nyheter i arbetsrätt juni 2016

Transkript

1 nyheter i arbetsrätt juni 2016 I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Lagändringar i anställningsskyddslagen Ny lag om särskilt skydd för visselblåsare Andra nyheter våren 2016 Lagändringar i anställningsskyddslagen Den 1 maj 2016 trädde två lagändringar i anställningsskyddslagen (LAS) i kraft. Genom lagändringarna har ytterligare en konverteringsregel för allmän visstidsanställning införts samt har arbetsgivarens informationsskyldighet utökats. Kort om anställningsformer enligt LAS Enligt huvudregeln i LAS gäller anställningsavtal tills vidare (i dagligt tal benämnt tillsvidareanställning eller fast anställning ). Den tidsbegränsade anställningen utgör ett undantag till nämnda huvudregel. Endast sådana former av tidsbegränsade anställningar som regleras i LAS, annan speciallagstiftning eller kollektivavtal är tillåtna. Tillåtna tidsbegränsade anställningar enligt LAS är allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och anställningar som ingås när arbetstagaren har fyllt 67 år. Den äldre konverteringsregeln Sedan tidigare gäller att en allmän visstidsanställning automatiskt övergår i en tillsvidareanställning när den sammanlagda anställningstiden i allmän visstidsanställning överstiger två år under en femårsperiod. Motsvarande konverteringsregel finns för anställningsformen vikariat. Mot bakgrund av hur den äldre konverteringsregeln för allmän visstidsanställning är utformad är det möjligt för en arbetsgivare att upprepat använda sig av olika former av tidsbegränsade anställningar utan att en allmän visstidsanställning vid något tillfälle konverteras till en tillsvidareanställning. Konverteringsregeln har därför kritiserats för att inte ge arbetstagare ett tillräckligt skydd mot missbruk av allmän visstidsanställning. Den nya konverteringsregeln Den nya konverteringsregeln innebär att en allmän visstidsanställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställning när den sammanlagda anställningstiden i allmän visstidsanställning överstiger två år under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna har följt på varandra. En anställning ska anses ha följt på en annan om den har tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. De anställningar som kan ingå i en kedja av på varandra följande visstidsanställningar är endast allmänna visstidsanställningar, vikariat och säsongsarbete enligt LAS. Andra former av tidsbe-

2 2 gränsade anställningar (t.ex. tidsbegränsade anställningar som ingås med stöd av specialförfattningar eller kollektivavtal) ska inte beaktas. Även anställningstid hos en tidigare arbetsgivare ska beaktas om arbetstagaren har bytt anställning inom en koncern eller i samband med verksamhetsövergång (se 3 LAS). Avgörande för bedömningen av om två anställningar följt på varandra är tillträdesdagen och slutdagen. Med tillträdesdag avses den dag då anställningen börjar gälla enligt anställningsavtalet. Tillträdesdagen behöver inte sammanfalla med dagen för anställningsavtalets ingående eller dagen då arbetet faktiskt påbörjades. Med slutdag avses den dag då anställningen upphörde, vilken kan infalla efter den sista dagen då arbetstagaren faktiskt utförde arbete. Tiden inom vilken en ny anställning ska tillträdas räknas från inte från och med den föregående anställningens slutdag och löper till och med den dag i månaden som har samma nummer som den föregående anställningens slutdag. Om en anställning upphör den 15 mars ett visst år ska nästa anställning tillträdas senast den 15 september samma år för att anställningarna ska anses följa på varandra. Den äldre och den nya konverteringsregeln för allmän visstidsanställning ska tillämpas parallellt och löper oberoende av varandra. Ingen av dem gäller för arbetstagare som har fyllt 67 år. Utökad informationsskyldighet för arbetsgivare Den andra lagändringen i LAS som trädde i kraft den 1 maj i år, medför att arbetsgivarens informationsskyldighet har utökats. Därigenom har en arbetstagare som är anställd i allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete rätt att få information om alla anställningar som har betydelse för tillämpningen av de två konverteringsreglerna (6 g LAS). Informationen ska vara skriftlig, innehålla uppgift om formen för anställningarna samt anställningarnas tillträdesdag och slutdag. Informationen behöver endast lämnas om arbetstagaren begär det. Om sådan begäran görs ska informationen lämnas inom tre veckor från begäran. Informationsskyldigheten omfattar även anställningar hos en tidigare arbetsgivare om arbetstagaren bytt anställning inom en koncern eller i samband med verksamhetsövergång. Avvikelser genom kollektivavtal Genom kollektivavtal är det möjligt att helt avvika från reglerna om tidsbegränsade anställningar i LAS. Det är dessutom möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelse från båda konverteringsreglerna samt från regeln om att konverteringsreglerna inte ska gälla för arbetstagare som fyllt 67 år. Däremot är det inte möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser från den utökade informationsskyldigheten för arbetsgivare. Det bör då samtidigt påpekas att informationsskyldigheten blir inskränkt om ett kollektivavtal innehåller andra anställningsformer än vad som följer av LAS eller om kollektivavtalet innehåller avvikelser från konverteringsreglerna i LAS. Övergångsbestämmelser Den nya konverteringsregeln gäller endast för avtal om allmän visstidsanställning som ingåtts den 1 maj 2016 eller senare. Däremot ska avtal om allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete som ingåtts dessförinnan beaktas vid avgörandet av om anställningarna har följt på varandra samt vid beräkningen av anställningstid vid tillämpningen av den nya konverteringsregeln. Den utökade informationsskyldigheten ska dock endast gälla anställningar som pågick den 1 maj 2016 eller som tillträds därefter. Förarbetena till lagändringarna återfinns i prop. 2015/16:62. Ny lag om särskilt skydd för visselblåsare Regeringen föreslog i mars 2016 att en ny lag skulle införas som ska ge ett särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (prop 2015/16:128). Riksdagen beslutade om förslaget den 8 juni 2016 och den nya lagen ska träda i kraft den 1 januari Tanken i korthet med den nya lagen är att en anställd, som slagit larm om ett allvarligt missförhållande, inte ska behöva drabbas av repressalier från arbetsgivarens sida.

3 3 Visselblåsare Anställda och andra som slår larm om missförhållanden inom olika slags organisationer brukar benämnas visselblåsare (efter det engelska uttrycket whistleblowers). Det finns många exempel på sådana från olika länder och från diverse olika sammanhang. Under flera år har det förts en internationell diskussion om behovet av att förstärka det rättsliga skyddet för sådana visselblåsare, som ofta riskerar att råka illa ut efter sina avslöjanden. Även i Sverige har det förts en sådan diskussion och förslaget till den nya lagen kan sägas vara den svenska lagstiftarens svar. Det anses helt enkelt finnas ett behov av att införa ett förstärkt skydd för visselblåsare. Regeringens förslag är dock begränsat till arbetslivet. Endast arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet ska omfattas av den nya lagen. Även inhyrd arbetskraft ska omfattas av den nya lagen. Att slå larm För att den nya lagen ska bli tillämplig ska en anställd ha slagit larm om ett visst missförhållande. Det betyder att den anställde genom olika åtgärder velat uppmärksamma någon på ett förhållande som uppfattas som ett missförhållande. Den anställde ska alltså haft en avsikt att slå larm, det ska med andra ord handla om ett aktivt och medvetet handlande. Att en anställd nämner något mer i förbigående innebär inte att han eller hon slagit larm. Givetvis måste också larmet ha uppfattats av den som den anställde slagit larm hos. Om den anställde också haft andra avsikter med sitt larm, t.ex. att skada arbetsgivaren, så saknar det i princip betydelse. Den anställde kan ändå åberopa det särskilda skydd lagen är tänkt att ge. Å andra sidan kan ett larm komma i konflikt med den anställdes lojalitetsplikt mot arbetsgivaren om larmet sker på ett sätt som skadar arbetsgivaren i onödan. Det krävs alltså en viss eftertanke hos den anställde när larm övervägs så att larmet inte ger onödiga bieffekter till skada för arbetsgivaren. Larm om allvarliga missförhållanden Det ska vidare handla om larm om s.k. allvarliga missförhållanden. Med det avses i den nya lagen brott med fängelse i straffskalan, eller därmed jämförliga missförhållanden. Med det sistnämnda uttrycket, som är en aning obestämt, avses kvalificerade överträdelser av gällande normer och föreskrifter, eller så stora brister i övrigt i arbetsgivarens verksamhet att missförhållandet objektivt kan betraktas som allvarligt. Det kan även handla om gravt oetiska förhållanden. Exakt vilka företeelser som kommer att omfattas av lagen vet man kanske inte förrän domstolspraxis så småningom hunnit utvecklas. Exempel på företeelser som omfattas kan dock vara kränkningar av grundläggande fri- och rättigheter, korruption, risker för liv och hälsa, skador på miljön och brott mot regler om fungerande marknader. Olika typer av larm Ett larm kan göras direkt till arbetsgivaren, eller genom användning av interna rutiner arbetsgivaren tagit fram för rapportering av missförhållanden. Larm kan också ske externt, d.v.s. uppgifter offentliggörs eller lämnas för ett offentliggörande eller genom att uppgifter lämnas till en myndighet. Den nya lagen nämner också att en arbetstagarorganisation kan larmas. Skydd mot repressalier Lagen är som sagt tänkt att skydda en anställd mot arbetsgivarens repressalier. Med det avses ett handlande eller underlåtenhet från arbetsgivarens sida som innebär ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder för arbetstagaren. Exempel på repressalier kan vara avskedanden, uppsägningar, disciplinpåföljder, omplaceringar, onormal hög arbetsbelastning, uteblivna löneökningar, trakasserier och dåliga vitsord. Redan idag finns ett starkt rättsskydd mot repressalier i lag och kollektivavtal. Den nya lagen ger dock ett ytterligare skydd. Den är alltså avsedd att tillämpas som ett komplement till de regler som redan finns. Hur ser skyddet ut? Utsätter en arbetsgivare en anställd för repressalier för att denne slagit larm om ett allvarligt missförhållande kan den anställde av domstol tillerkännas ett skadestånd, som ska kompensera för såväl ekonomiska förluster som för den kränkning den anställde utsatts för genom repressalieåtgärden.

4 4 För att skadestånd ka kunna utgå vid repressalier vid externa larm krävs att den anställde först slagit larm internt, d.v.s. att arbetsgivaren först larmats, men utan att arbetsgivaren vidtagit skäliga åtgärder med anledning av larmet och i skälig utsträckning informerat arbetstagaren om sina åtgärder. Skadestånd kan undantagsvis förekomma även utan att arbetsgivaren först larmats och då i en situation när den anställde haft befogad anledning att slå larm externt. Dessa undantagssituationer kan gälla fall med mycket allvarliga missförhållanden, akut fara, eller där den anställde riskerar att utsättas för repressalier av arbetsgivaren. Vidare krävs för rätten till skadestånd vid externa larm att den anställde haft fog för sitt påstående om missförhållanden. Den nya lagen i förhållande till annan lagstiftning Det har i olika sammanhang påtalats att annan lagstiftning kan ge ett resultat som kan tyckas gå stick i stäv med rätten till skydd enligt den nya lagen. En arbetsgivare kan t.ex. anses haft saklig grund för uppsägning på grund av att den anställde slagit larm, men blir ändå skyldig att betala skadestånd enligt den nya lagen. På samma sätt kan en anställd dömas för brott mot företagshemlighetslagen, men blir ändå berättigad till skadestånd enligt den nya lagen. Sådana något motsägelsefulla situationer kan förvisso förekomma. De torde dock bli ovanliga. Har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning torde i de allra flesta fallen den anställde inte uppfylla kraven i den nya lagen för rätten till skadestånd. Företagshemlighetslagen skyddar en arbetsgivare endast mot s.k. obehöriga angrepp på dennes företagshemligheter. För det mesta torde ett skyddat angrepp på en företagshemlighet inte bedömas som ett larm om ett allvarligt missförhållande. Framtida rättspraxis får dock visa i vilken utsträckning situationer av dessa slag kan förekomma. Andra nyheter våren 2016 Nya rättsfall AD 2016 nr 9 Länsstyrelsen hade återkallat två arbetstagares godkännande att vara verksamma vid bevakningsföretag. Ett par dagar därefter hade arbetsgivaren ett auktoriserat bevakningsföretag avslutat anställningarna. Länsstyrelsens beslut gällde omedelbart och utan hinder av att de inte hade vunnit laga kraft. Arbetsdomstolen konstaterade följande. Bevakningsföretaget skulle kunna förlora sin auktorisation om arbetstagarna sysselsattes i verksamheten efter att länsstyrelsens beslut hade vunnit laga kraft. I en sådan situation får arbetsgivaren i princip anses ha möjlighet att häva ett anställningsavtal utan att iaktta reglerna i LAS om uppsägning eller avskedande. Bevakningsföretaget har avslutat anställningarna i ett tidigare skede. Företaget hade kunnat stänga av arbetstagarna utan att riskera sin auktorisation i avvaktan på att länsstyrelsens beslut skulle vinna laga kraft. Beslutet att häva anställningsavtalen är att jämställa med avskedande. Det har inte förelegat grund för avskedande varför arbetsgivaren har brutit mot LAS. AD 2016 nr 24 En arbetstagare hade lämnat Sverige för att vårda sin far som hade råkat ut för en trafikolycka och vårdades på sjukhus i Iran. Första dagen på frånvaron var den 13 maj Den 23 juni meddelade arbetsgivaren att arbetstagaren riskerade sin anställning om han inte kom tillbaka i tjänst. Arbetstagaren var dock tillbaka i tjänst först i september. Vid den tidpunkten hade arbetsgivaren verkställt ett avskedande. Arbetsdomstolen uttalade följande. Det har inte förelegat rätt till ledighet av trängande familjeskäl under hela den period som arbetstagaren har befunnit sig i Iran. Det har därför förelegat avskedandegrund. AD 2015 nr 72 En gravid kvinna blev kallad till anställningsintervju för en tjänst som busschaufför. Anställningen skulle inledas med en provanställning. Under anställningsintervjun framkom att beräknat datum för förlossning inföll under den period då provanställningen var avsedd att löpa. Knappt två månader senare fick kvinnan beskedet att hon inte

5 5 var aktuell för en anställning. Bussbolaget hade invänt att kvinnan hade varit påstridig under rekryteringsprocessen, kontaktat och lämnat felaktiga uppgifter till media samt att hon vid en samlad bedömning inte framstod som lämplig för tjänsten. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren inte hade visat att bussbolagets agerande helt saknade samband med kvinnans graviditet. Kvinnan hade därför blivit utsatt för könsdiskriminering och arbetsgivaren ålades att betala kr i diskrimineringsersättning. På gång Dataskyddsförordningen EU:s nya dataskyddsförordning träder i kraft den 25 maj 2018 och kommer att ersätta den svenska personuppgiftslagen. Förstärkta rättigheter kommer att gälla för enskilda personer och högre krav kommer att ställas på företag som hanterar personuppgifter. Detta kommer bl.a. ta sig i uttryck i form av förstärkt informationsskyldighet, rätt att bli bortglömd, krav på en konsekvensbedömning om det är sannolikt att det kan bli fråga om riskfylld hantering av personuppgifter och, i vissa situationer, krav att på kort tid upprätta incidentrapport. Om reglerna inte följs finns det en risk för höga sanktionsavgifter. Det återstår att se i vilken omfattning dataskyddsförordning kommer att påverka reglerna om hantering av personuppgifter inom arbetslivet. Frågan kommer att utredas och det kommer att finnas anledning att återkomma till ämnet längre fram. Prop. 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter Den 21 juni 2016 antog riksdagen förslaget i prop. 2015/196:135 om ändringar i diskrimineringslagen. Detta innebär att reglerna kring aktiva åtgärder inom arbetslivet och utbildningsområdet skärps. Beträffande aktiva åtgärder inom arbetslivet innebär de beslutade reglerna att lönekartläggning för jämställda löner och andra anställningsvillkor ska ske årligen istället för vart tredje år. Vidare ska arbetsgivare som sysselsätter minst 10 arbetstagare skriftligen dokumentera lönekartläggningen. Lagändringarna kommer att träda i kraft den 1 januari Ds. 2016:8 Hälsoväxling för aktivare rehabilitering och omställning på arbetsplatserna Social- och arbetsdepartementet har presenterat en utredning med ett utarbetat förslag till ny lag på temat hälsoväxling. Det föreslås att arbetsgivare från och med dag 91 i arbetstagarens sjukskrivningsperiod ska betala en särskild sjukförsäkringsavgift motsvarande 25 procent av summan av den sjuk- och rehabiliteringspenning som lämnats till arbetstagaren. Arbetsgivarna ska kompenseras genom att arbetsgivaravgifterna sänks med 0,16 procentenheter. Det föreslås ett fribelopp och ett par undantagssituationer. Den nya lagen föreslås träda i kraft den 1 juni 2017, om inte arbetsmarknadens parter senast i augusti i år kan komma överens om en lösning med motsvarande effekt som hälsoväxling. Vårt arbetsrättsliga team är topprankat i Chambers 2015 There is nothing that the team could do better. It is number one for tricky employment matters. Låt oss bli din partner så vi kan bidra även till din framgång Erik Danhard Tom Johansson Lisa Ericsson Andreas Edenman Johan Linder Sara Ejdeskog