Rekrytering Meritering Karriärvägar

Transkript

1 Rekrytering Meritering Karriärvägar En enkätstudie till landets lärosäten hösten 2015 Mikael Alexandersson, Sandro Reljanovic, Johannes Sandén Högskolan i Halmstad

2 Svarsfrekvens: 81% 30 av 37 lärosäten besvarade enkäten Traditionella universitet 100 % Fackinriktade universitet 80 % Nya universitet 75 % Högskolor 86 % Konstnärliga högskolor och övriga enskilda utbildningssamordnare 57 %

3 Enkäten besvarades av: 3% 42% 55% Rektor HR-chef (Personalchef) Annan (exempelvis HR-specialist/handläggare)

4 Rekrytering av dekaner (1) Intern utlysning 45% Extern utlysning 0% Både intern och extern utlysning 13% Ej aktuellt 42%

5 Rekrytering av dekaner (1) Intern utlysning 45% Extern utlysning 0% Både intern och extern utlysning 13% Ej aktuellt 42% Främst traditionella universitet & högskolor Främst nyare universitet Främst konstnärliga högskolor, övriga enskilda utbildningssamordnare, fackinriktade universitet, högskolor

6 Rekrytering av dekaner (2) Motiv för intern utlysning/internt förfarande: Valförfarande Akademisk tradition Kollegialt ledarskap Legitimitet i organisationen Kännedom om verksamheten Intern karriärväg Uppdrag - förtroendeuppdrag

7 Rekrytering av prefekter, akademichefer, motsvarande (1) Intern utlysning 39% Extern utlysning 6% Både intern och extern utlysning 55%

8 Rekrytering av prefekter, akademichefer, motsvarande (1) Främst traditionella & fackinriktade universitet Intern utlysning 39% Extern utlysning 6% Både intern och extern utlysning 55% Ett traditionellt universitet & en konstnärlig högskola Främst konstnärliga högskolor, övriga enskilda utbildningssamordnare, nyare universitet & högskolor

9 Rekrytering av prefekter, akademichefer, motsvarande (2) Motiv för intern utlysning/internt förfarande: Valförfarande Akademisk tradition Kollegialt ledarskap Kännedom om verksamheten Intern karriärväg Uppdrag, ofta tidsbegränsat och ej heltid

10 Utannonsering av uppdraget (Avser de lärosäten som har ett externt förfarande) 5% 11% Nationellt Internationellt 84% Nationellt och internationellt

11 Utannonsering av uppdraget (Avser de lärosäten som har ett externt förfarande) 5% 11% Nationellt Internationellt 84% Nationellt och internationellt En högskola och två konstnärliga högskolor

12 Tillvägagångssätt grund- /bottenanställning (1) Vid tillsättning av intern kandidat Bottenanställning som lektor alt. professor i normalfallet, ovanpå denna anställning har man ett uppdrag. Lönetillägg under den tid man har ett chefsuppdrag. När chefsuppdraget upphör återgår man till sin grundanställning.

13 Tillvägagångssätt grund- /bottenanställning (2) Vid tillsättning av extern kandidat Externt rekryterad får en skapad bottentjänst/grundanställning som lärare med uppdrag i tjänst (tidsbegränsat uppdrag). Om behörighetskraven för lärarbefattning (lektor professor) inte har prövats i samband med rekryteringen har personen anställts som adjunkt och sedan fått ansöka om befordran.

14 Löpande dialog med fackliga företrädande vid grundbottenanställning

15 Tillsvidareanställda akademiska chefer (1) 3 lärosäten har 2 lärosäten planerar

16 Tillsvidareanställda akademiska chefer (2) Kommentarer från dessa lärosäten Syftar till att ge goda förutsättningar för ledarskap och professionalisera ledarskapet. Har också blivit aktuellt när en person varit chef under lång tid och fungerat väl i sin roll. Bra utifrån kontinuitet och det långsiktiga perspektivet.

17 Tillsvidareanställda akademiska chefer (3) Kommentarer från de som inte har tillsvidareanställda chefer: Viktigt att cheferna inom akademin: Har kvar en fot i sitt ämne gällande undervisning/forskning, kan upprätthålla och återgå till aktuell forskning/utbildning som lärare efter avslutat uppdrag. Har en god förankring inom akademin och uppdraget kan också avbrytas i förtid eller förlängas, vilket bidrar till att öka rörligheten inom organisationen. Har en aktuell forskning och undervisning för att kunna leda strategiskt.

18 Tillsvidareanställda akademiska chefer (4) Kommentarer från de som har haft tillsvidareanställda chefer Cheferna kom för långt ifrån forskning och undervisning och fokus hamnade på administration och chefskap, vilket innebar en minskad legitimitet för cheferna. Cheferna var ej prövade som lektor/professor och hade ingen vetenskaplig grund, vilket blev problematiskt då de skulle fatta beslut om utbildningars utformning etc.

19 Omfattning av chefsuppdraget Dekan Prefekt Akademichef (motsv.) % % % Snittet ligger på ca 70% för samtliga chefer Högst omfattning bland konstnärliga högskolor, övriga enskilda utbildningssamordnare, traditionella universitet och högskolor (vid fyra lärosäten har man uppdraget på heltid) Lägst omfattning bland fackinriktade universitet

20 Diskussionsfrågor 1. Chefskapet kräver tid och kompetens för att hantera exempelvis myndighets-, personaloch arbetsmiljöfrågor. Enkätsvaren visar på en spridning av omfattningen av uppdragen. - Vad fordras för att akademiska chefer ska få rätt förutsättningar för att leda verksamheten? 2. I enkätsvaren lyfts det fram att det är en fördel att cheferna har kvar en fot i sitt ämne gällande undervisning/forskning och att man kan återgå som lärare efter avslutat uppdrag. - Hur skapas förutsättningar för en smidig återgång från akademisk chef till lärare? 3. Att ha tillsvidareanställda akademiska chefer kan vara ett sätt att bibehålla personer som varit chefer under lång tid och fungerat väl i sin roll vilket leder till kontinuitet. - Hur tar vi tillvara på de personer som har skaffat sig denna kompetens och som vill fortsätta vara chefer efter uppdragets slut?