nyheter i arbetsrätt december 2014

Transkript

1 nyheter i arbetsrätt december 2014 I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Arbetstagares skadeståndsskyldighet Nya rättsfall hösten 2014 Kommande lagändringar och pågående utredningar Arbetstagares skadeståndsskyldighet En fråga som allt oftare aktualiseras är under vilka förutsättningar en arbetstagare kan bli skyldig att betala skadestånd eller annan ersättning till sin arbetsgivare. Olika former av skadestånd Följande allmänna uppdelning kan göras. En arbetstagare kan bli skyldig att utge ekonomiskt skadestånd: I händelse av kontraktsbrott (brott mot anställningsavtalet). I händelse av överträdelse av vissa lagar inom (exempelvis företagshemlighetslagen). I händelse av överträdelse av kollektivavtal. Vid oaktsamt orsakande av skada. Principen när det gäller ekonomiskt skadestånd är att den som har skadats den skadelidande ska försättas i samma situation som om den skadegörande handlingen inte hade företagits. Den skadelidande ska bevisa att denne lidit skada till följd av den skadegörande handlingen och att det är just den skadegörande handlingen som har orsakat den ekonomiska skadan och ingenting annat. Som en huvudregel gäller att den skadelidande ska visa på varje krona som har förlorats. I några situationer kan det finnas möjlighet att erhålla ideellt skadestånd. Det ideella skadeståndet har den fördelen att någon faktiskt skada inte behöver bevisas. Ett ideellt skadestånd kan bli aktuellt endast om det särskilt föreskrivs i en lag. Inom arbetsrätten är det vanligt med ideellt skadestånd i form av allmänt skadestånd och de flesta lagarna innefattar en skyldighet att utge allmänt skadestånd vid överträdelse av lagen. Man brukar säga att det allmänna skadeståndet uppskattas mellan tummen och pekfingret. Motsvarande gäller vid överträdelse av ett kollektivavtal och vid överträdelse av företagshemlighetslagen. Däremot ger ett brott mot enbart ett anställningsavtal inte upphov till en rätt till allmänt skadestånd. En ytterligare form av ersättning som en arbetstagare kan bli skyldig att betala är ett på förhand bestämt belopp vid överträdelse av ett avtalsvillkor. Det brukar kallas avtalsvite. Principen är att avtalsfrihet råder, även om en domstol kan jämka ett uppställt avtalsvite.

2 2 Skadestånd förutsätter synnerliga skäl En viktig princip när det gäller arbetstagares skadeståndsskyldighet är regeln om principalansvar i 3 kap 1 skadeståndslagen. Principalansvaret innebär att arbetsgivaren svarar för de skador som arbetstagaren orsakar. En förutsättning är dock att skadan har uppkommit i tjänsten. Principalansvaret ligger inte på enbart den part som bär det formella arbetsgivaransvaret. Principalansvaret är knutet till möjligheten att utöva tillsyn över arbetstagaren. Det betyder att i exempelvis bemanningssituationer kan principalansvaret bäras av kundföretaget. Genom en viktig dom AD 2013 nr 24 har det slagits fast att principalansvaret är en allmän princip som kan aktualiseras exempelvis när en arbetstagare bryter mot företagshemlighetslagen. En ytterligare grundprincip inom skadeståndsrätten är att en arbetstagare har en begränsning i skyldigheten att utge skadestånd. Enlig 4 kap 1 skadeståndslagen förutsätter skadeståndsskyldighet att det föreligger synnerliga skäl. Denna begränsning avseende arbetstagarens skadeståndsskyldighet förutsätter att den skadegörande handlingen har ägt rum i tjänsten. Skada i förhållande till arbetsgivaren En arbetstagare har i rättsfall förklarats vara skadeståndsskyldig i förhållande till sin arbetsgivare grundat på uttryckliga eller dolda villkor i anställningsavtalet. Lojalitetsplikten tre arbetstagare som under tid som anställningen gällde startade en konkurrerande verksamhet förpliktades att betala skadestånd för de ekonomiska förluster den konkurrerande verksamheten orsakat arbetsgivaren (AD 1998 nr 80). Vårdplikten en arbetstagare förstörde ett datasystem och förpliktades i AD 2009 nr 95 att betala skadestånd motsvarande återställande av systemet. En arbetstagare som gjorde inköp utan motsvarande nytta för arbetsgivaren förpliktades att betala skadestånd till arbetsgivaren motsvarande kostnaden i AD 2009 nr 86. Rapporteringsplikten arbetstagare som till arbetsgivaren inte rapporterat att kunder kunde komma att lämna arbetsgivaren bedömdes i AD 2003 nr 21 och AD 2010 nr 42 i och för sig ha brutit mot anställningsavtalet. Lydnadsplikten en arbetstagare som inte följde en order att förvärva ett annat företag förpliktades i AD 2003 nr 84 att utge skadestånd till arbetsgivaren. I de nu berörda fallen har begränsningsregeln i 4 kap 1 skadeståndslagen inte varit aktuell. Domstolen har kommit fram till att handlingarna utförts medvetet, vilket gjort att det förelegat synnerliga skäl. I några fall har domstolen konstaterat att arbetstagaren inte agerat för arbetsgivarens räkning alltså inte i tjänsten utan snarast för egen räkning. Begränsningsregeln blir i sådana fall inte tillämplig, uttalade domstolen. I andra situationer kan det vara mycket svårare för arbetsgivaren att utkräva skadestånd av arbetstagaren. Det kan gälla beträffande kundförluster till följd av dåliga arbetsprestationer, borttappande av egendom och utrustning samt oaktsamt orsakande av skador på egendom. I sådana situationer då det inte har förelegat något syfte att skada arbetsgivaren slår normalt sett begränsningsregeln i skadeståndslagen till. Om arbetsgivaren omfattas av kollektivavtal kan arbetstagarens felaktiga agerande strida mot uttryckliga regler om lojalitetskrav i kollektivavtalet (AD 2010 nr 42). Det finns då möjligheter för arbetsgivaren att utkräva även allmänt skadestånd av arbetstagaren. Samma sak gäller om arbetstagarens förfarande innefattar att företagshemlighetslagen sätts åt sidan. Frågor som uppkommer i samband med eller efter anställningens upphörande Vite Med vite eller normerat skadestånd menas i detta sammanhang en påföljd vid avtalsbrott. Begreppet vite förekommer också i andra sammanhang, exempelvis i samband med att myndigheter eller domstolar utfärdar förbud. Detta offentligrättsliga vite behandlas inte vidare här.

3 3 Vite förekommer i arbetsrättsliga sammanhang främst som sanktion i konkurrens- eller sekretessklausuler. Syftet med vitet är dels att arbetsgivaren ska kunna få ersättning utan att göra någon utredning om den faktiska skadan och dels att det ska verka avskräckande. Vitesklausuler är generellt sett giltiga inom svensk arbetsrätt, men det blir förstås bara aktuellt att döma ut vite om det bakomliggande avtalet är giltigt. Giltigheten av exempelvis ett konkurrensförbud kan prövas enligt 38 avtalslagen och en domstol kan komma fram till att åtagandet är för långtgående och därmed inte alls giltigt. Även om förbudet är giltigt, kan själva vitesklausulens skälighet prövas för sig. Det sker då enligt generalklausulen mot oskäliga avtalsvillkor i 36 avtalslagen. Vitesbeloppets storlek bör på något sätt vara relaterat till den potentiella eller typiska skada som arbetsgivaren drabbas av vid ett brott mot den aktuella klausulen, men det är tillåtet att runda uppåt för att uppnå den avskräckande effekten (se AD 1977 nr 67). Vitet är ofta kopplat till den anställdes månadslön och när det gäller konkurrensklausuler anges det nästan alltid till sex månadslöner. Det är den nivå som anges i kollektivavtalet om sådana klausuler (1969 års överenskommelse). Om vitet är för högt satt kan det alltså jämkas av domstol med tillämpning av 36 avtalslagen. Skäl för jämkning kan vara avsaknad av samband med den potentiella skadan, det sammanhang i vilket det aktuella avtalet ingåtts samt att det varit en kortvarig anställning och att ingen betydande lön har betalats ut (se AD 2002 nr 115 och AD 2005 nr 28). Vid denna prövning kan man också ta hänsyn till hur allvarligt avtalsbrottet är; exempelvis om det skett med avsikt att skada den tidigare arbetsgivaren eller bara av obetänksamhet. Om man vill ta in en vitesklausul i ett avtal bör man vara noga med att ange att det är fråga om just ett vite. I rättsfallet AD 2009 nr 40 ansågs detta oklart, vilket ledde till ett krav på att visa faktisk skada. Man bör vidare ange att vitet inte utesluter skadestånd, om den faktiska skadan skulle vara högre än vitesbeloppet. Slutligen bör man tänka igenom vitesbeloppet storlek, så att det blir rimligt i ljuset av den potentiella skadan. Att inte iaktta uppsägningstid En arbetstagare som inte iakttar uppsägningstid enligt lag eller avtal blir skadeståndsskyldig. Ansvaret ser dock lite olika ut beroende på hur uppsägningstiden bestämts. Om det är fråga om uppsägningstid enligt anställningsskyddslagen en månad finns en särskild skadeståndsregel i lagens 38. Regeln innebär att den anställde kan vara skyldig att betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Om det handlar om brott mot regler i kollektivavtal, innehåller avtalet regler om vad som gäller. Rent generellt innehåller avtalen på LO-sidan regler som begränsar skadeståndet till belopp motsvarande den lön som skulle ha utgått om den anställde stannat kvar. På tjänstemannasidan är det istället en vitesliknande reglering som innebär att minst detta lönebelopp utgår som skadestånd, men att den faktiska skadan ska ersättas om den är högre. Handlar det slutligen om uppsägningstid som regleras i ett enskilt anställningsavtal gäller allmänna regler om skadestånd vid avtalsbrott (skadeståndslagen). Då är arbetstagarens skadeståndsskyldighet begränsad till ekonomiskt skadestånd. Avtal om att stanna kvar i anställningen Man kan tänka sig olika situationer där arbetsgivaren har ett intresse av att kunna binda upp arbetstagaren i anställning under viss bestämd tid. Det kan handla om situationer exempelvis i samband med avveckling av viss verksamhet då det är angeläget för arbetsgivaren att behålla viss kompetens och han är beredd betala särskild ersättning för att arbetstagaren ska stanna viss tid. En närbesläktad situation är den då arbetsgivaren bekostar en särskild utbildning och vill förvissa sig om att också kunna få nytta av den. Med särskild utbildning menar vi i detta sammanhang utbildning som går utöver vad som kan anses som normal kompetensutveckling och vidareutbildning inom ramen för den aktuella anställningen. Det kan handla om att få gå ett Masterprogram eller om att få sin körkortsutbildning betald.

4 4 Ett sätt att åstadkomma att arbetstagaren stannar kvar är att, i de fall visstidsanställning är möjligt, träffa avtal om det. Huvudregeln är att en visstidsanställning inte kan sägas upp i förtid; varken av arbetsgivaren eller av arbetstagaren. Det går att avtala om uppsägningstid, men har man inte gjort det är båda parter bundna under anställningstiden. Om arbetstagaren lämnar anställningen dessförinnan begår han alltså avtalsbrott. Till skillnad från det fallet att arbetstagaren inte iakttar uppsägningstid finns emellertid ingen särskild reglering i lagen om anställningsskydd för denna situation. Arbetsgivaren får alltså hålla sig till allmänna regler om skadestånd vid avtalsbrott och är begränsad till ekonomiskt skadestånd. De andra båda fallen företer stora likheter med varandra och kan behandlas i ett sammanhang. Att binda upp arbetstagaren under viss tid med hänvisning till att särskild ersättning utgår eller till att han fått gå en för arbetsgivaren koststam utbildning är principiellt sett tillåtet. Detta framgår av ett antal domar som alla rör piloter (AD 1991 nr 38 och AD 1992 nr 67). Av dessa fall framgår också att det är tillåtet att koppla en sanktion till avtalsbrott från den anställdes sida, men den får inte vara hur stor som helst. Om det däremot finns ett samband mellan sanktionen och den särskilda ersättning som utgått eller kostnaden för den aktuella utbildningen är det normalt sett acceptabelt, om det belopp arbetstagaren blir skyldig att återbetala också minskar över tiden. Ju längre tid som går, desto större del av sitt åtagande har ju arbetstagaren uppfyllt. En rimlig avtalskonstruktion bör därför kunna vara att arbetstagaren får återbetala kostnaden för den erhållna utbildningen om denne slutar i förtid, men att beloppet sätts ned med 1/3 varje år och att återbetalningsskyldigheten således helt bortfaller efter tre år. Företagshemligheter Denna gång är det inte företagshemligheterna som sådana som är av intresse, utan de skadeståndsregler som gäller vid brott mot företagshemlighetslagen. Som en kort introduktion ska ändå nämnas att en företagshemlighet utgörs av information om affärs- eller driftförhållanden som en näringsidkare håller hemlig och som kan innebära skada i konkurrenshänseende om den röjs. Ett typiskt och vanligt förekommande exempel i praxis är ett kundregister. Det som är skadeståndssanktionerat enligt företagshemlighetslagen är obehöriga angrepp på företagshemligheter. Syftet med denna begränsning är att skilja ut fall då man ansett det motiverat att sådana hemligheter avslöjas, som för att avslöja missförhållanden på arbetsplatsen (whistleblowing). Ett angrepp på en företagshemlighet innebär att den antingen utnyttjas eller röjs för annan (exempelvis en konkurrent). Om den aktuella anställningen redan upphört när angreppet sker krävs synnerliga skäl för att kunna ålägga arbetstagaren något skadeståndsansvar. Synnerliga skäl anses normalt förekomma om arbetstagaren förberett angreppet under pågående anställning, exempelvis genom att kopiera ett kundregister till ett USB-minne. Företagshemlighetslagen innehåller särskilda skadeståndsregler som ger rätt till både ekonomiskt och allmänt skadestånd. AD har slagit fast att den särskilda begränsningsregeln om arbetstagares skadeståndsansvar i 4 kap 1 skadeståndslagen inte är tillämplig på förfaranden som innefattar brott mot företagshemlighetslagen (AD 1998 nr 80). I det nämnda rättsfallet dömdes ett solidariskt skadestånd om kr ut. AD gjorde emellertid ingen uppdelning i ekonomiskt eller allmänt skadestånd. I senare praxis har dock en tydligare uppdelning mellan de båda slagen av skadestånd gjort; särskilt i AD 2006 nr 49 där endast allmänt skadestånd utdömdes. Om den skadelidande vill kunna få allmänt skadestånd trots att någon ekonomisk skada inte kunnat visas krävs ett uttryckligt yrkande (AD 2011 nr 11). Av de avgöranden som finns kan man också sluta sig till att det finns ett samband mellan de olika formerna av skadestånd på så sätt att även det allmänna skadeståndet blir högre om den ekonomiska skadan är större (RH 2002:61 och AD 2013 nr 24). I ett nyligen meddelat hovrättsavgörande, som i skrivande stund inte vunnit laga

5 5 kraft, utdömdes hela kr i allmänt skadestånd enligt företagshemlighetslagen. Beräkning av ekonomiskt skadestånd En arbetsgivare kan ofta anse att arbetstagarens agerande har orsakat en skada på själva företaget och att den ekonomiska skadan därmed ska beräknas utifrån minskningen av företagets värde. Ett sätt att visa på en sådan minskning är att lägga fokus på minskningen i omsättning. Domstolar har i flera fall angivit att det är möjligt att i och för sig beräkna ett ekonomiskt skadestånd på sådant sätt, men samtidigt konstaterat att beräkningssättet är förenat med många osäkra faktorer (NJA 1998 sid 633 och AD 2003 nr 61). I många fall kan företagets minskade värde eller minskade omsättning knytas till inte enbart ett otillåtet förfarande. I flera fall har domstolen funnit att företagets värde minskat som en följd av att arbetstagare slutat sina anställningar, vilket de i och för sig haft rätt att göra. En viss del av skadan har därmed inte bestått i ett otillåtet handlande och fullt skadestånd har då inte dömts ut (AD 1998 nr 80 och AD 2003 nr 21). Det vanligaste sättet att beräkna ekonomisk skada är konstaterade kundförluster i meningen täckningsbidraget avseende förlorade affärer. Så har skett ibland annat rättsfallet AD 2013 nr 24. Man får här observera att om det kan konstateras att en arbetstagare bedrivit otillåten konkurrens, men det blivit klarlagt att vissa kunder under inga förhållanden hade stannat kvar hos den gamle arbetsgivaren, saknas i dessa delar en rätt till skadestånd för arbetsgivaren. Det finns en särskild regel om uppskattning av ekonomiskt skadestånd i 35 kap 5 rättegångsbalken. Regeln kan innebära en lättnad i skyldigheten att bevisa skadan krona för krona, men förutsätter att det är svårt att bevisa den fulla skadan. Regeln förutsätter därmed att arbetsgivaren faktiskt försöker visa på gärna genom olika beräkningsmetoder att skada uppstått och den ungefärliga storleken av skadan. När det gäller skadestånd som avser direkta kostnader för förstörd egendom och kostnader utan nytta i verksamheten, är beräkningen principiellt enklare. Skadeståndet motsvarar då de kostnader arbetsgivaren har haft. Preskription Avslutningsvis är det viktigt att beakta de preskriptionsregler som gäller. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal gäller enligt AD 2014 nr 65 i de allra flesta fall även vid brott mot företagshemlighetslagen en så kort preskriptionsfrist som fyra månader. Fristens utgångspunkt är när arbetsgivaren får kännedom om det felaktiga förfarandet och preskriptionsfristen avbryts genom att det påkallas förhandling mot den fackliga organisationen som arbetstagaren är medlem i. Samma korta preskriptionsfrist gäller vid överträdelse av anställningsskyddslagens regler om uppsägningstid och vid överträdelse av kollektivavtal. I andra situationer gäller ofta en längre preskriptionsfrist. Nyheter inom arbetsrätt Lagändringar Bristande tillgänglighet ny diskrimineringsgrund Lagen träder ikraft den 1 jan 2015 och förarbetena utgörs av prop. 2013/14:198. Genom lagen införs en ny diskrimineringsgrund, nämligen missgynnande på grund av underlåtenhet att vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet. Syftet med lagen är att underlätta för personer med funktionsnedsättning. Lagen innebär inga nya skyldigheter för företagen i egenskap av arbetsgivare, men exempelvis i förhållande till kunder. Regeln innebär att företag får en skyldighet att exempelvis anpassa Stöd och personlig service Kund- och medborgarkommunikation Den fysiska miljön.

6 6 Nya rättsfall Arbetsdomstolen (AD) har under hösten levererat nya rättsfall angående arbetsgivarens rehabiliteringsansvar AD 2014 nr 41 Arbetstagaren A var textillärare och insjuknade 1988 i fibromyalgi, med efter hand tillkommande besvär i form av bl.a. migrän, trötthet, ledvärk och lägesyrsel. A var helt sjukskriven under åren Därefter har hon varit sjukskriven på deltid i varierande omfattning. A sades upp från anställningen. Arbetsdomstolen uttalade: Förutsättningen att en arbetsoförmåga ska vara stadigvarande för att kunna utgöra saklig grund för uppsägning har en tydlig koppling till varaktighetskravet för rätt till sjukersättning i socialförsäkringsbalken. A:s sjukdom är delvis skovbaserad på så sätt att symptomen kan variera över tid, bl.a. beroende av vilka fysiska och psykiska påfrestningar som hon utsätts för. A arbetade fram till sex månader före uppsägningen halvtid som textilslöjdslärare och den aktuella sjukskrivningen tycks åtminstone delvis ha utlösts av sonens sjukdom. Arbetsdomstolen bedömde att arbetsnedsättningen inte var stadigvarande och ogiltigförklarade uppsägningen. AD 2014 nr 82 En arbetstagare hade skadat sig i arbetet och arbetsgivaren hade vidtagit rehabiliteringsåtgärder. När rehabiliteringen pågått i nästan tre års tid, menade arbetsgivaren att arbetstagaren var arbetsför och avslutade rehabiliteringen samt sade upp arbetstagaren. Frågan i målet var om det förelegat saklig grund för uppsägning och om arbetstagaren hade rätt till sjuklön. AD gjorde följande bedömning. Det är inte visat att arbetstagaren hade en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan vid tidpunkten för uppsägningen. Det föreligger därmed inte saklig grund för uppsägning. När det gäller rätten till sjuklön är frågan om arbetstagarens arbetsförmåga ska bedömas i förhållande till de ordinarie arbetsuppgifterna eller anpassade arbetsuppgifter. Enligt Arbetsdomstolens mening bör bedömningen av arbetstagarens arbetsförmåga göras mot bakgrund av de arbetsuppgifter som var aktuella vid tidpunkten för sjukskrivningen och som alltså inte avsåg montörsarbete utan mer eller mindre anpassade arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade uppsägningen och förklarade att arbetstagaren saknade rätt till sjuklön. På gång Registerutdrag i arbetslivet (SOU 2014:48) Utredningen har undersökt hur arbetsgivare gör idag. Det är en relativt vanlig åtgärd inför anställning att begära registerutdrag ur belastningsregistret (14 procent av arbetsgivarna begär regelmässigt utdrag) Utredningen föreslår ett förbud mot att efterfråga registerutdrag utan författningsstöd. Några nya undantag föreslås inte bli införda. Erik Danhard Fredrika Skoog Lisa Ericsson Tom Johansson Johan Linder Sara Ejdeskog