JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN. Metod för individuell lön

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN Metod för individuell lön JämO, november 1999

2 Metod för individuell lön Praktiskt taget hela arbetsmarknaden har idag individuell lönesättning. De centrala kollektivavtalen innebär att parterna kommer överens om och syftar till att löner ska sättas individuellt. Inom de flesta avtalsområden finns överenskommelser om att lön ska grundas SnDUEHWHWVVYnULJKHWRFK DUEHWVWDJDUHQVVlWWDWWXWI UDDUEHWHW En förutsättning för individuella löner är att de sätts nära individen. Det medför en förskjutning av inflytande från de centrala till de lokala parterna. Och därmed också betydande inverkan och ansvar hos chefer och arbetsledare, vilket naturligtvis innebär att graden av subjektivitet i lönesättningen ökar. Struktur, systematik, genomskinlighet och acceptans är förutsättningar för att en individuell och differentierad lönesättning ska kunna genomföras. Detta är nödvändigt för att lönen ska fungera som drivkraft i verksamheten, vara accepterad av de anställda och så långt möjligt rättvis. Viktiga grundbultar är således: VWUXNWXU; att veta vilka arbeten som finns och vad de innehåller V\VWHPDWLN; att ha en metod som tillämpas systematiskt och lika JHQRPVNLQOLJKHW; tydliga definitioner av olika lönebegrepp, alla ska veta vad som gäller DFFHSWDQV; lönesystemet tillkommer och utvecklas i samverkan En bra individuell lönesättning bygger på att göra varje arbetstagare synlig vad man gör, hur man gör det, vilka resultat man når. Det kräver en lönesättning där arbetets krav är definierade och uttalade, och där relevanta kvalifikationer är lönegrundande på ett genomarbetat, könsneutralt och överenskommet sätt. Den här metoden fokuserar grunden för individuell lönesättning till: 9DG" som svarar på frågan vad som krävs i ett arbete, d v s arbetsuppgifternas svårighetsgrad och ansvar = arbetets krav +XU" som svarar på frågan hur individen utför arbetet d v s förmågan och sättet att uppfylla arbetskraven, att nå resultat = individens kvalifikationer Utgångspunkten är att både YDG" och KXU" ingår i en individuell lönesättning. Arbetskraven och kvalifikationerna ska vara väl genomtänkta och definierade på ett sätt som i möjligaste mån förhindrar skilda tolkningar och de ska vara relevanta för verksamheten. Uppgiften är att få en individuell lönesättning som präglas av tydlighet och inte av godtycke. Olika arbeten ställer ROLNDNUDYvilket innebär att ROLNDNYDOLILNDWLRQHU - och olika aspekter på dem -blir relevanta för olika arbeten. Beskrivningen av LÖNELOTS

3 kraven i arbetet för en arbetstagare, befattning eller yrkesgrupp kallas för DUEHWVSURILOHQ och beskrivningen av de individuella kvalifikationerna för LQGLYLGSURILOHQ. Genom systematisk arbetsvärdering kan kraven definieras, jämföras och ge arbetet/befattningen en arbetsprofil och en systematisk bedömning av arbetstagarens kvalifikationer ger en individprofil. Arbetsprofil och individprofil Det blir alltmer vanligt att man utifrån löneavtalen tar fram och definierar ett antal lönekriterier. De kan dels hänföras till krav i arbetet, dels till individens förmåga att utföra arbetet. Ofta uppstår en sammanblandning mellan värderingen av kraven i arbetsuppgiften vad? och bedömningen av hur? arbetet utförs. Exempel: Metoden går ut på att tydliggöra skillnaden mellan Vad? ett arbete kräver och Hur? det utförs. På så sätt kan arbetstagaren bli bedömd utifrån de speciella krav, som just hennes eller hans arbete kräver. Det är överensstämmelsen eller differensen mellan arbets- och individprofilen som ger underlag för den individuella bedömningen. I ett arbetsvärderingssystem värderas kraven i arbete efter ett antal faktorer som beskriver arbetsinnehållet. Om arbetsprofilen i ett arbete/befattning exempelvis visar att det är höga krav i en faktor kallad intellektuella färdigheter, blir bedömningen av förmågan att lösa problem, den analytiska och kreativa förmågan i motsvarande grad viktig i sammanhanget. I följande exempel har arbetet höga krav inom flera färdigheter och ett högt resultatansvar. Det medför att de kvalifikationer som efterfrågas hos arbetstagaren är förmågan att söka och utveckla kunskaper, kommunicera dem, vara kreativ och beslutsam och på ett ansvarsfullt sätt bidra till att resultat uppnås. VAD? Arbetsrelaterad faktor upplärning/fortbildning intellektuella färdigheter sociala färdigheter ansvar för resultat $5%(76352),/ HUR? Individrelaterad kvalifikation förmåga till kunskapsutveckling strategisk förmåga, beslutsförmåga kommunikativ förmåga ansvarsfull, bidrar till resultat,1',9,'352),/ LÖNELOTS

4 Arbetsvärdering I alla företag och organisationer finns det värderingar om hur olika arbeten ska förhålla sig till varandra; vilka som är svåra eller mindre svåra eller av tradition mer eller mindre krävande och ansvarsfulla. Med en arbetsvärdering kan man synliggöra dessa värderingar genom att alla arbeten jämförs utifrån en och samma modell och ta ställning till om de är sakligt motiverade. En systematisk arbetsvärdering bygger på välgjorda arbetsbeskrivningar som ger mycket information om arbetsinnehåll, arbetsorganisation och arbetsförhållanden. Värderingen gör man av själva arbetet och vilka krav det ställer på arbetstagaren. Det är alltså inte arbetstagarens duglighet eller skicklighet som värderas. Det är viktigt att påpeka att arbetsvärdering inte är någon objektiv vetenskap utan ett sätt att systematisera värderingar. Det gäller att översätta de allmänna lönepolitiska värderingarna i en verksamhet till en systematisk värdering av specifika krav i arbetet. Värderingar är alltid subjektiva och påverkas och förändras över tiden. Därför måste arbetsvärderingssystemen också vara dynamiska och flexibla för att kunna användas i ett modernt arbetsliv. HACsystemet är utvecklat för att ge stöd och vägledning för intresserade enskilda företag och organisationer som vill ha ett modernt och könsneutralt arbetsvärderingssystem. Det är en JUXQGPRGHOO för arbetsvärdering, organisationsutveckling och jämställdhet, som ska kunna användas på många arbetsplatser. Avsikten är att det ska anpassas och kompletteras till den verksamhet där man önskar använda det. Systemet har tagits fram inom ramen för Arbetslivsinstitutets forsknings- och utvecklingsprogram om jämställdhet i arbetslivet - Lönebildning och arbetsvärdering LÖV av Anita Harriman och Carin Holm. HACsystemet är ett faktorvärderingssystem, vilket betyder att de krav som arbetet ställer bryts ner i ett antal faktorer. Varje faktor bedöms enligt ett antal nivåer som beskriver kravens storlek. Grundmodellen är uppbyggd kring fyra huvudområden NXQVNDSHURFKIlUGLJKHWHUDQVYDU DQVWUlQJQLQJsamtPLOM RFKULVN±i likhet med många andra arbetsvärderingssystem som används i Sverige och internationellt. Inom de fyra huvudområdena finns sammanlagt tolv faktorer. Flera av dem innehåller i sin tur ett antal olika aspekter som belyser sammansättningen och definierar faktorn. Genom faktorer och aspekter knutna till de fyra huvudområdena, blir modellen flexibel och lätt att anpassa. *UXQGPRGHOOI UDUEHWVYlUGHULQJRUJDQLVDWLRQVXWYHFNOLQJRFKMlPVWlOOGKHW +$&V\VWHPHW består av tre delar: en handbok, en systembok och ett frågeformulär. Till detta hör också en diskett med systemboken och frågeformuläret i datorformat, för att underlätta arbetet med att verksamhetsanpassa systemet. LÖNELOTS

5 )DNWRUSODQI U+$&V\VWHPHW Grundmodellen är uppbyggd genom+898'205c'(1, IDNWRUHUoch DVSHNWHU..816.$3(52&+)b5',*+(7(5 8WELOGQLQJ 8SSOlUQLQJIRUWELOGQLQJ )\VLVNDIlUGLJKHWHU ILQPRWRULNNRRUGLQDWLRQVLQQHVRUJDQHQ YULJI\VLVNIlUGLJKHW,QWHOOHNWXHOODIlUGLJKHWHU 3UREOHPO VQLQJNUHDWLYLWHWVMlOYVWlQGLJKHWDQSDVVQLQJXWYHFNOLQJ PnQJVLGLJKHWEHVOXWVIDWWDQGH 6RFLDODIlUGLJKHWHU NRPPXQLNDWLRQVDPYHUNDQNRQWDNWHUVHUYLFHNXOWXUI UVWnHOVH 7LOOlJJVIDNWRU6lUVNLOGDNXQVNDSHURFKIlUGLJKHWHU I UHWDJHWVRUJDQLVDWLRQHQVVSHFLILNDNXQVNDSVIDNWRU $169$5 $QVYDUI UPDWHULHOODYlUGHQRFKLQIRUPDWLRQ $QVYDUI UDUEHWVOHGQLQJ $QVYDUI UPlQQLVNRU $QVYDUI USODQHULQJXWYHFNOLQJRFKUHVXOWDW $1675b1*1,1* )\VLVNDQVWUlQJQLQJ DUEHWVW\QJGPXVNHODQVSlQQLQJDUEHWVVWlOOQLQJVLQQHVRUJDQHQ 3V\NLVNDQVWUlQJQLQJ NRQFHQWUDWLRQHQIRUPLJKHWWLOOJlQJOLJKHWVWlQGLJDQSDVVQLQJHOOHU XWYHFNOLQJSnIUHVWDQGHUHODWLRQHUVWUHVV 0,/-g2&+5,6. )\VLVNPLOM RFKULVNI UVNDGDVMXNGRP REHKDJOLJDI\VLVNDI UKnOODQGHQREHKDJOLJDI URUHQLQJDURQRUPDO YLVWHOVHULVNI UHJHQVNDGDHOOHUVMXNGRP LÖNELOTS

6 Kvalifikationsbedömning I en ny bok 5lWWO QSnUlWWVlWW0HWRGI UEHG PQLQJDYNYDOLILNDWLRQHU YLGLQGLYLGXHOOO QHVlWWQLQJ utgiven av Arbetslivsinstitutet hösten 1999, beskrivs en modell för kvalifikationsbedömning. Boken är författad av Eva R Andersson och Anita Harriman. Genom arbetsvärdering erhålls en beskrivning och värdering av arbetets innehåll och svårighetsgrad. Den individuella förmågan att uppfylla kraven i arbetet bedöms sedan med kvalifikationsmodellen. Kvalifikationer är den individuella förmågan i förhållande till arbetskraven. Grundmodell för arbetsvärdering och kvalifikationsmodellen kompletterar varandra. Det är dock viktigt att de anpassas till den egna verksamheten för att bli ett attraktivt hjälpmedel i arbetet med att utveckla ett tydligt, könsneutralt och systematiskt lönesystem. Tillsammans ger modellerna en systematisk metod för individuell lönesättning som präglas av tydlighet och bidrar till att förhindra schablonmässig och könsbunden lönebildning. I boken beskrivs kvalifikationer utifrån de kunskaper och färdigheter samt det ansvar som arbetet kräver och som identifierats i en verksamhetsanpassad arbetsvärdering. Varje kvalifikation härleds ur arbetets krav, och exempel ges på ett antal aspekter som ryms inom varje kvalifikation. En bärande tanke är att om kvalifikationsmodellen ska fungera måste arbetet med att införa den ske i samverkan. Det är samma synsätt som gäller vid arbetsvärdering. Arbetsgivare och fackliga organisationer bör göra överenskommelser när det gäller anpassning och tillämpning. Den färdiga modellen är både ett lönepolitiskt dokument och del av ett lönesystem och därför är det viktigt att arbetsgivare och arbetstagare är överens om att de prioriteringar och värderingar som finns i kvalifikationsplanen ska fungera som grund för den individuella lönesättningen. En kvalifikation är individrelaterad och ska bedömas i förhållande till arbetet och verksamheten - inte som en trevlig egenskap i allmänhet. Olika kvalifikationer blir därmed relevanta för olika arbeten. Det kan vara lämpligt att använda en gemensam uppsättning av kvalifikationer som gäller alla på en arbetsplats och komplettera med specifika kvalifikationer som gäller inom särskilda verksamhets- eller yrkesområden. Utgångspunkt är avtalens grundläggande principer för lönesättning. Kvalifikationer som definieras utifrån arbetsprofilen för enskilda arbeten används t ex tillsammans med arbetsplatsens gemensamma kvalifikationer för att bedöma arbetstagarens skicklighet att nå mål och resultat i arbetet. Bedömningen av den enskilda arbetstagarens kvalifikationer görs i samtal mellan arbetstagaren och den person som företräder arbetsgivaren. LÖNELOTS

7 Kvalifikationsmodellen bygger på HACsystemets huvudområden kunskaper och färdigheter samt ansvar. $5%(769b5'(5,1*6 )$ $3(52&+ )b5',*+(7(5 8WELOGQLQJ 8SSOlUQLQJ )\VLVNDIlUGLJKHWHU,QWHOOHNWXHOODIlUGLJKHWHU.9$/,),.$7,210('$63(.7(5 KUNNANDE Teoretiskt kunnande teoretisk kunskap som överträffar befattningskrav, annan teoretisk kunskap som inte krävs för arbetet men som ökar den intellektuella förmågan Förmåga till fortbildning/ kunskapsutveckling förmåga att söka adekvat kunskap, förmåga att ta till sig kunskaper, förmåga att tillämpa kunskaper i handling, mångkunnighet Manuell förmåga handlag, koordinationsförmåga, förmåga till noggrannhet och precision, muskelstyrka Problemlösningsförmåga (analytisk förmåga) förmåga att observera/bedöma/åtgärda, logisk/analytisk förmåga, förmåga att hitta nya lösningar, förmåga att dra relevanta slutsatser på problem relaterade till exempelvis kunder/patienter/elever, förmåga till mångsidighet, kreativitet Beslutsförmåga beslutsamhet, självständighet, förmåga att påverka, initiativförmåga, målmedvetenhet Strategiskt förmåga strategiskt tänkande, bedömningsförmåga, prioriteringsförmåga, att ha helhetssyn, förändrings-/uppföljningsförmåga, förmåga att samtidigt arbeta med uppgifter av olika slag (simultankapacitet) 6RFLDODIlUGLJKHWHU Samarbetsförmåga förmåga att samarbeta med andra på ett smidigt sätt, förmåga att hantera motstridiga intressen, förmåga att entusiasmera, förmåga att lyssna Professionell empati (emotionell intelligens, inlevelseförmåga) lyhörd, tydlig och respekterande, ett professionellt förhållningssätt, förmåga att skapa förtroende, förmåga att visa integritet Förmåga till kulturförståelse förmåga att möta och förstå människor från olika kulturer språkliga, etniska, religiösa eller sociala Serviceförmåga förmåga att tillmötesgå/underlätta andras arbete, tillgänglighet LÖNELOTS

8 6lUVNLOGDNXQVNDSHURFK IlUGLJKHWHU Bransch/företagskunskap lagkunskap, rutiner $169$5 ANSVARSTAGANDE Förmåga att vara ledare ledningsförmåga, leda och motivera en person/grupp för att uppnå givet mål, delegering, förmåga att fördela arbetsuppgifter och beslut till rätt nivå i organisationen, förmåga att lyfta fram människor genom att vägleda, stötta och lyssna, förmåga att hantera konflikter Kapacitetsförmåga förmåga att hantera hög arbetsbelastning, förmåga att vara uthållig, kapacitet, förmåga att utföra förväntad mängd arbete ansvarsfull, vilja att ta ansvar, stå för eget handlande och egna beslut, hålla det som lovats, resultatinriktad, noggrann, omdömesförmåga 0DWHULHOODYlUGHQ LQIRUPDWLRQ 0lQQLVNRU 3ODQHULQJXWYHFNOLQJ UHVXOWDW Förmåga att ta ansvar för materiella värden Förmåga att ta ansvar för information Förmåga att ta ansvar för människor ta ansvar för människors hälsa välbefinnande, säkerhet och utveckling ur fysisk, psykisk och social synvinkel, ta sig tid Förmåga att ta ansvar för planering och utveckling ta ansvar för planering av egna eller andras arbetsuppgifter, ansvar för kvalitet, effektivitet och ett genomtänkt arbetssätt Förmåga att ta ansvar för uppföljning och resultat använda tillgängliga resurser på bästa sätt, följa upp och analysera resultat, ta ansvar för att nå uppställda mål LÖNELOTS

9 JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN Jämställdhetsombudsmannen (JämO) övervakar att kvinnor och män har lika rättigheter i arbetslivet. Grunden för JämOs arbete är jämställdhetslagen. Lagen har två huvuddelar: förbud mot könsdiskriminering och krav på att alla arbetsgivare ska bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. JämO utreder diskrimineringsanmälningar, övervakar arbetsgivarnas aktiva åtgärder, informerar, utbildar, ger råd till fack och arbetsgivare mm. JämO Drottninggatan 92 Box Stockholm Telefon fax info@jamombud.se Jäm O