Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår från synsättet att resultat och kvalitet i verksamheten är beroende av personalens kompetens, engagemang, och vilja att ta eget ansvar. Goda arbetsinsatser och resultat samt kompetensutveckling, samarbete och vilja till utveckling och förnyelse skall värdesättas liksom ett arbetssätt som sätter brukaren i centrum. Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Lönesättningen skall med utgångspunkt från de centrala lönekollektivavtalen samt strategiska beslut i kommunen bidra till att verksamhetens mål kan uppnås inom ramen för tillgängliga resurser. Lönesättningen skall främja jämställdhet och mångfald och att skillnader i lön enbart beror på skillnader i utbildning, arbetsuppgifter, prestation och uppnådda resultat. Lönen skall vara individuell och differentierad. Lönespridning är en förutsättning för individuell löneutveckling som i sin tur har betydelse för att kunna rekrytera och behålla personal. Lönesättningen skall vara sådan att kommunen kan hävda sig på arbetsmarknaden och i konkurrens med andra arbetsgivare d v s rekrytera och behålla goda medarbetare. 1
Lönekriterierna skall vara gemensamt bearbetade och kända för varje medarbetare. Den individuella lönesättningen skall ha sin utgångspunkt i det gångna årets arbetsresultat utifrån uppsatta mål. Grundläggande principer Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefen är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker. Grundläggande principer för lönesättningen skall vara ansvar, arbetets svårighetsgrad, arbetstagarens kompetens och engagemang samt sättet att utföra arbetet. Vid lönesättning av arbetsledare skall skälig hänsyn tas till löneläget för underställd medarbetare. Lönen skall stimulera till förbättringar i verksamheten, skapa engagemang och motivation samt arbetstillfredsställelse. Lönekriterier Varje verksamhet/arbetsområde/arbetsplats måste använda sig av lönekriterier för att klara av att sätta individuell lön. För att individuell lön skall kunna fungera som styrmedel måste lönekriterierna utgå från det uppdrag och de mål som är aktuella för verksamheten och arbetsplatsen. Lönekriterierna skall utvärderas kontinuerligt och anpassas till mål och uppdrag. Det är viktigt att lönekriterierna arbetas fram gemensamt på respektive arbetsplats. Kommunens gemensamma lönekriterier utgör grunden för diskussionerna på arbetsplatsnivå när de egna lönekriterierna utformas. Om alla medarbetare känner sig delaktiga och är väl införstådda med lönekriterierna, dess funktion och syfte är det lättare att acceptera den individuella lönen. 2
Ansvarsfördelning Kommunstyrelsens personalutskott/motsvarande: Kollektivavtalsslutande part. Ansvarar för att lönepolitiken stämmer överens med kommunens övergripande mål och uppdrag och sätter riktlinjer för löneöversyner. : Samordnar löneöversynen och planerar löneöversynsprocessen tillsammans med personalutskott/motsvarande. Biträder verksamheterna vid löneöversynen med löneunderlag och riktlinjer till lönesättande chefer inför löneöversyn. Upprättar lönekollektivavtal och avstämningsprotokoll. Undertecknar kollektivavtal/avstämningsprotokoll och ansvarar för löneöversynens slutliga resultat. Svarar för överläggningar med berörda fackliga organisationer. Genomför löneöversynen i enlighet med kollektivavtalets bestämmelser och inom den ekonomiska ram som angivits. Lönesättande chef: Varje chef med verksamhets-, ekonomi- och personalansvar har ansvaret för lönesättningen av sina medarbetare. Den lönesättande chefen ansvarar för att verksamhetsspecifika lönekriterier innefattas i lönebildningen. Ansvarar för bedömning av medarbetarnas arbetsinsats, att medarbetar- och lönesamtal genomförs, att verksamhetens mål och riktlinjer, samt lönekriterier är väl kända av medarbetarna. Bedömningarna skall dokumenteras av respektive chef. Vid låg eller ingen löneutveckling skall handlingsplan upprättas. Medarbetarna skall vara väl förtrogna med verksamhetens och arbetsplatsens mål samt arbetsplatsens bedömnings- och lönekriterier. Medarbetarsamtal En individuell och differentierad lönesättning förutsätter regelbundna medarbetarsamtal. Samtalet är en dialog mellan chef och medarbetare där man gemensamt fastställer medarbetarens mål. Medarbetarsamtalet sträcker sig över en 24-månadersperiod. Det ska hantera det gångna årets resultat, nutid samt vara framåtsyftande där man planlägger vad som krävs för att nå uppsatta mål. Samtalet ska hantera områdena Arbetsmål, Arbetsresultat, Arbetsmiljö och Personlig utveckling & kompetensutveckling. Ett väl planerat och genomfört medarbetarsamtal är en förutsättning för trygghet, förtroende, utveckling och engagemang på arbetsplatsen. Medarbetarsamtal skall genomföras varje år. 3
Lönesamtal Lönesamtal är en dialog mellan chef och medarbetare om uppnådda mål och det gångna årets arbetsinsats. Utifrån lönekriterierna återkopplar chefen till den bedömning och handlingsplan som gjordes under medarbetarsamtalet. Lönekriterierna ska vara väl kända för samtliga medarbetare. Vid lönesättningen skall chefen meddela arbetstagarens nya lön. Lönesamtalet är ingen löneförhandling. Övriga principer vid löneöversyn och vid lönesättning Sjuk- och föräldralediga skall ej särbehandlas i samband med löneöversynen och skall bedömas som om de varit i arbete. Internrekrytering till annan befattning är att betrakta som nyanställning och lönesätts i samband med anställningsbeslutet. Medarbetare kan omplaceras på grund av sjukdom eller arbetsbrist. Om medarbetare erhåller en befattning som i enlighet med gällande lönestruktur har lägre lönenivå, skall detta hanteras enligt gällande kollektivavtal. Finns ingen reglering i kollektivavtal ska medarbetaren få ett tillägg som motsvarar mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första tolv månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 per kalendermånad. Vid omplacering på grund av sjukdom eller arbetsbrist, ses Övertorneå kommun som en arbetsgivare. Lönen skall inte användas som konkurrensmedel inom Övertorneå kommun. Vikarier och andra tidsbegränsat anställda lönesätts efter samma grunder som tillsvidareanställda. Lönen gäller under löneavtalets giltighet, inte under den avtalade tiden för anställningen. Arbetsgivaren erbjuder inte ny, högre lön om anställningen förlängs eller övergår till tillsvidareanställning, såvida att inget annat överenskommes, eftersom lönerna revideras även för tidsbegränsade anställda. Tidsplan för löneöversyn Av de central lönekollektivavtalen följer i de flesta fall att löneöversynstillfället infaller per den 1 april. Utifrån detta datum har nedanstående tidsplanering upprättats. Planeringen justeras i de fall upprättade avtal avviker från den 1 april eller träffas efter detta datum. Tidsplan 4
Q4: Medarbetarsamtal Medarbetarsamtal genomförs med samtliga medarbetare. Q4 (vartannat år): Lönekartläggning en tar fram en lönekartläggning som visar löneläget och lönespännvidd i olika yrken. Lönekartläggningen innebär bland annat: att arbetstagare som utför väsentligt lika uppgifter grupperas att det görs en definiering och viktning av diskrimineringslagens bedömningskriterier att man arbetsvärderar grupperna för att bestämma vilka grupper som anses som likvärdiga inom kommunen Med utgångspunkt i lönekartläggningen görs en löneanalys. Lönekartläggningen och löneanalysen kommer att ligga till grund för arbetsgivarens ställningstagande inför löneöversynen vad avser önskvärda lönerelationer, lönespridning inom och mellan grupper och löneskillnader i kvinno- respektive mansdominerade yrken. Q1: Löneanalys och åtgärder en samarbetar med förvaltningscheferna och genomför en löneanalys. Vartannat år genomförs löneanalysen med utgångspunkt i den mer omfattande lönekartläggningen. Utifrån de slutsatser som dras tas förslag till lönepolitiska åtgärder fram. Förslaget behandlas av kommunstyrelsens personalutskott/motsvarande. Q1: Överläggningar Arbetsgivaren kallar respektive facklig organisation till överläggning i enlighet med de centrala löneavtalen. Vid överläggningen redogör arbetsgivaren för sina planerade åtgärder utifrån lönekartläggningen och de slutsatser och lönepolitiska överväganden som dragits av den. Q1: Löneunderlag och riktlinjer Kommunledningsförvaltningen upprättar löneunderlag och riktlinjer och skickar ut till lönesättande chefer som använder underlaget som hjälpmedel vid kommande fördelning av det ekonomiska utrymmet. Q1: Lönesamtal Cheferna genomför lönesamtal med sina anställda. Vid lönesamtalet skall chefen meddela arbetstagarens nya lön. 5
April: Avstämning Arbetsgivaren kallar respektive fackliga organisation till avstämning och presenterar sitt samlade resultat till nya löner. April: Utbetalning Den nya lönen utbetalas. Kommunledningsförvaltningen ansvarar för att uppgifterna registreras i lönesystemet. Maj: Återkoppling till personalutskottet 6