier 7arbete 50/50. Kunskapen kan användas direkt. En sporre för övriga kollegor Ja, motiverad sjuksköterska som återkopplar kunskap i arbetsgruppen löpande under utbildningen Arbetskamrater får återkoppling under studietiden på vad den studerande gör och hur vi kanske kan dra nytta av den kunskapen Jag tycker det är ett bra sätt att kompetensutveckla och skulle gärna se att vi kan använda det som argument i rekryteringen att kunna erbjuda betald vidareutbildning. Det som är aktuellt i utbildningen kan samtidigt övas/praktiseras i arbetet. Utveckling av verksamheten då uppgifter och nya lärdomar implementeras För avdelningen är det bra att sjuksköterskan arbetar 50 % Förmedling av färsk kunskap till kollegor Bra! Mervärde för den studerande - kanske blir splittrat Få det nya i forskningen till sig Svårt att säga i nuläget. Det blir nästan bara helgpass som görs under utbildningen vilket gör att jag inte träffar personen så mycket. Dock har jag ju kvar 50 % att klara bemanningen med 8. Är den/de sjuksköterskor som hade utbildningsbefattningar fortfarande kvar på din enhet? Answer Options Response Percent Response Count Ja 63,2% 24 Nej 18,4% 7 Annat 18,4% 7 answered question 38 skipped question 0 Annat: 3 av 4 finns kvar. En har slutat av personliga skäl. En har sagt upp sig- igår. Tjänstledig för annat jobb Blandat ungefär 60/40 till min fördel. En färdig 2015 är kvar i tjänst. Rekryterade i vintras två personer som läste sista terminen. En av dessa är kvar. Tyvärr går de till dagtjänster i främst BVC verksamhet Kirurgmottagningen 40

164 9. Gjorde ni en plan över vilka arbetsuppgifter sjuksköterskan skulle få efter specialistutbildningen? Answer Options Response Percent Response Count Ja 52,6% 20 Nej 47,4% 18 Annat 9 answered question 38 skipped question 0 Annat: Det fanns löfte från klinikledningen att man skulle få arbeta 20 % övergripande men det blev inte så. Det kom i mycket sent skede Denna sjuksköterska innehade redan den tjänst som är tänkt för specialistsjuksköterska men vi planerade för ytterligare specifika uppgifter utifrån sjuksköterskans egen önskan då hon lärde sig alltmer under tidens gång på utbildningen. Chefsbyte men ssk fick ökat ansvar Är ännu inte klar med utbildningen För den ena. Utökning planerades på min mottagning men var ej klar Inga utöver de befintliga Det diskuteras i dagsläget 10. Har sjuksköterskan fått andra arbetsuppgifter efter avslutad specialistutbildning? Answer Options Response Percent Response Count Ja, helt och hållet nya 18,4% 7 Delvis nya 57,9% 22 Nej 23,7% 9 Kommentera gärna! 14 answered question 38 skipped question 0 Kommentarer: Sjuksköterskan arbetar med administrativa uppgifter på halvtid och halvtid i patientnära arbete på den egna enheten. Se fråga 9. En del uppgifter är fortfarande under planering då vi pga. vakans och nya sjuksköterskor på enheten har haft fullt upp med att lära upp dem nya. Lämnade arbetsplatsen precis när hon var klar men redan innan dessa hade hon påbörjat lite andra arbetsuppgifter Slutat Inte utrymme då vardagen består i att upprätthålla vårdplatser. Har slutat. Ej färdig ännu Har bytt tjänst och jobbar i öppenvården Tjänst som utvecklings ssk 50 %. ERAS ansvarig Inte ännu. bytt arbete börjat på mottagning, där specialisering ökar hela tiden Under diskussion Patientsäkerhetsfrågor 41

165 11. Har sjuksköterskan fått högre lön relaterat till ny kompetens och/eller nya arbetsuppgifter? Answer Options Response Percent Response Count Ja 89,5% 34 Nej 10,5% 4 Kommentera gärna! 10 answered question 38 skipped question 0 Kommentarer: 2000kr/månad Fick 2000 kr som specialistsjuksköterska efter avslutad utbildning. Var dock planerat om hon hade stannat Ej färdig ännu Kommer. Fick 2000 kr mer pga. flytt i BAS, Finns inget utrymme för god lönespridning med nuvarande löneökningsnivåer. fick påslag efter examination Påslag 2000 kr. Kommer att få när betyg uppvisas Enligt Sahlgrenska universitetssjukhusets lönepolicy 12. Har du diskuterat lönenivå och arbetsuppgifter med sjuksköterskan utifrån en karriärutvecklingsmodell? Answer Options Response Percent Response Count Ja 13,2% 5 Delvis 34,2% 13 Nej 52,6% 20 answered question 38 skipped question Har sjuksköterskan presenterat sitt examensarbete på arbetsplatsen? Answer Options Response Percent Response Count Ja 57,9% 22 Nej 26,3% 10 Annat 15,8% 6 answered question 38 skipped question 0 Annat: Själva examensarbetet är inte färdigt presenterat på kvalitetsdagar på SÄS Inte ännu inte ännu hann ej Inte ännu 42

166 14. Har du använt dig av sjuksköterskans examensarbete för enhetens verksamhetsutveckling? Answer Options Response Percent Response Count Ja 23,7% 9 Nej 39,5% 15 Annat 36,8% 14 answered question 38 skipped question 0 Annat Arbetar nu i kommunen Ja, på utvecklingslaget i höstas. Inte ännu Delvis Ej klart Läst igenom och tänkt till Se ovan Kommer ja i upplysningssyfte Delvis I framtiden, sannolikt Inte ännu inte ännu Inte ännu 15. Tycker du att specialistutbildningen har haft någon betydelse för enhetens verksamhetsutveckling? Answer Options Response Percent Response Count Ja definitivt 44,7% 17 Delvis 36,8% 14 Nej inte alls 18,4% 7 answered question 38 skipped question Om du svarat ja eller delvis, ge gärna exempel på hur det påverkat verksamheten! Vi har en hel del nyanställd personal så vi har startat upp utbildningar en gång per vecka för de nya. Vi arbetar mer med att förebygga vårdskador. Driver förändringsprojekt Höjer kvalitet på omvårdnadsarbetet och förbättringsarbeten. Ger ökat kompetens. Tyvärr är utbildningen mycket inriktad mot arbete i kommunen Det påverkar arbetsgruppen i positiv bemärkelse. Evidens lyfts fram vilket ger utveckling av verksamheten. Bra med nytt tänk det visar att man kan göra karriär utan att lämna Fler anställda sjuksköterskor på mottagningen. Där behövs specialistkunskap och i och med utbildningen kunnat genomföras. Inspirerat fler ssk att söka utbildningen. Ger utvecklingsmöjlighet för alla ssk. Mer pondus Ökar kompetensen och ger en större trygghet och kunskap. D. Sc har större förståelse för verksamheten. Kan mer kritiskt berömma information. Har en bredare kunskap. 43

167 Inte ännu. Mer kunskap hos individen. Ansvarar för införande av personcentrerad vård samt utvecklingsarbete Inte första omgången då verksamheten inte kunde påverka examensarbetets upplägg eller inriktning. Pågående utbildningar nu utgår mer från verksamhetens behov i examensarbetets upplägg varmed specifika omvårdnadsområden för vår verksamhet kan beforskas lättare. inte ännu, men det är ju tanken personen är drivande i utvecklingsarbete Det är bra att få med de perspektiv som vidareutbildningen ger. Bra med specialistkunskapen på våra enheter Ökad kunskap öppnar upp för frågeställningar som sjuksköterskan möts av i vardagen Visat att det ställs krav på kompetens och att utveckla vården nära patienten är viktig. Att minimera vårdskador och exemplifiera är något som de ska kunna göra. Lära upp andra och vara ett föredöme., 17. Har du några förslag på förbättringar gällande utbildningsbefattningarna eller något annat som du vill tillägga? Jag tycker att det fungerat bra för min del. Viktigt att man har en kommunikation med varandra! Nöjd med upplägget. Nej "Examinering även avseende praktiska moment, ej som nu, enbart de teoretiska. Blir en halv examen" annars." Bra att utbildningen finansieras av regionen. Det är oerhört viktigt att vi har den möjligheten att få ersättning så vi kan ta in vikarier. Vi behöver ett antal specialistutbildade för att driva onkologin framåt. Det är en karriärmöjlighet men också ett måste för en specialitet där man inte utbildar sig innan man arbetar på en sån enhet. Inom vissa discipliner är det mer självklart ex barnmorska etc. Nej. Känns svårt att satsa på äldreutbildningen för ssk inom vår förvaltning då de får erbjudande om betydligt högre löner från kommunen Jag önskar att medarbetarna verkligen skulle fullgöra sina kliniska 50 %. Som det är nu är det alltid det kliniska arbetet som dras ner på när det är partiell föräldraledighet eller sjukskrivning. Om partiell ledighet tycker jag att den ska "drabba" bägge funktionerna lika mycket. nej Att de som får utbildningen betald ska vara bunden till arbetsplatsen minst 2 år efter. När personen slutar direkt som i vårt fall känner sig andra snuvade på både utbildning och arbetet därefter. Personerna som får förmånen måste väljas med stor omsorg. Förhoppningsvis att satsningen får fortsätta. 44

168 En utvärdering av utbildningsbefattningar i VGR för sjuksköterskor i specialistutbildning En uppföljande utvärdering av den regionala satsningen på utbildningsbefattningar för sjuksköterskor som går specialistutbildning inom prioriterade områden genomfördes under 2016 av Contextio Ethnographic. Utvärderingen omfattade den första omgången sjuksköterskor som påbörjade sin specialistutbildning höstterminen 2013 och där majoriteten avslutade till sommaren Prioriterade specialistutbildningar var barn- och ungdom, medicin, kirurgi, onkologi, primärvård/distrikt, psykiatri samt Vård av äldre. Utbildningarna genomförs på halvtid där sjuksköterskan behåller sin heltidslön under utbildningstiden och arbetar resterande halvtid på sin ordinarie arbetsplats. Webbenkäter genomfördes med 62 sjuksköterskor samt deras enhetschefer. Svarsfrekvensen uppgick till 74 respektive 69 procent med god spridning inom förvaltningar, specialistområde och utbildningsort. Dessutom genomfördes kvalitativa telefonintervjuer med elva sjuksköterskor i syfte att skapa berättelser/typfall för vidare spridning. Ansvarig handläggare på Koncernstab HR intervjuades för att utvärderaren skulle få en bild av utvecklingen sedan Resultat Utvärderingsresultatet kan sammanfattas i följande punkter: Satsningen med nuvarande upplägg är lyckad och bör fortsätta. 92 procent av sjuksköterskorna från den första omgången finns kvar inom Västra Götalandsregionen vilket visar att antalet specialistsjuksköterskor har ökat, vilket var avsikten. Specialistkompetensen tillvaratas på de flesta av de arbetsplatser som berörts av utvärderingen, en tydlig skillnad gentemot utvärderingen Tydlighet kring roller och arbetsuppgifter är dock fortfarande inte klar på alla arbetsplatser, speciellt inte inom områdena, medicin, psykiatri och kirurgi. Nya arbetsuppgifter och utökat ansvar förefaller vara viktigt för att sjuksköterskan ska stanna kvar på sin arbetsplats. Resultatet tyder på att specialistutbildningen bidrar till en bättre vårdkvalitet på flera nivåer, individuellt på patientnivå samt mer generellt på verksamhetsnivå. Sjuksköterskan får enligt utvärderingsresultatet en ökad kunskap, ökat intresse för arbetet, ökad trygghet i rollen och ett förändrat förhållningssätt. De utvecklingsområden som utvärderingen pekar på gäller tydlighet och planering liksom möjligheter till karriärutveckling för sjuksköterskor. Nedanstående berättelse är ett typfall som är konstruerat av flera intervjuer med sjuksköterskor som deltagit i satsningen. Lisas berättelse skildrar den utveckling som har varit vanligast men det finns också sjuksköterskor som fått helt nya tjänster efter specialistutbildningen. Nedan presenteras en berättelse som formats av flera intervjuer med färdigutbildade specialistsjuksköterskor och som utifrån utvärderingens resultat representerar den vanligaste processen/resultatet av satsningen på utbildningstjänster. Ytterligare två berättelser presenteras i bilaga 2.

169 Lisas berättelse Lisa har varit färdig sjuksköterska i sex år och blev tillfrågad av sin enhetschef om hon ville gå en specialistutbildning på betald arbetstid. Detta passade Lisa bra då hon gärna ville kompetensutveckla sig men inte kände att hon skulle kunna klara studierna ekonomiskt annars. Hon trivs bra på sin arbetsplats och har inga tankar på att byta arbete. Hon sökte därför den reguljära specialistutbildningen inom sitt område och kom in. Att jobba halvtid och plugga halvtid fungerade utmärkt menar Lisa, då hon kunde omsätta kunskapen direkt i praktiken på sin arbetsplats. Att studera halvtid blev mindre stressigt och hon hann reflektera och bearbeta det som hon lärde sig. Hon funderade visserligen på vad som skulle hända när hon var klar och försökte diskutera detta med sin chef utan att få något konkret besked. I slutet av utbildningen blev hon dock tillfrågad om hon kunde arbeta med en ny sjuksköterskemottagning och ansvara för HLR-utbildningen vilket hon tackade ja till. Hennes roll har delvis förändrats på arbetsplatsen och kollegorna vänder sig ofta till henne med frågor. Min avdelning är ju en avdelning i utveckling med mycket förändringsarbete. Vi försöker hela tiden göra det bättre för barnen och föräldrarna. Och då har vi gjort en sjuksköterskemottagning nu som vi håller på med och där ska det helst ska vara sjuksköterskor med specialistutbildning och det har blivit mest vi som har specialistutbildning som har den. Lisa menar även att hennes förhållningssätt har påverkats av specialistutbildningen. Hon har fått ett annat helhetsperspektiv och bemöter nu både patienter och anhöriga annorlunda. Det känns också viktigt och roligt att arbeta evidensbaserat. Vi har pratat mycket om det på utbildningen att när man är färdig vanlig syrra så blir det mycket fokus på sjukdomen. Jag tror nog att jag har lite mer erfarenhet nu, att man kan se även andra faktorer som kan påverka. Psykosociala bitar, arbete, sådana påfrestningar, eftersom man känner sig lite tryggare i diagnoserna så har man mer kraft att undersöka de bitarna som kan ligga till grund för dåligt mående. Man har ju fått en annan syn på vårdvetenskapen också, vetenskapen som ligger bakom allt det vi gör. Man blir väldigt medveten om vad som är evidensbaserat och vad som inte är det i våra rutiner. Och då har vi ju börjat prata om det i personalgruppen, varför vi gör som vi gör. Det tycker jag är väldigt roligt, att förstå begreppen och leta upp fakta. Idag känner Lisa att hennes kompetens tillvaratas på ett bra sätt genom de nya arbetsuppgifterna och genom att det ställs större krav på henne. Hon känner sig trygg i rollen som specialistsjuksköterskan och känner sig sporrad att försöka utveckla verksamheten ytterligare. Du har ju ett visst ansvar, det åligger dig ett annat ansvar. I utbildningen går du ledarskapsutbildning så det innefattar ju att du ska kunna leda och utveckla omvårdnaden och vara en ledandefigur på arbetsplatsen. Det är skillnad och jag vet att min nuvarandechef uppmärksamma också det att det är skillnad. Det ställs mer krav. Lisa har fått högre lön efter utbildningen, dock inte så mycket som hon skulle önska. Det är ändå OK tycker Lisa eftersom hon fick utbildningen betald. Samtidigt skulle hon gärna se tydligare möjligheter till karriärutveckling för sjuksköterskor.

170 Ärende G

171 Ärende: Extra statsbidrag för hantering av flyktingsituationen: - HR-satsningar mot nyanlända - Budget kr under 2017

172 Läkarassistenttjänster i Närhälsan Syfte - Erbjuda meningsfull sysselsättning och bättre förutsättningar att klara kunskapsprov som krav för svensk legitimation och arbete. - Avlasta sjukvårdspersonalen - Underlätta för patienterna (språkstöd / kulturhjälp) - Väcka intresse för allmänmedicin 15 tjänster under månaders anställning Bosatt i VGR nyanländ med asylbakgrund Första validering ska vara gjord av Socialstyrelsen God språknivå krävs Budget 3 miljoner kr Mohamed Hassan, läkarassistent på Närhälsan i Tibro klarade kunskapsprovet i oktober PU - JENNY LUNDGREN

173 Utbildning för medarbetare inom kvinnosjukvården Syfte: - Öka kunskapen hos våra medarbetare kring kvinnor som levt under flyktingförhållanden. Det kan handla om obehandlade sjukdomstillstånd, MRSA samt olika typer av könsstympning. Målgrupp: - Personal inom mödravård och förlossningsvård Budget 2 miljoner kr PU - JENNY LUNDGREN

174 Språkutbildning för tandvårdspersonal Fortsättning på satsningen som startade i september 2016 Utbildningen ges av Folkhögskoleförvaltningens språkteam Budget 1,2 miljoner kr Praktik Syfte: språkutveckling, vårdintroduktion + socialt sammanhang/motivation Legitimationsyrken i vården Bidra till röd tråd i process mot svensk legitimation (Snabbspåret) Budget kr PU - JENNY LUNDGREN

175 Ärende H

176 Att säkerställa kompetensförsörjningen av gynekologer

177 Uppdraget Regionfullmäktige biföll i maj 2015 en motion avseende mödrahälsovård och gynekologi på primärvårdsnivå (RS ) och regionstyrelsen fick i uppdrag att utreda förutsättningarna för att säkerställa kompetensförsörjningen av gynekologer i regionen. Personalutskottet fattade 19 april 2016 beslut om att föreslå regionstyrelsen att förutsättningarna för en god kompetensförsörjning av gynekologer ska säkerställas. Personalutskottet fattade också för egen del beslut om att det ska genomföras en fördjupad behovsanalys av gynekologer

178 Process Uppdragstagare Michael Zijp i samverkan med koncernstab hälso- och sjukvård genom Robert Sinclair och Lars-Åke Kristoffersson, medicinska rådgivare Fokusgrupp 19 oktober Ordförande sektorsrådet för kvinnosjukvård, Lotta Wassén Ordförande sektorsrådet för allmänmedicin, Agneta Hamilton Tf Studierektorschef primärvården, Per Backman Studierektor Närhälsan, medlem i studierektorsnätverket, Camilla Sandin-Bergh Beredningsgrupp KF 28 oktober, PU i november 23 november Underlag till ST-styrningsarbetet

179 Beslutade insatsområden 1. Säkerställande av kompetensförsörjningsplaneringsarbetet 2. Säkerställande av ett fokus på att behålla personal 3. Uppföljning Regional Medicinsk riktlinje Ansvarsfördelning mellan allmänmedicin och gynekologi (RS ) med fokus på sidotjänstgöring för ST-läkare inom allmänmedicin (ST-A) 4. Uppföljning av ST-styrningsarbetet med tanke på beslut om beaktande av gynekologer 5. Uppföljning av utlandsrekrytering 6. Uppföljning av uppgifts- och kompetensväxling 7. Genomföra en utökad behovsanalys av gynekologer i Västra Götalandsregionen. Analysen ska göras i samråd med sektorsrådet för kvinnosjukvård

180 Punkten 3 - Uppföljning Regional Medicinsk riktlinje Ansvarsfördelning mellan allmänmedicin och gynekologi (RS ) med fokus på sidotjänstgöring för ST-läkare inom allmänmedicin (ST-A)

181 Uppföljning Regional medicinsk riktlinje fastställd av Hälso- och sjukvårdsdirektören (HSD-A ) giltigt till juni Sektorsrådet för kvinnosjukvård initierar uppföljning av riktlinjen. Följande har fokuserats: utbildningsplatser för ST-A, såväl inom slutenvårds- som öppen specialistgynekologi i olika former och under olika huvudmannaskap, finansierat av VGR. vad kan de olika utförarna respektive koncernkontoret göra konkret för att öka mottagandet inom kvinnosjukvård av ST-A? hur utbildningsmål avseende gynekologi för ST-A ska kunna uppfyllas inom VGR

182 Utgångspunkter Sedan årsskiftet 2011/2012 har antalet ST-läkare inom allmänmedicin ökat från 300 till 440 vilket i sig är positivt. Men det ställer också krav på sidotjänstgöringsplatser inom ffa gynekologi. Idag finns ca 45 utbildningsplatser tillgängliga inom regionen men succesivt kommer behovet att öka till ca 90 utbildningsplatser. Sidotjänstgöringstiden ska vara tillräcklig för att nå måluppfyllelse i Socialstyrelsens kompetenskrav för ST-läkare i allmänmedicin. Målbeskrivning måste uppfyllas för godkänd specialistutbildning. Då platsbristen har varit stor ffa i Göteborg har tiden minskats till 6 veckor vilket betraktas som en lägstanivå

183 Utbildningskapacitet Upphandlat privat (Capio Lundby, Praktikertjänst i Lysekil, Strömstad och Dalsland) Capio Lundby Närsjukhus: på begäran av Beställaren ta emot och handleda ST- läkare (sid 23, punkt 22 Handledning i avtal). Lundby har ett system där läkaren går 2-3 dgr inne på sjukhuset resten på vårdcentral. Praktikertjänst: Som i KoK (nedan) Vårdcentraler med utförare i privat respektive offentlig regi (KoK). Hälso- och sjukvården är en viktig lärandemiljö för personer under utbildning. Vårdcentralen ska medverka i Västra Götalandsregionens långsiktiga strategi för personal- och kompetensförsörjning genom att tillhandahålla verksamhetsförlagda utbildningsplatser för de professioner som är verksamma vid vårdcentralen. Specialistgynekologi i öppenvård, 5 enheter inom beställd primärvård (Närhälsan). Hälso- och sjukvården är en viktig lärandemiljö för personer under utbildning. Vårdgivaren bör medverka i Västra Götalandsregionens långsiktiga strategi för personal- och kompetensförsörjning genom att tillhandahålla verksamhetsförlagda utbildningsplatser för de professioner som är verksamma inom avtalet. Taxeläkare på nationella taxan i enlighet med Lagen om läkarvårdsersättning. Omfattas inte av utbildningsuppdrag. FSS inget om AT-eller ST. Handledaruppdrag övergår från Fröja till Kungälv. ANS: Som en del av arbetet med att utveckla ANS till en integrerad del av utbildningssystemet inom hälso- och sjukvården har sjukhuset ett uppdrag att tillhandahålla två ST-läkartjänster; ena inom barn. ANS ska etablera en struktur för organiserandet av ST-läkare

184 Sammanställning av utbildningsplatser inom gynekologi för ST-läkare inom allmänmedicin Verksamhet Antal platser Tjänstgöringens längd NU-sjukvården 10 6 veckor Skas 10 8 platser x 8 veckor och 2 platser x 7 veckor Säs 10 8 veckor SU 17 6 veckor Angereds Närsjukhus 4 6 veckor ej heltid Frölunda specialistsjukhus 4 6 veckor på halvtid Kungshöjd 4 3 dgr/v 8 v 3 dgr/v, fn ingen plats p g a bemanningsproblem Capio Lundby 2 8 v 2-3 dgr/v, Ännu ingen placerad... ev 1 till våren. Aleris Göteborg 4 4 veckor Fröja Kungälv Stenungsund 5 inbokade för veckor i Kungälv, 4-6 veckor Stenungsund 70 Fröja kommer inte att ha kvar någon gyn fr o m årsskiftet 2016/ Kungälvs sjukhus kan inte ta några ST när man startar upp verksamheten

185 Utbildningsmål ST i allmänmedicin Utbildningsmål för ST-A är klara och ska upp i sektorsråden och sedan till Hälsooch sjukvårdsdirektören för fastställande. Avser i första hand de områden där sidotjänstgöring ofta görs (internmedicin, psykiatri, gynekologi, barn, ÖNH, hud)

186 Resultat uppföljning För att kunna öka utbildningskapaciteten ser vi att: börkrav blir till skakrav vad avser utbildningsuppdraget i avtal och överenskommelser. se över möjligheter att ersätta taxeläkare för tillhandahållandet av sidotjänstgöringsplatser. Tex Göteborgs kvinnoklinik. Utbildningsuppdraget behöver säkras genom samordnad beställning och upphandling/avtalsskrivande i enlighet med Handlingsplan för det fortsatta arbetet med att tydliggöra och stärka sambandet mellan kompetensförsörjning och Västra Götalandsregionens utbildningsuppdrag. Kompetensförsörjningsperspektivet och utbildningsuppdraget behöver integreras bättre på förvaltningsnivå som grund för beställningarna. Formaliserandet av studierektorsorganisationen, och det förvaltningsinterna arbetet kopplat till ST-styrningen spelar roll för diskussionerna på förvaltningsledningsnivå. Efterlevandet av RMR och vårdcentralernas åtagande i KoK kopplat till gynekologi måste följas upp och belysas vid de årliga uppföljningsbesöken på vårdcentralerna. Fortbildningsinsatser för distriktsläkare som inte praktiserat gynekologi. Ett hinder för privata sektorn är att de inte har möjlighet att anmäla till kursdoktorns utbildningar. VGR akademin? AKO funktion och en väg för att administrera fortbildningen? Standardisera brev från slutenvårdsgynekologin till primärvården/allmänmedicin när 6 veckors sidoplaceringen är gjord. Viktigt att ST-A får fortsätta med gynekologiska patienter när på vårdcentral

187 Punkten 7 - utökad behovsanalys av gynekologer

188 Resultat utökad behovsanalys av gynekologer Ingen omedelbar generell brist på gynekologer inom slutenvård men vakansläget varierar. Bra inflöde av egna ST-läkare. Åldersfördelningen har varit u-formad, många över 55, många under 40 men det börjar ändras. År 2007 utökades ST-utbildningen i gynekologi på SU, den har varit närmare 40 de sista 7-10 åren (59 ST i hela regionen). Fler än dessa klarar inte SU att utbilda och inom en snar framtid är det egna behovet av specialister täckt. Relativ brist på specialister inom obstetrik på grund av det tunga obstetriska jouruppdraget. Stor del av jourerna inom förlossningsvården görs av gynekologer. På grund av ändringar i beställningarna vad gäller specialistgynekologin i öppen vård 2011/12 har söktrycket på SU:s gynekologiska akutmottagning ökat (servar ca halva VGR). Akutmottagningen är fylld av patienter som inte behöver storsjukhusets resurser men sedan början av 2016 tillämpas angiven RMR vilket gör att de som kan behandlas inom allmänmedicin hänvisas tillbaka till sin vårdcentral. Mer än hälften bedöms kunna omhändertas inom specialistgynekologin i öppen vård (ca 50%) dagtid eller hos allmänläkare (10-15%). Inom specialistgynekologin i öppen vård i Storgöteborg råder kapacitetsbrist. Kåren är ålderstigen och de offentligt drivna verksamheterna saknar regelrätt gynekologiskt uppdrag eftersom medel inte direkt budgeterats för specialistgynekologi inom Närhälsan. Medel samlas idag ihop från vårdcentraler i centrum

189

190 Ärende I

191 Återkoppling fördelning ST-styrning

192 Inledning Personalutskottet får under sista kvartalet 2016 en uppföljning av de centralt prioriterade och de av förvaltningarna prioriterade ST-block som ska tillsättas inför 2017 Regiongemensam satsning som inte ska ersätta förvaltningarnas prioriteringar. Ska bidra till att minska kompetensförsörjningsplanens nettogap. Administrativ förenkling avseende utbildningskontrakt och instruktioner. Istället uppföljning via gruppens representanter Information i beredningsgruppen för kompetensförsörjning 28 oktober

193 Internmedicin Barnmedicin BFM Lab.medicin Palliativ medicin Pedodonti Protetik Käkkirurgi Uppföljning 5 förvaltningsprio Palliativ medicin, Anestesi/IVA, Barn- och ungdomsmedicin, Akutsjukvård SU Internmedicin (akutinriktning), Barn och ungdomsmedicin, BFM, Infektion, Rehab, Palliativ NU SKAS Obstetrik/gynekologi, Barn- och ungdomsmedicin, Internmedicin (lungmedicin, akutmedicin, endokrinologi, stroke), Neurologi, Bild- och funktionsmedicin Internmedicin (akutinriktning), Barn och ungdomsmedicin, BFM, Infektion, Rehab, Palliativ SÄS Internmedicin (Kungälv och Alingsås), Röntgen, Gyn (Alingsås), Anestesi, Akut, Geriatrik Kungälv Pedodonti, Protetik, Käkkirurgi Tandvården NU: Annons ute; gastro, lung och internmedicin, SKAS: annonserar men inget gemensamt, SÄS: eventuell tillsättning Annonser ute på SU (28 Regionannons innan SU: Intresse finns, börjar ev. Rekrytering pågår, Avvaktar handledare ST-tjänsten tillsatt sökande på 8 block) och oktober sommaren 2017** NU: 3 intervjuer i november. varför rekrytering 1 september. Plats: SKaS, alla block på SÄS sökande, ingen behörig. Start: VT Plats: planeras efter årsskiftet, Borås. 4 år. är tillsatta Troligtvis ny annons ut (avser Skövde. 3 år start HT Plats: båda förvaltningarna). Skövde eller Uddevalla. VGR annons 2 ST i Klinisk kemi, 1 ST i Klinisk Mikrobiologi NU-sjukvården, 1 ST i Klinisk Mikrobiologi, SÄS. Sista ansdag: *

194