Granskning av personalpolitiken. Borgholms kommun
|
|
- Anders Samuelsson
- för 5 år sedan
- Visningar:
Transkript
1
2 Revisionsrapport Granskning av personalpolitiken Jörn Wahlroth Oktober 2015
3 Innehåll 1. Inledning Bakgrund Syfte och Revisionsfråga Revisionskriterier Kontrollmål Avgränsning och metod Iakttagelser och bedömningar Styrdokument inom det personalpolitiska området Iakttagelser Bedömning Organisation, ansvar och beslutsordning inom det personalpolitiska området Iakttagelser Bedömning Bedrivs arbetet i enlighet med de styrande dokumenten Iakttagelser Bedömning Kommunstyrelsens styrning och kontroll Iakttagelser Bedömning Revisionell bedömning Rekommendationer...11 Oktober av 12
4 1. Inledning 1.1. Bakgrund Personalen beskrivs i de flesta organisationer som den viktigaste resursen och en förutsättning för att uppsatta mål ska nås. En kommun har åtaganden gentemot medborgare och för att kunna uppfylla dessa krävs personal. Brister i roller, ansvar, styrning och kontroll kan riskera att personalområdet inte hanteras och utvecklas på avsett sätt. Det finns lagar som reglerar arbetsmiljöansvaret och kommunala styrdokument som reglerar ansvaret för kommunens personalpolitiska arbete. Revisorerna har uppmärksammat personalområdet i sin risk- och väsentlighetsanalys Syfte och Revisionsfråga Bedriver kommunstyrelsen en ändamålsenlig personalpolitik och med en tillräcklig intern kontroll? 1.3. Revisionskriterier Arbetsrättslagstiftning Kommunstyrelsens reglemente avseende personalpolitik Av kommunfullmäktige antagna styrdokument avseende det personalpolitiska området 1.4. Kontrollmål Finns gällande och uppdaterade styrdokument inom det personalpolitiska området? Finns en ändamålsenlig organisation för att hantera det personalpolitiska området? Är ansvar och beslutsordningen tydlig och ändamålsenlig, med ett fokus på rollfördelning mellan kommunstyrelse, personalutskott, nämnder och anställda? Bedrivs det personalpolitiska arbetet i enlighet med de styrande dokumenten? Utövar kommunstyrelsen i rimlig grad styrning och kontroll inom området? 1.5. Avgränsning och metod Granskningen avgränsas till kommunstyrelsens arbete och ansvar för kommunens personalpolitik enligt gällande reglemente. Granskningen har skett genom dokumentstudier och intervjuer med kommunstyrelsens presidium, tf kommunchef, tf personalchef, socialchef, utbildningschef, två enhetschefer inom socialförvaltningen och tre rektorer, samt tre fackliga representanter från kommunens centrala samverkansgrupp. Rapportens saklighet har granskats av kommunens tillförordnade personalchef. Oktober av 12
5 2. Iakttagelser och bedömningar 2.1. Styrdokument inom det personalpolitiska området Iakttagelser I kommunstyrelsens reglemente behandlas personalpolitiken. Av reglementet framgår att kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret för kommunens löne- och personalpolitiska inriktning. Vidare framgår av reglementet att kommunstyrelsen ingår kollektivavtal som reglerar förhållandet mellan kommunen som arbetsgivare och dess arbetstagare, samt att kommunstyrelsen avgör frågor om tolkning och tillämpning av lagar, avtal och andra bestämmelser rörande förhållandet mellan kommunen som arbetsgivare och dess arbetstagare. De övergripande styrdokumenten inom det personalpolitiska området är; Chefspolicy Kommunfullmäktige antog policyn år Policyn omfattar alla med personalansvar. Policyn tar upp vad som förväntas av en chef i i fråga om beslutsunderlag, samverkan, förebild och representant, att leda verksamheten mot uppställda mål, stödja och utveckla medarbetare med mera. Cheferna ska ha stöd i organisationen genom att med stor frihet, inom givna förutsättningar, kunna leda verksamheten. Vidare att kunna utveckla ledarskapet genom ledarutveckling och ledarnätverk. Lönepolicy Lönepolicyn antogs i kommunfullmäktige år 2003 och har därefter inte reviderats. Bland annat framgår att en lönespridning är önskvärd, erfarenhet och engagemang ska löna sig. Regelbundna medarbetarsamtal ska genomföras i förhållande till individuella mål. Faktorer vid lönesättning av nyanställd behandlas särskilt. Vidare framgår att osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska hanteras inom ramen för löneöversynen. Kompetensutvecklingspolicy År 2005 antog kommunfullmäktige en kompetensutvecklingspolicy. Syftet med policyn är att tydliggöra hur medarbetarnas kompetens ska tas tillvara. En lärande organisation betonas i policyn. Alla medarbetare ska ha en väl planerad individuell kompetensutveckling. Planen behandlas i samband med medarbetarsamtalet. Genomförd kompetensutveckling ska kontinuerligt utvärderas. Kompetensutveckling definieras i policyn, där bland annat framgår: arbetsrotation, handledning, introduktionsutbildning, kurs/konferenser/seminarier, mentorskap, omvärldskunskap, nätverksarbete och studiebesök. Arbetsmiljöpolicy Gällande arbetsmiljöpolicy antogs av kommunfullmäktige år I denna framgår att kommunen har en vision att skapa attraktiva, utvecklande och effektiva arbetsplatser. Arbetsgivarens ansvar för det förebyggande arbetet avseende ohälsa och olycka betonas. Arbetet ska anpassas på ett sätt som tar tillvara medarbetarnas förutsättningar. Oktober av 12
6 Arbetsmiljöarbetet och förändringsarbetet ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och medarbetare. Medarbetarna har en skyldighet att medverka i arbetet. För rehabilitering anges målet återgång i arbete, där chefen ser till att arbetet med rehabilitering påbörjas tidigt och att medarbetaren aktivt medverkar. Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen antogs av kommunfullmäktige år Enligt lagstiftningen ska en plan årligen upprättas års plan upptar ett antal mål och åtgärder inom områdena arbetsförhållanden, jämställda villkor, föräldraskap och arbete, sexuella trakasserier, jämställda arbetsplatser, samt lönefrågor. Sedan jämställdhetsplanen upprättades har Diskrimineringslagen från år 2009 ersatt Jämställdhetslagen. Det är lagstadgat att jämställdhetsplan och lönekartläggning ska genomföras vart tredje år. Alkohol- och drogpolicy Policyn antogs år Den upptar mål om alkohol- och drogfri arbetsmiljö. Det förebyggande arbete som förväntas beskrivs i policyn, samt praktisk hantering vid inträffade fall. Pensionspolicy I september 2014 fattade kommunfullmäktige beslut om en pensionspolicy. Policyn är ett strategiskt dokument som ska medverka till att uppfylla visionen om kommunen som en eftertraktad arbetsplats. Policyn ska vara ett instrument för att trygga verksamheten vad avser kompetensförsörjning. Vidare ska policyn medverka till att kommunen har marknadsmässigt riktiga förmåner. Policyn behandlar bland annat alternativa enskilda pensionslösningar, samt möjligheten till löneväxling. Kommunfullmäktiges budget för 2015 Budgeten för 2015 innehåller verksamhetsmål. De ska ur olika perspektiv kopplas till Attraktiva, kreativa, hållbara, företagsamma Borgholm. Kommunstyrelsen har som mål att Vara en attraktiv arbetsgivare där varje medarbetare har stor betydelse. För socialnämnden anges Vi har ökat frisknärvaro. Samverkansavtalet (Lokalt kollektivavtal i ) Medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen m fl lagar utgör en grund för samverkan. Samverkan ska bidra till arbetsklimatet, inflytande, delaktighet och utveckling. I avtalet framgår vikten av dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare i verksamhetsfrågor, måluppfyllelse och resurser. Ledarskap med en helhetssyn betonas som en förutsättning, samt en vilja att fatta beslut i samverkan. Vidare beskrivs hur samverkanssystemet är uppbyggt. Medarbetar- och lönesamtalet regleras i avtalet. Pågående översyn Kommunen har under senare tid haft bristande kontinuitet i personalchefsfunktionen. För närvarande upprätthålls denna funktion på konsultbasis. Tillförordnad chef har tillsammans med medarbetarna inom personalavdelningen gått igenom statusen på olika personalrelaterade policys, riktlinjer och processer. I samband med detta har en rad brister och utvecklingsområden identifierats. Kommunstyrelsen har fått en lägesrapport med Oktober av 12
7 redovisad handlingsplan för utveckling inom det personalpolitiska området. Prioriteringar på kort och lång sikt har redovisats. Ambitionen är att policydokumenten (förutom pensionspolicyn) och andra för styrningen av personalpolitiken viktiga dokument kommer att omarbetas eller ses över under hösten. Avsikten är att detta ska ske med bred förankring. Även avseende samverkansavtalet planeras en översyn och eventuell omarbetning. I planen finns även att under år 2016 utveckla ett personalpolitiskt program. I intervjuerna lyfter många fram behovet av en kommungemensam personal- och kompetensförsörjningsplan Bedömning Vi bedömer att det är en brist att kommunstyrelsen inte säkerställt en mer frekvent översyn av gällande styrdokument. Samtidigt kan vi konstatera att det nu skett en omfattande inventering av statusen på dokumenten där behov av omarbetning för flera dokument har konstaterats. Vi anser att kommunstyrelsen, inom ramen för ansvaret för den personalpolitiska inriktningen, mer aktivt skulle säkerställt en struktur på policydokumenten som främjar personalpolitikens genomslag i organisationen. Vi rekommenderar att det för ändamålet upprättas ett personalpolitiskt program som upptar de viktigaste delarna i personalpolitiken, som ledarskap, medarbetarskap, arbetsmiljö, jämställdhet, lönepolitik, kompetensutveckling och kompetensförsörjning. Programmet skapar en helhet och styr sedan behovet av fördjupade policys och riktlinjer Organisation, ansvar och beslutsordning inom det personalpolitiska området Iakttagelser Kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret för den personalpolitiska inriktningen. Av reglementet framgår att arbetsutskottet (KSAU) tillika är personalutskott. Kommunstyrelsen anställer förvaltningschefer inom samtliga förvaltningar, samt avdelningschefer inom kommunstyrelsens ansvarsområde. Kommunstyrelsen och nämnderna är anställningsmyndighet för personal inom respektive verksamhetsområde. Innebörden av nämndernas roll som anställningsmyndighet är inte närmare reglerad. Den delegationsordning som finns upprättad inom personalområdet är beslutad av kommunstyrelsen. De flesta frågorna inom personalområdet är delegerade till tjänstemannaorganisationen. Beslut om kollektivavtal, att fastställa löneutrymmet, frågor rörande kommunchefen och särskild avtalspension är delegerade till kommunstyrelsens arbetsutskott. Vid avgångsersättning ska KSAU informeras. Organisationsstruktur som berör enskild förvaltning är delegerad till respektive nämnd. Av protokoll och intervjuer framgår att personalutskottet hanterar eventuella missförhållanden, andra avvikelser, lönerevision, samt erhåller information. Det strategiska inslaget har varit mer begränsat, men att medvetenheten om behovet av att i större utsträckning Oktober av 12
8 fokusera på dessa frågor har ökat. I intervjuerna framgår att det är otydligt vad kommunstyrelsen styr inom personalpolitiken, vilka gemensamma grunder som ska prägla personalpolitiken. Av kommunstyrelsens reglemente framgår att arbetsutskottet bland annat är personalutskott. Personalfrågor hanteras oftast inom ramen för KSAU:s ordinarie sammanträden. I två fall under år 2014 och år 2015 har separata sammanträden skett betecknade KSAU personalutskott. Kommunstyrelsen har enligt reglementet genom personalavdelningen att verka och svara för utveckling och samordning av personaladministrationen, verka och svara för utveckling av personalstatistik och personalekonomisk redovisning samt ge råd och biträda i personalpolitiska och personaladministrativa frågor. När det gäller den centrala personalfunktionens roll framgår att cheferna i verksamheterna inte är helt säkra på i vilken utsträckning hjälp kan erhållas i kvalificerade personafrågor från kommunens centrala personalfunktion. Det finns en efterfrågan och förväntan att den centrala personalfunktionen i större utsträckning driver strategiska personalfrågor och utveckling inom området. Många intervjuade lyfter fram den begränsade tillgången till stöd i kvalificerade personalfrågor, vilket kan innebära brister i enhetlighet och kvalitetssäkring. Samtidigt finns en positiv inställning avseende stödet i mer praktiska personaladministrativa frågor. I kommunchefens ledningsgrupp förekommer frekvent personalfrågor på agendan. T f personalchef medverkar sedan april i denna chefsgrupp Bedömning Vi bedömer att organisationen kan utvecklas för att bättre stödja de personalpolitiska frågorna. Kommunstyrelsen behöver ta en tydligare roll i de strategiska personalfrågorna. Innebörden av nämndernas roll som anställningsmyndighet behöver klargöras, inte minst i förhållande till kommunstyrelsens delegationsordning. KSAU bör säkerställa att de frågor som faller inom ramen för uppdraget som personalutskott protokollförs med en enhetlig rutin, lämpligen som för KSAU:s övriga uppdrag. Personalavdelningens uppdrag i organisationen behöver tydliggöras avseende roll och funktion. Bland annat avseende vilka förväntningar som finns från kommunstyrelsen avseende strategiskt arbete och beredning av ärenden, men också i fråga om tjänsteutbudet till förvaltningarna i kvalificerade personalfrågor Bedrivs arbetet i enlighet med de styrande dokumenten Iakttagelser Den generella bilden är att nuvarande policydokument har en begränsad inverkan på det personalpolitiska arbete som bedrivs. Arbetsmiljöpolicyn och samverkansavtalet lyfts fram som stödjande för verksamheten inom personalområden. Företrädesvis är det lagstiftningen, som arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen, som reglerar det personal- Oktober av 12
9 politiska området. En allmän uppfattning är att de personalpolitiska frågorna borde uppmärksammas mer på alla nivåer i organisationen. Personalhandbok och arbetsmiljöhandbok finns tillgängliga på intranätet genom den centrala personalavdelningen med hänvisning till tillämpliga lagar och exemplifierande beskrivning av en rehabiliteringsprocess. Av intervjuerna framgår att dessa handböcker utgör ett bra stöd för cheferna. En särskild chefshandbok uppges vara under utveckling. I intervjuerna uttrycks behov, till gagn för ökad styrning och struktur, en kommunövergripande årsplanering för personalrelaterade frågor. Inom ramen för personalavdelningen pågår ett arbete med en årsplanering för chefer, ledning och personalutskott. När det gäller rehabiliteringsarbetet, med styrning från arbetsmiljölagen, kommunens policy och personalhandbok, är uppfattningen från intervjuerna att rutinerna fungerar relativt väl, även om det finns synpunkter på bristande stringens och dokumentation i hanteringen. Det finns en medvetenhet i organisationen om bristerna och att kvalitén på processerna successivt förbättrats. I sammanhanget lyfts vikten av att fokusera mer på hälsofrämjande och förebyggande insatser, inte minst vad avser psykosociala insatser. Sjukfrånvaron är i fokus, men centrala strategier för att reducera sjuktalen saknas. Socialförvaltningen har tagit initiativ till att följa upp sjukfrånvaron genom samtal med medarbetarna vid upprepade sjukskrivningar. Den centrala personalavdelningen uppger att en utvärdering ska ske och att det först därefter kan bli aktuellt med en kommungemensam riktlinje. Av intervjuerna framgår att processerna vad avser löneöversynsarbetet fungerar väl. En synpunkt som lyfts i sammanhanget är att det strategiska inslaget i löneprocessen borde vara större, bland annat kopplat till strategier kring framtida kompetensförsörjning. Lönekartläggningar genomförs regelbundet. Nuvarande jämställdhetsplan har inte reviderats sedan år Planen upptar ett antal mål som för närvarande saknar en strukturerad uppföljning. En ny plan är under beredning (enligt Diskrimineringslagen ska jämställdhetsplanen uppdateras vart tredje år). Medarbetar- och lönesamtal genomförs kontinuerligt. En del chefer genomför samtalen vid ett och samma tillfälle. Kvalitén på medarbetarsamtalen uppges variera, men det är få samtal som helt uteblir. För samtalen saknas en central styrning i form av en gemensam grund för strukturerade samtal. Lönepolicyn och kompetensutvecklingspolicyn behandlar medarbetar- och lönesamtalen, men kopplingen till styrdokumenten är i praktiken svag. Av intervjuerna framgår att förvaltningsvisa modeller har utvecklats. Personalavdelningen planerar för utbildning inom området under hösten. I samband med detta ska även en gemensam grund för samtalen introduceras. Det finns ingen tydlig koppling mellan chefspolicyn och de aktiviteter som förekommer. När det gäller chefsintroduktion sker en genomgång från personalenheten. Därefter sker introduktionen förvaltningsvis. Det finns ingen checklista som säkerställer en gemensam central chefsintroduktion. Även för medarbetarintroduktion saknas centralt framtagen checklista. Personalavdelningen har tagit fram en information till nyanställda som ger en god överblick inom personalområdet. För både chefer och medarbetare har introduktions- Oktober av 12
10 program identifierats som ett utvecklingsområde av personalavdelningen och finns med i avdelningens arbetsplanering. Av intervjuerna framgår att utbildningsinsatser genomförs där chefer genomgår utbildning anordnade av Regionförbundet. Personalavdelningen genomför vissa utbildningar. Inom arbetsmiljö- och rehabiliteringsområdet har flera utbildningar genomförts. Under hösten planeras utbildning för chefer vad avser lönepolitiken och arbetsrätten. Av intervjuerna framgår synpunkten att strukturen och strategierna för chefsutbildningarna behöver utvecklas. Kommunledningen har arrangerat dagar med externa föreläsningar inom vissa områden, exempelvis salutogent ledarskap. De intervjuade anser, även om de tycker att dagarna varit innehållsrika och berikande, att insatserna är mer punktinsatser än en del av helhet inom ramen för en sammanhållen chefsutveckling och personalpolitik. Ett annat vällovligt initiativ som tagits av kommunledningen är att skapa chefsnätverk tvärsektoriellt i organisationen, vilket är i linje med kommunens chefspolicy. Av intervjuerna framgår att några nätverk regelbundet träffas, medan andra upphört redan efter första träffen. Även här efterlyses en tydligare styrning avseende syfte och innehåll kopplat till ett gemensamt helhetstänk. En generell synpunkt är att många aktiviteter startas upp, som därefter inte har förmågan att etablera sig i organisationen. En viktig aspekt som personalavdelningen lyft fram, inom ramen för chefsrollen, är vikten av utvecklade rutiner och kriterier för chefsrekrytering. Motiven för att utveckla rekryteringen är såväl verksamhetsmässiga som ekonomiska. Vikten och behovet av utvecklade strategier för kompetens- och personalförsörjning lyfts tydligt fram i intervjuerna. För närvarande sker till delar förvaltningsvisa initiativ. Områdets vikt har identifierats av personalavdelningen och finns med i arbetsplaneringen. Återkommande i intervjuerna är vikten av det nära ledarskapet, där såväl chefer som medarbetare upplever brister i att kunna se medarbetarna. Av intervjuerna framgår att det vad avser chefskapet behöver arbetas med att utveckla kommunikation och återkoppling. År 2013 genomfördes en kommunövergripande personalsocial undersökning. I intervjuerna framkommer synpunkten att analys och åtgärder till delar uteblev. I förvaltningarna förekommer egna undersökningar. Personalavdelningen startade under våren 2015 en rutin där medarbetare som slutar i kommunen intervjuas för att kunna ge viktig kunskap och information i arbetet med att utveckla personalpolitiken och attraktiviteten som arbetsgivare. Samverkansavtalen upplevs till delar fungera bra. I intervjuerna framkommer att ärendeberedningen behöver bli bättre utifrån medbestämmandeperspektivet. Uppfattningen finns att medarbetarna i större utsträckning kan användas som en resurs i verksamhetsutvecklingen. Det förekommer att viktiga ärenden tas upp med dålig framförhållning, vilket kan leda till förhandlingar vid sidan om avtalet. T f personalchef framhåller i sam- Oktober av 12
11 manhanget att rutinerna sedan maj månad är sådana att utskick av kallelse och underlag skickas ut en vecka i förväg. Kommunens personalklubb, som administreras av personalavdelningen, lyfts av många fram som ett bra exempel för personalens trivsel. Inom ramen för personalklubben arrangeras personalfester och kulturaktiviteter. Vidare erhålls rabatter på gymkort. Även trivselpengen för personalaktiviteter ute i kommunens verksamheter uppges som en positiv och viktig del. En generell synpunkt som framkommer i intervjuerna är att de personalpolitiska frågorna behöver inriktas på att bygga stolthet för det viktiga arbete som medarbetarna utför. Att goda exempel lyfts fram, och att dessa exempel därigenom bidrar till utveckling Bedömning Vi bedömer att nuvarande policydokuments styreffekt är begränsad, men att personalhandboken till delar ger ett stöd för kvalitetssäkrad hantering av processer som rehabilitering. Vidare att genomförd granskning ger besked om att det finns rutiner för att genomföra löneprocesser, medarbetar- och lönesamtal. Vi bedömer utifrån nuvarande dokument att en kommungemensam grund för medarbetar- och lönesamtal behöver utvecklas. Samtalen är årligen återkommande strukturerade dialoger, där det är viktigt att säkerställa en gemensam modell i hela kommunorganisationen. Utifrån den gemensamma grunden görs erforderliga verksamhetsanpassningar. Vi anser vidare, med intervjuerna som grund, att fokus behöver öka avseende hälsofrämjande och förebyggande insatser. Detta kopplat till utvecklingen av sjukfrånvaron. Vidare behöver beslut fattas om en ny jämställdhetsplan utifrån gällande lagstiftning. Vi anser att chefs- och medarbetarintroduktion behöver säkerställas genom centrala direktiv och checklistor. I samband med detta sker en introduktion i de viktigaste styrdokumenten inom det personalpolitiska området. Vidare behöver kommunens ledarutveckling och aktiviteter tydligare kopplas till kommunens styrdokument. Vi rekommenderar att mer övergripande strategier utarbetas vad avser framtida personaloch kompetensförsörjning, där strategierna föregås av en inventering av kritiska nulägesfaktorer i den egna organisationen och påverkande omvärldsfaktorer. Sådana strategier är starkt kopplade till ett övergripande personalpolitiskt program och arbete med frågor som attraktiv arbetsgivare. Vi rekommenderar också att det som stöd upprättas en kommungemensam planering för de viktigaste processerna inom personalområdet som löper under året. Som framgår av iakttagelserna pågår eller återfinns mycket av ovanstående bedömningar om behov av utveckling i den arbetsplanering som personalavdelningen har upprättat. Kopplat till det behov som framkommer om ett ökat nära ledarskap rekommenderas att en inventering och avvägning genomförs av antalet anställda per chef selektivt kopplat till medarbetarnas arbetsuppgifter och fysiska placering. Oktober av 12
12 2.4. Kommunstyrelsens styrning och kontroll Iakttagelser Kommunstyrelsen, genom kommunstyrelsens arbetsutskott, saknar för närvarande rutiner för att på ett strukturerat sätt arbeta strategiskt och utvecklande med de personalpolitiska frågorna. Det finns inga rutiner som säkerställer att policydokument implementeras i organisationen. Det finns ingen systematisk uppföljning inom det personalpolitiska området avseende uppfyllelsen av policydokument, lagstiftning eller andra beslut. Under år 2014 och fram till våren 2015 är det i KSAU:s protokoll relativit få ärenden inom det personalpolitiska området. I samband med att den vakanta personalchefstjänsten har tillsatts med en tillförordnad chef har aktiviteten ökat. Inom ramen för personalpolitiken finns få mål upprättade. Hur aktiva olika nämnder och förvaltningar varit i styrkortsarbetet varierar. Det finns ingen central styrning som säkerställer att mål upprättas inom det personalpolitiska området. Det finns heller inga rutiner eller aktiviteter som följs upp och återrapporteras till kommunstyrelsen inom ramen för en internkontrollplan. Medarbetarundersökningar genomfördes år 2013 och en ny undersökning har initierats av kommunstyrelsen och planeras till hösten Stor vikt kommer att läggas på rapportens utformning för att kunna stödja analys och det fortsatta arbetet med personalpolitiken. Kommunstyrelsens arbetsutskott har tillsammans med personalavdelningen definierat behov av att stärka greppet om personalpolitiken, och utveckla rutiner för att säkerställa att ärenden hanteras på ett strukturerat sätt Bedömning Vi bedömer att det saknas tillräckligt med mål inom det personalpolitiska området och rutiner för en systematisk återkoppling av hur arbetet inom det personalpolitiska området bedrivs utifrån mål- och policydokument. Exempel på mätbara mål kan vara personalomsättning, sjukfrånvaro, frisknärvaro, ofrivillig deltid, antal anställda med relevant utbildning, mått på trivsel och attraktivitet som arbetsgivare. Vi anser att kommunstyrelsen måste säkerställa implementeringen av styrande dokument, samt följa upp systematiskt dokumentens efterlevnad och återrapportera deras effekt. En sådan systematik ger också en grund för eventuella behov av revideringar i befintliga dokument. Vi anser också att kommunstyrelsen inom ramen för intern kontroll systematiskt behöver följa upp viktiga rutiner. Vi rekommenderar att i samband med utvecklingen av ett personalpolitiskt program utarbeta handlingsplaner för att öka måluppfyllelsen inom det personalpolitiska området. Handlingsplanerna kopplas till ambitionen om en ökad attraktivitet som arbetsgivare. Planerna bör tas fram med bred förankring. Vi konstaterar samtidigt att aktiviteten i personalfrågorna har ökat och initiativ har tagits för en utveckling inom det personalpolitiska området. Oktober av 12
13 3. Revisionell bedömning Vi bedömer att kommunstyrelsen endast delvis bedriver en ändamålsenlig personalpolitik och att den interna kontrollen är otillräcklig. Bedömningen grundar vi på att kommunstyrelsen inte i tillräcklig omfattning säkerställt att policydokumenten implementerats i organisationen. Dokumentens styreffekter är därmed är begränsade. Dokumenten har inte i tillräcklig omfattning har varit föremål för översyn och uppdatering. Kommunstyrelsen behöver ta en tydligare roll i de strategiska personalfrågorna. Vidare grundar vi bedömningen på att det saknas tillräckligt med mål inom det personalpolitiska området och även rutiner för en systematisk återkoppling av hur arbetet inom det personalpolitiska området bedrivs utifrån mål och policydokument, vilket ger en svag intern kontroll. I sammanhanget ska noteras att personalavdelningen gått igenom statusen på olika personalrelaterade policys, riktlinjer och processer. I samband med detta har en rad brister identifierats. Kommunstyrelsen har fått en lägesrapport med redovisad handlingsplan för utveckling inom det personalpolitiska området. Prioriteringar på kort och lång sikt har redovisats. Vi kan konstatera att ett aktivt arbete pågår utifrån upprättad arbetsplanering. Innebörden av nämndernas roll som anställningsmyndighet behöver klargöras, inte minst i förhållande till kommunstyrelsens delegationsordning Rekommendationer Vi rekommenderar att det upprättas ett personalpolitiskt program som upptar de viktigaste delarna i personalpolitiken, som ledarskap, medarbetarskap, arbetsmiljö, jämställdhet, lönepolitik, kompetensutveckling och kompetensförsörjning. Programmet skapar en helhet och styr därefter behovet av fördjupade policys och riktlinjer. Ett exempel på ett sådant behov bedömer vi vara att arbeta mer övergripande strategiskt med personal- och kompetensförsörjning. I sammanhanget ska noteras att i den planering som personalavdelningen redovisat kommer ett förslag till övergripande personalpolitiskt program att behandlas under år Vi rekommenderar att till utvecklingen av ett personalpolitiskt program koppla handlingsplaner för att öka måluppfyllelsen inom det personalpolitiska området. Vi rekommenderar att personalavdelningens uppdrag i organisationen ses över avseende roll och funktion, vilka förväntningar som finns från politisk ledning, samt i fråga om tjänsteutbudet till förvaltningarna i kvalificerade personalfrågor. Oktober av 12
14 Pär Sturesson Uppdragsledare Jörn Wahlroth Projektledare Oktober av 12
Revisionsrapport Granskning av personalpolitiken Mönsterås kommun Jörn Wahlroth Oktober 2017
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av personalpolitiken Jörn Wahlroth Oktober 2017 Innehåll 1. Inledning... 2 1.1. Bakgrund 2 1.2. Syfte och Revisionsfråga 2 1.3. Revisionskriterier 2 1.4. Kontrollmål
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala
Läs merKollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun
Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte
Läs merPERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
Läs merArbetsmiljöpolicy. Inledning
2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande
Läs merChefspolicy. Policydokument för den kommunala organisationen i Bergs kommun Antagen av kommunfullmäktige Dnr 2014/66
Chefspolicy Policydokument för den kommunala organisationen i Bergs kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-06-24 Dnr 2014/66 1 Chefspolicy Bergs kommun 2 Inledning Syftet med chefspolicyn är att sammanfatta
Läs merUppföljning av Granskning av socialnämndens. uppföljning och kontroll
www.pwc.se Revisionsrapport Elin Petersson Jörn Wahlroth Maj 2016 Uppföljning av Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mönsterås kommun Innehåll 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...
Läs merRevisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun
Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag
Läs merVAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE
Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.
Läs merGranskning av Personalfunktionen
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av Personalfunktionen Kerstin Svensson, Cert. kommunal revisor Johan Sjöberg februari 2015 Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...
Läs merDnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11
Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller
Läs merOlofström kommun. Sjukfrånvaro och rehabilitering. Revisionsrapport KPMG AB. 1 juni Antal sidor: 14
ABCD Olofström kommun Sjukfrånvaro och rehabilitering Revisionsrapport KPMG AB 1 juni 2016 Antal sidor: 14 ABCD Olofström kommun Sjukfrånvaro och rehabilitering 2016-06-02 Innehåll 1. Sammanfattning 1
Läs merRevisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning
Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och
Läs merSjukfrånvaro och rehabilitering
www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merRevisionsrapport sjukfrånvaron Lisa Åberg Sandra Marcusson Högsby kommun
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av kommunstyrelsens hantering av sjukfrånvaron Lisa Åberg Sandra Marcusson 3 februari 2016 Innehåll 1. Inledning... 2 1.1. Bakgrund... 2 1.2. Revisionsfråga... 2
Läs merKommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Chefspolicy för Smedjebackens kommun
Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 3 Den 2019-02-18 3 Dnr 2019/00027 Chefspolicy för Smedjebackens kommun s beslut Chefspolicy version 2019-02-05 för Smedjebackens kommun
Läs merwww.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc
www.pwc.se Revisionsrapport Joanna Hägg Tilda Lindell Granskning av intern kontroll Tierps kommun pwc Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Granskningsbakgrund...
Läs merRiktlinjer för personalpolitik
Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merSkellefteå City Airport AB
www.pwc.se Granskningsredogörelse Personalfrågor Robert Bergman Mars 2016 Innehåll Sammanfattning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2. Syfte och revisionsfrågor...3 1.3. Revisionskriterier...3 1.4.
Läs merKommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor
Revisionsrapport Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor Strömsunds kommun Britt-Marie Schönfeldt december 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och förslag till åtgärder 1 2 Inledning
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merS a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n
S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)
Läs merLekmannarevision 2017 Systematiskt arbetsmiljöarbete
www.pwc.se Revisionsrapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Lina Olsson, Cert. kommunal revisor Högbo Bruks AB Erika Brolin Januari 2018 Innehåll 1. Sammanfattning... 2 1.1. Inledning... 2 1.2. Bedömning...
Läs merÄrende 13. Lönepolicy revidering
Ärende 13 Lönepolicy revidering Tjänsteskrivelse 1(2) 2018-10-10 KS 2018-00319 Kommunstyrelsens ledningskontor Handläggare Elisabeth Högfeldt Kommunfullmäktige Antagande av lönepolicy Sammanfattning Kommunfullmäktige
Läs merPersonal- och kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...
Läs merChefs- och ledaruppdraget i Tyresö kommun. Riktlinjer fastställda av kommunstyrelsen
1 Chefs- och ledaruppdraget i Tyresö kommun Riktlinjer fastställda av kommunstyrelsen 2017-09-13 2 Innehållsförteckning 1 Chefs- och ledaruppdraget i Tyresö kommun... 3 2 Chefens ansvarsområde... 4 3 Ledningsstruktur
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merPERSONALPOLITISKT PROGRAM
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut
Läs merAttraktiv arbetsgivare
SLUTDOKUMENT Revisorerna 171123 För kännedom Samtliga nämnder Fullmäktiges presidium Partiernas gruppledare Kommunstyrelsen Attraktiv arbetsgivare Vi har i egenskap av förtroendevalda revisorer i genomfört
Läs merLOKALT SAMVERKANSAVTAL I VILHELMINA KOMMUN
1 LOKALT I För att vidareutveckla verksamheten ska delaktighet och inflytande öka för medarbetare i Vilhelmina kommun. Beslut ska så långt det är möjligt fattas av dem som berörs i sin dagliga verksamhet,
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen
Läs merKommunal Författningssamling
Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge
Läs merPersonalpolitiskt program. Karlskrona kommun
Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det
Läs merTäby kommun Din arbetsgivare
Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen
Läs merKs 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet
2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med
Läs merHR-strategi. HR-strategi
HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11
Läs merLikabehandlingsplan 2015-2017
Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens
Läs merSystematiskt arbetsmiljöarbete
Revisionsrapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Marks kommun 18 mars 2009 Bo Thörn Sammanfattning Revisorerna i Marks kommun har gett Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers i uppdrag att granska kommunens
Läs merLönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun
2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och
Läs merJämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merSAMVERKANSAVTAL ORSA KOMMUN
SAMVERKANSAVTAL ORSA KOMMUN Samverkansavtal i Orsa kommun LEIF JOHANSSON/BILDARKIVET.SE FAS står för Förnyelse, Arbetsmiljö och Samverkan. Det är ett centralt avtal som slutits mellan Sveriges Kommuner
Läs merSAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sid LAHOLMS KOMMUN Sammanträdesdatum 1 Kommunstyrelsen Dnr
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sid LAHOLMS KOMMUN Sammanträdesdatum 1 Kommunstyrelsen 2016-09-13 179 Dnr 2016-000266 Svar på granskning av det systematiska arbetsmiljöarbetet avseende hot och våld Kommunstyrelsens
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN. Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31
JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Jämställdhetspolicy för Emmaboda kommun... 1 Vision... 1 Definition... 1 Emmaboda kommun som arbetsgivare...
Läs merDnr 11 KS20M- \0 \ OX
FALKENBERG Utdrag ur protokoll fort vid sammantrade med kommunstyrelsens arbetsgivarutskott i Falkenberg 2014-02-12 Falkenbergs kommun Kommu->i? tningskontoret Kf ' ' HMen 2014-02- 2 6 Dnr 11 KS20M- \0
Läs merInformation. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun
Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens
Läs merKollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun
Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen
Läs merChef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef
Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda
Läs merPersonalpolitiskt program
STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad
Läs merRiktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar
Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog
Läs merRevisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv
www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...
Läs merKOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN
ORSA KOMMUN KOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN 1 (6) INLEDNING Allmänt Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna är genom detta samverkansavtal överens om att gemensamt sträva efter att främja den kommunala
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merPERSONALPOLICY 2011-2014
2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden
Läs merPersonalpolitiskt program
FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs merBESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ
Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt
Läs merPersonalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.
Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna
Läs merPersonalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande
NORMDOKUMENT Personalpolicy Dokumenttyp Policy Fastställd datum 2018-04-23 Fastställd av Gäller för Dokumentansvarig Förvaltare Publicering Uppföljning Giltighetstid Revideras Översyn Senast reviderad
Läs merPersonalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109
Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta
Läs merSamspel politik och förvaltning
Revisionsrapport Samspel politik och förvaltning Sollefteå kommun Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Augusti 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och revisionell bedömning 1 1.1 Revisionell
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns
Läs merpolicy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Läs merKalix kommuns ledarplan
Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,
Läs merArbetsgivarpolitiskt
Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby
Läs mer24 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106)
Kommunstyrelsens personalutskott Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2019-04-12 Sida 1(2) 24 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106) Beslut Förslag till kommunfullmäktige 1. Riktlinje för chef-
Läs merSammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10
Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10 AU 7:13 Dnr. KS 2014/223-750 Revidering av Arbetsmiljöpolicy Arbetsutskottets förslag Kommunstyrelsen föreslår Kommunfullmäktige besluta
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många
Läs merUppföljande granskning: Sjukfrånvaro och rehabilitering. Strömsunds kommun
www.pwc.se Revisionsrapport Uppföljande granskning: Sjukfrånvaro och rehabilitering Robert Bergman Mars 2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 1.1. Bakgrund... 3 1.2. Syfte... 3 1.3. Avgränsning
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merRiktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun
KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merPersonalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige
Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!
Läs merLokalt kollektivavtal om samverkan. Smedjebackens kommun. Smedjebackens kommun, Personalavdelningen, Frida Proos, gäller from 2010-07-01
Lokalt kollektivavtal om samverkan 2010 Smedjebackens kommun 1. Samverkan - Utgångspunkter...1 1.1. Uppsägning av avtal...2 1.2. Syfte med samverkan...2 1.3. Mål för samverkan...3 1.4. Samverkanssystemet...3
Läs merInledning. Falköping, hösten Mia Lindquist, Personalchef
Personalstrategi 2008-2011 Inledning Det goda livet är visionen för Falköpings kommun som har höga ambitioner inför framtiden. Den goda boendemiljön är en konkurrensfördel och det finns stora möjligheter
Läs merPersonalpolitiskt program 2009
Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument
Läs mer1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?
1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan
Läs merJämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17
Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet
Läs mer86 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106)
Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2019-04-30 Sida 1(1) 86 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106) Beslut Förslag till kommunfullmäktige 1. Riktlinje för chef- och ledarskap i
Läs merRevisionsrapport. Lekebergs kommun. Granskning av kommunens ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering. Marlen Dagersten.
Revisionsrapport Granskning av kommunens ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering Lekebergs kommun Marlen Dagersten 2013 2013-06-19 Fredrik Alm Uppdragsledare 2013 Lekebergs kommun Innehållsförteckning
Läs merArbetsgivarpolitiskt program
Arbetsgivarpolitiskt program Diarienummer 2013:721 Upplaga 500 ex Tryck, IT Grafiska AB Papper, Munken Polar, miljömärkt med Svanen Innehåll Medarbetarskap Ledarskap Samverkan Arbetsmiljö och hälsa Kompetensförsörjning
Läs merPersonalpolicy 2012-2015
2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter
Läs merDen goda arbetsplatsen. Program
Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merChefs- och ledningspolicy
STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-
Läs merGranskning av målstyrning enligt god ekonomisk hushållning
www.pwc.se Jörn Wahlroth 21 januari 2014 Granskning av målstyrning enligt god ekonomisk hushållning Torsås kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund... 1 1.2. Revisionsfråga... 1 1.2.1.
Läs merLöneprocessen. Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum Revideringsintervall Revideringsdatum. Dnr
Löneprocessen Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum 2016-12-14 Dokumenttyp Anvisning Dokument gäller för Samtliga nämnder inom Falkenbergs kommun. Giltighetstid Tillsvidare Revideringsansvarig Personalavdelningen
Läs merAVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun
AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna
Läs merFAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5
FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden
Läs merÖvergripande granskning av kommunstyrelsens styrning och uppföljning av ekonomi och verksamhet (styrmodell)
www.pwc.se Revisionsrapport Louise Cedemar Linnea Grönvold December/2017 Övergripande granskning av kommunstyrelsens styrning och uppföljning av ekonomi och verksamhet (styrmodell) Innehåll Sammanfattning...2
Läs merArbetsmiljö- policy för Hofors kommun
Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merVarför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning
Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska
Läs mer