Lönekartläggning 2017

Transkript

1 UFV-PA 2018/828 Lönekartläggning 2017 Rapport och utvecklingsprocess Fastställd av HR-direktören

2 Innehållsförteckning Lönekartläggning syfte och krav 4 Riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor 4 Lika arbete 5 Likvärdigt arbete 5 Uppföljning handlingsplan Analys av grupper med lika arbeten 5 Analys av likvärdiga arbeten 6 Arbetsprocess, lönekartläggning BESTA-kod som grund 6 Systemstöd 7 Arbetsvärdering 7 Arbetsgång, steg för steg 8 Förberedelser 8 Arbetsvärdering 9 Analys 9 Sammanställning av rapport 9 Redovisning av lönekartläggning och analys 10 Arbetsvärdering 10 Grupper av lika arbeten 10 Exempel på arbetsvärderingsarbetet 12 Analys 14 Analys av riktlinjer och styrdokument 14 Analys av lika arbeten 14 Analys av likvärdiga arbeten 16 Fortsatt utvecklingsarbete 16 Strategiska frågor 16 Jämställdhetsintegrera genom utbildning 17 5-årsplan progression 17 Befattningar 17 Värdering och kodning 18 Övriga utvecklingspunkter 18 Kostnadsberäkning 21 2

3 Tidplan kommande lönekartläggning 21 Bilaga 1, Faktorplan Uppsala Universitet 22 FAKTOR 1, UTBILDNING 22 FAKTOR 2, ERFARENHET 23 FAKTOR 3, SOCIALA FÄRDIGHETER/FÖRMÅGOR 23 FAKTOR 4, PROBLEMLÖSNING/KOMPLEITET 24 FAKTOR 5, ARBETSLEDNING 25 FAKTOR 6, VERKSAMHETSANSVAR 25 FAKTOR 7, ANSVAR FÖR MÄNNISKOR/MYNDIGHETSUTÖVNING 26 FAKTOR 8, ANSVAR FÖR RESURSER 27 FAKTOR 9, FYSISKA FÖRHÅLLANDEN 27 FAKTOR 10, PSYKISKA FÖRHÅLLANDEN 28 3

4 Lönekartläggning syfte och krav Syftet med en lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. De krav som finns på en lönekartläggning framgår av diskrimineringslagen, 2008:567, kapitel 3, Här framgår att en lönekartläggning ska omfatta kartläggning och analys av: bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska enligt diskrimineringslagen, 2008:567, under året skriftligen dokumentera alla delar av arbetet med aktiva åtgärder enligt Arbetet med lönekartläggning är en del i arbetsgivarens aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett begrepp i lagen som innebär ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Från och med 1/ råder ändrade krav på lönekartläggningsarbetet, enligt följande: Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år. Dokumentationsskyldigheten gäller arbetsgivare med minst 10 anställda. Bestämmelser och praxis om löner med mera ingår också som ett av områdena i det övergripande ramverket för arbetet med aktiva åtgärder. Det betyder att arbetsgivare ska undersöka (1), analysera (2), vidta åtgärder (3) och följa upp (4) detta område för alla diskrimineringsgrunderna. I lönekartläggningen ska även löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, men som har lägre krav och högre lön, omfattas av arbetsgivarens bedömning Vid Uppsala universitet gjordes den senaste lönekartläggningen Det var emellertid den första på några år varför den får betraktas som en start på ett mer långsiktigt arbete för lönekartläggning som också inkluderar utveckling av rutiner och progression för att stämma överens med lagens krav. Föreliggande rapport innehåller dokumentationen av 2017 års lönekartläggning och en plan för kommande fyra års progression. Från och med 2016 kommer en lönekartläggning att genomföras varje år. Riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor Lönekartläggningsarbetet ska omfatta en genomgång av de riktlinjer och andra styrdokument som rör löner och andra anställningsvillkor. Syftet är att kartlägga och ur ett jämställdhetsperspektiv analysera all relevant information gällande lönesättning och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen. 4

5 Lika arbete Arbetsgivaren ska analysera löneskillnader som förekommer inom lika arbete, det vill säga mellan kvinnor och män som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som ska styra gruppindelningen, inte avtalseller organisationstillhörigheten. Alla arbetstagare, även chefer och arbetsledare, ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse. Uppsala universitet använder BESTA-kodning för syftet ( Analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete ska mynna ut i en bedömning av om den har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt. Vid individuell lönesättning är det som regel nödvändigt att göra bedömningen på individnivå, men baserad på faktorer som utbildning, erfarenhet och i viss mån prestation. Likvärdigt arbete Löneskillnader ska kartläggas och analyseras mellan grupp med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupp med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och som har lägre krav och högre lön. Ett icke kvinnodominerat arbete är antingen kvantitativt jämställt (inget av de juridiska könen uppgår till eller överstiger 60% andelsmässigt) eller är mansdominerat. När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat. Arbetstagare som utför likvärdigt arbete utför arbete som, utan att innebära samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter, ändå kan anses ha lika värde utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetena ställer, samt dess natur. Kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning ska beaktas vid bedömningen av de krav arbetena ställer. Vid bedömning av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållanden beaktas. Uppföljning handlingsplan 2016 I handlingsplanen i 2016 års lönekartläggning konstaterades följande: Analys av grupper med lika arbeten Ett antal enskilda individers löneläge i relation till gruppen behövde utredas. Ett antal grupper av lika arbeten skulle analyseras vidare och om osakliga löneskillnader identifierades skulle dessa åtgärdas. Utredningen 2016 kunde inte påvisa att osakliga löneskillnader på grund av kön fanns. Den lista på grupper som eventuellt behövde revideras har ej åtgärdats. Arbetet fortsätter under

6 Analys av likvärdiga arbeten Analysen av likvärdiga arbeten resulterade i att det bekräftades att ett antal av grupperna av lika arbeten behövde utredas och eventuellt revideras. Utredningen 2016 kunde inte påvisa att osakliga löneskillnader på grund av kön fanns. Utöver dessa grupper noterades att även gruppen 4622 IT-tekniker behövde ses över (mycket liten grupp som kan slås ihop med annan, liknande). Ingen revidering genomfördes. Arbetet med indelningar och kodningar har fortsatt under De samtal som arbetsgivaren har fört med chefer i verksamheten för att följa upp lönekartläggningen 2016 har inte resulterat i att några osakliga löneskillnader har identifierats i de grupper som nämns i handlingsplanen. Arbetsprocess, lönekartläggning 2017 Ett stort arbete gjordes under 2016 med metodologiska förändringar och användning av ett nytt systemstöd, som innebar en läroprocess för deltagarna i arbetsgruppen. Det utvecklingsarbete som förslogs i 2016 års rapport har delvis genomförts under 2017 emedan en del utvecklingsarbete återstår. Resterande delar planeras in för kommande lönekartläggningar. Diskrimineringslagen ställer krav på samverkan vilket har uppfyllts genom att arbetstagarrepresentanter har ingått i lönekartläggningsprocessen. I arbetsgruppen har det deltagit sex representanter för arbetsgivaren och fem representanter för våra tre arbetstagarorganisationer. Förankring har gjorts med representanter för verksamheten. Förberedelserna inför och genomförandet av lönekartläggningen 2017 vid Uppsala universitet beskrivs nedan. BESTA-kod som grund För att möjliggöra en analys av löneskillnader mellan könen måste en gruppering av lika arbeten göras av alla anställningar vid universitetet. Det finns inga särskilda lagkrav gällande hur denna gruppering ska gå till, men på något sätt måste arbetsgivaren bedöma vilka arbeten som innehåller lika eller i det närmaste lika arbetsuppgifter. Under 2017 har arbetet enbart baserats på BESTA-kodens fyra första siffror, vilket resulterade i 155 grupper av lika arbeten. I 2016 års lönekartläggning gjordes en notering om att fortsätta utvecklingsarbetet för att undersöka om det på ett bra sätt går att minska antalet grupper för att underlätta analysarbetet. Under arbetet 2017 har vi kommit fram till att vi istället behöver öka antalet grupper, då flertalet grupper är heterogena på ett sätt som leder analysen fel och snarare behöver delas. Under arbetets gång har det konstaterats att ett antal personer har haft en felaktig BESTA-kod och korrigeringar har gjorts i enighet mellan parterna. Det arbetet fortsätter under

7 Systemstöd I arbetet med lönekartläggningen har systemstödet Sysarb använts (tidigare kallat MIA). Genom ett systemstöd underlättas hanteringen av de ca 7000 löner som ska grupperas och analyseras. Arbetstagarorganisationerna har fått läsrättigheter i Sysarb för att underlätta samverkan. Arbetsvärdering Som beskrivits ovan valdes BESTA-kodens första fyra siffror som indelningsgrund för lika arbeten. För att kunna avgöra vilka arbeten som är likvärdiga, det vill säga som ställer samma eller nästan samma krav på den anställda, måste en arbetsvärdering genomföras vilket i sig är en ganska komplicerad process. Utgångspunkten för en arbetsvärdering är att avgöra vilka faktorer som ska ligga till grund för arbetsvärderingen och hur faktorerna ska mätas och viktas mot varandra. Med andra ord måste en faktorplan tas fram. Faktorerna ska tillsammans återspegla de huvudområden som anges i diskrimineringslagens kap 3, 10: Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Den generella faktorplan som tillhandahålls i systemstödet Sysarb består av 10 faktorer som mäts genom 5 poängnivåer för varje faktor. I årets kartläggning har arbetsgruppen valt att behålla de 10 faktorer som använts vid tidigare arbetsvärdering vid Uppsala universitet, med i tidigare kartläggning gjorda anpassningar av beskrivningarna av faktorerna i text, så att de återspeglar arbetsförhållanden och krav på kunskaper vid universitetet. Beskrivning av faktorerna och de nivåer som använts för arbetsvärderingen återfinns i bilaga 1. Viktningen av faktorerna från föregående år har även den behållits, med den anpassning som gjordes vid senaste kartläggningen för att matcha värderingarna vid Uppsala universitet inklusive indelningen av poäng per nivå. Om en viktning inte görs innebär det att alla faktorer får samma tyngd, det vill säga betyder lika mycket för organisationen. Den tyngd en faktor ges vid viktningen avspeglar dess betydelse för organisationen. 7

8 Nedanstående tabell är resultatet av denna del av arbetsvärderingen, Uppsala universitets faktorplan: Tabell 1, Faktorplan Uppsala Universitet Faktorer för arbetsvärdering Viktning % Antal nivåer Utbildning 23 5 Erfarenhet 10 5 Sociala färdigheter 10 5 Problemlösningsförmåga/komplexitet 15 5 Arbetsledning 10 5 Verksamhetsansvar 10 5 Ansvar för resurser 8 5 Ansvar för människor/myndighetsutövning 7 5 Fysiska förhållanden 2 5 Psykiska förhållanden Nästa steg i arbetsvärderingen är att gå igenom alla grupper av lika arbeten och bedöma vilka krav som ställs på respektive arbete. Totalt 151 grupper av de 155 värderades. De fyra grupper som återstår kommer att hanteras i det fortsatta utvecklingsarbetet under år Vid förra årets lönekartläggning valde man att inte arbetsvärdera 20 grupper av lika arbeten, som omfattade en eller två personer med unika befattningar. Dessa grupper är nu arbetsvärderade. Ett visst utvecklingsarbete kvarstår emellertid vilket kommer att stakas ut under lönekartläggningen år grupper av arbeten har alltså värderats utifrån samtliga värderingsfaktorer genom att en nivå på varje faktor har valts och tilldelats vilket sammantaget resulterat i en poängsumma. Det är denna totalsumma som sedan avgör vilka arbeten som ska betraktas som likvärdiga. Arbetsvärderingen av de grupper av lika arbeten, som ej tidigare värderats, har krävt genomgångar av arbetsinnehåll och krav för arbeten vid universitetet. Underlagen har varit arbetsgruppens samlade verksamhetskännedom, rekryteringsannonser och avstämningar med representanter för verksamheten som HR-specialister och chefer. Arbetsgång, steg för steg Följande steg har ingått i arbetet med lönekartläggningen. Förberedelser Lönelista hämtades ur Primula Genomgång av listan och borttagning av dubbletter med mera 8

9 Inrapportering av löner till verktyget Sysarb. Upprättande av tidplan för arbetsgruppen. Arbetsvärdering Analys Grupperingar av lika arbeten utifrån BESTA-kodens första fyra siffror. Resultatet blev 155 grupper av lika arbeten. Genomgång och korrigering av grupper med lika arbeten, bland annat genomgång av nya grupper och korrigering av felaktiga BESTA-koder Arbetsvärdering av nya grupper med lika arbeten. Analys av riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Analys av lika arbeten. Analys av likvärdiga arbeten (inklusive kvinnodominerade arbeten). Framtagande av underlag för vidare utredning, fortsatt utvecklingsarbete. Framtagande av underlag för vidare diskussion i lönerevisionsarbetet. Sammanställning av rapport Upprättande av slutrapport inklusive utvecklingspunkter samt kostnadsberäkning. 9

10 Redovisning av lönekartläggning och analys I nedanstående tabell framgår hur många löner som omfattats av lönekartläggningen samt några nyckeltal. Tabell 2, Nyckeltal lönekartläggning 2017 Nyckeltal Kvinnor Män Totalt Antal Andel 51,7 % 48,3 % Medellön Lön % (K/M) 91,0 % Maxlön * :e percentilen Medianlön :e percentilen Minlön ** Medelålder 43 År 43 År 43 År Medelanställningstid 9 År 9 År 9 År * Avser en individuell lön **Alla löner avser månadslön, denna lön avser en gästprofessor med 20% anställning. Arbetsvärdering Grupper av lika arbeten I nedanstående tabell framgår 60 av de största grupperna av lika arbeten som tillsammans utgör 6515 anställningar. Grupper med färre än 13 personer i varje redovisas inte. Att det skapades många grupper med få personer i varje beror på utformningen av BESTA-systemet med arbetsområde och nivå. Avdelningscheferna inom förvaltningen är bra exempel då det bara finns en ekonomidirektör, en byggnadsdirektör etc. Dessa arbeten ligger i olika grupper eftersom de inte är lika. Däremot har de värderats som likvärdiga. På motsvarande sätt skapades särskilda grupper för de universitetslektorer och professorer som har uppdrag som prefekt eftersom de som fjärde siffra i BESTAkoden har en 3:a istället för en 2:a som alla andra inom samma befattning. 10

11 Tabell 3, Grupper av lika arbeten i storleksordning efter BESTA Befattning (-ar) och BESTA-kod Antal Befattning (-ar) och BESTA-kod Antal 1932, doktorand teknat , adjunkt med , forskare/postdoktor teknat , informatör motsv , forskare/postdoktor med , forsk.ing./bma teknat , lektor/forskarass teknat , personaladm , lektor/forskarass, sam , forsk.ass. humsam , doktorand sam , adjunkt hum , doktorand med , ekonom nivå , forskare humsam , 1:e forsk.ing. teknat , professor teknat , forsk.ass. teknat , doktorand hum , trädgårdsarbetare , lektor/forskarass, hum , administratör nivå , studievägl/samordnare , administratör nivå , kurs- o studieinformatör , IT-tekniker , forsk.ing./bma med , personalspecialist , ekonomiadministratör , projektledare, redaktör mm , professor med , provkonstruktör mm humsam , professor sam , kompetensutvecklare , adjunkt sam , systemutvecklare nivå , serviceassistent/lokalvård , lönespecialist , systemadministratör , tekniker/receptionist , lektor/forskarass med , projektled byggnadsavd , utbildnledare/fak handläggare motsv , bibliotekarie nivå , professor hum , biblioteksassistent nivå , bibliotekarie , instrumentmakare , adjunkt teknat , professor teknat prefekt , institutionstekniker/receptionist , adm assistent , systemutvecklare nivå , trädgårdsmästare , 1:e forsk.ing. med , utredare/utvecklare mm , projektledare , professor sam prefekt , forsk.ass med , serviceledare 13 För lärar- och forskarkategorierna är grupperna av lika arbeten relativt homogena, det vill säga att grupperna i de flesta fall bara omfattar en befattning. För administrativ personal kan vissa grupper vara mer heterogena då flera befattningar ryms inom en och samma BESTA-kod. Då en bedömning görs av arbetsinnehållet vid varje beslut om BESTA-kod har koden dock bedömts som en tillräckligt god grund för grupperingen av lika arbeten, trots att flera befattningar då hamnar inom en och samma grupp av lika arbeten. 11

12 Exempel på arbetsvärderingsarbetet Resultatet av arbetsvärderingen av grupper med lika arbeten är en totalpoäng för varje grupp. När en nivå tilldelats för varje bedömningsfaktor (se faktorplanen i bilaga 1) blir den sammanräknade poängen det mått som avgör vilka arbeten som ska betraktas som likvärdiga. Under arbetet med arbetsvärderingen konstaterade arbetsgruppen dock att det inte finns grund för att värdera lärarkategorierna inom de olika vetenskapsområdena olika. Men andra ord tyckte inte arbetsgruppen att det fanns anledning att kraven skulle skilja sig åt mellan en professor eller universitetslektor inom exempelvis MedFarm jämfört samma befattningar inom TekNat eller HumSam. Dessa arbeten värderades därför lika och betraktas följaktligen som likvärdiga i analysen av likvärdiga arbeten. Notera att det i exemplen nedan, professor och universitetslektor, bara tas upp en grupp av lika arbeten, men att det i praktiken finns åtta BESTA-koder som innehåller samma befattning, vilket beror på BESTA-systemets utformning med arbetsområden och nivåer. Våra tre vetenskapsområden återspeglas i BESTA genom följande fyra arbetsområden: Arbetsområde 17 - Utbildning och forskning med humanistisk och religionsvetenskaplig inriktning samt konstnärligt utvecklingsarbete Arbetsområde 18 - Utbildning och forskning med samhällsvetenskaplig och juridisk/rättsvetenskaplig inriktning Arbetsområde 19 - Utbildning och forskning med teknisk och naturvetenskaplig inriktning + farmaci Arbetsområde 20 - Utbildning och forskning med medicinsk, odontologisk samt veterinärmedicinsk inriktning (ej farmaci) Nackdelen med denna indelning är som tidigare nämnts att det blir många grupper att analysera. En stor fördel är dock att olika delar av våra vetenskapsområden analyseras för sig, det vill säga inom varje arbetsområde för sig. Det är en fördel då vi vet att lönestrukturer skiljer sig åt mellan vetenskapsområden. Exempel 1) BESTA-kod: 1762, professor med humanistisk och religionsvetenskaplig inriktning samt konstnärligt utvecklingsarbete Arbetsvärdering: Faktor Nivå Poäng Utbildning Erfarenhet 5 50 Sociala färdigheter 4 40 Komplexitet 5 75 Arbetsledning 3 30 Verksamhetsansvar 4 40 Ansvar f människor 5 40 Ansvar f resurser 3 21 Fysiska förhållanden

13 Psykiska förhållanden 2 10 Totalt 423 BESTA-koder som betecknar grupper av lika arbeten som fått lika värdering som den i exemplet: 1763, 1862, 1863, 1962, 1963, 2062, 2063 Exempel 2) BESTA-kod: 1752 Befattning: Universitetslektor med humanistisk och religionsvetenskaplig inriktning samt konstnärligt utvecklingsarbete Arbetsvärdering: Faktor Nivå Poäng Utbildning Erfarenhet 3 25 Sociala färdigheter 4 40 Komplexitet 4 60 Arbetsledning 2 20 Verksamhetsansvar 3 30 Ansvar f människor 4 32 Ansvar f resurser 2 14 Fysiska förhållanden 1 2 Psykiska förhållanden 2 10 Totalt 348 BESTA-koder som betecknar grupper av lika arbeten som fått lika värdering som den i exemplet: 1753, 1852, 1853, 1952, 1953, 2052, 2053 För att kunna jämföra likvärdiga arbeten med varandra skapas därefter så kallade värderingsgrupper, det vill säga grupper av likvärdiga arbeten som ska jämföras med varandra. En bedömning måste då göras av hur stora intervall värderingsgrupperna ska ha. I lönekartläggningen 2016 valdes intervallet 10 poäng, vilket har använts även i 2017 års lönekartläggning. Det innebär att alla grupper av lika arbeten som i arbetsvärderingen fått en totalpoäng som inte skiljer sig mer än 10 poäng hamnar i samma värderingsgrupp. Detta bör följas upp under 2018 års lönekartläggning. Trots det omfattande arbete som lagts ner under 2016 på att gå igenom kraven för varje arbete behöver fler jämförelser göras mellan arbeten. Det behöver säkerställas att den totalpoäng som arbetsvärderingen resulterat i är så rätt som möjligt för att analysen därefter ska bli så rättvisande som möjligt. 13

14 Analys Analys av riktlinjer och styrdokument De riktlinjer och andra styrdokument som analyserats i 2017 års lönekartläggning är Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet (UFV-PA 2014/639) och Riktlinjer för lönetillägg mm (UFV 2013/1326) analyserades även bedömningsområdena för prestationsbedömning vid lönerevision och förmåner kopplade till anställning vid universitetet. Analysen av berörda dokument har inte kunnat påvisa att något av könen ska ha fördelar framför det andra utifrån dessa riktlinjer och praxis. I analysen av riktlinjer och styrdokument ska även de övriga sex diskrimineringsgrunderna ingå även om de inte analyseras på individnivå. Styrdokument ska innefatta all risk för diskriminering och under lönekartläggningsarbetet har exempelvis etnicitet och ålder i några fall varit under diskussion och vid eventuell risk för skillnader i lön på sådan grund har detekterade skillnader undersökts. Analys av lika arbeten Bland de totalt 155 grupperna av lika arbeten är det 56 grupper som bara innehåller det ena könet. I de fallen blir en analys av lika arbete inte aktuell. Bland de återstående 99 grupperna återfinns ett antal grupper med färre än 10 personer i varje. Dessa redovisades inte förra året och kommer inte att vara en del av den detaljerade rapporten under innevarande år av etiska skäl. Däremot ingår de i analysarbetet. I nedanstående tabell presenteras de återstående grupperna där kvinnornas medellön i förhållande till männens medellön inom respektive grupp presenteras i %. Tabellen är sorterad efter den största löneskillnaden till kvinnors nackdel (markerade med gult), över till inga löneskillnader mellan könen alls och till löneskillnader till männens nackdel (markerade med grönt). Tabell 4, Löneskillnader i grupper av lika arbeten BESTA-kod, exempel på befattning Antal anställda Andel kvinnor Medellön kvinnor Medellön män Lön % (K/M) 4942, projektledare, redaktör mm 29 65, ,0 4542, teknisk systemadm 12 8, ,7 4842, ekonom nivå , ,4 1863, professor sam prefekt 13 23, ,8 7542, projektled byggnadsavd 19 47, ,7 6412, trädgårdsarbetare 40 87, ,4 2242, utbildnledare/fak handläggare motsv 92 63, ,9 2142, kompetensutvecklare 27 70, ,0 4522, IT-tekniker 30 23, ,2 1442, 1:e forsk.ing. teknat 45 26, ,4 5422, tekniker/receptionist 19 21, ,7 1742, adjunkt hum 48 58, ,6 14

15 4112, biblioteksassistent nivå , ,8 1962, professor teknat , ,9 4142, bibliotekarie nivå , ,1 1452, forskare/postdoktor teknat , ,5 1432, forsk.ing./bma teknat 55 38, ,9 1952, lektor/forskarass teknat , ,9 2252, projektledare 62 69, ,0 2222, kurs- o studieinformatör , ,5 2232, studievägl/samordnare , ,5 1832, doktorand sam , ,9 1862, professor sam , ,9 2052, lektor/forskarass med 96 61, ,0 1752, lektor/forskarass, hum , ,1 1622, forsk.ass. humsam 51 54, ,3 4742, personalspecialist 30 80, ,3 4832, ekonomiadministratör , ,3 1532, forsk.ing./bma med , ,6 1762, professor hum 90 43, ,7 1852, lektor/forskarass, sam , ,7 1932, doktorand teknat , ,8 1732, doktorand hum , ,9 1842, adjunkt sam , ,9 1652, forskare humsam , ,2 4532, systemadministratör , ,3 2032, doktorand med , ,4 5412, institutionstekniker/receptionist 68 36, ,7 1522, forsk.ass med 61 70, ,9 1552, forskare/postdoktor med , ,9 1942, adjunkt teknat 77 42, ,1 1542, 1:e forsk.ing. med 65 50, ,6 2062, professor med , ,9 7712, serviceassistent/lokalvård , ,9 1422, forsk.ass. teknat 43 53, ,1 1642, projektledare mm humsam 10 50, ,1 4132, bibliotekarie 87 82, ,2 4732, personaladm 55 85, ,9 2042, adjunkt med 61 78, ,1 4642, systemutvecklare nivå , ,5 4632, systemutvecklare nivå , ,8 5312, adm assistent 15 53, ,2 4932, informatör motsv , ,4 4722, lönespecialist 21 90, ,6 1042, utredare/utvecklare mm 13 69, ,6 1632, provkonstruktör mm humsam 27 70, ,8 5332, administratör nivå , ,2 15

16 1963, professor teknat prefekt 16 6, ,4 6422, trädgårdsmästare 14 64, ,1 4212, museiassistent 10 90, ,0 1763, professor hum prefekt 12 33, ,1 5322, administratör nivå , ,2 Varje grupp av lika arbeten har analyserats och där löneskillnader har detekterats har förklaring på varför skillnaden inte är kön begärts från lönesättande chef. I ett antal grupper av lika arbeten har det identifierats löneskillnader som föranleder ytterligare analys varför dessa grupper förts till utvecklingsplanen (se nedan). Det fortsatta analysarbetet på individnivå utifrån utvecklingsplanen omfattar både kvinnor och män. Vidare har arbetsgruppen under analysarbetet identifierat ett antal grupper av lika arbeten som förs till handlingsplanen för att gruppen som sådan ska utredas vidare. Det kan finnas frågetecken om anställda ligger i rätt grupp, om gruppen borde delas upp i två grupper eller annat. Analys av likvärdiga arbeten Alla grupper av likvärdiga arbeten har analyserats och löneskillnader har detekterats. Det har identifierats flera grupper som behöver ses över och dessa grupper ingår i det fortsatta utvecklingsarbetet. I några fall har lönesättande chef fått frågan om varför skillnaden inte beror på kön. Fortsatt utvecklingsarbete Arbetet med lönekartläggningen 2017 har varit omfattande även fortsättningsvis även om en hel del arbete gjordes under Lönekartläggning 2016 och 2017 leder fram till att det återstår mycket utvecklingsarbete som stegvis kommer att tas vidare med början vid 2018 års lönekartläggning, till exempel att se över sammansättningen i arbetsgrupper, ingångslöner och extern karriär kontra intern. Strategiska frågor Lönekartläggningen 2017 visar att vissa strategiska frågor behöver adresseras. En sammanställning följer längre ner i dokumentet, vilken visar på frågor som behöver adresseras på olika nivåer i organisationen. Arbetsgruppen vill särskilt lyfta fram behovet av tydliggöra ansvar och arbetsuppgifter för chefsroller i skilda delar av organisationen, för att arbetsvärdering och påföljande analys ska bli korrekt. Även frågan om marknadsmässig lönesättning, vilken har varit återkommande under lönekartläggningsarbetet behöver lyftas. Vi menar att detta är en strategisk fråga huruvida marknaden ska vara ett argument för enskilda individers lönesättning. 16

17 Jämställdhetsintegrera genom utbildning Uppsala universitet är under jämställdhetsutveckling, jämställdhetsintegrering, vilket inkluderar även lönekartläggning och detta kräver utbildning inom genus och jämställdhet. För att lönekartläggningen ska detektera skillnader i lön som förklaras av kön krävs ett genusperspektiv. Nästa lönekartläggning kommer därför att starta med en genusutbildning, inom ramen för universitetets jämställdhetsintegreringsplan, för berörda parter för att den teoretiska bakgrunden ska explicitgöras och fungera som stöd för analyserna. Genusutbildningen kommer att löpa parallellt med hela lönekartläggningsprocessen. För att nå långsiktigt hållbara resultat avseende en jämställd lönesättning kan utbildning av lönesättande chefer inte nog betonas. Sådan bör kontinuerligt ingå som en aktiv åtgärd i universitetets handlingsplan för lika villkor. 5-årsplan progression Årets lönekartläggning får betraktas som en start på ett mer långsiktigt arbete för lönekartläggning och planen är att detta blir en del i årshjulet som involverar hela arbetet inom lönebildning. I årshjulet är arbetet med lönekartläggning inplanerat som också inkluderar utveckling av rutiner och progression för att stämma överens med lagens krav. Föreliggande rapport innehåller dokumentationen av 2017 års lönekartläggning och en inledning till plan för kommande fyra års progression (se ovan). Befattningar Undersöka möjligheten att utöka antalet grupper av lika arbeten Under 2016 års arbete drog man slutsatsen att en del av tyngden i arbetet med lönekartläggning kunde förklaras med den förhållandevis stora omfattning befattningar som Uppsala universitet har. Därför föreslogs då som ett resultat att man skulle underlätta analyserna genom att minska antalet grupper av lika arbeten. Man menade att när BESTA-koden används som indelningsgrund skapas ett antal grupper med en eller ett fåtal personer. Även 2017 års arbete mynnar ut i slutsatsen att arbetet behöver effektiviseras men inte genom att slå ihop befattningar och grupper utan snarare att gå mot renodling mellan och inom befattningar. Unika befattningar Som nämnts ovan finns det ett antal grupper av lika arbeten med en eller ett fåtal personer i varje. Inom dessa grupper finns det 31 grupper (tidigare 20 stycken) av lika arbeten med unika befattningar, det vill säga befattningar som innehas av endast en person och 15 grupper med endast 2 personer i. Några exempel på sådana befattningar är skeppare, läkare och affärsutvecklingsstrateg. Totalt sett omfattar dessa grupper 61 anställda vid universitetet. Inom ramen för det fortsatta utvecklingsarbetet bör ytterligare analyser ske om dessa personer har rätt BESTA-kod, rätt befattning och hur dessa arbeten ska värderas i relation till andra. 17

18 Översyn av befattningar Det finns skäl att göra en översyn av befattningarna vid Uppsala universitet då det i vissa fall saknas en enhetlig tillämpning. Framförallt gäller det inom tekniska och administrativa funktioner. Det stora antalet befattningar gör också att det är svårt att egentligen veta i vilken grad arbeten är lika beträffande arbetsinnehållet. En översyn skulle därför med fördel även kunna omfatta en redogörelse för vilka stödfunktioner som bör finnas vid universitetet och vilket arbetsinnehåll som rekommenderas för en viss befattning. Värdering och kodning BESTA-kodning Fortsatt översyn av BESTA-kodning, både om den är korrekt och hur den görs vid nyrekrytering och vid byte av befattning. Uppföljning av arbetsvärderingen Vid nästkommande lönekartläggning bör en uppföljning göras av arbetsvärderingen för att om möjligt förfina den ytterligare. Uppföljning av intervall i faktorplanen Vid kommande lönekartläggningar bör en uppföljning göras av grupperna av likvärdiga arbeten för att se om intervallen inom faktorplanen är rimligt viktade. En översyn behöver göras av de nivåbeskrivningar som används för viktningen inom de olika faktorerna (se bilaga 1, Faktorplan). Övriga utvecklingspunkter Följande utvecklingspunkter har särskilt identifierats för kommande års lönekartläggningar, samt punkternas handlings- och/eller beslutsnivå. Med strategisk avses här universitetsledning, förvaltningsledning eller HR-ledning. Med operativ avses aktiviteter för lönekartläggningsgruppen i kommande lönekartläggningsprocess. Utvecklingspunkt Identifiera kvinnodominerade vetenskapsområden/ institutioner för att kunna jämföra mellan manligt dominerade fält och kvinnligt dominerade fält. Fortsatt översyn av BESTA-koder. Nu kodas vissa befattningar med olika BESTA-koder fast de skulle kunna bedömas som lika. Analys av arbetsinnehåll i relation till andra grupper och lönenivåer för forskningsingenjörer (med/farm) Studenthälsan: se över lönesättningsnivån efter flytten till Studentavdelningen för kuratorer, psykologer och företagssköterska. Strategisk Operativ 18

19 Se över lönetillägg för arbetsledande uppdrag och befattningar. Se över lönestegen för doktorander. 1952, lektor/forskarass teknat: Utred gruppen. Kvinnorna har lägre grundlön och lägre ingångslön. Skillnader både inom och mellan ämnen. Det finns en tendens till lägre löner inom hela åldersspannet. Det finns definitivt lägre löner för kvinnor jmf med män över 50 år. 1962, professor teknat: Utred gruppen. Skillnader mellan befordrade och ämnesprofessorer. Det verkar som att det tar längre tid för kvinnor att bli professorer och de har lägre lön. Lönespridningen är större för män. 45 och 46: Se över grupperna (bland annat ITtekniker, systemadministratörer och systemutvecklare). 4832, ekonomiadministratör: Finns skillnad i lönestrukturen som behöver tittas närmare på. Minlönen i gruppen är väl låg. Män har högre ingångslön och både ålder och kön samt tid i organisationen spelar in. 4842, ekonom nivå 4: Finns skillnad i lönestrukturen som behöver tittas närmare på. Kvinnor med lång anställningstid har låg lön, låg ingångslön och det är stor skillnad från minlön och uppåt. 4942, projektledare, redaktör mm: Heterogen grupp, behöver utredas. 5642, upphandlare nivå 4 och 5652, upphandlare: Utred grupperna och BESTA-kodningen. Nedan grupper avser analys av likvärdiga arbeten, där kvinnodominerade grupper jämförs med icke kvinnodominerade grupper, men har högre krav och lägre lön enligt arbetsvärderingen i Sysarb. 2042, adjunkt med: Skillnad mot 1942 Adjunkt teknat. Kolla om adjunkterna är disputerade vilket skulle förklara skillnaden. Skillnad mot 1942 Adjunkt teknat. 2222, kurs- o studieinformatör: Jmf med 4422 Multimedia. Kolla faktorkodningen mellan grupperna. Här är det ett ex på lägre krav men högre lön (eller lika krav men högre lön) 4132, bibliotekarie och 4142, bibliotekarie nivå 4: Jmf med adjunkter. Bibliotekarier behöver ses över. Låg lön och dålig utveckling. 4151, avd.chef biblioteket: Jmf med enhetschef planavd. Här är ett ex på lägre krav för den mansdominerade befattningen men högre lön. 4222, museiassistent nivå 2: jmf multimedia. Multimedia kommer in högre och har bättre löneutveckling. 19

20 4722, lönespecialist: jmf multimedia. Lägre ingångslön och sämre löneutveckling. 4732, personaladm: jmf adjunkter. Kolla om adjunkterna har disputerat vilket skulle förklara skillnaden. Mot hum ingen skillnad men mot tek.nat. 4742, personalspecialist: Gruppen är heterogen och svåranalyserad då den består av olika befattningar på olika nivåer. 4852, enhetschef ekonomi, 7152, enhetschef miljö och 7261, avd chef säkerhet: Jmf andra chefsgrupper. 4961, avd chef kommunikation och 7261, avd chef säkerhet: Är alla avdelningschefer rätt kodade och borde de vara i samma grupp? 6422, trädgårdsmästare: jmf multimedia. Exempel på lägre krav och högre lön. 7712, serviceassistent/lokalvård: Kolla löneläget mot jämförelsebefattningar. 7722, serviceledare: jmf multimedia /grafiker. 20

21 Kostnadsberäkning Preliminär kostnadsberäkning inför beslut är framtagen. Den totala årliga ökade lönekostnaden för 2017 års lönekartläggning är kr. Det berör ett mindre antal individer. Några lönejusteringar är redan genomförda, resterande görs under Det finns några större grupper där det kan finnas strukturella skillnader som kommer att utredas i kommande lönekartläggningar. Om analyser visar skillnader som beror på kön kan det komma att leda till kostnadsökningar. Tidplan kommande lönekartläggning 2018 års lönekartläggning startar i början av mars och analysarbetet kommer att pågå till och med augusti/september för att samordnas i tiden med arbetet med lönerevisionen som ska gälla från och med den 1 oktober. 21

22 Bilaga 1, Faktorplan Uppsala Universitet Faktorer för arbetsvärdering Vikt % Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Nivå 4 Utbildning 23* Erfarenhet 10* Sociala färdigheter Problemlösningsförmåga/komplexitet Arbetsledning Verksamhetsansvar Ansvar för resurser Ansvar för människor/myndighetsutövning Nivå Fysiska förhållanden Psykiska förhållanden * För dessa faktorer har en icke linjär poängsättning av de fem nivåerna använts för att fånga den utbildningsnivå som finns inom universitetet. FAKTOR 1, UTBILDNING Beskrivning: Faktorn bedömer de teoretiska färdigheter som krävs för att utföra ett arbete. Teoretisk färdighet mäts genom längden/omfattningen på den adekvata teoretiska utbildningen som krävs för en viss befattning. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Arbetet ställer krav på adekvat gymnasieutbildning (23 p) Nivå 2: (35 p) Arbetet ställer krav på eftergymnasial utbildning, högskola, lönespecialist Nivå 3: Arbetet ställer krav på Högskoleexamen (3 år/180 hp) kandidat (65 p) Nivå 4: (80 p) Arbetet ställer krav på Magisterexamen (4 år/240 hp eller mer) magister Nivå 5: Arbetet ställer krav på Doktorsexamen (115 p) 22

23 FAKTOR 2, ERFARENHET Beskrivning: Faktorn bedömer de krav på arbetsrelaterad och relevant upplärning, övning, erfarenhet och fortbildning som krävs för att kunna utföra arbetet med tillfredsställande kvalitet. För lärarbefattningar kan akademisk meritering vara en parameter. Alla nyanställda omfattas av introduktion och viss handledning vilket alltid måste beaktas i bedömningen. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Begränsad arbetslivserfarenhet krävs för att utföra arbetet efter genomgången introduktion, riktmärke -12 mån. (10 p) Nivå 2: Arbetslivserfarenhet krävs från liknande arbete riktmärke 1-3 år. (20 p) Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Relevant arbetslivserfarenhet krävs under sammanlagt 3 5 år och som gärna erhållits från liknande arbete. (25 p) Ställer krav på både bred, lång och mångsidig erfarenhet. Antal år som riktmärke ca 5 år eller mer. (35 p) Krav på många års relevant arbetslivserfarenhet, ca 8 år eller mer. Kravet gäller såväl bredd och djup. (50 p) FAKTOR 3, SOCIALA FÄRDIGHETER/FÖRMÅGOR Beskrivning: Faktorn bedömer de krav/förväntningar som finns på sociala färdigheter i ett arbete. Här avses kommunikation och samverkan, förmåga att överföra och motta information, förväntad servicegrad, visad kulturförståelse samt förmåga att skapa/ vidmakthålla kontakter av vikt. Faktorn omfattar även empati samt förmåga att kunna hantera svåra samtal och inbyggda intressemotsättningar. Nivåbeskrivning Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Kontakter, service, kommunikation och samverkan sker både internt och externt men huvudsakligen inom den egna eller närliggande enheter. Arbetet rör i det senare fallet mestadels gemensamma arbetsuppgifter och dess hantering. (10 p) Arbetet ställer krav på färdigheter i kommunikation och samverkan både internt och externt. Arbetet kräver empatisk förmåga, kontinuerliga dialoger och kontakter t.ex. att coacha, vägleda, ge råd och/eller förmedla information. (20 p) Arbetet ställer krav på att kunna kommunicera med individer/grupper utifrån ett mångfaldsperspektiv samt inbyggda intressemotsättningar. Arbetet kräver att kunna informera, motivera och agera utifrån ett konsultativt arbetssätt och därmed påverka andra. (30 p) 23

24 Nivå 4: Nivå 5: Arbetet ställer krav på att kunna hantera olika intressekonflikter, förhandlingssituationer och svåra samtal. Höga krav finns på att kunna informera och kommunicera på ett tydligt och lättförståeligt sätt med olika intressegrupper. Krav på att bibehålla och utveckla kontaktnät/relationer i arbetet. (40 p) Arbetet kräver samverkan och förhandling samt förmåga att hitta möjliga lösningar beroende på olika intressekonflikter av skiftande komplexitet. Resultatet medför ofta att långsiktiga konsekvenser blir kännbara i organisationen. (50 p) FAKTOR 4, PROBLEMLÖSNING/KOMPLEITET Beskrivning: Faktorn bedömer krav som arbetet ställer på graden av intellektuella färdigheter, problemlösningsförmåga och att kunna hantera komplexitet i uppdrag. Här avses krav på att självständigt identifiera behov samt komma med alternativa förslag till lösningar på uppkomna problemställningar. Vidare att kunna analysera, se helheten samt möjlighet till att fatta beslut. Faktorn bedömer även krav på initiativ, kreativitet, utvecklingsmöjligheter samt inslag av variation/ mångsidighet. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Arbetet innebär enkla och relativt standardiserade lösningar. Tillvägagångssätten är kända och många gånger förutsägbara. Begränsade krav på analytisk förmåga och problemlösning vilket handlar om att välja mellan ett antal i förväg givna alternativ. (15 p) Arbetet kräver ett självständigt arbetssätt utifrån en analytisk och kreativ förmåga. Ibland förekommer komplicerade problemställningar men uppdraget innebär att det finns någon kollega/arbetsledning att rådgöra med. (30 p) Arbetet innebär krav på analys och informationsbearbetning från flera olika källor. Identifiering av problem samt alternativa lösningar förekommer och då mestadels utifrån kända metoder och rutiner. Vid ovanligare och mer komplicerade frågeställningar måste förankring ske före beslut hos överordnad. (45 p) Arbetet förutsätter förmåga att utreda, analysera, utveckla samt utvärdera olika handlingsalternativ inför ett beslut. Arbetet ställer stora krav på självständighet, problemlösning, nytänkande, samt förmåga till beslutsfattande utifrån en helhetssyn. (60 p) Arbetet kräver ett långsiktigt och strategiskt agerande utifrån en helhetssyn. Krav på konsekvensanalyser och kunskapsbearbetning inför olika handlingsalternativ. Arbetet innebär mångfasetterade och komplexa problemställningar utifrån många olika infallsvinklar, såsom t.ex. teorier, metoder, riktlinjer och beslut. (75 p) 24

25 FAKTOR 5, ARBETSLEDNING Beskrivning: Faktorn bedömer det formella ansvar som en arbetsledare har för att leda och fördela arbete samt återkoppla arbetsinsats, resultat och lön till medarbetare. I Arbetet ingår även att följa upp uppsatta mål och riktlinjer samt att anställa, utveckla och avveckla medarbetare. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Arbetet innebär att krav på operativ arbetsledning inte förekommer. Arbetet kan innebära ett administrativt samordningsansvar men kräver inte formell arbetsledning. Däremot ingår att introducera nya arbetskamrater i jobbet. (10 p) I Arbetet ingår krav på ett operativt arbetsledningsansvar. Arbetet kan omfatta roller som projektledare, teamledare mm. och utövas då oftast utifrån en rådgivande roll. (20 p) Arbetet innebär ett personalansvar för en mindre sektion, enhet eller grupp, vilket innebär ansvar för arbetsledning/arbetsmiljö. Har en rådgivande/beslutande roll i samband med anställning, utveckling och lönesättning. (30 p) Arbetet innebär en arbetsledande roll vilket innebär att leda en eller flera verksamheter eventuellt kombinerad med ledning av underställda chefer. (40 p) Arbetet innebär att vara ytterst ansvarig samt ha befogenheter för att kunna fatta avgörande beslut rörande medarbetares arbete och anställningsvillkor. Arbetsleder oftast andra arbetsledare/ chefer inom organisationen. (50 p) FAKTOR 6, VERKSAMHETSANSVAR Beskrivning: Faktorn bedömer graden av verksamhetsansvar vilket avser planering, utveckling, uppföljning och resultat både ur ett kvalitativt och kvantitativt perspektiv. Med planering avses kartläggning av behov, prioriteringar, insatser samt resursanskaffning utifrån ett budgetansvar. Med utveckling avses omvärldsbevakning, befogenheter till att initiera/besluta om verksamhetsutveckling samt projektinsatser. Med resultat avses ekonomisk uppföljning, kvalitetsbedömningar samt måluppfyllelse. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Arbetet innebär att det finns riktlinjer och rutiner att följa som huvudsakligen är planerat och strukturerat av någon annan. Arbetet innehåller inga krav på budget/verksamhetsansvar. (10 p) Arbetet innebär att självständigt planera eget arbete t.ex. beträffande arbetssätt och metod. Oftast finns det givna, kommunicerade riktlinjer och 25

26 beslut att utgå ifrån. Arbetet förutsätter ett deltagande i planering och utveckling inom den egna enheten. Inga krav på budget/verksamhetsansvar ingår. (20 p) Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Arbetet innebär att planera, utveckla samt följa upp riktlinjer, processer, tjänster osv. utifrån befintliga och förändrade verksamhetsbehov. Arbetet kan innebära budgetavstämning, ansvar för bokslut samt genomförande av kvalitetsuppföljningar. (30 p) Arbetet innebär ett strategiskt ansvar för planering, utveckling, kvalitet samt resultatuppföljning. Arbetet innebär stora möjligheter till att påverka/förändra normer, riktlinjer och processer inom del av eller hela verksamheten. (40 p) Arbetet innebär ett helhetsansvar för ett eller flera verksamhetsområden där det förekommer ett övergripande budget- och kvalitetsansvar. Det finns stora möjligheter till att styra och påverka utbud och tjänster och Arbetet har krav på kontinuerliga analyser och uppföljningar. (50 p) FAKTOR 7, ANSVAR FÖR MÄNNISKOR/MYNDIGHETSUTÖVNING Beskrivning: Faktorn omfattar undervisning, handledning och ansvar för utveckling av människor som är beroende av den verksamhet som bedrivs. Ansvar för människor innebär även att hantera individrelaterad sekretessbelagd information. Faktorn tar hänsyn till vilka konsekvenser som uppstår om inte ansvaret fullföljs gentemot tredje man. Det kan innebära att ansvara för säkerhet, underhåll och bevarande av känslig information som berör individer. Myndighetsutövning bedöms också under faktorn, till exempel antagning och examination. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Arbetet innebär en allmän visad medmänsklig omtanke om andras välbefinnande och säkerhet ett gott medarbetarskap. (8 p) Arbetet innebär att vara ansvarig för, och involverad i, andras välbefinnande och säkerhet. Det finns oftast någon arbetsledare att tillfråga om råd/inriktning innan beslut behöver fattas. Arbetet innebär att det förekommer hantering av individrelaterad sekretessbelagd information. (16 p) Arbetet innebär att självständigt bedöma samt tillgodose förväntningar och behov hos andra. Arbetet innebär att initiera och motivera samt påverka människors lärande, utveckling, inspiration samt säkerhet. (24 p) Arbetet innebär krav på att påverka, förändra, fatta beslut samt följa upp människors villkor beträffande lärande, utveckling, inspiration, samt säkerhet. (32 p) Arbetet innebär att självständigt bedöma, påverka samt fatta avgörande beslut om insatser rörande andras människors lärande, utveckling, 26

27 inspiration, samt säkerhet. Konsekvensanalyser förutsätts och individer/grupper påverkas i hög grad utifrån fattade beslut. (40 p) FAKTOR 8, ANSVAR FÖR RESURSER Beskrivning: Faktorn bedömer det ekonomiska ansvaret för materiella tillgångar såsom utrustning, maskiner, fastigheter, varor och lager. Dessutom bedöms graden av ansvar för organisationens immateriella tillgångar såsom innehåll i IT-system, varumärken, patent osv vilket kan mätas med ekonomiska värden. Tillika ansvar för hantering/spridning av arkiv, journaler, dataprogram och liknande. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Ett medarbetaransvar krävs t.ex. att telefon, dator och annan egen utrustning sköts och aktas. Inget uttalat ansvar för immateriella värden och/eller informationsspridning ingår i Arbetet. Inköp av förbrukningsmaterial vägs in här. (7 p) Ansvarar självständigt för att materiella resurser med relativt stora ekonomiska värden aktas och omhändertas. Arbetet kan innebära att avgöra vilken information som skall lämnas ut respektive skyddas. (14 p) Ansvarar självständigt för att materiella resurser som omfattar stora ekonomiska värden och där konsekvenser av oaktsamhet blir kännbara för verksamheten. Ansvar för hantering av strategisk information kan ingå. (21 p) I arbetet ingår att det finns ett ansvar för materiella resurser av omfattande ekonomiska värden samt möjlighet till att påverka organisationens immateriella värden. (28 p) Har ett övergripande och strategiskt ansvar för materiella och immateriella resurser inom verksamheten. Felaktiga beslut leder oftast till omfattande kännbara ekonomiska/verksamhetsmässiga konsekvenser. (32 p) FAKTOR 9, FYSISKA FÖRHÅLLANDEN Beskrivning: Faktorn bedömer fysisk ansträngning av olika slag till exempel upprepade ansträngande arbetsställningar pågående under lång tid. Faktorn tar även hänsyn till otrevlig/obehaglig fysisk miljö såsom förekomst av buller, föroreningar samt en förhöjd risk för egen skada/sjukdom. Sannolikheten för att det i verksamheten inträffar en skada/våldsam situation/hot bedöms här. Ansträngning samt utsatthet av sinnesorganen och/eller precisionsarbete kan även vägas in i faktorn. När vi beskriver fysisk ansträngning menar vi arbetsuppgifter som är mer fysiskt 27