Frågor om löneavtal och beräkning av löneutrymme Är uppräkningen till 24 000 kr kopplad till individen som genererar det extra utrymmet eller går det in i hela "potten" och kan läggas på andra som ligger över 24 000 kr? Beräkningen med 24 000 kronors gränsen är endast en insamlingsmodell för att bestämma storleken på det lokala löneutrymmet för de avtal där löneutrymmet i företaget beräknas i procent, dvs För Kemiska Fabriker, Gemensamma Metall och Återvinningsindustrin. För I-avtalet gäller det krontal som anges i löneavtalet per arbetare. Utrymmet hanteras därefter på sedvanligt sätt, värdet är inte på något sätt reserverat för de som tjänar mindre än 24 000 kronor. Om arbetaren tjänar 22 000 i lön innebär det att vi måste öka individen till 22 480, alltså 2,18% och 40 kr "extra"? Skall denna ökning ligga utanför potten på 2%? Eller kan/ är den totala potten fortfarande vara 2,0%? Nej, beräkningen gäller som sagt ovan enbart hur utrymmet för fördelning ska räknas fram på det enskilda företaget. Den är inte reserverad för den enskilde arbetaren som tjänar 22 000 kr utan kan, med beaktande av avtalets fördelningsprinciper, fördelas på andra arbetare som tjänar mer än 24 000 kr. Däremot innebär modellen att det faktiska löneutrymmet för företag med anställda som har löner som understiger 24 000 kr kommer att överstiga 2,0 procent av företagets lönesumma. Gäller beräkningen på 24 000 kr även I-avtalet? Nej beräkningen med 24 000 gäller enbart avtal där utrymmet anges i procent. För I- avtalet gäller det krontal per år som anges i löneavtalet, om lokala parter inte kommer överens om annat. Kan vi notera några framgångar i årets avtal när det gäller möjlighet att utveckla lönesystemet mot mera individuella löner baserade på prestation och kompetens? Nej, någon förändring av löneavtalsmodellen avseende principer för detta har inte gjort i denna uppgörelse, varken för IF Metall eller för tjänstemännen. IF Metalls löneökning; Finns där någon lägsta ökning på individnivå? Om man tänker på ökningen 3,05 kr x 175 = 533,75 Ja, för avtalen med IF Metall gäller som tidigare att en fastställd generell löneökning ska läggas ut om man lokalt inte kan komma överens om den individuella fördelningen. För I-avtalet som frågan gäller är den generella nivån 2017-2,29 kr/timme, 2018-2,34 kr/timme och 2019-2,39. För övriga avtal framgår nivå i sammanfattningen för respektive arbetaravtal. 1(5)
Frågor om tidsbegränsade anställningar Utgår regeln om att vi endast kan ha max 5 visstidsanställningar pågående samtidigt inom tjänstemannaavtalet? Ja, den tidigare anställningsformen Överenskommen visstidsanställning tas bort och därmed försvinner även den begränsningen om 5 samtidiga anställningar. I det nya regelverket finns ingen begränsning i hur många tidsbegränsade anställningar som kan pågå samtidigt. Finns det något tak på visstidsanställning i antal år eller tid? Om överenskommelse kan träffas med tjänstemannaklubb om längre visstidsanställningar finns ingen bortre gräns för hur lång en tidsbegränsad anställning kan vara. Inte heller för arbetsgivaren som saknar klubb finns någon bortre gräns för anställningen, men underrättelse om dessa ska skickas till den fackliga organisationen. Facket kan i dessa fall, efter förhandling, ta bort företagets möjlighet att avtal om längre anställningar än 24 månader direkt med tjänstemannen. Företaget måste då vända sig till den fackliga organisationen regionalt eller centralt för att träffa en överenskommelse i de fall man behöver en längre anställning än 24 månader. Det finns med andra ord skäl att iaktta en viss försiktighet i utnyttjandet av längre visstidsanställningar så att man inte i onödan ådrar sig den fackliga organisationens missnöje. Vad ska underrättelsen om tidsbegränsade anställningar innehålla? Hur underrättelsen ska se ut är inte reglerat i avtalet. Ett minimum är att den innehåller någon form av identitet på den anställde samt datum för anställningens början och slut. För verksamheter som över tid ser ett behov av att kunna komma överens om längre anställningar än 24 månader kan det vara en lämplig strategi att även ange en orsak eller syfte med den tidsbegränsade anställningen för att skapa en förståelse hos den fackliga organisationen för företagets behov, och på så sätt underlätta för en framtida överenskommelse. Det kan vara lämpligt att komma överens med tjänstemannaklubben om rutiner för hur underrättelsen kan hanteras på ett rimligt sätt. Vad händer efter 24 månaders visstidsanställning? Om man förlänger dem igen - blir de tillsvidareanställda då? Det finns ingen avtalad konverteringsregel i avtalet och därmed övergår anställningen inte per automatik till en tillsvidareanställning. Däremot innebär en anställning längre än 24 månader, i de fall lokal överenskommelse krävs, att anställningen är en otillåten anställning. Den anställde kan med domstolsprövning begära att domstolen fastställer att anställningen ska gälla tillsvidare. I praktiken löses merparten av denna typ av tvister genom central förhandling men kan i vissa 2 (5)
fall innebära att anställningen blir en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren behöver därför ha kontroll över tjänstemannens totala anställningstid så att anställningar över 24 månader inte avtalas av misstag. Vad gäller för pågående visstidsanställningar som sammantaget är över 24 månader? För de visstidsanställningar som är träffade enligt det tidigare regelverket ska dessa regler fortsatt tillämpas. Det sker inte någon sammanräkning av anställningstid enligt det gamla regelverket och det nya som införs 1 juni. Vi börjar så att säga på noll den 1 juni. Nya regler ersätter "vikariat". Innebär det att när ordinarie arbetstagare kommer tillbaka kan inte "vikarien" avslutas utan en arbetsbristutredning där kanske någon annan, senare anställd istället blir uppsagd? Man bör ha avtalat med den som anställs som vikarie om att anställningen gäller under personens frånvaro med ett dock längst t.o.m. datum (som inte utan lokal överenskommelse bör vara längre än 24 månader) och att den kan upphöra i förtid om den ordinarie befattningshavaren återgår i tjänst vid en tidigare tidpunkt. Om man inte har avtalat på detta sätt måste en sådan situation hanteras som en arbetsbrist, och då gäller uppsägningstid enligt 11. Dock behöver man inte som tidigare särskilt avtala om en ömsesidig uppsägningstid i anställningsavtalet, för att kunna avsluta en anställning p.g.a. arbetsbrist, eftersom detta nu regleras i avtalet för samtliga tidsbegränsade anställningar. Vad gäller för provanställning. Uppfattade det som att denna anställningsform är helt borttagen? Kan man avtala om provanställning för tillsvidareanställningar? Den tidigare anställningsformen Provanställning har utgått och ersatts av en möjlighet att avbryta anställningen under de första sex månaderna som en tjänsteman är tidsbegränsat anställd hos en arbetsgivare. För ett avbrytande krävs inte att arbetsgivaren har sakligt grund och regleringen kan i någon mening jämföras med den tidigare provanställningen men gäller nu samtliga tidsbegränsade anställningar, men inte vid tillsvidareanställning. Om man vill ha en möjlighet att pröva en tjänsteman för en tillsvidareanställning, behöver man med de nya reglerna först anställa denne på en tidsbegränsad anställning i 6 månader, för att därefter avtala om en ny tillsvidareanställning. Observera dock att dessa regler enbart gäller under de första sex månaderna i företaget, det går alltså inte att avbryta en tidsbegränsad anställning om tjänstemannen tidigare varit anställd i företaget under sex månader. Är de nya anställningsformerna för tjänstemän helt undantagna från LAS (2/5- regeln)? 3 (5)
Eftersom tidsbegränsade anställningar enligt detta avtal gäller i stället för de regler som finns i lagen om anställningsskydd, finns inte någon konverteringsregel motsvarande den som finns i LAS. Inte heller finns något krav på underrättelse och varsel (LAS 15 och 30a ) när tidsbegränsade anställningar upphör. Arbetsgivare rekommenderas ändå göra klart för den med tidsbegränsad anställning att anställningen kommer att upphöra och om tjänstemannen då erhåller företrädesrätt till återanställning även upplysa om detta. Kvarstår anställningsformerna för I-avtalet Ja, regelförändringen gäller enbart för tjänstemän. Ingen förändring görs av anställningsreglerna i arbetaravtalen. Frågor om Föräldraledighetstillägg Hur ska vi hantera de tjänstemän som fått hälften utbetalat vid ledighetens början men ska ha resterande tre månader efter återgången i arbete.? Får den utökade trappan efter 2 års anställning genomslag för de tjänstemän som har en pågående ledighet? För alla ledigheter som påbörjat före den 1 april 2017 ska ersättningen beräknas enligt de tidigare reglerna, tjänstemannen ska alltså arbeta tre månader innan resterande del av föräldraledighetstillägget betalas ut. På samma sätt omfattas inte pågående ledigheter av att trappan efter två års anställning utökats från 3 till 4 månader (63 84 arbetsdagar), de som börjat ta ut ledigheten med rätt till tre månader, har efter den 1 april fortsatt enbart rätt till tre månader. Hur ska jag kunna kontrollera att den anställde tar ut hel föräldrapenning från Försäkringskassan, som är kravet för att jag ska betala ut Föräldraledighetstillägg? I de fall arbetsgivaren misstänker att den anställde missbrukar ledighetsformen får arbetsgivaren begära in underlag i efterhand som visar att föräldrapenning betalats ut från Försäkringskassan i enlighet med den begärda ledigheten. Frågor om dokumentation Kommer vi att få ta del av presentationen? Finns den att ladda ner på IKEM:s hemsida? Var hittar jag sammanfattningsdokumenten? Presentationen kommer att finnas att ladda ner från hemsidan och den har även gått med mail till samtliga som varit anmälda till webbsändningen. Sammanfattningen finns att ladda ner under kollektivavtal och respektive avtalsområde. 4 (5)
When will the agreement (in Swedish) be available on the web? When will the agreement be available in English? The agreement in Swedish is available as of yesterday at www.ikem.se and has been sent out as a newsletter to all contacts for Employers concerned. A summary in English will be available within a week. 5 (5)