Nyhetsbrev. Nr 2 juni gånger per år. Arbetsrätt

Transkript

1 Nyhetsbrev Nr 2 juni 2009 Arbetsrätt I nyhetsbrevet får du en snabb överblick över vad som skett och vad som är på gång inom arbetsrätten vilket underlättar för dig som arbetar med personalfrågor/hr (Human resources). Du får en sammanfattning av de senaste AD-domarna. Arbetsrätten påverkas i allt högre grad av EU så du får en bevakning på vad som skett och sker inom EU. Nyhetsbrevet ges ut 3-4 gånger per år och är kostnadsfritt. Innehåll Krönika sid 1 Nyheter i arbetsrätten sid 2 Lagförslag inom arbetsrätten sid 2 Aktuella HR-frågor och arbetsrätt inom EU sid 3-4 Aktuella domar inom arbetsrätten sid 5 Aktuella kurser sid 6 Presentation av oss som skriver nyhetsbrevet sid 7 Nyhetsbrevet ges ut 3-4 gånger per år och är kostnadsfritt Vikten av att behärska regelverket Äntligen närmar sig sommaren och en välbehövlig semester. Dessvärre är det många arbetstagare som strax före semesterledigheten får besked om att de kommer att sägas upp från sin anställning på grund av arbetsbrist. Uppsägningar brukar äga rum strax före sommarsemestern och strax före julledigheten. I dessa tider av lågkonjunktur kommer fler än vanligt att få lämna sina anställningar. För företagens del är det viktigt att man har kunskap om hur de arbetsrättsliga reglerna fungerar i samband med en driftsinskränkning. Det är lätt att gå vilse i den djungel av termer som finns. Vi hör dagligen om varsel, uppsägningar, MBL-förhandlingar, sammanträden och överläggningar. Det är viktigt att företagsledningen förebereder sig ordentligt och införskaffar nödvändig kunskap om regelverket innan man tar upp förhandlingar med fackföreningarna om driftsinskränkning. Lika viktigt är att man tar höjd tidsmässigt för förhandlingarna. Dessa kan beroende på situationen dra ut på tiden och bli ganska omfattande. MBL-förhandlingarna skall ju ge fackföreningen en möjlighet till medinflytande i beslutsprocessen, vilket innebär att beslutet inte får vara fattat före förhandlingen och att företaget inte får påkalla förhandling för sent. Är man för sent ute har man brutit mot förhandlingsskyldigheten. En arbetsgivare som bryter mot förhandlings skyldigheten riskerar ett ganska kännbart skadestånd eftersom förhandlingsreglerna betraktas som synnerligen centrala och viktiga i det arbetsrättsliga systemet. Det finns flera exempel på arbetsgivare som har slarvat med förhandlingsskyldigheten (och även exempel på företag som helt har struntat i förhandlingsskyldigheten). I ett färskt rättsfall från Arbetsdomstolen (AD 2009 nr 37) menade ett företag att det inte förelåg någon förhandlingsskyldighet enligt 11 MBL eftersom hela verksamheten skulle läggas ned och samtliga 13 anställda skulle sägas upp. Företaget uppgav också att det saknades pengar till löner till de anställda. Arbetsdomstolen konstaterade att beslutet haft ytterst stor betydelse för arbetstagarna och att beslutet utgjorde en viktigare förändring av verksamheten för vilken förhandlingsskyldighet enligt 11 MBL föreligger. Arbetsdomstolen menade också att det inte förelåg några synnerliga skäl för att få fatta och verkställa beslutet innan förhandling skett. Företaget hade på ett allvarligt sätt åsidosatt förhandlingsskyldigheten och fackföreningens möjlighet till inflytande i arbetsgivarens beslutsprocess. Arbetsdomstolen bestämde skadeståndet till kr. En skadeståndsskyldighet som enligt min uppfattning uppkom helt i onödan. Göran Smedberg

2 Nyheter i arbetsrätten Lagförslag inom arbetsrätten 1. Ändring i lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring. Nya regler som gör det lättare att gå med i arbetslöshetskassan och få ersättning. Regeländringarna innebär bland annat att kravet på att en person ska ha jobb eller arbetat viss tid för att vara medlem i arbetslöshetskassan slopas. Den som söker till a-kassan under 2009 ska få medlemsvillkoret uppfyllt redan efter sex i stället för tolv månaders medlemskap. Detta innebär alltså att man kan få arbetslöshetsersättning efter att ha varit medlem sex månader. Lagändringen träder i kraft den 1 juli En ny Offentlighets och sekretesslag (2009:400) träder i kraft den 30 juni I och med införandet av den nya lagen har följdändringar gjorts i vissa arbetsrättsliga lagar, t ex Förtroendemannalagen (1974:358). Ändringen tar sikte på förtroendeman vars uppdrag avser annan arbetsplats än förtroendemannens egen och det rör det allmännas verksamhet. Följdändringar har även gjorts i Arbetsmiljölagen (1977:1160). Beträffande ett till stora delar oreglerat område, den personliga integriteten i arbetslivet, har Utredningen om integritetsskydd i arbetslivet under maj 2009 lämnat sitt betänkande. 1. I betänkandet SOU 2009:44 föreslås införandet av en ny lag till skydd för den personliga integriteten i arbetslivet. Syftet är att stärka skyddet för arbetstagares personliga integritet i arbetslivet. Lagförslaget innehåller bestämmelser om arbetsgivarens övervaknings- och kontrollåtgärder av arbetstagare, arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft. Förslaget innehåller bl. a regler om kontrollåtgärder som utgör personuppgiftsbehandling, t ex loggar (persondator, Internet, dörrlås, GPS, alkolås) och digital kameraövervakning. Det skall inte längre räcka med samtycke för att behandlingen skall vara tillåten, missbruksregeln i 5 a PUL skall inte gälla samt ett uttryckligt skydd mot s.k. ändamålsglidning, om det inte föreligger synnerliga skäl. Förslaget innehåller även förbud för arbetsgivare, att utan lagstöd, begära att få tillgång till vissa registerutdrag, t ex från belastningsregistret och misstankeregistret. Ett förbud skall även gälla för arbetsgivare, att utan lagstöd, begära att t ex en arbetssökande skall visa upp utdrag från Försäkringskassan om t ex sjukfrånvaro. Lagförslaget innehåller även regler om medicinska undersökningar och integritetskränkande åtgärder i övrigt. Utredning föreslår att lagen träder i kraft den 1 juli 2010.

3 Aktuella HR-frågor/arbetsrätt inom EU 1. Klartecken för EU-blåkort 2. Riksdagen beslutade om skatt på EU-lön 3. Kommissionen lägger fram riktlinjer för chefslöner 4. Förslag om förlängd mammaledighet 5. Inget nytt avtal om arbetstid 6. Ny rapport om homofobi i EU åringar kan sägas upp på grund av sin ålder 8. EU-kampanj mot löneskillnader mellan kvinnor och män 9. Mer jämställda löner med kollektivavtal 10. Inga ändringar av direktiv efter Laval-dom trots kritik 1. Klartecken för EU-blåkort ( ) Personer från länder utanför EU ska kunna ansöka om ett blåkort som ger dem rätt att jobba i ett EU-land. EU:s ministerråd har antagit förslaget som gäller högkvalificerad arbetskraft från länder utanför EU. Det kombinerade arbets- och uppehållstillståndet, även kallat blåkortet, ska gälla i 1-4 år med möjlighet till förnyelse. Namnet syftar på det gröna kort som krävs för att få arbeta i USA. Reglerna säger även att arbetstagaren ska ha samma rättigheter som landets egna arbetstagare vad gäller arbetsmiljö, lön och utbildning. Sverige har nu två år på sig att genomföra direktiven till den svenska lagstiftningen. 2. Riksdagen beslutade om skatt på EU-lön ( ) Den 20 maj beslutade riksdagen att de svenska Europaparlamentarikerna ska betala skatt på lönen även i Sverige. Den nya lönen för alla 736 ledamöter som väljs i valet i juni är cirka kronor. Tidigare fick ledamöterna i Europaparlamentet lika mycket i lön som ledamöterna i de nationella parlamenten. Det innebär att ledamöterna hade olika lön beroende på vilket land de kom från. 3. Kommissionen lägger fram riktlinjer för chefslöner ( ) Kommissionen har tagit fram rekommendationer om hur EUländerna bör reglera chefers och placeringsansvarigas ersättningar. I de nuvarande ersättningssystemen uppmuntras chefer och placerare ofta till överdrivet risktagande. Enligt kommissionens förslag ska bonusar och aktieoptioner kopplas till fleråriga finansiella resultat. Enligt rekommendationerna bör man dessutom begränsa avgångsvederlagen. Chefer som inte gör ett bra jobb bör inte få något avgångsvederlag alls. Företagen bör kunna återkräva sina pengar om bonusen bygger på felaktiga siffror. Nu är det upp till Europaparlamentet och rådet att yttra sig om förslaget, som är ett viktigt led i kommissionens åtgärder mot finanskrisen. 4. Förslag om förlängd mammaledighet ( ) Det är stora variationer mellan EU-länderna hur länge föräldrar får vara hemma med sina nyfödda barn. Från fjorton veckor till två år. Utskottet för kvinnors rättigheter vill ha ett gemensamt minimum för mammaledigheten på tjugo veckor och att pappan ska få rätt till två veckors ledighet. Men alla är inte överens om att förslaget gynnar mammorna. 5. Inget nytt avtal om arbetstid ( ) Förhandlingarna om ett nytt avtal om arbetstid mellan Europaparlamentet och ministerrådet har strandat. Frågan om hur lång en arbetsvecka får vara fällde förslaget. Eftersom parlamentet och ministerrådet inte kommit överrens i den så kallade förlikningskommittén, kommer det gamla direktivet att fortsätta gälla. Där är maxtaket för en arbetsvecka 78 timmar. Det är nu upp till EU-kommissionen att besluta om de ska lägga fram ett nytt förslag. 6. Ny rapport om homofobi i EU ( ) Rapporten, som är gjord av EU:s byrå för de grundläggande rättigheterna, handlar om hur HBT-personer behandlas i EU:s 27 medlemsländer. HBT är en förkortning för homosexuella, bisexuella och transpersoner. I Sverige är stödet för homo- och bisexuella samt transpersoner stort i jämförelse med andra EU-länder. Men diskriminering och trakasserier finns även här. Det visar en EU-rapport som släpps idag. Synen på HBT-personer ser olika ut i EU-länderna men enligt rapporten förekommer diskriminering och trakasserier på grund av sexuell läggning eller könsidentitet i samtliga medlemsländer. Det kan handla om mobbning i skolan, diskriminering på jobbet eller inom vården och attacker under demonstrationer. Forts. nästa sida

4 Aktuella HR-frågor/arbetsrätt inom EU (Forts.) åringar kan sägas upp på grund av sin ålder ( ) Arbetsgivare kan ha rätt att säga upp medarbetare som är äldre än 65 år. Det framgår av en dom från EG-domstolen. Enligt EG-domstolen kan medlemsstaterna under vissa omständigheter tillåta att arbetsgivare åldersdiskriminerar. Det krävs dock att medlemslandet, på ett objektivt och rimligt sätt, kan visa att det är berättigat för att uppnå socialpolitiska mål. Enligt engelsk rätt kan arbetsgivare utan ytterligare motivering säga upp medarbetare om de är 65 år eller äldre. En pensionärsorganisation i England ansåg att den engelska lagen stod i strid med EU:s direktiv om likabehandling i arbetslivet. Den engelska domstol som skulle avgöra frågan vände sig till EG-domstolen för att få hjälp med att tolka EG-rätten. 8. EU-kampanj mot löneskillnader mellan kvinnor och män ( ) Kvinnor tjänar i genomsnitt 17,4 procent mindre än männen i EU. Nu lanserar EU-kommissionen en kampanj för att uppmärksamma löneskillnader mellan könen. I kampanjen ingår bland annat en webbplats med information om hur det ser ut i de olika EU-länderna och exempel på metoder för att bekämpa löneskillnaderna. Informationen finns på 22 språk, bland annat svenska. Siffrorna visar att löneskillnaderna mellan könen är olika stora i EU-länderna. I Sverige ligger löneskillnaden på 17,9 procent, det vill säga något över EU-genomsnittet. 9. Mer jämställda löner med kollektivavtal ( ) Kollektivavtalen spelar en viktig roll på den Europeiska arbetsmarknaden. De leder till mindre skillnader mellan mäns och kvinnors löner. Det visar en ny studie från EU-kommissionen. Trots att andelen fackligt anslutna löntagare minskar har kollektivavtalen en fortsatt viktig roll på den europeiska arbetsmarknaden. Nästan två tredjedelar av de europeiska arbetstagarna omfattades 2006 av ett kollektivavtal. Kommissionens studie visar också att inkomstskillnaderna i allmänhet minskar om andelen fackanslutna ökar. Andelen fackligt anslutna löntagare varierar mellan 9-76 procent beroende på EU-land. Sverige hade med sina 76 procent, EU:s högsta andel fackligt anslutna arbetstagare under Endast nio procent av de franska arbetstagarna var samma år med i facket, EU:s lägsta nivå. Genomsnittet i EU låg på 25 procent anslutna. 10. Inga ändringar av direktiv efter Laval-dom trots kritik Trots stark kritik från Europaparlamentet av EG-domstolens tolkning av utstationeringsdirektivet i bl.a. Lavaldomen, valde kommissionen att inte vidta några ändringar. Kommissionen anser att det arbetsrättsliga skydd som tilldelas utländska arbetare vid tillfälligt arbete i annan medlemsstat, för tillfället är tillräckligt. Dock kan en ändring i framtiden bli aktuell men rättsläget anses för tillfället analyseras ytterligare. Källa: EU-upplysningen, EU-länken, Europaparlamentets hemsida och EU-kommissionens hemsida

5 Aktuella domar inom arbetsrätten Under våren har det meddelats ett antal intressanta domar från Arbetsdomstolen. Vi redovisar här ett urval av dessa domar. Angående frågan om missgynnande på grund av föräldraledighet har Arbetsdomstolen meddelat två mycket intressanta domar. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 2009 nr 13 behandlat frågan om gratifikation till anställda som utgick i relation till arbetad tid innebar ett brott mot 16 Föräldraledighetslagen. Tre föräldralediga vid ett företag erhöll inte full gratifikation för år 2006 eftersom arbetsgivaren gjorde avdrag för den tid som arbetstagarna varit föräldralediga under året. Frågan var om arbetsgivaren gjort sig skyldigt till brott mot 16 Föräldraledighetslagen genom att inte betala ut full gratifikation till arbetstagarna. Arbetsdomstolen menade att det sätt som arbetsgivaren hanterat gratifikationen på innebar att de föräldralediga arbetstagarna hade missgynnats genom att de inte erhållit full gratifikation och att detta missgynnande hade orsakssamband med föräldraledigheten. Det var ju på grund av föräldraledigheten som de inte hade arbetat och inte fått full gratifikation. Arbetsdomstolen gjorde därefter en bedömning om reduktionen av gratifikationen var en nödvändig följd av ledigheten. Arbetsgivaren menade att gratifikationen som utbetalades som ett engångsbelopp i februari 2007 skulle bedömas som en retroaktiv lön och att det då är en given konsekvens att gratifikationen utgår i relation till arbetad tid. Även Arbetsdomstolen ansåg att gratifikationen var att bedöma som en retroaktiv lön och konstaterade att gratifikationen inte heller påverkade den framtida lönesättningen. Eftersom ett grundläggande villkor i ett anställningsavtal är att lön utgår för arbetad tid eller för tid då arbetstagaren står till förfogande (om inte annat följer av avtal eller lag) menade Arbetsdomstolen att det var en nödvändig följd av ledigheten att arbetstagarna inte fått något gratifikationsbelopp för den tid de var föräldralediga. Rättsfallet behandlar gratifikation men synsättet kan även appliceras på andra ersättningar som t ex bonusar och andra rörliga lönedelar. Det bör noteras att det inte är givet att slutsatsen blir densamma om ersättningen skall fördelas med utgångspunkt från resultatet istället för arbetad tid. Arbetsdomstolen gick på samma linje i domen AD 2009 nr 15 där domstolen konstaterade att det är ett naturligt betraktelsesätt att se avsättningar till tjänstepensionsförsäkring som en form av lön och att det är en nödvändig följd av ledigheten att den föräldraledige inte får några avsättningar till pensionsförsäkringen för den tid han eller hon varit föräldraledig. Arbetsdomstolen uttalade bl. a följande: Med denna utgångspunkt kan knappast någon annan slutsats dras än att det blir en nödvändig följd för den som är helt föräldraledig att inte bara mista den direkta lönen från arbetsgivaren under ledighetstiden utan även löneförmåner i form av avsättningar till en pensionsförsäkring. Ett annat synsätt skulle gynna den föräldraledige på ett orättvist sätt i förhållande till någon annan som är ledig och därför inte uppbär lön eller får pensionspremier inbetalda. Även t.ex. en deltidsarbetande som arbetsgivaren betalar lön och gör pensionsavsättningar för i proportion till arbetstiden skulle, som bolaget framhållit, på ett omotiverat sätt bli missgynnad. Till det sagda kommer att premiebetalningarna bygger på den konstruktionen att beloppen bestäms med utgångspunkt från den lön som betalas. Om ingen lön betalas finns inte heller något beräkningsunderlag för premierna. En ofta återkommande fråga i tvister är den lojalitetsplikt som följer av ett anställningsavtal. I rättsfallet AD 2009 nr 38 gällde en arbetstagare som under anställningstiden startat en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Arbetstagaren blev avskedad under sin uppsägningstid och arbetsgivaren yrkade ekonomiskt skadestånd med kr av mannen. Arbetsdomstolen fann att mannen genom sitt agerande brutit mot lojalitetsplikten och anställningsavtalet. Arbetsdomstolen fastställde tingsrättens dom vilken innebar att mannen skulle betala kr i skadestånd till arbetsgivaren. I AD 2009 nr 36 hade Arbetsdomstolen att ta ställning till om arbetsgivaren hade rätt att vid sidan av alkolås i fordon även installera alkoskåp för nycklarna. Två anställda sades upp för att man vid upprepade tillfällen vägrade att följa rutinerna som gällde för alkoskåpet. Arbetsdomstolen menade att arbetsgivarens haft ett berättigat intresse av att alkoholtesta de i målet aktuella personerna och att detta intresse vägde tyngre än deras intresse av skydd för den personliga integriteten. Den aktuella testmetoden stod inte i strid med lag, god sed på arbetsmarknaden eller anställningsavtalet. Uppsägningarna bedömdes som sakligt grundade.

6 Aktuella kurser HR-funktionens viktiga roll i lågkonjunkturer (2 dagar) Kurstillfälle: augusti 2009 (heldag) Kursarrangörer: Conductive Oron inför framtiden har satt sina spår på svenska arbetsplatser och HR-funktionernas proaktiva arbete är kanske mer viktigt än någonsin. Detta för att upprätthålla medarbetarnas och chefernas engagemang och produktivitet trots sviktande marknad. I denna intensivkurs får du som arbetar med HR nya metoder och verktyg att utvecklas och stärkas i din yrkesroll kopplat till lågkonjunkturens utmaningar. Hur förändras HR-funktionens viktiga roll och arbetssätt i en lågkonjunktur och vilka förändringar behöver funktionen vara redo att hantera? Ta del av Sveriges bästa föreläsare inom HR samtidigt som du bygger viktiga nätverk! Välkommen till årets viktigaste kurs för dig som arbetar med HR! Läs mer på Conductives hemsida Fördjupad arbetsrätt Kurstillfälle: 22 september och 6 oktober 2009 (heldag) På kursen får du fördjupad kunskap om den nya arbetsrätten. Vilka konsekvenser får det för ditt företag/din organisation? Vad innebär de nya rehabiliteringsreglerna? Vad gäller vid tjänstledighet för sjukskrivna? Kan arbetsgivaren säga upp en arbetstagare på grund av sjukdom? Vad innebär den nya diskrimineringslagen? Ledarskap i lågkonjunktur (heldag) Kurstillfälle: 28 september och 8 oktober 2009 Ett halvdagsseminarium som handlar om hur ledare kan vara bättre förberedd i lågkonjunktur. Vad gäller enligt arbetsrätten? Lobbying för HR/Personalavdelningar (1 dag) Kurstillfälle: 9 september, 9 oktober, 11 november, 10 december Hur ökar man HR/Personalavdelningarnas inflytande i organisationen? Hur får man HR/Personalfrågor på agendan? HR-akuten och Nodens nya succékurs har väckt stort intresse! Missa inte årets kurs för dig som jobbar med HR/Personalfrågor. Innehåll: HR/Personalavdelningens roll, image och resurser i komplexa organisationssystem. Beslutsmodeller Lobbying - manipulation eller rent spel? Att lägga upp en lobbyingstrategi Egen aktivitetsplan. Är du intresserad och vill veta mer om kurserna så kontakta Ann Fagraeus, telefon eller ann.fagraeus@hrakuten.se Ytterligare omvärldsbevakning HR-akutens samarbetspartner Noden plockar ut trendsignaler från både nationella och internationella tidsskrifter, vilket gör att du får en unik överblick över vad som hänt under veckan. Politiska, ekonomiska, sociala, teknologiska och ekologiska trendsignaler sammanfattas och länkas till relevanta artiklar. Den stora överblicken i kombination med det enkla upplägget har blivit mycket uppskattat. Veckans Trender & Tecken är den perfekta omvärldsbevakningen för dig som gärna vill hålla dig uppdaterad på vilka frågor och ämnen som är på tapeten i Sverige och Världen. Intresserad av att få Veckans Trender & Tecken i din mailbox? Skicka ett mail med texten Ja Tack! i ämnesraden till: kjell.lindstrom@noden.se Innehåll: Gäller alltid principen sist in först ut? Förhandlingsskyldighet kontra informationsskyldighet Hur behåller företaget nyckelkompetens? Hur vidmakthåller man en god motivation bland personalen? Hur förblir man en attraktiv arbetsgivare i sämre tider?

7 Författarna till detta nyhetsbrev Göran Smedberg, advokat vid 10zing Advokatbyrå i Stockholm. Göran har arbetat med arbetsrättsliga frågor i många år och har stor erfarenhet från arbetsrättsliga förhandlingar och domstolsprocesser. Göran är redaktör och författare till Bonnier Personalhandbok. Ann Fagraeus, partner i HR-akuten. Ann utsågs till årets HR- visionär Ann har lång praktisk erfarenhet av att arbeta med HR-frågor i privat och offentlig sektor. Sprid nyhetsbrevet Om du är intresserad av dina kollegor får nyhetsbrevet kostnadsfritt så maila mailadresserna till ann.fagraeus@hrakuten.se Avbeställa nyhetsbrevet Om du avbeställa nyhetsbrevet så maila till: ann.fagraeus@hrakuten.se. Copyright: Göran Smedberg, 10zing och Ann Fagraeus, HRakuten