Rekrytering Meritering Karriärvägar

Transkript

1 Rekrytering Meritering Karriärvägar En enkätstudie till landets lärosäten hösten 2015 Mikael Alexandersson, Sandro Reljanovic, Johannes Sandén Högskolan i Halmstad Svarsfrekvens: 81% 30 av 37 lärosäten besvarade enkäten Traditionella universitet 100 % Fackinriktade universitet 80 % Nya universitet 75 % Högskolor 86 % Konstnärliga högskolor och övriga enskilda utbildningssamordnare 57 % 1

2 Enkäten besvarades av: 3% 42% 55% Rektor HR chef (Personalchef) Annan (exempelvis HR specialist/handläggare) Rekrytering av dekaner (1) Intern utlysning 45% Extern utlysning 0% Både intern och extern utlysning 13% Ej aktuellt 42% Främst - traditionella universitet - högskolor Främst - nyare universitet Främst - konstnärliga högskolor - övriga enskilda utbildningssamordnare - fackinriktade universitet - högskolor 2

3 Rekrytering av dekaner (2) Motiv för intern utlysning/internt förfarande: Valförfarande Akademisk tradition Kollegialt ledarskap Legitimitet i organisationen Kännedom om verksamheten Intern karriärväg Uppdrag - förtroendeuppdrag Rekrytering av prefekter, akademichefer, motsvarande (1) Intern utlysning 39% Extern utlysning 6% Både intern och extern utlysning 55% Främst - traditionella universitet - fackinriktade universitet Ett traditionellt universitet En konstnärlig högskola Främst - konstnärliga högskolor - övriga enskilda utbildningssamordnare - nyare universitet - högskolor 3

4 Rekrytering av prefekter, akademichefer, motsvarande (2) Motiv för intern utlysning/internt förfarande: Valförfarande Akademisk tradition Kollegialt ledarskap Kännedom om verksamheten Intern karriärväg Uppdrag, ofta tidsbegränsat och ej heltid Omfattning av chefsuppdraget Dekan Prefekt Akademichef (motsv.) % % % Snittet ligger på ca 70% för samtliga chefer. Högst omfattning bland konstnärliga högskolor, övriga enskilda utbildningssamordnare, traditionella universitet och högskolor (vid fyra lärosäten har man uppdraget på heltid). Lägst omfattning bland fackinriktade universitet. 4

5 Antal som anställts Spridning per lärosäte: från 4 individer till individer Medelvärde per grupp av lärosäte: - Traditionella universitet Fackinriktade universitet Nya universitet 75 - Högskolor 98 - Konstnärliga högskolor och övriga enskilda utbildningssamordnare 16 Andel externrekryteringar 8 av 10 som rekryterades inom sektorn rekryterades externt Spridning från 27 procent till som högst 100 procent - traditionella universitet 54% - fackinriktade universitet 62% - konstnärliga högskolor och övriga enskilda utbildningssamordnare 98% 5

6 Samverkan inom lärosätet avseende rekrytering Kollegiala organ (flertalet) En mix av kollegialitet och HR-profession (ett par lärosäten) HR roll och kompetens - från administrativt stöd till mer kvalificerat stöd - nyttjandet varierar både mellan och inom lärosäten Välfungerande rekrytering Förankring Annonsering Sakkunnigutlåtanden Referenstagning Provföreläsning Beslut 6

7 Handläggningstid (i månader) Hantering av externa sakkunnigutlåtanden Vanligtvis följer vi dessa till fullo 39% (12) Vi ser dem främst som rekommendationer 39% (12) Annat 23% (7) - Komplement till andra underlag (helhetsbedömning) 100% enighet om att fortsatt använda sig av externa sakkunniggranskningar 7

8 Rutiner om de sakkunniga är oeniga Oftast inga problem att hantera detta Lösningar Begär in ytterligare utlåtande Begär in komplettering till inkomna utlåtanden Andra delar i processen får avgöra (intervju, referenstagning) Principer för prioritering som görs av sakkunniga Vilken är den mest använda principen för prioritering som begärs av sakkunniga? Rangordning sker individuellt (individ ställs mot individ) 77% Rangordning sker gruppvis (grupp av sökande ställs mot annan grupp av sökande) 3% Annat 19% - Sakkunniga ombeds ta fram tätgrupp - Grupperas beroende på behörighet och god matchning 8

9 Meritering doktor till docent Finns det särskilda riktlinjer vid lärosätet avseende meritering för doktor till docent? Ja 81% Nej 13% Annat 6% - Ej aktuellt - Olika kvalifikationskrav beroende på del av lärosätet Meritering docent till professor Finns det särskilda riktlinjer vid lärosätet avseende meritering för docent till professor? Ja 48% Nej 39% Annat 13% - Anställningsordningen reglerar befordran lektor till professor - Docent är en titel inte anställning - Hanteras på samma sätt som nyrekrytering av professor - Meritering först till biträdande professor - Olika kvalifikationskrav beroende på del av lärosätet - Behandlas enbart som en kompetensprövning 9

10 Några slutsatser Undersökningen förstärker bilden av ett diversifierat högskolelandskap (i linje med autonomireformen) Skillnader är även påtagliga inom kategorierna av lärosäten Specialiserade lärosäten (fackinriktade, konstnärliga) skiljer sig oftare från majoriteten Trots diversifieringen finns det många likheter mellan lärosätena avseende rutiner/processer för rekrytering Fördjupningsseminarium Rekrytering av akademiska chefer 10

11 Utannonsering av uppdraget (Avser de lärosäten som har ett externt förfarande) 5% 11% Nationellt Internationellt 84% Nationellt och internationellt En högskola Två konstnärliga högskolor Tillvägagångssätt grundbottenanställning (1) Vid tillsättning av intern kandidat Bottenanställning som lektor alt. professor i normalfallet, ovanpå denna anställning har man ett uppdrag. Lönetillägg under den tid man har ett chefsuppdrag. När chefsuppdraget upphör återgår man till sin grundanställning. 11

12 Tillvägagångssätt grundbottenanställning (2) Vid tillsättning av extern kandidat Externt rekryterad får en skapad bottentjänst/grundanställning som lärare med uppdrag i tjänst (uppdraget tidbegränsat). Om behörighetskraven för lärarbefattning (lektor professor), ej prövats i samband med rekryteringen har personen anställts som adjunkt och sedan fått ansöka om befordran. Löpande dialog med fackliga företrädande vid grund- /bottenanställning 12

13 Tillsvidareanställda akademiska chefer (1) Har tillsvidareanställda akademiska chefer 10% Planerar att tillsvidareanställa akademiska chefer 6% 90% Ja Nej 94% Ja Nej Tillsvidareanställda akademiska chefer (2) Kommentarer från de lärosäten där detta förekommer Syftar till att ge goda förutsättningar för ledarskap och professionalisera ledarskapet. Har också blivit aktuellt när en person varit chef under lång tid och fungerat väl i sin roll. Bra utifrån kontinuitet och det långsiktiga perspektivet. Kan eventuellt vara svårt att helt släppa den akademiska karriären och detta skulle kunna få negativa konsekvenser vad gäller kompetensförsörjningen av chefer i akademin. 13

14 Tillsvidareanställda akademiska chefer (3) Kommentarer från de som inte har tillsvidareanställda chefer Viktigt att cheferna inom akademin: Har kvar en fot i sitt ämne gällande undervisning/forskning, kan upprätthålla och återgå till aktuell forskning/utbildning som lärare efter avslutat uppdrag. Har en god förankring inom akademin och uppdraget kan också avbrytas i förtid eller förlängas, vilket bidrar till att öka rörligheten inom organisationen. Har en aktuell forskning och undervisning för att kunna leda strategiskt. Tillsvidareanställda akademiska chefer (4) Kommentarer från de som har haft tillsvidareanställda chefer Cheferna kom för långt ifrån forskning och undervisning och fokus hamnade på administration och chefskap, vilket innebar en minskad legitimitet för cheferna. Cheferna var ej prövade som lektor/professor och hade ingen vetenskaplig grund, vilket blev problematiskt då de skulle fatta beslut om utbildningars utformning etc. 14