Vision Stockholms Stads förhandlingsordning kring arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. 6:e november 2012 Den 8 januari fastställde avdelningsstyrelsen förhandlingsstrukturen som Vision Stockholms stad ska tillämpa kring arbetsbrist och uppsägningar. 1. Vision Stockholms stads förhandlingsstruktur vid omställning Omorganisation Omorganisation förhandlas/samverkas lokalt av sektionerna förtroendevalda. Där ska arbetsgivaren förutom själva omorganisationen redovisa vilken verksamhet som primärt berörs av en eventuell övertalighet och vilken/vilka anställningar med viss yrkesbeteckning/tjänstebenämning samt uppskattat antal medarbetare som berörs. Riskbedömning ska göras i samverkan. Omplacering Ska ske först på förvaltningsnivå, krävs samverkan så är det i första hand sektionernas förtroendevalda som samverkar/förhandlar detta. Arbetsgivaren kan komma överens med enskild medarbetaren om tex avgångslösning. Stadigvarande förflyttning enligt AB 6 ska MBL förhandlas och det är Vision Stockholms stad som är behörig motpart och ska därmed kallas. Kallelse ska skickas dit. Lokala företrädare kommer givetvis att vara bisittare. Turordning, det är Vision Stockholms stad som är behörig motpart. Vision begär generellt att samtliga driftsenheter inom en förvaltning utgör turordningsområde, dvs hela verksamheten ingår. Kallelse ska skickas till Vision Stockholms stad. Lokala företrädare kommer givetvis att vara bisittare. Avtalsturlista, det är Vision Stockholms stad som är behörig motpart och ska därmed kallas. Vision Stockholms stad är av uppfattningen att behörig motpart till oss är PAS, inte förvaltningarna. Dvs Vision Stockholms stad och PAS är de parter som ska föra diskussioner om detta inför MBL förhandlingar. Däremot ser vi ett värde i att Vision Stockholms stad för dialog med förvaltningarna inför kommande diskussioner kring kollektivavtal med PAS. Lokala företrädare kommer givetvis att vara bisittare. För att Vision Stockholms stad ska få en överblick över varsel som överlämnas till arbetsförmedlingen är Vision Stockholms stad är behörig motpart. Dvs kopia på dessa varsel ska skickas till avdelningen om ingen annan uppgörelse gjorts. Bevakning av företrädesrätten, görs av sektionerna förtroendevalda. Förhandlingar om avsteg i turordningen där är det Vision Stockholms stad som är behörig motpart.
Kallelse ska skickas till Vision Stockholms stad. Lokala företrädare kommer givetvis att vara bisittare. Vision Stockholms stad 2013-01-08 Nedan följer Visions uppfattning om förhandlingsskyldighet, turordning, företrädesrätt mm. 1. ARBETSGIVARENS FÖRHANDLINGSSKYLDIGHET Primärförhandling enligt MBL Innan beslut kan fattas om en organisationsförändring måste samverkan och/eller förhandlingar enligt MBL 11 genomföras med Vision och övriga fack. I vissa situationer kan det vara nödvändigt att samverka/förhandla vid flera tillfällen. Om en förvaltning ska minska sin budget krävs samverkan/förhandling inför principbeslutet. När förvaltningen utrett hur den ska spara krävs ytterligare samverkan/förhandling om de praktiska konsekvenserna som förvaltningens sparförslag kommer att leda till. Konsekvensbeskrivning enligt arbetsmiljölagen Av arbetsmiljöverkets föreskrifter framgår att när ändringar i verksamheten planeras ska arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Förändringar i verksamheten ska bedömas individuellt. Vid neddragning av personal ska riskbedömningen i huvudsak handla om hur neddragningen med hänsyn till hur risken för ohälsa påverkar kvarvarande personal. Det gäller bland annat arbetsmängd och arbetsuppgifternas innehåll. Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2008:15/AFS 2001:1 framgår att När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Riskbedömningen skall dokumenteras skriftligt. I riskbedömningen skall anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Företagshälsovården är en resurs/kompetens i dessa sammanhang som ska tillvaratas. Vision ska ha insyn och inflytande i denna process både enligt AML men också enligt vårt lokala avtal FAS05. Vision ska underrättas om skäl till och konsekvenser av föreslagna uppsägningar Enligt MBL 15 ska arbetsgivaren senast i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta Vision om: 2. skälen till de planerade uppsägningarna, 3. antal arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka yrkeskategorier de tillhör, 4. antal arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka yrkeskategorier de tillhör, 5. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas 6. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal viduppsägning Kopia av varslen till arbetsförmedlingen ska lämnas till Vision.
Förhandling inför uppsägningsbeslutet Innan själva beslutet om uppsägningar har tagits ska arbetsgivaren påkalla ytterligare förhandlingar med Vision. Dessa genomförs enligt reglerna i MBL och LAS. 2. TURORDNING ENLIGT LAG OCH AVTAL Sedan arbetsgivaren beslutat om nedskärningar måste arbetstagarna turordnas. Grundläggande begrepp och indelningar vid lagturlista Arbetsgivaren ska efter beslut om nedskärning upprätta en lagturlista enligt LAS 22. Grundprincipen är att den som har kortast anställningstid ska sägas upp först. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Inom det kommunala området gäller följande rörande turordningskretsar. Organisatorisk indelning Med begreppet verksamhet/förvaltningsområde avses inom samma kommunstyrelses eller nämnds förvaltningsområde. Detta enligt AB 35 mom. 1 e) och den praxis som följer av AD 130/1992. Det vill säga om inget lokalt kollektivavtal finns är kretsarna varje nämnd/förvaltning. Facklig/ avtalsindelning Kollektivavtalsområde är i första hand de lokalt tecknade kollektivavtalen (LOK) för Vision. Alla berörda fackliga organisationer tecknar en egen LOK och har därmed ett eget kollektivavtalsområde, Vision för sig, SSR för sig och så vidare. Det är oklart i vilket kollektivavtalsområde som en oorganiserad arbetstagare placeras om det finns flera fackliga organisationer som det är möjligt för en sådan arbetstagare att vara medlem i. För att turordningskretsen ska vara snävare, exempelvis respektive yrkeskategori, krävs särskilt kollektivavtal om detta med samtliga berörda fack. Tillräckliga kvalifikationer Den anställde ska ha tillräckliga kvalifikationer för en nyanställning. Det innebär att arbetstagaren inte behöver vara den skickligaste utan ska kunna utföra arbetsuppgifterna fullgott efter normal inskolningstid. Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska ställa samma allmänna krav som normalt uppställts för aktuell befattning såvida inte arbetsgivaren vid en omorganisation fattat beslut om att ställa förändrade krav på aktuell befattning. Om arbetsgivaren beslutat om att ställa förändrade och högre krav ska krav vara befogade ur verksamhetssynpunkt. Vision kommer att kräva att det i samband med omorganisationsförhandlingen framgår att arbetsgivaren kommer att fatta beslut om att ställa förändrade krav för de nya befattningarna. Vision kommer ställa krav på att arbetsgivaren tar in aktuellt CV från samtliga arbetstagare som är föremål för turordning. Det är angeläget för att rätt kunna bedöma arbetstagarens tillräckliga kvalifikationer. Anställningstid
Anställningstiden är avgörande för rangordningen i turlistan. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Det är den sammanlagda tiden som räknas, oavsett tjänstgöringsgrad eller anställningsform eller om det är en tidigare anställning sedan många år tillbaka. Även timanställning ska räknas. Här gäller att en fullgjord arbetstimme per dag ska räknas som en anställningsdag. Tjänstledighet ska räknas in i anställningstiden. Anställningstid hos annan arbetsgivare tas inte med om den inte härrör från en övergång av verksamhet enligt LAS 6b eller från arbetsgivare i samma koncern. Det har under åren skett många huvudmannaskapsförändringar mellan landsting, kommun och staten. Vid förändring av huvudmannaskap före införandet av LAS 6b kan annan reglering ha funnits som gett samma verkan. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Vision kräver att arbetsgivaren inhämtar aktuell uppgift från samtliga arbetstagare som är föremål för turordning för att de ska kunna placeras in korrekt i turordningslistan. Gemensam turordning i vissa fall; AB 35 Mom. 1 e) Vissa bestämmelser om turordning och företrädesrätt Om det i olika arbetstagarorganisationers lönekollektivavtal finns anställningar med samma yrkesbeteckning/tjänstebenämning, exempelvis socialsekreterare som är organiserade i antingen Vision, SSR eller oorganiserade, ska en gemensam turordning upprättas. Det sker utan någon särskild överenskommelse med respektive arbetstagarorganisation. Vision strävar efter att göra turordningskretsarna så vida som möjligt, därigenom förbättras anställningsskyddet som finns reglerat i LAS, när det gäller tillräckliga kvalifikationer och anställningstid. För detta finns också stöd i AB 35 mom. 2, vid tecknande av lokal avvikelse: När sådant kollektivavtal upprättas ska vid tilllämpningen av LAS 22 och 25 eftersträvas att utsträcka räckvidden för turordning och företrädesrätt så långt som är praktiskt möjligt. Utgångspunkten för Vision är alltid vilken lösning som är bäst för medlemmarna ur ett helhetsperspektiv. Visstidsanställda ska normalt inte turordnas vid övertalighet eller arbetsbrist (beroende på anställningsavtalets innehåll). 3. AVTALSTURLISTA Vision anser att reglerna i LAS, anställningstid och tillräckliga kvalifikationer räcker för att arbetsgivaren ska kunna bedriva sin fortsatta verksamhet på ett effektivt och kompetent sätt. Vision kommer därför inte teckna avtalsturlistor. Utgångspunkten är att de är onödiga och därför inte ska förekomma. 4. FÖRSTÄRKT ANSTÄLLNINGSSKYDD Vissa arbetstagare har ett förstärkt anställningsskydd och ska ges företräde till fortsatt arbete. Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och på grund av denna fått
särskild sysselsättning ska få stanna kvar i sitt speciella arbete om det kan ske utan allvarlig olägenhet för arbetsgivaren. 5. ARBETSGIVARENS OMPLACERINGSSKYLDIGHET För att uppsägningen ska ha saklig grund krävs att arbetstagaren inte kan omplaceras till annat ledigt arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska alltså, när övertaligheten identifierats, särskilt undersöka vilka lediga arbeten som finns. En sådan omplaceringsutredning måste vara slutförd innan uppsägningen. Följande förutsättningar ska iakttas för fullgjord omplaceringsskyldighet: Omplaceringsskyldigheten omfattar arbetsgivarens hela verksamhet (hela staden). Omplaceringsskyldigheten gäller endast lediga tjänster. Arbetsgivaren behöver inte konstruera befattningar för att hantera eventuella omplaceringsbehov. Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det erbjudna arbetet och det ska vara skäligt, vilket innebär att det ska rymmas inom arbetstagarens kvalifikationer såsom tidigare utbildning och yrkeserfarenhet. Eftersom skäligheten kan vara svår att bedöma kan det vara lämpligt att, om så är möjligt, erbjuda flera lediga arbeten. Arbetsgivaren ska ha gjort en noggrann omplaceringsutredning i nära anslutning till uppsägningstidpunkten. Omplacering behöver inte ske i turordning. Arbetsgivaren behöver alltså inte erbjuda den som står lägst i turordningen annan anställning utan kan ge erbjudandet till någon som står högre upp. Om flera arbetstagare har samma kvalifikationer till ett tillgängligt arbete ska emellertid erbjudande till detta arbete ges i turordning bland dessa arbetstagare. Arbetstagaren har i princip endast rätt till ett erbjudande, förutsatt att det är skäligt. Visions uppfattning är att arbetstagarna varken ska tacka ja eller nej till ett erbjudande innan de inhämtat bra rådgivning i frågan. Om arbetstagaren tackar nej till ett erbjudande som kan bedömas vara skäligt riskerar arbetstagaren att bli uppsagd. Vision menar även att arbetsgivaren i samband med omplaceringsarbete har en vidare omplaceringsskyldighet än vad som finns ledigt just nu. Det gäller kommande pensionsavgångar, medarbetare som själva sagt upp sig, kommande föräldraledigheter och liknande, som ligger nära i tid och som kan användas för omplacering, det vill säga placering i ett vikariat inom ramen för den egna kompetensen omfattas av denna skyldighet. Arbetsgivaren har bevisbördan för att visa att denne fullgjort omplaceringsskyldigheten enligt lag och avtal.
6. UPPSÄGNINGSFÖRFARANDET Regler för hur en uppsägning ska hanteras finns i LAS 8-11 och i AB 33. Uppsägningshandlingen ska vara skriftlig och innehålla följande uppgifter: Besvärshänvisning, det vill säga uppgift om vad arbetstagaren ska göra om han/hon inte accepterar uppsägningen. Uppgift om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och att han/hon i sådant fall skriftligen måste anmäla anspråk på denna inom en månad efter anställningens upphörande, AB 35 mom. 1 f). Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som legat till grund för uppsägningen. Om arbetstagaren så begär ska de anges skriftligen. Huvudregeln är att uppsägningsbeskedet lämnas till arbetstagaren personligen. Uppsägningstidens längd för Vision regleras i AB 33 mom. 1 & 2. Uppsägning av föräldralediga Om en arbetstagare är föräldraledig enligt föräldraledighetslagen (föräldraledighet samt hel ledighet med eller utan föräldrapenning) börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet enligt LAS 11 2 st. 7. FÖRETRÄDESRÄTT TILL ÅTERANSTÄLLNING (LAS 25 samt AB 35) Förutsättningar för företrädesrätt Arbetstagare som blivit uppsagd och som varit anställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader (undantaget säsongsanställningar) under de senaste tre åren, har företrädesrätt till ny anställning när följande förutsättningar är uppfyllda: Arbetstagaren har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren har skriftligen gjort anspråk på företrädesrätten inom en månad efter det att anställningen upphört, AB 35 mom. 1 f). Företrädesrätten är tidsbegränsad till uppsägningstiden samt nio månader därefter. Företrädesrätten gäller för ledigt arbete (såväl tidsbegränsade som tillsvidare anställningar) inom den verksamheten/förvaltningsområdet arbetstagaren har arbetat. Vikariat som är kortare än 14 dagar behöver inte erbjudas den som har företrädesrätt till. Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer. De företrädesrättsberättigade turordnas efter anställningstid; vid lika anställningstid efter ålder. Sysselsättningsgraden saknar betydelse för företrädesrätten. En uppsagd deltidsanställd kan ha företrädesrätt till en heltidsanställning och tvärtom. Begränsningar i företrädesrätten Företrädesrätten förfaller om arbetstagaren avvisar ett skäligt erbjudande. Företrädesrätt gäller inte till anställning som behöver disponeras för omplacering, för förflyttning eller tas i anspråk för höjd sysselsättningsgrad. Förhandlingar
Om arbetsgivaren avser att anställa någon annan än den som har företrädesrätt till återanställning i verksamheten är han skyldig att förhandla med Vision inför beslutet.