GWA ARTIKELSERIE. Titel: Nyhetsbrev, september 2011 Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslaus arbetsrättsgrupp Datum: september 2011

Transkript

1 GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev, september 2011 Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslaus arbetsrättsgrupp Datum: september 2011 I lagom anslutning till att hösten börjar göra sig påmind är det dags för nästa nyhetsbrev från Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp. Nyhetsbrevet innehåller intressant information om kvittning av rättegångskostnader från Arbetsdomstolens dom i AD 2011 nr 64, det uppmärksammade målet i Luleå tingsrätt om en rektors facebookanvändande samt ett nytt spännande rättsfall från Arbetsdomstolen som fastställer gällande praxis om arbetsgivarens långtgående utbildningsansvar, AD 2011 nr 20. Glad arbetsrättshöst önskar Gärde Wesslau! INNEHÅLL 1 Kvittning av rättegångskostnader i arbetstvister AD 2011 nr Arbetstagares skyldighet att vidta försiktighet vid användande av Facebook Luleå tingsrätts Mål nr T Arbetsgivarens utbildningsansvar AD 2011 nr

2 1 KVITTNING AV RÄTTEGÅNGSKOSTNADER I ARBETSTVISTER AD 2011 NR 64 Enligt rättegångsbalkens regler är utgångspunkten för fördelning av rättegångskostnader är att den förlorade parten får stå även för den vinnande partens kostnader. Detta är även utgångspunkten vid arbetstvister. Arbetstvistlagen innehåller dock en välkänd möjlighet för domstolen att kvitta rättegångskostnaderna om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Av förarbetena framgår att motivet till bestämmelsen är tudelat. Dels ansåg lagstiftaren att det var obefogat att organisationer, vars intresse av att driva en oklar process ofta var att få till stånd vägledande avgöranden, skulle ersätta motpartens dess kostnader vid en eventuell förlust. Dels ansågs rättegångsbalkens regler riskera att avskräcka enskilda, som ofta har begränsade ekonomiska möjligheter, från att få en fråga prövad, trots att rätts- eller bevisläget talade för en process. Möjligheten till jämkning syftar således till att säkerställa dessa två gruppers incitament till att driva processer. Skälig anledning att få en tvist prövad kan exempelvis vara att utgången i målet berodde på omständigheter som från början varit okända för en part eller på att rättsläget var mycket svårbedömt. Arbetsdomstolen fick nyligen tillfälle att uttala sig om begreppet skälig anledning. I AD 2011 nr 64 yrkade den förlorande parten, Svenska Byggnadsarbetareförbundet, att dess rättegångskostnader skulle kvittas. Den fråga som kom att bli avgörande för målet var huruvida ett antal av förbundets medlemmar hade varit anställda hos svaranden eller inte. Svarandens uppfattning var att förbundets medlemmar var anställda hos ett annat bolag, Busoc, och att svaranden i sin tur hade anlitat detta bolag för att utföra en entreprenad. Förbundet menade att medlemmarna hade varit 2(7)

3 anställda direkt av svaranden. Till stöd för sin uppfattning utgick förbundet till stor del från uppgifter från ägaren till Busoc, som förnekade att medlemmarna var anställda av Busoc. Ägaren till Busoc frångick under processen sina tidigare lämnade uppgifter och medgav att medlemmarna var anställda av Busoc. Förbundet, som sedermera förlorade processen, menade att förbundet utifrån de uppgifter som Busocs ägare inledningsvis lämnat hade haft skälig anledning att få frågan prövad, och att rättegångskostnaderna därmed skulle kvittas. Arbetsdomstolen delade inte förbundets uppfattning och frångick inte huvudregeln. Enligt domstolen var de aktuella uppgifterna inte avgörande för målets avgörande. Därtill hade uppgifterna framförts innan förbundet lämnade in ansökan om stämning, fast då inte av Busocs ägare utan av svaranden. Man kan av domstolens domskäl konstatera att domstolen ifrågasatte både uppgifternas värde som bevisning samt huruvida de var oklara i den mån som krävs. Domstolens bedömning tydliggör att det ställs höga krav för att skälig anledning ska anses var uppfyllt. Detta gäller både för huruvida uppgifterna är tillräckligt oklara och huruvida deras relevans för det slut som domstolen kommer till är tillräckligt stort. Särskilt ska framhävas att Arbetsdomstolen tycktes anse att framförandet av viss information från motparten, trots att denna information direkt motsades av ett vittne i målet, medförde att uppgifterna inte ansågs vara tillräckligt oklara för att föranleda jämkning. 2 ARBETSTAGARES SKYLDIGHET ATT VIDTA FÖRSIKTIGHET VID ANVÄNDANDE AV FACEBOOK LULEÅ TINGSRÄTTS MÅL NR T En arbetstagare är sin anställning skyldig att agera lojalt mot sin arbetsgivare. I viss mån kan denna skyldighet även omfatta agerande som utförs i privata sammanhang. Användandet av sociala medier har ökat lavinartat under de senaste åren. Uppgifter som är privata till sin natur finns i många fall tillgängliga för allmänheten på ett sätt som var okänt för tio år sedan. Frågan om i vilken 3(7)

4 mån en arbetstagare måste ta hänsyn till sin arbetsgivares intressen vid användandet av sociala medier prövades för första gången av Luleås tingsrätt den 23 juni 2011, Mål nr T Målet gällde en rektor anställd av en friskola (Bolaget). Bolaget sade upp rektorn efter det att media hade publicerat uppgifter om att rektorn på sin facebooksida hade ett antal bilder med sexuella anspelningar samt var medlem i ett flertal s.k. facebookgrupper med sexuell anknytning. Facebooksidan var tillgänglig för alla och innehöll en hänvisning och länk till skolans hemsida. Rektorn anförde att uppsägningen inte var sakligt grundad och yrkade på skadestånd i tingsrätten. Efter en omfattande bevisvärdering hade domstolen slutligen att ta ställning till om två foton med delvis sexuell anknytning samt medlemskap i ett knappt tiotal facebook-grupper kunde utgöra skälig grund för uppsägning. Tingsrätten konstaterade att rektorn uppenbart hade haft en förtroendeställning vid skolan och att det med denna i hög grad har åvilat honom att sätta Bolagets intressen framför sitt eget. Enligt tingsrätten hade han därför att värna mer om Bolagets intresse att inte förknippas med omständigheter av sexuell natur än av sitt eget intresse av att i privat syfte förekomma och profilera sig på facebook. Mot den bakgrunden och med hänsyn till den tydliga referens till skolan som rektorn hade lämnat på sin helt öppna facebooksida ansåg tingsrätten att Bolaget hade rätt att värna sitt intresse och begära att rektorn skulle avlägsna de aktuella bilderna från facebook. Således ansåg tingsrätten att Bolaget hade rätt att kräva ett viss beteende från rektorn vid dennes användande av facebook. Då Bolaget inte gav rektorn någon chans att ta bort materialet från sin facebooksida var dock inte uppsägningen 4(7)

5 sakligt grundad. Såsom förmildrande omständigheter nämndes också att rektorn på sin facebooksida hade ett stort antal bilder och även var medlem i ett stort antal grupper. De i målet aktuella bilder och grupperna var således inte representativa för hur rektorn sammantaget profilerade sig på facebook. Vidare hade inte skolan lämnat några instruktioner om hur rektorn skulle agera på facebook eller vid användandet av andra sociala medier. Domen har överklagats och prövningstillstånd har meddelats. Arbetsdomstolen har nu att ta ställning till om Luleå tingsrätt har gjort en riktig bedömning. Om tingsrättens dom skulle stå sig kan konstateras att en arbetstagare, åtminstone i de fall när denne har en förtroendeställning, måste iaktta sin arbetsgivares intressen vid användandet av sociala medier. Tingsrätten berörde inte särskilt betydelsen av det i just detta fall rörde sig om sexuella anspelningar. Det får därför antas att kravet på iakttagande gäller samtliga ageranden som kan försätta arbetsgivaren i dålig dager. Det ska framhållas att arbetstagaren måste ges möjlighet att korrigera sitt beteende innan frågan om uppsägning kan komma på tal. Här ska dock tilläggas att situationen hade kunnat se annorlunda ut om arbetsgivaren redan på ett tydligt sätt har instruerat arbetstagaren i vad denne hade att iaktta samt om skadan för arbetsgivaren hade varit större. För ytterligare läsning angående arbetstagares ansvar vid användandet av sociala medier rekommenderas det nya avgörandet från Arbetsdomstolen AD 2011 nr 74. 5(7)

6 3 ARBETSGIVARENS UTBILDNINGSANSVAR AD 2011 NR 20 Det finns ingen lagstiftning om skyldighet för arbetsgivare att kompetens- och vidareutbilda sin personal. Förarbetena till lagen om anställningsskydd anger endast att det är skäligt att kräva viss inskolnings- och omskolningstid. Om man läser praxis från Arbetsdomstolen framkommer det att det faktiskt finns en skyldighet att även kompetens- och vidareutbilda sin personal. Man kan finna rättsfall där arbetsgivaren drabbats juridiskt av att någon vidareutbildning inte genomförts under anställningstiden och domstolen funnit att det inte förelegat saklig grund för uppsägning vid bristande kompetens hos en anställd. Utgångspunkten vid bedömningen är att en arbetstagare ska ha det kunnande och den förmåga som anställningen förutsätter. Arbetsgivaren kan dock inte åberopa brister som är av övergående natur, t ex oerfarenhet. Man brukar säga att saklig grund vid bristande kompetens föreligger endast om arbetstagarens prestationer väsentligen understiger vad arbetsgivaren normalt har att räkna med. Arbetsdomstolen har nyligen avgjort ett fall om arbetsgivarens utbildningsansvar och saklig grund för uppsägning vid bristande kompetens (AD 2011 nr 20). En pilot hade arbetat på ett flygbolag från och med år På grund av föräldraledighet under januari mars 2009 krävdes vissa utbildningsinsatser för att piloten skulle kunna flyga igen. Utbildningen påbörjades under hösten 2009, och omfattade dels en repetitionsutbildning och dels utbildning av en ny flygplanstyp. Utbildningen avbröts emellertid på grund av bristande grundkompetens. Piloten meddelades flygförbud och blev sedermera uppsagd på grund av personliga skäl. Arbetsdomstolen konstaterade att för anställningar där det finns en absolut lägsta kompetensnivå enligt t ex myndighetsföreskrifter, vilket är fallet för en 6(7)

7 pilot, ställs högre krav på arbetstagaren. En icke godkänd pilot kan inte utföra sina arbetsuppgifter och kan då under vissa förutsättningar sägas upp. En pilot får anses ha eget ansvar för att upprätta det allmänna kunnandet som anställningen kräver, men arbetsgivaren har ansvar för att understödja arbetstagaren att återfå kompetensen. Det faktum att piloten före föräldraledigheten utfört sina arbetsuppgifter klanderfritt talade för att hon skulle kunna återfå sin grundläggande kompetens. Arbetsdomstolen ansåg sammanfattningsvis att arbetsgivaren efter pilotens misslyckande i utbildningen av viss flygplanstyp borde ha övervägt andra alternativ än uppsägning, t ex erbjudit piloten mer omfattande repetitionsutbildning. Saklig grund för uppsägning saknades därmed. Rättsfallet visar att arbetsgivaren i enlighet med tidigare praxis har ett omfattande ansvar för vidareutbildning och att en brist i detta avseende normalt inte utgör saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Kontaktpersoner: Stockholm Carl Erik Setterberg, carlerik.setterberg@garde.se Göteborg Camilla Wikland, camilla.wikland@garde.se Jönköping Krister Havert, krister.havert@garde.se Borås Martin Bergander, martin.bergander@garde.se Helsingborg Jessica Stålhammar, jessica.stalhammar@garde.se Malmö Karin Strandberg, karin.strandberg@garde.se 7(7)