ARBETSVÄRDERING OCH LÖNEKARTLÄGGNING I ORSA KOMMUN
|
|
- Bengt Sundström
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 ARBETSVÄRDERING OCH LÖNEKARTLÄGGNING I ORSA KOMMUN Innehåll: Vad är en arbetsvärdering? Varför ska vi genomföra arbetsvärdering och lönekartläggning? Vilka arbeten ska värderas? Hantering av synpunkter på resultatet Faktorer utifrån vilken arbetsvärderingen sker Viktning av faktorer Värderingsgrupp och värderingsarbete Resultat och analys Tidplan 1
2 Arbetsvärdering och lönekartläggning i Orsa kommun Som framgår i Jämställdhetsplan Orsa kommun ska vi genomföra arbetsvärdering och lönekartläggning. Detta arbete är ska vara slutfört 30 juni Arbetsvärderingen uppdateras vart annat år och lönekartläggningen genomförs varje år som en del i det förberedande arbetet med löneöversyn. Vi har valt att använda metoden Analys Lönelots. Detta instrument är framtaget av JämO och utgår från de krav som ställs i jämställdhetslagen. Analys Lönelots är en metod för lokal användning som ger kunskap om arbetenas innehåll, medger delaktighet och insyn samt stimulerar till samverkan. (Omfattande information om Analys Lönelots finns på Texten nedan är hämtad från Analys Lönelots/JämOs olika material men anpassad för Orsa kommun. Vad är en arbetsvärdering? Arbetsvärdering är en systematisk metod för att bestämma krav och svårigheter i olika arbeten. Den ger underlag för att bedöma om arbeten som är olika ändå är likvärdiga när man summerar kraven. Värderingen gör man av själva arbetet och vilka krav det ställer på arbetstagaren. Det är alltså inte arbetstagarens duglighet eller skicklighet som värderas. Det är viktigt att påpeka att arbetsvärdering inte är någon objektiv vetenskap utan ett sätt att systematisera och synliggöra värderingar. Värderingar är alltid subjektiva och påverkas och förändras över tiden. Därför måste även arbetsvärderingssystemen vara dynamiska och flexibla för att vara användbara. Varför ska vi genomföra arbetsvärdering och lönekartläggning? Det finns två syften med att genomföra arbetsvärdering och lönekartläggning i Orsa kommun. 1. För att kunna bedöma vilka arbeten som är likvärdiga vid lönekartläggning måste en genomgång av vilka krav arbetet ställer göras, på ett systematiskt och könsneutralt sätt enligt Diskrimineringslagen. 2. I dagens löneavtal betonas att lönen sätts efter arbetsinnehåll och individens prestationer och resultat. Genom en analys av arbetets krav och svårighet beskrivs arbetsinnehållet och ett relevant underlag skapas för bedömning av kvalifikationer förmågan att uppfylla kraven i arbetet, ta ansvar och nå resultat. Arbetsvärderingen och lönekartläggningen ska alltså användas som en komponent i kommunens lönepolitiska arbete. De centrala löneavtal och det arbetssätt vid löneöversyn vi har idag ställer krav på att arbetsgivaren kan presentera ett beslutsunderlag utifrån vilket de planerade åtgärderna i löneöversynen beslutats. Vilka arbeten ska värderas? Samtliga yrken som finns i Orsa kommun. Vi utgår från befattningar så som de registreras i HR-systemet (s.k. AID-koder). 2
3 Hantering av synpunkter på resultatet Arbetsvärderingen innebär ett förändringsarbete och då är det inte ovanligt att möta motstånd. Arbetsvärdering är ju inte heller en objektiv företeelse utan bygger på just värderingar. Därför är det rimligt att inte alla upplever resultatet som riktigt. För att få en så stor uppslutning som möjligt runt resultatet har vi redan i planeringsfasen identifierat vad som är viktigt att tänka på under arbetets gång och vi har tagit fram en hantering för hur synpunkter på resultatet ska hanteras. Samverkan och information Det är viktigt att de fackliga organisationerna finns med i arbetet. Detta sker dels genom att Centrala samverkansgruppen utgör en av referensgrupperna i projektet och dels genom att värderingsgruppen är partsammansatt. Ett resultat av samverkan är att arbetsgivaren valt att gå på de fackliga organisationernas linje vad gäller datainsamling. Ytterligare ett är att den förklaring/kommentar som finns till viktningen har sin grund i en av de fackliga organisationernas grundliga analys av vision, värdegrund och övergripande mål. Ett bra tillfälle att informera den enskilda medarbetaren är då det är dags att samla in information om arbetena. Inför denna fas kommer projektledaren att informera cheferna i organisationen så de är rustade att svara på medarbetarnas frågor. En skriftlig information kommer också att tas fram så att det blir tydligt för medarbetaren vad det handlar om. Denna delas ut med värderingsunderlaget som man ska fylla i. Tydlig rollfördelning Att ta idéer och synpunkter tillvara och att samverka inför beslut är som sagt viktigt för att få ett resultat som upplevs som legitimt. Lika viktigt är att vara tydlig med hur rollfördelningen ser ut och vara klar med vem som faktiskt bestämmer. Projektledaren har som uppgift att i samarbete med CESAM och ledningsgruppen ta fram ett så kallat tjänstemannaförslag om verktygets (Analys Lönelots) utseende och viktning av de olika faktorerna. Antagandet av förslaget ligger hos våra förtroendevalda politiker (personalutskottet). Detsamma gäller analysen av resultatet. Det är arbetsgivaren som ansvarar för personalpolitiken och som avgör vad som värderas i Orsa kommun. Hantering av synpunkter Det resultat värderingsgruppen kommer fram till kommer att presenteras för CESAM där samtliga fackliga organisationer är inbjudna. Här finns möjlighet att lämna synpunkter. De arbeten det finns synpunkter kring går sedan värderingsgruppen igenom igen för att kontrollera om deras värdering kvarstår vid en andra bedömning. Resultatet och analysen som projektledaren lämnar över till personalutskottet kommer att vara en samlad bedömning. Dock kommer samtliga synpunkter som framkommit, d.v.s. både de som tagits hänsyn till och de som det inte tagits hänsyn till, att redovisas i en bilaga. 3
4 Faktorer utifrån vilka arbetsvärderingen sker Analys Lönelots är uppbyggd kring de fyra huvudområden som anges i Diskrimineringslagen. Kunskaper och färdigheter och Ansvar är definierade genom tre faktorer inom respektive område. Ansträngning och Arbetsförhållanden är sammanförda till et huvudområde som definieras med två faktorer som kallas Arbetsförhållande. Modellen är uppbyggd genom huvudområden, faktorer och aspekter. Beslut om vilka faktorer som ska finnas i Orsa kommuns arbetsvärdering är en fråga som ligger i gränslandet bland de s.k. vad- och hur-frågorna (politiker- eller tjänstemannabeslut). Eftersom faktorerna styr hur arbetena faktiskt beskrivs vilket spelar stor roll för resultatet föreslås att de beslutas av Personalutskottet. Texterna nedan som beskriver faktorerna är hämtade från Analys Lönelots, JämO/DO. Vi har inte tagit bort eller lagt till något från verktygets originalutformning. Detta är projektledarens förslag till beslut. Det har diskuterats i ledningsgruppen samt i CESAM och inte mött synpunkter där. KUNSKAPER OCH FÄRDIGHETER Faktor 1. Utbildning/erfarenhet Faktorn bedömer krav på sådana kunskaper som normalt inhämtas genom teoretisk utbildning samt de krav på upplärning, övning, erfarenhet och fortbildning som arbetet kräver för att kunna utföras. Vilken teoretisk utbildning krävs för ditt arbete? Förklara varför. Hur lång praktisk erfarenhet behövs för att kunna utföra ditt arbete? Förklara varför Vilken slags fortbildning krävs i ditt arbete för att upprätthålla yrkeskunskaper och under hur många dagar/år? Förklara varför. Faktor 2. Problemlösning Faktorn bedömer färdigheter som krävs för att lösa problem. Den tar hänsyn till variationer av problem som kan uppstå och vilken typ av lösning som krävs. Problemen kan röra människor, fakta, teorier, föremål, företeelser. Den bedömer kreativiteten i att skapa något nytt eller kombinera saker som redan finns på ett nytt sätt och bedömer graden av handlingsfrihet och beslutsfattande. Vidare bedömer faktorn krav på flexibilitet, förändringsförmåga och färdighet att utföra arbetsuppgifter inom vitt skilda verksamhetsområden. Vilken typ av problem har du i arbetet? Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver problemlösning (ex upptäcka, rätta till, reda ut eller åtgärda snabbt) Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver kreativitet(då det inte finns kända lösningar). Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver att du tar eget initiativ (då det inte finns andra som planlägger eller ger dig uppgifterna). Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver att du självständigt fattar beslut för att komma vidare Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver förändringsförmåga av arbetsmetoder och att snabbt ta till sig ny kunskap. 4
5 Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver förmåga att arbeta inom vitt skilda verksamhetsområden. Faktor 3. Sociala färdigheter Faktorn bedömer färdigheten att kunna överföra och att motta information och arbeta tillsammans med andra människor på ett sådant sätt att man arbetar effektivt och samtidigt tar hänsyn till andra. Faktorn bedömer färdigheten att förstå och hantera olika slags människor i olika sammanhang. Färdigheten att kunna förstå olika kulturer - språkliga, etniska, religiösa eller sociala ingår också. Sociala färdigheter relateras till komplexiteten i budskapet/informationen, vem mottagarna är, samt hur budskapet/informationen överförs (arten, betydelsen och syftet med kontakterna). Vidare ingår arbetets krav på att ge service av olika slag till kunder, uppdragsgivare, allmänhet m fl. Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver samplanering och samarbete med arbetskamrater/kollegor. Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver kommunikation, att lära ut saker, göra sig förstådd eller på annat sätt överför information personligen till andra människor. Ge exempel på arbetsuppgifter som innebär kontakter där du ska förstå och möta olika slags människor i olika sammanhang. Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver att du ger service internt, till kunder, leverantörer, besökare etc. Ge exempel på arbetsuppgifter/situationer då du måste förstå och informera människor från vitt skilda kulturer eller andra situationer där bemötandet är komplicerat (ex intressekonflikter, hot). ANSVAR Faktor 4. Ansvar för materiella resurser och information Faktorn bedömer ansvar för materiella resurser, t ex utrustning och maskiner, varor och lager, fastigheter och lokaler. Det kan också vara miljö- och/eller naturtillgångar. Ansvar för materiella resurser kan innebära att köpa in, underhålla, skydda, reparera, kontrollera, använda och förvara olika slags materiella resurser och värden eller att svara för kvalitetskontroll vid en tillverkningsprocess. Faktorn bedömer också ansvar för hantering av skriftlig information eller motsvarande som finns i arkiv, journaler, register och bibliotek samt innehåll i dataprogram och datafiler. Ansvaret kan innebära att besluta om förvaring eller spridning av information, eller att sortera, komplettera och hålla informationen tillgänglig. Ge exempel på ansvarsuppgifter för materiella resurser som ingår i arbetet? - Vilket ekonomiskt värde motsvarar det? Ge exempel på ansvarsuppgifter för information som ingår i arbetet? 5
6 Faktor 5. Ansvar för människor Faktorn bedömer ansvar för människors hälsa, välbefinnande, säkerhet och utveckling ur fysisk, psykisk och social synvinkel. Dessa människor kan vara vårdtagare, elever, kunder, allmänheten eller andra personer som på olika sätt är beroende av den verksamhet som bedrivs. Ansvaret kan utövas genom att följa fastställda rutiner, överenskommelser eller innebära en individuell och självständig bedömning av andra människors behov. Ansvar för människor innebär även att hantera individrelaterad sekretessbelagd information. Det kan innebära att ansvara för säkerhet, underhåll och bevarande av känslig information som berör individer. Myndighetsutövning bedöms också under faktorn. Med myndighetsutövning menas verksamhet som består i att myndigheten bestämmer eller vidtar åtgärder som rör enskildas rättigheter, skyldigheter och sociala förmåner eller utövar tvång i olika former. Ge exempel på ansvarsuppgifter för människors hälsa, säkerhet och utveckling som ingår i arbetet. Ge exempel på ansvarsuppgifter för sekretessbelagd information som ingår i arbetet. Ge exempel på ansvarsuppgifter som berör människor och som ingår i arbetet i samband med myndighetsutövning. Faktor 6. Ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning Faktorn bedömer ansvar för planering, utveckling och resultat av hela eller del av en verksamhet eller ett projekt - med eller utan arbetsledande funktion. I ansvar för planering kan ingå att kartlägga behov, formulera mål och planer för nuvarande och framtida verksamhet, göra prioriteringar, planera projekt/insatser, göra en budget, skaffa resurser och personal. I ansvar för utveckling kan ingå att inom arbetsgrupper fördela arbetsuppgifter, utbilda, inspirera och uppmuntra andra, att skapa eller förändra verksamheter, bevaka omvärlden, driva projekt, anpassa och driva verksamheten mot målet. I ansvar för resultat kan ingå bokslut, budgetavstämning, redovisning, kvalitetsbedömning, uppföljning, och att avveckla eller att avsluta projekt, verksamhet eller personal. Det kan också ingå ansvar och analys för måluppfyllelse, kontroll av att planer genomförts och ansvar för förändringsbehov. Faktorn bedömer också det ansvar som en arbetsledare har för att leda, fördela och bedöma andra anställdas arbete och att påverka eller avgöra arbetsvillkor (ex rekrytering/avveckling, arbetsorganisation, arbetsmiljö) samt anställningsvillkor (ex lön, arbetstider, ledigheter, anställningstrygghet, rehabilitering). Ge exempel på ansvarsuppgifter för planering som ingår i arbetet: Ge exempel på ansvarsuppgifter för utveckling som ingår i arbetet: 6
7 Ge exempel på ansvarsuppgifter för resultat som ingår i arbetet: Ansvarar Du för en egen budget? Om ja: Hur stor är den och vad innebär ansvaret? Ingår en arbetsledande funktion? Om ja: Ge exempel på ansvarsuppgifter för att leda, stödja och bedöma medarbetares arbete och hur många medarbetare ansvaret omfattar. Beskriv kort hur självständigt du ansvarar för arbetsledning. Ge exempel på ansvarsuppgifter för påverka och/eller avgöra arbetsvillkor (ex rekrytering/avveckling, arbetsorganisation, arbetsmiljö, metodutveckling) och anställningsvillkor (ex lön, arbetstider, ledigheter, anställningstrygghet, rehabilitering): Ange hur stor del av arbetstiden som upptas med arbetsledande arbetsuppgifter? Beskriv kort hur självständigt du ansvarar för arbets- och anställningsvillkor. ARBETSFÖRHÅLLANDEN Faktor 7. Fysiska förhållanden Faktorn bedömer olika slags fysisk ansträngning som musklerna utsätts för på grund av ihållande eller upprepad användning, inkl små muskelrörelse och precisionsarbete. Den bedömer också krav på att arbeta i obekväma och ansträngande arbetsställningar och den fysiska ansträngning som sinnesorganen utsätts för vid vissa typer av arbetsuppgifter. Vidare bedöms i vilken utsträckning den anställde utsätts för en obehaglig eller otrevlig fysisk miljö som t ex buller och föroreningar. Risken för att den anställde ska drabbas av skada eller sjukdom ingår också. Den tar hänsyn till under hur lång tid, hur ofta det förekommer och i vilken mån den anställde själv kan påverka ansträngningen samt hur otrevlig och påfrestande den fysiska omgivningen är. Vid bedömningen förutsätts att normala arbetarskyddsåtgärder vidtagits och att givna instruktioner följts. Ge exempel på arbetsuppgifter som innebär fysisk ansträngning, hur ihållande ansträngningen är och under hur lång tid eller hur ofta den förekommer. Utförs arbetet i en otrevlig och påfrestande fysisk miljö? Beskriv kort hur den fysiska miljön ser ut. Finns det risk att skadas i arbetet? På vilket sätt? Faktor 8. Psykiska förhållanden Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som den anställde utsätts för i arbetet. I faktorn ingår också emotionell ansträngning. Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som erfordras vid koncentration och graden av intensitet. Faktorn bedömer den psykiska påfrestningen i arbeten där få arbetsuppgifter ingår och handlingsfriheten är begränsad eller krav på tillgängligheten är stor. Faktorn bedömer både den psykiska och emotionella ansträngning som påfrestande kontakter med människor eller situationer i arbetet kan innebära. Den emotionella ansträngningen 7
8 uppstår vid krav på inlevelse, eller när man står i fokus för andra människors uppmärksamhet, eller på grund av den stress som uppstår vid motstridiga arbetskrav eller vid arbete under tidspress. Ge exempel på arbetsuppgifter som innebär psykisk ansträngning, hur ihållande ansträngningen är och under hur lång tid eller hur ofta den förekommer. Ge exempel på krävande kontakter t ex i möte med andra människors anspråk. Viktning av faktorer Att väga de olika faktorerna mot varandra och bestämma deras inbördes inflytande kallas viktning. Viktningen kan ha stor påverkan på slutresultatet. Olika arbetsgivare har olika värderingar beroende på inriktning och mål med verksamheten och vilket arbete som utförs. Detta ska komma till uttryck i den tyngd de olika faktorerna ges i verktyget. Om beslut om faktorer anses ligga i gränslandet mellan vad- och hur-frågorna (politiker- eller tjänstemannabeslut) är beslut om viktning mer tydligt ett beslut för politiken. Ansvaret för inriktning och mål med verksamheten och vad som värderas ligger på den delen av organisationen. Beslut föreslås att fattas av Personalutskottet. Redovisningen nedan är den av personalutskottet beslutade viktningen. Utgångspunkten är Orsa kommuns värdegrund, vision och övergripande mål. Förslaget har diskuterats i ledningsgruppen. Samtliga fackliga organisationer har haft möjlighet att lämna in förslag på viktning. Faktorer Vikt % Kunskaper och färdigheter Utbildning/erfarenhet Problemlösning Sociala färdigheter 15 Ansvar för materiella resurser och information 5 5. människor planering, utveckling, resultat, arbetsledning 15 Arbetsförhållanden Fysiska förhållanden 5 8. Psykiska förhållanden 10 Kommentarer till viktningen Som helhet andas både värdegrund och vision medmänsklighet. Hänsyn och omsorg om människor sätts i främsta rummet. Kreativitet, kommunikation, problemlösning, och tillgänglighet värderas högt i kommunen som vägar fram till målet nöjda medborgare och besökare. Lönelotsmaterialet ger utrymme för att se faktorerna ansvar för människor, resurser, och utveckling i vid bemärkelse. Det innebär att ansvar för medborgarnas trygghet i stort, 8
9 samt för resurser i lokalt och globalt perspektiv ska vägas in liksom det nära ansvaret för enskilda individer, enstaka materiella tillgångar, och enskilda verksamhetsplaneringar. Signalen som sänds i vision och värdegrund är att kommunens ansvar för människor är viktigare än allt annat. Trots detta har inte denna enskilda faktor störst tyngd i viktningen. Anledning till detta är att ansvaret för människor, om det på allvar ska sättas främst i dagens komplicerade värld, kräver en hög nivå på kunskaper och färdigheter. Människor har många problem som behöver lösas på olika sätt, och har ofta olika intressen som står i konflikt med varandra. Det som ska vara utmärkande för Orsa är att det ska vara enkelt att ha med oss att göra, att vi i samverkan med våra medborgare ska hitta och kommunicera kreativa lösningar så att alla så långt det är möjligt trivs och mår bra. För att uppnå det målet krävs en hög nivå på kunskaper och färdigheter så att problem som ibland är mycket komplexa upplevs av den enskilda medborgaren som enkla och lätta. Därför har gruppen Kunskaper och färdigheter störst tyngd i viktningsmodellen, med fokus på problemlösning och med utbildning och sociala färdigheter som tunga verktyg för att uppnå målen. Gruppen Ansvar domineras av ansvaret för människor samt ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning. Ansvaret för människors hälsa, välbefinnande, säkerhet och utveckling ur fysisk, psykisk och social synvinkel beskriver våra kärnverksamheters grundläggande uppdrag vilket är så klar blir centralt. För att ansvara för medborgarna och den livsmiljön vi alla vistas i och samtidigt inbjuda till delaktighet i utvecklingen krävs ett starkt ledarskap med öppenhet och ödmjukhet men också med kraft och mod. Arbetsförhållanden värderas förhållandevis lågt men med större fokus på psykiska arbetsförhållanden än de fysiska då kommunen lägger tyngd på tillgänglighet, anpassningsförmåga och bra bemötande i alla situationer när medborgare har med kommunorganisationen att göra. Värderingsgrupp och värderingsarbete Värderingsgruppen är ännu inte tillsatt utan förslag på deltagare tas i skrivande stund fram. Värderingsgruppen kommer att vara partsammansatt (eller i alla fall bestå av bland annat deltagare som de fackliga organisationerna föreslagit). Ambitionen är att hålla nere antalet deltagare i gruppen för att få ett sa sammanhållet arbete som möjligt. Samtidigt bör gruppen ha en så stor spridning som möjligt vad gäller kön och erfarenhet av kommunens verksamheter. Värderingsgruppens personer ska ha god kännedom om kommunen, dess verksamhet och mål. De ska inte representera några gruppintressen utan ska med sin kunskap och sitt goda omdöme avgöra på vilken svårighetsnivå varje arbete ska inplaceras. Värderingsarbetet går ut på att översätta arbetsbeskrivningarnas text (och andra underlag) till poäng så att det blir möjligt att jämföra olika yrken. Till sin hjälp i värderingsarbetet finns arbetsbeskrivningar (efter gemensam mall), faktordefinitioner, nivåbeskrivningar och gruppens samlade kunskap om arbetena och företaget. 9
10 Tanken är att värderingsgruppens deltagare kommer att få ta del av särskilda insatser för att vara väl införstådda med och rustade för sitt uppdrag. Resultat och analys När värderingsgruppen är färdig och vi har ett resultat kommer det att diskuteras i CESAM och ledningsgrupp. Slutligen går det till personalutskottet för beslut. Tidplan Datainsamling kommer att ske under mars månad. Värderingsgruppen arbetar under april och maj. Resultat: CESAM , ledningsgruppen100910, personalutskott
Enkel och snabb metod för bedömning av arbetskrav
Lönelots/JämO Anita Harriman & Carin Holm Enkel och snabb metod för bedömning av arbetskrav Analys Lönelots enkel och snabb metod för bedömning av arbetskrav ISBN 91-973835-0-3 Lönelots/JämO, Anita Harriman,
Läs merLönekartläggning i Svenska kyrkan. en metod för lönejämförelser
Lönekartläggning i Svenska kyrkan en metod för lönejämförelser ISBN 978-91-89016-36-1 2005-09-28 Reviderad 2011-02-07, 2014-02-06 Lönekartläggning i Svenska kyrkan en metod för lönejämförelser 2 Lönekartläggning
Läs merDiskrimineringsombudsmannen (DO) DO H1.3 2015 PDF ISBN 978-91-88175-01-4
Analys Lönelots Denna pdf är tillgänglig. Andra alternativa format, exempelvis Daisy, lättläst eller punktskrift, kan beställas utan kostnad. Kontakta då DO på order@do.se. Diskrimineringsombudsmannen
Läs merAnalys lönelots. en enkel metod för bedömning av arbetskrav
Analys lönelots Diskrimineringsombudsmannen, DO DO Serie DO H1 2009 Tryck Danagårds Grafiska, Ödeshög, 2009 Analys lönelots en enkel metod för bedömning av arbetskrav Innehåll Arbetsgång...8 Datorstöd...9
Läs merArbetsvärderingskriterier vid Göteborgs Universitet enligt beslut av rektor i juni 2002.
Arbetsvärderingskriterier vid Göteborgs Universitet enligt beslut av rektor i juni 2002. Enligt jämställdhetslagen skall löner och anställningsvillkor analyseras ur ett könsperspektiv. Kvinnor och mäns
Läs merFaktorplan - förslag till Offentlig förvaltning
Faktorplan - förslag till Offentlig förvaltning Faktor 1 Teoretisk grundutbildning Faktorn bedömer de teoretiska färdigheter som krävs för att utföra ett arbete. Teoretisk färdighet mäts genom längden/omfattningen
Läs merJÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN. Metod för individuell lön
JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN Metod för individuell lön JämO, november 1999 Metod för individuell lön Praktiskt taget hela arbetsmarknaden har idag individuell lönesättning. De centrala kollektivavtalen innebär
Läs merJämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Läs merLÖNEKARTLÄGGNING. Vad säger diskrimineringslagen? Steg 1 Kartläggning av lönebestämmelser. Steg 2 Lika arbeten. Steg 3 Likvärdiga arbeten
Vad säger diskrimineringslagen? Steg 1 Kartläggning av lönebestämmelser Steg 2 Lika arbeten Steg 3 Likvärdiga arbeten Analys Steg 4 Handlingsplan LÖNEKARTLÄGGNING Stockholm, september 2011 Tryck: Tryckeri
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merLönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun
2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och
Läs merPERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merLjusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari
Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och
Läs merLönebildnings processen
Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal
Läs merPlan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014
Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs mer2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.
GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för
Läs merLÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:
Läs mer10 steg till jämställda löner
10 steg till jämställda löner Denna vägledning är gjord av Livsmedelsföretagen, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna och Livsmedelsarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens
Läs merCirkulärnr: 1997:166 Diarienr: 1997/2528 P-cirknr: :41 Nyckelord: Lönepolitik, arbetsvärdering Handläggare: Lena Emanuelsson Sektion/Enhet:
Cirkulärnr: 1997:166 Diarienr: 1997/2528 P-cirknr: 1997-2:41 Nyckelord: Lönepolitik, arbetsvärdering Handläggare: Lena Emanuelsson Sektion/Enhet: Förhandlingssektionen Datum: 1997-10-06 Mottagare: Kommunstyrelsen
Läs merLönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning
Lönekriterier för sjukgymnaster och arbetsterapeuter ÖSTERSUND VÅRD- OCH OMSORGS- FÖRVALTNINGEN Generella utgångspunkter för lönebildning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merSPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och
Läs merPERSONALPOLITISKT PROGRAM
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare
Läs merVAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE
Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.
Läs merPersonalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
Läs merArbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:
SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merJÄMSTÄLLDHETPLAN
Administrativa enheten NOK 671-2010 JÄMSTÄLLDHETPLAN 2010-2011 JÄMIX Jämställdhetsdelen i Likabehandlingsplanen för 2010-2011 utgår i huvudsak ifrån NyckeltalsInstitutet AB:s jämställdhetsindex JÄMIX men
Läs merHandlingsplan för jämställda löner
Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och
Läs merPersonalvision Polykemi AB
Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB
Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stockholms stads personalpolicy Produktion: Blomquist Tryck: Edita Bobergs Artikelnummer: 13742 Stadsledningskontoret 2016-11 Antogs av kommunfullmäktige, 5 september 2016 Ett Stockholm för alla Stadens
Läs merJämställdhetsplan 2013-2015
Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja
Läs merFörtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering
LÖNEPOLICY 2 Förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering NACKA KOMMUNS LÖNEPOLICY LÖNEPOLICYN I NACKA KOMMUN
Läs merStrategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1
Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås
Läs merVallentuna kommuns värdegrund:
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007
Läs merPOLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun
POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling
Läs merGemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet
Gemensam värdegrund Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Varför en gemensam värdegrund? Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet har tillsammans gjort denna värdegrund. I den ger vi vår gemensamma
Läs merLönepolicy för Orust kommun
Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.
Läs merPOLISENS LEDARKRITERIER
MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen
Läs merJämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17
Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet
Läs merSystematiskt arbetsmiljöarbete
Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merRiktlinjer för lönebildning
KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer
Läs merPERSONALPOLITISKT PROGRAM
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005
Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o
Läs mer2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45
Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar
Läs merTalarmanus Bättre arbetsmiljö / Fall 4
Sid 1 av 9 De föreskrifter från Arbetsmiljöverket som gäller för verksamheten är viktiga underlag vid undersökning av arbetsmiljön. Föreskrifterna AFS 2012:2 Belastningsergonomi handlar om hur arbete ska
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen
Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs
Läs merDnr 11 KS20M- \0 \ OX
FALKENBERG Utdrag ur protokoll fort vid sammantrade med kommunstyrelsens arbetsgivarutskott i Falkenberg 2014-02-12 Falkenbergs kommun Kommu->i? tningskontoret Kf ' ' HMen 2014-02- 2 6 Dnr 11 KS20M- \0
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merJÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN
Infoga din logotyp här JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN FÖRETAGSNAMN Fastställd 2017-00-00 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETSPLAN Här kan du lägga in en beskrivande text om vilket/vilka företag det gäller.
Läs merLÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN
FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt
Läs merPlan för jämställdhet och mångfald 2015-2017
Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella
Läs merLönepolitiskt program för Hällefors kommun
Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...
Läs merJämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merPersonalpolicy. för Karlsborgs kommun
Personalpolicy för Karlsborgs kommun Till dig som arbetar i Karlsborgs kommun... I din hand har du Karlsborgs kommuns personalpolicy. Den ska stödja en önskad utveckling av kommunen som attraktiv arbetsgivare.
Läs merSocialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014
Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter
Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter
Läs merPersonalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109
Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta
Läs merPERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN
PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill
Läs merPersonalpolitiskt ramprogram
1 Personalpolitiskt ramprogram Folkuniversitetet Vision Vår personalpolitiska vision är att skapa goda arbetsplatser där varje medarbetare känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande och möjlighet
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merLikabehandlingsplan för Tyresö kommun Antagen av kommunstyrelsen
Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2016-2019 Antagen av kommunstyrelsen 2016-02-09 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt bemötande
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merArbetsmiljö. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2001-09-19.
Kommunledningskontorets personalavdelning Kontaktperson: Boel Steén, tfn 13 56 87 Riktlinjer för Arbetsmiljö Antagna av Kommunstyrelsen 2001-09-19. Syfte Syftet med dessa riktlinjer är att visa Kristianstads
Läs merAnvisning för riskbedömning vid förändring i verksamheten
Diarienummer: 1-510/2013 Utfärdat av: Personalavdelningen Datum: 2013-09-01 Sida1 av 8 Anvisning för riskbedömning vid förändring i verksamheten Riskbedömning ska enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift Systematiskt
Läs merKompetensförsörjningsstrategi 2022
Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen Antagen av: Kommunstyrelsen 116/2019 2019-06-04 Dokumentägare: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Ersätter
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merHANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte
1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal
Läs merMed engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy
Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll
Läs merOrganisatorisk och social arbetsmiljö. Upplever ni att sjukskrivningarna p g a psykisk ohälsa ökar hos er? Varför tror ni?
AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö www.feelgood.se Faktorer som bidrar till ohälsa Faktorer som främjar hälsa Höga krav och små möjligheter att påverka Bristande medmänskligt stöd i arbetsmiljön
Läs merArbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun
Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun Strategi (Strategi, Plan, Riktlinje eller Regel) Fastställt av Kommunfullmäktige Datum för fastställande 2019-03-25 70 Giltighetstid Tills vidare. Första
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen
Läs merNulägesbeskrivning. -Checklista
Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.
Läs merPolisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN
Polisförbundets LÖNEPOLITISKA program LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN 2 Polisförbundets LÖNEpolitiska program 4 Nu är det dags att sätta ner foten i lönefrågorna! En möjlighet
Läs merLönepolicy för Umeå universitet
Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning
Läs merTACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN
TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN VÄLKOMMEN! DE SKÄRPTA KRAVEN KRING LIKABEHANDLING OCH LÖNEKARTLÄGGNING AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH FÖR LIKABEHANDLING TOMMY ISESKOG 7 april 2017 HR I TALENT MANAGEMENT
Läs merJämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:
Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar
Läs merRobertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan
Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och
Läs merFrågeformulär för arbetsmötet
Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN Munkedals Kommun
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007-2009 Munkedals Kommun KS 07/176-026 Antagen av KS 070914 Bakgrund... 2 Samverkan... 2 Metod... 2 Målsättningar 2007-2009... 3 Kartläggning 2006... 4 1 Bakgrund Enligt 13 Jämställdhetslagen
Läs merRiktlinjer. Lönekriterier
Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma
Läs merArbetsgivarpolicy. Antagen av kommunfullmäktige , 94
Arbetsgivarpolicy Antagen av kommunfullmäktige 2018-05-31, 94 Lyssna, lära, leda. Så lyder våra förhållningssätt för att leva upp till visionen: Lund skapar framtiden med kunskap, innovation och öppenhet.
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs merArbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete
AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar
Läs merLönekartläggning. En vägledning
Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merDnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11
Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller
Läs merBilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy
Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.
Läs merChefsuppdrag och ledarpolicy för Västerås stad
Chefsuppdrag och ledarpolicy för Västerås stad Antagen av kommunfullmäktige den 8 oktober 2015 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet
Läs mer