Arbetstagarens övergång till konkurrerande verksamhet. An employee s transition to competing buisness

Transkript

1 Juridiska institutionen Våren 2018 Examensarbete i civilrätt, särskilt immaterialrätt 30 Högskolepoäng Arbetstagarens övergång till konkurrerande verksamhet - Hur starkt är skyddet för arbetsgivarens företagshemligheter? An employee s transition to competing buisness - How protected are the employer s trade secrets? Författare: Olivia Remmelg Handledare: Universitetslektor Vladimir Bastidas

2 2

3 Innehåll 1 Inledning Bakgrund Syfte och frågeställning Metod och material Avgränsningar Disposition Arbetsrättsliga utgångspunkter Arbetstagarbegreppet Arbetstagarens särställning Arbetstagarbegreppets utveckling Lojalitetspliktens allmänna betydelse i svensk rätt Den arbetsrättsliga lojalitetsplikten Kort bakgrund Arbetstagarens lojalitetsplikt inför och under anställningen Utvidgad lojalitetsplikt konkurrensklausuler Sammanfattning FHL och företagshemlighetsdirektivet Värdet av företagshemligheter Definitionen av företagshemlighet Definitionen enligt hittillsvarande lydelse i FHL Ändringar av definitionen i FHL till följd av företagshemlighetsdirektivet Summering Skydd och rättsmedel enligt FHL och företagshemlighetsdirektivet Obehöriga angrepp på företagshemligheter Intermistiskt vitesförbud Arbetstagarens straff- och skadeståndsansvar Databasskydd för företagshemligheter Dubbelt skydd Förutsättningar för upphovsrättsligt skydd för databaser Kort om innebörden av skyddet enligt URL Analys

4 5.1 Samspel mellan FHL och URL Skillnader i skyddsomfång Obehöriga angrepp och intrångsgörande handlingar Brister i lojalitetsplikten och betydelsen av konkurrensklausuler Kolliderande rättsområden Framtidsutblick Avslutning Överlappande skydd Avslutande kommentar

5 5

6 Förkortningar AD Arbetsgivare AvtL Arbetsdomstolen Arbetsgivare i enlighet med normalt språkbruk, företag eller verksamhet Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område BrB Brottsbalken (1962:700) Databasdirektivet EU FEU FEUF FHL Europaparlamentets och rådets direktiv 96/9/EG av den 11 mars 1996 om rättsligt skydd för databaser Europeiska Unionen Fördraget om Europeiska Unionen Fördraget om Europeiska Unionens Funktionssa tt Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter Företagshemlighetsdirektivet GDPR HD LAS Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2016/943 av den 8 juni 2016 om skydd mot att icke röjd know-how och företagsinformation (företagshemligheter) Allmänna dataskyddsförordningen (Europaparlamentets och rådets förordning (EU) nr 2016/679) Högsta Domstolen Lag (1982:80) om anställningsskydd PatL Patentlag (1967:837) Prop Proposition RB Rättegångsbalken (1942:740) SemL Semesterlagen (1977:480) SkL Skadeståndslag (1972:207) TF Tryckfrihetsförordningen (1949:105) 6

7 TRIPS URL WTO Agreement on Trade-Related Aspects of Intellectual Property Rights Lag (1960:729) om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk World Trade Organization YGL Yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) 7

8 1 Inledning 1.1 Bakgrund I näringslivet utgörs en verksamhets mest värdefulla tillgångar inte sällan av information. Många företag bygger sin verksamhet på information och kunskap framför industriell produktion. 1 Informationen i fråga kan vara av teknisk, kommersiell eller administrativ karaktär och utgöra ett konkurrensmedel vars värde upparbetas av att informationen inte finns tillgänglig för konkurrenter och andra aktörer. 2 Erkännande och hantering av information som en immateriell tillgång problematiseras dock av dess karaktär, information härleds ur arbetet som utförs av anställda och måste på något sätt dokumenteras för att avläsas i fysisk form. 3 Följaktligen är distinktionen mellan arbetstagarens individuella kunskap och företagsspecifik information inte alltid självklar. Förhållandet problematiseras ytterligare av att informationens värde är beroende av att den inte finns tillgänglig för andra vilket gör den känslig för röjande och angrepp. När en arbetstagare beslutar sig för att avsluta en tjänst för att övergå till konkurrerande verksamhet, alternativt starta egen konkurrerande verksamhet, uppkommer frågor som relaterar till i vilken utsträckning arbetstagaren får utnyttja den kunskap och information som har erhållits på den tidigare arbetsplatsen. I takt med teknikens utveckling uppstår dessutom nya sätta att lagra och föra över information vilket medför att det blir enklare för arbetstagare med lovlig tillgång till digitalt lagrad information att föra informationen med sig eller sända över den till någon utomstående. 4 AD har under årens gång fått avgöra flertal fall om huruvida arbetstagare har berett sig olovlig tillgång till information och därmed agerat illojalt mot sin arbetsgivare. Redan 10 januari meddelades årets första avgörande 5 på området vilket exemplifierar hur vanligt förekommande den typen av tvister är. År 2018 är emellertid året då de nya reglerna om 1 SOU 2008:63 s Bernitz, Immaterialrätt och otillbörlig konkurrens s 377 (2017). 3 Se vidare hur arbetstagare jämförs med bärare av information i SOU 2017:45 s Lagrådsremiss 2008 s AD 2018 nr 1. 8

9 företagshemligheter, som föreskrivs i företagshemlighetsdirektivet, ska genomföras i svensk rätt. Syftet med reglerna är att åstadkomma en harmonisering av medlemsstaternas civilrättsliga skydd för företagshemligheter. 6 Genomförandet av nämnda regelverk medför mer eller mindre omfattande ändringar i svensk rätt, varför det är av relevans att utreda hur ändringarna kan komma att påverka arbetsgivarens skydd för företagshemlig information i händelse av arbetstagarens avgång. Det rättsliga skyddet för företagsspecifik information kan dock erhållas i olika lagar, vars tillämpning är beroende av hur informationen klassificeras. Informationen och kunskap kan materialiseras och i ett sådant fall, beroende på innehåll, omfattas av immaterialrättslig lagstiftning där ensamrätt till informationen i fråga föreskrivs. 7 Det finns även möjligheter för en arbetsgivare att inom vissa gränser reglera arbetstagarens hantering av företagsspecifik information i anställningsavtalet genom konkurrensklausuler. En utredning av nämnda slag förutsätter således att flera rättsområden berörs. Immaterialrätt, arbetsrätt och i viss mån avtalsrätt är de rättsområden som behandlas inom ramen för den här framställningen. 1.2 Syfte och frågeställning Det övergripande syftet med framställningen är att ur ett arbetsgivarperspektiv utreda vilka typer av skydd som finns för arbetsgivarens företagshemliga information vid arbetstagarens övergång till konkurrerande verksamhet, och hur dessa samspelar. Fokus ligger inledningsvis på avtals- och arbetsrättsliga möjligheter att begränsa arbetstagarens möjlighet att förfoga över känslig information. I detta avseende belyses förpliktelser som faller inom den arbetsrättsliga lojalitetsplikten, men även i vilken utsträckning anställningsavtalet kan innehålla klausuler med verkan att arbetstagaren inte tillåts konkurrera fullt ut med sin tidigare arbetsgivare. Då information och kunskap är en typ av immateriell tillgång ligger tyngdpunkten därefter på vilken typ av information som är mest känslig ur konkurrenshänseende samt vilka alternativa skydd som kan erhållas genom 6 Företagshemlighetsdirektivet skäl 8. 7 Fahlbeck, Företagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet en kommentar s 89 (2004). 9

10 tillämpning av vissa specifika regelsystem. Av betydelse i den delen är även kommande lagändringar. Frågeställningar som behöver besvaras för att utreda det övergripande syftet är följaktligen: i) I vilken utsträckning begränsas arbetstagaren från att använda företagshemlig information i konkurrerande verksamhet till följd av den arbetsrättsliga lojalitetsplikten? ii) Vilken grad av skydd uppnås genom användandet av konkurrensklausuler? iii) Vilka typer av skydd för företagshemlig information stipuleras i lag? iv) Kommer arbetstagarens möjligheter att föra över företagshemlig information till konkurrerande verksamhet att påverkas av kommande lagändringar? 1.3 Metod och material Under arbetet med denna framställning har huvudsakligen en rättsdogmatisk metod tillämpats. Syftet med den rättsdogmatiska metoden är att utifrån en given situation och en abstrakt rättsregel formulera det rättsliga problemet och försöka finna en lösning på det. Vid lösningen av det juridiska problemet används de allmänt accepterade rättskällorna så som lagar, praxis, förarbeten och doktrin. 8 Mot bakgrund av syftet med uppsatsen, att i en given situation utröna skyddet för företagshemlig information samt att utreda hur kommande lagändringar kommer att påverka detta, har utgångspunkt tagits i mer än enbart gällande rätt. Argumentationen har i vissa delar gjorts med iakttagande av gällande rätt, och i vissa delar har en mer rättspolitisk argumentation förts. Vilka argument som är relevanta inom ramen för den rättsdogmatiska metoden varierar beroende på hur rättsreglerna i fokus är utvecklade. 9 Då föremål för analys och argumentation delvis är ikraftträdandet av nya regler samt hur olika rättsområden förhålls till varandra lämpar det sig väl att väga in rättspolitiska argument. 8 Kleineman, Rättsdogmatisk metod s 21 (2013). 9 Kleineman, Rättsdogmatisk metod s 27 (2013). 10

11 Det material som har använts vid författandet av denna uppsats består till stor del av de rättskällor som ofta förknippas med den rättsdogmatiska metoden. 10 Då AD:s praxis är riklig på området refereras till ett flertal av domstolens avgöranden. I den delen av uppsatsen som är mer frikopplad från arbetsrätten hänvisas även till avgöranden från HD. Vidare finns det ett antal författare som har behandlat ämnet utförligt, varför det hänvisas återkommande till arbeten inom den juridiska litteraturen. Syftet med uppsatsen är delvis att utreda hur svensk rätt kommer att påverkas av implementeringen av ett EU-rättsligt direktiv. Av det följer att EU-rättens förhållande till den svenska rättsordningen måste beaktas och därför tillämpas även en EU-rättslig metod. Centralt för den EU-rättsliga metoden är tillvägagångssättet för att hantera rättskällorna. 11 Vid användandet av den EU-rättsliga metoden är det viktigt att tolka rättskällorna mot bakgrund av övergripande syften med EU-rätten; att säkra freden och den demokratiska utvecklingen inom Europa och att stärka medlemsländernas konkurrenskraft och värna om den gemensamma inre marknaden. Då EU-domstolen har tagit en aktiv roll vid genomförandet av dessa syften är EU-domstolens domar centrala i sammanhanget. 12 Övriga EU-rättsliga källor som beaktas är bindande och icke bindande sekundärrätt. 1.4 Avgränsningar Avgörande för förståelsen av följande framställning är gränsdragningen mellan en immaterialrättighet och det som ovan har benämnts som en immateriell tillgång. Immaterialrätten bygger på ett system med regler om skydd och påföljder. 13 Inom immaterialrätten ryms upphovsrätt, patenträtt, mönsterrätt och känneteckensrätt. Skyddet för dessa immaterialrättigheter byggs upp genom lagar om ensamrätt till prestationen i fråga. 14 Vid sidan av immaterialrätten finns företagshemligheter, som ett företag av exempelvis strategiska skäl inte vill offentliggöra och därmed inte patentera, eller sådan 10 Kleineman, Rättsdogmatisk metod s 21 (2013). 11 Hettne, EU-rättslig metod s 24 (2011). 12 Reichel, EU-rättslig metod s 111 (2013). 13 Fahlbeck, Företagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet en kommentar s 89 (2004). 14 Bernitz, Immaterialrätt och otillbörlig konkurrens s 1 (2017). 11

12 kunskap som inte passar in under någon immaterialrättslig lagstiftning. I likhet med immaterialrätten utgör företagshemligheter kunskap, idéer, tankar och annan information. Då immaterialrätterna är konstruerade så att de ger rättsinnehavaren en ensamrätt, som följaktligen kan utnyttjas öppet men ändå vara förbehållna sin rättsinnehavare, 15 är framställningen i huvudsak begränsad till att belysa problematik som uppstår i anslutning till förfogande över företagshemligheter. Information som skyddas som en företagshemlighet kan dock även skyddas genom annan immaterialrättslig lagstiftning. I de fall företagshemligheter materialiseras i exempelvis en databas kan katalog- och databasskyddet i URL aktualiseras. Det är därför även av vikt att se till konsekvenserna av det immaterialrättsliga skyddet för sådan information enligt URL. Redogörelsen för URL fyller endast en jämförande funktion och är inte avsedd att vara heltäckande. Då jämförelsen är svår att göra är den i vissa delar förenklad och koncentrerad till de skillnader som är mest väsentliga i sammanhanget. Immaterialrätter såsom patent, varumärken och mönsterrätt behandlas inte inom ramen för denna framställning. Utöver regler på civilrättens område träder även ett EU-rättsligt regelverk avseende hantering av personuppgifter, vilket skedde 25 maj Ikraftträdandet av GDPR medför betydande förändringar för företag och myndigheter vad gäller hantering av information bestående av personuppgifter. Enligt GDPR måste företag ha laglig grund för varje behandling av personuppgifter. 16 Vidare ska uppgifterna behandlas korrekt och öppet i förhållande till den enskilde och uppgifterna får bara behandlas för det ändamål för vilka de samlades in. 17 I praktiken innebär detta att ett företag som av en anställd tar emot information innehållande personuppgifter, exempelvis kundregister, riskerar att påföras administrativa sanktionsavgifter uppgående till EUR alternativt 4 % av den globala årsomsättningen. 18 Ikraftträdandet av GDPR kommer med stor sannolikhet att påverka företags benägenhet att ta emot sådan typ av information. Syftet med förordningen är emellertid i första hand att skydda fysiska personer, 19 varför det i förordningen inte 15 Fahlbeck, Företagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet en kommentar s 89 f (2004). 16 Se GDPR art GDPR art 5.1 a samt art 5.1 b GDPR. 18 GDPR art Se GDPR skäl

13 stadgas rättsmedel som kan tillgripas av företag för att begränsa spridning av information. Då uppsatsen är skriven ur ett arbetsgivarperspektiv behandlas inte ikraftträdandet av GDPR vidare. Av relevans i sammanhanget är även relationen mellan en arbetsgivare och en arbetstagare, vilken regleras av anställningsavtalet och arbetstagarens lojalitetsplikt som följer av detsamma. 20 Den arbetsrättsliga delen av framställningen avgränsas till arbetstagarens förpliktelser till följd av lojalitetsplikten samt utrymmet för konkurrensklausuler i anställningsavtal. De lojalitetsförpliktelser som är relevanta i sammanhanget är främst tystnadsplikten och konkurrensförbudet. Övriga lojalitetsförpliktelser nämnas endast kortfattat. De kollektivavtal som är relevant i sammanhanget är 2015 års Avtal om användande av konkurrensklausuler i anställningsavtal, varför övrig kollektivavtalsrätt inte behandlas. Vidare tas avstamp i det privata näringslivet, där en avtalad skyldighet att hemlighålla information är mycket vanligt förekommande. 21 Då TF och YGL inte reglerar förhållandet mellan enskilda aktörer kan inte grundlagsskyddet för informations- och yttrandefrihet åberopas till stöd för att röja information som erhållits inom den privata sektorn. 22 Relationen mellan FHL och informations- och yttrandefriheten lämnas således utanför denna framställning. Utöver konkurrerensklausuler kan även sekretessklausuler vara en del av anställningsavtalet i syfte att begränsa arbetstagarens spridning av information. Utrymmet för sekretessåtaganden i anställningsavtal redogöras dock endast för mycket kortfattat i avsnitt 2.3 för att belysa problematiken med konkurrensklausuler. 20 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet; inledning till den individuella arbetsrätten s 76 (2013). 21 Domeij, Från anställd till konkurrent Lojalitetsplikt, konkurrensklausuler och företagshemligheter s 26 ff (2016). 22 SOU 2017:45 s

14 1.5 Disposition I kapitel 2 behandlas de arbetsrättsliga utgångspunkteter som är relevanta för framställningen. Den delen innefattar en redogörelse för arbetstagarbegreppet samt lojalitetsplikten och vilken inverkan den har på anställningsförhållandet. Inom ramen för redogörelsen av lojalitetsplikten belyses sedan den allmänna lojalitetsplikten, den arbetsrättsliga lojalitetsplikten samt utrymmet för att genom specifika klausuler i avtal stadga en utvidgad lojalitetsplikt genom användandet av konkurrensklausuler. I kapitel 3 redogörs för vilka typer av värdefull information som potentiellt kan skyddas genom hemlighållande och vilket skydd för sådan information som stadgas i FHL. I sammanhanget redogörs även för relevanta ändringar till följd av företagshemlighetsdirektivet. I kapitel 4 uppmärksammas skyddsmöjligheter för företagshemlig information enligt URL. Mot bakgrund av tidigare kapitel jämförs sedan i kapitel 5 skydden enligt FHL och URL. Jämförelsen görs med utgångspunkt i FHL. Därefter uppmärksammas återigen betydelsen av konkurrensklausuler. I samma kapitel analyseras den skärningspunkt där skyddet för företagshemligheter befinner sig, i vilken arbetsrätt, immaterialrätt och till viss del konkurrensrätt möts. Kapitlet avslutas med en kort framtidsutblick. I framställningens sista kapitel sammanfattas de slutsatser som har dragits mot bakgrund av de ovan formulerade frågeställningarna. 14

15 2 Arbetsrättsliga utgångspunkter 2.1 Arbetstagarbegreppet Arbetstagarens särställning Avtal om utförande av arbete kan delas in under två huvudkategorier; anställningsavtal och uppdragsavtal. Uppdelningen motiveras av att arbetstagaren som individuell avtalspart anses vara mer skyddsvärd än uppdragstagaren som ofta är en självständig företagare. Mot bakgrund av skyddsbehovet åtnjuter arbetstagaren bland annat skydd enligt LAS. 23 Den arbetsrättsliga regleringen är till stor del tvingande, av det följer även att avtalsparterna inte förfogar över huruvida den presterande parten är att anse som arbetstagare eller inte. 24 För andra avtal, exempelvis uppdragsavtal, råder till stor del avtalsfrihet. 25 Klassificeringen av avtalet och därmed även bedömningen av huruvida avtalsparterna är att anse som arbetsgivare och arbetstagare får följaktligen långtgående konsekvenser för den enskilde. I svensk rätt finns emellertid ingen lagstadgad definition av det centrala arbetstagarbegreppet. I 1 LAS stadgas att lagen ga ller arbetstagare, någon na rmre definition av denna finns inte. I typfallet, då en fysisk person arbetar i privat eller offentlig tjänst, är det lätt att identifiera arbetstagaren. Det finns dock situationer där klassificeringen av avtalsförhållandet inte är självklar, varför det kan vara svårt att avgöra om avtalsparterna är arbetsgivare respektive arbetstagare. Avsaknaden av en lagstadgad definition av arbetstagarbegreppet kan kritiseras, i synnerhet i ljuset av att vem som är att anse som arbetstagare respektive uppdragstagare blir oförutsebart. 26 Den rådande ståndpunkten är dock att den arbetsrättsliga regleringen inte ska stå i vägen för utvecklingen av nya arbetsförhållanden och att gränsdragningen mellan uppdragsavtal och anställningsavtal ska vara rimlig och förutsebar. Det har uttalats att det är en uppgift för domstolarna att utveckla bedömningsgrunder som kan förenkla helhetsbedömningen i det avseendet. Vem som är 23 Sigeman, Arbetsrätten en översikt s 13 (2017). 24 Ds 2002:56 s Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet; inledning till den individuella arbetsrätten s 24 (2013). 26 Ds 2006:56 s

16 att anse som arbetsgivare har därmed diskuterats flitigt i den juridiska litteraturen och har ytterst bedömts av AD Arbetstagarbegreppets utveckling Arbetstagarbegreppet är inte statiskt utan dess innebörd bestäms med ledning av framförallt praxis och förarbeten. En utgångspunkt är att det finns ett enhetligt arbetstagarbegrepp som ska tillämpas oavsett vilken lag det är fråga om. 27 Det enhetliga arbetstagarbegreppet grundas på det civilrättsliga arbetstagarbegreppet som utformades i NJA 1949 s 768. I rättsfallet, som handlade om huruvida ägare till en jordbruksfastighet var att anse som arbetstagare och därmed berättigad till semesterersättning, fastslogs följande princip: Frågan huruvida någon i lagens mening är arbetstagare hos annan eller icke är att bedöma efter vad dem emellan kan anses avtalat varvid man icke kan inskränka sig till något visst avtalsvillkor såsom ensamt avgörande utan har att beakta alla i samband med avtalet och anställningen förekommande omständigheter. Härvid kan de avtalsslutandes ekonomiska eller sociala ställning vara ägnad att belysa, huru avtalet bör uppfattas. Att förhållandena i varje särskilt fall bliva avgörande hindrar icke att, om avtalet är av en mera allmänt förekommande typ, ledning kan hämtas från den uppfattning om rättsläget som eljest mera allmänt gjort sig gällande. 28 Vid bedömningen ska utgångspunkt alltså tas i en helhetsbedömning utifrån objektiva omständigheter som relaterar till avtalet och avtalsparterna. Mot bakgrund av NJA 1949 s 768 har det i litteratur, förarbeten och praxis ställts upp ett antal kriterier att ta ledning av vid bedömningen om ett anställningsförhållande föreligger. Det har i sammanhanget framhävts vikten av att inte se kriterierna som krav utan mer som kännetecken på anställningsförhållande Se ex civilrätt, skatterätt och socialrätt. Se härom i Källström & Malmström, Anställningsförhållandet; inledning till den individuella arbetsrätten s 27 (2013). 28 Se HD i NJA 1949 s Se ex Sigeman, Arbetsrätten en översikt s 29 (2017) samt Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet; inledning till den individuella arbetsrätten s 27 (2013). 16

17 Inledningsvis så är (i) arbetstagaren alltid en fysisk person. Den fysiska personen ska (ii) frivilligt, genom avtal, åta sig att arbeta mot vederlag. 30 Viktigt att ha i åtanke är att det inte finns några formkrav för anställningsavtalet. 31 Det räcker med att huvudmannen tillgodogör sig arbetet. Vidare ska personen (iii) utföra ett faktiskt arbete. Det kriteriet är framförallt av betydelse i situationer där någon ombeds att utföra arbete i hemmet eller inom familjen. AD:s praxis i det avseendet tyder på att familjeliknande inslag måste vägas mot yrkesmässiga. 32 Ytterligare ett kriterium är (iv) att arbetet ska ske för någon annans räkning och under dennes ledning och kontroll. Den arbetspresterande parten ska utföra arbete samordnat av huvudmannen. 33 Det finns dock inget absolut krav på att den arbetspresterande parten ska utföra allt arbete som avses enligt avtalet, delar av arbetet kan läggas ut på annan. 34 Om avtalsförhållandet, efter en helhetsbedömning med ledning av ovan nämnda kriterier, bör betraktas som ett anställningsförhållande aktualiseras tvingande arbetsrättslig reglering samt den arbetsrättsliga lojalitetsplikten Lojalitetspliktens allmänna betydelse i svensk rätt Då anställningsförhållandet i grunden är civilrättsligt är allmänna avtalsrättsliga principer relevanta vid tolkning av anställningsavtalet. 36 I avtalsrätten används mer eller mindre allmänna principer som kan fungera som hjälpmedel vid lösningen av olika rättsfrågor. 37 Lojalitetsplikten är en av dessa allmänna principer och kommer främst till uttryck vid tolkning och eventuell utfyllnad. Även om avtalet i fråga inte innehåller uttryckliga 30 Kravet på avtalsförhållande medför att arbetstagarbegreppet karaktäriseras som civilrättsligt. Jfr situationen då arbete utförs under offentligrättsligt tvång. Se Lunning & Toijer, Anställningsskydd En lagkommentar s 20 (2016). 31 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet; inledning till den individuella arbetsrätten, s 28 (2013). Jfr även AD 1981 nr Se ex AD 1982 nr 123 där det uttalades att föräldraansvar inte kan liknas med en arbetstagaruppgift. Se även AD 1985 nr 57 där familjehemsföräldrar på liknande grunder inte ansågs inta arbetstagarställning. 33 Sigeman, Arbetsrätten en översikt s 31 (2017). 34 Lunning & Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar s 23 (2016). 35 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet; inledning till den individuella arbetsrätten s 28 (2013). 36 Angående anställningsförhållandets civilrättsliga ställning, se Lunning & Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar s 20 (2016). 37 Adlecreutz, Avlatsrätt 1 s 42 (2016). 17

18 förpliktelser om att agera lojalt kan lojalitetsförpliktelser bli del av avtalet om lojalitetsplikten åberopas som en tyst överenskommelse eller utfyllning. 38 Lojalitetsplikten medför även att parterna i ett avtalsförhållande inte betraktas som varandras motståndare, utan som parter vilka gemensamt ska försöka verka till varandras fördel. 39 Lojalitetsplikten brukar definieras som en plikt att iaktta, eller tillvarata, motpartens intressen. 40 Rättsföljden är svårare att definiera och kan inte anges närmare än att avtalets innebörd fastställs till nackdel för parten som inte bedömts agera lojalt. 41 Därför kan det argumenteras för att lojalitetsplikten är mest effektiv när en avtalspart på förhand fäster hänsyn vid olika ageranden. 42 En avtalspart kan inte åberopa lojalitetsplikten för att undkomma ansvar, ett lojalt handlade verkar inte lindrande på annat ansvar inom ramen för avtalsförhållandet. Överträdelse av lojalitetsplikten kan alltså medföra påföljder, men efterlevnaden av densamma medför inte positiva rättsföljder. 43 Lojalitetsplikten har som allmän rättsprincip en systematiserande funktion. Begreppet lojalitetsplikt beskrivs i den juridiska litteraturen som bestående av ett antal mer specifika förpliktelser som till stor del varierar beroende på avtalstyp och omständigheterna i det konkreta fallet. 44 Som exempel brukar det i talas om medverkansplikt, tystnadsplikt, konkurrensförbud, upplysningsplikt, skadebegränsningsplikt och vårdplikt. 45 Dessa plikter kan vara mer eller mindre framträdande i ett anställningsförhållande. 38 Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 137 (2007). 39 Hellner & Ramberg, Speciell avtalsrätt I Köprätt s 18 (1989). 40 Munukka, Lojalitetsplikten som rättsprincip, SvJT 2010 s Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 461 (2007). 42 Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 461 (2007). 43 Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 475 (2007). 44 Munukka, Lojalitetsplikten som rättsprincip, SvJT 2010 s Se översiktligt Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt, s (2007). 18

19 2.3 Den arbetsrättsliga lojalitetsplikten Kort bakgrund Styrkan av lojalitetsplikten varierar beroende på avtalstyp och situation. Lojalitetsplikten i ett anställningsförhållande är sedan länge en fastslagen princip. Huvudåtagandena i ett anställningsförhållande är arbetsgivarens skyldighet att betala lön och arbetstagarens arbetsplikt. Genom lojalitetsplikten uppkommer därtill vissa biförpliktelser. Lojalitetsplikten i anställningsförhållandet uppfattas allmänt som en för arbetstagaren övergripande plikt att avstå från att skada arbetsgivarens affärsmöjligheter. 46 Någon motsvarande lojalitetsplikt för arbetsgivaren brukar inte uppställas, vilket kan förklaras av att arbetstagaren genom anställningen ger upp sin suveränitet och solidariserar sig med arbetsgivaren. 47 Anledningen till att lojalitetsplikten vunnit förhållandevis starkt fäste inom arbetsrätten har till stor del grund i den hierarkiska synen på anställningsförhållandet att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. 48 Andra skäl är att arbetstagaren förvaltar arbetsgivarens namn och egendom samt att arbetsgivaren i regel ansvarar över arbetstagarens handlande i tjänsten. Vidare är det svårt för arbetsgivaren att utöva kontinuerlig kontroll över arbetstagarens handlande. 49 Kravet på lojalitet i ett anställningsförhållande sträcker sig därför längre än vad som gäller för kontraktsförhållanden i allmänhet Arbetstagarens lojalitetsplikt inför och under anställningen Den arbetsrättsliga lojalitetsplikten varierar över tiden. Redan inför en anställning anses arbetssökanden ha en upplysningsplikt gentemot arbetsgivaren. 51 Upplysningsplikten omfattar i det inledande stadiet av anställningen som utgångpunkt endast förhållanden som 46 Se AD 2003 nr SOU 1983:52 s Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 210 (2007). Jämför även Ds 2002:56 där en lagstadgad lojalitetsprincip föreslogs men aldrig genomfördes. 49 Se Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 210 (2007) samt SkL 3:1. 50 Lunning & Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar s 383 (2016). 51 Malmberg, Arbetssökandes upplysningsplikt, JT nr /01 s

20 har direkt koppling till arbetet. 52 Det ställs inte heller krav på att den arbetssökande ska upplysa om omständigheter som kan inverka negativt på möjligheterna att få anställning, vilket underströks av AD i 1997 nr 36. Vidare är arbetssökandens aktiva upplysningsplikt förhållandevis begränsad, det ankommer på arbetsgivaren att ansvara för att ställa de frågor som är av betydelse för anställningen. Arbetssökandens lojalitetsplikt begränsas med andra ord av arbetsgivarens ansvar att ta reda på information som är relevant för anställningen. 53 Upplysningsplikten fortsätter att gälla när arbetssökande blir anställd. Vid sidan av upplysningsplikten tillkommer framförallt tystnadsplikt samt konkurrens- och bisyssleförbud, vilka är förpliktelser av betydelse för arbetstagarens möjligheter att planera övergång till konkurrerande verksamhet. Tystnadsplikten omfattar för en anställd att hemlighålla information om verksamhetens interna förhållanden vars röjande är ägnat att skada arbetsgivaren. 54 I AD 1994 nr 79 prövades om en anställd vid ett industriföretag hade betett sig illojalt mot sin arbetsgivare då denne i en tidskrift, debattartikel, radiodebatt och i kommunfullmäktige uttalat sig kritiskt mot arbetsgivaren. Informationen rörde kemikaliemängder och produktionsförhållanden. Arbetstagaren hade dock efter tillsägelse från företagets ledning tagit till sig kritiken och inte publicerat eller yppat mer uppgifter av det aktuella slaget. Arbetstagaren hade därmed respekterat arbetsgivarens berättigade anspråk på informationen och beteendet ansågs inte vara så pass illojalt att grund för uppsägning förelåg. Under anställningen är arbetstagaren skyldig att respektera konkurrens- och bisyssleförbud. Konkurrensförbud anses vara grunden för lojalitetshänsyn och innefattar i allmänhet en plikt att avhålla sig från att konkurrera med motparten. Plikt att avhålla sig från att konkurrera med motparten stadgas ofta i en konkurrensklausul om det är lämpligt för 52 Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 213 (2007). 53 Se resonemang i AD 2000 nr Domeij, Från anställd till konkurrent Lojalitetsplikt, konkurrensklausuler och företagshemligheter s 26 (2016). 20

21 avtalstypen. 55 Konkurrensklausuler är mycket vanliga i anställningsavtal och kommer att utredas närmare i avsnitt 2.4. Att en anställd inte får bedriva konkurrerande verksamhet betraktas som en självklar del i anställningen. Arbetstagaren ska inte fritt kunna utnyttja den kunskap som har erhållits från anställningen för att berika sig själv eller skada arbetsgivaren. 56 Konkurrensförbudet medför att det för en anställd inte är tillåtet att medan anställningen består förbereda övergång till annan eller egen verksamhet. Det har exempelvis bedömts illojalt att delta i anbudstävlan i konkurrens med arbetsgivaren för att, om anbudet antas, lämna anställningen. Härvid måste hänsyn tas till bland annat arbetstagarens ställning i företaget och dennes möjligheter att utnyttja information som erhållits genom anställningen i konkurrens med arbetsgivaren. 57 Konkurrens- och bisyssleförbudet innebär inte att arbetsgivaren är ensamt berättigad till arbetstagarens arbetsförmåga. På fritiden är arbetstagaren som utgångspunkt fri att disponera över sin tid och kan då arbeta för annan eller bedriva egen verksamhet. 58 Att ägna sig åt konkurrerande verksamhet räcker inte som grund för uppsägning eller avskedande. För att arbetsgivaren ska vara berättigad att vidta den typen av åtgärd krävs att den konkurrerande verksamheten orsakar viss skada, som i praxis har bena mnts som icke obetydlig, alternativt att handlandet i övrigt framstår som illojalt. 59 Exempelvis har det bedömts illojalt att för en frisör, på sin fritid, klippa andra än familjemedlemmar mot ersättning. 60 De delar av den arbetsrättsliga lojalitetsplikten som påverkar arbetstagarens utsikter att ta med sig företagshemlig information efter avslutad anställning är i huvudsak tystnadsplikten samt konkurrens- och bisyssleförbudet. Dessa är plikter som kan göras gällande under 55 Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 151 (2007). 56 Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 217 (2007). 57 AD 1977 nr Domeij, Från anställd till konkurrent Lojalitetsplikt, konkurrensklausuler och företagshemligheter s 34 (2016). 59 Se AD 2003 nr AD 1993 nr

22 anställningen och överlag medför att arbetstagaren är skyldig att iaktta arbetsgivarens intressen. Vad gäller tystnadsplikten får inte arbetstagaren offentliggöra information som skadar arbetsgivarens konkurrenskraft. 61 Sådan skadlig information är typiskt sett företagshemligheter då de karaktäriseras av att det är information som stärker en verksamhets konkurrenskraft genom att den hålls hemlig. Konkurrens- och bisyssleförbudet har påverkan på arbetstagarens beteende under anställningen och medför att arbetstagaren inte får vidta åtgärder i syfte att förbereda övergång till konkurrerande verksamhet. 2.4 Utvidgad lojalitetsplikt konkurrensklausuler Vid anställningens slut upphör avtalsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed de förpliktelser som är knutna därtill. 62 Om arbetsgivaren vill försäkra sig om att arbetstagaren efter avslutad anställning ska avhålla sig från att övergå till konkurrerade verksamhet måste detta stadgas uttryckligen i anställningsavtalet, vilket ofta görs i en konkurrensklausul. 63 Med andra ord så börjar en eventuell konkurrensklausul att verka när lojalitetsplikten upphör. 64 Konkurrensklausuler är i regel giltiga men kan i vissa fall bedömas för långtgående och därmed ogiltiga enligt 38 AvtL där det stadgas att: Har någon för att förebygga konkurrens betingat sig av annan att denne icke skall bedriva verksamhet av visst slag eller icke taga anställning hos någon som bedriver sådan verksamhet, är den som gjort utfästelsen icke bunden därav i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. 61 Domeij, Från anställd till konkurrent Lojalitetsplikt, konkurrensklausuler och företagshemligheter s 27 (2016). 62 Munukka, Kontraktuell lojalitetsplikt s 219 (2007). 63 Fahlbeck, Företagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet en kommentar s 78 (2004). 64 Jfr Domeij, Från anställd till konkurrent Lojalitetsplikt, konkurrensklausuler och företagshemligheter s 238 (2016). 22

23 Om en konkurrensklausul är del av ett anställningsavtal ska som allmän utgångspunkt dess skälighet bedömas mot bakgrund av AvtL där sikte tas på partsintressen. 65 I det här avseendet är det främst sociala skäl som är avgörande för giltigheten. 66 Konkurrensklausuler i anställningsavtal fyller en viktig funktion. En konkurrensklausul kan bidra till att anställningen fungerar väl då arbetstagaren kan ges full tillgång till teknisk och ekonomisk information samt förtroende att förvalta kundrelationer utan att informationen senare riskeras att komma till konkurrents fördel. De kan även bidra till att företag ansvarar för utvecklingen av sina anställda och investerar i ny teknik genom utbildningar och forskningsverksamhet. 67 I kontrast till arbetsgivarens intresse av att kunna investera i sina arbetstagare, utan att dessa ska utnyttja erhållen kunskap och erfarenheter i konkurrerande verksamhet, står arbetstagarens intresse av att fritt kunna välja utveckling- och försörjningsmöjligheter samt innovation inom näringslivet. 68 Konkurrensklausuler omfattar arbetstagarens deltagande i näringsverksamhet av samma slag som den tidigare arbetsgivaren. I en jämförelse med sekretessklausuler, som endast hindrar en arbetstagare från att sprida eller nyttja viss information, är konkurrensklausuler att anse som mycket mer långtgående. 69 En sekretessklausul omfattar endast förfarande med information medan konkurrensklausuler omfattar beteenden. Sekretessklausuler är följaktligen inte lika problematiska ur konkurrenshänseende och är ofta nödvändiga om en arbetstagare, för att kunna utföra visst arbete, måste ta del av känslig information som arbetsgivarens konkurrenter har ett intresse av. För att en konkurrensklausul inte ska bedömas vara för långtgående krävs framförallt legitimt intresse hos arbetsgivaren. Näringsfriheten ska inte begränsas utan ett 65 Fahlbeck, Företagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet en kommentar s 79 (2004). 66 Fahlbeck, Företagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet en kommentar s 82 (2004). 67 Domeij, Från anställd till konkurrent Lojalitetsplikt, konkurrensklausuler och företagshemligheter s 238 (2016). 68 Domeij, Från anställd till konkurrent Lojalitetsplikt, konkurrensklausuler och företagshemligheter s 238 (2016). 69 Domeij, Från anställd till konkurrent Lojalitetsplikt, konkurrensklausuler och företagshemligheter s 244 (2016). 23

24 berättigat syfte hos arbetsgivaren. Som exempel på berättigat syfte med konkurrensklausuler har AD anfört skydd för teknisk information eller företagsspecifikt kunnande som arbetsgivaren förvärvat eller utvecklat, skydd för bestående kundrelationer eller skydd för företagshemligheter. 70 Utöver arbetsgivarens berättigade syfte med och intresse av konkurrensklausulen ska hänsyn även tas till i vilken utsträckning klausulen begränsar arbetstagarens möjligheter att bedriva yrkesverksamhet samt sanktioner som är kopplande till överträdelser av klausulen. 71 Även om arbetstagaren bedöms ha ett berättigat intresse av konkurrensklausulen kan klausulens utsträckning bedömas oskälig med hänsyn till bindningstid, geografisk räckvidd och kompensationsnivå. I AD 2009 nr 63 bedömdes en klausul som förhindrade arbetstagarna från att i flera länder, under en period om 12 månader, verka inom samma bransch som arbetsgivaren, vara oskälig. De anställdas lön under anställningstiden återspeglade inte åtagandet enligt konkurrensklausulen och kompensation utgick inte heller under klausulens giltighetstid. Att ersättning inte erbjöds efter anställningens upphörande samt arbetstagarnas höga specialisering inom området i fråga var avgörande. Vid bedömningen av en konkurrensklausuls giltighet är det också av vikt att se till intresset av att främja en önskvärd konkurrens inom näringslivet, vilket underströks av domstolen i AD 1994 nr 65. Användandet av konkurrensklausuler är även reglerat mellan parter på arbetsmarknaden (Svenskt Näringsliv och PTK). Det ursprungliga avtalet utformades redan år 1969 och det har uttalats i förarbetena till 38 AvtL att de principer som kommit till uttryck i överenskommelsen mellan arbetsmarknadens parter ska beaktas vid tillämpningen av nämnda bestämmelse även vad gäller anställningsavtal utanför det område som överenskommelsen gäller. 72 I 2015 års Avtal, som ersatte överenskommelsen från år 1969, stadgas bland annat att en förutsättning för att införa en konkurrensklausul i anställningsavtal är att det finns företagshemligheter i 70 Se AD 2015 nr AD 2015 nr Prop 1975/76 :81, s 148. AD:s bedömning av konkurrensklausuler har varit snävare i de fall då parterna har varit bundna av avtalet, tekniska hemligheter och ekonomisk kompensation har som regel krävts, se Domeij, Förhandlande konkurrensklausuler för anställda, JT nr /14 s 285 ff. 24

25 arbetsgivarens verksamhet. 73 Det innebär dock inte att enbart företagshemligheter utgör ett berättigat arbetsgivarintresse, även kundrelationer kan tala för skäligheten av en konkurrensklausul. Oavsett vad som gäller enligt kollektivavtalet kan kundskyddsintresse vara av relevans vid bedömningen av en konkurrensklausul enligt 38 AvtL. 74 Genom användandet av konkurrensklausuler kan en arbetsgivare förhindra att arbetstagaren under viss tid efter avslutad anställning övergår till konkurrerande verksamhet och därmed indirekt begränsa arbetstagarens möjligheter att nyttja företagshemlig information i annan verksamhet. Till skillnad mot förpliktelser enligt lojalitetsplikten är konkurrensklausuler en del av anställningsavtalet och ofta förenade med vite. I ett sådant fall kan AvtL 38 tillämpas på konkurrensklausulen och AvtL 36 på vitesklausulen. Huruvida de olika klausulerna ska jämkas kan därför bedömas olika. 75 Vid en arbetstagares övergång till konkurrerande verksamhet kan det vara svårt att visa på den ekonomiska skada som uppstått, 76 varför vitesklausuler fyller en viktig funktion i det avseendet. Vitesklausuler innebär sannolikt att det för en arbetstagare är tydligare vad som följer av en överträdelse av konkurrensklausulen jämfört med lojalitetsplikten samt att arbetstagaren kan bli ersättningsskyldig även i det fall där arbetsgivaren inte kan visa på någon skada. 2.5 Sammanfattning Det kan konstateras att anställningsförhållandet är ett avtalsförhållande av egen art. Arbetstagaren anses vara den underordnade avtalsparten, vilket medför att arbetstagaren 73 Se 2015 års Avtal, sektion Se Domeij, Förhandlande konkurrensklausuler för anställda, JT nr /14 s 287 f. Se även bedömningen av kundskyddsintresse i relation till 38 AvtL i AD 2015 nr Grönfors & Dotevall, Avtalslagen En kommentar s 290 (2016). 76 Se exempelvis AD 2011 nr 11 där domstolen bedömde att arbetstagarens agerande under uppsägningstiden stred mot anställningsavtalet samt utgjorde ett brott mot FHL och URL. Arbetstagaren var därmed skyldig att ersätta arbetsgivaren för den skada som uppkommit. Arbetsgivaren hade inte framställt något yrkande om allmänt skadestånd, utan skadeståndsyrkandet avsåg endast den ekonomiska skada arbetsgivaren ansåg sig ha lidit. Då arbetsgivaren inte kunde visa på ekonomisk skada kunde inte arbetstagaren åläggas att betala skadestånd. 25

26 erhåller skydd och förmåner enligt den tvingande arbetsrättsliga regleringen, men det medför även att lojalitetsplikten mellan avtalsparterna inte är helt ömsesidig. En jämförelse med den allmänna lojalitetsplikten visar tydligt på att det är arbetstagaren som i ett anställningsförhållande har en övergripande plikt att avstå från att skada arbetsgivarens affärsmöjligheter och verksamhet. Arbetsgivaren har inte liknande skyldigheter, utan dennes skyldigheter omfattar i huvudsak att betala lön samt att leda och fördela arbetet. Till följd av lojalitetsplikten är arbetstagaren förhindrad att konkurrera med arbetsgivaren under pågående anställning, vilket innefattar förberedelser till konkurrens. I vissa verksamheter räcker det inte att arbetstagaren agerar lojalt under anställningen, lojalitetsplikten kan ibland behöva utvidgas till att omfatta arbetstagarens ageranden även efter anställningen. I kunskapsföretag representerar arbetstagarna en stor del av företagets värde och arbetsgivaren kan då ha intresse av att skydda sig mot att arbetstagaren ska utnyttja kunskap om verksamheten för egen vinning. 77 Användandet av konkurrensklausuler i syfte att begränsa arbetstagarens valmöjligheter på arbetsmarknaden, och därmed skydda företagsspecifik information, är dock långt ifrån en garanti för att sådan information inte ska spridas. Konkurrensklausuler inskränker arbetstagarens arbetskapacitet vilket i förlängningen kan hämma näringslivet i stort. Av naturliga skäl bedöms därför konkurrensklausuler grundligt av domstol eller skiljenämnd vid en senare tvist och arbetsgivaren måste noga överväga inom vilka ramar konkurrensklausulen ska utformas. En alltför vidsträckt konkurrensklausul kan resultera i att arbetsgivaren känner sig trygg med att investera i arbetstagaren och att låta denne ta del av känslig information samt vårda kundkontakter för att i ett senare skede ogiltigförklaras av en domstol eller skiljenämnd. Arbetsgivaren har ingen möjlighet att på efterhand justera konkurrensklausulens omfattning, 78 och måste därför vid dess utformning göra en noggrann bedömning av hur klausulen förhålls till AD:s praxis. Konkurrensklausuler löper stor risk att jämkas eller 77 Fahlbeck, Företagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet en kommentar s 145 (2004). 78 AD 2013 nr

27 förklaras ogiltiga. I ett sådant fall är det av intresse huruvida visst skydd för informationen i fråga stipuleras i lag, vilket ska undersökas i följande kapitel. 27

28 3 FHL och företagshemlighetsdirektivet 3.1 Värdet av företagshemligheter År 1988 föreslogs en lag om skydd för företagshemligheter. Det var avsett att den nya lagen skulle ersätta lag (1931:152) med vissa bestämmelser om illojal konkurrens. 79 Den nya lagen motiverades av att det är viktigt att upprätthålla en effektiv och sund konkurrens inom näringslivet och att företagsspecifik information blir av allt större betydelse för företags förmåga att konkurrera på marknaden. 80 Den rådande ståndpunkten i svensk rätt har sedan länge varit att även information som inte erhåller immaterialrättsligt skydd kan vara minst lika skyddsvärd. Avsaknaden av skydd för sådan information kan verka hämmande på investeringsviljan. 81 Skyddet för företagshemligheter bottnar följaktligen i intresset av att stärka konkurrensen. Ett företag i exempelvis en innovationsintensiv bransch kan inneha en mängd immateriella tillgångar bestående av bland annat patent, upphovsrätt och företagshemligheter. Trots att tillgången ifråga kan erhålla skydd som immaterialrättslig ensamrätt kan det vara mer lönsamt på sikt för ett företag att hantera tillgången som en företagshemlighet. I jämförelse med patent, som måste offentliggöras och är tidsbegränsat, kan en företagshemlighet hållas hemlig utan begränsning i tiden och dessutom till en lägre kostnad. 82 Vidare är den samlade kunskapen om produktion, utveckling och förnyelse, branschförhållanden och affärsförbindelser, marknadsföring m.m avgörande för ett företags konkurrensförmåga. 83 Övriga exempel på information som en verksamhet sannolikt har intresse av att hemlighålla är personalregister, telefonkataloger, priser, kostnader, affärsmodeller, kundregister, processdokumentation och förteckningar över underleverantörer. Företagshemlig information kan vara av skild karaktär och av stor ekonomisk betydelse under en längre tid. 79 Prop 1987/88:155 s Prop 1987/88:155 s 8 f. 81 Prop 1987/88:155 s Se PatL 2:20 samt 2: Prop 1987/88:155 s 9. 28

29 I och med regleringen av företagshemligheter förstärks även den arbetsrättsliga lojalitetsplikten. Intellektuellt skapande och innovation härrör från arbetsprestationer och det finns därför en naturlig koppling mellan regleringen av företagshemligheter och arbetstagarens lojalitetsplikt. I den hittillsvarande lydelsen av FHL uttrycks detta i 7 där det stadgas att den som uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet som arbetstagaren har fått ta del av i sin anställning kan bli skadeståndsskyldig om arbetstagaren borde insett att informationen inte fick röjas. 84 I bestämmelsens andra stycke föreskrivs att om anställningen har upphört ansvarar arbetstagaren endast om det finns synnerliga skäl. Andra stycket utvidgar med andra ord arbetstagarens lojalitetsplikt likt en konkurrensklausul då formuleringen innebär att arbetstagaren, om det finns synnerliga skäl, riskerar att bli skadeståndsskyldig om denne använder företagshemlig information i annan verksamhet efter avslutad anställning. Regleringen avseende företagshemligheter inom EU har tidigare spretat väldigt mycket beroende på medlemsland vilket är problematiskt vid gränsöverskridande samarbeten mellan företag. 85 Sverige har sedan länge haft en lag om företagshemligheter, vilket kan jämföras med en yttre ram för hur företagshemligheter får hanteras. 86 Skillnader i medlemsstaternas nationella bestämmelser resulterar i att företagshemlig information inte har en likvärdig skyddsnivå i hela unionen vilket påverkar EU:s inre marknad negativt. En oförutsebar skyddsnivå för företagshemlig information vid gränsöverskridande utbyten leder naturligt till att investeringar blir mer osäkra och att investeringsviljan samt konkurrenskraften därmed försämras. Skillnaderna medför även att innovationsverksamhet och forskning uppfattas som mer riskfylld. 87 Vid handel med företag i länder där företagshemligheter exempelvis inte definieras på samma sätt är en välskriven sekretessförbindelse avgörande för att förhindra att sådan information sprids vilket medför risker och ställer höga krav på avtalsparterna. 84 Arbetstagarbegreppet definieras varken i FHL eller direktivet. I sammanhanget avses det civilrättsliga arbetstagarbegreppet som redogjorts för I avsnitt För mer om detta se SOU 2017:54 s 98 ff. 85 Företagshemlighetsdirektivet skäl 4, 6 och FHL Företagshemlighetsdirektivet skäl 8. 29

30 Mot bakgrund av ovanstående beslöt kommissionen år 2016 att införa bestämmelser på unionsnivå i syfte att säkerställa möjligheter till civilrättslig prövning på den inre marknaden då en företagshemlighet olagligen anskaffas, utnyttjas eller röjs. 88 Företagshemlighetsdirektivet medför att det inom hela unionen kommer finnas en likvärdig yttre ram för hur företagshemligheter får hanteras. I direktivets första skäl beskrivs företagshemligheter som kunskapsekonomins valuta vilket illustrerar hur va rdet av företagshemligheter har ökat i takt med utvecklingen inom näringslivet och EU:s inre marknad. För att genomföra direktivet har regeringen föreslagit ändringar i FHL som föreslås träda i kraft 9 juni Definitionen av företagshemlighet Definitionen enligt hittillsvarande lydelse i FHL 1 För att information över huvud taget ska omfattas av FHL, och således skyddas som företagshemlighet, måste informationen falla in under den lagstadgade definitionen av företagshemlighet. Den hittillsvarande definitionen av begreppet företagshemlighet föreskrifts i lagens första bestämmelse. Definitionen består av tre led. Inledningsvis ska det vara fråga om information om affärs- eller driftsförhållande i en näringsidkares rörelse. Därutöver ska informationen vara hemlig och röjande av informationen ska medföra skada för näringsidkaren i konkurrenshänseende. Det är tydligt att information är lagens skyddsobjekt. Ordet information har i det här sammanhanget samma innebörd som i allmänt språkbruk. Det kan alltså vara fråga om alla typer av uppgifter oberoende av dess komplexitet. 90 Det finns inget krav på att informationen ska ha materialiserats, varför det kan röra sig om enskilda personers ka nnedom om ett visst förhållande, a ven om det inte dokumenterats på något sa tt. 91 Information enligt FHL kan alltså vara allt från dokumenterade uppgifter till enskilda 88 Företagshemlighetsdirektivet skäl I civilutskottets betänkande 2017/18:CU24, där det framgår att utskottet 23 maj 2018 beslutade att ställa sig bakom regeringens förslag, föreslås lagen träda i kraft 1 juli Prop 1997/98:155 s Prop 1997/98:155 s