Lönepolitiska riktlinjer foto: tina thornberg Antogs av Kommunfullmäktige 27 juni 2011 72 SIMRISHAMNS KOMMUN
Innehållsförteckning Inledning... 2 Centrala avtal - HÖK... 2 Politiska mål... 2 Ansvar för lönepolitiken... 3 BAS... 3 Reflekterande medarbetarsamtal... 4 Hur bestäms lönen?... 5 Individuell lön... 5 Lönekriterier... 6 Lönekriterier medarbetare, se bilaga... 6 Lönekriterier chef... 6 Lönebesked/samtal... 7 Lönesättning vid nyanställning... 7 Ingångslöner... 8 Lönesättning vid semestervikarier... 8 Löneförändringar utöver löneöversyn... 8 Ansvarsfördelning... 8 Blanketter Hur uppfattar Du mig som chef... 10 Lönebesked... 11 Medarbetarsamtal utvärdering... 12
Inledning Arbetsgivare och fackliga organisationer inom Simrishamns kommun har tillsammans utvecklat riktlinjerna för lönepolitiken i kommunen Lönepolitiska riktlinjer är en del av Simrishamns kommuns personalpolitiska styrdokument. Den för alla verksamheter centrala uppgift, är att förutsättningslöst pröva nya vägar för att ständigt förbättra verksamheten, kräver medverkan av kompetenta och engagerade medarbetare. Lönebildning och lönesättning är ett viktigt instrument för att nå uppsatta mål för verksamheten samt inspirera våra medarbetare. Lönepolitiken skall leda till en effektiv verksamhetsutveckling och stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och arbetsglädje så att kommunens verksamhet utvecklas och förbättras. För att uppfylla dessa krav skall lönen vara relaterad till individens prestationer samt resultatet. Lönesättningen har också till uppgift att trygga personalförsörjningen. Lönepolitiken skall vara väl känd och personalen skall känna till bedömningsgrunderna för lönesättningen. Vid lönesättningen skall samma principer gälla för alla anställda. Jämställdhetsaspekten skall beaktas och en könsneutral lönesättning skall tillämpas. Uppmärksamhet riktas på hela yrkesområden med stark kvinnlig respektive manlig dominans samt på enskilda arbetstagare i yrkesgrupper där stor obalans mellan könen föreligger. Simrishamns kommun är en arbetsgivare, därför är lönepolitiken gemensam för samtliga verksamheter. Centrala avtal - HÖK Simrishamns kommun tillhör arbetsgivarorganisationen Sveriges Kommuner och Landsting (SKL). SKL träffar centrala kollektivavtal om löner och anställningsvillkor (HÖK) med arbetstagarorganisationerna. Simrishamns kommun har genom tillhörigheten i arbetsgivarorganisationen förbundit sig att följa de centrala kollektivavtalen. Kollektivavtalen har en särskild rättsställning och är normerande. På central nivå går arbetstagarorganisationerna normalt samman i olika förhandlingsorganisationer som till exempel SACO-alliansen. Vanligtvis sluts avtal för två- eller femårsintervaller på central nivå. Avtalen finns tillgängliga på SKL:s hemsida (www.skl.se). Politiska mål Den grundläggande principen innebär att lönen skall vara individuell och differentierad. Detta sker utifrån arbetsuppgifternas svårighetsgrad så som det mäts med BAS (kommunens verktyg för arbetsvärdering), hur väl medarbetaren uppfyller arbetets krav, samt medarbetarens resultat och prestation. Ibland måste hänsyn tas till marknadslöneläget. De lönepolitiska målen för kommunen kommer bland annat till uttryck i kommunens budget och den fastställda lönepolitiken. I budgeten för kommunen fastställer Kommunfullmäktige mål
för året och den kommande planeringsperioden. Dessa mål är uttryck för den politiska viljan och utgår bland annat från bedömningar om verksamhetens behov av utveckling och kompetensförsörjning, samt de ekonomiska förutsättningarna för kommunen. Ansvar för lönepolitiken Kommunfullmäktige har det yttersta ansvaret för kommunens lönepolitik. Ansvaret för lönepolitiska frågor är delegerat enligt gällande delegationsordning. BAS Simrishamns kommun använder BAS som är ett arbetsvärderingssystem BAS-systemet är ett arbetsvärderingssystem som används för att värdera merparten av alla arbeten som finns inom Simrishamns kommun. Styrkan i verktyget är att alla befattningar värderas efter samma faktorer med samma viktning oavsett om det är yrken inom vård, teknik, administration, utbildning eller service. Varje befattning värderas efter faktorer inom huvudområdena Kunnande, Problemlösning, Ansvar och Arbetsförhållanden. 1. KUNNANDE 1.1 Utbildning 1.2 Erfarenhet 1.3 Kontakter och samarbete 2. PROBLEMLÖSNING 3. ANSVAR 3.1 Handlingsfrihet/befogenhet 3.2 Omfång 3.3 Påverkan 3.4 Personalansvar 3.5 Ansvar för människor 4. ARBETSFÖRHÅLLANDEN 4.1 Fysisk miljö 4.2 Fysisk ansträngning 4.3 Varsamhet/uppmärksamhet 4.4 Bundenhet/ryckighet 4.5 Psykisk påfrestning Varje faktor består av olika nivåer som ger olika poäng. Befattningen får en summa poäng som sammanställs i 50 poängsintervall t ex 250-299 poäng. Alla befattningar som hamnar i samma poängintervall betraktas som likvärdiga. Respektive befattning hamnar då i ett poängintervall som beskriver den önskade lönestrukturen. BAS uppfyller de formella krav som ställs på det system som skall användas vid lönekartläggning i samband med framtagande av en jämställdhetsplan. Simrishamns kommuns mål är att alla medarbetare skall ha en lön som motsvarar sin bedömning i den poängintervall som befattningen är placerad. För att man skall kunna nå målet krävs att man i Bas-systemet förutom kunskap om systemet har en god kännedom om de faktiska arbetsuppgifterna i de arbeten som värderas samt tydliga lönekriterier. Arbetsvärdering ska göras på samtliga befattningar. Det är personalchef som är ansvarig för arbetsvärderingarna.
Inför varje löneöversyn ska dialog föras med chefer och arbetstagarorganisationer om det är någon befattning som fått ändrade arbetsuppgifter som kan ligga till grund för en ny arbetsvärdering. Beslut om nu arbetsvärdering tas av personalchef. Detta ska göras i dialog med ansvarig förvaltningschef. Reflekterande medarbetarsamtal Medarbetarsamtal är ett viktigt hjälpmedel för att uppnå den dialog mellan chef och medarbetare som leder till förståelse, motivation, engagemang och utveckling. Medarbetarsamtal är ett viktigt redskap för att fånga upp signaler om eventuella brister i såväl den psykosociala som den fysiska arbetsmiljön samt inventera behovet av medarbetarens personliga och yrkesmässiga kompetensutveckling. Genom samtalet kan chefen också fånga upp idéer som kan leda till verksamhetsutveckling. För medarbetaren är samtalet ett tillfälle att uttrycka sina tankar, idéer och önskemål om samarbetsklimatet, arbetsmiljön, kompetensutveckling, arbetsuppgifter och relationen till kollegor och chef. Här finns möjlighet att prata igenom hur arbetssituationen känns just nu och vad man skulle vilja göra i framtiden. Ambitionen är att samtalet ska leda till utveckling både för verksamheten som individen. En viktig del av medarbetarsamtalet är att värdera varje medarbetares prestation och arbetsvillkor det år som varit. En annan del är att få diskutera medarbetarens mål, uppgifter och prioriteringar för det kommande året. Detta bildar sedan grunden för att chefen och medarbetaren gemensamt kan värdera eventuella utvecklingsbehov och ta fram en utvecklingsplan för det kommande året. För chefen är medarbetarsamtalet en möjlighet att ge feedback till medarbetaren samt att sätta upp mål vad den enskilde kan göra bättre. Samtalet kan även ge den anställde möjlighet att ge chefen feedback på hur dennes ledarskap uppfattas. Reflekterande medarbetarsamtal skall hållas en gång per år med varje medarbetare. Det finns dock inget hinder för det vid behov, genomförs fler reflekterande medarbetarsamtal. Chefen har ansvaret för att medarbetarsamtalen kommer till stånd och planeras in. Samtalen ska genomföras inom perioden oktober december. Det ingår i medarbetaransvaret att delta i reflekterande medarbetarsamtal per år. Båda parter ska vara väl förberedda inför samtalet. Chef och medarbetare upprättar tillsammans en utvecklingsplan för medarbetaren för att på så sätt kunna sätta upp gemensamma mål för framtiden. Handlingsplanen följs upp kontinuerligt av chef och medarbetare dock senast vid nästkommande medarbetarsamtal. Planen kan innehålla stort som smått. Det är viktigt att inte glömma bort att gå igenom förra årets plan och följa upp det man kom fram till då. Blanketten Utvärdering av reflekterande medarbetarsamtal ska fyllas i av samtliga medarbetare efter det reflekterande medarbetarsamtalet. Detta kan göras anonymt. Syftet med utvärderingen är att som chef få en överblick om samtalen utförts på ett stimulerande sätt.
På samma sätt som ovan nämnda ska även blanketten Hur uppfattar du mig som chef fyllas i. En sammanställning av båda dokumenten lämnas till närmaste chef. Förvaltningschef är ansvarig för att en sammanställning av samtliga enheterna lämnas till personalavdelningen. Syftet med detta är att få en bild över eventuella utbildningsinsatser. Hur bestäms lönen? Lönen bestäms av befattningens krav, individens prestationer och marknaden. Befattningens krav: Se under rubriken BAS Individens prestationer: Se under rubriken lönekriterier Marknaden Marknaden kan avgöra löneläget Varje förvaltning ska inom ramen för kommunens lönepolitiska program mera i detalj utforma lönepolitiken så att den blir speciellt anpassad för den egna verksamheten och övriga förhållanden. Detta är respektive förvaltningschef ansvarig för och ska behandlas i samverkanssystemet med berörd arbetstagarorganisation. Vid lönesättningen skall löneläget inom kommunen och regionen beaktas. Lönesättningen får inte användas som ett konkurrensmedel mellan olika verksamheter. Intern personalrörlighet som innebär att arbetstagaren erhåller väsentliga förändringar av arbetsuppgifterna kan påverka lönen. Underlag för lönebildningen skapas på olika sätt. Effektivisering, införande av nya arbetsmetoder, organisationsförändringar som leder till väsentligt förändrade arbetsuppgifter m m. är exempel på faktorer som påverkar lönebildningen. Rådande ekonomiska förutsättningar samt utvecklingen på arbetsmarknaden utgör de yttersta ramarna för lönebildningen. Individuell lön Individuell och differentierad lönesättning är inte bara lön utan handlar om att arbetsgivaren skall tydliggöra krav, förväntningar, uppsatta mål och följa upp resultat. Det vill säga tydliggöra sambandet mellan mål, resultat och lön. Dialogen kring verksamhetens mål, samt hur resurser och kompetens skall användas och utvecklas sker bland annat vid arbetsplatsträffar och i reflekterande medarbetarsamtal. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Individuell och differentierad lön innebär att
lönesättningen ska ske utifrån arbetsuppgifternas svårighetsgrad som mäts med hjälp av BAS (kommunens verktyg för arbetsvärdering), hur väl medarbetarna uppfyller arbetets krav, samt medarbetarnas resultat och prestation. Ibland måste också hänsyn tas till marknadslöneläget. Att lönen är individ- och resultatrelaterad innebär att den enskilde arbetstagaren skall kunna påverka sin lön genom att t ex ta sig an ett annat arbete, öka sitt engagemang eller utföra en bättre arbetsprestation. Vi ska upprätthålla en lönespridning som stimulerar utveckling. Kommunens medarbetare påverkar sin löneutveckling genom att utvecklas i arbetet och genom att förbättra sina arbetsresultat. Ett tydligt samband mellan löneutveckling och utveckling av arbetsuppgifter och arbetsprestationer ska finnas. Lönekriterier Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur han eller hon kan påverka sin lön. Varje medarbetare ges möjlighet till en dialog med sin chef för att diskutera sin poängbedömning utifrån fastställda lönekriterier. Samtalet ska vara strukturerad och inriktas på frågor som har betydelse för medarbetarens framtida resultat, utveckling och lön. Detta görs i samband med medarbetarsamtalet. Lönekriterierna är uppdelade i två delar, en för chefer och en för övriga medarbetare. Varje del har ett antal kriterier som speglar de områden som är viktiga för arbetet i vår organisation. Simrishamns kommun vill att varje medarbetare enkelt ska kunna komma ihåg lönekriterierna samt att det ska relatera till en god arbetsplats. Lönekriterierna bildar därför ett ord: KUL (medarbetare) och CUL (chefer). Vi har valt att skilja på lönekritirer för medarbetare och chefer. Med vår personalpolitik skapar vi en KUL/CUL arbetsplats där du känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande, lust att lära och möjlighet att utvecklas. Lönekriterier medarbetare, se bilaga Kompetens Utveckling Lagarbete Lönekriterier chef Chefskap Utveckling och förbättring Ledarskap Materialet är därefter uppdelat efter dessa kriterier med underliggande bedömningsnycklar som beskriver vad som karakteriserar en mindre god, god och mycket god arbetsinsats. Den som bedöms som mycket god ska även leva upp till kriterierna under god. Utgångspunkten är att det som finns vid rubriken god ska uppfattas som en normal arbetsinsats.
Varje förvaltningschef har ansvar att tillsammans med chefer och arbetstagarorganisationerna ta fram vad lönekriterierna innebär samt vad som ska ingå under respektive kriterier för de befattningar som finns inom respektive förvaltning. Dessa ska utgå från de kommunövergripande lönekriterierna och begreppen för kriterierna med underliggande bedömningsnycklar får inte ändras. För de befattningar som finns inom olika förvaltningar ska personalchef tillsammans med förvaltningschef/chefer och berörd arbetstagarorganisation fastställa vad som ska ingå i lönekriterierna Lönebesked/samtal Simrishamns kommuns Lönepolitiska riktlinjer utgör grunden för lönesättning av samtliga anställda i kommunen. För genomförande av bedömningen används formuläret; Bedömning av medarbetare för lönesättning med tillhörande manual. Detta sker i samband med det reflekterande medarbetarsamtalet där varje medarbetare ges möjlighet att diskutera sin poäng utifrån fastställda lönekriterier. Lönebesked ges skriftligen av ansvarig chef där chef redovisar ny lön utifrån den bedömningspoäng som ligger till grund för nya lönen. Medarbetaren har rätt att begära ett samtal vid behov. Lönesamtalet är således ingen förhandling. Lönesättning vid nyanställning Respektive chef svarar enligt fastställda delegationsbestämmelser för lönesättning vid nyanställning för medarbetare. Det är viktigt att lönesättningen vid nyanställning sker på samma grunder oavsett arbetsplats. Som underlag för denna lönesättning utarbetar kommunledningskontorets personalavdelning riktlinjer som successivt revideras. Vid nyanställning av nyexaminerad görs en bedömning tillsammans med personalchef. Nyexaminerade behöver inte följa poängintervallet för den tjänst personen blir anställd för om medarbetaren inte fullföljer samtliga arbetsuppgifter som övriga med samma befattning. Det kan vara så att personen behöver introduktion och kommer successivt att ta fler och fler arbetsuppgifter. Detta kan ske under max tre år. Ansvarig chef ska vid varje lönerevision meddela personalchef motiveringen till lönen. När en medarbetare anställs och chefen av olika skäl är osäker på den nyanställdes kompetens, får chefen göra lönejustering för medarbetaren utöver den avtalsmässiga löneöversynen under förutsättning att medarbetaren utvecklas till att väl motsvara de krav som arbetet ställer. Lönejustering får göras tidigast 6 mån och senast 24 mån efter tillträdesdagen.
Ingångslöner För de stora befattningsgrupperna som t.ex. lärare, undersköterskor och barnskötare ska fastställda ingångslöner finnas. Detta förhandlas med respektive arbetstagarorganisation vid varje lönerevision. Lönesättning vid semestervikarier Kommunal förhandlar varje år med personalchef. Övriga befattningar görs i dialog med personalchef. Löneförändringar utöver löneöversyn Inga löneförändringar får göras för anställd personal utöver löneöversynerna. Detta innebär att inga lönetillägg får göras av cheferna förvaltningschef måste ansöka hos kommundirektören om lönetillägg för enskild medarbetare inga nya anställningsavtal med ny lön får upprättas för personal som redan har ett anställningsavtal med Simrishamns kommun undantag: den anställde får en ny befattning som är placerad i ett högre poängintervall. Ansvarsfördelning Chef ansvarar för: att lönepolicyn är väl kommunicerad och förankrad hos medarbetarna. att poängbedömning sker i enlighet med fastställda lönekriterier. att förankra poängbedömning med närmast högre chef samt i den ledningsgrupp chefen ingår i. att därefter förankra poängbedömningen med arbetstagarorganisationens arbetsplatsombud. Att poängbedömning är tillhanda personalchefen senast 15 januari inför varje lönerevision. att inte använda lön som ett konkurrensmedel inom kommunen att medarbetarsamtal genomförs regelbundet, dock minst en gång per år. Sammanställa blanketterna Utvärdering av det reflekterande medarbetarsamtalet samt Hur uppfattar du mig som chef. Detta ska göras senast den 15 april. Förvaltningschef ansvar för: att löneöversynen genomförs utifrån löneavtalens intentioner att ytterst samordna och följa upp lönesättningen inom ansvarsområdet
att i dialog med personalchefen verka för att lönebildningen tryggar personalförsörjningen Sammanställa blanketterna Utvärdering av det reflekterande medarbetarsamtalet samt Hur uppfattar du mig som chef för samtliga enheterna inom förvaltningen. Detta ska göras senast den 15 maj. Personalchef ansvarar för: att utarbeta strategi för förhandlingarna samt samordna och följa upp lönesättningen inom kommunen att träffa kollektivavtal för Simrishamns kommun i samband med löneöversynen att initiera insatser som utvecklar lönesättningen och löneöversynsarbetet arbetsvärderingar att ansvara för den årliga löneprocessen och förhandlingar som ingår däri. Sammanställa blanketterna Utvärdering av det reflekterande medarbetarsamtalet samt Hur uppfattar du mig som chef för samtliga enheterna inom förvaltningen. Detta ska presenteras för CSG vid utvärderingstillfället samt för samtliga ledningsgrupper.
Hur uppfattar Du mig som chef, vad gäller min förmåga att: 1 2 3 4 - TYDLIGGÖRA MÅL - PLANERA ORGANISERA - KOMMUNICERA - STIMULERA OCH UTVECKLA - FÖRANKRA - FÖLJA UPP, UTVÄRDERA - INFORMERA
Lönebesked Din nya lön fr.o.m blir kr per månad Lönen baseras på manualen - Bedömning av medarbetare för lönesättning. Medarbetares nya lön grundar sig på en bedömning av chefen. Chefen har till sin hjälp förutom bedömningsmanualen också planerade medarbetarsamtal årligen utifrån särskild manual, Medarbetarsamtal. Dina poäng blev Simrishamn Datum. Chef Medarbetare..
Medarbetarsamtal utvärdering Samtliga medarbetare skall efter det reflekterande medarbetarsamtalet fylla i denna blankett. Den kan vara anonym. Värdera samtalet genom att fylla i skalan där 1 anger att påstående stämmer dåligt med min uppfattning och 4 anger att påståendet stämmer mycket bra med min uppfattning. Medarbetarsamtalets syfte uppnåddes ---------------------------------- 1 4 Vi samtalade och lyssnade båda aktivt på den andres synpunkter ---------------------------------- 1 4 Kritiken var konstruktiv --------------------------------- 1 4 Båda tog ansvar för att samtalet gav resultat --------------------------------- 1 4 Vi har tillsammans kommit fram till en tydlig handlingsplan ------------------------------------ 1 4 Datum:... Medarbetarsamtalet är genomfört vid:... Arbetsplatsens namn
En plats för livet året runt Foto: Bengt-Åke Larsson Ska du flytta, ska du flytta till Simrishamn på Österlen