Lönekartläggning 2016

Transkript

1 UFV-PA 2016/4161 Lönekartläggning 2016 Rapport och handlingsplan Fastställd av personaldirektören

2 Innehållsförteckning Uppföljning handlingsplan Arbetsprocess, lönekartläggning Tabell 1, Faktorplan Uppsala Universitet 6 Fortsatt utvecklingsarbete 7 Redovisning av lönekartläggning och analys 8 Tabell 2, Nyckeltal lönekartläggning Grupper av lika arbeten 8 Tabell 3, Grupper av lika arbeten i storleksordning efter BESTA 9 Exempel på arbetsvärderingsarbetet 10 Analys av anställningsvillkoren vid UU 12 Analys av lika arbeten 12 Tabell 4, Löneskillnader i grupper av lika arbeten 12 Analys av likvärdiga arbeten 14 Handlingsplan 14 Tidsplan och kostnadsberäkning 15 Bilaga 1, Faktorplan Uppsala Universitet 16 2

3 Lönekartläggning syfte och krav Syftet med en lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. De krav som finns på en lönekartläggning framgår av Diskrimineringslagen, kapitel 3, Här framgår att en lönekartläggning ska omfatta kartläggning och analys av: riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete För arbetsgivare med fler än 25 anställda gäller enligt Diskrimineringslagen att även en handlingsplan ska upprättas för jämställda löner. Från och med 1/ sker förändringar gällande kraven på lönekartläggningsarbetet. Bland annat innebär förändringarna att en lönekartläggning ska genomföras varje år från att ha varit vart tredje år. Vid Uppsala universitet gjordes den senaste lönekartläggningen 2013 och föreliggande rapport innehåller dokumentationen av 2016 års lönekartläggning. Från och med 2017 kommer en lönekartläggning att genomföras varje år. Riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor Lönekartläggningsarbetet ska omfatta en genomgång av de riktlinjer och andra styrdokument som rör löner och andra anställningsvillkor. Syftet är att kartlägga och ur ett jämställdhetsperspektiv analysera all relevant information gällande lönesättning och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen. Lika arbete Arbetsgivaren ska analysera löneskillnader som förekommer inom lika arbete, det vill säga mellan kvinnor och män som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som ska styra gruppindelningen, inte avtalseller organisationstillhörigheten. Alla arbetstagare, även chefer och arbetsledare, ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse. Analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete ska mynna ut i en bedömning av om den har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt. Vid individuell lönesättning är det som regel nödvändigt att göra bedömningen på individnivå. Likvärdigt arbete Löneskillnader ska kartläggas och analyseras mellan grupp med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupp med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat. 3

4 Arbetstagare som utför likvärdigt arbete utför arbete som, utan att innebära samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter, ändå kan anses ha lika värde utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetena ställer samt dess natur. Kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning ska beaktas vid bedömningen av de krav arbetena ställer. Vid bedömning av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållanden beaktas. Uppföljning handlingsplan 2013 I handlingsplanen i 2013 års lönekartläggning konstaterades att ett antal grupper av lika arbeten skulle analyseras vidare och om osakliga löneskillnader identifierades skulle dessa åtgärdas. Det fanns också grupper av lika arbeten som skulle bevakas extra då vissa förklaringar fanns, men där arbetsgruppen tyckte att kompletterande analyser behövde göras. De samtal som arbetsgivaren har för med chefer i verksamheten för att följa upp lönekartläggningen 2013 har inte resulterat i att några osakliga löneskillnader har identifierats i de grupper som nämns i handlingsplanen. Däremot uppmärksammades det inför lönerevisionen 2016 ett fall där en betydande löneskillnad inte kunde förklaras sakligt. Denna persons lön justerades därför upp utanför lönerevisionen. Arbetsprocess, lönekartläggning 2016 Förberedelserna inför och genomförandet av lönekartläggningen 2016 vid Uppsala universitet har omfattat flera stora förändringar jämfört med tidigare arbetssätt. Behovet av en vidareutveckling av lönekartläggningsarbetet var påtagligt redan vid lönekartläggningsarbetet 2013 men då beslutades det att följa tidigare arbetssätt. Skälet till det var att möjliggöra en systematisk dokumentation av förändringsbehoven och kraven på en ny arbetsmetod. Nedan beskrivs stegvis det utvecklingsarbete som skett. I arbetsgruppen har det deltagit tre representanter för arbetsgivaren och tre representanter för arbetstagarorganisationer. Förankring har gjorts med representanter för verksamheten. BESTA-kod som grund För att möjliggöra en analys av löneskillnader mellan könen måste en gruppering av lika arbeten göras av alla anställningar vid universitetet. Det finns inga särskilda lagkrav gällande hur denna gruppering ska gå till, men på något sätt måste arbetsgivaren bedöma vilka arbeten som innehåller lika eller i det närmaste lika arbetsuppgifter. De grupperingar av arbeten som använts vid tidigare lönekartläggningar vid universitetet har som nämnts ovan betecknats med en lokal komplettering i BESTAkoden. Det har vid tidigare lönekartläggningar noterats att en revidering behöver göras, då grupperna blivit alltför heterogena och inte längre innehåller arbeten med lika arbetsuppgifter. Vid lönekartläggningen 2016 blev det tydligt att en revidering av de tidigare 54 lönekartläggningsgrupperna inte skulle vara tillräckligt för att skapa en bra 4

5 grund för analysarbetet. Det beslutades i arbetsgruppen att framöver inte använda någon lokal komplettering av BESTA-koden alls. Istället valdes BESTA-kodens första fyra siffror, dvs arbetsområde och svårighetsgrad, som indelningsgrund. 1 En gruppering efter BESTA-kodens fyra första siffror resulterade i 161 grupper av lika arbeten, vilket är en betydande mängd grupper att analysera. Att använda befattningar som indelningsgrund hade dock gett ännu fler grupper att analysera och bedömdes som mindre lämpligt. Ett alternativ hade varit att skapa färre grupper genom att slå ihop arbeten som nästan är lika, men även det bedömdes som ett sämre alternativ. I lönekartläggningen 2016 behölls därför alla 161 grupperna av lika arbeten. Inför kommande lönekartläggningar gjordes dock en notering om att fortsätta utvecklingsarbetet för att undersöka om det på ett bra sätt går att minska antalet grupper för att underlätta analysarbetet. Som en förberedelse inför lönekartläggningsarbetet och den kommande lönerevisionen gjordes under våren 2016 en omfattande översyn av anställdas BESTA-kod. Syftet var att så långt det var möjligt säkerställa att alla anställda har rätt BESTA-kod. Översynen gjordes i samverkan med de fackliga organisationerna och korrigeringar av felaktiga BESTA-koder gjordes i de allra flesta fall i enighet mellan parterna. Arbetsvärdering och nytt systemstöd Arbetet med lönekartläggningen inleddes i juni 2016 genom ett avrop av systemstödet MIA. 2 Behovet av ett systemstöd för lönekartläggningsarbetet har ökat i takt med att universitetet vuxit i såväl storlek som komplexitet. Genom ett systemstöd underlättas hanteringen av de ca 7000 löner som ska grupperas och analyseras. Som beskrivits ovan valdes BESTA-kodens första fyra siffror som indelningsgrund för lika arbeten. För att kunna avgöra vilka arbeten som är likvärdiga, dvs som ställer samma eller nästan samma krav på den anställda, måste en arbetsvärdering genomföras vilket i sig är en ganska komplicerad process. Utgångspunkten för en arbetsvärdering är att avgöra vilka faktorer som ska ligga till grund för arbetsvärderingen och hur faktorerna ska mätas och viktas mot varandra. Med andra ord måste en faktorplan tas fram. Faktorerna ska tillsammans återspegla de huvudområden som anges i Diskrimineringslagens kap 3, 10: Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. 1 För mer information om BESTA-systemets uppbyggnad se: 2 MIA är en förkortning av Marknad, Individ och Arbete. Systemstödet levereras av företaget Sysarb AB. 5

6 Den generella faktorplan som tillhandahålls i systemstödet MIA består av 10 faktorer som mäts genom 5 poängnivåer för varje faktor. Arbetsgruppen valde att behålla de 10 faktorerna eftersom de i huvudsak motsvarade de faktorer som använts vid tidigare arbetsvärdering vid UU. Däremot anpassades beskrivningarna av faktorerna i text så att de bättre återspeglar arbetsförhållanden och krav på kunskaper vid universitetet. Beskrivning av faktorerna och de nivåer som använts för arbetsvärderingen återfinns i bilaga 1. Viktningen anpassades också för att matcha värderingarna vid UU samt indelningen av poäng per nivå. Om en viktning inte görs innebär det att alla faktorer får samma tyngd, det vill säga betyder lika mycket för organisationen. Den tyngd en faktor ges vid viktningen avspeglar dess betydelse för organisationen. Nedanstående tabell är resultatet av denna del av arbetsvärderingen, Uppsala universitets faktorplan: Tabell 1, Faktorplan Uppsala Universitet Faktorer för arbetsvärdering Viktning % Antal nivåer Utbildning 23 5 Erfarenhet 10 5 Sociala färdigheter 10 5 Problemlösningsförmåga/komplexitet 15 5 Arbetsledning 10 5 Verksamhetsansvar 10 5 Ansvar för resurser 8 5 Ansvar för människor/myndighetsutövning 7 5 Fysiska förhållanden 2 5 Psykiska förhållanden Nästa steg i arbetsvärderingen är att gå igenom alla grupper av lika arbeten och bedöma vilka krav som ställs på respektive arbete. Totalt 141 grupper av de 161 värderades. 20 grupper av lika arbeten omfattar en eller två personer med unika befattningar som kommer att hanteras i särskild ordning. Se mer om detta under rubriken Fortsatt utvecklingsarbete nedan. 141 grupper av arbeten har alltså värderats utifrån samtliga värderingsfaktorer genom att en nivå på varje faktor har valts och tilldelats vilket sammantaget resulterat i en poängsumma. Det är denna totalsumma som sedan avgör vilka arbeten som ska betraktas som likvärdiga. Arbetsvärderingen av de 141 grupperna av lika arbeten har krävt omfattande genomgångar av arbetsinnehåll och krav för arbeten vid universitetet. Underlagen har varit arbetsgruppens samlade verksamhetskännedom, rekryteringsannonser och avstämningar med representanter för verksamheten som personaladministratörer och chefer. 6

7 Arbetsgång, steg för steg Efter slutförd BESTA-översyn och introduktion av systemstödet MIA följde arbetet med lönekartläggningen följande steg: Upprättande av tidsplan för arbetsgruppen. Inrapportering av löner till verktyget MIA webb. Lönerna hämtades ur Primula Grupperingar av lika arbeten utifrån BESTA-kodens första fyra siffror. Resultatet blev 161 grupper av lika arbeten. Genomgång och korrigering av grupper med lika arbeten, bla rensning av dubbletter och korrigering av felaktiga BESTA-koder som tillkommit efter BESTA-översynen. Arbetsvärdering av grupper med lika arbeten. Utformning av sk värderingsboxar, dvs grupper av likvärdiga arbeten. Analys av riktlinjer och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Analys av lika arbeten. Analys av likvärdiga arbeten. Upprättande av handlingsplan. Fortsatt utvecklingsarbete Arbetet med lönekartläggningen 2016 har varit omfattande på grund av de metodologiska förändringar som beskrivits ovan. Användningen av ett systemstöd har också inneburit en läroprocess för deltagarna i arbetsgruppen. Med anledning av detta återstår det utvecklingsarbete som stegvis kommer att tas vidare med början vid 2017 års lönekartläggning. Undersöka möjligheten att minska antalet grupper av lika arbeten För att underlätta analyserna vore det önskvärt att minska antalet grupper av lika arbeten. När BESTA-koden används som indelningsgrund skapas ett antal grupper med en eller ett fåtal personer. Det fortsatta utvecklingsarbetet bör omfatta en analys av om det är möjligt att slå samman vissa grupper som har i det närmaste lika arbetsinnehåll. Ett exempel skulle kunna vara enhetschefer vid förvaltningen som nu pga olika BESTA-koder ligger i olika grupper. Unika befattningar Som nämnts ovan finns det ett antal grupper av lika arbeten med en eller ett fåtal personer i varje. Inom dessa grupper finns det 20 grupper av lika arbeten med unika befattningar, dvs befattningar som det bara finns en eller ett fåtal av vid hela universitetet. Några exempel på sådana befattningar är skeppare, teckenspråkstolk och kurator. Totalt sett omfattar dessa 20 grupper 41 anställda vid universitetet. Inom ramen för det fortsatta utvecklingsarbetet bör ytterligare analyser ske om dessa personer har rätt BESTA-kod, rätt befattning och hur dessa arbeten ska värderas i relation till andra. 7

8 Översyn av befattningar Det finns skäl att göra en översyn av befattningarna vid UU då det i vissa fall saknas en enhetlig tillämpning. Framförallt gäller det inom tekniska och administrativa funktioner. Det stora antalet befattningar gör också att det är svårt att egentligen veta i vilken grad arbeten är lika beträffande arbetsinnehållet. En översyn skulle därför med fördel även kunna omfatta en redogörelse för vilka stödfunktioner som bör finnas vid universitetet och vilket arbetsinnehåll som rekommenderas för en viss befattning. Uppföljning av arbetsvärderingen Vid nästkommande lönekartläggning bör en uppföljning göras av arbetsvärderingen för att om möjligt förfina den ytterligare. Uppföljning av intervall för värderingsboxar Vid kommande lönekartläggningar bör en uppföljning göras av grupperna av likvärdiga arbeten för att se om intervallen är rimliga. Vid större intervall desto färre boxar och tvärtom. Redovisning av lönekartläggning och analys I nedanstående tabell framgår hur många löner som omfattats av lönekartläggningen samt några nyckeltal. Tabell 2, Nyckeltal lönekartläggning 2016 Nyckeltal Kvinnor Män Totalt Antal Andel 51,4 % 48,6 % Medellön Lön % (K/M) 90,6 % Maxlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Minlön * Medelålder 43 År 42 År 43 År * Alla löner avser månadslön, denna lön avser en adjungerad professor med 20% anställning. Grupper av lika arbeten I nedanstående tabell framgår 60 av de största grupperna av lika arbeten som tillsammans utgör 6588 anställningar. Grupper med färre än 15 personer i varje redovisas inte. Att det skapades många grupper med få personer i varje beror på utformningen av BESTA-systemet med arbetsområde och nivå. Avdelningscheferna inom förvaltningen 8

9 är bra exempel då det bara finns en ekonomidirektör, en byggnadsdirektör etc. Dessa arbeten ligger i olika grupper eftersom de inte är lika. Däremot har de värderats som likvärdiga. På motsvarande sätt skapades särskilda grupper för de universitetslektorer och professorer som har uppdrag som prefekt eftersom de som fjärde siffra i BESTAkoden har en 3:a istället för en 2:a som alla andra inom samma befattning. Tabell 3, Grupper av lika arbeten i storleksordning efter BESTA Befattning (-ar) och BESTA-kod Antal Doktorand teknat (1932) 801 Forskare/postdoktor teknat (1452) 498 Forskare/postdoktor med (1552) 379 Doktorand sam (1832) 304 Univ. lektor/forskarass teknat (1952) 278 Forskare humsam (1652) 272 Univ. lektor/forskarass, sam (1852) 271 Doktorand med (2032) 271 Professor teknat (1962) 244 Doktorand hum (1732) 203 Univ. lektor/forskarass, hum (1752) 177 Studievägl/samordnare (2232) 172 Kurs- o studieinformatör (2222) 155 Forsk.ing./BMA med (1532) 153 Professor med (2062) 144 Serviceassistent/lokalvård (7712) 123 Adjunkt sam (1842) 116 Professor sam (1862) 114 Ekonomiadministratör (4832) 104 Systemadministratör (4532) 103 Professor hum (1762) 99 Univ. lektor/forskarass med (2052) 92 Bibliotekarie (4132) 91 Utbildnledare/fak handläggare (2242) 89 Adjunkt teknat (1942) 82 Adjunkt med (2042) 68 Systemutvecklare nivå 3 (4632) 67 Inst. tekniker/receptionist (5412) 67 Forsk.ass med (1522) 65 Personaladministratör (4732) 60 1:e forsk.ing. med (1542) 59 BESTA-kod, exempel på befattning Antal Informatör mm (4932) 58 Forsk.ing./BMA teknat (1432) 55 Forsk.ass. teknat (1422) 52 1:e forsk.ing. teknat (1442) 48 Projektledare (2252) 47 Ekonom nivå 4 (4842) 46 Adjunkt hum (1742) 44 Forsk.ass. humsam (1622) 43 Ekonom nivå 3 (4832) 38 Administratör nivå 2 (5322) 33 Administratör nivå 3 (5332) 33 IT-tekniker (4522) 32 Personalspecialist mm (4742) 31 Projektledare, redaktör mm (4942) 30 Provkonstruktör mm humsam (1632) 26 Systemutvecklare nivå 4 (4642) 26 Lönespecialist (4722) 21 Tekniker/receptionist (5422) 21 Bibliotekarie nivå 4 (4142) 19 Försökstekniker (6412) 19 Projektled byggnadsavd mm (7542) 18 Professor teknat prefekt (1963) 17 Kompetensutvecklare mm (2142) 17 Pedagogisk utvecklare (2142) 16 Enhetschef studavd mm (2252) 16 Instrumentmakare mm (6022) 16 Utredare/utvecklare mm (1042) 15 Biblioteksassistent nivå 1 (4112) 15 Trädgårdsmästare (6422) 15 Totalt 6588 För lärar- och forskarkategorierna är grupperna av lika arbeten relativt homogena, dvs att grupperna i de flesta fall bara omfattar en befattning. För administrativ personal kan vissa grupper vara något heterogena då flera befattningar ryms inom en och samma 9

10 BESTA-kod. Då en bedömning görs av arbetsinnehållet vid varje beslut om BESTAkod har koden dock bedömts som en tillräckligt god grund för grupperingen av lika arbeten, trots att flera befattningar då hamnar inom en och samma grupp av lika arbeten. Exempel på arbetsvärderingsarbetet Resultatet av arbetsvärderingen av grupper med lika arbeten är en totalpoäng för varje grupp. När en nivå tilldelats för varje bedömningsfaktor (se faktorplanen i bilaga 1) blir den sammanräknade poängen det mått som avgör vilka arbeten som ska betraktas som likvärdiga. Under arbetet med arbetsvärderingen konstaterade arbetsgruppen dock att det inte finns grund för att värdera lärarkategorierna inom de olika vetenskapsområdena olika. Men andra ord tyckte inte arbetsgruppen att det fanns anledning att kraven skulle skilja sig åt mellan en professor eller universitetslektor inom exempelvis MedFarm jämfört samma befattningar inom TekNat eller HumSam. Dessa arbeten värderades därför lika och betraktas följaktligen som likvärdiga i analysen av likvärdiga arbeten. Notera att det i exemplen nedan, professor och universitetslektor, bara tas upp en grupp av lika arbeten, men att det i praktiken finns åtta BESTA-koder som innehåller samma befattning, vilket beror på BESTA-systemets utformning med arbetsområden och nivåer. Våra tre vetenskapsområden återspeglas i BESTA genom följande fyra arbetsområden: Arbetsområde 17 - Utbildning och forskning med humanistisk och religionsvetenskaplig inriktning samt konstnärligt utvecklingsarbete Arbetsområde 18 - Utbildning och forskning med samhällsvetenskaplig och juridisk/rättsvetenskaplig inriktning Arbetsområde 19 - Utbildning och forskning med teknisk och naturvetenskaplig inriktning + farmaci Arbetsområde 20 - Utbildning och forskning med medicinsk, odontologisk samt veterinärmedicinsk inriktning (ej farmaci) Nackdelen med denna indelning är som tidigare nämnts att det blir många grupper att analysera. En stor fördel är dock att olika delar av våra vetenskapsområden analyseras för sig, dvs inom varje arbetsområde för sig. Det är en fördel då vi vet att lönestrukturer skiljer sig åt mellan vetenskapsområden. Exempel 1) BESTA-kod: 1762, professor med humanistisk och religionsvetenskaplig inriktning samt konstnärligt utvecklingsarbete Arbetsvärdering: Faktor Nivå Poäng Utbildning Erfarenhet 5 50 Sociala färdigheter 4 40 Komplexitet 5 75 Arbetsledning

11 Verksamhetsansvar 4 40 Ansvar f människor 5 40 Ansvar f resurser 3 21 Fysiska förhållanden 1 2 Psykiska förhållanden 2 10 Totalt 423 BESTA-koder som betecknar grupper av lika arbeten som fått lika värdering som den i exemplet: 1763, 1862, 1863, 1962, 1963, 2062, 2063 Exempel 2) BESTA-kod: 1752 Befattning: Universitetslektor med humanistisk och religionsvetenskaplig inriktning samt konstnärligt utvecklingsarbete Arbetsvärdering: Faktor Nivå Poäng Utbildning Erfarenhet 3 25 Sociala färdigheter 4 40 Komplexitet 4 60 Arbetsledning 2 20 Verksamhetsansvar 3 30 Ansvar f människor 4 32 Ansvar f resurser 2 14 Fysiska förhållanden 1 2 Psykiska förhållanden 2 10 Totalt 348 BESTA-koder som betecknar grupper av lika arbeten som fått lika värdering som den i exemplet: 1753, 1852, 1853, 1952, 1953, 2052, 2053 För att kunna jämföra likvärdiga arbeten med varandra skapas därefter sk värderingsboxar, dvs grupper av likvärdiga arbeten som ska jämföras med varandra. En bedömning måste då göras av hur stora intervall värderingsboxarna ska ha. I denna lönekartläggning valdes intervallet 10p. Det innebär att alla grupper av lika arbeten som i arbetsvärderingen fått en totalpoäng som inte skiljer sig mer än 10 p hamnar i samma värderingsbox. Resultatet blev 26 värderingsboxar. Arbetsgruppen konstaterade vid arbetsvärderingen att bör följas upp under 2017 års lönekartläggning. Trots det omfattande arbete som lagts ner på att gå igenom kraven för varje arbete behöver fler jämförelser göras mellan arbeten. Det behöver säkerställas att den totalpoäng som arbetsvärderingen resulterat i är så rätt som möjligt för att analysen därefter ska bli så rättvisande som möjligt. 11

12 Analys av anställningsvillkoren vid UU De riktlinjer och andra styrdokument som analyserats är Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet (UFV-PA 2014/639), bedömningsområdena för prestationsbedömning vid lönerevision samt förmåner kopplade till anställning vid universitetet. Analysen har inte kunnat påvisa att något av könen skulle ha fördelar framför det andra utifrån dessa riktlinjer och praxis. Analys av lika arbeten Bland de totalt 161 grupperna av lika arbeten är det 60 grupper som bara innehåller det ena könet, varför en analys inte är aktuell. Bland de återstående 101 grupperna återfinns ett antal grupper med färre än 15 personer i varje som inte redovisas här. I nedanstående tabell presenteras de återstående grupperna där kvinnornas medellön i förhållande till männens medellön inom respektive grupp presenteras i %. Tabellen är sorterad efter den största löneskillnaden till kvinnors nackdel (markerade med gult), över till inga löneskillnader mellan könen alls och till löneskillnader till männens nackdel (markerade med rosa). Tabell 4, Löneskillnader i grupper av lika arbeten BESTA-kod, exempel på befattning Antal anställda Andel kvinnor Medellön kvinnor Medellön män Lön % (K/M) 2142, kompetensutvecklare mm 17 76, ,3 4942, projektledare, redaktör mm 30 63, ,4 6412, försökstekniker 19 89, ,1 1042, utredare/utvecklare mm 15 66, ,2 6022, instrumentmakare 16 6, ,3 2242, utbildnledare/fak handläggare 89 59, ,6 4522, IT-tekniker 32 21, ,5 4842, ekonom nivå , ,6 1442, 1:e forsk.ing. teknat 48 22, ,9 4742, personalspecialist 31 80, ,7 1432, forsk.ing./bma teknat 55 45, ,1 1762, professor hum 99 39, ,1 1962, professor teknat , ,9 5422, tekniker/receptionist 21 23, ,0 1742, adjunkt hum 44 59, ,8 4142, bibliotekarie nivå , ,0 7542, projektled byggnadsavd 18 50, ,1 1422, forsk.ass. teknat 52 55, ,5 2052, univ. lektor/forskarass med 92 63, ,6 2142, pedagogisk utvecklare 16 62, ,9 12

13 4112, biblioteksassistent nivå , ,4 1452, forskare/postdoktor teknat , ,8 4532, systemadministratör , ,3 1652, forskare humsam , ,4 1952, univ. lektor/forskarass teknat , ,4 2222, kurs- o studieinformatör , ,5 2062, professor med , ,7 1852, univ. lektor/forskarass, sam , ,1 1632, provkonstruktör mm humsam 26 65, ,2 2252, enhetschef studavd 16 75, ,4 4832, ekonomiadministratör , ,5 1552, forskare/postdoktor med , ,7 1752, univ. lektor/forskarass, hum , ,8 1832, doktorand sam , ,8 1862, professor sam , ,8 2042, adjunkt med 68 83, ,8 1732, doktorand hum , ,0 1932, doktorand teknat , ,1 1942, adjunkt teknat 82 42, ,1 2252, projektledare 47 61, ,1 5412, institutionstekniker/receptionist 67 31, ,3 4832, ekonom nivå , ,7 4932, informatör motsv , ,7 2232, studievägl/samordnare , ,8 2032, doktorand med , ,0 1532, forsk.ing./bma med , ,4 4632, systemutvecklare nivå , ,5 1542, 1:e forsk.ing. med 59 52, ,6 1842, adjunkt sam , ,6 7712, serviceassistent/lokalvård , ,1 1763, professor hum prefekt 12 33, ,5 1622, forsk.ass. humsam 43 60, ,5 4722, lönespecialist 21 90, ,5 4132, bibliotekarie 91 82, ,8 4732, personaladm 60 86, ,9 1522, forsk.ass med 65 69, ,4 4642, systemutvecklare nivå , ,1 6422, trädgårdsmästare 15 66, ,3 5332, administratör nivå , ,8 1963, professor teknat prefekt 17 5, ,7 5322, administratör nivå , ,4 13

14 Varje grupp av lika arbeten har analyserats och löneskillnader har förklarats. Analysen har inte resulterat att några osakliga löneskillnader mellan könen har identifierats. Däremot har det inom 16 grupper av lika arbeten identifierats löneskillnader som föranleder ytterligare analys varför dessa grupper förts till handlingsplanen (se nedan). Det fortsatta analysarbetet på individnivå utifrån handlingsplanen omfattar både kvinnor och män. Vidare har arbetsgruppen under analysarbetet identifierat 8 grupper av lika arbeten som förs till handlingsplanen för att gruppen som sådan ska utredas vidare. Det kan finnas frågetecken om anställda ligger i rätt grupp, om gruppen borde delas upp i två grupper eller annat. Analys av likvärdiga arbeten Alla grupper av likvärdiga arbeten har analyserats och löneskillnader har förklarats. Det har i denna analys inte identifierats några löneskillnader där omedelbara åtgärder ska vidtas. Däremot har det identifierats flera grupper som behöver ses över och dessa grupper har därför förts till handlingsplanen för uppföljning. Handlingsplan Analysen av grupper med lika arbeten har resulterat i nedanstående handlingsplan: Arbete enligt BESTA Åtgärd Klart senast Ansvarig Utredning av vissa enskilda individers löneläge i relation till gruppen enligt separat lista. Utredningen ska visa om osakliga löneskillnader pga kön finns. Om osakliga löneskillnader kan påvisas ska dessa åtgärdas före nästa lönerevision. Nedanstående grupper behöver ses över och eventuellt revideras: Arbete enligt BESTA Åtgärd Gruppen är spretig och bör analyseras vidare. Utred om två grupper behöver skapas här. Gå igenom gruppen och se om en person ligger fel Arbetsgivaren Klart senast Ansvarig Arbetsgivaren Arbetsgivaren Arbetsgivaren 14

15 Utred om två grupper behöver skapas här. Gå igenom gruppen och se om en person ligger fel. Utred om dessa personer ligger rätt. De har olika befattningar Gruppen bör analyseras vidare. Utred om två grupper behöver 1442 skapas här Arbetsgivaren Arbetsgivaren Arbetsgivaren Arbetsgivaren Arbetsgivaren Analysen av likvärdiga arbeten resulterade i att det bekräftades att de ovanstående (redan nämnda) grupperna behöver ses över och eventuellt revideras. Utöver dessa grupper noterades att även nedanstående grupp behöver ses över: Arbete enligt BESTA 4622 Åtgärd Mycket liten grupp som kan slås ihop med annan, liknande? Klart senast Ansvarig Arbetsgivaren Tidsplan och kostnadsberäkning Den ytterligare analys som ska ske av enskilda medarbetares löner/löneläge ska ske under våren Om lönejusteringar ska ske som ett resultat av det arbetet ska korrigeringar göras före det att arbetet med lönekartläggningen för 2017 inleds. Då inga osakliga löneskillnader identifierats i 2016 års lönekartläggning som kräver omedelbara åtgärder blir kostnadsberäkningen noll. 15

16 Bilaga 1, Faktorplan Uppsala Universitet Faktorer för arbetsvärdering Vikt % Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Nivå 4 Utbildning 23* Erfarenhet 10* Sociala färdigheter Problemlösningsförmåga/komplexitet Arbetsledning Verksamhetsansvar Ansvar för resurser Ansvar för människor/myndighetsutövning Nivå Fysiska förhållanden Psykiska förhållanden * För dessa faktorer har en icke linjär poängsättning av de fem nivåerna använts för att fånga den utbildningsnivå som finns inom universitetet. FAKTOR 1, UTBILDNING Beskrivning: Faktorn bedömer de teoretiska färdigheter som krävs för att utföra ett arbete. Teoretisk färdighet mäts genom längden/omfattningen på den adekvata teoretiska utbildningen som krävs för en viss befattning. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Arbetet ställer krav på adekvat gymnasieutbildning (23 p) Nivå 2: (35 p) Arbetet ställer krav på eftergymnasial utbildning, högskola, lönespecialist Nivå 3: Arbetet ställer krav på Högskoleexamen (3 år/180 hp) kandidat (65 p) Nivå 4: (80 p) Arbetet ställer krav på Magisterexamen (4 år/240 hp eller mer) magister Nivå 5: Arbetet ställer krav på Doktorsexamen (115 p) 16

17 FAKTOR 2, ERFARENHET Beskrivning: Faktorn bedömer de krav på arbetsrelaterad och relevant upplärning, övning, erfarenhet och fortbildning som krävs för att kunna utföra arbetet med tillfredsställande kvalitet. För lärarbefattningar kan akademisk meritering vara en parameter. Alla nyanställda omfattas av introduktion och viss handledning vilket alltid måste beaktas i bedömningen. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Begränsad arbetslivserfarenhet krävs för att utföra arbetet efter genomgången introduktion, riktmärke -12 mån. (10 p) Nivå 2: Arbetslivserfarenhet krävs från liknande arbete riktmärke 1-3 år. (20 p) Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Relevant arbetslivserfarenhet krävs under sammanlagt 3 5 år och som gärna erhållits från liknande arbete. (25 p) Ställer krav på både bred, lång och mångsidig erfarenhet. Antal år som riktmärke ca 5 år eller mer. (35 p) Krav på många års relevant arbetslivserfarenhet, ca 8 år eller mer. Kravet gäller såväl bredd och djup. (50 p) FAKTOR 3, SOCIALA FÄRDIGHETER/FÖRMÅGOR Beskrivning: Faktorn bedömer de krav/förväntningar som finns på sociala färdigheter i ett arbete. Här avses kommunikation och samverkan, förmåga att överföra och motta information, förväntad servicegrad, visad kulturförståelse samt förmåga att skapa/ vidmakthålla kontakter av vikt. Faktorn omfattar även empati samt förmåga att kunna hantera svåra samtal och inbyggda intressemotsättningar. Nivåbeskrivning Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Kontakter, service, kommunikation och samverkan sker både internt och externt men huvudsakligen inom den egna eller närliggande enheter. Arbetet rör i det senare fallet mestadels gemensamma arbetsuppgifter och dess hantering. (10 p) Arbetet ställer krav på färdigheter i kommunikation och samverkan både internt och externt. Arbetet kräver empatisk förmåga, kontinuerliga dialoger och kontakter t.ex. att coacha, vägleda, ge råd och/eller förmedla information. (20 p) Arbetet ställer krav på att kunna kommunicera med individer/grupper utifrån ett mångfaldsperspektiv samt inbyggda intressemotsättningar. Arbetet kräver att kunna informera, motivera och agera utifrån ett konsultativt arbetssätt och därmed påverka andra. (30 p) 17

18 Nivå 4: Nivå 5: Arbetet ställer krav på att kunna hantera olika intressekonflikter, förhandlingssituationer och svåra samtal. Höga krav finns på att kunna informera och kommunicera på ett tydligt och lättförståeligt sätt med olika intressegrupper. Krav på att bibehålla och utveckla kontaktnät/relationer i arbetet. (40 p) Arbetet kräver samverkan och förhandling samt förmåga att hitta möjliga lösningar beroende på olika intressekonflikter av skiftande komplexitet. Resultatet medför ofta att långsiktiga konsekvenser blir kännbara i organisationen. (50 p) FAKTOR 4, PROBLEMLÖSNING/KOMPLEXITET Beskrivning: Faktorn bedömer krav som arbetet ställer på graden av intellektuella färdigheter, problemlösningsförmåga och att kunna hantera komplexitet i uppdrag. Här avses krav på att självständigt identifiera behov samt komma med alternativa förslag till lösningar på uppkomna problemställningar. Vidare att kunna analysera, se helheten samt möjlighet till att fatta beslut. Faktorn bedömer även krav på initiativ, kreativitet, utvecklingsmöjligheter samt inslag av variation/ mångsidighet. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Arbetet innebär enkla och relativt standardiserade lösningar. Tillvägagångssätten är kända och många gånger förutsägbara. Begränsade krav på analytisk förmåga och problemlösning vilket handlar om att välja mellan ett antal i förväg givna alternativ. (15 p) Arbetet kräver ett självständigt arbetssätt utifrån en analytisk och kreativ förmåga. Ibland förekommer komplicerade problemställningar men uppdraget innebär att det finns någon kollega/arbetsledning att rådgöra med. (30 p) Arbetet innebär krav på analys och informationsbearbetning från flera olika källor. Identifiering av problem samt alternativa lösningar förekommer och då mestadels utifrån kända metoder och rutiner. Vid ovanligare och mer komplicerade frågeställningar måste förankring ske före beslut hos överordnad. (45 p) Arbetet förutsätter förmåga att utreda, analysera, utveckla samt utvärdera olika handlingsalternativ inför ett beslut. Arbetet ställer stora krav på självständighet, problemlösning, nytänkande, samt förmåga till beslutsfattande utifrån en helhetssyn. (60 p) Arbetet kräver ett långsiktigt och strategiskt agerande utifrån en helhetssyn. Krav på konsekvensanalyser och kunskapsbearbetning inför olika handlingsalternativ. Arbetet innebär mångfasetterade och komplexa problemställningar utifrån många olika infallsvinklar, såsom t.ex. teorier, metoder, riktlinjer och beslut. (75 p) 18

19 FAKTOR 5, ARBETSLEDNING Beskrivning: Faktorn bedömer det formella ansvar som en arbetsledare har för att leda och fördela arbete samt återkoppla arbetsinsats, resultat och lön till medarbetare. I Arbetet ingår även att följa upp uppsatta mål och riktlinjer samt att anställa, utveckla och avveckla medarbetare. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Arbetet innebär att krav på operativ arbetsledning inte förekommer. Arbetet kan innebära ett administrativt samordningsansvar men kräver inte formell arbetsledning. Däremot ingår att introducera nya arbetskamrater i jobbet. (10 p) I Arbetet ingår krav på ett operativt arbetsledningsansvar. Arbetet kan omfatta roller som projektledare, teamledare mm. och utövas då oftast utifrån en rådgivande roll. (20 p) Arbetet innebär ett personalansvar för en mindre sektion, enhet eller grupp, vilket innebär ansvar för arbetsledning/arbetsmiljö. Har en rådgivande/beslutande roll i samband med anställning, utveckling och lönesättning. (30 p) Arbetet innebär en arbetsledande roll vilket innebär att leda en eller flera verksamheter eventuellt kombinerad med ledning av underställda chefer. (40 p) Arbetet innebär att vara ytterst ansvarig samt ha befogenheter för att kunna fatta avgörande beslut rörande medarbetares arbete och anställningsvillkor. Arbetsleder oftast andra arbetsledare/ chefer inom organisationen. (50 p) FAKTOR 6, VERKSAMHETSANSVAR Beskrivning: Faktorn bedömer graden av verksamhetsansvar vilket avser planering, utveckling, uppföljning och resultat både ur ett kvalitativt och kvantitativt perspektiv. Med planering avses kartläggning av behov, prioriteringar, insatser samt resursanskaffning utifrån ett budgetansvar. Med utveckling avses omvärldsbevakning, befogenheter till att initiera/besluta om verksamhetsutveckling samt projektinsatser. Med resultat avses ekonomisk uppföljning, kvalitetsbedömningar samt måluppfyllelse. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Arbetet innebär att det finns riktlinjer och rutiner att följa som huvudsakligen är planerat och strukturerat av någon annan. Arbetet innehåller inga krav på budget/verksamhetsansvar. (10 p) Arbetet innebär att självständigt planera eget arbete t.ex. beträffande arbetssätt och metod. Oftast finns det givna, kommunicerade riktlinjer och 19

20 Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: beslut att utgå ifrån. Arbetet förutsätter ett deltagande i planering och utveckling inom den egna enheten. Inga krav på budget/verksamhetsansvar ingår. (20 p) Arbetet innebär att planera, utveckla samt följa upp riktlinjer, processer, tjänster osv. utifrån befintliga och förändrade verksamhetsbehov. Arbetet kan innebära budgetavstämning, ansvar för bokslut samt genomförande av kvalitetsuppföljningar. (30 p) Arbetet innebär ett strategiskt ansvar för planering, utveckling, kvalitet samt resultatuppföljning. Arbetet innebär stora möjligheter till att påverka/förändra normer, riktlinjer och processer inom del av eller hela verksamheten. (40 p) Arbetet innebär ett helhetsansvar för ett eller flera verksamhetsområden där det förekommer ett övergripande budget- och kvalitetsansvar. Det finns stora möjligheter till att styra och påverka utbud och tjänster och Arbetet har krav på kontinuerliga analyser och uppföljningar. (50 p) FAKTOR 7, ANSVAR FÖR MÄNNISKOR/MYNDIGHETSUTÖVNING Beskrivning: Faktorn omfattar undervisning, handledning och ansvar för utveckling av människor som är beroende av den verksamhet som bedrivs. Ansvar för människor innebär även att hantera individrelaterad sekretessbelagd information. Faktorn tar hänsyn till vilka konsekvenser som uppstår om inte ansvaret fullföljs gentemot tredje man. Det kan innebära att ansvara för säkerhet, underhåll och bevarande av känslig information som berör individer. Myndighetsutövning bedöms också under faktorn, t.ex. antagning och examination. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Nivå 4: Arbetet innebär en allmän visad medmänsklig omtanke om andras välbefinnande och säkerhet ett gott medarbetarskap. (8 p) Arbetet innebär att vara ansvarig för, och involverad i, andras välbefinnande och säkerhet. Det finns oftast någon arbetsledare att tillfråga om råd/inriktning innan beslut behöver fattas. Arbetet innebär att det förekommer hantering av individrelaterad sekretessbelagd information. (16 p) Arbetet innebär att självständigt bedöma samt tillgodose förväntningar och behov hos andra. Arbetet innebär att initiera och motivera samt påverka människors lärande, utveckling, inspiration samt säkerhet. (24 p) Arbetet innebär krav på att påverka, förändra, fatta beslut samt följa upp människors villkor beträffande lärande, utveckling, inspiration, samt säkerhet. (32 p) 20

21 Nivå 5: Arbetet innebär att självständigt bedöma, påverka samt fatta avgörande beslut om insatser rörande andras människors lärande, utveckling, inspiration, samt säkerhet. Konsekvensanalyser förutsätts och individer/grupper påverkas i hög grad utifrån fattade beslut. (40 p) FAKTOR 8, ANSVAR FÖR RESURSER Beskrivning: Faktorn bedömer det ekonomiska ansvaret för materiella tillgångar såsom utrustning, maskiner, fastigheter, varor och lager. Dessutom bedöms graden av ansvar för organisationens immateriella tillgångar såsom innehåll i IT-system, varumärken, patent osv vilket kan mätas med ekonomiska värden. Tillika ansvar för hantering/spridning av arkiv, journaler, dataprogram och liknande. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Ett medarbetaransvar krävs t.ex. att telefon, dator och annan egen utrustning sköts och aktas. Inget uttalat ansvar för immateriella värden och/eller informationsspridning ingår i Arbetet. Inköp av förbrukningsmaterial vägs in här. (7 p) Ansvarar självständigt för att materiella resurser med relativt stora ekonomiska värden aktas och omhändertas. Arbetet kan innebära att avgöra vilken information som skall lämnas ut respektive skyddas. (14 p) Ansvarar självständigt för att materiella resurser som omfattar stora ekonomiska värden och där konsekvenser av oaktsamhet blir kännbara för verksamheten. Ansvar för hantering av strategisk information kan ingå. (21 p) I arbetet ingår att det finns ett ansvar för materiella resurser av omfattande ekonomiska värden samt möjlighet till att påverka organisationens immateriella värden. (28 p) Har ett övergripande och strategiskt ansvar för materiella och immateriella resurser inom verksamheten. Felaktiga beslut leder oftast till omfattande kännbara ekonomiska/verksamhetsmässiga konsekvenser. (32 p) FAKTOR 9, FYSISKA FÖRHÅLLANDEN Beskrivning: Faktorn bedömer fysisk ansträngning av olika slag t.ex. upprepade ansträngande arbetsställningar pågående under lång tid. Faktorn tar även hänsyn till otrevlig/obehaglig fysisk miljö såsom förekomst av buller, föroreningar samt en förhöjd risk för egen skada/sjukdom. Sannolikheten för att det i verksamheten inträffar en skada/våldsam situation/hot bedöms här. Ansträngning samt utsatthet av sinnesorganen och/eller precisionsarbete kan även vägas in i faktorn. 21

22 När vi beskriver fysisk ansträngning menar vi arbetsuppgifter som är mer fysisk ansträngande är Normalt förekommande i arbetet både beträffande omfattning och rent tidsmässigt. Risk för skada/sjukdom förekommer trots att all bedömning utgår ifrån att gällande arbetsmiljöregler efterföljs. Nivå 1: Nivå 2: Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: Arbetet består av ett fysiskt rörligt arbete ute och/eller inne, där viss ansträngning förekommer men dock under relativt korta stunder. Ingen obehaglig fysisk miljö förekommer och risken för egen skada/sjukdom är liten. (2 p) Arbetet ställer krav på viss fysisk ansträngning/muskelanspänning. Under kortare perioder kan fysiskt obekväma arbetssituationer förekomma. Det finns en liten men dock begränsad risk för egen skada/sjukdom i arbetet. (4 p) Uppdraget ställer krav på fysisk ansträngning/muskelanspänning periodvis förekommande vid varje arbetspass. I arbetet ingår obekväma arbetsställningar och det finns en risk för egen skada/sjukdom i arbetet. (6 p) Arbetet ställer stora krav på fysisk ansträngning/muskelanspänning, oftast förekommande vid varje arbetspass. I arbetet ingår ofta obekväma arbetsställningar och det finns en stor risk för egen skada/sjukdom i arbetet. (8 p) Uppdraget ställer mycket stora krav på fysisk ansträngning/muskelanspänning, obekväma arbetsställningar ingår kontinuerligt och risken för egna skador/sjukdom är hög. (10 p) FAKTOR 10, PSYKISKA FÖRHÅLLANDEN Beskrivning: Faktorn bedömer graden av psykisk och emotionell ansträngning i arbetet. Här avses koncentration, enformighet, tillgänglighet samt nåbarhet. Även påfrestande relationer/kontakter och ständiga krav på anpassning och förändring bedöms. Faktorn tar hänsyn till kontinuerlig tidspress samt ihållande hög stressnivå. Nivåbeskrivning: Nivå 1: Nivå 2: Arbetet förutsätter planering och koncentration, påfrestande arbetsmoment kan förekomma men förutsättningar finns för att kunna planera och organisera arbetet. (5 p) Påfrestande arbetsmoment förekommer i arbetet och då oftast under kortare perioder. Arbetet kan även innehålla psykisk och emotionell ansträngning, 22

23 Nivå 3: Nivå 4: Nivå 5: koncentration och enformighet men det finns oftast stöd/avlastning att tillgå. (10 p) Både psykisk och emotionell ansträngning förekommer i arbetet. Hänsyn tas till upplevd påfrestning utifrån krav på anpassning, hot om våld, tidspress, koncentration, kommunikationssvårigheter samt påfrestande relationer. (15 p) Arbetet innebär att större delen av arbetstiden utförs under psykisk/emotionell ansträngning. Hänsyn tas till upplevd påfrestning utifrån stora krav på anpassning, hot om våld, tidspress, tillgänglighet, koncentration, kommunikationssvårigheter samt påfrestande relationer. (20 p) Arbetet är mycket krävande beträffande psykisk/ emotionell ansträngning. Hänsyn tas till upplevd påfrestning utifrån mycket stora krav på anpassning, hot om våld, tidspress, tillgänglighet, koncentration, kommunikationssvårigheter samt påfrestande relationer. (25 p) 23