TILLFÄLLIGA GÄSTARBETARE INOM EU:s BYGGSEKTOR

Stärkande av den sociala integrationen av gästarbetare inom de europeiska bygg- och träbranscherna TILLFÄLLIGA GÄSTARBETARE INOM EU:s BYGGSEKTOR EFBWW European Federation of Building and Woodworkers www.efbww.org Projektet genomförs med ekonomiskt stöd från Europeiska kommissionen

Denna rapport har utarbetats på uppdrag av den Europeiska Bygg- och Träarbetarfederationen. Med finansiellt stöd av generaldirektoratet för sysselsättning och sociala frågor i EU-kommissionen. Alla rättigheter skyddade. Ingen del av denna publikation får återges, lagras i ett återvinningsbart system eller överföras, under vilka som helst former, utan utgivarens medgivande. Emedan informationen i publikationen antas vara korrekt, påtar sig varken utgivaren eller författarna något ansvar för förlust, skada eller annat skadeståndsskyldighet från användare eller andra personer, utgående från innehållet i publikationen.

Innehåll 1. En översikt. Olika kategorier av tillfälliga gästarbetare i EU 5 1.1 Utstationering av arbetstagare inom byggsektorn i EU. 6 1.2 Äkta och falska egenföretagare i byggbranschen i Europa 11 1.3 Bemanningsföretagens roll inom ramen för tillfällig migration inom EU 14 2. Fackföreningarnas roll och politik gentemot tillfälliga gästarbetare i byggbranschen - Allmänna trender och sammanfattning av de viktigaste resultaten från 10 nationella rapporter 16 2.1 Identifiering och kontaktande av tillfälliga gästarbetare 16 2.2 Facklig organisering och rekrytering av gästarbetare 19 2.3 Stöd och assistans vid klagomål 21 3. Bästa metoder 24 3.1 Finland - RAKENNUSLIITTO AVDELNING 007 24 3.2 Finland - RAKENNUSLIITTO:s KONTOR I TALLINN (ESTLAND) 24 3.3 Norge - ANDRA GENERATIONENS INFORMATIONSMATERIAL 25 3.4 Norge - OFFICIELLA BESÖK OCH INFORMELLA KONTAKTER 25 3.5 Nederländerna - CNV:s PROJEKT FÖR POLSKA GÄSTARBETARE 26 3.6 Nederländerna - BEHANDLAS DU RÄTTVIST? -BROSCHYRER 26 3.7 Tyskland - FRÅN EN FACKFÖRENING FÖR EUROPEISKA GÄSTARBETARE TILL EN AVDELNING FÖR GÄSTARBETARE INOM IG BAU 27 3.8 Tyskland - PROJEKTET RÄTTVIS RÖRLIGHET 27 3.9 Schweiz - BILATERALT AVTAL FÖR GRÄNSPENDLARE OCH GÄSTARBETARE 27 3.10 Schweiz - EN VERKLIGT MÅNGKULTURELL FACKFÖRENING 28 3.11 Belgien - ANVÄNDANDE AV FORMELLA OCH INFORMELLA NÄTVERK FÖR ATT KONTAKTA GÄSTARBETARE 28 3.12 Belgien - ARBETSGRUPP POLEN 29 3.13 Italien - ANSTÄLLNING AV MIGRANTFUNKTIONÄRER 29 3.14 Italien DURC - ETT LEGISLATIVT INSTRUMENT 30 3.15 Spanien EN ARTIKULERAD MODELL MELLAN DEN FEDERALA OCH SEKTORIELLA NIVÅN 30 3.16 Spanien FÖRFARANDEN FÖR ATT HANTERA KLAGOMÅL 30 3.17 Sverige SAMARBETE MED FRIVILLIGORGANISATIONER 31 3.18 Norge, Sverige och andra: KOSTNADSFRI HJÄLP TILL GÄSTARBETARE 31 4. Seminarium i Barcelona (21-22 maj 2013) Debatt och slutsatser 32 Stärkande av den sociala integrationen 3

1. En översikt. Olika kategorier av tillfälliga gästarbetare i EU Migrationsfrågan har fått allt större betydelse inom EU under de senaste decennierna, och håller på att bli en av de viktigaste och mest kontroversiella frågorna i den politiska och sociala debatten. Migrationsströmmarna följer olika vägar, de kommer dels från länder utanför Europa men också från länder inom EU. Speciellt utvidgningarna av EU 2004 och 2007 till de östeuropeiska länderna gav upphov till omfattande förändringar av den europeiska arbetsmarknadens geografi, med stora flöden av arbetstagare flyttande från Östeuropa till Västeuropa, i sökandet efter bättre levnads- och arbetsvillkor. Inom ramen för den inre marknaden, har den fria rörligheten för arbetstagare och friheten att tillhandahålla tjänster skapat nya utmaningar för arbetsgivare och arbetstagare. Dock har juridiska, sociala och kulturella skillnader ofta hindrat integrationen av gästarbetare, och den senaste ekonomiska krisen, med ökande arbetslöshet över hela Europa, har emellanåt skapat starka, främlingsfientliga reaktioner mot gästarbetare. Inom byggsektorn utgör gästarbetare en betydande del av den totala arbetskraften. Inom våra branscher har den fria rörligheten för arbetstagare, särskilt inifrån EU, på senare år ofta utgjort ett svar på efterfrågan på arbetskraft och vid brist på arbetskraft. Bygg- och träbranscherna har en mycket flexibel och fragmenterad arbetsmarknad, med en stark efterfrågan på korttidsanställningar och rörlig arbetskraft. Tyvärr leder dessa förhållanden till en tendens för svartarbete och illegalt arbete, vilket i kombination med ett splittrat och kontroversiellt europeiskt och nationellt regelverk skapat förutsättningar för upprepade fall av exploatering och social dumpning. Inom ramen för den fria rörligheten för arbetstagare och fritt tillhandahållande av tjänster, ser vi nya typer av migrationsströmmar. Inom EU migrerar arbetarna inte bara för att följa mer långsiktiga anställningserbjudanden, med efterföljande möjligheter att byta land och med målet att integreras i det mottagande landets arbetsmarknad och samhälle. Tillfällig migration kopplad till korttidsanställningar är en växande realitet på den europeiska arbetsmarknaden. Det är viktigt att betona att tillfällig migration har sina typiska drag som skiljer sig från långsiktig migration För det första, på grund av den tillfälliga migrationens osäkra karaktär, finns det nästan inget incitament för arbetstagarna att sträva efter någon form av språklig och kulturell integration i värdlandet, utom vad gäller strikt funktionella frågor. Detta kan skapa förutsättningar för verklig oförmåga hos de tillfälliga gästarbetarna, att språkligt och rättsligt förstå sina rättigheter. För det andra förstärks detta utanförskap av det faktum att migrationen ofta är bunden till ett visst arbetserbjudande och följaktligen till arbetsgivaren, som också är den som tillhandahåller boende för de anställda. Man har ofta att göra med oerhört isolerade omständigheter, där arbetsragaren har få kontakter med omvärlden. Stärkande av den sociala integrationen 5

För det tredje förutsätter denna typ av anställning ofta närvaron av en tredje aktör som har till roll att bringa i kontakt efterfrågan på arbetskraft i ett land med utbudet i ett annat land. Denna funktion utförs ofta av bemanningsföretag eller arbetsförmedlingar, som med den huvudsakliga arbetsgivaren i själva verket delar rollen som arbetsgivare. Denna nyskapade arbetsmarknad innebär nya utmaningar också för fackföreningarna. Fackföreningar över hela Europa har varit mycket aktiva i att utveckla strategier för att identifiera, kontakta, organisera och rekrytera dessa nya grupper av arbetstagare, trots de ovan nämnda egenheterna: kulturella hinder, isolering, samt rekrytering och/ eller anställning via olika förmedlingar. Innan vi tar upp frågan om fackföreningarnas roll ska vi ge en kort översikt över de rättsliga och faktabaserade egenskaperna hos de olika kategorierna av tillfälliga gästarbetare: utstationerade arbetstagare, falska och äkta egenföretagare. Vi ska även beskriva bemanningsföretagens roll. 1.1 Utstationering av arbetstagare inom byggsektorn i EU Enligt Europeiska kommissionens definition, är en utstationerad arbetstagare en arbetstagare som under en begränsad tid, utför sitt arbete inom en annan EUmedlemsstat än den stat där han eller hon vanligtvis arbetar 1. I princip är utstationering av arbetstagare ett exempel på den fria rörligheten för tjänster inom EU. De mest konkurrenskraftiga och kompetenta tjänsteleverantörerna ska, via utstationeringsförfarandet, ha möjlighet, att utföra sina uppgifter i alla medlemsstater utan diskriminering, med positiva effekter på den inre marknaden i fråga om internationalisering, rörlighet, konkurrenskraft och företagens produktivitet 2. I realiteten har på senare år utstationering ofta använts av företag som ett verktyg för att minska arbetskostnaderna, i synnerhet inom sektorer med en lågutbildad, flexibel och rörlig arbetskraft. Byggsektorn är den sektor som hyser flertalet av de utstationerade arbetstagarna: av totalt mer än 1 miljon utstationerade arbetstagare i Europa, vilket motsvarar ungefär 0,4 % av arbetskraften i EU, är 25 % sysselsatta i våra branscher 3. Polen är med 200 000 det land som skickat flest arbetstagare utomlands, följt av Tyskland och Frankrike, medan de främsta mottagarländerna är Tyskland, Frankrike, Belgien och Nederländerna. Uppgifter om nettot mellan skickade och mottagna utstationerade arbetstagare visar att Polen också har det största nettot, följt av Portugal, Luxemburg, Ungern och Slovakien 4. 1. 1996 års Directive on the Posting of workers är referensram för EU:s definitioner : http:// eur-lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do?uri=celex:31996l0071:en:html 2. Study on the protection of workers' rights in subcontracting processes in the European Union, European Commission, 2012. 3. Dessa är de officiella siffror som finns att tillgå. Experter på fältet anser att den årliga siffran på 1 miljon utstationerade arbetstagare är en stark undervärdefring av verkligheten. 6 Stärkande av den sociala integrationen

På europeisk nivå regleras utstationering av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, vari utstationerade arbetstagare tillerkänns minimistandarder för arbetsvillkoren i värdlandet vad avser: längsta arbetstid och kortaste vilotid; minsta antal betalda semesterdagar per år, minimilön, inbegripet övertidsersättning; villkor för uthyrning av arbetskraft, i synnerhet utbudet av arbetskraft genom bemanningsföretag; hälsa, säkerhet och hygien på arbetsplatsen; skyddsåtgärder vad avser anställningsvillkor för gravida kvinnor eller de som nyligen har fött barn samt för barn och unga; lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-diskriminering. När det gäller social trygghet, fastställs i EU:s samordningsregler principen om att ett enda regelverk ska gälla i fråga om arbete som utförs i två eller flera medlemsstater, och anför regeln om värdlandet i syfte att verka för icke-diskriminering. Enligt förordning 883/2004 5, är utstationering ett av de möjliga undantagen, då social trygghet kan regleras genom ursprungslandets lagstiftning, i fall då arbetsperioden utomlands inte överstiger 24 månader. Därför har vi två uppsättningar EU-lagstiftning gällande för utstationerade arbetstagare: direktiv 96/71/EG, som fastställer att värdlandets lagstiftning bör gälla för de utstationerade arbetstagarna, och förordning 883/2004, som möjliggör ett undantag för social trygghet om utstationeringen inte överstiger 24 månader. Utstationeringsfrågan är mycket kontroversiell i EU:s politiska och rättsliga debatt, med fokus på den viktiga frågan om vilken lagstiftning som skall tillämpas på utstationerade arbetstagare: ska de omfattas av lagstiftningen i sitt ursprungsland eller av lagstiftningen i det land där de utför sin yrkesaktivitet? Före 1996 kunde EU:s medlemsstater tillämpa sin nationella lagstiftning och nationella arbetsnormer med avseende på de på deras territorium utstationerade arbetstagarna. Detta ansågs som ett berättigat undantag från friheten att tillhandahålla tjänster med den så kallade "Gebhard-formeln 6. Det faktiska mervärdet av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, var när det utfärdades, identifieringen av en kärna av grundläggande normer i värdlandets lagstiftning (den ovan nämnda, från artikel 3.1 i direktivet) vars tillämpning när det gäller de utstationerade arbetstagarna blev obligatorisk. Därför ansågs direktiv 96/71/EG vid den tidpunkten allmänt av beslutsfattare och andra intressenter vara ett godtagbart instrument för att reglera utstationering av arbetstagare och förhindra missbruk, även om de strukturella förändringar som under 4. Posting of workers in the European Union and EFTA countries : Report on A1 portable documents issued in 2010 and 2011, European Commission Employment, Social Affairs and Inclusion DG 5. http://eur-lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do?uri=celex:32004r0883:en:not 6. ECJ 55/94, Reinhard Gebhard v Consiglio dell'ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano, 1995 Stärkande av den sociala integrationen 7

de följande åren skett i EU:s arbetsmarknad (ökad flexibilitet, bemanningsföretagens roll) gjort att dess effektivitet i kampen mot exploatering och social dumpning börjat ifrågasättas. Situationen förändrades helt 2005, då tolkningen av den standard som direktivet tillerkänner arbetstagarna helt upphävdes av Europeiska gemenskapernas domstol (nedan kallad EU-domstolen) med de fyra meningarna i den så kallade "Lavalkvartetten" och i synnerhet med själva Lavaldomen (C-341/05) som ifrågasatte balansen mellan friheten att tillhandahålla tjänster och arbetstagarnas rättigheter. Domstolen förklarade olaglig den kollektiva aktion som startats av det svenska fackförbundet Byggnads för att tvinga det lettiska byggföretaget Laval att för de arbetstagare som utstationerats till Sverige tillämpa de normer om minimilön som anges av ett sektoriellt kollektivavtal. Domstolens tolkning grundade sig på det faktum att artikel 3 i utstationeringsdirektivet endast hänvisar till standarder som underbyggs antingen av lagar eller av allmänt giltiga kollektivavtal. Föreläggandet av det ifrågavarande kollektivavtalet - inte erga omnes - till att gälla ett utländskt företag ansågs därför vara diskriminerande och sågs som ett olagligt hinder för friheten att tillhandahålla tjänster på den inre marknaden. Denna tolkning, som starkt ifrågasatts av europeiska fackföreningar och andra intressenter, har fått till följd att direktivets från 1996 miniminormer vänts till maximinormer, och förbjuder medlemsstaterna att påtvinga förmånligare villkor för arbetstagarna. Därför är frågan om utstationering av arbetstagare inom EU problematisk, åtminstone från två synvinklar, en "legal" och en "faktisk": Ur "laglig" synvinkel hindrar ovannämnda domar medlemsstaterna från att på utstationerade arbetstagare tillämpa lika behandling som för av inhemska företag anställda arbetstagare, vilket leder till en inom EU:s ram "legaliserad diskriminering". Ur "saklig" synvinkel har vi fortfarande, inom EU, ett stort antal fall av falsk utstationering och falskt egenföretagande, som skapats för att kringgå arbetslagstiftning och andra skyldigheter. Efter en intensiv debatt bland EU-institutionerna och berörda parter, som begärt nya regler och rättsliga instrument för att hantera frågan och skydda den europeiska sociala modellen från de ökande fenomenen av social dumpning och exploatering, har Europeiska kommissionen utfärdat ett förslag till genomförandedirektiv (KOM (2012) 131) som för närvarande diskuteras i Europaparlamentet och Rådet. Det måste ändå betonas att Kommissionens förslag endast behandlar de "faktiska" problemen, med tillämpande av direktivets från 1996 termer och med anförande av nya definitioner, men som inte alls ger sig i kast med de "lagliga" problemen kopplade till Lavalkvartetten. Vår undersökning tar också upp de utstationerade arbetstagarnas i EU praktiska levnads- och arbetsvillkor inom den nuvarande rättsliga ramen, utan att ta ställning i den europeiska politiska och juridiska debatten. Det måste ändå nämnas att det framkom gång på gång under våra intervjuer och i debatten, att den rättsliga 8 Stärkande av den sociala integrationen

osäkerheten orsakad av Laval-kvartetten verkar försvåra skyddet av de utstationerade arbetstagarnas rättigheter, medan däremot oärliga och oklara tillämpningar underlättas. Direktivet 96/71/EG om utstationering av arbetstagare gäller tre typer av regelrätt utstationering. Definitionen traditionell utstationering gäller när ett företag skickar en arbetstagare till ett annat lands territorium för egen räkning och under egen ledning, enligt avtal som ingåtts mellan det utstationerande företaget och den part för vilken tjänsterna är avsedda. Vi talar om företagsintern utstationering när ett företag utstationerar arbetstagare till en filial/ eller till ett företag som ägs av gruppen i ett annat lands territorium. Slutligen har vi utstationering via bemanningsföretag när ett bemanningsföretag i ett land utstationerar arbetstagare till ett användarföretag etablerat eller verksamt i ett annat medlemsland. Alla tre typerna av utstationering används också för kringgående syften. Företagsintern utstationering, som fram till för några år sedan ansågs vara relativt säker eftersom det handlade om främst högkvalificerade arbetstagare, används numera ofta för missbruk genom skapandet av brevlådeföretag och filialer. Utstationering genom bemanningsföretag, vilket fortfarande var ovanligt då direktivet utfärdades, har blivit vanligt på senare år, och är naturligtvis mycket farligt vad gäller exploatering av arbetstagarna. För arbetsgivarna är den främsta konkurrensfördelen av att använda utstationerade arbetstagare i stället för lokal arbetskraft kopplad till kostnaden för sociala avgifter. Utstationering av arbetstagare från länder med låga kostnader för sociala trygghetssystem leder uppenbarligen till en minskning av kostnaderna för arbetsgivarna. Den uppenbara svårigheten att övervaka om sociala avgifter faktiskt betalats eller ej i ursprungslandet leder ofta till illegala förhållanden, där motsvarande belopp dras av från lönen för arbetstagaren och aldrig betalas, eller beräknas på grundval av minimilönen i ursprungslandet. Dessutom har den senaste tidens ökning av atypiska anställningskontrakt (deltid, lärlingsutbildning, vikariat, nolltidskontrakt) gjort det mycket svårt att övervaka de faktiska arbetsförhållandena i ett främmande land. Detta har verkningar i två riktningar: för myndigheterna i ursprungslandet är det nästan omöjligt att övervaka antalet arbetade timmar, och för yrkesinspektörerna i värdlandet är det mycket svårt att kontrollera den typ av arbetsrelation som uppgivits för att ernå utfärdandet av A1-certifikatet. Dessutom, medan myndigheterna i flera länder för utfärdande av A1-formulär kräver betalning i förskott, gör andra det inte, vilket underlättar kringgående. Lönemässigt respekteras i de flesta fall värdländernas minimilöner, men exploateringen sker på annat sätt, t.ex. genom att bryta mot bestämmelserna om arbetstid, betald semester och övertid. Det händer ofta att en arbetstagare betalas minimilön, beräknat efter 40 timmar och 5 dagars arbete per vecka, medan han faktiskt arbetar 50 timmar och 6 dagar per vecka. Stärkande av den sociala integrationen 9

Utstationerade arbetstagare placeras dessutom nästan aldrig på rätt nivå vad avser skicklighet och kompetens. De som arbetat med undersökningen på fältet har kunnat särskilja fyra olika typer av utstationeringsrelaterade anställningsformer i Europa 7. Normal utstationering föreligger när en specialiserad byggentreprenör tillhandahåller tjänster i en annan medlemsstat med högutbildade och högavlönade arbetstagare. I dessa fall gäller att arbetstagarnas rättigheter respekteras och ofta garanteras, eftersom grunden inte är att rekrytera billig arbetskraft utan kvaliteten på de tjänster som erbjuds. Dessutom finns helt laglig" utstationering motiverad av fördelar med att engagera utstationerade arbetstagare från utlandet snarare än lokal arbetskraft. Som vi nämnt tidigare kan utstationerande företag och bemanningsföretag vara konkurrenskraftiga på grund av låga arbetskostnader, som uppnås med hjälp av låga löner och låg social trygghet. Minimilönerna, vilka måste respekteras, är ofta betydligt lägre än den genomsnittliga lönen för arbetstagarna i värdlandet, men kan ändå vara attraktiva för arbetstagare som utstationeras från länder där levnadsstandarden är lägre. Dessutom, är vissa ersättningar varken föremål för beskattning i ursprungslandet eller värdlandet. En tredje kategori är "laglig" utstationering som samtidigt uppvisar allvarliga oegentligheter, såsom avsaknad av sociala avgifter, ej betald övertid, olagliga och påtvingade avdrag för administrativa kostnader, logi, transporter eller andra kostnader. I dessa fall förstärks den lagliga" konkurrensfördelen för arbetsgivaren av "tvivelaktiga" eller "illegala" fördelar. Löner och sociala avgifter är vad som vanligen kringgås. Slutligen har vi många fall av falsk utstationering när, till exempel, gästarbetaren redan befann sig på värdlandets territorium när denne rekryterades eller han eller hon anställdes av arbetsgivaren endast för den tid utstationeringen varar. Detta sker med hjälp av brevlådeföretag etablerade i ursprungslandet eller också genom förfalskning av E101/A1-formulären. Andra oseriösa arbetsgivare "utstationerar" arbetstagare från länder där arbetstagaren aldrig vistats eller bott, men där ett A1-formulär kan utfärdas utan betalning i förskott och sociala avgifter är särskilt låga (t.ex. polska arbetstagare utstationerade från Cypern). Inom EU förefinns stora skillnader mellan länderna när det gäller storleken av betalningar för försäkringar och sociala avgifter, där flera länder spelar rollen av "bekvämlighetsflagg" i detta avseende 8. 7. Cremers J. In Search of Cheap Labour in Europe. Working and Living conditions of posted workers CLR/EFBWW/International Books, 2011 8. Databasen MISSOC som tagits fran av Europeiska kommissionen är en komplett och enkel informationskälla om social trygghet i samtliga EU:s medlemsstater: http://ec.europa.eu/ social/main.jsp?catid=815&langid=en 10 Stärkande av den sociala integrationen

1.2 Äkta och falska egenföretagare i byggbranschen i Europa Egenföretagande utgör en växande del av arbetsmarknaden i Europa: cirka 15 % av den totala europeiska arbetskraften är egenföretagare 9, 13,5 % av dessa är i byggbranschen. En av 5 av de 13 miljoner byggnadsarbetarna i Europa är egenföretagare 10. Egenföretagare lyder under ett särskild rättsligt regelverk, som skiljer sig avsevärt från vad som gäller för anställda: Egenföretagare arbetar under eget professionellt ansvar och arbetar därför inte under huvudentreprenörens ledning; Sättet för betalning av skatter och sociala avgifter skiljer sig mellan egenföretagare och anställda; Vissa arbetsvillkor (löner, arbetstid, viloperioder...) som regleras genom kollektivavtal eller särskilda lagliga, administrativa och rättsliga bestämmelser är inte tillämpliga på egenföretagare; Följaktligen är relativt omfattande sociala skyddsmekanismer (t.ex. vid tillfällig anställning, arbetsolyckor, förtidspensionering...) av mer begränsad omfattning för egenföretagare. Under de senaste åren har vi kunnat observera en ökad fragmentering och flexibilitet på arbetsmarknaden i EU och det ökande antalet registrerade egenföretagare under samma period kan ses som ett symptom och en del av denna förändring. Det traditionella centraliserade företaget, där en huvudman kontrollerar alla element som ingår i processen, håller på att ersättas av komplexa strukturer, där huvudentreprenören tenderar att lägga ut (eller outsourca) uppgifter på underleverantörer, specialiserade företag eller egenföretagare. Företag tillhandahåller på detta sätt tjänster med hjälp av arbetstagare som inte är anställda av dem utan från andra företag. Denna fragmentering innefattar också anskaffandet av personal och ägandet av utrustning, som tillhandahålls av specialiserade företag Förutom den vanliga tredelade strukturen bestående av tjänsteleverantör, anställda och användare, observerar vi ett ökande antal nya och olika aktörer, vilket gör det svårt att tydligt urskilja relationen mellan dem. När en arbetstagare anställs genom ett bemanningsföretag, till exempel, utövar både bemanningsföretaget och huvudentreprenören, i viss mån, en kontroll över arbetstagarens yrkesaktivitet, vilket gör det svårt att identifiera den verkliga arbetsgivaren. 9. European Employment Observatory Review: Self-employment in Europe, 2010 10. EFBWW/FIEC Self-employment and bogus self-employment in the European construction industry, 2008 Stärkande av den sociala integrationen 11

På EU-nivå är det oerhört viktigt att tydligt skilja på egenföretagare och beroende arbetstagare, eftersom i gränsöverskridande situationer den första kategorin omfattas av etableringsfriheten och friheten att tillhandahålla tjänster, medan den andra omfattas av fri rörlighet för arbetstagare. Enligt EU-domstolen är en "arbetstagare en person som, (1) för en bestämd tidsperiod, (2) utför tjänster (3) under ledning av en annan person, (4) i utbyte mot vilka han erhåller ersättning 11. EU-domstolen tillhandahåller också riktlinjer för de nationella myndigheterna för att fastställa om en verksamhet, som utförs av en egenföretagare, omfattas av tillämpningsområdet för etableringsfriheten: detta är fallet om verksamheten utförs av den som tillhandahåller tjänsten (1) utan någon form av underordning vad gäller valet av denna verksamhet, samt om arbetsförhållanden och villkor för ersättningen (2) är under den personens eget ansvar (3) mot ersättning som betalas till den personen direkt och i sin helhet 12. Denna process på arbetsmarknaden av fragmentering och utläggning till underleverantörer, motiverad av kostnadsbesparingsstrategier, har också gett upphov till en mångfald nya typer av anställningsförhållanden, med ursprungliga anställningsformer svåra att placera och åtskilja när det gäller underordnat arbete och egenföretagande. Man kan numera åtskilja åtminstone tre kategorier av arbetstagare: anställda, egenföretagare och en tredje kategori av arbetstagare, som ligger mittemellan de två föregående. Kategorin av så kallade "ekonomiskt beroende egenföretagare" består av de arbetstagare som inte har ett regelbundet underordnat anställningsförhållande men som utför merparten av eller hela sitt arbete, åtminstone för en tid, uteslutande för en entreprenör. I alla europeiska länders rättssystem finns en traditionell distinktion mellan begreppen anställd och egenföretagare. Men medan de juridiska systemen inom EU tillhandahåller en definition av dessa två begrepp, är frågan om ekonomiskt beroende egenföretagande annorlunda behandlad i varje land, och i flera länder berörs den inte alls. 11. ECJ 53/81, Levin v. Staatsecretaris van Justitie, 1982; ECJ 133/85, Kempf v. Staatsecretaris van Justitie, 1986; ECJ 66/85, Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg, 1986; ECJ 197/86, Brown v. the Secretary of State for Scotland, 1988; ECJ 344/87, Bettray v. Staatsecretaris van Justitie, 1989; ECJ 357/89, Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; ECJ 3/90, Bernini v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; ECJ 85/96, Martínez Sala v. Freistat Bayern, 1998; ECJ C-188/00, Kurz v. Land Baden-Württemberg, 2002; ECJ 337/97, Meeusen v. Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, 1999; ECJ C-138/02, Collins v. Secretary of State for Work and Pensions, 2004; ECJ C-456/02, Trojani v. Centre public d aide sociale de Bruxelles, 2004; ECJ C-109/04, Kranemann v. Land Nordrhein- Westfalen, 2005; ECJ C-228/07, Petersen v. Arbeitsmarktservice Niederösterreich, 2008. 12. ECJ C-268/99, Aldona Malgorzata Jany and others v. Staatssecretaris voor Justitie, 2001. Observera att detta fall gäller ett förhandsavgörande avseende tolkningen av Europaavtalet om upprättandet av en associering mellan Europeiska gemenskaperna och deras medlemsstater, å ena sidan, och Republiken Polen och Tjeckien, å andra sidan. Detta påverkar emellertid inte domens relevans i syfte att tolka artikel 43 EC. 12 Stärkande av den sociala integrationen

Olika kriterier används i olika länder för att fastställa förutsättningarna för beroende och arbetstagarens ekonomiska beroende: andelen av arbetstagarens intäkter som kommer från en enda entreprenör, antalet arbetsdagar per år, förekomsten av en fast plats för personen hos entreprenören. I vissa länder erkänns ekonomiskt beroende egenföretagare och är berättigade till extra skydd vad gäller social trygghet och pensioner. Frågan om falskt/äkta egenföretagande har stor inverkan på gränsöverskridande migration och tillhandahållande av tjänster. För en arbetsgivare kan användandet av egenföretagare i stället för egna anställda ses som en utväg och leda till betydande besparingar i form av arbetskostnader, skatter och sociala avgifter och andra skyldigheter. Dessutom har den avreglering som skett under de senaste åren i Europa i många länder förenklat förfarandena för enskilda personer att registrera sig som egenföretagare, som nu ofta är möjligt på ett par timmar med mycket få, och ibland osäkra, styrkande handlingar. Därför har vi förutom tvetydiga fall av "beroende egenföretagande" ett ökande antal fall av "förtäckta" arbetstagare, som för en yttre betraktare uppträder och beter sig som anställda, men som är registrerade som egenföretagare. Dessa arbetstagare åtnjuter en lägre skyddsnivå och undergräver, genom sina lägre sociala avgifter, stabiliteten i det sociala trygghetssystemet. Inom EU har detta problem troligen förvärrats av de så kallade övergångsbestämmelserna. Anslutningsfördragen tillät för medlemsstater att tillfälligt begränsa den fria rörligheten för arbetstagare från länder som anslöt sig 2004 (med undantag för Malta och Cypern) och 2007. Dessa begränsningar kunde bibehållas under högst sju år, vilket innebär att i flera länder begränsningar för bulgariska och rumänska arbetstagare kommer att gälla fram till 2014. Å andra sidan kan dessa restriktioner tillämpas endast på arbetstagare och inte på någon annan kategori av medborgare. Egenföretagare, som fritt tillhandahåller tjänster i en annan medlemsstat omfattas inte av övergångsbestämmelserna. Detta har lett till och leder fortfarande till ett stort antal registreringar som egenföretagare i migranternas ursprungsländer omedelbart före flyttningen till ett annat land, i syfte att kringgå dessa bestämmelser och andra förpliktelser. Som vi noterade tidigare, förekommer fall av missbruk där det är antingen arbetsgivaren, företaget eller bemanningsföretaget, som registrerar den anställde som egenföretagare, innan denne utstationeras, ofta utan att ens meddela detta faktum till personen ifråga. Tillfälliga gästarbetare, felaktigt registrerade som egenföretagare, förlorar sitt skydd vad beträffar minimilön, social trygghet och arbetstid. Medlemsstaterna har naturligtvis infört kontrollåtgärder i syfte att identifiera och förhindra falska egenföretagare, men tyvärr är dessa åtgärder ofta inte effektiva. Dessutom uppstår på transnationell nivå och särskilt i EU frågan huruvida de nationella myndigheterna i det land där arbetet utförs har rätt att ifrågasätta den kvalifikation "anställd / egenföretagare" som tillerkänts en arbetstagare av myndigheterna i dennes ursprungsland. Stärkande av den sociala integrationen 13

Med andra ord, vad händer om en utstationerad arbetstagare klassas som egenföretagare på A1-blanketten som utfärdats i dennes ursprungsland, men myndigheterna i värdlandet anser att han på deras nationella territorium utför aktiviteter som kan göra att han eller hon ska ingå i socialförsäkringssystemen för anställda? EG-domstolen klargjorde i Fitzwilliam, Banks och Herbosch-Kiere fallen 13 att arbetsdomare i en medlemsstat inte får bedöma giltigheten av ett intyg som utfärdats av myndigheterna i en annan medlemsstat. Kritiker har sagt att detta beslut gör A1- certifikat praktiskt taget okränkbara och hindrar nationella myndigheter från att genomföra effektiva kontroller för att bekämpa falskt egenföretagande. A1- certifikaten (tidigare E101) är dessutom ofta ofullständiga eller felaktiga. För myndigheterna i värdländerna har det blivit omöjligt att få ytterligare information eller att klargöra en tvivelaktig ställning utan att helt förlita sig på samarbete med de nationella inspektörerna i ursprungsländerna. Med tanke på dessa förutsättningar är det inte svårt att förstå varför falskt egenföretagande ofta används av oseriösa arbetsgivare för att kringgå arbetslagstiftningen inom EU. 1.3 Bemanningsföretagens roll inom ramen för tillfällig migration inom EU Olika typer av förmedlare spelar en viktig roll för att förmedla kontakt mellan efterfrågan och utbud av arbetskraft på internationell nivå. Under de senaste åren har denna roll ökat spektakulärt, med en imponerande mångfald av primära och sekundära aktörer, såsom internationella rekryteringsföretag och arbetsförmedlingar och olika typer av agenter. När utstationeringsdirektivet utfärdades spelade bemanningsföretag fortfarande en försumbar roll inom den europeiska arbetsmarknaden. Utstationering genom bemanningsföretag angavs ändå som det tredje alternativet i direktivet, i artikel 1.3. Direktivet gäller för de företag som: i egenskap av företag för uthyrning av arbetskraft eller företag som ställer arbetskraft till förfogande, verkställer utstationering av en arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat eller som bedriver verksamhet inom en medlemsstats territorium, om det finns ett anställningsförhållande mellan företaget för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande och arbetstagaren under utstationeringstiden. ". Den främsta egenheten med denna anställningsform är att den förebär tre huvudmän: arbetstagaren, bemanningsföretaget som är arbetsgivare och kundföretaget, för vilken arbetstagaren utför arbetet. Under de senaste åren har arbete åt ett bemanningsföretag varit den snabbast växande formen av atypiskt arbete. Det uppskattas att det för närvarande finns över tre miljoner arbetstagare i EU på bemanningsföretagskontrakt. Samma beräkningar visar att dessa främst återfinns bland lågutbildade arbetstagare, särskilt inom jordbruket och byggsektorn. De är ofta förknippade med olika former av vardagligt och tillfälligt arbete. 13. Case C-202/97 Fitzwilliam Executive Search v Bestuur van het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen [2000] ECR I-883;Case C-178/97 Banks v. Théatre royal de la Monnaie [2000] ECR I-205; se också case C-3/98 Schacht and others; Case C-2/05 (Herbosch Kiere). 14 Stärkande av den sociala integrationen

I allmänhet används bemanningsföretag ofta av företagen för att minska kostnaderna för löner, social trygghet och försäkringar. Ur arbetstagarnas synvinkel kan farhågor också finnas förknippade med det faktum att det finns färre möjligheter till utbildning och utveckling, mindre representation och en allmän tendens till låga löner och förmåner. Det har varit en intensiv debatt på EU-nivå om behovet av att reglera bemanningsföretagen, som faktiskt förbjöds tills nyligen i flera EU-länder, tills bemanningsdirektivet, utfärdat år 2008, tvingade alla europeiska länder att ta bort förbudet. Bemanningsdirektivet utfärdades 2008 14, och föreskrev principen om likabehandling av arbete utfört genom bemanningsföretag. I praktiken har genom bemanningsföretag anställda rätt till samma behandling som långtidsanställda i kundföretaget vid utförande av samma arbetsuppgifter. Ändå förs på gränsöverskridande nivå inom EU en diskussion om kopplingen mellan bemanningsdirektivet och utstationeringsdirektivet 15. I fråga om en enskild som anställs av ett bemanningsföretag och utstationeras för att arbeta för en utländsk kund, vilket direktiv bör tillämpas? Som vi nämnde tidigare innefattar utstationeringsdirektivet uttryckligen bemanningsföretag inom sitt tillämpningsområde (artikel 1.3). I själva verket tar utstationeringsdirektivet och bemanningsdirektivet inte direkt upp denna fråga. Det står klart att eftersom de är utstationerade, har dessa arbetstagare rätt till minst minimikrav i värdlandet på de områden som anges i utstationeringsdirektivet, vilket å andra sidan inte innebär lika behandling som de långtidsanställda de arbetar tillsammans med. Dessa formuleringar har inte definitivt fått något förtydligande på rättslig och faktisk nivå i EU, och bidrar i slutändan till en situation av osäkerhet som skadar den europeiska arbetsmarknaden och i synnerhet arbetstagarna. Bemanningsföretag blir ofta en del av gränsöverskridande kedjor av underentreprenörer, upp till 15 nivåer, som ofta används av huvudentreprenörer för att minska kostnaderna och för att undkomma sin ansvarsskyldighet i händelse av kränkning av arbetstagarnas rättigheter, i synnerhet i de länder där lagstiftningen inte tillhandahåller ett system för gemensamt ansvar för underleverantörer. 14. http://eur-lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do?uri=celex:32008l0104:en:not 15. Temporary agency work in the European Union, European Trade Union Institute (ETUI), Isabelle Schömann (ETUI) and Coralie Guedes (University of Lyon), 2012 Stärkande av den sociala integrationen 15

2. Fackföreningarnas roll och politik gentemot tillfälliga gästarbetare i byggbranschen - Allmänna trender och sammanfattning av de viktigaste resultaten från 10 nationella rapporter 2.1 Identifiering och kontaktande av tillfälliga gästarbetare Byggbranschen i Europa består till stor del av medelstora, små och mycket små företag. En betydande andel av byggverksamheten avser en- och flerfamiljshus, eller i alla fall små byggarbetsplatser. Oberoende egenföretagare spelar en betydande roll i sektorn. Alla dessa faktorer gör byggbranschen till en svår bransch vad gäller övervakning av arbetstagarnas villkor och skattemässiga skyldigheter, både ur fackföreningarnas och ur myndigheternas synvinkel. Därför är frågan om information av avgörande betydelse för fackföreningarna när det gäller tillfälliga gästarbetare: gästarbetarna måste informeras om arbetsvillkoren i värdlandet och fackföreningarna måste i sin tur informeras om förekomsten av tillfälliga gästarbetare för att kunna kontakta och organisera dem och förse dem med nödvändig information. Dessutom, måste arbetstagarna informeras om förekomsten av fackföreningar, deras roll och uppgifter. Inom ramen för den Europeiska inre marknaden kan ingen obligatorisk anmälan av närvaro åläggas arbetsgivarna eller arbetstagarna och att få information från arbetsgivarna är svårt när kedjor av underleverantörer och användningen av bemanningsföretag förvirrar ansvaret. Majoriteten av de experter som deltog i vår undersökning uppskattar att fackföreningarna informeras bara om en liten minoritet av närvaron av tillfälliga gästarbetare, i allmänhet under 10 %, med undantag för Spanien och Norge, där fackföreningarna uppskattar att de är informerade om 60 till 80 % av närvaron. De fackliga funktionärernas erfarenhet inom byggnadssektorn visar att mycket ofta informeras de tillfälliga gästarbetarna inte ens om arbetslagstiftningens och kollektivavtalens grundläggande regler om minimilön, arbetstid och arbetsvillkor, hälsa och säkerhet och andra grundläggande frågor. Syftet att identifiera och kontakta dessa arbetstagare i ett tidigt skede av deras aktivitet i värdlandet har idogt fullföljts av fackföreningarna, men de lyckas likväl endast nå endast en minoritet av dem. Olika svårigheter kan uppstå beroende på omständigheterna: vi har redan nämnt fragmenteringen och tendensen till svart och halvlegalt arbete inom byggsektorn i EU. I länder som t.ex. Italien eller Spanien är andelen små och mycket små företag och arbetsplatser ännu högre än i andra EUländer, vilket gör det mycket svårt att identifiera de anställda och övervaka deras villkor. 16 Stärkande av den sociala integrationen

Å andra sidan har fall av missbruk i Europa ofta konstaterats på stora byggen av kraftverk och andra stora infrastrukturprojekt. Dessa arbetsplatser ligger ofta på isolerade platser, miltals från närmaste stad. Arbetarna kommer från många olika länder och är anställda av olika entreprenörer, organiserade i långa och komplicerade kedjor av underleverantörer. Det välkända fallet med Eemshavenkraftverket i Nederländerna, visar tydligt hur det på stora byggarbetsplatser kan vara svårt att övervaka och skydda gästarbetares rättigheter. I Eemshaven, efter flera fall av missbruk, lyckades de nederländska fackföreningarna skapa ett effektivt system för kontinuerlig övervakning och representation, men sådana mekanismer förekommer sällan på stora arbetsplatser i EU. Fackliga representanter kontaktar arbetstagarna och får information om deras närvaro och arbetsförhållanden genom besök på arbetsplatserna. Besöken utförs oftast av lokala fackliga funktionärer. Många fackföreningar anställer direkt funktionärer som talar gästarbetarnas språk, andra använder översättare. Naturligtvis beror effektiviteten och frekvensen av dessa besök av fackföreningarnas ekonomiska och personella resurser. Mycket ofta utgör dessa besök de lokala fackliga funktionärernas huvudsakliga uppgift, i synnerhet gäller detta funktionärer som är av samma nationalitet som gästarbetarna: Dessa funktionärer är anställda av de fackliga organisationerna i syfte att ta itu med språkliga och kulturella barriärer. Hur som helst är det inom byggbranschen svårt att effektivt täcka alla små och stora arbetsplatser, som ofta är verksamma under en begränsad tid och på olika platser. Dessutom behöver dessa besök för att vara effektiva ofta upprepas efter en tid, i syfte att bygga upp tillit och förtroende hos de anställda, som vanligtvis är mycket försiktiga med att tala med de fackliga organisationerna. Fackföreningarna använder också formella och informella nätverk för att kontakta tillfälliga gästarbetare och för att sprida information. De finska fackföreningarna har informellt informationsutbyte med yrkesinspektörerna och arbetsgivarorganisationerna. I Sverige får fackföreningarna information genom det faktum att anställningslöften måste utfärdas av arbetsgivarna och registreras av myndigheterna. Vid utstationering föreskriver schweiziska regler att myndigheterna ska informera den berörda "kantonkommittén", bestående av företrädare för arbetstagarna och arbetsgivarna till lika delar. Fackliga representanter besöker invandrarföreningar, bemanningsföretag, konsulat, kyrkor, men också butiker och barer som besöks av gästarbetare efter jobbet eller under helgen för att prata med dem och för att dela ut informationsmaterial. Svenska Byggnads deltar i ett samarbete med andra fackförbund i den så kallade "Papperslösas förening" (sammanslutning av icke-dokumenterade arbetstagare), som har sina lokaler i Stockholm, och i vars lokaler gästarbetare kan få stöd och hjälp med sina ofullständiga handlingar, eller med utvisningsbesked När de väl fått information om närvaron av tillfälliga gästarbetare, står fackföreningarna inför problemet att kontakta dem. Som vi förklarat ovan, lever tillfälliga gästarbetare ofta i omständigheter av kulturell och logistisk isolering, och deras vistelses kortsiktiga natur i värdlandet motiverar dem inte till att göra ansträngningar för att integreras, till exempel genom att lära sig språket. Stärkande av den sociala integrationen 17

Därför är det mycket viktigt för de fackliga organisationerna att odla relationer med migranternas nationella gemenskaper i landet. Kyrkor, konsulat och kulturella föreningar spelar en viktig roll i detta avseende. År 2007 startade den belgiska fackföreningen ACV-CSC en "arbetsgrupp Polen", med målet att liera sig med den polska gemenskapen i Antwerpen genom att skapa en grupp frivilliga bland dem, och lära dem om arbetsrätt, kollektivavtal och fackföreningarnas roll och på detta sätt nå fram till polska gästarbetare inom byggbranschen Ett annat viktigt verktyg är distributionen av informationsmaterial på gästarbetarnas modersmål (polska, rumänska, arabiska). Informationsmaterial kan distribueras för att tillhandahålla grundläggande information (om arbetslagstiftning och kollektivavtal) eller i syfte att engagera gästarbetarna genom att ge dem information om fackföreningarna och deras roll och funktion. Det norska fackförbundet Fellesforbundet tog för flera år sedan fram en "första generation material med information om arbetsförhållanden och arbetsvillkor, och har nyligen utvecklat en "andra generation", som syftar till att sprida kunskap om fackföreningarnas roll och fördelarna med att bli medlem. Det finns också bra exempel på material med inriktning på särskilda "mål", med information om gästarbetarnas särskilda rättsliga villkor och arbetsvillkor. Schweiziska och tyska fackföreningar delar ut broschyrer till "papperslösa" och irreguljära arbetstagare, med information om deras rättigheter. Fackföreningskontorens öppettider och tillgänglighet är också av avgörande betydelse för att underlätta gästarbetarnas tillträde. Kvälls- eller nattöppet kan göra det möjligt för dem att besöka fackföreningarna efter sin arbetstid. Bilaterala avtal med ömsesidigt erkännande av medlemskap, som vi kommer att fokusera på senare, kan skapa en god cirkel där arbetstagare som inte är medlemmar i fackföreningar i sitt hemland kan se de praktiska fördelarna för sina kolleger på arbetsplatsen av att vara organiserade. I de flesta fall kommer gästarbetare bara i kontakt med fackföreningarna i händelse av behov, när en allvarlig kränkning av deras rättigheter ägt rum. På grund av den korta erfarenhet de har av arbetslivet tenderar de att vara tacksamma mot sina arbetsgivare, som i de flesta fall, för en begränsad tid, ger dem möjlighet att tjäna mycket mer än vad de kunde tjäna i sitt hemland. De är misstänksamma mot fackföreningarna, som uppfattas som en del av "myndigheterna". Dessutom framlägger de sina ärenden till fackföreningarna först efter utgången av deras arbetsperiod, eftersom de är rädda för repressalier eller helt enkelt därför att de finner ut oegentligheter först i slutet av arbetsperioden (t.ex. när de får sina slutbetalningar upptäcker de att oväntade avdrag har gjorts på deras löner). Flera experter som deltagit i vår kampanj håller ändå med om att gästarbetares attityder mot fackföreningarna har förbättrats under de senaste åren, på grund av det förtroendeskapande arbete som utförts av de fackliga organisationerna. 18 Stärkande av den sociala integrationen

2.2 Facklig organisering och rekrytering av gästarbetare Rekryteringen av gästarbetare, särskilt om de är tillfälliga, är inte alltid lätt. I de flesta är i de mer betydande ursprungsländerna, särskilt de nya EU-länderna i Östeuropa, fackföreningsrörelsen mycket svag eller har ett dåligt rykte bland arbetstagarna. Även i ett land som Polen, där fackföreningsrörelsen är relativt stark, men utvecklad efter en företagsbaserad struktur, har fackföreningarna mycket få medlemmar bland de arbetstagare som väljer att migrera. Därför är den stora majoriteten av arbetare som migrerar inte medlemmar i någon fackförening i sitt ursprungsland, och att gå med i en fackförening i värdlandet ingår inte i deras planer. Därför finns det i princip två mönster som leder gästarbetare att ansluta sig till fackföreningar: mun till mun inom deras nationella lokala gemenskap i värdlandet eller, oftare, vid behov. Att bygga ett gott rykte inom de nationella gemenskaperna för de mest relevanta nationaliteterna bland gästarbetarna är ett mål som stöds med konkreta aktiviteter av alla fackliga organisationer som ingick i vår undersökning. Gratis informationstjänster erbjuds, och ofta anordnas särskilda evenemang och seminarier för att "marknadsföra" fackföreningarnas verksamhet. Viktiga aktörer i detta sammanhang är migranter anställda som funktionärer av fackföreningarna, eller som fungerar som kontaktpersoner på frivillig basis. Fackföreningarna har börjat, åtminstone under det senaste decenniet, att anställa funktionärer från de främsta ursprungsländerna: rumänska funktionärer i Italien, polska i Nederländerna, estniska i Finland och så vidare. Att ge arbetstagarna möjlighet att träffa någon som delar deras språk och kulturella bakgrund tycks vara en grundläggande förutsättning för att de ska komma över sin ovilja att dela med sig av problem och klagomål. Därför anställs vanligen migrantfunktionärer av fackföreningarna också för de besök som utförs på arbetsplatserna. Vi har redan sagt att kontakterna mellan gästarbetare och fackföreningar ofta är av nödvändighetskaraktär. Samma tendens syns i vår undersökning vad gäller rekrytering och medlemskap: gästarbetare blir i de flesta fall medlemmar i fackföreningarna först när de behöver en tjänst. Som vi kommer att se i nästa punkt, är behovet av juridisk hjälp och rättshjälp en avgörande faktor i detta avseende. Genom att gå med i facket och betala medlemsavgift kan arbetstagarna få rättshjälp och spara mycket pengar. Naturligtvis skapar denna situation också allvarliga problem: först och främst tar rätten till rättshjälp i flera fackföreningar inte sin början genast vid anslutningen. En period av tre eller sex månader krävs innan denna förmån träder i kraft, vilket i princip äventyrar gästarbetares möjligheter att dra nytta av dessa tjänster. Å andra sidan, slutar arbetstagare som går med i en fackförening för att lösa ett visst problem, ofta att betala sina medlemsavgifter så snart deras problem är löst. Det nederländska fackförbundet CNV, till exempel, har löst detta problem genom att Stärkande av den sociala integrationen 19

begära att dessa arbetstagare betalar sina medlemsavgifter i förskott. Detta har lett till en debatt inom fackföreningsrörelsen, om huruvida dessa arbetstagare bör accepteras som medlemmar eller skickas till affärsjurister. Om detta beteende antogs av samtliga fackförbund, skulle fackföreningarna förvisso snabbt gå i konkurs. Det finns ändå en bred enighet såtillvida att om vi accepterar att organisera och hjälpa dessa arbetstagare, även om förutsättningarna på kort sikt är ofördelaktiga för fackföreningen, är det första steget för att sprida förtroende för fackföreningarna bland migrantgrupperna. Några av deltagarna i vår undersökning, nämligen de norska och svenska fackföreningarna, har börjat ge stöd även för icke-medlemmar, i syfte att bygga en relation med de första vågorna av migranter, och sedan gradvis introducera mer begränsande kriterier. Minskning av medlemsavgiften för gästarbetare, på formell eller informell nivå, har man också experimenterat med. Flertalet fackföreningar erbjuder möjligheten att senarelägga betalning av medlemsavgiften för arbetstagare som inte får betalt av sina arbetsgivare, eller erbjuder man juridisk hjälp i förväg, och inkasserar medlemsavgiften först när ärendet slutat med en kompensation för arbetstagaren. Kostnadsfritt tillhandahållande av information, både via informationsmaterial och via kontaktpersoner, är naturligtvis ett kraftfullt instrument för att skapa en första kontakt med gästarbetare och som kan leda till deras anslutning. Bilaterala avtal med ömsesidigt erkännande av medlemskap mellan fackföreningar i ursprungslandet och värdlandet, med rätt till rättshjälp, har gett utmärkta resultat. Bilaterala avtal har undertecknats mellan tyska IG BAU och belgiska och holländska byggfack under 2003, med italienska FILLEA CGIL, FILCA CISL och FENEAL-UIL också 2003 och med polska Budowlani och Solidarnosc 1999. I Norge har ett bilateralt avtal mellan Fellesforbundet och det lettiska fackförbundet LCA lett till tillhandahållandet av rättshjälp till hundratals lettiska arbetstagare i byggbranschen i Norge. Tyvärr är det inte alltid lätt att etablera ett effektivt bilateralt samarbete, på grund av svaga fackföreningar och den låga organisationsgraden bland arbetstagarna i många europeiska länder. Rakennusliitto (Finland) har en särskild policy för estniska arbetstagare, som medger att de som vänder tillbaka för att arbeta i Estland för en begränsad tid, får behålla alla förmåner efter återkomsten till Finland, förutsatt att de var fackligt organiserade i Finland och kan bevisa det. Tyvärr undergräver svaga fackföreningar i Estland starkt effektiviteten i denna politik. Det bilaterala avtalet mellan tyska IG BAU och de polska fackföreningarna, som vi nämnde tidigare, har stött på vissa svårigheter på grund av skillnaden i struktur i arbetstagarnas organiseringmellan de två länderna. I Polen är fackföreningar organiserade i nära anslutning till ett enskilt företag, vilket innebär att de utstationerade arbetstagarna från Polen oftast inte är medlemmar i något fack, eftersom polska utstationeringsföretag rekryterar bara på kort sikt och inte har företagsorganisation. 20 Stärkande av den sociala integrationen