Arbetsvärdering. en skrift i serien Arbetsplatsutveckling

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Arbetsvärdering. en skrift i serien Arbetsplatsutveckling"

Transkript

1 Arbetsvärdering en skrift i serien Arbetsplatsutveckling

2

3 Arbetsvärdering BAKGRUND Förbundsmötet beslutade om verksamhetsplanen och målsättningen Bra och rättvisa löner. Ett av projekten för att förverkliga denna målsättning var Visioner & Trender som avslutades hösten Delprojektet arbetsvärdering handlar om rättvisa löner och hur vi kan nå den målsättningen. Det finns naturligtvis flera sätt, men inget är enkelt. Arbetsvärdering är inget undantag. Vi värderar alla ständigt våra egna och andras arbetsuppgifter, men att systematiskt göra det och använda det som metod för att få rättvisa löner är för många förtroendevalda något nytt. Så förhöll det sig också för den projektgrupp som bildades för uppdraget. Det gällde att komma in i tankesättet och att tydliggöra för sig själv och de andra i gruppen hur man tänkte. Det gällde också att söka kunskap och erfarenheter. Ett försök var på gång inom Försvaret, som gruppen kunde få rapporter om från en av projektdeltagarna, Tommy Salheden. Annars fanns inte så mycket att hämta inom SEKO. Gruppen fick söka sig utanför organisationen, främst till JämO och metoden Lönelots, där exempel och studiematerial fanns att hämta. Bilden började så småningom klarna om vad som var viktigt när det gäller arbetsvärdering och hur man kan arbeta med det lokalt ute på arbetsplatserna. ARBETSGRUPP Denna skrift är framtagen av en arbetsgrupp bestående av både anställda på förbundskontoret och förtroendevalda inom SEKO. Bland annat har Ulf Ohlin, Bjarne Isacson, Agneta Enbom Holz och Tommy Salheden medverkat i arbetet. Innehåll Del 1: Del 2: Del 3: Del 4: Arbetsvärdering, ett av verktygen för att nå Bra och rättvisa löner Modell för arbetsvärdering Det lokala fackets roll i arbetet med arbetsvärdering Stöd till det lokala facket Arbetsvärdering en skrift från SEKO 3

4 Del 1: Arbetsvärdering, ett av verktygen för att nå Bra och rättvisa löner Vad är det vi värderar när vi sätter löner? En viktig facklig fråga! Något att engagera sig i! Bra och rättvisa löner Förbundsmötet har i Verksamhetsplanen beslutat att arbeta med fyra uppdrag. Bra och Rättvisa löner är ett av dessa. Det uppdraget är en bra anledning till ett engagemang i frågan om arbetsvärdering. Arbetsvärdering är ett av verktygen för att klara uppdraget. Skrivningen i dokumentet SEKO:s mål och verksamhet härstammar till stor del från Visionsarbetet, som bedrevs i förbundet under , och som ledde fram till Framtidsprogrammet, som antogs på Förbundsmötet Där påpekas bland annat: nödvändigheten av en arbetsvärdering för att ha möjlighet att skapa löner som upplevs som rättvisa att arbetsvärderingen måste göras lokalt, ute på arbetsplatserna, där varje arbetsplats speciella förutsättningar tas till vara att alla på arbetsplatsen ska känna till vad som värderas och varför att arbetsvärderingen ska göras av en partssammansatt grupp att arbetsvärdering är ett sätt att komma till rätta med löneskillnader baserade på kön. I Framtidsprogrammet fastslogs att arbetet med lokala arbetsvärderingssystem ska prioriteras. I SEKO:s mål och verksamhet sägs vidare: i SEKO ska var och en vara med och påverka sin lön i SEKO gäller lika lön för likvärdigt arbete SEKO ska ha kunniga och lyhörda förhandlare 4 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

5 Målsättningen är att lokala värderingssystem ska ligga till grund för lönesättningen. Det innebär att vi under perioden lokalt utvecklar löne- och värderingssystem som förstärker och understödjer de lokala förhandlingarna Uppdraget Bra och rättvisa löner har fackföreningarna egentligen alltid haft. Det är inget nytt. Men att leva upp till det är som bekant inte lätt. Hur kan man nå dit? När upplever en medlem att hon/han har en bra och rättvis lön och vad är det i så fall som har lett fram till den åsikten? I lönediskussioner på arbetsplatser, i arbetet med Vision 2000 och Framtidsprogrammet, på Förbundsmötet 1997 då Framtidsprogrammet antogs, när SEKO:s mål och verksamhet antogs och på avtalskonferenserna har alla upplevt hur svår frågan om bra och rättvisa löner egentligen är. Det handlar naturligtvis både om hur mycket man ska ha i lön och om hur fördelningen mellan olika grupper och personer ska göras. Upplevelsen är mycket subjektiv. Åsikterna drar åt många håll. Lönesystem Individuella löner Inom SEKO:s organisationsområde har på många håll individuella löner införts. Grunden för individuell lön är att både arbetsinnehållet och individens förmåga ska värderas respektive bedömas. Det handlar om att ge svar på frågorna: Vad krävs i arbetet? Hur utförs arbetet? Är det min lön de pratar om Individuella löner är inte något nytt. Men i LO-kollektivet är det nytt på många håll. Inom LO införs det som tjänstemännen länge har haft. Förutsättningarna för individuella löner i stora kollektiv skiljer sig en hel del från tjänstemännen. LO:s medlemmar arbetar ofta i grupper eller arbetslag. Chefer, som är lönesättare, har ofta ansvar för stora personalgrupper. Det är svårt att bedöma var och en. Uppföljningen med de anställda blir bristfällig. Det är oklart hur de individuella lönerna påverkar laget och arbetsresultatet om de upplevs orättvisa eller om sättet att sätta lönerna är obekant och opåverkbart. Allt eftersom arbetsmarknaden mer och mer går in för individuella löner ställs nya krav på alla som jobbar fackligt. Det finns inte så mycket att luta sig emot när lönestegar, trappor och tariffer försvinner. Vilka värderingar påverkar då de förtroendevalda och arbetsgivarna? Hur ska man jobba nu? Den gamla strukturen saknas många gånger och det är svårt att skapa en ny genomarbetad struktur för lönesättning, som passar de nya förutsättningarna och upplevs som rättvis. Det är lätt att bara ta över det som tjänstemännen haft. I takt med att lönebildningen individualiseras växer behovet av tydliga spelregler, en granskning av vilka värderingar som styr lönesättningen och ett ställningstagande i värderingsfrågan. Arbetsvärdering en skrift från SEKO 5

6 Andra lönesystem Även våra andra och gamla lönesystem bygger på värderingar av arbetet. Att värdera arbetet är inget nytt. Det gjorde vi när vi skapade våra tarifflönesystem, befattningslönesystem med mera. Inplacering i tariffen bygger på en värdering. Sen är det antal år i tjänst som betraktas som ett värde och man får klättra vidare. Vad som ska ge befattningslönetillägg är en värdering och så vidare. Jättebra!!! Oavsett vilket system man har är det ändå värderingen av arbetsuppgifterna, kunskap om vad som värderas och varför, kommunikation, uppföljning av lönen, möjlighet att få betalt för det arbete man utför som är avgörande för om lönen uppfattas som rättvis. Diskrimineringslagarna Den 1 maj 1999 började de tre lagarna mot diskriminering i arbetslivet att gälla: Lagen mot etnisk diskriminering, Lagen mot diskriminering på grund av funktionshinder och Lagen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. En del av diskrimineringen kan vara osakliga löneskillnader. Jämställdhetslagen Diskrimineringsförbuden i Jämställdhetslagen har vid årsskiftet 2000/2001 ändrats så att de överensstämmer med motsvarande förbud i de andra tre diskrimineringslagarna. I Jämställdhetslagen har också införts bestämmelser på löneområdet. Arbetsgivaren måste kartlägga och analysera löneskillnader mellan män och kvinnor. För att bedöma om män och kvinnor får lika lön för likvärdigt arbete skall arbetsgivaren göra en arbetsvärdering utifrån... kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömning av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. En årlig handlingsplan måste sen göras av arbetsgivare med tio eller fler anställda. I det ögonblick en man, på lastkajen utanför butiken, skjuter över varorna i en rullbur till en kvinnlig butiksanställd, så sjunker timlönen med kr. Det är samma varor, samma hantering. Roger Hemming, ombudsman Handels Dalarna För att kunna uppfylla målet lika lön för likvärdigt arbete måste arbetet ske i samverkan mellan arbetsgivare och fackföreningar. Det är en viktig roll för facket att både initiera och delta i arbetet mot lönediskriminering. Fackföreningarna har 6 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

7 fått en del kritik för att man inte tagit lönediskriminering på allvar. En del av de fackliga medlemmarna har gått till Jämo istället för till facket. Handläggningen av ärenden angående lönediskriminering har fått oacceptabelt lång handläggningstid. Där ska SEKO inte hamna. Upplevelsen av lönesättningen tilliten till facket Den decentraliserade lönesättningen medför att varje företag eller myndighet måste ha en tydlig lönepolitik. Det gäller att på ett bra sätt lokalt ta hand om de centrala ramarna. Det behövs klara spelregler för arbetsgivare, fack, chef och arbetstagare. Arbetsgivare och fack behöver finna ett sätt att strukturera upp och ge möjligheter till systematiska jämförelser. Sedan är det viktigt att cheferna är tydliga mot arbetstagarna om de krav som finns i arbetet och vad som lönesätts. Det kräver att arbetsgivaren avsätter tid för lönesamtal med arbetstagarna. Vilka hjälpmedel finns för att hantera lokal lönesättning? Ute på arbetsplatserna står sig många gånger våra fackliga kamrater slätt när medlemmarna vill ha en förklaring på varför de har den lön de har och varför det är så orättvist. Det är en sak att man nästan alltid är missnöjd med sin lön, man vill ha mer. Men, det är inte lätt att veta hur man ska angripa det som upplevs som godtyckliga bedömningar. Allt fler medlemmar upplever att det bara är det subjektiva omdömet från företaget och i värsta fall också från facket, som sätter lönen. De vet inte hur deras löner sätts och varför de har den lön de har. De uppfattar lönerna som mycket orättvisa. Många anser att införandet av individuella löner har skapat större orättvisa. Lönerna har blivit mer eller mindre hemliga. Om detta är verkligheten för så många när det gäller lönesättning, vad händer då med tilliten till facket? En bidragande orsak till att lönerna upplevs som orättvisa är att de omdömen man gör bygger på gamla värderingar om arbetets innehåll och utföranden, som inte alltid stämmer med verkligheten idag. Förändringar av yrkesroller och nya yrken bedöms med gamla värderingar. Eftersom arbeten ständigt förändras måste man dessutom se över arbetets innehåll vid värderingar av arbetet. Många gånger har en utvidgning av arbetsuppgifter skett. Det saknas verktyg ute på arbetsplatserna för hur man ska arbeta med de här frågorna. Så får det inte vara. Arbetsvärdering är ett av verktygen. Facket och arbetsgivaren måste lära sig att använda detta. Inställningen till facket påverkas i hög grad av hur man uppfattar att facket handskas med lönerna. Det är en av fackets viktigaste uppgifter, för många den allra viktigaste. jag undrar om det blåser ute på bryggan Arbetsvärdering en skrift från SEKO 7

8 Synliggöra värderingar Som förtroendevalda i förbundet, avdelningar och klubbar, märker vi hur svårt det är att på rätt sätt bedöma en arbetsinsats, hur lätt det är att hamna i gamla värderingar. När man sedan skrapar på ytan om varför man tycker att en viss arbetsinsats är värd mer än en annan är det inte alltid lätt att motivera det. Det är en värdering vi har med oss helt enkelt. Att börja arbeta med Arbetsvärdering är att synliggöra de värderingar man bär med sig när det gäller värdet av olika arbetsuppgifter. Det är i många stycken tungt eftersom vi alla faktiskt inte är medvetna om vika värderingar vi har och vad som ligger bakom våra värderingar. Det kan komma att vända upp och ner på en del av våra föreställningar. Det är ett långsiktigt jobb, en process. Det kommer att bli ansträngande för många. Vi kan komma att få konflikter både bland förtroendevalda och bland medlemmar, om vi inte handskas med frågan på rätt sätt. Därför måste vi också bygga upp ett förhållningssätt till arbetsvärdering och ett stöd för de fackliga representanter som deltar i arbetet. Att arbeta med arbetsvärdering kommer att kräva en hel del av oss, men det skapar förtroende hos medlemmar att vi tar initiativ i en fråga som är så viktig. Sammanfattningsvis: Den decentraliserade lönesättningen och övergången till en individualisering av lönebildningen gör att kraven på tydliga spelregler när det gäller lönesättning ökar. Uppdraget Bra och rättvisa löner ställer krav på spelregler, en analys av dessa och de värderingar som ligger bakom lönesättningen. Det ställer också krav på omprövningar. Arbetsvärdering är ett av sätten vi kan arbeta med för att nå en rättvis lön och för att synliggöra varför lönen ser ut som den gör. Det subjektiva kommer vi aldrig helt ifrån, men vi kan minska det och strukturera så att vi minimerar det godtyckliga. I det arbetet ligger uppgiften att lyfta upp i ljuset vilka värderingar som styr oss och diskussionen om vilka värderingar som vi vill ska styra oss. SEKO måste hitta tidsenliga och jämlika sätt att se på löner. Vi ska känna att vi får vår lön på goda grunder. Systemet ska vara genomskinligt och ha acceptans ute på arbetsplatsen. Arbetsvärdering som metod kan användas för att åstadkomma en välgrundad, genomtänkt och försvarbar lönepolitik. Rättvis lönesättning ger trygga människor 8 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

9 Del 2: Modell för arbetsvärdering Att arbeta med arbetsvärdering är ett långsiktigt arbete, en process. Men även ett långsiktigt arbete kräver en start. Det är ett arbete som kommer att skifta väldigt mycket beroende på hur arbetsplatsen ser ut, hur stort företaget eller myndigheten är och framförallt på vilket sätt arbetsgivare och fack väljer att tackla problemet. Arbetet ska ske så nära arbetstagaren som möjligt. Delaktighet och kommunikation är de viktiga nycklarna till framgång i arbetet. Det måste alltid finnas ordentligt med tid för förankring när man går in i ett arbete med arbetsvärdering på en arbetsplats. Ta gärna ett mindre försöksområde på företaget eller myndigheten, utvärdera det och bestäm sedan hur ni ska gå vidare. Det krävs ett nytt sätt att tänka för att lösa de problem som det gamla sättet att tänka har skapat Albert Einstein HAC Idag finns en hel del arbetsvärderingsmodeller ute på marknaden. Det är med andra ord onödigt att uppfinna hjulet igen. Vi har tittat på en del av de olika modellerna och jämfört. Vi har fastnat för HAC-systemet (HAC är en förkortning av initialerna för de som utarbetat metoden, Anita Harriman och Carin Holm). Systemet innehåller kriterier som finns i de flesta arbetsvärderingsmodeller. HAC kan utvecklas med organisationen. HAC är könsneutralt. I systemet ingår ett material att använda på arbetsplatsen, med handbok, systembok och frågeformulär. Den beskrivning av kraven i arbetet som arbetsvärdering ger, den s k arbetsprofilen, kombinerad med beskrivningen av de individuella kvalifikationerna, den s k individprofilen, ger tillsammans en systematisk metod för individuell lönesättning. Detta ger en tydlighet och förhindrar en schablonmässig och könsbunden lönebildning. Naturligtvis räcker det inte med att sätta en bok i händerna på dem som vill arbeta med arbetsvärdering på arbetsplatserna. Boken är grundmaterialet. Sen tillkommer hur man fackligt ska arbeta med frågan. Grundmodell för arbetsvär dering en noggrann och väl förankrad arbetsvärdering som passar bäst på större företag och myndigheter. Om man arbetar på ett stort företag, i ett stort bolag eller en myndighet kommer man säkert att kunna följa den Grundmodell för arbetsvärdering som HACsystemet står för. Här handlar det om att arbeta med arbetsvärdering i ett projekt med ledningsgrupp/styrgrupp, projektledare/ arbetsgrupp, värderingsgrupp och referensgrupp. Det handlar om många personer, mycket resurser och lång tid. Arbetsvärdering en skrift från SEKO 9

10 Boken Grundmodeller för arbetsvärdering är ett mycket bra verktyg om man vill genomföra ett sådant arbete. Analys Lönelots ett enklare system med en snabbare arbetsgång som passar bättre på mindre arbetsplatser. Om man arbetar på en mindre arbetsplats finns det ett arbetsmaterial från HAC som heter Analys Lönelots som är bra att använda. Här arbetar man med en mindre projektorganisation och ett enklare sätt att arbeta, men med utgångspunkt från samma kriterier. Ännu mindr e för etag På en arbetsplats med så få som tio anställda med skilda arbetsuppgifter kan kanske även den enklare modellen av Grundmodell för arbetsvärdering upplevas som alltför omständlig. Då kan man nöja sig med en ännu enklare modell som dock ska utgå från HACmaterialet. Man kan lägga upp arbetet utifrån de frågeformulär som finns med i Grundmodell för arbetsvärdering. Ett tillvägagångssätt kan vara: Arbetsgivaren och en facklig representant kommer överens om vilka frågor som ska vara med i formulären och hur arbetet ska gå till. Den anställde ska fylla i ett formulär som beskriver arbetet och kraven i arbetet. Om det finns fler på arbetsplatsen med samma sorts arbete kan man gemensamt fylla i formuläret. Vid ifyllandet av formuläret kan det vara viktigt att få stöd av lokala facket, så att alla viktiga delar i arbetet kommer med. Chefen ska i sitt formulär fylla i om han håller med om den beskrivning arbetstagaren gjort av arbetet eller inte, Facket hjälper till med blanketter. med motivering. Därefter träffas arbetstagarna och chefen för ett samtal både om vad jobbet innebär och hur det utförs. Nästa samtal kan sedan bli ett samtal om lönesättning som bygger på det tidigare samtalet. För att få reda på vad medlemmarna och arbetsgivaren tycker är det viktigt med uppföljning och utvärdering. Även här har lokala facket en viktig uppgift. 10 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

11 Del 3: Det lokala fackets roll i arbetet med arbetsvärdering Ska liten få mindre Oavsett vilken modell man väljer anser vi att det finns ett antal punkter att tänka på när det gäller det lokala fackets roll i arbetet med arbetsvärdering. ta initiativ till arbetsvärdering på arbetsplatsen om och när vi ser ett behov Stöd för arbetet kan man få i Jämställdhetslagen. Den reglerar att arbetsgivaren är skyldig att kartlägga och analysera löneskillnader mellan män och kvinnor. För att göra den bedömningen åläggs arbetsgivare att göra en arbetsvärdering. gemensamt med arbetsgivaren formuleras: mål, syfte, vad vi vill uppnå, genomförandet och uppföljningen tänk på att dokumentera hela arbetet gör upp en kommunikationsplan, det vill säga hur och när ni diskuterar arbetet med medlemmarna försök att få med både män och kvinnor vid värderingen av arbetsuppgifter se till att alla som deltar får behövlig utbildning, stöd kan behövas på många sätt till exempel att beskriva sina arbetsuppgifter och att fylla i frågeformulär Många har svårt att skriva och många kan missa delar av sitt arbete. ta kritik på allvar. diskutera möjliga förväntade resultat. Det är en förändringsprocess man går igenom. Var beredd på motstånd från en del medlemmar. presentera resultatet av arbetsvärderingen mycket noggrant. stöd medlemmar som känner sig felvärderade. Arbetsvärdering en skrift från SEKO 11

12 Försök att tillsammans med arbetsgivaren hitta möjligheter för de att utveckla sig i sitt arbete. stöd inför samtal En arbetsvärdering avslutas med ett samtal då arbetsgivaren förklarar resultatet för den enskilde. På arbetsplatser där flera har samma arbetsuppgifter kan det hända att resultatet presenteras samtidigt för gruppen. Nästa samtal blir ett enskilt lönesamtal där inte bara Vad man gör utan även Hur man utför arbetet kommer in. Ibland vill arbetsgivaren informera om utfallet av arbetsvärderingen i samband med det enskilda lönesamtalet. Inför samtalet/ samtalen, oavsett vilken form det blir, kan medlemsgruppen och/ eller den enskilde medlemmen behöva stöd av det lokala facket. Det kan vara en förberedande information, tips på saker man kan ta upp, faktorer som är viktiga för medlemmen att föra fram med mera. Om man inte följer HAC- systemet eller om man gör om delar av HAC-materialet tänk på: att se till att de kriterier och faktorer man väljer täcker så mycket som möjligt, att inte fastna i gamla värderingar, att man är noggrann vid viktningen av faktorer, att man alltid är uppmärksam på att materialet blir könsneutralt och icke diskriminerande. Om ovanstående följs kan vi med gemensamma krafter få fram värderingssystem som förstärker och understödjer de lokala förhandlingarna för rättvisa löner. 12 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

13 Del 4: Stöd till det lokala facket Det lokala facket har huvudansvaret för arbetet med arbetsvärdering. Förbundskontorets roll är att stödja det lokala facket med kunskap om vilka verktyg som kan användas ute på arbetsplatserna och hur jobbet kan gå till. Lokala facket måste också kunna få stöd i form av material, utbildning, goda exempel och stödpersoner. Den närmare utformningen av dessa stöd sker inom förbundets löpande verksamhetsutveckling. Ansvarig på förb undskontor et På förbundskontoret bör det finnas någon eller några som har kunskaper och ansvarar för området arbetsvärdering. Kompetensstöd Det bör finnas ett antal personer som kan ge kompetensstöd. De finns på förbundskontoret, i avdelningar och i företagsfacken. De fungerar som bollplank och finns till hands för det lokala facket. Kompetensstödsgruppens ansvar är att anordna seminarier, utbildningar, förmedla kontakter, tipsa om litteratur, föreläsare och visa på goda exempel. Det kan behövas någon som kommer på ett medlemsmöte och informerar om arbetsvärdering. Förhandling ar om arbetsvär deringssystem Förhandlingar om arbetsvärderingssystem Förhandlingarna om arbetsvärderingssystem sköts inom ramen för den traditionella förhandlingsverksamheten. De stödfunktioner som beskrivs ovan är inte avsedda för förhandlingar, utan just som kompetensstöd till det lokala facket. Detta innebär exempelvis att arbetet på mycket små arbetsplatser måste stödjas med förtroendevalda eller ombudsmän från berörda klubbar och avdelningar. Jag kan inte tolerera sånt här! Arbetsvärdering en skrift från SEKO 13

14

15

16 Arbetsplatsutveckling Det händer mycket ute på våra arbetsplatser. Det handlar om hur arbetet organiseras, hur arbetet betalas och under vilka förutsättningar arbetet sker. En medlemsnära organisation bygger i stor utsträckning på arbetsplatsnära verksamhet. Vi ska finnas där medlemmarna finns. Det vardagliga fackliga arbetet ska föras lokalt. Det är där vi rekryterar medlemmar, det är där vi gör mest vardagsnytta. Vi vill därför med olika material ge inspiration till förnyelse och utveckling av det lokala fackliga arbetet. Vår förhoppning är att detta material och kommande material ska vara till er hjälp i det lokala fackliga arbetet. Sören Hellström Förhandlingschef En skrift från SEKO Ansvarig Claes Norrhede Box Stockholm tel Illustration: Michael Schneider Form/layout: Per Mellberg Tryck: EO Print, 2001

JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN. Metod för individuell lön

JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN. Metod för individuell lön JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN Metod för individuell lön JämO, november 1999 Metod för individuell lön Praktiskt taget hela arbetsmarknaden har idag individuell lönesättning. De centrala kollektivavtalen innebär

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre Du och din lön eller hur du kan göra din lönedialog bättre STs lönepolitik Din lön ska vara saklig Ju högre krav som ställs på ditt jobb och skickligare du är desto mer ska du tjäna Osakliga löneskillnader

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST Du och din lön - lathund för medlemmar i ST Inledning Här är ett stödmaterial du kan använda i dina förberedelser inför ditt samtal om lön med din chef. Materialet baserar sig på STs syn på hur ett sådant

Läs mer

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader.

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön 2011 y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras och formerna förnyas.

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Kämpa tillsammans för högre lön, kortare dagar och bättre arbetsvillkor!

Kämpa tillsammans för högre lön, kortare dagar och bättre arbetsvillkor! Kämpa tillsammans för högre lön, kortare dagar och bättre arbetsvillkor! En stark fackförening gör skillnad Kraven på oss arbetstagare ökar hela tiden. Vi ska göra mer på kortare tid. Genom vårt arbete

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Inlämningsuppgift. Allmän kommentar: Hej Ksenija,

Inlämningsuppgift. Allmän kommentar: Hej Ksenija, Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Ksenija, Genomgående mycket bra svar. Väl genomtänkta resonemang kring fackliga grundtankar såväl som bra koll på regelverket. Du hade bara ett par smärre missar

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan

Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Bullerbyns förskola Upprättad 140121 Ett systematiskt likabehandlingsarbete är ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal Löneladda! Du har rätt att få en lön som motsvarar din prestation på jobbet. Gör du ett bra jobb ska det synas i lönekuvertet, helt enkelt. Det står i kollektivavtalet. Där står också att det är det lokala

Läs mer

Mål. Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte

Mål. Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2014/15 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras. Det ska vara enkelt

Läs mer

Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer. Kommer att kompletteras med information om lönesamtal

Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer. Kommer att kompletteras med information om lönesamtal Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer Kommer att kompletteras med information om lönesamtal INNEHÅLL Referensmaterial del 1: Lönepolitik för ett modernt arbetsliv Förhandlingsmetodik några

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering,

Läs mer

Den Goda Arbetsorganisationen. ett värderingsinstrument för utveckling

Den Goda Arbetsorganisationen. ett värderingsinstrument för utveckling Den Goda Arbetsorganisationen ett värderingsinstrument för utveckling 2 Den Goda Arbetsorganisationen en skrift från SEKO INNEHÅLL Förord: sidan Den Goda Arbetsorganisationen ett värderingsinstrument för

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Tips och råd vid lönesamtal

Tips och råd vid lönesamtal Tips och råd vid lönesamtal Lönesamtalets sju steg Hur bedöms egentligen din lön? Förhandlar du själv direkt med din chef eller förhandlas din lön i en annan ordning? Formerna för lönesättning kan variera

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Medarbetarsamtal och lönesamtal 2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

SEKOs handlingsprogram mot. rasism, nazism och främlingsfientlighet

SEKOs handlingsprogram mot. rasism, nazism och främlingsfientlighet SEKOs handlingsprogram mot rasism, nazism och främlingsfientlighet SEKOs handlingsprogram mot rasism, nazism och främlingsfientlighet I Tyskland kom nazisterna och tog kommunisterna, men jag sa ingenting,

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Dagordningens punkt 18 Vår organisation. Utlåtande Medlemskapets värde motionerna B1 B6

Dagordningens punkt 18 Vår organisation. Utlåtande Medlemskapets värde motionerna B1 B6 Utlåtande Medlemskapets värde motionerna B1 B6 IF Metalls styrka bygger på att vi är många och kunniga, både när vi driver frågor på arbetsplatserna och i samhället i stort. Organisering handlar inte enbart

Läs mer

Inlämningsuppgift. Lycka till! Hälsningar Lena Danås Jättebra Dennis, nu kan du gå vidare till Steg 2! Lycka till! Hälsn Lena.

Inlämningsuppgift. Lycka till! Hälsningar Lena Danås Jättebra Dennis, nu kan du gå vidare till Steg 2! Lycka till! Hälsn Lena. Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Dennis! Nu har jag rättat dina svar och önskar kompletteringar på några frågor. Det är 1a), 5 a) och b) samt lite beskrivning av värvning och synlighet på sista

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Val av förtroendevald på arbetsplatsen Delta i valet av förtroendevald en självklar rättighet!

Val av förtroendevald på arbetsplatsen Delta i valet av förtroendevald en självklar rättighet! Avdelning Östergötland Sid 1 (6) Val av förtroendevald på arbetsplatsen Möten mellan medlemmar är en viktig del av Vårdförbundets organisation. Som medlem med stort inflytande medverkar du i en demokratisk

Läs mer

På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område

På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område På rätt väg En studie av den lokala lönebildningen på statens område Innehåll Förord 5 Bakgrund 6 Genomförande 7 Resultat 8 Den lokala förhandlingsprocessen 8 Lönesamtalsmodellen 8 Individens lön 9 Nyanställningar

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

RAPPORT Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare

RAPPORT Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare RAPPORT Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare Banar väg för tjänsteför etagen Innehåll 1 Förord...5 2 Sammanfattning...6 3 Lönebildning stämmer...7 4 Lönebildning, fråga för fråga...10 5 Nöjdhetsindex...17

Läs mer

Officersförbundet på din sida

Officersförbundet på din sida Foto: Cecilia Larsson Officersförbundet på din sida Officersförbundet, den självklara organisationen för all militär personal Officersförbundet företräder militär personal i fackliga frågor samt bidrar

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Anmälningsblankett Sida 1 (9) Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Den här blanketten kan du använda om du upplever att du själv eller någon annan har blivit diskriminerad,

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer