Strategisk kompetensförsörjningsplan 2018

Transkript

1 Strategisk kompetensförsörjningsplan 2018 Humanistiska fakulteten, Umeå universitet Fastställd av Humanistiska fakultetsnämndenden 25 oktober 2017 Diarienummer FS

2 Innehåll 1. Inledning Fakultetens huvudsakliga satsningar Kompetensförsörjning och lika villkor Nulägesanalys av befattningskategorier Professorer Docenter Universitetslektorer Universitetsadjunkter Postdoktorsanställning och biträdande lektorat Doktorandanställningar Teknisk och administrativ personal Kompetensförsörjningsplan och aktuella delmål Särskilda utmaningar

3 1. Inledning Humanistiska fakultetens verksamheter har sinsemellan väldigt skilda förutsättningar att attrahera nya medarbetare samt att behålla, utveckla och avveckla befintlig personal. Detta framgår i den fortsatta läsningen av föreliggande kompetensförsörjningsplan. Verksamheten rymmer områden där bristen på disputerad personal nationellt är stor sida vid sida med verksamheter där söktrycket till utlysta tjänster är mycket gott. Fakulteten inledde 2017 ett arbete med att utveckla det strategiska och systematiska arbetet med kompetensförsörjning. Ett led i detta arbete var att ta fram en gemensam mall för strategiska kompetensförsörjningsplaner gällande för institutioner och enheter. Denna framtagna mall är en utveckling av den centrala mallen för strategisk kompetensförsörjningsplan med större fokus på analys och strategier. Detta utvecklingsarbete planeras fortgå under Rutinerna för att förankra och hantera personalärenden kommer däremot inte att förändras om så inte visar sig vara nödvändigt på grund av ändringar i lagstiftning eller praxis. Med den diversifierade verksamhet som fakulteten rymmer lyfter vi i föreliggande kompetensförsörjningsplan fram huvudområden som kräver särskild uppmärksamhet. Kopplingar görs även till de delmål som fakulteten valt att arbeta med under 2018 vilka samtliga tar sin utgångspunkt i Vision Humanistisk fakultet söker ständigt möjligheter till fortsatt utveckling, både inom forskning och inom utbildning. En utmaning är spänningen mellan möjligheterna att utveckla verksamhet parallellt med en minskad undervisningsvolym. Under 2017 genomförde institutionen för Estetiska ämnen och Konsthögskolan fördjupade verksamhetsanalyser på grund av verksamhetsförändringar och ekonomiska underskott. Konsekvenser av dessa processer är kännbara även Processen att genomföra förändringar tar tid vilket är utmanande för kompetensförsörjningen, vilket i sin tur kan få negativa konsekvenser för upplevd arbetsmiljö bland våra anställda. Vi menar att det är viktigt att samtliga delar i det strategiska arbetet hänger samman och därför handlar ett strategiskt kompetensförsörjningsarbete även om att trygga en god arbetsmiljö, ett verktyg för att nå jämställdhetsintegrering, ett verktyg för att arbeta aktivt för lika villkor samt en viktig del i delmålsuppfyllelse generellt sett. 1.1 Fakultetens huvudsakliga satsningar Fakultetens mål har varit att ge lärare och forskare ekonomiskt stabila och långsiktigt goda förutsättningar. Flertalet lärare vid fakulteten är tillsvidareanställda. Bland lektorer, som utgör en stor grupp bland fakultetens anställda, har exempelvis över 85 procent en tillsvidareanställning. Anslag för forskning- och forskningsmedel beslutas av humanistiska fakultetsnämnden enligt nedan. Det föreligger inga planer på att dramatisk omfördela resurserna. - Fakulteten finansierar forskning motsvarande femtio procent för femton professorer (eller undantagsvis docent 30 procent). Uppdraget för dessa är att leda verksamheten inom de femton forskarutbildningsämnen som finns vid fakulteten. Uppdraget löper i första hand över fyra år och regleras av forskningskontakt som skrivs med dekanen. Uppföljningssamtal hålls varje år. Under 2017 genomfördes en uppföljning av den första fyraårsperioden vilken resulterat i att dekan tillsammans med respektive prefekt för diskussioner om hur de för varje institution aktuella utrymmena skall nyttjas för kommande fyraårsperiod för att trygga en fortsatt god kompetensutveckling. - Övriga professorer har tjugo procent forskningstid i sin anställning via anslagsmedel. Därtill finns planer på att tillsammans med Lärarhögskolan satsa på bristområden inom utbildningsvetenskap. För humanistisk fakultet rör detta främst områdena språkdidaktik och estetiska ämnen. Detta är ytterligare ett sätt för fakulteten att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning. 3

4 - Fakulteten utlyser forskningstid motsvarande 20 procent för femton docenter under Alla universitetslektorer och professorer kan dessutom söka medel ur en resultatbaserad pott som baserats på en analys av de senaste fyra årens publikationer. I snitt över tid har medel från denna pott delats ut till ca tio anställda varje år. Den summa som varje år avsetts för detta ändamål kan variera och därmed antalet anställda som beviljas medel i satsningen. - Delfinansiering av de kvarvarande biträdande lektorerna inom universitetsstyrelsens Humaniorasatsning (fram till 2019). - Fakulteten avsätter medel för doktorandutrymmen som utlyses vartannat år och som i vissa fall får omvandlas till postdoktorutrymmen. Hur många doktorandanställningar detta genererar är beroende av samfinansieringsmöjligheter. Antalet doktorander för kommande omgång av forskarskolan är ännu ej fastställt men möjligheterna till ett ökat antal doktorander är goda genom samfinansiering med Lärarhögskolan, UCGS (Genusforkarskolan) och Företagsforskarskolan. - Medel för doktorandhandledning (100 timmar/år) finansieras särskilt av fakulteten genom schablonbelopp som överförs till institutionen. - Medfinansiering av extern forskning uppgick till ca 11 mkr under 2017, men summan kan variera och är svår att prognosticera för Förändrade prioriteringar kan i någon form äga rum. Fakultetsnämnden har exempelvis möjlighet att minska doktorandutrymmet eller minska den resultatbaserade potten, för att skapa utrymmen för karriärvägar för disputerade. Ökade anslag skulle ge substantiellt stöd till särskilda forskningssatsningar. Utbildningsanslagets fördelning till institutionerna har successivt förändrats över tid. När universitetet fått utökat utrymme för utbildning har väl sökta huvudområden inom utbildningen kunnat utvidga sin ram, vilket också lett till anställningar av fler universitetslektorer. De senaste årens minskade ram har bidragit till att fakultetsnämnden tagit fram en modell för att prioritera vilka utbildningar som måste anses vara mer omistliga i fakultetens samlade utbildningsutbud. Fakulteten prioriterar bland annat programutbildningar och har de senaste åren satsat på att andelen utbildningar på avancerad nivå ska öka till 10 procent av utbildningsvolymen. Detta mål kommer att analyseras under 2018 och viktas mot andra insatser. Ett antal av fakultetens huvudområden har ekonomiska problem som beror på ett alltför litet antal helårsstudenter/helårsprestationer (hst/hpr) och låga ersättningsbelopp för helårsstudenter och helårsprestationer. Universitetsstyrelsens språkstöd hjälper till att bibehålla huvudområden med liten studerandevolym som finska, ryska och tyska. Dessutom finns ett antal huvudområden som pendlar mellan hst. Några av dessa uppbär språkstöd medan andra klarar sig på grund av att få lärare involveras i undervisningen eller att de lärare som engageras i undervisningen även har läraruppdrag inom andra huvudområden. Fakultetens viljeinriktning är att bibehålla utbildningsbredden i dess nuvarande form och samtidigt ha en beredskap för att kunna hantera ändrade förutsättningar. 1.2 Kompetensförsörjning och lika villkor Fakulteten har en etablerad kommitté för lika villkor där företrädare för lika villkor från samtliga institutioner och enheter deltar. Lika villkorsfrågor diskuteras brett men även aspekten kompetensförsörjning adresseras. Erfarenheten är att en stor medvetenhet finns hos institutions- och enhetsledningar, delvis tack vara systematiken med den inrättade kommittén. Utkomster av detta är en medveten strävan efter god könsfördelning i kommittéer, arbetsgrupper, valberedning etc. Även 4

5 övriga diskrimineringsgrunder beaktas vid rekryteringar där fakulteten fortsatt kan förbättra sina processer. Under 2018 kommer ett arbete med att integrera arbetet med lika villkor mellan organisatoriska nivåer att genomföras. Målsättningen är att detta skall bidra till att ytterligare stärka arbetet med lika villkorsfrågor för att skapa så goda förutsättningar som möjligt att verka vid fakulteten, inte minst i samband med att rekrytera, utveckla och behålla personal. 2. Nulägesanalys av befattningskategorier 2.1 Professorer En viktig del i fakultetens kompetensförsörjning inom forskarutbildningen och forskningsmiljö utgörs av den nuvarande satsningen på femton professorsutrymmen med långsiktig forskningsfinansiering. Alla dessa professorer är kopplade till en forskarutbildningsmiljö som de också leder. Efter utvärderingen av den första fyraårsperioden satsar fakulteten på ytterligare fyra år med femtio procent för en professor i varje forskarutbildningsämne. Med ett par undantag, kommer det att finnas minst en professor inom varje forskarutbildningsmiljö vid fakulteten som kan axla professorsansvaret. För närvarande pågår dessutom rekryteringsprocesser för professorer i arkeologi, pedagogiskt arbete och medie- och kommunikationsvetenskap. Rekrytering av professor ska i vanlig ordning föregås av en genomgripande utvärdering av verksamhetens behov som inbegriper områdets verksamhet och omfattning inom avancerad nivå och forskarutbildningsnivå. Fakulteten strävar efter stärkta forskningsmiljöer och för att kunna behålla och attrahera väl kvalificerade lärare. Institutionernas kompetensförsörjningsplaner visar att ytterligare pensionsavgångar kommer att äga rum de kommande tre till fem åren (se Figur 1). Innan beslut om ytterligare professorsrekrytering fattas, måste en genomgripande analys göras för respektive område. I det fall där mycket små huvudområden har behov av professorskompetens bör det diskuteras om inte docentmeritering i första hand bör övervägas. I fakultetens arbete med att utveckla forskningsinriktningar inom området Globala utmaningar kan det visa sig vara viktigt med ytterligare professorskompetens för att utveckla någon särskild forskningsinriktning. Ett första steg är att fakulteten identifierar ett antal forskningsfält av tvärvetenskaplig karaktär med fokus på globala utmaningar. Fakulteten har formulerat målet att minst 35 procent av professorerna är kvinnor vid utgången av I all rekrytering ska detta mål särskilt beaktas. I dag är 29 procent av anställda professorer kvinnor. Samtidigt ser vi att 4 av dessa kvinnor går i pension inom 6 år. Detta gör det extra viktigt för fakulteten att aktivt arbeta för att attrahera kvinnor till de professorsutlysningar som kommer att göras. Fakulteten arbetar också aktivt med att säkerställa att möjligheten att befordras till professor kvarstår. Eftersom fakulteten har många välkvalificerade kvinnliga docenter torde möjligheten att befordras, göra det möjligt att nå målet om 35 % kvinnliga professorer. 5

6 Figur 1 Antal professorer per åldersgrupp 2.2 Docenter Docenturer är viktiga inom det humanistiska forskningsfältet. Inte minst är docentkompetens viktigt när det kommer till handledning av doktorander. I normalfallet krävs också docentkompetens för att kunna agera som avhandlingsopponent. Fakulteten behöver fler lärare med docentkompetens vid institutioner som inte har flera professorer inom sina respektive forskarutbildningsämnen, framför allt vid institutionen för språkstudier (inom områdena moderna språkens litteratur med inriktning mot franskspråkig, spanskspråkig och tyskspråkig litteratur, mot språkdidaktik och pedagogiskt arbete samt språkvetenskap med inriktning mot finska, franska, spanska och tyska), samt vid institutionen för estetiska ämnen. För närvarande finns 45 docenter vid fakulteten varav 24 är kvinnor (se Figur 2). Om möjligheten att befordras till professor öppnades upp skulle det bli lättare för fakulteten att verka för fler kvinnliga professorer. Figur 2 Antal docenter per ämne 6

7 2.3 Universitetslektorer Utlysning av lektorat är beroende av institutionernas ekonomi och studerandetillströmning. På lång sikt är detta svårt att prognostisera. Rekrytering kan också krävas på grund av pensionsavgångar eller av andra skäl avslutade anställningar. Innan anställningar utlyses begärs motivering till rekrytering, fördjupade analyser av verksamhets framtida utveckling samt personalbehov. Detta inbegriper bland annat en analys av vilken lärarkategori som krävs för att bedriva befintlig undervisning (kandidatnivå och avancerad nivå). Alla tillsvidareanställda universitetslektorer har möjlighet att söka medel ur den resultatbaserade resursen för att meritera sig för framtida befordran. I oktober 2016 fanns 113 lektorer varav 67 kvinnor (se Figur 3). Figur 3 Antal lektorer per åldersgrupp 2.4 Universitetsadjunkter Adjunktanställningar är fortsättningsvis viktiga inom de utbildningsområden som har stort behov av yrkesprofession. Två inriktningar kan framför allt utpekas: lärarutbildningarna och områden som bedriver konstnärlig utbildning. Inför varje rekrytering tar respektive institution fram en genomgripande utvärdering av verksamhetens behov av att rekrytera en adjunkt. I oktober 2016 fanns 51 adjunkter varav 43 procent fanns vid institutionen för språkstudier och 41 procent vid institutionen för estetiska ämnen (se Figur 4). 7

8 Figur 4 Antal adjunkter per institution 2.5 Postdoktorsanställning och biträdande lektorat Fakulteten finansierar för närvarande endast en postdoktorsanställning. Anställningen är ett resultat av att institutionerna, vid senaste fördelningen av doktorandanställningar, fick välja mellan en doktorandanställning och en postdoktoranställning. Humanistisk fakultet har därutöver fem postdoktorer som finansieras med externa medel. Det bör påpekas att fakultetens doktorer kan söka postdoktorsmedel från ett antal forskningsråd, för postdoktorsvistelse vid andra universitet. Biträdande lektorat är en anställningsform som fakulteten inte väljer att använda strategiskt på grund av universitetets beslut om 80 procent forskning i sådana anställningar. Den stora andelen forskning minskar individens möjlighet att meritera sig inom undervisning. Fakulteten skulle genom att avsätta medel för biträdande lektorat med 40 till 60 procent forskning under fyra år kunna rekrytera lovande forskare tidigt i karriären. Genom att ge dem en ansenlig andel forskningstid kan de under de första åren meritera sig för docentkompetens, samtidigt som de kommer in i undervisningen. Med hänsyn tagen till pensionsavgångar inom ämnen där det finns många presumtiva meriterade sökanden till ett lektorat, kan biträdande lektorat utannonseras i förtid, och när pensionsavgången väl är ett faktum kan den biträdande lektorn befordras till lektor med docentkompetens. Biträdande lektorat kan också gå till huvudområden inom undervisningen som har svårt att rekrytera meriterade disputerade lärare (se resonemang om adjunkter ovan). För närvarande finns tre biträdande lektorer varav en har sökt befordran till lektor. 2.6 Doktorandanställningar Fakulteten avsätter medel vartannat år för ca doktorandanställningar. Merparten av doktoranderna deltar i en forskarskola med ett antal för alla gemensamma och obligatoriska delar och påbörjar sin anställning 1 september. Några av doktorandutrymmena används för samfinansiering av doktorandanställningar med Lärarhögskolan och UCGS, och doktoranderna tillhör då i första hand deras forskarskolor. Inför kommande utlysningar behöver fakulteten ta särskild hänsyn till tidigare nämnda rekryteringsproblem för universitetslektorer med inriktning mot lärarutbildningen (institutionerna för estetiska ämnen och språkstudier). Doktorandanställningarna kan framgent mer än tidigare användas till att förstärka särskilda forskningsfält, vilket inte traditionellt varit fallet vid fakulteten. Fakulteten eftersträvar också fler externfinansierade doktorandanställningar. 8

9 2.7 Teknisk och administrativ personal Inga större pensionsavgångar äger rum de närmaste 5 åren. Innan rekryteringar av administrativ personal görs, ska fördjupade analyser göras. Om expertkompetens är omöjlig att anställa inom ramen för en heltidsanställning, ska analysen visa på om det är möjligt att dela en anställning med andra institutioner och enheter för att nå ett så ändamålsenligt verksamhetsstöd som möjligt för fakultetens prefekter och motsvarande. Inom flera enheter och institutioner finns en sårbarhet eftersom det bara finns en person inom varje enskilt kompetensområde. Inom gruppen TA-personal är 34 procent män. Det finns en tydlig horisontell könssegregering där män är teknisk personal och kvinnor administrativ personal. Under rekryteringsprocessen beaktar fakulteten målet om jämn könsfördelning. 3. Kompetensförsörjningsplan och aktuella delmål 2018 De delmål som fakulteten väljer att arbeta med 2018 och som har en tydlig koppling till kompetensförsörjning kommenteras nedan. För en utförligare diskussion om respektive delmål hänvisas till fakultetens verksamhetsplan 2018 (Dnr FS ). Syftet med detta avsnitt är att tydliggöra relationen mellan strategierna för kompetensförsörjning och de verksamhetsdrivande delmålen. Delmål Fakulteten har implementerat ett system för högre lärarbefattningar med ekonomiskt stabila och långsiktigt goda förutsättningar Humanistisk fakultet ser det som ytterst angeläget att arbeta för att attrahera, utveckla och säkra kompetens långsiktigt, dels för att nå stabilitet i verksamheten, dels för att skapa så goda förutsättningar som möjligt att utveckla och stärka våra forskningsmiljöer. Här spelar fakultetens professorer en central roll. Av detta skäl ges 15 ämnesprofessorer särskilda förutsättningar med en större andel fakultetsfinansierad forskningstid. Även strategiska rekryteringar av lektorer är av stor vikt för återväxt. Strategier för delmål Alla professorer har trygg anställning. I syfte att ge förutsättningar för nydanande forskning ges ett större antal professorer långsiktiga forskningsmöjligheter. Långsiktighet i forskningsuppdrag motsvarande minst 50 procent för, i normalfallet, en professor inom varje huvudområde inom forskarutbildningen. Utvecklingssamtal skall årligen genomföras med dekan och utvärdering vartannat år. Långsiktig kompetensförsörjningsplan. Delmål Antalet meriterade och excellenta lärare ska öka Humanistiska fakulteten har relativt sett få lärare inplacerade i den pedagogiska meriteringsmodellen (meriterade och excellenta lärare). Att uppmuntra fler att söka meritering ses som viktigt. Detta är ett sätt att lyfta fram och premiera pedagogiska meriter. Utmaningen ligger i att kommunicera värdet i att söka meritering. Att synliggöra fakultetens befintliga pedagogiska kompetens är ett sätt att synliggöra den höga pedagogiska kvaliteten i fakultetens utbildningar likväl som att uppmuntra och synliggöra förtjänstfulla, individuella insatser. Målsättningen är även att ett ökat antal lärare meriterade inom ramen för meriteringsmodellen kan bidra till att attrahera nya medarbetare. 9

10 Strategier för delmål En arbetsgrupp bestående av ledamöter från utbildningsstrategiska kommittén ska få i uppdrag att arrangera en fakultetsgemensam aktivitet under Informationssatsning om pedagogisk meritering. Under 2018 ska detta mål prioriteras med extra strategiska medel till institutionerna för att få fler lärare att ansöka om att bli inplacerade i det pedagogiska meriteringssystemet Delmål 3.3 Universitetet har en attraktiv utbildning på forskarnivå Ett strategiskt och långsiktigt arbete med kompetensförsörjning börjar vid antagningen till utbildning på forskarnivå. Här kan tydligare riktlinjer för fakultetens interna arbete med antagning utvecklas. Understrykas bör att humanistisk fakultet redan har gjort mycket för att uppfylla målet. Det finns redan idag bra strukturer kring våra doktorander och de har på många sätt redan goda förutsättningar vilket torde vara attraktivt för många presumtiva doktorander. Vi kan möjligen se att detta kan kommuniceras ut bättre för att attrahera än fler kvalificerade sökande. Strategier för delmål 3.3 Längre ansökningstid för doktorandanställningar. Förbättra arbetsmiljön för doktorander. Upprätthålla forskarskolans tydliga strukturer och se över dess relation till handledarteam, institutioner och ämnen. Delmål 3.5 Universitetet har en välutvecklad rekryteringsprocess Idag rekryterar fakulteten främst genom extern utlysning. För många delar av verksamheten är detta en god strategi som generellt sett ger ett gott resultat och extern rekrytering med breda utlysningar skall i normalfallet prioriteras. Här har fakulteten en väl utvecklad process på plats. Varje begäran om rekrytering skall exempelvis motiveras av rekryterande chef och en kortare analys av föreliggande behov skall presenteras. Utlysning föregås av ett nogsamt arbete med anställningsprofil och kompetenskrav för att säkerställa att vi attraherar rätt grupp sökande med önskad kompetens, samtidigt ska fakultetens utlysningar vara både så öppna och så breda som möjligt. Ansvaret för anställningsprofiler och kompetenskrav vilar på institutionerna. Intervjuer genomförs och referenser ska alltid tas innan anställning. Delar av fakultetens verksamheter har dock svårare att rekrytera, i de flesta av dessa fall beror detta på att det nationellt finns mycket få behöriga (läs vetenskapligt kompetenta) personer att attrahera. Inom dessa ämnen är det av stor vikt att arbeta aktivt med att utveckla och behålla befintlig personal med befordran som målsättning. I de fall där medel för tidsbegränsade anställningar med inriktning mot forskning kan lösgöras, vilar det på fakultetsnämnden att fatta de strategiska besluten. Strategier för delmål 3.5 Långsiktig kompetensförsörjningsplan. Rekryteringsprocesserna är öppna och breda. Fakulteten beaktar lika villkor och inkluderande perspektiv vid alla rekryteringar. Delmål 3.6 Universitetet har system för strategiska rekryteringar inom flera områden (anställningar och resurspaket) 10

11 Detta delmål knyter an till delmål 3.5 ovan med tillhörande strategier. Meriteringstjänster så som (i form av) biträdande lektorat kan i vissa fall användas för att locka sökanden till bristområden. Även unga lovande forskare kan lockas av biträdande lektorat vilket är ett sätt att trygga framtida kompetensutveckling. Här kan fakulteten se en utvecklingspotential i det egna arbetet. Strategier för delmål 3.6 Institutionerna motiverar varje anhållan om utlysning och det aktuella behovet i förhållande till kompetensförsörjningsplan. Nationella och internationella, breda utlysningar. Rekryteringsprocesserna är väl synliga. Fakulteten beaktar lika villkor och inkluderande perspektiv vid alla rekryteringar. Delmål 4.1 Universitetet är en arbetsplats där mångfald ses som en tillgång och där jämställdhet integreras i verksamhetens planering, beslut och genomförande Mångfald består i sig av många komponenter. Tillgängligheten i fakultetens lokaler är generellt sett god. Detta beror bland annat på en relativt ny renovering av Humanisthuset samt att byggnaderna på Konstnärligt campus där Konsthögskolan och Bildmuseet bedriver verksamhet också är relativt nybyggda. Dessa byggnader handikappanpassades då till stor del. De utmaningar som kvarstår bevakar fakulteten och för dialog med respektive hyresvärd. Fakulteten är medveten om den ojämna könsfördelning som råder inom vissa ämnen. En ojämn könsfördelning inom ett ämne kan ändra karaktär ju högre befattningen är. Ett ämne med dominans av kvinnor på doktorand och lektorsnivå kan ändå uppvisa en klar majoritet av män bland docenter och professorer. Det finns härmed anledning att motverka alla former av ojämn könsfördelning på samtliga nivåer. Fakulteten kan här vara tydligare med att vid likvärdiga slutkandidater vid rekrytering får positiv särbehandling tillämpas för att nå jämn könsfördelning. Ett sätt att signalera detta ställningstagande är att tydligare skriva fram detta i annonser för alla befattningskategorier där obalans råder, inte bara med fokus på professorer. Fakulteten kan även här se över var och hur annonser sprids för att bli synligare som arbetsgivare i forum där kandidater som kan bidra till ökad mångfald återfinns. Vid tillsättning av rekryteringsgrupp bör mångfald bland gruppens ledamöter säkerställas. Mångfald ska också premieras vid rekryteringar av all personal. Fakulteten kan även ge kommittén för lika villkor i uppdrag att under 2018 föreslå strategier som fakulteten kan tillämpa för att säkerställa att mångfald ses som en tillgång. Strategier för delmål 4.1 Aktiv rekrytering av kompetenta sökande av båda könen till alla läraranställningar. Mångfald ska utgöra en faktor vid rekrytering av all personal. Delmål 4.2 Universitetet är en arbetsplats där medarbetarnas och studenternas hälsa är i fokus Delmålet knyter an till kompetensförsörjning då vi ser upplevd ohälsa som en anledning till att medarbetare kan välja att lämna fakulteten. Här visar NMI att det finns en utbredd upplevelse av för hög arbetsbelastning. Det är därför av största vikt att den utvecklingen bryts. Här kan ett mer systematiskt arbete med bemanningsplanering göras i delar av verksamheten. Bemanning och fördelning av uppdrag etc är kraftiga verktyg för att bekämpa upplevd hög arbetsbelastning samt 11

12 ohälsa. Vi ser det som naturligt att arbetsplatser med upplevd ohälsa inte förefaller attraktiva. För ytterligare information, se fakultetens handlingsplan för arbetsmiljö och lika villkor 2018, FS Strategier för delmål 4.2 Följa upp resultat av kommande medarbetarenkät med fokus på upplevd hälsa. Ge den organisatoriska och psykosociala arbetsmiljön större utrymme vid den lokala fackliga samverkan om arbetsmiljö. Delmål 4.4 Universitetet har ett systematiskt och integrerat arbete med kompetensförsörjning Även detta delmål knyter an till delmål 3.5 samt 3.6 ovan. Kompetensförsörjning tryggas genom att internt arbeta långsiktigt och systematiskt med kartläggning och analys samt genom extern rekrytering. Båda åtgärderna krävs. Intern kompetensförsörjning tillgodoses genom att varje medarbetare ges möjlighet till kompetensutveckling. Lärares kompetensutvecklingstid är här en viktig komponent. I de fall där rotation av arbetsuppgifter förekommer bidrar varje ny uppgift också till medarbetarens kompetensutveckling. En viktig del i arbetet utgörs av regelbundna kartläggningar, analyser och uppföljningar för att långsiktigt trygga utbildning, forskning och administrativt arbete. Frågor om kompetensväxling och intern samt extern rekrytering måste systematiskt belysas och diskuteras. Fakulteten har överlag ett gott grepp kring dessa frågor. För att ytterligare stärka detta arbete tas nya rutiner och mallar fram inför det årliga planeringsarbetet både på fakultets- och institutionsnivå där än större vikt läggs vid att göra analyser samt arbeta fram konkreta strategier för kompetensförsörjningsarbetet. Strategier för delmål 4.4. Medarbetarsamtal används som underlag för systematisk och integrerat arbete med kompetensutveckling. Utveckla arbete med kompetensförsörjningsplaner genom framtagen mall för kartläggning, analys och uppföljning. Delmål 4.6 Verksamhetsstödet vid universitetet utgör ett bra stöd åt ledare på alla organisatoriska nivåer och verkar i ett sammanhängande system. Vid humanistisk fakultet ses detta delmål som både angeläget och prioriterat. Prefekter och motsvarande har idag komplexa uppdrag som ställer stora krav på en rad färdigheter. Arbetsbördan med administrativa sysslor ökar ständigt, inte minst inom personalområdet. Detta gör stödfunktionerna än viktigare för att möjliggöra prefekternas uppdrag. Vid varje enhet finns idag ett antal funktioner som syftar till att utgöra ett sådant ledarstöd. Till det lokala stödet skall läggas alla system och all expertis på kanslinivå och universitetsgemensam nivå som finns som stöd för ledare. Det är viktigt att genomföra noggranna behovs- och kompetensbedömningar vid all rekrytering av administrativ och teknisk personal, så att kompetensnivån i rekryteringen blir ändamålsenlig. Strategier för delmål 4.6. Anställningar av teknisk och administrativ personal föregås av noggrann behovs- och kompetensbedömning. 12

13 En översyn av ledningsstrukturerna på institutioner och enheter genomförs för att, där behov finns, ändra arbetsfördelningen inom respektive ledning. 4. Särskilda utmaningar När det kommer till kompetensförsörjning och karriärvägar finns ett antal särskilda problem som på sikt måste lösas. - Universitetslärare med anställning på centrumbildningar och arbetsenheter har inte en tydlig karriärbana på samma sätt som övriga universitetslärare. De har i regel små möjligheter att få del av pedagogisk meritering på grund av universitets regelsystem för enheter och centrumbildningar. Här pågår en universitetsgemensam organisationsöversyn varför fakulteten ser det som troligt att förändringar kommer att äga rum under 2018 som ett resultat av denna översyn. - Det finns en ekonomisk spänning mellan hög externfinansierad forskning och trygga anställningar med långsiktig forskning. Mer extern forskning binder upp större andel medfinansiering för fakulteten, vilket påverkar utrymmet för satsningar på doktorander, postdoktorer, biträdande lektor eller den rörliga resurs som fakultetens resultatbaserade resurs utgör. Fakulteten måste de närmaste åren hitta ett proaktivt sätt att hantera denna fråga då både ökad grad av externfinansierad forskning och trygga, långsiktiga anställningar är eftersträvade. - I normalfallet har fakulteten ett kvantitativt och kvalitativt bra söktryck när läraranställningar utlyses. Det kan däremot ibland, inom vissa inriktningar, vara svårt att hitta kompetenta sökande av båda könen. Där måste fakulteten i första hand bygga underifrån, med doktorandanställningar och meriteringsanställningar som biträdande lektorat med större andel undervisningstid, för att erhålla kompetenta universitetslektorer och en god könsbalans i respektive befattningskategori och inom varje ämne. - Humanistisk fakultet har ett förhållandevis lågt antal meriterade och excellenta lärare i relation till befintlig pedagogisk kompetens. Pedagogisk meritering ses som viktigt för att premiera och synliggöra pedagogiskt skickliga lärare. Här ligger fakultetens utmaning i att hitta bra processer för att arbeta mot meritering så att detta underlättas för den undervisande personal som kvalificerar sig. 13