Information om rutiner för nytt arbetssätt med likabehandlings- mångfaldsfrågor 6 KS 2017.039 3
VALLENTUNA KOMMUN Sammanträdesprotokoll Kommunstyrelsens arbetsutskott 2017-03-16 24 Information om rutiner för nytt arbetssätt med likabehandlings- mångfaldsfrågor (KS 2017.039) Beslut Kommunstyrelsens arbetsutskott föreslår att kommunstyrelsen noterar informationen samt att arbetet med implementeringen av dem nya rutinerna ska återrapporteras till kommunstyrelsen under våren 2018. Ärendebeskrivning Kommunstyrelsen beslutade den 28 november 2016 att uppdra åt kommundirektören att arbeta vidare med ett strukturerat systematiskt arbetssätt i enlighet med diskrimineringslagens nya krav om systematiskt arbete med aktiva åtgärder. HR-avdelningen har tagit fram rutiner utifrån lagstiftarens anvisade metod (ramverk) för hur arbetet med aktiva åtgärder för likabehandling mångfald ska bedrivas på ett systematiskt sätt, se bilaga. Rutinen, förslag på verktyg metoder för arbete med aktiva åtgärder finns tillgängligt på kommunens intranät. I kommunens verktyg för verksamhetsstyrning, planering uppföljning Stratsys, är det möjligt att dokumentera de undersökningar analyser som genomförs, genomförda åtgärder samt att dokumentera de utvärderingar uppföljningar som genomförs. Ett utvecklingsarbete pågår när det gäller hur Stratsys ska kunna användas enhetligt i hela kommunen för både det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) det nya arbetssättet med aktiva åtgärder utifrån diskrimineringslagen. Yrkanden Ordförande, Parisa Liljestrand (M) yrkar att kommunstyrelsens arbetsutskott föreslår att kommunstyrelsen noterar informationen samt att arbetet med implementeringen av dem nya rutinerna ska återrapporteras till kommunstyrelsen under våren 2018. Beslutsgång Ordförande, Parisa Liljestrand (M) ställer proposition på sitt eget yrkande finner att kommunstyrelsens arbetsutskott beslutar i enlighet därmed. Beslutsunderlag 1. Rutiner för nytt arbetssätt med likabehandlings- mångfaldsfrågor 2. Vallentuna kommuns arbete med likabehandling mångfald 3. Cirkulär 160:68 från SKL 4. Cirkulär 16:68 från SKL Bilaga 1, lagtext Justerandes sign Justerandes sign Utdragsbestyrkande 14
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2017-02-28 DNR KS 2017.039 ANNIKA COLDING SID 1/2 PERSONALCHEF 08-587 850 66 ANNIKA.COLDING@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Information om rutiner för nytt arbetssätt med likabehandlings- mångfaldsfrågor Förslag till beslut Kommunstyrelsen noterar informationen. Ärendet i korthet Kommunstyrelsen beslutade den 28 november 2016 att uppdra åt kommundirektören att arbeta vidare med ett strukturerat systematiskt arbetssätt i enlighet med diskrimineringslagens nya krav om systematiskt arbete med aktiva åtgärder. HR-avdelningen har tagit fram rutiner utifrån lagstiftarens anvisade metod (ramverk) för hur arbetet med aktiva åtgärder för likabehandling mångfald ska bedrivas på ett systematiskt sätt, se bilaga. Rutinen, förslag på verktyg metoder för arbete med aktiva åtgärder finns tillgängligt på kommunens intranät. I kommunens verktyg för verksamhetsstyrning, planering uppföljning Stratsys, är det möjligt att dokumentera de undersökningar analyser som genomförs, genomförda åtgärder samt att dokumentera de utvärderingar uppföljningar som genomförs. Ett utvecklingsarbete pågår när det gäller hur Stratsys ska kunna användas enhetligt i hela kommunen för både det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) det nya arbetssättet med aktiva åtgärder utifrån diskrimineringslagen. Bakgrund Arbetsgivare ska arbeta för att främja lika rättigheter möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Arbetsgivaren ska också motverka diskriminering som har samband med diskrimineringsgrund. I diskrimineringslagen kallas detta för aktiva åtgärder. Den 1 januari 2017 trädde några viktiga förändringar i kraft i diskrimineringslagens tredje kapitel. I huvudsak innebär förändringen att samtliga diskrimineringsgrunder omfattas när det gäller kraven på aktiva åtgärder, vilket är en utvidgning jämfört med dagens regler. Ändringarna innebär att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samma diskrimineringsgrunder som diskrimineringsförbudet, det vill säga: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan KOMMUNLEDNINGSKONTORET TUNA TORG 1 186 86 VALLENTUNA TFN 08-587 850 00 FAX 08-587 850 88 KOMMUN@VALLENTUNA.SE WWW.VALLENTUNA.SE 5
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2017-02-28 DNR KS 2017.039 SID 2/2 trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning ålder. Det finns också i lagen ett övergripande ramverk med anvisningar för hur arbetet ska bedrivas. Lagen pekar alltså på att arbetsgivaren får ett tydligare ansvar för att bedriva ett systematiskt arbete för att främja lika rättigheter möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Krav på att identifiera aktiva åtgärder finns inom sex områden: Arbetsförhållanden Lön anställningsvillkor Rekrytering befordran Utbildning kompetensutveckling Förvärvsarbete föräldraskap Trakasserier Av lagstiftningen framgår även att arbetsgivaren ska genomföra årliga lönekartläggningar samt samverka med arbetstagare om aktiva åtgärder för att uppnå lika likabehandling mångfald. Handlingar 1. Rutiner för nytt arbetssätt med likabehandlings- mångfaldsfrågor Victor Kilén Kommundirektör Annika Colding Personalchef Ska expedieras till Klicka här för att fylla i vilka beslutet ska skickas till 6
Vallentuna kommuns arbete med likabehandling mångfald Systematiskt arbete för lika rättigheter möjligheter i Vallentuna kommun som arbetsgivare HR-AVDELNINGEN KOMMUNLEDNINGSKONTORET 186 86 VALLENTUNA BESÖK: TUNA TORG 1 TFN: 08-587 850 00 FAX: 08-587 850 88 WWW.VALLENTUNA.SE 7
Innehåll 1. Värdegrund...3 2. Positiva effekter...3 3. Diskrimineringslagen...3 4. Kommunens systematiska arbete med likabehandling mångfald ur ett arbetsgivarperspektiv...4 4.1 Undersöka analysera...4 4.1.1Metoder för att undersöka analysera...4 4.2 Åtgärda...6 4.2.1Förslag på aktiva åtgärder...6 4.3 Följ upp utvärdera arbetet...8 HR-AVDELNINGEN KOMMUNLEDNINGSKONTORET 186 86 VALLENTUNA BESÖK: TUNA TORG 1 TFN: 08-587 850 00 FAX: 08-587 850 88 WWW.VALLENTUNA.SE 8
1. Värdegrund All verksamhet vilar på kommunens värdegrund: I Vallentuna kommun har vi en professionell verksamhet som präglas av kvalitet kundfokus utifrån engagemang, allas lika värde utveckling. Vallentuna kommun ska vara en arbetsplats där vi tar tillvara de resurser som medarbetare med olika bakgrund, livssituation kompetens tillför verksamheten. Medarbetare ska bemötas likvärdigt på ett respektfullt sätt utan att mötas av fördomar stereotypa föreställningar. God arbetsmiljö ger förutsättningar för engagemang, utvecklad kreativitet för goda arbetsresultat. Vi ska arbeta för att undanröja hinder så att kommunen blir en arbetsplats som inte bara upplevs vara, utan också är, öppen tillgänglig för alla. 2. Positiva effekter Ett systematiskt aktivt arbete för likabehandling mångfald ger inte bara människor rätt till en god arbetsmiljö fri från diskriminering, utan det kan också bidra till positiva effekter för hela verksamheten. Ett systematiskt aktivt arbete för likabehandling mångfald leder till: En mer attraktiv arbetsgivare Bättre arbetsmiljö Bättre kundanpassning ett starkare varumärke Ökad konkurrenskraft lönsamhet Ökad trivsel på arbetet Ökad balans mellan privat- arbetsliv Fler perspektiv mer kreativa lösningar 3. Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering på andra sätt främja lika rättigheter möjligheter oavsett: Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder Arbetsgivaren ska arbeta med aktiva åtgärder som omfattar samtliga sju diskrimineringsgrunder. Arbetsgivaren har ett tydligt ansvar att bedriva ett systematiskt arbete för att främja lika rättigheter möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Arbetet ska dokumenteras. 9 3
Krav på att identifiera aktiva åtgärder finns inom sex områden: Arbetsförhållanden Lön anställningsvillkor Rekrytering befordran Utbildning kompetensutveckling Förvärvsarbete föräldraskap Trakasserier Av lagstiftningen framgår även att arbetsgivaren ska genomföra årliga lönekartläggningar samt samverka med arbetstagare om aktiva åtgärder för att uppnå lika likabehandling mångfald. 4. Kommunens systematiska arbete med likabehandling mångfald ur ett arbetsgivarperspektiv 4.1 Undersöka analysera Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande främjande arbete genom att undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter möjligheter i verksamheten. Undersökningen ska identifiera strukturella risker för diskriminering eller repressalier, eller om det finns andra hinder. Begreppet hinder avser såväl reella hinder som hinder i form av attityder strukturer. Syftet är således inte att undersöka enskilda arbetstagares behov. Resultatet av undersökningen ska därefter analyseras vilket också ska inkludera orsaker till upptäckta risker hinder för likabehandling. Analysarbetet ska innebära ett reflekterande över varför det ser ut som det gör. 4.1.1 Metoder för att undersöka analysera Följande metoder används i Vallentuna kommun för att undersöka analysera vilka aktiva åtgärder som behöver genomföras i verksamheterna. I kommunens verktyg för verksamhetsstyrning, planering uppföljning Stratsys, är det möjligt att dokumentera de undersökningar analyser som genomförs. 10 4
Förslag på metoder för att undersöka analysera Ansvarig Forum När Den partsammansatta centrala arbetsmiljögruppen, kommunens centrala skyddskommitté (CAG), är ett forum för förankring av likabehandling- mångfaldsfrågor av kommungemensam karaktär. Personalchef huvudskyddsombud Övergripande (cirka 6 gånger per år) Den partsammansatta verksamhetsövergripande arbetsmiljögruppen (VAG) är förvaltningens skyddskommitté. Gruppen är ett forum för förankring av likabehandling- mångfaldsfrågor av förvaltningsspecifik karaktär. Förvaltningschef förvaltningens huvudskyddsomb ud Förvaltningen (cirka 6 gånger per år) Den partsammansatta lokala arbetsmiljögruppen (LAG) är arbetsplatsens skyddskommitté. Gruppen är ett forum för förankring av likabehandling- mångfaldsfrågor av arbetsplatsspecifik karaktär. Chef/ledare lokala skyddsombud. Arbetsplatsen Personalmöten är ett forum för alla medarbetare att bli delaktiga i arbetet kring likabehandling mångfald. Chef/ledare Arbetsplatsen Den kommungemensamma medarbetarenkäten där medarbetare besvarar frågor gentemot sin chef sin arbetsplats. Undersökningens resultat tas fram för såväl övergripande, förvaltnings- arbetsplatsnivå. HR samt chef/ledare CAG, VAG, LAG samt arbetsgruppen Vartannat år KOLL kompetenskartläggningsverktyg Chef/ledare samt HR på övergripande nivå Arbetsplatsen Skyddsrond görs av chef/ledare tillsammans med skyddsombud/huvudskyddsombud, elevskyddsombud om sådant finns samt övriga representanter Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen Utvecklings-/medarbetar-/uppföljningssamtal Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen löpande KIA incidentrapportering, analys av statistik över arbetsskador/tillbud/riskhantering Chef/ledare CAG, VAG LAG Analys av personalnyckeltal ohälsotal, personalomsättning, könsfördelning, åldersfördelning HR förvaltningarna Förvaltning Varje tertial Analysera statistik av nyttjande av företagshälsovård Personalchef förvaltningschefer CAG VAG Årligen Lönekartläggning handlingsplan för jämställda löner HR Övergripande Årligen 11 5
Analys av bemannings- kompetensutvecklingsbehov Chef/ledare Arbetsplatsen Ha med likabehandlingsperspektivet i risk- konsekvensanalyser Chef/ledare Arbetsplatsen Dialogfrågor alternativt dilemman utifrån likabehandling mångfald att diskutera i grupp Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen 4.2 Åtgärda De risker för diskriminering hinder mot lika rättigheter möjligheter som identifierats genom olika undersökningar måste åtgärdas. De åtgärder som behöver vidtas ska planeras genomföras så snart som möjligt. 4.2.1 Förslag på aktiva åtgärder I kommunens verktyg för verksamhetsstyrning, planering uppföljning Stratsys, är det möjligt att dokumentera de åtgärder som genomförs. Område Förslag på aktiva åtgärder Ansvarig Forum När Arbetsförhållanden Arbetsförhållanden Se till att alla deltidsanställda får information om hur de ska gå tillväga för att anmäla önskemål om företräde till högre sysselsättningsgrad. Vid omfördelning av arbetstidsresurser, t.ex. i samband med vakanser, alltid pröva möjligheten att i första hand öka sysselsättningsgraden för deltidsanställda. Alla arbetsplatser ska vara utformade på sådant sätt att de utgör en god fysisk psykosocial arbetsmiljö för alla oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionsnedsättning eller sexuell läggning. Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen vid behov Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen Arbetsförhållanden Se över kommungemensamma rutiner, riktlinjer, regler policydokument HR Övergripande Årligen Se över arbetsplatsens rutiner styrdokument Chef/ledare Arbetsplatsen Lön anställningsvillkor Vidta åtgärder för jämställda löner utifrån lönekartläggningen Utbilda lönesättande chefer i lönebildning Informera anställda om kommunens HR Övergripande Årligen 12 6
lönebildningsprocess Chef/ledare Arbetsplatsen Rekrytering befordran Utbildning kompetensutveckling Utbildning kompetensutveckling Utbildning kompetensutveckling Förvärvsarbete föräldraskap Förvärvsarbete föräldraskap Förvärvsarbete föräldraskap Förvärvsarbete föräldraskap Ange i platsannonser att kommunen vill ta tillvara de kvaliteter som en jämn könsfördelning samt mångfald tillför verksamheten. Beakta följande i samband med rekrytering urval: - kravprofil annonser ska vara utformade för att främja lika möjligheter - bemöt alla sökanden på ett likvärdigt sätt - ha ett likabehandlingsperspektiv vid nyanställning Utbilda chefer i arbetsmiljölikabehandlingsfrågor Motivera stimulera till deltagande i kommungemensamma kompetensutvecklingsaktiviteter. Formulera en individuell utvecklingsplan där kompetensutvecklingsbehov ses över, för varje medarbetare i samband med utvecklingssamtalet. Alla ska uppmuntras stöttas till att ta ut föräldraledighet. Chefer ska informera sina medarbetare att vi har en positiv inställning till föräldraledighet att vi ser föräldraledigheten som en värdefull erfarenhet. Föräldralediga ska ingå i löneöversynen som om de var i arbete i enlighet med kommunens lönepolicy. Håll kontakt med föräldraledig sjukfrånvarande personal informera om väsentliga förändringar i verksamheten. Exempelvis genom att sända hem mötesprotokoll samt att bjuda med dem på planeringsdagar personalaktiviteter. Uppdatera genomför en introduktion av medarbetare som återgår till arbetet igen (till exempel föräldralediga, sjukfrånvarande). Chef/ledare Arbetsplatsen Vid rekrytering HR Övergripande Årligen Chef/ledare Arbetsplatsen Vid behov Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen Chef/ledare Arbetsplatsen Chef/ledare Arbetsplatsen 13 7
Förvärvsarbete föräldraskap Genomföra utbildningar möten på tider så att även småbarnsföräldrar har möjlighet att delta. Chef/ledare HR Övergripande arbetsplatsen Trakasserier Attityder, språkbruk, jargong som uppfattas som diskriminerande ska aktivt motverkas. Alla medarbetare Arbetsplatsen Alltid Trakasserier Chefer ska gå igenom rutinen för hantering av trakasserier med medarbetarna Omedelbart vidta åtgärder om trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen vid behov 4.3 Följ upp utvärdera arbetet I det sista steget ska arbetet med aktiva åtgärder följas upp utvärderas. Utvärderingen uppföljningen ska omfatta hur arbetet fungerat samt om åtgärderna är utförda. Resultatet av arbetet ska dokumenteras. I kommunens verktyg för verksamhetsstyrning, planering uppföljning Stratsys, är det möjligt att dokumentera de utvärderingar uppföljningar som genomförs. Metoder för att följa upp utvärdera Ansvarig Forum När I kommunens centrala arbetsmiljögrupp (CAG), utvärderas följs frågor upp kring likabehandling mångfald av kommungemensam karaktär. Personalchef huvudskyddsombud Övergripande (cirka 6 gånger per år) I de verksamhetsövergripande arbetsmiljögrupperna (VAG), utvärderas följs frågor upp kring likabehandling mångfald av förvaltningsspecifik karaktär. Förvaltningschef förvaltningens huvudskyddsombud. Förvaltningen (cirka 6 gånger per år) I de lokala arbetsmiljögrupperna (LAG), utvärderas följs frågor upp kring likabehandling mångfald av arbetsplatsspecifik karaktär. Chef/ledare lokala skyddsombud Arbetsplatsen I personalmöten kan frågor kring likabehandling mångfald följas upp utvärderas. Detta är ett forum för alla medarbetare att bli delaktiga i arbetet kring likabehandling mångfald. Chef/ledare Arbetsplatsen I utvecklings-/medarbetarsamtal utvärderas följs det gångna året upp. I denna dialog ska likabehandling mångfaldsperspektivet finnas med. Chef/ledare Arbetsplatsen Årligen 14 8
1 (7) 2016-12-15 CIRKULÄR 16:68 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Lina Cronebäck Johanna Read Hilmarsdottir Nyckelord: diskriminering, aktiva åtgärder lönekartläggning Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik Ändring i diskrimineringslagen aktiva åtgärder nya bestämmelser från den 1 januari 2017 Regelverket kring aktiva åtgärder kompletterar diskrimineringsförbuden genom arbetsgivarens eller utbildningsanordnarens skyldighet att förebygga strukturell diskriminering. Reglerna om aktiva åtgärder fördes i huvudsak oförändrade över till diskrimineringslagen från de fyra lagar som tidigare gällde på arbetslivs- utbildningsområdet. Utformningen innebörden av bestämmelserna har kritiserats av både arbetsgivar- arbetstagarorganisationer för att vara alltför otydliga. Se även tidigare cirkulär nr 16:11. En utvidgning av arbetet med aktiva åtgärder - förändringar i 3 kap diskrimineringslagen (2008:567) I syfte att göra reglerna om aktiva åtgärder så enhetliga överblickbara som möjligt utvidgas arbetet med aktiva åtgärder till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. För att skapa förutsättningar för att integrera arbetet i arbetsgivarens, respektive utbildningssamordnarens, reguljära verksamhetsplanering arbetsmiljöarbete innebär ändringarna i diskrimineringslagen därutöver att lagstiftaren anvisar en metod, ett ramverk, för hur arbetet ska bedrivas. Arbetet ska bedrivas på ett systematiskt sätt. Lönekartläggningsskyldigheten utvidgas till att ske årligen en tredje analyskategori införs. Hela arbetet med aktiva åtgärder omfattas av en samverkansskyldighet, informationsskyldighet dokumentationsskyldighet. Kravet på särskild dokumentation i form av jämställdhetsplan handlingsplan för jämställda löner slopas. Pacta arbetsgivarorganisationen med kommunala avtal för kommunala bolag kommunalförbund. Sveriges Kommuner Landsting Pacta Post: 118 82 Stockholm, Besök: Hornsgatan 20 Tfn växel: 08-452 70 00, Fax diariet: 08-452 70 50 Org nr: 222000-0315, info@skl.se www.skl.se Post: 118 82 Stockholm, Besök: Hornsgatan 20 Tfn växel: 08-452 77 00 kontakt@pacta.se www.pacta.se 15
CIRKULÄR 16:68 2016-12-15 Ändringarna innebär att 3 kapitlet i DL ersätts med ett helt nytt kapitel. Ändringarna träder i kraft den 1 januari 2017. Skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder utformas som ett övergripande ramverk Lagändringen anvisar en metod, ett ramverk, för arbetet med aktiva åtgärder. Ramverket, presenterat nedan, består av fyra steg ska utföras fortlöpande. Arbetet har stora likheter med, föreslås integreras i, det systematiska arbetsmiljöarbetet som idag åläggs alla arbetsgivare att utföra i enlighet med Arbetsmiljölagen föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1. Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande främjande arbete genom att: 1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter möjligheter i verksamheten Undersökningen ska ta sikte på en generell översyn av riktlinjer rutiner, attityder normer i den egna verksamheten i syfte att identifiera strukturella risker för diskriminering eller repressalier, eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter möjligheter. Begreppet hinder avser såväl reella hinder som hinder i form av attityder strukturer. Syftet är således inte att undersöka enskilda arbetstagares behov. Undersökningen ska ske utifrån samtliga diskrimineringsgrunder, oavsett hur verksamhetens sammansättning ser ut. Avsikten är inte en kartläggning på individnivå av etnicitet, religion, sexuell läggning eller andra personliga förhållanden, undersökningen bör därvid inte innehålla någon utökad registrering av personuppgifter. 2. analysera orsaker till upptäckta risker hinder Resultatet av undersökningen ska därefter analyseras vilket också ska inkludera orsaker till upptäckta risker hinder för likabehandling. Analysarbetet ska innebära ett reflekterande över varför det ser ut som det gör. Omfattningen av analysen beror på typ storlek av verksamheten. För att svara upp mot lagens krav bör en genomgång övervägande av resultaten ske på ledningsnivå. 3. vidta de förebyggande främjande åtgärder som skäligen kan krävas De risker för diskriminering hinder mot lika rättigheter möjligheter som identifierats måste därefter åtgärdas. De åtgärder som skäligen kan krävas ska vidtas. 16 2 (7)
CIRKULÄR 16:68 2016-12-15 Skälighetsbedömningen görs utifrån omständigheterna i det enskilda fallet med hänsyn till verksamhetens resurser, behov övriga omständigheter. De åtgärder som behöver vidtas ska tidplaneras genomföras så snart som möjligt. 4. följa upp utvärdera arbetet enligt 1-3 I det fjärde sista steget ska arbetet med aktiva åtgärder följas upp utvärderas. Utvärderingen uppföljningen ska omfatta hur arbetet fungerat samt om målen uppfyllts. Erfarenheterna av arbetet ska dokumenteras läggas med i underlaget inför nästa undersökning av verksamheten. Omfattningen av arbetet med aktiva åtgärder Arbetsgivarens omfattning av arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta: 1. arbetsförhållanden Begreppet arbetsförhållanden är avsett att ha samma innebörd som tidigare återspeglas i det arbetsmiljörättsliga regelverket. Här inkluderas sociala organisatoriska arbetsförhållanden såsom arbetsfördelning organisering av arbetet vilket inkluderar fördelningen av heltids- deltidsanställningar samt fördelningen av visstids- tillsvidareanställningar. Propositionen föreslår en undersökning av arbetsmiljön utifrån utformningen av kontorsmöbler, tekniska hjälpmedel dess anpassning utifrån arbetstagare i olika åldrar, men även den psykosociala arbetsmiljön t.ex. attityder till arbetstagare i olika åldersgrupper. Arbetsgivaren bör även se över behovet av åtgärder för att tillse att det råder ett socialt öppet klimat, dvs. ett möjliggörande för den som är homo- eller bisexuell att förhålla sig till sin sexuella läggning på samma sätt som för den som är heterosexuell. Undersökningen av arbetsförhållanden kan också avse behovet av åtgärder för att motverka stereotypa könsroller normer så att anställda med könsöverskridande identitet inte exkluderas genom t.ex. stereotypa klädkoder. 2. bestämmelser praxis om löner andra anställningsvillkor, Arbetsgivaren ska utifrån samtliga diskrimineringsgrunder undersöka analysera bestämmelser praxis om löner andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten, dock endast på strukturell kollektiv nivå. Undersökningen är inte ämnad att ske på individnivå utan avser att arbetsgivarens generella förhållningssätt i 17 3 (7)
CIRKULÄR 16:68 2016-12-15 form av riktlinjer, kriterier för lönesättning andra ställningstaganden. Även bestämmelser praxis avseende förmåner som tjänstebil, bonussystem liknande ingår. 3. rekrytering befordran, Med en undersökning av rekrytering befordran avses t.ex. riktlinjer rutiner för extern intern rekrytering samt befordran. Det kan handla om att se över hur lediga arbeten annonseras, hur annonser utformas hur intervjuer går till. I arbetet med aktiva åtgärder ingår här att undersöka vilka hinder som föreligger för att ge alla, oavsett diskrimineringsgrund, lika möjlighet att söka lediga anställningar möjlighet till befordran. 4. utbildning övrig kompetensutveckling Arbetsgivaren ska undersöka analysera om det föreligger några risker eller hinder som gör att den utbildning kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla i målgruppen till del på ett likvärdigt sätt oavsett diskrimineringsgrund. 5. möjligheter att förena förvärvsarbete föräldraskap Möjligheten att förena förvärvsarbete med föräldraskap ska ingå i arbetet med aktiva åtgärder. Den ändrade lydelsen av bestämmelsen är inte avsedd att innebära någon förändring i sak. Undersökningen analysen ska omfatta frågan hur verksamheten fungerar för den som är förälder, om det finns behov av åtgärder för att underlätta arbete föräldraskap. För utbildningsanordnare ska arbetet med aktiva åtgärder omfatta 1. antagnings- rekryteringsförfarande 2. undervisningsformer organisering av utbildningen 3. examinationer bedömningar av studenternas prestationer 4. studiemiljö, 5. möjligheter att förena studier med föräldraskap Arbetet ska göras utifrån samtliga diskrimineringsgrunder. 18 4 (7)
CIRKULÄR 16:68 2016-12-15 Lönekartläggning Vissa ändringar sker även i de bestämmelser som gäller arbetsgivarens skyldighet att genomföra lönekartläggning. Från med den 1 januari 2017 återinförs skyldigheten för arbetsgivaren att genomföra årliga lönekartläggningar. Ingen ändring införs avseende metoden för genomförande av lönekartläggning, inte heller avseende analysen av lika arbeten eller likvärdiga grupper. Lönekartläggningsarbetet utökas dock med en tredje analyskategori. Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön, analysen ska avse: - löneskillnader mellan kvinnor män som utför arbete som är att betrakta som lika (lika grupp) - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar vara kvinnodominerat en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat (likvärdiga grupper) - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat med en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre (högre värderad grupp men med lägre lön) Detta innebär således att grupper som inte har värderats lika eller likvärdiga ska analyseras om den grupp som fått högre värdering har lägre medellön än den grupp som värderats lägre men där medellönen är högre. Detta under förutsättning att den grupp som är lägre värderad men som har högre medellön inte anses vara kvinnodominerad dvs. där andelen kvinnor utgör mindre än 60 %. Vidare gäller, liksom tidigare, att om arbetsgivaren konstaterar en skillnad i lön mellan individer i grupper där arbetet är att betrakta som lika, eller mellan likvärdiga/högre värderade grupper som inte kan förklaras med sakliga skäl presumeras skillnaden bero på kön. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas. Hela skillnaden all skillnad ska kunna förklaras. Trakasserier Både arbetsgivare utbildningsanordnare ska ha riktlinjer rutiner för att förhindra trakasserier sexuella trakasserier. För arbetsgivare gäller förbud mot 19 5 (7)
CIRKULÄR 16:68 2016-12-15 repressalier kopplat till att arbetstagare påtalat diskriminering eller trakasserier, det ska tydliggöras i rutiner riktlinjer. Syftet med bestämmelsen är att arbetsgivare, utbildningsanordnare, ska vidta åtgärder för att tydliggöra att trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier inte accepteras på arbetsplatsen eller lärosätet. Åtgärderna är obligatoriska även om det i undersökningen framkommer att trakasserier inte förekommer eller ens riskerar att förekomma. Arbetsgivare, utbildningsanordnare, ska ha en färdig rutin som klargör hur denne ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat som tydligt anvisar vem som ansvarar för att påståendet eller händelserna utreds. Rutinen ska också tydligt utvisa vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till. Främjande av jämn könsfördelning Arbetsgivare ska genom utbildning, annan kompetensutveckling andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare på ledande positioner. Dokumentation, samverkan informationsskyldighet Arbetsgivare Det tidigare kravet på särskild dokumentation i form av handlingsplan för jämställda löner jämställdhetsplan ersätts med ett allmänt skriftligt krav på dokumentation av alla delar av arbetet. Dokumentationskravet gäller alla arbetsgivare som sysselsatte 25 eller fler arbetstagare vid ingången av kalenderåret. Alla steg i det övergripande ramverket alla delar av arbetet omfattas av dokumentationskravet. Dokumentationen ska ske över året innehålla en redogörelse för alla delar av arbetet i de områden som pekas ut i lagen som redogjorts för ovan. Syftet med dokumentationskravet är att underlätta effektivisera arbetet med aktiva åtgärder samt fungera som ett stöd i verksamheten genom att knyta an till verksamhetsplaneringen eller arbetsmiljöarbetet. Samverkan Dokumentationsskyldigheten omfattar även en skyldighet för arbetsgivaren att skriftligen dokumentera hur samverkansskyldigheten fullgjorts i detta redogöra för vilka synpunkter som framförts inom ramen för samverkan hur dessa beaktats. Arbetsgivaren är skyldig att förse den arbetstagarorganisation till vilken denne är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för samverkansarbetet 20 6 (7)
CIRKULÄR 16:68 2016-12-15 avseende hela arbetet med aktiva åtgärder. Detta innebär en utvidgning av informationsskyldigheten vilken tidigare endast omfattat lönekartläggningsarbetet. Utbildningsanordnare För utbildningsanordnare gäller redan idag att arbetet med aktiva åtgärder ska dokumenteras årligen i en likabehandlingsplan. Dokumentationskravet ersätter dagens likabehandlingsplan. För den skollagsreglerade verksamheten finns inte några specificerade verksamhetsområden som dokumentationen av arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta. För övriga utbildningsanordnare omfattar dokumentationskraven de områden som redogjorts för ovan. Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgjorts i varje steg av det övergripande ramverket. Hur samverkan ska fullgöras får lösas i varje enskild utbildningsverksamhet. Viktigast är att de personalgrupper som har daglig kontakt med barnen, eleverna eller studenterna. Samverkan bör ske med representanter för olika grupper, däribland elev- studentorganisationer. Utbildningsanordnaren bär ansvaret för att samverkan kommer till stånd. Sveriges Kommuner Landsting Avdelningen för arbetsgivarpolitik Sophie Thörne Lina Cronebäck Bilaga: SFS 2016:828 Se även information från DO, www.do.se 21 7 (7)
Svensk författningssamling Lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567); SFS 2016:828 Utkom från trycket den 12 juli 2016 utfärdad den 30 juni 2016. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om diskrimineringslagen (2008:567) 2 dels att 3 kap. ska upphöra att gälla, dels att 2 kap. 19 4 kap. 5 ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas ett nytt kapitel, 3 kap., en ny paragraf, 4 kap. 1 a, av följande lydelse. 2 kap. 19 3 Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 kap. 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 16 eller 17 eller 3 kap. 16, 17, 18 eller 20 får inte utsätta en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon 1. anmält eller påtalat ett sådant handlande, 2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller 3. avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier från den som påstås ha diskriminerat. 3 kap. Aktiva åtgärder Inledande bestämmelser 1 Aktiva åtgärder är ett förebyggande främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering på annat sätt verka för lika rättigheter möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Arbetet med aktiva åtgärder 2 Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande främjande arbete genom att 1 Prop. 2015/16:135, bet. 2015/16:AU10, rskr. 2015/16:304. 2 Senaste lydelse av 3 kap. 12 2009:526 3 kap. 14 2014:958 3 kap. 15 2014:958 3 kap. 16 2014:958. 3 Senaste lydelse 2012:483. 1 22
SFS 2016:828 1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter möjligheter i verksamheten, 2. analysera orsaker till upptäckta risker hinder, 3. vidta de förebyggande främjande åtgärder som skäligen kan krävas, 4. följa upp utvärdera arbetet enligt 1 3. 3 Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande. Åtgärder ska tidsplaneras genomföras så snart som möjligt. Arbetslivet Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder 4 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 3. 5 Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta 1. arbetsförhållanden, 2. bestämmelser praxis om löner andra anställningsvillkor, 3. rekrytering befordran, 4. utbildning övrig kompetensutveckling, 5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska ha riktlinjer rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier sådana repressalier som avses i 2 kap. 18. Arbetsgivaren ska följa upp utvärdera de riktlinjer rutiner som finns enligt första stycket. 7 Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare på ledande positioner. Arbetsgivaren ska följa upp utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning 8 I syfte att upptäcka, åtgärda förhindra osakliga skillnader i lön andra anställningsvillkor mellan kvinnor män ska arbetsgivaren varje år kartlägga analysera 1. bestämmelser praxis om löner andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, 2. löneskillnader mellan kvinnor män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 2 9 Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan 1. kvinnor män som utför arbete som är att betrakta som lika, 23
2. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, 3. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. SFS 2016:828 10 Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap färdigheter samt ansvar ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Samverkan 11 I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare arbetstagare samverka. Information som behövs för samverkan 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt skadestånd i 21, 22 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap. 11 14 12 kap. 2 offentlighets- sekretesslagen (2009:400). Dokumentation 13 En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 4 10. Dokumentationen ska innehålla 1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 3 som avser de områden som anges i 5, 2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas planeras enligt 6 7, 3. en redovisning av resultatet av kartläggningen analysen enligt 8 10, 4. en redovisning av vilka lönejusteringar andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön, 5. en kostnadsberäkning en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt senast inom tre år, 3 24
SFS 2016:828 6. en redovisning utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, 7. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 fullgörs. 14 En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 24 arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen enligt 8 10. Dokumentationen ska innehålla de uppgifter som framgår av 13 3 6 en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen. Utbildning Utbildningsanordnare 15 Med utbildningsanordnare avses i detta kapitel den som bedriver 1. utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (2010:800), 2. utbildning enligt högskolelagen (1992:1434), eller 3. utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. Utbildningsanordnarens arbete med aktiva åtgärder 16 Utbildningsanordnaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 3. 17 Arbetet med aktiva åtgärder hos en utbildningsanordnare som avses i 15 2 3 ska omfatta 1. antagnings- rekryteringsförfarande, 2. undervisningsformer organisering av utbildningen, 3. examinationer bedömningar av studenternas prestationer, 4. studiemiljö, 5. möjligheter att förena studier med föräldraskap. 18 Utbildningsanordnaren ska ha riktlinjer rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier sexuella trakasserier. Utbildningsanordnaren ska följa upp utvärdera de riktlinjer rutiner som finns enligt första stycket. Samverkan 19 I arbetet med aktiva åtgärder ska utbildningsanordnaren samverka med dem som deltar i sådan utbildning som avses i 15 med anställda i verksamheten. 4 Dokumentation 20 Utbildningsanordnaren ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 16 18. För en sådan utbildningsanordnare som avses i 15 2 3 avser dokumentationsskyldigheten de områden som anges i 17. 25
Dokumentationen ska innehålla 1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 3, 2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas planeras enligt 18, 3. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 19 fullgörs. SFS 2016:828 4 kap. 1a Med tillsyn avses i denna lag en självständig granskning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av denna lag. 5 Den som inte fullgör sina skyldigheter att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 16, 17 eller 18, lämna information enligt 3 kap. 12 eller dokumentera enligt 3 kap. 13, 14 eller 20 får föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande ska förenas med vite meddelas av Nämnden mot diskriminering efter framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet får riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet. Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 4 9 12 14. I framställningen ska det anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen vilken utredning som har gjorts. 1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2017. 2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om aktiva åtgärder som har eller skulle ha vidtagits före ikraftträdandet. På regeringens vägnar ALICE BAH KUHNKE Daniel Ström (Kulturdepartementet) 5 26
27 Wolters Kluwer Elanders Sverige AB, 2016