Riktlinjer vid drogproblem på arbetsplatsen

Styrdokument, riktlinjer /Stöd & Process/ /2015-06-01/ Hanna Adlerteg /08-590 971 03/ Dnr KS/2015:166 hanna.adlerteg@upplandsvasby.se Riktlinjer vid drogproblem på arbetsplatsen Nivå: Kommungemensamt styrdokument Antagen: Kommunstyrelsens arbetslivsutskott den 19 maj 2015 x Giltig t.o.m: Tillsvidare Ansvarig ägare: HR-direktör

2 (10) Innehåll 1. Riktlinjer vid drogproblem på arbetsplatsen... 3 2. Definitioner... 3 3. Inledning... 3 4. Mål och syfte... 4 5. Vad säger arbetsmiljölagen?... 4 6. Vad gäller i Upplands Väsby kommun... 4 6.1 Arbete och droger hör inte ihop... 4 6.2 Förebyggande åtgärder... 4 6.3 Tecken på arbetsplatsen... 5 6.4 Åtgärder om en chef är drogpåverkad på arbetsplatsen... 5 6.5 Åtgärder om en medarbetare är drogpåverkad på arbetsplatsen... 5 6.6 Åtgärder vid förtroendeskada... 6 6.7 Chefens samtal med arbetstagaren... 6 7. Rutiner för rehabilitering vid drogproblem... 7 7.1 Hjälp på eget initiativ... 7 7.2 Rehabilitering och stödåtgärder... 7 7.3 Behandlingskontrakt... 7 7.4 Dokumentation... 7 7.5 Sekretesslagen... 7 7.6 Vägran att delta i rehabilitering... 7 7.7 Arbetsrättsliga åtgärder... 8 7.8 Polisanmälan... 8 8. Ansvar och roller... 9 8.1 Chefen ansvarar för att... 9 8.2 Medarbetare ansvarar för att... 9 8.3 HR ansvarar för att... 9 8.4 Fackliga organisationer... 9 8.5 Företagshälsovården... 9 9. Handlingsprogram vid drogproblem på arbetsplatsen... 10

3 (10) 1. Riktlinjer vid drogproblem på arbetsplatsen Alla medarbetare i Upplands Väsby kommun ansvarar för att dessa riktlinjer efterlevs. 2. Definitioner Droger Droger är ämnen som är sinnesförändrande och/eller beroendeframkallande. Det kan vara både legala och illegala preparat, naturliga eller syntetiska. De mest förekommande drogerna är: Alkohol narkotika anabola steroider tekniska lösningsmedel narkotikaklassade läkemedel Även substanser som ännu inte klassats som narkotika och som får negativ effekt på arbetet inryms. Riskbruk av droger beskriver den konsumtion som ännu inte har utvecklats till missbruk eller beroende men som riskerar att göra det om den fortsätter. Konsumtionen innebär en klar risk för att utveckla kroppsliga skador, både fysiska och psykiska, samt få sociala konsekvenser. Missbruk - när användandet av droger ännu inte lett till en fysiologiskt beroende, men påverkar individen och dess omgivning negativt. Drogberoende innebär att man inte längre kan styra över sitt droganvändande. 3. Inledning Medarbetare som är påverkade av droger på arbetsplatsen medför risker för såväl kund, kollegor som sig själva. Både omdömet och handlingsförmågan kan svikta, vilket försämrar både den psykosociala och den fysiska arbetsmiljön på arbetsplatsen. Även bruk av droger utanför arbetsplatsen kan ha en negativ påverka på effektiviteten, säkerheten och trivseln i arbetet. Innehållet i dessa riktlinjer styrs både av kommunens viljeinriktning vid drogproblematik på arbetsplatsen och av den lagstiftning som reglerar arbetsgivarens arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar. Riktlinjerna är främst riktade till chefer med personalansvar, som ett stöd i frågor kring drogproblematik, men ska även vara kända för samtliga medarbetare i kommunen.

4 (10) 4. Mål och syfte Drogfria och säkra arbetsplatser. Öppenhet kring och tidig upptäckt av drogmissbruk. Att medarbetare med drogproblem får hjälp och stöd. 5. Vad säger arbetsmiljölagen? I Arbetsmiljölagen (1977:1160) är det framför allt två regler som är av betydelse för arbetet med drogfrågor i arbetslivet: Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa och olycksfall (ur 2 ). Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförande av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö (ur 4 ). I Arbetsmiljöverkets föreskrift "Arbetsanpassning och rehabilitering" (AFS 1994:1) finns närmare regler för hur lagen ska tillämpas arbetsgivaren ska ha de rutiner som behövs för att klara verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering (10 ) rutiner enligt 10 ska även omfatta arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel arbetsgivaren ska dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagaren uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet 6. Vad gäller i Upplands Väsby kommun 6.1 Arbete och droger hör inte ihop I kommunen gäller nolltolerans mot all användning av droger under arbetstid. Detta gäller för samtliga av kommunens medarbetare och uppdragstagare. Kravet gäller också för praktikanter och liknande, som inte har något anställningsförhållande med Upplands Väsby kommun, men som tillfälligt vistas ute på arbetsplatserna. inga medarbetare får vara påverkade av droger under arbetstid inga medarbetare får vara på arbetet med försämrad arbetsförmåga efter droganvändning (bakfylla/bakrus) Användning av droger utanför arbetstid är inte accepterat av arbetsgivaren, om detta har negativ påverkan på arbetsutförandet den fysiska och psykosociala arbetsmiljön säkerheten för kunder och medarbetare eller har en förtroendeskadlig inverkan på kommunen som arbetsgivare 6.2 Förebyggande åtgärder Varje chef ansvarar för att dessa riktlinjer är kända av arbetstagarna på arbetsplatsen. Detta görs lämpligen genom att gå igenom riktlinjerna vid arbetsplatsträffar samt föra en diskussion kring hur man ska agera om en medarbetare uppträder berusat eller misstänks ha ett beroende. Genomgång av dessa riktlinjer ska alltid ingå i samband med introduktion av nya medarbetare.

5 (10) 6.3 Tecken på arbetsplatsen Personer med missbruksproblem uppvisar ofta ett förändrat beteende mot hur hen brukade uppträda. Exempel på förändringar är: upprepad korttidsfrånvaro, särskilt i anslutning till helger och semestrar semesterdagar, tjänstledighet och arbete i hemmet som tas ut utan förvarning förändring av beteende, t.ex. ojämnt humör, irritation, nedstämdhet och trötthet svårigheter att passa tider, böjar kommer försent och går tidigt prestationsförsämringar koncentrationssvårigheter isolerar sig, drar sig undan sina kollegor minskat intresse för klädsel och personlig hygien luktar alkohol blir berusad på personalfester, kurser, tjänsteresor etc. Förändringarna kan naturligtvis bero på andra orsaker än missbruksproblem, men det är ändå viktigt för chefen att uppmärksamma och ställa frågor kring förändringarna i ett individuellt samtal. 6.4 Åtgärder om en chef är drogpåverkad på arbetsplatsen Medarbetare som misstänker att en chef har drogproblem eller är drogpåverkad på arbetsplatsen ska informera övergripande chef eller HR om detta. 6.5 Åtgärder om en medarbetare är drogpåverkad på arbetsplatsen Medarbetaren ska omgående avvisas från arbetsplatsen Medarbetaren ska skickas hem (eller till lämplig insatans) på ett säkert sätt Chef ska kalla till facklig överläggning Chef ska snarast möjligt kalla medarbetaren på individuellt samtal Vid misstanke om drogpåverkan hos en medarbetare ska chef se till att medarbetaren omgående avvisas från arbetsplatsen på ett lugnt och bestämt sätt. Alkohol- eller drogtest kan utföras hos företagshälsovård eller primärvård. Chef ansvarar för att medarbetaren kommer dit. Chef ska så långt det är möjligt se till att medarbetaren kommer hem under säkra former. Om medarbetaren bedöms vara i mycket dålig kondition ska sjukvården kontaktas. När en medarbetare avvisas från arbetsplatsen ansvarar närmaste chef för att så snart som möjligt kalla till överläggning med berörd facklig organisation, samt att informera arbetsplatsens skyddsombud. Vid sådan situation kontaktas HR omgående för rådgivning. Arbetsgivaren stöder sitt agerande på Allmänna bestämmelser (AB). Om ordinarie chef inte är i tjänst eller är anträffbar ska annan arbetsgivarrepresentant kontaktas, t.ex. övergripande chef. För de arbetsplatser som bedriver verksamhet under kvällar och helger ska rutiner finnas för hantering, det vill säga det ska vara tydligt vilka arbetsgivarerepresentanter man som medarbetare kan kontakta i dessa situationer. Det är viktigt att observera att avvisning av medarbetare endast kan göras av arbetsgivare. Arbetstagare kan på grund av förseelse tillfälligt tas ur arbete av arbetsgivaren. För denna tid ska arbetstagaren avstå samtliga avlöningsförmåner, om inte arbetsgivaren av särskilda skäl medger att viss del av lönen får behållas. (AB 10 Mom. 1)

6 (10) 6.6 Åtgärder vid förtroendeskada Chef ska snarast möjligt kalla medarbetaren på individuellt samtal Om det kommer till arbetsgivarens kännedom att en medarbetare på sin fritid på grund av drogpåverkan skadat eller riskerat att skada allmänhetens förtroende för Upplands Väsby kommun ska chef snarast ta upp detta med medarbetaren i ett individuellt samtal. 6.7 Chefens samtal med arbetstagaren Samtalet ska hållas nära i tid kopplat till det inträffade Medarbetaren ska erbjudas hjälp och stöd Kommunens riktlinjer ska tydliggöras Medarbetarens skyldigheter enligt anställningsavtalet ska klargöras Samtalet ska dokumenteras Uppföljningssamtal ska bokas Samtal med medarbetaren ska hållas så snart som möjligt efter den inträffade händelsen. En medarbetares drogproblem påverkar förhållandena på arbetsplatsen, kollegors och kunders situation, vilket ger chefen både rättighet och skyldighet att försöka komma till rätta med problemet. Medarbetaren ska informeras om möjligheten att ha med sin fackliga företrädare eller annan stödperson. Samtalets syfte är att informera medarbetaren om vilka regler som gäller samt att erbjuda hjälp och stöd. De villkor som gäller för anställningen, krav på arbetsprestationer, regler på arbetsplatsen m.m. ska tydliggöras. Medarbetaren ska medvetandegöras om konsekvenser av att bryta mot sina skyldigheter i anställningsavtalet. Vid misstanke om missbruk är det extra viktigt att tydliggöra gällande regler för semesteruttag, frånvaro och arbetstider, detta för att inte underlätta fortsatt missbruk. Samtalet ska dokumenteras och skrivas under av arbetsgivare, medarbetare och facklig företrädare. Datum och vad som inträffat ska skrivas ned. Även vad som överenskommits och vilka stödåtgärder som vidtagits ska antecknas. Planera alltid ett uppföljningssamtal, även om det skedda verkar ha varit en engångsföreteelse. Uppföljningssamtalet ska också dokumenteras.

7 (10) 7. Rutiner för rehabilitering vid drogproblem 7.1 Hjälp på eget initiativ Om du på eget initiativ vill ha hjälp med ditt drogberoende kan du kontakta din chef eller HR. 7.2 Rehabilitering och stödåtgärder Medarbetare med drogproblem ska erbjudas relevant behandling i kombination med krav på medarbetaren. Det är viktigt att informera medarbetaren om dennes ansvar att aktivt delta i sin egen rehabilitering. Chef ansvarar för att initiera en rehabiliteringsutredning. Medarbetaren kallas till ett samtal och informeras om möjligheten att ha med sin fackliga företrädare eller annan stödperson. Planerade stödåtgärder skrivs in i en rehabiliteringsplan som upprättas i samråd med medarbetaren. Chef ansvarar för att rehabiliteringsplanen följs upp och utvärderas i regelbundna avstämningsmöten. 7.3 Behandlingskontrakt Som ett komplement till en rehabiliteringsplan kan även ett behandlingskontrakt upprättas tillsammans med medarbetaren. Situationen i varje enskilt fall får avgöra om både en rehabiliteringsplan och ett kontrakt ska upprättas samt vilka åtgärder som behöver vidtas. Kontraktet är tidsbegränsat och omprövas efter viss tid. 7.4 Dokumentation Chef ska dokumentera de samtal som genomförs, överenskommelser, vilka stödåtgärder som vidtagits, inträffade händelser samt tidpunkter och beslut. 7.5 Sekretesslagen Uppgifter i rehabiliteringsärenden skyddas i sekretesslagen och dokumentationen rörande enskilda ärenden ska förvaras inlåst. Information som kan vara till skada för enskild person får inte spridas. 7.6 Vägran att delta i rehabilitering Medarbetare är skyldig enligt anställningsavtalet att aktivt medverka i sin rehabilitering. Om medarbetaren redan från början vägrar att delta i rehabilitering eller stödåtgärder, eller avbryter överenskommelser under tiden, ska ett dokumenterat samtal genomföras omgående där representant från HR samt facklig representant ska kallas till mötet. I ett sådant samtal är det viktigt att klargöra kommunens riktlinjer vid drogproblem och att återigen redogöra för medarbetarens ansvar i rehabiliteringsprocessen. Om medarbetaren fortsatt inte deltar aktivt i rehabilitering/stödåtgärder ska närmaste chef omgående kontakta HR för konsultation och för stöd i överläggning alternativt förhandling med facklig motpart. Efter sådan överläggning eller förhandling kan arbetsrättsliga åtgärder komma att vidtas.

8 (10) 7.7 Arbetsrättsliga åtgärder Arbetsrättsliga åtgärder kan komma att vidtas om en medarbetare missköter sitt arbete inte deltar i sin rehabilitering uppträtt stötande eller förtroendeskadligt Arbetsgivaren tillämpar i sådan fall gällande lag och avtal och prövar saklig grund för: Avstängning Skriftlig varning Omplacering Uppsägning Avsked De arbetsrättsliga åtgärderna regleras i Allmänna bestämmelser (AB) och i Lagen om anställningsskydd (LAS). 7.8 Polisanmälan Vid misstanke om att en medarbetare brukat illegala droger under arbetstid eller under tid i nära anslutning till arbetet ska närmaste chef alltid överväga att göra en polisanmälan. Lika gäller vid misstanke om att medarbetare tillförskaffat sig narkotikaklassad medicin som räknas till arbetsgivarens egendom. Varje medarbetare, uppdragstagare, praktikant eller liknande har en skyldighet att alltid göra en polisanmälan vid misstanke om trafiknykterhetsbrott.

9 (10) 8. Ansvar och roller 8.1 Chefen ansvarar för att arbetsmiljön är fri från droger. kontinuerligt informera sina medarbetare om kommunens riktlinjer vid drogproblem. Detta ska ske minst en gång per år i samband med arbetsplatsträff, samt i samband med introduktion av nya medarbetare. när en medarbetare är påverkad på arbetet se till att personen lämnar arbetsplatsen samt bistå med hjälp till bostaden. omgående initiera rehabiliteringsutredning vid misstanke om att en medarbetare har drogproblem, samt upprätta ev. behandlingskontrakt. dokumentera alla händelser och vidtagna åtgärder. erbjuda stöd till medarbetare före, under och efter eventuell behandling. informera uppdragstagare och entreprenörer som engageras av kommunen om kommunens inställning till droger. 8.2 Medarbetare ansvarar för att hålla sig informerad om Upplands Väsby kommuns Riktlinjer vid drogproblem. efterleva Upplands Väsby kommuns Riktlinjer vid drogproblem. aktivt delta i planering och genomförande av den egna rehabiliteringen. informera närmaste chef vid misstanke om att en arbetskamrat är drogpåverkad under arbetstid. efter bästa förmåga hjälpa och stödja kollegor som är beroende av droger. 8.3 HR ansvarar för att ansvarar för att Riktlinjer vid drogproblem hålls uppdaterade. säkerställer att information om Riktlinjer vid drogproblem ingår i rutinerna vid introduktion av nyanställd personal. vägleda och stödja chefer i drogrelaterade frågor. vägleda och stödja chefer vid upprättande av behandlingskontrakt. vägleda och stödja chefer i de rehabiliteringsåtgärder som kan bli aktuella. 8.4 Fackliga organisationer bidrar genom att medverka i en konsekvent tillämpning av Upplands Väsby kommuns Riktlinjer vid drogproblem. är ett stöd för sina medlemmar. 8.5 Företagshälsovården ska snarast, efter beställning från chef, kalla till ett rehabiliteringsmöte där frågeställningar inför eventuell arbetsförmågebedömning och rekommendation om åtgärder klargörs. Viktiga parter är den berörde medarbetaren, dennes chef, HR och eventuell facklig företrädare. bistår i samband med upprättande av behandlingskontrakt i de fall där återkommande provtagning ska ske på Företagshälsovården. ordnar remiss för behandling hos extern kompetens inom alkohol/drogområdet vid behov ska i kontakter med anställda aktivt undersöka om användning av droger påverkar. individens arbetsförmåga samt i förekommande fall ge rekommendationer om åtgärder.

10 (10) 9. Handlingsprogram vid drogproblem på arbetsplatsen Arbetskamrater uppmärksammar problem och signalerar till chefen Chefen uppmärksammar/blir uppmärksam på problem och rådgör med HR Individuellt samtal med medarbetaren, ev. facklig medverkan Dokumentation Samtal ger positiv effekt. Arbetet sköts. Uppföljningssamtal Medarbetaren vill inte ha hjälp Uppföljning och positiv feedback Medarbetaren vill ha hjälp Medarbetaren fortsätter missköta sitt arbete Individanpassad handlingsplan upprättas Förhandling Omplacering Uppsägning Insats/behandling Uppföljning