Handlingsplan för att motverka uppsägningar av tillsvidareanställda Dokumenttyp Politiskt handlingsprogram Dokumentägare Kommunstyrelsen Dokumentnamn Handlingsplan för att motverka uppsägning av tillsvidareanställda Dokumentansvarig Personaldirektör Bengt Westin Beslutad/Antaget Ks 2009:158 KF 2009-05-25 90 Reviderad Version Antagen Giltighetstid 2009-2014
Övertalighet av personal Detta dokument är ett uttryck för kommunens ambitioner att förena ekonomisk verklighet med god personalpolitik. Kommunen har under flera år haft en handlingsplan vid övertalighet av personal. Denna handlingsplan ersätter den plan som antogs av kommunfullmäktige 26 januari 2004 och gäller tills att annat beslut tas. Övertalighet av personal är aldrig konstant utan kommer att växla under de kommande åren. Det ekonomiska läget idag leder till nedskärningar som också får till följd att antalet anställda minskas i vissa sektorer. Även om det på lång sikt bedöms bli brist på arbetskraft kan det inom olika sektorer ändå uppstå övertalighet på grund av strukturella förändringar. Kommunens ambition är att i möjligaste mån undvika uppsägningar av tillsvidareanställda medarbetare och därför måste ett antal åtgärder vidtas. Varje framställan utifrån någon av åtgärderna prövas individuellt och är inte någon fastställd rättighet för den anställde. Utgångspunkter Ansvar för samordning av frågor om övertalighet ligger på kommunledningskontoret. Arbetet med övertalighetsfrågorna ska ske i fortsatt samarbete med de fackliga organisationerna Extern rekrytering sker efter det att frågan om intern rekrytering prövats. Kommunen ska verka för att ett samarbete sker med de kommunala bolagen för att öka möjligheterna till att bereda övertalig personal fortsatt anställning. Syfte Att utifrån tillgängliga resurser Trygga anställningen för de tillsvidareanställda inom kommunen Trygga kommunens framtida rekryteringsbehov Bevara och utveckla den kompetens som finns hos de anställda 2
Åtgärdsprogram För att uppnå syftena att så långt möjligt ge trygghet ska vi arbeta med att Försöka öka den interna personalrörligheten för att skapa omplaceringsmöjligheter Generös inställning till tjänstledigheter Samordning av rekrytering och omplacering Utveckla kompetensen hos den personal som blir övertalig så att den kan ges fortsatt anställning eller stimuleras till jobb hos annan arbetsgivare Erbjuda avgångspremier till medarbetare som på detta sätt kan hjälpa till att erbjuda andra medarbetare fortsatt anställning. Stimulera anställda att ta ut semester för att minska semesterlöneskulden Ökat uttag av semester Det är viktigt att kostnaden för outtagna semesterdagar (semesterlöneskuld) minskar. För att minska semesterlöneskulden krävs att vikarier inte tas in. Därför är det nödvändigt att respektive chef för samtal med sina medarbetare om detta Även anställda som inte i avtal omfattas av semester del av dag ska ha möjlighet att ta ut sådan ledighet Den som har många innestående semesterdagar kan under en period gå ned i sysselsättningsgrad med bibehållen lön Under juni - augusti ska alltid minst fyra veckors semester läggas ut, även för de som är sjukskrivna Personalrörlighet, rekrytering, omplacering Ökad personalrörlighet skapar större möjlighet till att lösa omplaceringar. En generös inställning till tjänstledigheter kan vara ett sätt att öka rörligheten. Ledigheten bör beviljas oavsett anledning, om det inte medför avsevärd olägenhet för kommunens verksamhet. Tjänstledighet kan beviljas både del- och heltid. Kommunledningskontoret svarar för samordning av kommunens omställningsarbete. Regler för återbesättningsprövning beslutades av Kommunfullmäktige 30 mars 2009. 3
Varje förvaltning gör en genomgång av pensionsavgångarna under 2009-2010 och gör en noggrann återbesättningsprövning för att kunna minska personalstyrkan genom att inte återbesätta tjänsterna, alternativt att tillsätta tjänsterna med övertalig personal. I princip råder det ett mjukt anställningsstopp. Den obligatoriska återbesättningsprövningen görs av förvaltningschef eller av person som denne utsett. För redan påbörjade rekryteringar gäller samma sak. Tillsättande av nyinrättade tjänster beslutas av personaldirektören. Kompetenshöjning Olika kompetenshöjande insatser kan göras för att underlätta omställningen av verksamheterna. För personal, där övertalighet är aktuell, kan kommunen erbjuda ekonomiskt stöd, om utbildningsinsatser leder till att övertalig personal därmed får fortsatt anställning i ett yrke där det finns ett rekryteringsbehov. Utbildningens längd begränsas till maximalt ett år. Varje ärende måste prövas enskilt utifrån inriktningen på utbildningen och kostnaderna i samband med det. Kostnaden för denna åtgärd delas (50/50) mellan berörd förvaltning och kommunledningskontoret Ett bra exempel på en sådan utbildning är Lärarlyftet där staten går in med 56 % av lönekostnaden och medarbetaren får utveckla sin kompetens med en ersättning på 80% av tidigare lön. Kompetenshöjning kan också ske med studier på fritid. Genom fritidsstudiebidrag ska anställda stimuleras till att vidga sin anställningsbarhet Avgångspremie Anställd, som slutar på egen begäran, kan efter särskild prövning få en avgångspremie. Detta under förutsättning att det bidrar till att lösa anställningen för övertalig personal eller indragning av en tjänst. Avgångspremie utgår inte till den som får någon form av sjukersättning. Avgångspremien är 125 000 kr vid heltidsanställning och nedräknas i förhållande till sysselsättningsgrad. Summan gäller för personal upp till 62 år. Medarbetare i åldern 62-65 kan beviljas en avgångspremie motsvarande halva lönen för återstående anställningstid fram till den månad man fyller 65år. Avsättning för tjänste- 4
pension ska göras fram till 65 år. Premien och tjänstepensionsavsättning beräknas på den lön som gäller när uppgörelsen görs. Kostnaden för denna åtgärd delas (50/50) mellan berörd förvaltning och kommunledningskontoret Starta eget Medarbetare som riskerar egen uppsägning eller medverkar till att lösa övertalighetssituation och som har en affärsidé kan erhålla avgångspremie eller stöd i form av fri disponering av uppsägningstiden (max 6 månader). Via kommunens Tillväxtavdelning/Nyföretagarcentrum kan man få hjälp och rådgivning inför detta. Partiell tjänstenedsättning (80/90/100) för äldre anställda Kommunfullmäktige beslutade den 23 april 2007 65 att medarbetare från den månad de fyller 62 år och fram till 65 års ålder kan erhålla minskning av sin arbetstid till 80 % av heltid med ersättning enligt den s.k. 80-90-100-principen. Under tiden 2009-05-01 2010-12-31 tillkommer kravet att den 20-procentiga nedsättningen i arbetstid inte får återbesättas, för att ansökan ska kunna beviljas av personaldirektören. Partiell tjänstledighet (alla anställda oavsett sysselsättningsgrad) Under tiden 2009-05-01 2010-12-31 kan anställd beviljas partiell tjänstledighet upp till 20 % av sin anställning och samtidigt under den tidsbegränsade ledigheten erhålla tjänstepensionsavsättning utifrån den sysselsättningsgrad man hade vid beviljandet av tjänstledigheten. Detta kan beviljas under förutsättning att tjänstledigheten inte återbesätts. Fördelning av ansvar och kostnader Huvudprincipen är att varje förvaltning ansvarar för alla kostnader avseende sin egen personal. I detta ingår även kostnader för personalavveckling. Utgångspunkten är att varje förvaltning i sin personalplanering tar med kostnader för uppsägningstid o dyl. För att beslutade kostnadsbesparingar inte ska skjutas på framtiden är det angeläget att handläggningen av övertalighetsärenden sker snabbt och systematiskt. 5
För att stimulera detta föreslås att under 2009-2010 delas kostnaderna mellan berörd förvaltning och kommunledningskontoret, då åtgärden innebär att vi inte behöver säga upp tillsvidareanställda medarbetare. För varje medarbetare, som går in i någon form av åtgärd, ska det finnas en plan. I planen som gemensamt upprättas mellan den anställde och kommunen ska varje parts åtagande vara reglerad. Den förvaltning där personen är anställd ansvarar för utredning och planen. När planen är upprättad skickas den till kommunledningskontoret i de fall beslutet för åtgärden faller under kommunstyrelsen. Ärendegrupp Bedömning/Beslut Ansvar för kostnader Tjänstledighet Bevilja tjänstledighet Respektive förvaltning Personalutbildning Kompetenshöjning Respektive förvaltning Respektive förvaltning Fritidsstudiebidrag samt olika former av kurskostnader Respektive förvaltning Respektive förvaltning Lönekostnad under utbildning Personaldirektör, KLK Respektive förvaltning/ kommunledningskontoret Avgångspremie Bevilja avgångspremie Personaldirektör, KLK Respektive förvaltning/ kommunledningskontoret - - - - - 6