tmpl_xxx_200209_sv, ver PA2 12-12-14 OFFERT PERSONALHANDBOK Regelverk Tritech Av Mats Bergmark
Sida: 2 av 55 Innehåll 1 Dokumentinformation...4 1.1 Syfte och målgrupp 4 1.2 Distribution 4 1.3 Versionshistorik 5 1.4 Referenser 5 1.5 Definitioner och förkortningar 5 1.6 Ändringsrutiner 6 1.7 Godkännande 6 1.8 Samråd 6 2 Allmän information...7 2.1 Medarbetaren och Tritech 7 2.2 Kompetens- och karriärutveckling 8 2.3 Säkerhet och sekretess 13 2.4 Organisation av personalarbetet 14 2.5 Personalråd 14 3 Anställning... 16 3.1 Provanställning 16 3.2 Tillsvidareanställning 16 3.3 Visstidsanställning 16 3.4 Uppsägning 17 4 Löner... 18 4.1 Lönepolicy 18 4.2 Löneutbetalning 18 4.3 Lönemodeller 19 5 Arbetstid... 21 5.1 Normal arbetstid 21 5.2 Arbetstider för 2014 21 5.3 Valfria lediga dagar 22 5.4 Komp- och flextid 22 5.5 Mertid 23 5.6 Övertid 23 5.7 Beredskap 24 6 Semester... 25 6.1 Semesterns längd 25 6.2 Betalda semesterdagar 25 6.3 Semestertillägg 25 6.4 Förskottssemester 25 6.5 Sparade semesterdagar 26 6.6 Förläggning av semester 26 6.7 Beredskap och kompensation för inställd semester 26 6.8 Reglering av semesterdagar vid anställnings upphörande 26 7 Övrig ledighet/frånvaro... 28 7.1 Allmänt 28 7.2 Sjukdom 28 7.3 Vård av sjukt barn 29 7.4 Föräldraledighet 29 7.5 Pappaledighet 10 dagar 30 7.6 Permission 31
Sida: 3 av 55 7.7 Tjänstledighet 31 8 Tid- och kostnadsredovisning... 32 8.1 Tidsredovisning 32 8.2 Kostnadsredovisning 32 9 Resor i tjänsten... 34 9.1 Resepolicy 34 9.2 Resekostnader 35 9.3 Restid 36 9.4 Traktamente 38 9.5 Bilersättning (Milersättning) 39 9.6 Trängselskatt 39 9.7 Parkering 39 9.8 Reseförskott 39 10 Representation... 40 10.1 Extern representation skattefria gränser 40 10.2 Intern representation skattefria gränser 40 11 Arbetsredskap... 41 11.1 Utrustning 41 11.2 Bildskärmsglasögon 41 11.3 Kreditkort 41 11.4 Telefon 42 12 Tjänstebil... 44 13 Försäkringar... 45 13.1 Bakgrund 45 13.2 Handelsbanken Liv som samarbetspartner till Tritech 45 13.3 Denna policys omfattning och avgränsningar 45 13.4 Tritechs tjänstepensionsplan 46 13.5 Övriga försäkringar 48 13.6 Villkor 49 13.7 Rådgivning och internettjänster från Handelsbanken Liv till de anställda 49 13.8 Kontaktuppgifter till Handelsbanken och Handelsbanken Liv 50 14 Personalvård... 51 14.1 Arbetsmiljö & hälsa 51 14.2 Friskvårdsbidrag 51 14.3 Företagshälsovård 53 14.4 Bruttolöneavdrag för privat (ej offentligt finansierad) sjukvård 53 15 Övriga förmåner... 54 15.1 Rekryteringsbonus 54 15.2 Uppdragsfixarbonus 54 15.3 Övertidsmat 54 15.4 Hobbyprojekt 54 15.5 Publicering av artiklar och deltagande på externa konferenser som föreläsare 55
Sida: 4 av 55 1 Dokumentinformation 1.1 Syfte och målgrupp Det finns ett antal dokument som berör medarbetarnas anställningsförhållande till Tritech Technology AB (nedan gemensamt kallat Tritech). Detta dokument, Personalhandboken, innehåller information, regler och riktlinjer som berör en anställd. De allmänna anställningsvillkoren i dokumentet har till del baserats på avtalet mellan ALMEGA Tjänsteförbunden, IT-företagens arbetsgivarorganisation och fackförbundet UNIONEN. De dokument som styr anställningsvillkoren är i tolkningsföreträdesordning: 1. Anställningsavtal och andra individuella Tritech-avtal 2. Personalhandboken 3. Avtalet mellan ALMEGA Tjänsteförbunden, IT-företagens arbetsgivarorganisation och fackförbundet UNIONEN används som vägledning vid behov. De förmåner som erbjuds den anställde och inte är inskrivna i anställningsavtalet är att betrakta som ensidigt erbjudna förmåner som erbjuds den anställde om han eller hon väljer att nyttja förmånen, de kan t ex vara friskvårdsbidrag, lediga dagar, terminalglasögon. Om man väljer att inte nyttja en sådan förmån får man inget annat istället och man kan heller inte spara förmåner av detta slag för senare nyttjande. I och med att dessa förmåner är ensidigt erbjudna från företagets sida kan förmåner av denna typ tillkomma eller försvinna om företaget bedömer det som nödvändigt av ekonomiska eller andra skäl. Detta sker dock i samråd mellan företagsledningen och personalrådet enligt ändringsrutiner som beskrivs i detta dokument, kapitel 1.6. 1.2 Distribution Samtliga anställda inom Tritech.
Sida: 5 av 55 1.3 Versionshistorik Version Datum Författare Aktivitet A 2005-04-10 Mats Bergmark Upprättande av detta dokument B-I 2006-2013 Mats Bergmark Årliga uppdateringar 2006-2013 J 2014-02-03 Mats Bergmark Uppdateringar för år 2014 Nya arbetstider för 2014 Uppdatering av text om Tritech Academy Kompletterande text om utvecklingssamtal Bortagande av lönemodell med (större) rörlig del. Denna modell har inte förekommit på Tritech på många år. Uppdateringar av SV:s belopp Införande av resekompensation Tumba Nytt kapitel om Försäkringar (Kapitel 13) Kompletterande text om bildskärmsglasögon Förändrad text om företagshälsovård Uppdaterade belopp för rekryterings- och uppdragsfixarbonus 1.4 Referenser Ref Dokumenttitel Dokumentid Version [1] http://int.tritech.se (Kräver certifikatlösning då man sitter utanför det lokala nätverket) Intranät [2] http://www.tritech.se Externwebb [3] Attestinstruktion Tritech Technology AB (Dokument som anger vem i företaget som har besluts- och attesträtt för olika typer av kostnader och aktiviteter) [4] Tritechs Lilla Svarta (En handbok i konsultmässighet och hur vi agerar hos våra kunder) Åtkomlig via Internwebb Daterad 2012-05-28 Upplaga 2, utgiven 2011 1.5 Definitioner och förkortningar Uttryck SV SCB UD WebTR HR Prisbasbelopp (PBB / BB) Inkomstbasbelopp (IBB) SGI Förklaring Skatteverket, se webb-adress: http://skatteverket.se Statistiska Centralbyrån www.scb.se Utrikesdepartementet, se webb-adress. http://ud.se Tritechs tidrapporteringssystem (åtkomligt via intranät) Human Resources, d.v.s. humankapital. Att tillvarata medarbetarna och deras kompetens. Prisbasbeloppet speglar prisnivåns förändringar och ligger till grund för beräkningen av bl.a. pension, sjukförsäkring och anskaffning av tjänstebil. Basbeloppet fastställs en gång om året av regeringen enligt Lagen om allmän försäkring. Prisbasbeloppet är för år 2014: 44 400 kr. Inkomstbasbeloppet speglar inkomsternas utveckling och ligger till grund för vissa av beloppsgränserna i vårt Personförsäkringspaket. Inkomstbasbeloppet är för år 2014: 56 900 kr. SGI står för SjukpenningGrundande Inkomst och ligger till grund för bl.a. sjukpenning. SGI kan maximalt vara 7,5 prisbasbelopp, vilket för år 2014 motsvarar 333 000 kr/år och 27 750,00 kr/månad. (För föräldrapenning ligger taket på 444 000 kronor (10 prisbasbelopp).
Sida: 6 av 55 1.6 Ändringsrutiner Uppdateringar och ändringar i detta dokument sker normalt en gång per år under perioden november december för att gälla från efterföljande år. Vid särskilda behov kan dock fler ändringstillfällen införas. Tritech följer SV:s regler och nivåer vad gäller milersättning, traktamente och liknande. Skulle personalhandbokens innehåll ej stämma med dessa är det SV:s regler som har tolkningsföreträde. Ansvarig för dokumentet och dess ändringstjänst är företagets personalchef. Samtliga ändringar godkänns av VD efter samråd med personalrådsrepresentant. 1.7 Godkännande Namn och roll Underskrift Åke Wernelind VD Tritech Technology AB 1.8 Samråd Namn och roll Underskrift Olof Forshell Personalrådsrepresentant
Sida: 7 av 55 2 Allmän information 2.1 Medarbetaren och Tritech 2.1.1 PERSONALIDÉ Tillsammans leder vi Tritech mot vår gemensamt framtagna vision. Tritechs personalidé bygger på tron att vi alla kan och vill ta ansvar. Varje medarbetare har rätten och skyldigheten att ta ansvar för Tritechs vision. Vi är alla ambassadörer för Tritechs mål och värderingar. Alla medarbetare strävar mot att vara självgående starka individer med hög kompetens. Att vara anställd i Tritech innebär: Möjligheter till kompetensutveckling (med bl.a. medverkan i verksamhets och affärsutvecklingsprocessen). Delaktighet. Utmaningar. Social gemenskap. Marknadsmässiga löner och förmåner. Att man fungerar som ambassadör för och marknadsför Tritech hos de kunder där man arbetar. Att man delar med sig av egen kunskap inom företaget och därmed också kan ta del av andras kunskap. Alla medarbetare ska, med tillräcklig funktionalitet och tillgänglighet, ha tillgång till den information de behöver i sitt arbete och för att kunna vara delaktiga i företagets utveckling. Detta ska ske med upprätthållande av den säkerhetsnivå som respektive informationstyp kräver. Det skall dock observeras att det är den enskilde medarbetarens ansvar för att själv uppsöka nödvändig information som normalt finns tillgänglig på dokumentservrar, intranät, WIKI, Present.ly, m.m. 2.1.2 DELAKTIGHET I VERKSAMHETEN Tritech strävar mot att öka medarbetarnas delaktighet i verksamheten för att åstadkomma bättre och mer förankrade beslut. Det är enhetschefens ansvar att leda den egna verksamheten på detta sätt. Nedan följer ett par riktlinjer, vilka bara står för en liten del av delaktigheten. Ungefär var fjärde vecka genomförs någon form av personalmöten för att planera och följa upp enhetens verksamhet. Nedlagd tid skall rapporteras i WebTR på aktivitet TRITECH INTERN interna möten. Närvaron skall prioriteras. 2.1.3 3TF-TRITECH-FREDAGEN För att få en ökad tillhörighet och delaktighet i Tritechs verksamhet finns 3TF, den s.k. Tritechfredagen eller Tritech Friday. Det innebär att samtliga anställda jobbar på sitt respektive Tritech-kontor en viss specifik dag varje månad. Oberoende av om man för tillfället jobbar inne i den egna lokalen eller ute hos kund kommer man just den dagen att jobba inne i den egna lokalen om det aktuella uppdraget inte omöjliggör detta.
Sida: 8 av 55 Huvuddelen av arbetstiden den aktuella dagen skall utgöras av tid i respektive kunduppdrag där det är upp till varje enskild medarbetare att skapa förutsättningar för att kunna utföra detta arbete på Tritech. Aktuella arbetsuppgifter skulle exempelvis kunna vara specifikationsskrivande, dokumentering eller utveckling som kan ske off-line. Har man som enskild individ svårt att få kunden att godkänna deltagande i 3TF skall man ta kontakt med respektive kundansvarig som kan hjälpa till att förklara vinsterna och fördelarna med dessa dagar för kunden. I samband med dessa dagar skall dock Tritech också passa på att förlägga gemensamma aktiviteter som: Enhetsmöten Gemensamma seminarier och utbildningar I Sundbyberg/Västerås samt Göteborg är denna dag normalt förlagd till den sista fredagen i varje månad. I Linköping är denna dag normalt förlagd till den sista torsdagen i varje månad. I samband med dessa dagar ordnar Tritech normalt gemensam frukost, lunch och middag på kontoret. Exakt planering av dessa dagar kommer att ske inför varje unikt tillfälle. 2.1.4 KONFERENSER Konferenser arrangeras regelbundet i syfte att diskutera och förankra vision, mål och strategier, utbyta erfarenheter, genomföra företagsövergripande utbildningsinsatser etc. Nedlagd tid rapporteras i TR på aktivitet TRITECH INTERN intern konferens. Målsättningen är att genomföra nedanstående årligen återkommande företagsgemensamma aktiviteter. Beroende på vad som bedöms vara optimalt för det specifika tillfället kan aktiviteterna genomföras samlat med hela företaget eller uppdelat per verksamhetsort. Huvudaktiviteten, som normalt har störst omfattning, är Vårkonferensen. Vårkonferens Q1 (januari/februari) Sommaraktivitet Q2 (juni) Höstkonferens Q3(september/oktober) Julmiddag Q4 (december) Detta är den normala konferensplaneringen. Vissa år kan dock upplägget bli ett annat då det är lämpligt ur ett planeringsperspektiv. 2.2 Kompetens- och karriärutveckling 2.2.1 ALLMÄNT OM KOMPETENSUTVECKLING Tritechs målsättning är att varje enskild individ ständigt skall utvecklas kompetensmässigt. Fördelarna med en lyckad kompetensutveckling är: Bättre utfört arbete med mer nöjda kunder som resultat.
Sida: 9 av 55 Möjligheter att åta oss mer avancerade uppdrag. Självkänsla och ökad trivsel hos medarbetarna. En viktig faktor vid rekrytering. Hur förverkligar vi detta? Varje enhetschef ansvarar för att den egna enheten har rätt kompetens för att nå enhetens mål. Vidare ansvarar enhetschefen för att bevaka marknadstrender och ständigt utveckla enhetens kompetens för att kunna erbjuda de tjänster marknaden efterfrågar inom Tritechs övergripande mål och vision. Enhetschefen och den enskilde medarbetaren ansvarar gemensamt för varje enskild medarbetares kompetensutveckling. En bra kompetensutveckling skall nås genom: Medvetet och bra val av uppdrag (såväl interna som externa) Bra sammansättning av projektgrupper som ger utmaningar samt möjligheter till stöd och utveckling för alla individer Företagsintern utbildning Extern utbildning Man skall dock observera att Tritech i grunden är ett konsultföretag och att det inte alltid går att välja exakt de uppdrag man allra helst skulle vilja ha. Personalutvecklingssamtalet (se nästkommande avsnitt) är en mycket viktig aktivitet för att kompetensutvecklingen ska fungera väl. Tid som ägnas åt kompetensutveckling och som inte ingår i något kunduppdrag rapporteras i TR på aktivitet TRITECH INTERN utbildning/utveckling extern resp. TRITECH INTERN utbildning/utveckling intern.
Sida: 10 av 55 2.2.2 PERSONALUTVECKLINGSSAMTAL (PU-SAMTAL) En grundsten i kompetens- och karriärutvecklingen är de utvecklingssamtal varje medarbetare har med sin närmaste chef enligt nedanstående plan: Samtal Utvecklingssamtal Lönesamtal Uppföljningssamtal Genomförande Huvuddelen av samtalen skall genomföras under Q4 d.v.s. perioden oktober till december. De samtal som ej hinns med under perioden skall genomföras under första delen av Q1. Genomförs efter utvecklingssamtalen under Q1 (januari-mars) Om inget annat överenskoms gäller eventuella revideringar av lön och andra förmåner med retroaktivitet från första januari. Genomförs under Q2 (april-juni) Under utvecklingssamtalet går chef och medarbetare tillsammans igenom de kompetensutvecklande insatser som genomförts under senaste året och hur man uppnått de mål man satte förra gången. De nya målen på lång och kort sikt sätts och en individuell utvecklingsplan tas fram över vad som behöver göras för att nå målen. För detaljer se mall för Utvecklingssamtal samt Kompetensutvecklingsplan. Under lönesamtalet diskuteras lönerevisionen för det innevarande året, med revision retroaktivt från januari. Insatsen under det senaste året värderas och jämförs med förväntningar och den lön som sätts utifrån detta. Uppföljningssamtalet syftar till att stämma av utvecklings- och lönesamtalet, så att båda parter har en chans att påpeka hur man uppfyllt de målsättningar som skissades i samband med utvecklingssamtalet. Utvecklingssamtalet ersätter inte på något sätt den vardagliga dialogen mellan chefen och medarbetaren. Det skall alltid finnas en kontinuerlig återkoppling mellan medarbetare och chef som ger flexibilitet i syfte att förebygga problem och hitta nya möjligheter. Som stöd för både medarbetare och chef finns mallar med handledning, vilka HR ansvarar för att löpande uppdatera och förbättra. Förändringar från och med 2014 Texten ovan speglar hur utvecklings- och lönesamtal genomförts 2013 och tidigare. Med start våren 2014 kommer utvecklingssamtalen att förändras. Modellen kommer att bli enklare med mer agila samtal som hålls oftare och mer individanpassade. Allt för att man skall få en bättre återkoppling och uppföljning av de mål som sätts mellan företag och medarbetare. Denna nya modell kommer att beskrivas från och med Personalhandboken 2015.
Sida: 11 av 55 2.2.3 INTRODUKTION AV NYANSTÄLLDA För att nyanställda snabbare ska lära känna Tritech, de verktyg vi har, känna sig nöjda med sitt val att börja arbeta på Tritech etc. är introduktionen viktig. Det finns ett separat dokument som beskriver rekryteringsprocessen och som en bilaga till detta dokument finns en checklista med punkter att beakta vid introduktion av nyanställda. Enbart en checklista är dock ingen universalformel för en lyckad introduktion, utan det personliga engagemanget hos de inblandade personerna är avgörande för hur bra introduktionen blir. 2.2.3.1 ANSVAR FÖR INTRODUKTIONEN Det övergripande ansvaret för introduktionsverksamheten ligger på företagets HR-funktion. Ansvaret för introduktion av den enskilde medarbetaren ligger på dennes närmaste chef. Chefen har huvudansvaret för introduktionen, men skall utse en mentor, vilket medger att delar av introduktionsprogrammet kan delegeras. Som stöd för chefen och mentorn i introduktion av en ny medarbetare finns en checklista med åtgärder som skall/bör genomföras. 2.2.3.2 MENTORVERKSAMHETEN Vid val av mentor skall man tänka på att hitta någon som kommer att finnas i den nyanställdes närhet, en naturlig kontakt i det dagliga arbetet, och någon som samtidigt kommer att ha tid. En bra utgångspunkt i mentorskapet kan vara hur man själv skulle vilja bli introducerad på en ny arbetsplats. Det är ofta de små detaljerna som gör den stora skillnaden mellan en bra och dålig introduktion, till exempel fika- och lunchsällskap, en välkomstblomma på skrivbordet och en lagom blandning mellan information och möjlighet till eget arbete. 2.2.3.3 INTRODUKTIONSUTBILDNING Introduktionskurs Som ett led i introduktionen av nyanställda finns en Tritechgemensam introduktionskurs som samtliga nyanställda skall gå. Kursen genomförs som en halvdagskurs i Sundbyberg vid behov, d.v.s. när ett tillräckligt underlag av presumtiva deltagare finns, normalt 1-2 gånger per år. Datum för nästa kurstillfälle anslås löpande på internwebben [1] eller kan fås av företagets HR-funktion. Kursen i sig är kostnadsfri medan tid och eventuella reskostnader bekostas av respektive enhet. Tritech Academy Sedan hösten 2011 finns ett program för nyanställda som kommer direkt från Högskolan. Programmet går under benämningen Tritech Academy del I och omfattar utbildning och mentorstött projektarbete som löper under ca nio månader. (Detta program är sedan 2012 certifierat som Traineeprogram) Målet är att dessa program skall startas efter behov (ca 1 ggr/år) när tillräckligt stora grupperingar av nyanställda och nyutexaminerade medarbetare finns. Ett program skall normalt bestå av en gruppering om 5-15 deltagare, vilka var och en skall beredas plats i ett projekt, endera inhouse på Tritech eller externt
Sida: 12 av 55 hos en kund där fler Tritechanställda arbetar. Parallellt med sina projekt kommer medarbetarna att delta i utbildning ungefär varannan vecka samt vid behov även arbeta med ett eller flera interna innovationsprojekt. 2.2.3.4 ROOKIES NIGHT I slutet av varje kalenderår samlas alla under året nyanställda personer till en gemensam aktivitet som går under namnet Rookies Night. Målet med denna aktivitet är att träffas, trivas och diskutera vad som varit bra och dåligt i rekryteringsprocessen och introduktionen med strävan att ständigt bli bättre och bättre i framtiden. Ansvaret att anordna och bjuda in till Rookies Night ligger på företagets HR-chef. Denna aktivitet genomförs lokalt på respektive verksamhetsort. 2.2.4 TEKNIKMENTORER På Tritech tillämpas ett program med teknikmentorer. Inom detta program finns ett antal utpekade personer som kan agera mentorer inom ett visst specifikt område där de kan stötta andra kollegor. Dessa personer är konsulter med lite mer erfarenhet inom sina respektive teknikområden. Tanken är att dessa personer för egen del inte skall vara uppknutna av uppdrag för mer än ca 85% av sin arbetstid. Resterande del av tiden skall dessa personer kunna fungera som mentorer inom sina respektive teknikområden och där stötta andra konsulter/projekt. Denna stöttning skall kunna bestå av hjälp vid projektstart, stöd i specifika teknikfrågor samt granskningar av olika slag. Dessa personer har normalt en mycket bra bild över kompetensen i Tritech och kan i och med detta också vidarebefordra specifika teknikfrågor i organisationen. Områden inom vilka det idag finns mentorer är följande: Projektledning Testdriven mjukvaruutveckling Arkitektur - Mjukvara inbyggda system Arkitektur - Mjukvara applikation/it Arkitektur hårdvara/elektronik inklusive produktion/logistik Test och verifiering Radio/Trådlöst (med fokus på smalbandiga lösningar) Namn och kontaktuppgifter till aktuella mentorer återfinns på Internwebben. 2.2.5 UTBILDNING På Tritech strävar vi kontinuerligt efter att sprida kompetens. Som ett led i detta finns ett antal interna kurser och interaktiva självstudiepaket. De interna kurserna är framtagna av medarbetare med spetskompetens inom de olika aktuella områdena och hålls vid tillfällen och tidpunkter när tillräckligt många intresserade kursdeltagare finns. Mer information om detta samt en aktuell kurskatalog finns på Intranätet.
Sida: 13 av 55 2.2.6 TRITECH ACADEMY Tritech Academy, är ett utbildningsprogram i flera delar. Första delen av detta program, Tritech Academy del I, utgörs av det nio månader långa program för nyanställda som beskrivs under kapitel 2.2.3.3. Del II och III utgörs av frivilliga utbildningsprogram öppna för alla medarbetare på Tritech. Utbildning är avsedd för chefer och säljare som är nya i sina roller samt för konsulter som vill satsa lite extra på jobbet. Målsättningen är att dessa enhetschefer och säljare skall få ett stöd i sin nya roll och på ett bra sätt beredas möjlighet att växa in i denna roll och de speciella krav som den ställer. För de konsulter som deltar är målsättningen att de skall få en ökad förståelse för Tritechs affär och kunna vara ett stöd för säljare och enhetschefer i försäljning, offertarbeten, erbjudandeutveckling, rekrytering, mentorroller m.m. Utbildningen inom ramen för Tritech Academy del II är uppdelad på ca fem kurstillfällen utspridda över ett halvår med mellanliggande hemuppgifter och mentorverksamhet. Tritech Academy del II har inte ambitionen att jämföras med de Traineeprogram som finns på flera större företag som exempelvis ABB eller Ericsson utan är en betydligt enklare variant anpassad för Tritech och de resurser/behov som finns här. Programmet skall vara integrerat med den dagliga verksamheten och fokuserar på områdena vid sidan av själva tekniken. Starttidpunkt av nästa omgång av Tritech Academy II anslås på Internwebben eller kan fås via företagets HR-funktion. Tritech Academy del III är en fortsättning på del II med fokus inriktad på Innovation och affärsutveckling. 2.3 Säkerhet och sekretess Tritech har en säkerhetspolicy som syftar till att förhindra att företaget, dess anställda och kunder drabbas av skada. Bl.a. får alla anställda på företaget i sitt anställningsavtal underteckna ett sekretessavtal, där varje medarbetare förbinder sig till: Tystnadsplikt rörande konfidentiell eller intern information om företagets verksamhet. Att ej ägna sig åt konkurrerande verksamhet utan företagets skriftliga medgivande. Att äganderätten till konstruktioner, patent och copyright som utföres under arbetstid eller framkommer som ett resultat av arbetet för företaget tillhör företaget om inget annat överenskommits I vissa fall kan arbetet även innebära att den anställde får skriva under ett sekretessavtal som berör ett särskilt uppdrag hos en specifik kund, t.ex. vid säkerhetsklassade uppdrag. Om den anställde av en kund eller samarbetspartner uppmanas att underteckna ett personligt sekretessavtal skall avtalets innehåll först stämmas av med Tritech. Alla undertecknade avtal av denna typ skall kopieras och arkiveras på Tritech för att företaget skall ha en komplett bild av vilka åtaganden man ingått på såväl företags som individuell basis.
Sida: 14 av 55 2.4 Organisation av personalarbetet Det operativa ansvaret för medarbetarna har respektive enhetschef. Dessa ska skapa bra förutsättningar för medarbetarna att sköta sitt arbete på både kort och lång sikt. De ska även se till att den egna organisationen har rätt kompetens för att sköta sina uppdrag, via kompetensutveckling och rekrytering. De ska även vara ett föredöme för hur man som Tritechanställd ska agera. Som stöd till enhetschefen finns personaladministrativa resurser som bl.a. ansvarar för: Löneadministration, utbetalningar av reseräkningar, utlägg och reseförskott. Semesterdagar, sjukdom och annan frånvaro samt kontakter med Försäkringskassan. Försäkringsmäklarkontakter samt administration av frivilliga Grupplivförsäkringar samt Arbetsmarknadsförsäkringar (AMF). Administration av företagsupphandlade kreditkort. Hälsovårdsavtal. Kännedom om lagar, avtal och regler inom personalområdet. Vilka som arbetar med personaladministrativa frågor redovisas på internwebben [1]. För företagsövergipande stöd och styrning finns en personalchef utsedd, vars arbetsuppgifter bl.a. omfattar: Utveckling, förvaltning och uppföljning av medarbetarnära processer som rekrytering, anställning, introduktion, kompetens- och karriärutveckling samt upphörande av en anställning. Företagets ledarförsörjning Företagsövergripande kompetenshantering (Knowledge Management) Företagsövergripande frågor kring anställningsvillkor, personalvård, jämställdhet 2.5 Personalråd Tritech har ett personalråd vars funktion är att föra personalens talan inför företagsledningen. Personalrådet består av representanter från alla geografiska orter. Syftet med personalrådet är att skapa trygghet för personalen. En Personalrådsrepresentant är en av personalen demokratisk vald person anställd på Tritech i ickechefsposition. Personalrådsrepresentanten agerar som en länk för personalen att på ett organiserat sätt framföra åsikter till företagets ledning samt att vara ledningen behjälplig vid frågor av personalkaraktär. Vid personalrådsmötet, som normalt hålls varannan månad, sammanträder VD och personalchef tillsammans med Personalrådsrepresentanterna från respektive kontor. Personalrådsrepresentanterna har även möjlighet att delta vid företagets styrelsemöten. Som Personalrådsrepresentant skall man agera för att på ett aktivt sätt inhämta sina medarbetares åsikter, önskemål och tankar som kan utgöra underlag för diskussioner vid personalrådsmöten eller vid andra tillfällen. Personalrådsrepresentanterna skall även jobba för att på ett aktivt sätt sprida den information som är resultatet av de diskussioner som förs i personalrådet och på dess möten, detta på ett sätt som gör att samtliga anställda får möjlighet att ta del av informationen.
Sida: 15 av 55 Personalrådsrepresentant, i egenskap av förtroendevald, skall i största möjliga mån delta på de, av personalrådet bestämda, personalrådsmötena genom att i första hand närvara på plats, men i sista hand via telefon. Eftersom personalrådet ses som ett viktigt organ inom företagets kultur anses närvaro vara prioriterat av företagets ledning. Hänsyn bör dock tas till den, för personalrådsrepresentanten, för tillfället rådande arbetssituation.
Sida: 16 av 55 3 Anställning Företaget har tre anställningsformer, provanställning, tillsvidareanställning och visstidsanställning. 3.1 Provanställning Företaget har som regel, om inget annat avtalats, att all personal, vid nyanställning, provanställs under sex månader. Provanställningstiden anges i det anställningsavtal som upprättas i samband med anställningen. Senast två veckor, helst 1 månad, före provanställningstidens utgång utvärderas arbetsinsatsen genom uppföljningssamtal mellan den provanställde och dennes enhetschef. Har arbetsinsatsen under provanställningstiden utfallit till belåtenhet och den anställde är nöjd med företaget och arbetsuppgifterna, så övergår densamma därefter till tillsvidareanställning (fast anställning). Har emellertid provanställningstiden inte utfallit till belåtenhet från någons sida, så kan anställningen avbrytas. Detta kan ske även innan provanställningstidens utgång med överenskommen uppsägningstid. Om inget initiativ tas från arbetsgivaren övergår provanställningen automatiskt till tillsvidareanställning efter sex månader. 3.2 Tillsvidareanställning Med tillsvidareanställning avses vad man i dagligt tal brukar kalla fast anställning. Denna anställningsform används som regel vid nyanställningar där arbetstagaren innan denne börjar på Tritech kommer från en annan tillsvidareanställning inom samma bransch som Tritech. 3.3 Visstidsanställning Anställningsavtal kan också tecknas för viss tid, viss säsong eller visst arbete/projekt om arbetsuppgifterna kräver sådan anställning. Vidare kan man teckna avtal om viss tid om anställningen avser praktikarbete eller vikariat (ersätter annan anställd under dennes frånvaro). Dessa avtalas från fall till fall.
Sida: 17 av 55 3.4 Uppsägning Nedanstående uppsägningstider gäller förutsatt att annat inte överenskommits i anställningsavtalet. Observera att uppsägning av anställning skall vara skriftlig, oberoende av om det är den anställde som säger upp sig eller om det är företaget som tvingas säga upp den anställde. 3.4.1 DEN ANSTÄLLDES UPPSÄGNINGSTID Följande uppsägningstider gäller om den anställde önskar säga upp sig: Anställningstid vid företaget Uppsägningstid i månader Den anställdes uppsägningstid i månader Mindre än 2 år Fr.o.m. 2 till 6 år Fr.o.m. 6 år 1 2 3 3.4.2 ARBETSGIVARENS UPPSÄGNINGSTID Följande uppsägningstider gäller om företaget tvingas säga upp en anställd: Anställningstid Arbetsgivarens uppsägningstid i månader vid företaget Mindre än 2 Fr.o.m. 2 till Fr.o.m. 4 till Fr.o.m. 6 till Fr.o.m. 8 till Fr.o.m. 10 år 4 år 6 år 8 år 10 år år Uppsägningstid i månader 1 2 3 4 5 6
Sida: 18 av 55 4 Löner 4.1 Lönepolicy Lönen speglar den nytta som den anställde bidrar med till företaget. Lönen sätts normalt inte i förhållande till förväntade insatser annat än vid nyanställning. Vid nyanställning sätts lönen i förhållande till prestationen för en normalinsats i den aktuella rollen. Ansvarig för lönesättning, med uppgift att lämna förslag på lön, är den anställdes närmaste chef. Tritech tillämpar därefter den s.k. farfarsprincipen där den lönesättande chefen stämmer av och får sina förslag godkända en nivå upp i organisationen. De förväntningar som finns på varje individ definieras utifrån den roll individen har i företaget och följs upp kontinuerligt i utvecklingssamtalen. Kriterier som ligger till grund för lönesättningen är framförallt: Roll Erfarenhet Prestation Ambition Resultatet av prestationen kombinerat med summan av övriga punkter ovan ligger till grund för lönesamtalet. Lönen sätts individuellt och skall vara marknadsmässig och konkurrenskraftig. Marknadsläget för lönen baserar sig på kunskaper om löneläget inom data- och elektronikbranschen på verksamhetsorten, med en naturlig spridning. Lönerna på Tritech är inte offentliga men lönesättningen skall vara sådan att en lönesättande chef kan förklara för en anställd varför denne har en viss lön. Det totala löneutrymmet på Tritech skall också vara sådant att ägare, anställda och kunder kan vara rimligt nöjda med den totala ekonomiska konsekvensen. Tritech vill motivera medarbetarna med annat än enbart lön. Ett antal förmåner utöver lön som erbjuds alla finns definierade i denna personalhandbok. Därutöver strävar vi efter att erbjuda attraktiva och utvecklande arbetsuppgifter och kompetensutveckling efter behov styrda av marknad och personlig utveckling. Lönen definieras individuellt i det personliga anställningsavtalet eller i ett skriftligt tilläggsavtal. Lönerevision skall ske årligen. Lönesamtal skall ske under de första tre månaderna i verksamhetsåret och en lönerevision skall normalt gälla retroaktivt från årsskiftet. 4.2 Löneutbetalning Utbetalning av lön sker den 25:e varje månad. Är den 25:e en lördag, söndag, eller helgdag betalas lönen ut bankdagen innan. Decemberlönen betalas ut senast den 23/12. Frånvaro som tidrapporterats en given månad dras av på nästa månads lön.
Sida: 19 av 55 A-skattsedel med t.ex. jämkning av preliminärskatt behöver endast skickas till löneadministrationen om förändringar gjorts efter den årliga automatiska uppdateringen som erhålls från SV i början av varje kalenderår. 4.3 Lönemodeller 4.3.1 LÖN MED REGLERAD ÖVERTID Lönen består av fast månadslön, justerad för eventuell frånvaro och övertid. Semesterrätten är 25 dagar per år. Reglerad övertid och 25 dagars semester anges i anställningsavtalet. Flexibel arbetstid finns, så att extra arbetad tid kan tas ut som kompensationsledighet eller pengar ( komptid ). All sådan flexibilitet är styrd av den enskilde medarbetaren i samråd med enhetschef, projektledare eller beställare. Komptid, utöver flexibel arbetstid (för längre ledighet än en dag), kan endast arbetas in i betalande kundprojekt och endast tas ut i ledighet om det inte innebär bortfall av debiterad tid. När övertid förekommer är den beordrad, vilket innebär att enhetschef har sagt till om extra arbete utöver normal arbetstid. Normalt förekommer enbart övertid när det finns en motsvarande beställning från betalande kundprojekt. Övertid kompenseras till den anställde i pengar eller ges som ledighet. 4.3.2 LÖN MED OREGLERAD ÖVERTID Lönen består av fast månadslön, justerad för eventuell frånvaro men inte för övertid. När övertid förekommer ger den ingen extra ersättning. Semesterrätten är 30 dagar per år. Oreglerad övertid och 30 dagars semester anges i anställningsavtalet. Flexibel arbetstid finns, på samma sätt som för lön med reglerad övertid, med skillnaden att den kallas flextid. Tid i flexbank kan nyttjas för att ta ut sammanhängande ledighet upp till max en dag (8 timmar) per tillfälle. Tid i flexbank kan inte betalas ut som pengar. 4.3.3 LÖN MED FAST DEL OCH RÖRLIG BONUSDEL Lönen består av en fast del och en rörlig bonusdel. Den fasta lönedelen kallas även grundlön. Grundlönen är normalt en lön med oreglerad övertid. Bonusen uttrycks ofta som en andel av grundlönen. Bonus är normalt inte pensionsgrundande. Lönemodellen har alltid specificerade mål som skall uppfyllas för att bonusen skall betalas ut, t.ex. ekonomiska mål som resultat och försäljning, men kan även utformas med mål som utgår ifrån projektresultat (t.ex. leveranstider) eller enskilda konsulters debitering i olika modeller. Modellen har en avstämningsperiod som kan vara upp till ett år. Kortare perioder kan förekomma, t.ex. löptiden av ett projekt eller löpande månadsvis eller kvartalsvis. Om mål stäms av både i kortare perioder och i längre så gäller den längre perioden före den kortare. Bonus utgår aldrig dubbelt oavsett hur målen stäms av. Bonus kopplad till ekonomiska mål får enbart förekomma för positiva resultat. Alla villkor för lön med bonus regleras i individuella tillägg till anställningsavtalet.
Sida: 20 av 55 Denna lönemodell förekommer för personer med resultatansvar (säljare, enhetschefer, m.m.) samt för mer seniora konsulter, som själva både driver projekt samt mindre erfaren personal i sina åtaganden och kunddialoger. Detta gör de på ett sådant sätt att de är med och utvecklar Tritechs möjligheter hos kunderna och på marknaden liksom internt i form av kompetensöverföring till mindre erfaren personal. 4.3.4 INCITAMENT Så kallade incitamentsmodeller med options- och vinstdelningsprogram kan förekomma som komplement till övriga lönemodeller. De kan utformas individuellt eller för hela eller delar av företaget, och regleras alltid i individuella tillägg till anställningsavtalet.
Sida: 21 av 55 5 Arbetstid 5.1 Normal arbetstid Normal arbetstid är 40 timmar per vecka, i snitt 8 timmar per dag. De flesta medarbetare har rätt att flexibelt förlägga och fördela sin arbetstid enligt 5.4 Komp- och flextid. Grundregeln är dock, att arbetet förläggs under "normal arbetstid", d.v.s. under 8 timmar mellan 08.00 och 17.00, med en timmes lunch, och att avvikelser inte negativt påverkar uppdraget eller annan verksamhet inom företaget. Medarbetare som arbetar på uppdrag av kund, placerad på plats hos kunden, skall anpassa sig till kundens arbetstider så långt det är praktiskt möjligt. Särskilt gäller det lediga dagar. Detta innebär att en medarbetare kan komma att arbeta en dag som hos aktuell kund klassas som arbetsdag även om den hos Tritech är klassad som Ledig dag. I detta fall läggs tiden in i Komptidbanken för att senare kunna nyttjas som ledighet alternativt tas ut i pengar. I det omvända fallet när kunden håller stängt på en dag som hos Tritech klassas som arbetsdag kan medarbetaren nyttja sin Komptidbank för att vara ledig, alternativt jobba med andra uppgifter på Tritech. Se även avsnitt 7.1 Allmänt för anmälan om arbetstid till Försäkringskassan. 5.2 Arbetstider för 2014 Månad Omfattar datum Antal dagar Antal timmar Lediga dagar Januari 140101-140131 22 176 1/1 Nyårsdagen, 6/1 Trettondag jul Februari 140201-140228 20 160 Mars 140301-140331 21 168 April 140401-140430 20 160 18/4 Långfredag, 21/4 Annan dag påsk Maj 140501-140531 18 144 1/5 Första Maj, 2/5 Klämdag, 29/5 Kristi Himmelsfärd, 30/5 Klämdag Juni 140601-140630 19 152 6/6 Nationaldag, 20/6 Midsommarafton Juli 140701-140731 23 184 Augusti 140801-140831 21 168 September 140901-140930 22 176 Oktober 141001-141031 23 184 November 141101-141130 20 160 December 141201-141231 19 152 24/12 Julafton, 25/12 Juldag, 26/12 Annandag jul, 31/12 Nyårsafton
Sida: 22 av 55 Summa: 5 veckors 248 1984-25 -200 semester Summa 223 1784 arbetstid: 5.3 Valfria lediga dagar På Tritech finns inga halva arbetsdagar. Istället finns ytterligare 2 hela lediga dagar att ta ut valfritt under året. De kan inte tas ut som del av dag och kan inte heller sparas till kommande år. Anställda efter 1/7 har rätt till en ledig dag det första året. Den som är tjänstledig och/eller föräldraledig mer än sex månader under ett kalenderår har rätt till en ledig dag under det aktuella kalenderåret. Aktiv arbetad tid under året Antal valfria lediga dagar Mindre än sex månader 1 Sex månader eller mer 2 Lediga dagar kan inte tas ut under den uppsägningstid som inträffar från det att en anställd på egen begäran sagt upp sig fram till dennes sista arbetsdag på Tritech. Uttaget av dessa lediga dagar följer samma regler som uttaget av semester och permission, d.v.s. det skall godkännas av enhetschef och rapporteras i TR på aktivitet TRITECH FRÅNVARO Lediga dagar. 5.4 Komp- och flextid Inom Tritech styrs arbetstiden informellt och arbetsuppgifterna och uppfyllandet av mål sätts främst. Det innebär att arbetstiden kan variera både uppåt och nedåt i förhållande till normal arbetstid. All sådan variation skall ske i samråd med enhetschef och uppdragsgivande kund. Små variationer i arbetstid kan ofta hanteras av den enskilde själv inom ramen för arbetsuppgifterna. Sådan variation hanteras nästan alltid som komp- eller flextid. Större variationer i arbetstid kan förekomma och kan hanteras som beordrad övertid. Komp- och flextid utgår inte vid egna interna utbildningar och konferenser såvida inte annat har meddelats på förhand. Variationer i arbetstid, dvs. en skillnad mellan arbetad tid och normal arbetstid kallas flextid för den som har lön med oreglerad övertid. Flextid kan endast tas ut i form av ledig tid där en inarbetad timme ger en timmes ledighet. Saldot av flextid tillåts variera mellan -20 och +40 timmar. Flexbank kan nyttjas för att ta ledigt upp till och med max en arbetsdag (8 timmar) per tillfälle och skall alltid överenskommas / godkännas av närmaste chef i förväg.
Sida: 23 av 55 Komptid kallas motsvarande variationer i arbetstid för den som har lön med reglerad övertid. Saldot av komptid tillåts variera mellan -20 och +40 timmar. Komptid kan tas ut i ledig tid eller som kontant ersättning. När komptid tas ut i form av ledig tid ges en ledig timme för en inarbetad timme. När komptid tas ut i form av pengar ger en timme inarbetad tid en ersättning av grundlön (månadslön) dividerat med 98. Uttag av komptid i ledighet skall överenskommas med enhetschef och ev. annan uppdragsgivare. Uttag av komptid i pengar noteras i TR och godkänns av enhetschef och hanteras av löneadministrationen. Vid saldo under -20 timmar görs löneavdrag, vid nästa lönetillfälle. Tid i komptidbanken som överstiger 40 timmar vid en månads utgång betalas ut i pengar vid nästa lönetillfälle. Kompbank kan till skillnad från Flexbank användas för att ta ut en sammanhängande ledighet över flera dagar. Sådan ledighet skall i förväg godkännas av enhetschef. 5.5 Mertid Mertid är den tid då deltidsarbetande arbetar utöver den för sin deltidsanställning gällande ordinarie arbetstid upp till normal arbetstid (8 tim/dag). Sådan mertid kompenseras per timme med grundlönen dividerad med 3,5, dividerat med veckoarbetstiden eller i ledighet timme för timme. Mertid registreras i TR. 5.6 Övertid Övertidsarbete med mer än 50 timmar per månad eller 150 timmar per år skall normalt inte förekomma. Arbetstidslagen tillåter maximalt 200 timmar per år. Inga projekt eller åtaganden får kalkyleras med övertid. Rätt till övertidsersättning regleras i varje anställds anställningsavtal. För de anställda som har rätt till övertidsersättning gäller följande: Som övertid räknas beordrad arbetad tid utöver ordinarie arbetstid. Behovet av övertid uppstår oftast direkt i projekten, och skall då hanteras så att den utförs med alla parters godkännande: Den enskilde medarbetaren kan inte rapportera övertid utan att den är beordrad av enhetschef. Chefer i sin tur skall normalt inte beordra övertid utan att den är beställd av uppdragsgivande kund. Ersättning för övertid kan tas ut i pengar eller i ledighet. När övertid tas ut i form av ledig tid ges en ledig timme för en inarbetad timme. När övertid tas ut i form av pengar ger en timme inarbetad tid en ersättning av grundlön (månadslön) dividerat med 72. Restid utöver normal arbetstid (8 timmar) räknas som komptid, d.v.s. ej som beordrad övertid. Se avsnitt 9.3 Restid för definition av Restid. Uttag av övertid i ledighet skall överenskommas med enhetschef och ev. annan uppdragsgivare. Uttag av övertid i pengar noteras i TR och godkänns av enhetschef och hanteras av löneadministrationen. Övertidsbanken kan maximalt vara +40 timmar. Tid i övertidsbanken som överstiger 40 timmar vid en månads utgång betalas ut i pengar vid nästa lönetillfälle.
Sida: 24 av 55 Om man har komp- och övertidsbank, så skall ledighet tas ut från den bank där man har ett positivt saldo. Det är inte tillåtet att ha negativt saldo i kompbanken samtidigt som man har ett positivt saldo i övertidsbanken. 5.7 Beredskap Beredskap är när en person är tillgänglig under sin ledighet för att snabbt kunna börja arbeta när man normalt är ledig. En person som har beredskap har sin mobiltelefon påslagen och är redo att så snart som möjligt börja jobba. Varje timme som en anställd har sådan beredskap ersätts med grundlön (månadslön) dividerat med 825.
Sida: 25 av 55 6 Semester På Tritech tjänas semester in samma år som den tas ut, vilket sammanfaller med kalenderåret. Uttagen semester tidrapporteras i TR på aktivitet TRITECH FRÅNVARO semester. Rätten till semester regleras i arbetsrättslagarna. 6.1 Semesterns längd Antalet semesterdagar per år framgår av anställningsavtalet. Normalt ges 25 dagars semester till dem som har reglerad övertid och 30 dagars semester till dem som har oreglerad övertid. Semester tas alltid ut i hela dagar. 6.2 Betalda semesterdagar Antalet betalda semesterdagar beräknas baserat på antalet kalenderdagar som man arbetat (semestergrundande) under intjänandeåret. Tjänstledighet är inte semestergrundande. Antalet arbetade dagar delat på 365 multiplicerat med det antal semesterdagar anställningsavtalet ger rätt till ger antalet betalda semesterdagar. Resultatet avrundas till närmast högre tal. Exempel: En nyanställd arbetar heltid fr.o.m. 15/5 och har 25 dagars semester i anställningsavtalet. Det innebär 231 kalenderdagar fram till årets slut vilket ger 16 dagars betald semester det första året: 25* 231 / 365 = 15,75 För den som arbetar deltid (t ex vissa dagar i veckan) beräknas antalet nettodagar som antal arbetade dagar i veckan multiplicerat med antalet semesterdagar dividerat med 5 (normalt antal arbetsdagar per vecka). Resultatet avrundas uppåt till hela dagar. Exempel: En person med 25 dagars semester går ner på 80% vilket motsvarar fyra dagar i veckan får 20 dagars betald semester för ett helt år:. 4/5 * 25= 20 6.3 Semestertillägg Medarbetare med månadslön har under semesterledigheten samma fasta lön som om denne arbetat. Därutöver ger arbetsgivaren semestertillägg för varje betald semesterdag som tas ut. Semestertillägget är 0,8% av grundlönen för varje semesterdag. Semestertillägget om 0,8% utbetalas vid ordinarie löneutbetalning, närmast efter semester. Någon särskild semesterlön baserad på övertids- eller restidsersättning utgår ej. 6.4 Förskottssemester Nedanstående gäller endast nyanställda.
Sida: 26 av 55 En nyanställd har enligt semesterlagen rätt till hel semester under det år han/hon anställs. Dock utgår betalda semesterdagar endast i proportion till antalet anställningsdagar under året, se avsnitt 6.2 Betalda semesterdagar. Semesterlön kan erhållas för de semesterdagar som tas ut, men inte intjänats. Detta kallas då förskottssemester. Dessa dagar skall återbetalas till arbetsgivaren om man slutar inom 5 år. 6.5 Sparade semesterdagar Enligt semesterlagen har den anställde rätt att spara semesterdagar i maximalt fem år. Man har enligt lagen skyldighet att ta ut minst 20 dagar om året. Resten kan sparas. Årets semester skall tas ut först innan man kan ta ut sparade dagar. Sparade dagar skall tas ut inom 5 år från sparande året. De sparade dagarna ska tas ut i den ordning de sparades. Det går inte att ta ut samtliga sparade dagar och samma år spara nya. Dagar utöver 30 sparade betalas ut i pengar på februarilönen. 6.6 Förläggning av semester Den anställde har rätt till och företaget uppmuntrar till en sammanhängande ledighet under sommarmånaderna. Semestern planeras i god tid med enhetschef och uppdragsgivare och skall tas ut med hänsyn tagen till aktuellt projekt/uppdrag. 6.7 Beredskap och kompensation för inställd semester All ledighet skall vara godkänd av enhetschef, och skall planeras i samråd med projekt och andra uppdrag, särskilt kundprojekt. När semesterplaneringen blivit godkänd skall den anställde kunna lita på att den gäller, för att t ex kunna planera och beställa resa, boende eller motsvarande. Det förekommer att våra åtaganden mot kunder i form av projekt och annat skulle kunna ha ett sent uppkommet behov av någon specifik kompetens samtidigt som alla personer som har denna kompetens är på/ska ha sin inplanerade semester. För att lösa detta problem på ett ordnat sätt finns begreppen beredskap (se 5.7) och kompensation för inställd semester. Semester som ställs in på grund av extraordinära kundåtaganden skall kompenseras om den är inplanerad och godkänd. För varje godkänd semesterdag som ställs in kompenseras med 50% extra semester, avrundat uppåt. Det innebär att en hel inställd semestervecka ger 3 extra dagars semester (förutom den inställda veckan). 6.8 Reglering av semesterdagar vid anställnings upphörande När en person slutar vid företaget görs en avstämning mellan intjänad och uttagen semester. Outtagen semester som finns kvar när anställningen upphör ersätts med 5,4 % av den aktuella grundlönen per semesterdag och betalas ut i samband med slutlön. Observera att Tritech tillämpar principen där uttagsår är lika med intjänande år. Detta innebär att man inte hunnit tjäna in alla semesterdagar för det år då man slutar och blir återbetalningsskyldig i det fall man tagit ut fler dagar än vad man tjänat in under året. Exempel: Semesterrätt: 25 dagar/år
Sida: 27 av 55 Uttaget 25 dagars semester under sommaren Anställningen upphör 1/10 = 273 kalenderdagar från årets början. 273 / 365 * 25 = 18,69 = => 19 betalda semesterdagar för året Återbetalningsskyldig för 25 19 = 6 = => 6 semesterdagar Outtagen semester vid anställnings upphörande betalas ut månaden efter sista arbetsdagen i samband med den s.k. slutlönen.
Sida: 28 av 55 7 Övrig ledighet/frånvaro 7.1 Allmänt Semesterfrånvaro samt ledighet mot komp- eller övertid hanteras enligt tidigare instruktion. Försäkringskassan brukar vara inkopplad vid sjukdom, föräldraledighet m.m. Information finns på deras webbplats, http://www.fk.se och anmälningar och beställningar kan göras via deras servicetelefon 020-524 524. Inkomständring behöver dock ej längre göras, utan anmäls i samband med föräldraledighet och längre sjukdom. Ange då att vi arbetar 2080 tim/år (40 tim/vecka * 52 veckor) för en heltidstjänst och gör avdrag per timme. 7.2 Sjukdom Sjukfrånvaro skall meddelas receptionen, via E-post (s-reception@tritech.se) eller telefon (08-410 120 00), samt enhetschef och projektledare (hos kund eller internt). Anmälan till Försäkringskassan sker av företaget efter dag 14. Sjukdom som medför frånvaro i mer än 7 kalenderdagar i följd skall styrkas med läkarintyg som skickas till personaladministrationen annars utgår ej sjuklön. Sjuklön för de 14 första dagarna betalas av företaget och därefter träder Försäkringskassan in och betalar sjuklön, se nedan. Sjukavdrag görs enligt nedan: Dag 1-14: Dag 15 : (Grundmånadslön * 12) / (52 v * veckoarbetstid). Vid heltid (52*40 = 2080) blir det (Grundmånadslön * 12) / 2080. Avdrag görs för de timmar som den anställde skulle arbetat i enlighet med ovanstående formel. Grundmånadslön * 12 / 365. Avdrag görs per kalenderdag (inkl lördag/söndag etc.) i enlighet med ovanstående formel. Sjuklön utgår med: Dag 1: Dag 2 14: Dag 15 90: Dag 91 - : Max karensdagar / år: Karensdag, ingen ersättning. Ersättning utgår från företaget med 80% av grundlönen. Ersättning utgår från Försäkringskassan med 80% av den del av lönen som uppgår till maximal SGI (=27 750,00 kr/månad 2014) efter det att den har multiplicerats med faktorn 0,97. Försäkringskassan betalar fortsatt ersättning enligt ovan. Ersättning utgår ev. även via sjukförsäkringen se avsnitt 13.4.2.4. 10 dagar Enligt sjuklönelagen 7 kan inte lördag, söndag eller helgdag nyttjas som karensdag, utan som första dagen i sjukperiod räknas den första arbetsdagen som den anställde sjukanmäler sig till arbetsgivaren. Blir den anställde sjuk under pågående arbetsdag så får denna räknas som karensdag.
Sida: 29 av 55 Återinsjuknanderegeln innebär att den anställde slipper ny karensdag om man blir frisk men därefter insjuknar igen inom 5 kalenderdagar (ej arbetsdagar). Den nya sjukperioden räknas nu ihop med den förra. Sjukdom rapporteras i TR på aktivitet TRITECH FRÅNVARO sjukdom. 7.3 Vård av sjukt barn Enligt Försäkringskassan kallas detta för Tillfällig föräldraledighet föräldrapenning och kan tas i timmar. Avdrag sker på lön med timavdrag enligt formeln: (Grundmånadslön * 12) / (52 v * veckoarbetstid). Vård av sjukt barn rapporteras i TR på aktivitet TRITECH FRÅNVARO vård av barn. Vid ledighet för vård av sjukt barn ersätter Försäkringskassan med 80 % av bruttolön upp till 7,5 BB (44 400 kr * 7,5/12=27 750,00 kr/månad, år 2014) efter det att den har multiplicerats med faktorn 0,97. 7.4 Föräldraledighet Föräldraledighetslagen ger den anställde rätt att vara helt ledig tills barnet är 18 månader. Sedan kan den anställde välja att ta ledigt dagar, halva dagar, fjärdedels dag eller timmar tills barnet fyller 8 år. Längre föräldraledighet skall anmälas till enhetschef och uppdragsgivare i god tid före ledigheten, d.v.s. minst tre månader i förväg. Vid föräldraledighet görs avdrag på lönen och istället erhålls ersättning från Försäkringskassan genom föräldrapenning. Tritech kompenserar dock inkomstbortfall enligt rubrik 7.4.1. Avdrag vid ledighet < 6 dgr: Avdrag vid ledighet > 5 dgr: (Grundmånadslön * 12) / (52 v * veckoarbetstid). Timavdrag. (Grundmånadslön * 12) / 365. Kalenderdagsavdrag (inkl lördag/söndag etc.) Vid föräldraledighet under hel månad görs avdrag av hela månadslönen. Föräldraledighet rapporteras i TR på aktivitet TRITECH FRÅNVARO föräldraledighet 7.4.1 TRITECHS FÖRÄLDRALEDIGHETSLÖSNING För att den anställde skall kunna vara föräldraledig utan att det skall innebära ett större ekonomiskt avbräck för den anställde och dennes familj, erbjuder Tritech ett stöd tills barnet är 1,5 år gammal (18 månader), ersättningsperioden utökas inte vid tvillingar, trillingar osv. Under föräldraledighet ersätter Försäkringskassan med 80 % av bruttolön upp till 10,0 BB (44 400 kr*10/12=37 000,00 kr/månad, år 2014) efter det att den har multiplicerats med faktorn 0,97. Stödet från Tritech fås under en begränsad period av fyra (4) månader av föräldraledigheten samt de 10 pappadagarna. Tritech kompenserar den anställde enligt nedan: Tritech kompenserar med 22% på inkomstbortfallet upp till 10 BB. Tritech ger dessutom ytterligare en kompensation om 12% på inkomstbortfallet mellan 10 BB upp till 13 BB (48 100,00 kr/månad). Ersättning betalas ut enligt datum för ordinarie löneutbetalningar, efter att en kopia (där barnets födelsedata framgår) på Försäkringskassans blankett anmälan föräldrapenning skickats till löneavdelningen.