Lönekartläggning i Svenska kyrkan. en metod för lönejämförelser

Transkript

1 Lönekartläggning i Svenska kyrkan en metod för lönejämförelser

2 ISBN Reviderad , Lönekartläggning i Svenska kyrkan en metod för lönejämförelser 2

3 Lönekartläggning i Svenska kyrkan Innehåll 1. Inledning 5 2. Faktorer 6 2:1 Kunskaper och färdigheter 7 2:2 Ansvar 7 2:3 Arbetsförhållanden 7 3. Arbetsgång 8 3:1 Beskrivning av arbetsuppgifterna 8 3:2 Rangordning av faktorer 8 3:3 Viktning av faktorer 9 4. Nivåbestämning 10 4:1 Kunskaper och färdigheter 11 4:2 Ansvar 14 4:3 Arbetsförhållanden Analys Andra användningsområden Praktisk handledning till lönekartläggning 22 Blankett 1:a Arbetsbeskrivning underlag 25 Blankett 1:b Arbetskravsbeskrivning underlag 26 Blankett 2 Nivåbestämning 30 Blankett 3 Viktade poäng 31 Blankett 4 Lönejämförelser 32 3

4 Förord En av målsättningarna med ett aktivt jämställdhetsarbete är att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader. Regler om detta finns i diskrimineringslagen och för Svenska kyrkan, i det personalpolitiska utvecklingsavtalet och i löneavtalet. Avtalen binder alla arbetsgivare att varje år kartlägga och analysera eventuella osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. För analys av löneskillnader krävs det ett instrument för att kartläggning av löner ska kunna genomföras. Svenska kyrkans församlingsförbund tillsatte en arbetsgrupp som utvecklade en förenklad modell av dåvarande Jämo:s Analys Lönelots. Den kallas Lönekartläggning i Svenska kyrkan och är anpassad för kyrkans verksamhet. Under arbetets gång har den genom pilotstudier testats i praktiken. Arbetsgivarorganisationens förhoppning är att metoden Lönekartläggning i Svenska kyrkan underlättar för enskilda arbetsgivare att genomföra kartläggning av lönerna och analysera eventuella löneskillnader. Helen Källholm Verkställande direktör 4

5 1. Inledning Diskrimineringslagen ställer krav på aktivt arbete när det gäller att kartlägga och analysera eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som betraktas som lika eller likvärdigt. Skillnader i lön ska kunna förklaras med sakliga skäl. I annat fall ska förslag till åtgärder anges. Om löneskillnader vid analysen inte på ett sakligt sätt har kunnat förklaras ska arbetsgivaren ha en kostnadsberäkning och tidsplan för att åtgärda dessa. Åtgärderna ska redovisas i en separat handlingsplan (3 kap. 11 ) för jämställda löner. Arbetsgivare med färre än 25 anställda är undantagna regeln om handlingsplan. I det personalpolitiska utvecklingsavtalet (PU-avtalet) anges i avsnitt 5 att arbetsgivare med sammanlagt mer än nio anställda årligen ska upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och en handlingsplan för att uppnå jämställdhet. Det finns också fler regleringar i arbetet med jämställdhet och skydd mot diskriminering i det avsnittet. I kyrkans löneavtal finns krav på att alla arbetsgivare kartlägger och analyserar sina löner. Kartläggningen ska vara underlag till den överläggning som föregår löneöversynsarbetet. En handlingsplan ska upprättas där arbetsgivarens åtgärder anges för att undanröja osakliga löneskillnader. Syftet är att diskrimineringslagens och PUavtalets krav på jämställda löner uppnås. När man gör en kartläggning behövs det någon form av värdering så att arbeten kan rangordnas. Det är naturligt att börja med grunden, det vill säga beskrivningen av arbetsuppgifterna. Den sammantagna bedömningen av likvärdigt arbete görs utifrån faktorerna kunskap och färdighet, ansvar och arbetsförhållanden. Rangordning och nivåsättning av befattningar har inget att göra med vad en anställd presterar i sitt arbete. Rangordningen avser enbart befattningens krav och svårighetsgrad. 5

6 Arbetsgivaren är ansvarig för jämställdhetsanalys av löneskillnader, men arbetet ska bedrivas i samverkan med de fackliga organisationerna. För att dessa organisationer ska kunna samverka på ett effektivt sätt har de rätt att få tillgång till den information som är nödvändig för att kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan ska kunna genomföras. Rätten gäller de fackliga organisationerna som har slutit kollektivavtal med arbetsgivaren. För att kunna analysera vad löneskillnader beror på krävs det ett instrument för att kunna genomföra lönekartläggning. Lönekartläggning är en enkel och snabb metod för att bedöma arbetets krav och svårighetsgrad. Denna modell är en förenkling av Jämos Analys Lönelots och är anpassad för Svenska kyrkans verksamhet. 2. Faktorer Lönekartläggning är uppbyggd kring de faktorer som anges i 3 kap. 2 diskrimineringslagen för att beskriva och bedöma de krav arbetet ställer. Den sammantagna bedömningen av likvärdigt arbete görs utifrån följande huvudområden: Kunskaper och färdigheter Ansvar Ansträngning Arbetsförhållanden 6 Huvudområdet Kunskaper och färdigheter mäts genom faktorerna utbildning/erfarenhet, problemlösning och sociala färdigheter. Huvudområdet Ansvar mäts genom faktorerna ansvar för materiella resurser och information, ansvar för människor, ansvar för planering, utveckling och resultat samt ansvar för arbetsledning. Huvudområdena Ansträngning och Arbetsförhållanden är sammanförda till ett område och benämns Arbetsförhållanden. Arbetsförhållanden mäts med faktorerna psykiska respektive fysiska förhållanden. För varje yrkeskategori, oavsett befattningens svårighetsgrad, används samma faktorer.

7 2:1 Kunskaper och färdigheter De kunskaper och färdigheter som arbetet kräver kan förvärvas på många olika sätt, genom teoretiska studier, praktisk upplärning, arbetslivserfarenhet, yrkesarbete, självstudier och kombinationer av dessa. Det är viktigt att ha i minnet att färdigheter inte är medfödda egenskaper utan förvärvas. Som mått på hur avancerad teoretisk utbildning är och hur bred/ djup erfarenhet som krävs för att kunna utföra arbetet, används längden på studietiden eller tiden för att erhålla kunskapen. Vid bedömning av kraven på problemlösning och sociala färdigheter görs en helhetsbedömning av de olika aspekter som ingår i faktorerna. 2:2 Ansvar Det finns olika slags ansvar. Ett övergripande ansvar kallas formellt ansvar. Det kännetecknas av att det inte alltid utövas praktiskt av den som har ansvaret, det bärs ofta ensamt och man kan inte begränsa ansvarstagandet i tid. Ansvaret finns hela tiden. Ett faktiskt ansvar kräver kunskap om hur uppgiften ska utföras och innebär ofta en fysisk aktivitet eller insats. Till skillnad från det formella ansvaret kan det faktiska ansvaret delas med andra. Det kan också utövas under en begränsad tid. De olika sorternas ansvar är inte klart avgränsade utan går in i varandra. Ett arbete kan ställa krav på olika sorters ansvar, ibland samtidigt. Konsekvenserna för verksamheten, tredje man eller den anställde, om ansvaret inte fullgörs, har betydelse för bedömningen av svårighetsnivån. 2:3 Arbetsförhållanden Den arbetsinsats som krävs för att utföra ett arbete innebär alltid någon typ av ansträngning. Ansträngningen kan vara beroende av både arbetsinnehållet och den miljön arbetet utförs i. Ansträngning som bedöms kan vara av fysisk, psykisk eller emotionell art. 7

8 Vidare bedöms de obehag den anställde kan utsättas för på grund av den psykiska, fysiska och sociala miljön samt risken att själv skadas eller bli sjuk beroende på arbetsuppgifterna eller till följd av den miljö arbetsuppgifterna utförs i. 3. Arbetsgång 3:1 Beskrivning av arbetsuppgifterna Arbetet med Lönekartläggning påbörjas med att beskriva de vanligaste arbetsuppgifterna och de viktigaste ansvarsområdena. Man fyller i blanketten Arbetskravsbeskrivning underlag (blankett 1:a). En bra värdering kräver en god kännedom om de olika arbetena. Den enskilde arbetstagaren har ofta den bästa kännedomen om arbetets innehåll och krav. Detta steg kan göras på olika sätt, till exempel genom att ett par anställda tillsammans beskriver sitt arbete. Det går naturligtvis bra att individuellt fylla i blanketten. Arbetsbeskrivningen ska sedan stämmas av med den närmaste chefen/arbetsledaren. Det är viktigt att det råder samsyn om arbetsbeskrivningen dem emellan. Om arbetets innehåll, krav och svårighet är väl kända, kan värderingen göras direkt faktor för faktor på Nivåbestämning (blankett 2). 3:2 Rangordning av faktorer Lönekartläggning är konstruerad, som det tidigare har framkommit, efter tre huvudområden som sammanlagt har åtta faktorer. Denna modell är anpassad till kyrkans verksamhet. Därför är rangordningen densamma i stort sett för alla befattningar inom trossamfundet Svenska kyrkan. De åtta faktorerna har rangornats efter deras betydelse enligt följande: 1. Utbildning/erfarenhet 2. Problemlösning 3. Sociala färdigheter 8

9 4. Ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning 5. Ansvar för människor 6. Ansvar för materiella resurser och information 7. Psykiska förhållanden 8. Fysiska förhållanden 3:3 Viktning av faktorer I viktning är huvudområdena sorterade efter faktorerna. Viktningen är att bestämma vilken tyngd varje faktor ska ha. Lönekartläggningen utgår från 100 poäng. Poängen fördelas procentuellt. Denna bestämning ska sedan gälla för samtliga befattningar. För varje befattning, som har värderats, räknas de viktade poängen ut. KUNSKAPER OCH FÄRDIGHETER Vikt % Utbildning/erfarenhet 20 Problemlösning 15 Sociala färdigheter ANSVAR FÖR planering, utveckling, resultat, arbetsledning 15 människor 10 materiella resurser och information ARBETSFÖRHÅLLANDEN Psykiska förhållanden 10 Fysiska förhållanden 5 15 Procenttalet för respektive faktor fördelas sedan jämnt på det antal svårighetsnivåer faktorn har. Detta anger den viktade poängen. I exemplet nedan har faktor Fysiska förhållanden erhållit en låg vikt och därför bedöms tre nivåer vara tillräckligt för denna faktor. En arbetsgivare kan välja en annan viktning beroende på verksamhetens inriktning. 9

10 Viktade poäng Nivå Vikt % Låga krav Medel krav KUNSKAPER OCH FÄRDIGHETER Utbildning/erfarenhet Problemlösning Sociala färdigheter ANSVAR FÖR Planering, utveckling, resultat, arbetsledning Människor Materiella resurser och information ARBETSFÖRHÅLLANDEN Psykiska förhållanden Fysiska förhållanden Höga krav 4. Nivåbestämning Faktorerna nivåsätts enligt beskrivningar nedan. Nivåbestämning betyder systematisk genomgång av varje faktor och bestämmer på vilken nivå befattningarna ska ligga inom respektive faktor. Erfarenheten har visat att det går lättare att arbeta med olika befattningar och bestämma nivån faktor för faktor. Det är viktigt att kunna motivera varför man lägger en befattning på viss nivå. Om det skulle uppstå tveksamheter ska nivån ändå bestämmas och motiveras. Det man inte kan uttrycka, går inte heller att bedöma! Använd blankett för Nivåbestämning (blankett 2). För varje befattning används en egen blankett. Därefter görs en sammanställning av samtliga befattningar (blankett 3) och nivåerna viktas, enligt tabell Viktade poäng, sidan 7. 10

11 4:1 Kunskaper och färdigheter Faktor 1. Utbildning/erfarenhet Mäts genom: tid för utbildning, yrkeserfarenhet, upplärning, fortbildning Faktorn bedömer krav på sådana kunskaper som normalt inhämtas genom teoretisk utbildning samt de krav på upplärning, övning, erfarenhet och fortbildning som arbetet kräver för att kunna utföras. Det är den utbildning/erfarenhet som normalt skulle krävas idag för att utföra det nuvarande arbetet som efterfrågas. Den högsta nivån på kunskaper och färdigheter som krävs i arbetet ska bedömas. Hur ofta dessa kommer till användning är mindre betydelsefullt. Nivå 1 Grundskolekompetens och begränsad yrkeserfarenhet (t ex upp till 6 mån). Inga särskilda krav på utveckling av kunskaper. Nivå 2 Mellannivå Nivå 3 Eftergymnasial utbildning kortare än två år och medellång yrkeserfarenhet (t ex 2 5 år). Medelstora krav på fortbildning. Nivå 4 Mellannivå Nivå 5 Längre eftergymnasial utbildning än 5 år och mycket bred och djup erfarenhet (t ex 8 år och längre). Mycket stora krav på fortbildning. Faktor 2. Problemlösning Mäts genom: typ av problem, kreativitet, självständighet, beslutsfattande, anpassning/utveckling, mångsidighet 11

12 Faktorn bedömer färdigheter som krävs för att lösa problem. Den tar hänsyn till variationer av problem som kan uppstå och vilken typ av lösning som krävs. Problemen kan röra människor, fakta, teorier, föremål, företeelser. Den bedömer kreativiteten i att skapa något nytt eller kombinera saker som redan finns på ett nytt sätt och bedömer graden av handlingsfrihet och beslutsfattande. Vidare bedömer faktorn krav på flexibilitet, förändringsförmåga och färdighet att utföra arbetsuppgifter inom vitt skilda verksamhetsområden. Nivå 1 Inga särskilda krav på problemlösning. I arbetet uppkommer problem som har enkla, entydiga lösningar. Den information som behövs är lättåtkomlig och lättillgänglig. För att lösa problemen krävs att man väljer en lösning från ett antal kända tillvägagångssätt. Nivå 2 Mellannivå Nivå 3 Medelstora krav på problemlösning. Arbetet kräver bearbetning av information från olika källor för att lösa uppkomna problem och för att fatta beslut om en åtgärd. Det finns flera möjliga lösningar att välja mellan men de följer väl kända metoder och rutiner. Vid ovanligare problem måste åtgärder och beslut diskuteras och förankras hos överordnad. Nivå 4 Mellannivå 12 Nivå 5 Mycket stora krav på problemlösning. Arbetet kräver analyser av teorier och/eller metoder. Problemen är varierade och invecklade och kräver kreativa lösningar. Arbetet kräver kvalificerad kunskapsinhämtning. Den anställde måste väga samman komplicerade data för att bedöma möjliga konsekvenser. Arbetet kräver strategiska bedömningar och kan innebära att man skapar/fastställer nya inriktningar på hela eller delar av verksamheten.

13 Faktor 3. Sociala färdigheter Mäts genom: kommunikation, samverkan, kontakter, kulturförståelse, inlevelseförmåga, service Faktorn bedömer färdigheten att kunna ta emot och överföra information och arbeta tillsammans med andra människor på ett sådant sätt att man arbetar effektivt och samtidigt tar hänsyn till andra. Den bedömer färdigheten att förstå och hantera olika slags människor i olika sammanhang. Färdigheten att kunna förstå olika kulturer även språkliga, etniska, religiösa och sociala färdigheter ingår. Sociala färdigheter relateras till komplexiteten i budskapet/ informationen, vem eller vilka mottagarna är samt hur budskapet/ informationen överförs (arten, betydelsen och syftet med kontakterna). Vidare ingår arbetets krav på att ge service av olika slag till församlingsbor, uppdragsgivare, allmänhet med flera. Nivå 1 Normala krav på samarbete med andra människor individuellt eller i grupp. Nivå 2 Mellannivå Nivå 3 Medelstora krav på sociala färdigheter. I kontakterna förekommer vissa intressemotsättningar eller kulturella skillnader. Nivå 4 Mellannivå Nivå 5 Mycket stora krav på sociala färdigheter. Arbetet kan innebära svåra och komplicerade kontakter med personer/ grupper såväl inom som utom arbetsplatsen. Krävande kontakter kan innebära stora intressemotsättningar eller svåra och kontroversiella situationer. 13

14 4:2 Ansvar Faktor 4. Ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning Mäts genom: ansvarets inriktning och omfattning, självständighet, konsekvenser Faktorn bedömer ansvar för planering, utveckling och resultat av hela eller del av en verksamhet eller ett projekt med eller utan arbetsledande funktion. I ansvar för planering kan ingå att kartlägga behov, formulera mål och planer för nuvarande och framtida verksamhet, göra prioriteringar, planera projekt/insatser, göra en budget, skaffa resurser och personal. I ansvar för utveckling kan ingå att inom arbetsgrupper fördela arbetsuppgifter, utbilda, inspirera och uppmuntra andra, att skapa eller förändra verksamheter, bevaka omvärlden, driva projekt, anpassa och driva verksamheten mot målet. I ansvar för resultat kan ingå bokslut, budgetavstämning, redovisning, kvalitetsbedömning, uppföljning, och att avveckla eller att avsluta projekt, verksamhet eller personal. Det kan också ingå ansvar och analys för måluppfyllelse, kontroll av att planer genomförts och ansvar för förändringsbehov. Faktorn bedömer alltså också det ansvar som en arbetsledare har för att leda, fördela och bedöma andra anställdas arbete och att påverka eller avgöra arbetsvillkoren. Nivå 1 Litet ansvar för planering, utveckling och resultat. Den anställdes eget arbete är i viss utsträckning planerat och förelagt av någon annan. Den anställde kan bidra med idéer eller förslag till förbättringar inom det egna arbetsområdet. Nivå 2 Mellannivå 14

15 Nivå 3 Medelstort ansvar för planering, utveckling och/eller resultat med eller utan arbetsledande funktion. Ansvaret är självständigt och rör arbetssätt, arbetsmetoder, tidsplanering och verksamhetens budget. Ansvaret kan omfatta vissa personaladministrativa åtgärder. Nivå 4 Mellannivå Nivå 5 Mycket stort ansvar för planering, utveckling och resultat med eller utan arbetsledande funktion. Ansvaret är av strategisk/långsiktig betydelse för församling/samfällighet. Den anställde har ett betydande ansvar för att påverka och utforma de tjänster som framställs och de normer, rutiner och riktlinjer som styr verksamheten. Faktor 5. Ansvar för människor Mäts genom: vad ansvaret innebär, självständighet, konsekvenser Faktorn bedömer ansvar för människors hälsa, välbefinnande, säkerhet och utveckling ur fysisk, psykisk och social synvinkel. Dessa människor kan vara barn, ungdomar, församlingsbor, allmänheten eller andra personer som på olika sätt är beroende av den verksamhet som bedrivs. Ansvaret kan utövas genom att följa fastställda rutiner, överenskommelser eller innebära en individuell och självständig bedömning av andra människors behov. Ansvar för människor innebär även att hantera individrelaterad, sekretessbelagd information. Det kan innebära att ansvara för säkerhet, underhåll och bevarande av känslig information som berör individer. Myndighetsutövning bedöms också under denna faktor. Med myndighetsutövning menas verksamhet som består i att myndigheten bestämmer eller vidtar åtgärder som rör enskildas rättigheter, skyldigheter eller utövar tvång i olika former. 15

16 Nivå 1 Ansvar för andras hälsa, säkerhet, utveckling och välbefinnande är begränsat till normal hänsyn och omtanke. Nivå 2 Mellannivå Nivå 3 Medelstort ansvar för andras hälsa, säkerhet, utveckling och/eller välbefinnande. Arbetet kan innebära att självständigt bedöma och tillgodose behov hos andra, eller att påverka andra människors hälsa, säkerhet, utveckling och/ eller välbefinnande genom att inom ramen följa regler, anvisningar eller program. Nivå 4 Mellannivå Nivå 5 Mycket stort ansvar för andras hälsa, säkerhet, utveckling och/eller välbefinnande. Situationer som kan uppstå är av svåra eller livshotande slag och/eller kräver snabba eller omfattande ställningstaganden. Insatserna kan medföra mycket stor påverkan på individer/grupper. Faktor 6. Ansvar för materiella resurser och information Mäts genom: ekonomiskt värde, vad ansvaret innebär, självständighet, konsekvenser Faktorn bedömer ansvar för materiella resurser, till exempel utrustning och maskiner, varor och lager, fastigheter och lokaler. Det kan också vara miljö- och/eller naturtillgångar. Ansvar för materiella resurser kan innebära att köpa in, underhålla, skydda, reparera, kontrollera, använda och förvara olika slags materiella resurser och värden. Faktorn bedömer också ansvar för hantering av skriftlig information eller motsvarande som finns i arkiv, register och bibliotek samt innehåll i dataprogram och datafiler, d.v.s. sådan information som kan jämställas med materiella resurser eller en investering. Ansvaret kan innebära att besluta om förvaring eller spridning av information, eller att sortera, komplettera och hålla informationen tillgänglig. 16

17 Nivå 1 Ansvaret för materiella resurser är begränsat till normal aktsamhet och som representerar ett begränsat ekonomiskt värde. Arbetet kan innebära att handskas med mindre summor pengar. eller Arbetet innebär normal aktsamhet och hänsyn vid hantering av information/upplysningar/data som är allmängiltiga och lätt tillgängliga. Nivå 2 Mellannivå Nivå 3 Medelstort ansvar för materiella resurser som representerar ett ganska stort ekonomiskt värde. eller Arbetet innebär ett ansvar för strategisk information. I arbetet kan ingå att avgöra vad som ska inhämtas och vilka som får ta del av den. Nivå 4 Mellannivå Nivå 5 Arbetet innebär ett mycket stort ansvar för materiella resurser, som representerar ett mycket stort ekonomiskt värde. Ett misstag eller försummelse i ansvaret skulle få mycket allvarliga ekonomiska och/eller verksamhetsmässiga konsekvenser. 17

18 4:3 Arbetsförhållanden Faktor 7. Psykiska förhållanden Mäts genom: koncentration, enformighet, tillgänglighet, påfrestande relationer, stress Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som den anställde utsätts för i arbetet. I den ingår också emotionell ansträngning. Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som krävs vid koncentration och graden av intensitet. Den bedömer vidare den psykiska påfrestningen i arbeten där få arbetsuppgifter ingår och handlingsfriheten är begränsad eller krav på tillgängligheten är stor. Exempel på psykisk ansträngning kan innebära situation då hot om våld förekommer. Faktorn bedömer även den emotionella ansträngning som påfrestande kontakter med människor eller situationer i arbetet kan innebära. Den emotionella ansträngningen uppstår vid krav på inlevelse, eller när man står i fokus för andra människors uppmärksamhet, eller på grund av den stress som uppstår vid motstridiga arbetskrav eller vid arbete under tidspress. Nivå 1 Liten psykisk ansträngning. Koncentration krävs ibland under korta stunder. Stressiga och påfrestande arbetssituationer kan inträffa någon gång. Nivå 2 Mellannivå Nivå 3 Medelstor psykisk ansträngning. Koncentration krävs ibland under långa stunder på komplicerade arbetsuppgifter. Stressiga och påfrestande arbetssituationer och kommunikationssvårigheter förekommer ofta. Nivå 4 Mellannivå 18

19 Nivå 5 Mycket stor psykisk ansträngning. Koncentration krävs ofta på mycket komplicerade arbetsuppgifter. Arbetet innebär mycket krävande situationer och med stark känslomässig anspänning. Faktor 8. Fysiska förhållanden Mäts genom: fysisk ansträngning, ansträngning av sinnesorgan, obehagliga fysiska förhållanden, risk för egen skada eller sjukdom Faktorn bedömer olika slags fysisk ansträngning som musklerna utsätts för på grund av ihållande eller upprepad användning, inklusive små muskelrörelser och precisionsarbete. Den bedömer också krav på att arbeta i obekväma och ansträngande arbetsställningar och den fysiska ansträngning som sinnesorganen utsätts för vid vissa typer av arbetsuppgifter. Vidare bedöms i vilken utsträckning den anställde utsätts för en obehaglig eller otrevlig fysisk miljö som till exempel buller och föroreningar. Risken för att den anställde ska drabbas av skada eller sjukdom ingår också. Den tar hänsyn till under hur lång tid och hur ofta den förekommer samt i vilken mån den anställde själv kan påverka ansträngningen liksom hur otrevlig och påfrestande den fysiska omgivningen är. Vid bedömningen förutsätts att normala arbetarskyddsåtgärder har vidtagits och att givna instruktioner har följts. Nivå 1 Låga krav på fysisk ansträngning. Den fysiska miljön är tillfredställande. Nivå 3 Medelstora krav på fysisk ansträngning. Den fysiska miljön kan vara påfrestande under viss tid. Nivå 5 Mycket stora krav på en eller flera fysiska ansträngningar. Den fysiska miljön är ofta påfrestande. 19

20 5. Analys När värderingsarbetet är avslutat och poängberäkningen är klar, måste resultatet analyseras. Använd formulär Lönejämförelser (blankett 4). Efter analysen ska en indelning av de värderade arbetena göras i grupper om likvärdiga arbeten för att kunna jämföras. De olika arbetena synliggörs med hänsyn till kraven. Arbeten som ligger inom ett visst poängintervall och där jämförbara krav ställs, kan betraktas som likvärdiga. Hur stort poängintervallet ska vara beror på hur många poäng systemet omfattar. Lönekartläggning arbetar med 100 poäng och ett lämpligt intervall omfattar 5 poäng. Om man finner det samlade resultatet rätt och rimligt, kan arbetsgivaren gå vidare med de åtgärder som avsågs när syftet med lönekartläggningen formulerades. Detta betyder bland annat att arbetsgivaren upprättar handlingsplan för att justera eventuella osakliga löneskillnader. Om resultatet däremot verkar orimligt, får man gå tillbaka till viktning eller nivåsättning och analysera om det har blivit något fel som måste ändras. Alla arbeten behöver inte värderas, utan det räcker med några stora yrkesgrupper. Övriga vävs sedan in. Lönekartläggning ska inte överarbetas utan meningen är att metoden blir ett smidigt verktyg för arbetsgivaren. Observera att resultatet inte direkt kan kopplas till vilken lön som ska utgå. Arbetets krav och svårighetsgrad svarar bara för en del av lönen. Övriga delar är den individuella skickligheten och resultatet. Bedömningen görs utifrån de kriterier som har tagits fram på arbetsplatsen. Marknaden kan också ingå som en del för att kompensera en bristsituation på arbetskraft. Hur stor del av lönen som motsvarar de olika delarna är en lönepolitisk fråga. Liksom hur stor lönespridningen ska vara både inom och mellan de olika befattningarna. Dessa uppgifter ska framgå av arbetsgivarens lönepolicy. 20

21 6. Andra användningsområden En individuell och differentierad lön kan inte sättas på måfå utan kräver en systematisk metod för att förhindra godtycke. I löneavtalet betonas att lönen bestäms utifrån arbetsinnehållet, individens skicklighet och resultat. Det är nödvändigt att börja med grunden kartläggning av arbetets art och svårighetsgrad. Lönekartläggning är en enkel och snabb metod för att bedöma arbetets krav och svårighetsgrad. Den ger möjlighet att jämföra löner mellan kvinno- och mansdominerade grupper och hur lönebilden ser ut hos arbetsgivaren. Den kan användas: För att bedöma vad som är likvärdigt arbete Vid lönekartläggningar enligt diskrimineringslagen ska lönejämförelser göras mellan olika arbeten som bedöms som likvärdiga. Arbeten som ställer jämförbara krav vad beträffar kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden ska betraktas som likvärdiga. För att göra en rangordning mellan flera arbeten Ibland är det tillräckligt att göra en rangordning mellan olika arbeten. Lönekartläggning är en systematisk metod, som gör det möjligt att sakligt motivera löneskillnader. För att göra en jämförelse mellan två eller flera arbeten Det kan finnas behov att jämföra endast ett par arbeten med varandra, till exempel vid en diskussion om lönerelationer eller vid en oklarhet i arbetskraven. Som en metod för snabb analys av arbetsuppgifternas innehåll Innan beslut fattas om ett mer omfattande utvärderingsprojekt kan det vara lämpligt att göra en snabb analys av behovet. Var finns de 21

22 största snedsitsarna i lönesättningen? Finns det några områden som särskilt behöver lyftas fram? Är vi på det klara med våra värderingar? Lönekartläggning kan hjälpa till att fokusera på frågor som man behöver ta ställning till innan man går vidare. 7. Praktisk handledning till lönekartläggning 1. Diskrimineringslagen och gällande kollektivavtal ställer krav på att arbetsgivaren kartlägger samtliga arbetstagares löner för att undersöka om det finns löneskillnader. Därefter analyseras om eventuella skillnader är osakliga och vad dessa beror på. Detta utgör sedan ett underlag till löneöversynsförhandlingar. Beslut om att genomföra en lönekartläggning tas av kyrkorådet (KR) eller ett annat lämpligt förtroendemannaorgan. Syftet är att jämföra lönerelationer och vilken lönespridning som är önskvärd i församlingen /pastoratet. Hela arbetsplatsen ska informeras om den förestående lönekartläggningen. Information om lönekartläggning ges även till de fackliga organisationerna. Någon förhandlingsskyldighet föreligger inte. 2. Med utgångspunkt från Arbetsgivarorganisationens verktyg Lönekartläggning kan arbetsgivaren följa nedanstående arbetsordning: 2.1 En arbetsgrupp om minst två personer bildas. Dessa ska ha arbetsledande funktion, gärna vara av olika kön, utan särintressen och med kunskap om verksamheten. Om det finns flera chefer kan någon eller några av dessa adjungeras vid behov. 2.2 Arbetsgruppen utgår i sitt arbete från Lönekartläggning avsnitt 3. Arbetet påbörjas med att blanketten Arbetsbeskrivning underlag, blankett 1:a, lämnas ut och ifylls av berörda arbetstagare. I en större organisation kan några yrkeskategorier väljas ut, exempelvis tre åt gången. Viktigt är att berörd arbetsledare är 22

23 informerad och samverkar. Medarbetare och arbetsledare går tillsammans igenom den ifyllda blanketten och fyller i Arbetskravsbeskrivning underlag, blankett 1: b, och vidarebefordrar sedan blanketterna till arbetsgruppen. Arbetsledare och medarbetare ska ha samma uppfattning om arbetets innehåll. 2.3 Arbetsgruppen fyller i blanketten för Nivåbestämning, blankett 2. Se Lönekartläggning avsnitt 4. För varje befattning används en särskild blankett. Som hjälpmedel används Arbetskravsbeskrivning underlag, blankett 1: b. Varje deltagare i arbetsgruppen gör en egen bedömning. Därefter jämförs bedömningarna, faktor för faktor. (En faktor i taget jämförs för alla befattningar). Jämförelsen sker genom dialog som ska leda till konsensusbeslut. Det är viktigt att hålla på objektivitet. Bestäm därför varje befattning för sig, gå inte tillbaka och jämför dem. 2.4 Arbetsgruppen presenterar materialet för KR och informerar om resultatet av rangordningen enligt Lönekartläggning avsnitt 3. Arbetsgruppen ska regelbundet informera KR om arbetet. Om det finns behov av anpassningar till lokala förutsättningar sker det lämpligen genom samverkan. 2.5 Arbetsgruppen gör en viktning utifrån nivåbestämningen av befattningarna, enligt blanketten för Viktade poäng, blankett Arbetsgruppen redovisar resultatet av viktningen för KR. Aktuella lönenivåer analyseras och jämförs med det viktade resultatet. Se Lönejämförelser, blankett Redovisning för de fackliga organisationerna ges i form av information. Detta är arbetsgivarens verktyg och ska således inte förhandlas. 2.8 Slutligen redovisas resultatet för arbetsledare och medarbetare. Samtliga på arbetsplatsen ska vara väl informerade. 23

24 24 3. Resultatet av lönekartläggningen ska ligga till grund för arbetsgivarens lönepolicy inför kommande löneöversyner. Observera att Lönekartläggning är ett instrument för att kartlägga eventuella löneskillnader mellan olika befattningar för att sedan göra det möjligt att analysera om det förekommer osakliga löneskillnader. Systemet är byggt på objektiva grunder och beaktar inte individuella skillnader i arbetsprestationen.

25 Blankett 1:a Arbetsbeskrivning - underlag Lönekartläggning Befattning: Arbetsplats: Arbetsbeskrivningen gjord av: Arbetsbeskrivningen godkänd av: Datum: Datum: Arbetet i korthet Beskriv de vanligaste arbetsuppgifterna, de viktigaste ansvarsområdena och syftet med arbetet. 25

26 Blankett 1:b Arbetskravsbeskrivning - underlag Lönekartläggning KUNSKAPER OCH FÄRDIGHETER Faktor 1. Utbildning/erfarenhet Faktorn bedömer krav på sådana kunskaper som normalt inhämtas genom teoretisk utbildning samt de krav på upplärning, övning, erfarenhet och fortbildning som arbetet kräver för att kunna utföras. Vilken teoretisk utbildning krävs för arbetet? Hur lång praktisk erfarenhet behövs för att kunna utföra arbetet? Vilken slags fort-/ vidare-/ internutbildning krävs i arbetet och under hur många dagar/år? Faktor 2. Problemlösning Faktorn bedömer färdigheter som krävs för att lösa problem. Den tar hänsyn till variationer av problem som kan uppstå och vilken typ av lösning som krävs. Problemen kan röra människor, fakta, teorier, föremål, företeelser. Den bedömer kreativiteten i att skapa något nytt eller kombinera saker som redan finns på ett nytt sätt och bedömer graden av handlingsfrihet och beslutsfattande. Vidare bedömer faktorn krav på flexibilitet, förändringsförmåga och färdighet att utföra arbetsuppgifter inom vitt skilda verksamhetsområden. Vilka är de svåraste problemen i arbetet? Hur går problemlösningen till? Hur självständigt löses problemen? Vilka beslut fattas? Är problemen från vitt skilda verksamhetsområden? Faktor 3. Sociala färdigheter Faktorn bedömer färdigheten att kunna överföra och att motta information och arbeta tillsammans med andra människor på ett sådant sätt att man arbetar effektivt och samtidigt tar hänsyn till andra. Faktorn bedömer färdigheten att förstå och hantera olika slags människor i olika sammanhang. Färdigheten att kunna förstå olika kulturer språkliga, etniska, religiösa eller sociala ingår 26

27 också. Sociala färdigheter relateras till komplexiteten i budskapet/informationen, vem mottagarna är, samt hur budskapet/informationen överförs (arten, betydelsen och syftet med kontakterna). Vidare ingår arbetets krav på att ge service av olika slag till kunder, uppdragsgivare, allmänhet m fl. Vilken kommunikation och samverkan krävs i arbetet? Vad är arten, betydelsen och syftet med kontakterna? Krävs förståelse av olika kulturer? Krävs servicekunnande? ANSVAR Faktor 4. Ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning Faktorn bedömer ansvar för planering, utveckling och resultat av hela eller del av en verksamhet eller ett projekt med eller utan arbetsledande funktion. I ansvar för planering kan ingå att kartlägga behov, formulera mål och planer för nuvarande och framtida verksamhet, göra prioriteringar, planera projekt/insatser, göra en budget, skaffa resurser och personal. I ansvar för utveckling kan ingå att inom arbetsgrupper fördela arbetsuppgifter, utbilda, inspirera och uppmuntra andra, att skapa eller förändra verksamheter, bevaka omvärlden, driva projekt, anpassa och driva verksamheten mot målet. I ansvar för resultat kan ingå bokslut, budgetavstämning, redovisning, kvalitetsbedömning, uppföljning, och att avveckla eller att avsluta projekt, verksamhet eller personal. Det kan också ingå ansvar för och analys av måluppfyllelse, kontroll av att planer genomförts och ansvar för förändringsbehov. Faktorn bedömer alltså också det ansvar som en arbetsledare har för att leda, fördela och bedöma andra anställdas arbete och att påverka eller avgöra arbetsvillkoren. Vilka ansvarsuppgifter för planering, utveckling och resultat ingår i arbetet? Ingår en arbetsledande funktion? Hur självständigt utövas ansvaret? Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet? 27

28 Faktor 5. Ansvar för människor Faktorn bedömer ansvar för människors hälsa, välbefinnande, säkerhet och utveckling ur fysisk, psykisk och social synvinkel. Dessa människor kan vara församlingsbor, allmänheten eller andra personer som på olika sätt är beroende av den verksamhet som bedrivs. Ansvaret kan utövas genom att följa fastställda rutiner, överenskommelser eller innebära en individuell och självständig bedömning av andra människors behov. Ansvar för människor innebär även att hantera individrelaterad sekretessbelagd information. Det kan innebära att ansvara för säkerhet, underhåll och bevarande av känslig information som berör individer. Myndighetsutövning bedöms också under faktorn. Med myndighetsutövning menas verksamhet som består i att myndigheten bestämmer eller vidtar åtgärder som rör enskildas rättigheter och skyldigheter. Vilka ansvarsuppgifter för människors hälsa, säkerhet och utveckling ingår i arbetet? Hur självständigt utövas ansvaret? Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet? Faktor 6. Ansvar för materiella resurser och information Faktorn bedömer ansvar för materiella resurser, t ex utrustning och maskiner, varor, fastigheter och lokaler. Det kan också vara miljö- och/ellernaturtillgångar. Ansvar för materiella resurser kan innebära att köpa in, underhålla, skydda, reparera, kontrollera, använda och förvara olika slags materiella resurser och värden eller att svara för kvalitetskontroll. Faktorn bedömer också ansvar för hantering av skriftlig information eller motsvarande som finns i arkiv, register och bibliotek samt innehåll i dataprogram och datafiler. Ansvaret kan innebära att besluta om förvaring eller spridning av information, eller att sortera, komplettera och hålla informationen tillgänglig. Vilka ansvarsuppgifter för materiella resurser och/eller information ingår i arbetet? Vilket ekonomisktvärde motsvarar det? Hur självständigt utövas ansvaret? Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet? 28

29 ARBETSFÖRHÅLLANDEN Faktor 7. Psykiska förhållanden Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som den anställde utsätts för i arbetet. I faktorn ingår också emotionell ansträngning. Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som erfordras vid koncentration och graden av intensitet. Faktorn bedömer den psykiska påfrestningen i arbeten där få arbetsuppgifter ingår och handlingsfriheten är begränsad eller krav på tillgängligheten är stor. Faktorn bedömer både den psykiska och emotionella ansträngning som påfrestande kontakter med människor eller situationer i arbetet kan innebära. Den emotionella ansträngningen uppstår vid krav på inlevelse, eller när man står i fokus för andra människors uppmärksamhet, eller på grund av den stress som uppstår vid motstridiga arbetskrav eller vid arbete under tidspress. Vilken psykisk ansträngning fordras i arbetet och under hur lång tid? Förekommer krävande kontakter t ex i möte med andra människors anspråk? Faktor 8. Fysiska förhållanden Faktorn bedömer olika slags fysisk ansträngning som muskler utsätts för på grund av ihållande eller upprepad användning, inkl små muskelrörelser och precisionsarbete. Den bedömer också krav på att arbeta i obekväma och ansträngande arbetsställningar och den fysiska ansträngning som sinnesorganen utsätts för vid vissa typer av arbetsuppgifter. Vidare bedöms i vilken utsträckning den anställde utsätts för en obehaglig eller otrevlig fysisk miljö som t ex buller och föroreningar. Risken för att den anställde ska drabbas av skada eller sjukdom ingår också. Den tar hänsyn till under hur lång tid, hur ofta det förekommer och i vilken mån den anställde själv kan påverka ansträngningen samt hur otrevlig och påfrestande den fysiska omgivningen är. Vid bedömningen förutsätts att normala arbetarskyddsåtgärder vidtagits och att givna instruktioner följts. Vilken fysisk ansträngning fordras i arbetet och under hur lång tid? Utförs arbetet i en otrevlig och påfrestande fysisk miljö? Finns det risk att skadas i arbetet? 29

30 Nivåbestämning Blankett 2 Lönekartläggning Befattning: Faktorer Låga krav Medel krav Höga krav Kunskaper och färdigheter Utbildning/erfarenhet 2. Problemlösning 3. Sociala färdigheter Ansvar för 4. Planering, utveckling, resultat, arbetsledning 5. Människor 6. Materiella resurser och information Arbetsförhållanden 7. Psykiska förhållanden 8. Fysiska förhållanden 30

31 Viktade poäng Blankett 3 Lönekartläggning Församling/Samfällighet: Arbetsplats/enhet: Datum: Sign: Befattningsbenämning Utbildning/erfarenhet Kunskaper och färdigheter Ansvar Arbetsförhållanden Problemlösning Sociala färdigheter Planering, utveckling, resultat, arbetsledning Människor Materiella resurser och information Psykiska förhållanden Fysiska förhållanden Totalt viktade poäng 31

32 Lönejämförelser Befattningsbenämning Blankett 4 Lönekartläggning Lön Kvinnor Lön Män Lön Kv/M % Poäng Lägst Högst Medel Antal Lägst Högst Medel Antal 32

33 Anteckningar 33

34 34 Anteckningar

35

36 Svenska kyrkans arbetsgivarorgansiation Box 4312, Stockholm