Samsyn om hur lön ska sättas Undersökningar om lönesättning utförda under 0 Karin Stenberg Oktober 0
Förord Förord Företag och medarbetare är överens. De vill att lönen ska sättas efter en dialog mellan chef och medarbetare. Att den modellen fungerar visar de avtal som över en miljon medarbetare har på den svenska arbetsmarknaden. Det är avtal som ger företaget eller verksamheten möjlighet att fördela en löneökning mellan medarbetarna, en löneökning som antingen är bestämd lokalt eller i de centrala kollektivavtalen. Dessa avtal finns inom alla sektorer på arbetsmarknaden såväl i privat sektor som i staten, kommunerna och landstingen. Samtidigt finns det fortfarande alldeles för många avtal som inte ger ett rimligt utrymme, ibland inget utrymme alls, för vare sig chefen eller medarbetarna att i praktiken kunna påverka lönerna. Det kan bero på att endera görs de enskilda lönerna upp i ett rikstäckande avtal eller bestäms de i förhandling mellan en lokal facklig företrädare och en arbetsgivarrepresentant. Eller så finns det inget rimligt utrymme kvar att disponera för chefen eftersom allt eller stora delar går ut generellt till alla, oavsett löneläge eller arbetsinsats. Detta trots att undersökning efter undersökning även i denna rapport visar att företag och medarbetare vill sätta lönen själva. Och det finns också en påtaglig enighet om vad som bör ligga till grund för en löneökning. Om inte våra svenska kollektivavtal anpassas till företags och fackliga medlemmars syn på en god lönesättning riskerar den svenska modellen att erodera. Det måste finnas en representativitet i anslutningsgraden från både arbetsgivare och medarbetare i de organisationer som förhandlar fram avtalen. De senaste tio åren har medlemstillströmningen på arbetsgivarsidan varit positiv men vi ser att fackförbund som har en föråldrad, kollektivistisk syn på lönesättningsvillkoren rasar i medlemsantal. De fackförbund som däremot har gått sina medlemmar till mötes och ger dem ett individuellt stöd i medlemmarnas egna löneförhandlingar har inte tappat lika mycket utan ökar snarare antalet medlemmar. Den svenska modellen har under många år borgat för en stabil och trygg inramning av Sveriges arbetsmarknadsvillkor. Låt oss värna den svenska modellen genom att låta kollektivavtalen vara en del i en konkurrenskraftig och tillväxtorienterad framtid. Låt de centrala kollektivavtalen bilda en god ram som stöttar både medarbetare och chef i de enskilda diskussionerna om lön. Stockholm i oktober 0 Christer Ågren Vice VD,
Innehåll Innehåll Efterlyses: Större möjligheter att påverka lönesättningen... Företagare och medarbetare ense om nuläge och framtid... Prestation, ansvar och svårighetsgrad ska påverka lönen mest... Rättvis lön bygger på att den enskilde vet inte på kollektiva faktorer.... Företagarna bryr sig om avtalen... Framtidens kollektivavtal.... Om undersökningarna... 0
Efterlyses: Större möjligheter att påverka lönesättningen Efterlyses: Större möjligheter att påverka lönesättningen Arbetsmarknadens parter har i över 0 år slutit kollektivavtal som reglerar lön och anställningsvillkor för olika grupper på den svenska arbetsmarknaden. Vissa av dagens löneavtal har sin grund i början av 00-talet. Andra har utarbetats under tiden efter andra världskriget. Arbetsmarknaden och näringslivet har naturligtvis förändrats mycket sedan grunden i dagens kollektivavtal skapades det har också människorna som arbetar i företagen. Av de avtal som s medlemsorganisationer tecknat omfattas idag drygt var 0:e förvärvsarbetande av avtal som tillåter att lönen sätts mellan medarbetare och chef. I majoriteten av avtalen gör facket upp med arbetsgivaren om de individuella lönerna för deras medlemmar. Det sker endera på riksnivå mellan de centrala arbetsmarknadsparterna eller på företagsnivå mellan den lokala fackklubben eller ett fackombud och företaget. Grunden till detta är 0-talets industri-sverige koncentrerat till ännu äldre tiders bruksmiljöer. I dag är mycket annorlunda. Behoven kan kanske uppfattas vara helt olika i stora industriföretag som agerar på en global marknad och i små tjänste-, handels- och serviceföretag som verkar och lever på en lokal marknad i Sverige. Men det är mer som förenar än som skiljer. har låtit Demoskop genomföra två undersökningar. Den ena genomfördes i maj 0 och riktade sig till förvärvsarbetande och den andra genomfördes i juni 0 och riktade sig till företagare. Frågor ställdes kring hur lön bör sättas, vilka kriterier som bör ligga till grund för en löneökning och vad som gör en lön rättvis. s undersökningar visar att behovet av en mer företagsnära lönebildning med större möjligheter än idag att kunna påverka lönesättningen förenar företag men det förenar också företagen och deras medarbetare. Sammanfattningsvis visar studierna att: Medarbetare och företagare är påtagligt överens om att lön bör sättas mellan chef och medarbetare. Lönen bör varken detaljstyras av centrala kollektivavtal eller sättas av det lokala facket och en arbetsgivarföreträdare. De lönekriterier som den enskilde kan påverka genom sitt arbete rankas samstämmigt som viktigast av förvärvsarbetande. Förvärvsarbetande anser vidare att information om hur de själva kan påverka en kommande löneökning, hur chefen motiverar den aktuella lönen samt information i god tid om hur löneprocessen kommer att gå till är de viktigaste faktorerna för att en lön ska uppfattas som rättvis.
Företagare och medarbetare ense om nuläge och framtid Företagare och medarbetare ense om nuläge och framtid har via Demoskop ställt frågor om hur förvärvsarbetande vill att lönen bestäms. Liknande frågor har ställts även till företag. Ett första mycket tydligt resultat är det starka stödet för att lönesättningen i ökad utsträckning ska ske i företagen. Tre av fyra förvärvsarbetande vill att lönen sätts mellan dem och chefen, se diagram. Det är ingen större skillnad mellan olika grupper i undersökningen. Och svaret är entydigt. Till och med bland LO:s medlemmar, som visar den lägsta svarssiffran på denna fråga, vill sju av tio själva prata lön med sin chef. Hur ser det då ut idag? Idag anser knappt hälften av de förvärvsarbetande att lönen sätts mellan chef och medarbetare, med eller utan stöd av facket, se diagram. Det finns alltså en betydande kontrast mellan nuläget och det önskade läget i diagram. Diagram. Förvärvsarbetande om hur de helst vill att lönen bör bestämmas. Hur skulle du helst vilja att din lön bestämdes? Lönen bör bestämmas? Bas: Samtliga, intervjuer Samtliga Man Kvinna - år 0 - år - år 0 - år LO-medlem TCO-medlem SACO-medlem Ej fackligt ansluten 0 Arbetare Tjänsteman Privat sektor Offentlig sektor 0% 0% 0% 0% 0% 0% mellan mig och min chef mellan det lokala facket och företaget på annat sätt, nämligen mellan mig och min chef, men med stöd av facket av det centrala kollektivavtalet Vet ej/ej svar
Företagare och medarbetare ense om nuläge och framtid Diagram. Förvärvsarbetande om hur lönen bestäms idag. Vilket av följande beskriver bäst hur din lön bestäms? Lönen bestäms Bas: Samtliga, intervjuer Samtliga Man Kvinna - år - år - år - år LO-medlem TCO-medlem SACO-medlem Ej fackligt ansluten Arbetare Tjänsteman Privat sektor Offentlig sektor 0 0 0 0 0 0% 0% 0% 0% 0% 0% mellan mig och min chef mellan det lokala facket och företaget på annat sätt, nämligen mellan mig och min chef, men med stöd av facket av det centrala kollektivavtalet Vet ej/ej svar Samstämmigheten mellan företagare och medarbetare är slående. Både vad gäller dagens situation och hur lön bör sättas. I diagram och visas medarbetares respektive företagares svar på hur lönen sätts i dag och hur den bör sättas för arbetare respektive tjänstemän. Av de som kategoriserar sig som arbetare vill procent sätta lönen i dialog med chefen med eller utan stöd av en facklig representant. Av företagarna tyckte procent att en sådan lönesättning för arbetare är ideal. För tjänstemännen var siffrorna högre. Hela procent av tjänstemännen ville sätta lönen i dialog med chefen, med eller utan stöd av facket. Företagens svar var samstämmigt även här: 0 procent gav samma svar. Det är också intressant att notera att den variant av lokal lönebildning som finns i många avtal där det lokala facket och företaget förhandlar de individuella lönerna får lägst stöd av både företagare och medarbetare. Endast procent av arbetarna och procent av tjänstemännen vill ha den modellen och bland företagarna är respektive procent för modellen för arbetare respektive tjänstemän. Se de ljusaste gröna fälten i diagram och. Både medarbetare och företagare föredrar till och med att lönen sätts i ett centralt avtal framför att den hanteras mellan det lokala facket och arbetsgivaren trots att även den varianten får ett svagt stöd av de svarande grupperna. Se de ljusgula fälten i diagram och. Även här skiljer sig inte svaren mycket åt mellan grupper av medarbetare med olika facklig tillhörighet, ålder, kön och sektor. Se diagram. Det bör vara intressant information till de centrala parterna i deras strävan att förändra löneavtalen. I realiteten är det endast procent av kollektivavtalen som inte anger en siffra för löneökningarna i förhand och som alltså medger att chef och medarbetare själva sätter lönen. Om de avtal räknas med som medger att en lokal facklig företrädare har rätt att komma överens med arbetsgivaren om de enskilda medarbetarnas löner uppgår de till knappt var tredje avtal. Avtalsrörelsen och lönebildningen 0, Årsrapport från Medlingsinstitutet (0)
Företagare och medarbetare ense om nuläge och framtid Det kan vara så att verkligheten har sprungit ifrån dagens alltför stelbenta kollektivavtal och har anpassat sig till företags och medarbetares vilja att hantera lönen sinsemellan. Chef och medarbetare hanterar enligt vår undersökning lönefrågan själva nästan dubbelt så ofta mot vad kollektivavtalen i teorin tillåter, även om de avtal där facket förhandlar in lönen lokalt räknas med. Medarbetarna vill dock ha stöd av facket i högre utsträckning än vad företagarna tror de vill ha fackets stöd. Det gäller arbetare såväl som tjänstemän. Det syns i bilden genom att det mellangröna fältet är större i medarbetarnas svar än i företagarnas svar, se diagram, än i företagarnas svar, se diagram. Detta öppnar upp för en ny roll för facket. En roll en del fackföreningar redan börjar anta: att vara individuell rådgivare och coach till sina medlemmar i lönesammanhang i stället för att förhandla fram kollektivistisk detaljstyrning. Diagram. Förvärvsarbetande om hur lönen sätts idag samt hur den bör sättas. Vilket av följande beskriver bäst hur din lön bestäms? Lönen bestäms IDAG Hur skulle du helst vilja att din lön bestämdes? Lönen bör bestämmas? BÖR Arbetare: IDAG Arbetare: BÖR Tjänstemän: IDAG Tjänstemän: BÖR 0 Mellan chef och medarbetare Mellan chef och medarbetare, men med stöd av facket till medarbetaren Mellan företaget och det lokala facket Av det centrala kollektivavtalet På annat sätt Vet ej/ej svar 0% 0% 0% 0% 0% 0% Den följande bilden visar företagarnas svar på samma frågeställning. Svaren är nästan slående samstämmiga med svaren från medarbetarna i diagram ovan. Diagram. Företagarna om hur lönen sätts idag samt hur den bör sättas. Vilket av följande tycker du bäst beskriver hur lönerna IDAG bestäms i ert företag för ARBETARE/ TJÄNSTEMÄN och hur tycker du att lönen BÖR bestämmas? Arbetare: IDAG 0 Bas: Har minst en arbetare () / Har minst en tjänsteman () Arbetare: BÖR Tjänstemän: IDAG Tjänstemän: BÖR Mellan chef och medarbetare Mellan chef och medarbetare, men med stöd av facket till medarbetaren Mellan företaget och det lokala facket Av det centrala kollektivavtalet På annat sätt Vet ej/ej svar 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Prestation, ansvar och svårighetsgrad ska påverka lönen mest Prestation, ansvar och svårighetsgrad ska påverka lönen mest Medarbetare vill att de själva ska kunna påverka lönen genom sin egen prestation. Men även det ansvar arbetet innebär ska vägas in tillsammans med svårighetsgraden i jobbet. Dessa tre kriterier har fått högst värden bland tio olika variabler samt möjligheter till öppna svar. Diagram. Förvärvsarbetande om vad som ska påverka lönen. I vilken utsträckning tycker du att vart och ett av följande ska påverka din lön? Bas: Samtliga, intervjuer Medel Hur väl du presterar 0 0 0, Hur ansvarsfullt jobbet är, Hur svårt jobbet är 0,0 Marknadslönen (dvs vad andra företag ger i lön till motsv. tjänst), Hur många år du har arbetat i branschen, Hur bra det går för det företag eller den organisation du arbetar för, Hur många år du har arbetat på företaget/ i organisationen, Din ålder, 0% 0% 0% 0% 0% 0% I mycket stor utsträckning Inte alls Skillnaden är liten mellan kön, ålder, facklig tillhörighet eller privat och offentlig sektor. Facklig tillhörighet spelar mycket liten roll för svaren, se diagram. De som valt att inte tillhöra något fackförbund lägger dock större tonvikt vid hur det går för företaget/organisationen som kriterium för lönesättning än andra svarande. LO:s medlemmar rankar antal år i branschen och antal år på företaget/organisationen högre än övriga, och SACO:s medlemmar rankar prestation, ansvar och framförallt svårighetsgrad högre än andra svarande. Men svaren visar samstämmigt att de individbaserade kriterierna prestation, ansvar och svårighetsgrad är de högst värderade lönekriterierna oavsett facklig tillhörighet. Detsamma gäller om man delar upp svaren mellan arbetare och tjänstemän.
Prestation, ansvar och svårighetsgrad ska påverka lönen mest Diagram och. Förvärvsarbetande om vad som ska påverka lönen. Bas fackligt medlemskap samt arbetare och tjänstemän. I vilken utsträckning tycker du att vart och ett av följande ska påverka din lön? Bas: Samtliga, intervjuer Medelvärden Samtliga LO-medlem TCO-medlem SACO-medlem Ej fackligt ansluten,,,0,,,,, Hur väl du presterar Hur ansvarsfullt jobbet är Hur svårt jobbet är Marknadslönen (dvs vad andra företag ger i lön till motsv. tjänst) Hur många år du har arbetat i branschen Hur bra det går för det företag eller den organisation du arbetar för Hur många år du har arbetat på företaget/ i organisationen Din ålder I vilken utsträckning tycker du att vart och ett av följande ska påverka din lön? Bas: Samtliga, intervjuer Medelvärden Samtliga Arbetare Tjänsteman,,,0,,,,, Hur väl du presterar Hur ansvarsfullt jobbet är Hur svårt jobbet är Marknadslönen (dvs vad andra företag ger i lön till motsv. tjänst) Hur många år du har arbetat i branschen Hur bra det går för det företag eller den organisation du arbetar för Hur många år du har arbetat på företaget/ i organisationen Din ålder
Prestation, ansvar och svårighetsgrad ska påverka lönen mest Kvinnor tenderar att uppskatta individuella kriterier något högre än män, se diagram, men är mindre intresserade av att lönen ska påverkas av hur det går för företaget eller organisationen. Diagram. Förvärvsarbetande om vad som ska påverka lönen. Bas kön. I vilken utsträckning tycker du att vart och ett av följande ska påverka din lön? Bas: Samtliga, intervjuer Medelvärden Samtliga Man Kvinna,,,0,,,,, Hur väl du presterar Hur ansvarsfullt jobbet är Hur svårt jobbet är Marknadslönen (dvs vad andra företag ger i lön till motsv. tjänst) Hur många år du har arbetat i branschen Hur bra det går för det företag eller den organisation du arbetar för Hur många år du har arbetat på företaget/ i organisationen Din ålder Även bland offentliganställda kan man se en något mer positiv attityd till de mer individfokuserade kriterierna bland svarsalternativen, se diagram. Offentliganställda har haft individuell lönesättning i runt ett decennium, vilket eventuellt kan förklara deras mer positiva inställning till individuella kriterier. Att deras intresse för hur organisationen går ekonomiskt är svalare än bland privatanställda är också förklarligt.
Prestation, ansvar och svårighetsgrad ska påverka lönen mest Diagram. Förvärvsarbetande om vad som ska påverka lönen. Bas privat och offentlig sektor. I vilken utsträckning tycker du att vart och ett av följande ska påverka din lön? Bas: Samtliga, intervjuer Medelvärden Samtliga Privat sektor Offentlig sektor,,,0,,,,, Hur väl du presterar Hur ansvarsfullt jobbet är Hur svårt jobbet är Marknadslönen (dvs vad andra företag ger i lön till motsv. tjänst) Hur många år du har arbetat i branschen Hur bra det går för det företag eller den organisation du arbetar för Hur många år du har arbetat på företaget/ i organisationen Din ålder Bland svarande över års ålder ses en tendens att högre värdera en större variation av kriterier än bland yngre, se diagram. De yngre är mer fokuserade på individuella kriterier och mindre intresserade av traditionella kriterier som ålder, anställningstid och branscherfarenhet än de äldre. Diagram. Förvärvsarbetande om vad som ska påverka lönen. Bas ålder. I vilken utsträckning tycker du att vart och ett av följande ska påverka din lön? Bas: Samtliga, intervjuer Medelvärden Samtliga - år - år - år - år,,,0,,,,, Hur väl du presterar Hur ansvarsfullt jobbet är Hur svårt jobbet är Marknadslönen (dvs vad andra företag ger i lön till motsv. tjänst) Hur många år du har arbetat i branschen Hur bra det går för det företag eller den organisation du arbetar för Hur många år du har arbetat på företaget/ i organisationen Din ålder
Prestation, ansvar och svårighetsgrad ska påverka lönen mest Företagen tycks känna sina medarbetare bättre vad gäller medarbetarnas önskan om vad lönen ska baseras på än vad många fackliga organisationer gör. På frågan om företagarna tror att medarbetarna i företaget vill ha större möjligheter än idag att påverka sin lön genom sitt arbete svarar majoriteten av företagarna ja. De bedömer medarbetarnas vilja väsentligt mer rätt än många av dagens fackförbund. Diagram. Företagare om de tror att medarbetarna vill påverka sin lön mer genom sin arbetsinsats. I vilken utsträckning tror du att... i företaget vill ha större möjligheter än idag att påverka sin lön genom sin arbetsinsats? Bas: Har minst en arbetare/tjänsteman () Medel Arbetare 0, Tjänstemän, 0% 0% 0% 0% 0% 0% I mycket stor utsträckning Inte alls Ej svar
Rättvis lön bygger på att den enskilde vet inte på kollektiva faktorer Rättvis lön bygger på att den enskilde vet inte på kollektiva faktorer I Demoskops undersökning riktad till förvärvsarbetande ställdes också frågor om vad som gör att en lön känns rättvis. Absolut viktigast för de svarande är att veta hur man kan påverka sin egen lön till nästa lönerevisionstillfälle. En av fyra anser det helt avgörande att veta vad man måste göra för att få en större löneökning nästa gång, se diagram. Hela två av tre värderar detta mycket högt på den -gradiga skalan. På andra plats kommer att få en motivering av sin chef till en given löneökning tätt följd av att få bra information i tid om hur lönediskussionen ska gå till. De svarande är även i denna fråga ense. För att lönen ska anses rättvis vill medarbetarna veta hur de kan påverka sin egen lön till nästa lönerevisionstillfälle, de vill få en motivering av sin chef till den givna löneökningen och de vill få bra information i tid om hur lönediskussionen ska gå till. Än en gång är svaren fokuserade på den enskilde individen. Att facket har godkänt lönen och att kunna jämföra sin lön med andras, som är grundstenar i många kollektivavtal med vidhörande lönestatistikavtal, är bland de lägst rankade kriterierna. Allra lägst bland de rankade faktorerna hamnar att alla på arbetsplatsen får samma löneökning. Endast procent tycker att det är helt avgörande för att lönen ska upplevas som rättvis. Där säger var fjärde att det inte alls är viktigt. Det talar starkt för att kollektivavtal med generella höjningar bör förändras. Ofta framhålls vikten av att chefen har mandat att bestämma över hur stor löneökningen ska bli. Det är dock inte en av de mest prioriterade frågorna bland de svarande. En tolkning är att medarbetare inser att bestämmanderätten över lönen inte kan ges fullt ut till de enskilda cheferna utan att lönen måste integreras med företagets hela lönestruktur, i vart fall på större företag med flera lönesättande chefer.
Rättvis lön bygger på att den enskilde vet inte på kollektiva faktorer Diagram. Förvärvsarbetande om vad som är viktigt för en rättvis lönesättning. Hur viktigt är vart och ett för dig för en rättvis lönesättning? Bas: Samtliga, intervjuer Att du vet vad du måste göra för att få en större löneökning nästa gång Medel,0 Att din chef motiverar din löneökningså att du vet varför du får en löneökning, Att du får bra information i tid om hur lönediskussionen ska gå till, Att du får en större löneökning änandra på din arbetsplats när du har gjort en extra bra insats, Att din chef kan bestämma hur stor din löneökning ska bli, Att facket har godkänt din löneökning i förhandlingar med din arbetsgivare, Att du kan jämföra din löneökningmed andras,0 Att alla på din arbetsplats fårsamma löneökning, 0% 0% 0% 0% 0% 0% Helt avgörande Inte alls viktigt Än en gång är skillnaderna mellan de olika grupperna i undersökningen inte stora. LO:s medlemmar är den grupp som i större utsträckning än övriga står bakom de traditionella faktorerna, som att facket i förhandling med arbetsgivaren godkänt den enskildes löneökning, att kunna jämföra sin löneökning med andras och att alla på arbetsplatsen får samma löneökning, se diagram. De är dock även i denna fråga samstämmiga med resterande grupper om de viktigaste faktorerna för en rättvis lön. De tre mer traditionella faktorerna är, kanske av naturliga skäl, lägst prioriterade bland dem som inte är fackligt anslutna. Tjänstemän prioriterar också traditionella faktorer lägre än arbetarna, se diagram.
Rättvis lön bygger på att den enskilde vet inte på kollektiva faktorer Diagram och. Förvärvsarbetande om vad som är viktigt för en rättvis lönesättning. Bas fackligt medlemskap samt arbetare och tjänstemän. Hur viktigt är vart och ett för dig för en rättvis lönesättning? Bas: Samtliga, intervjuer Medelvärden Samtliga LO-medlem TCO-medlem SACO-medlem Ej fackligt ansluten,0,,,,,,0, Att du vet vad du måste göra för att få en större löneökning nästa gång Att din chef motiverar din löneökning så att du vet varför du får en löneökning Att du får bra information i tid om hur lönediskussionen ska gå till Att du får en större löneökning än andra på din arbetsplats när du har gjort en extra bra insats Att din chef kan bestämma hur stor din löneökning ska bli Att facket har godkänt din löneökning i förhandlingar med din arbetsgivare Att du kan jämföra din löneökning med andras Att alla på din arbetsplats får samma löneökning Hur viktigt är vart och ett för dig för en rättvis lönesättning? Bas: Samtliga, intervjuer Medelvärden Samtliga Arbetare Tjänsteman,0,,,,,,0, Att du vet vad du måste göra för att få en större löneökning nästa gång Att din chef motiverar din löneökning så att du vet varför du får en löneökning Att du får bra information i tid om hur lönediskussionen ska gå till Att du får en större löneökning än andra på din arbetsplats när du har gjort en extra bra insats Att din chef kan bestämma hur stor din löneökning ska bli Att facket har godkänt din löneökning i förhandlingar med din arbetsgivare Att du kan jämföra din löneökning med andras Att alla på din arbetsplats får samma löneökning
Rättvis lön bygger på att den enskilde vet inte på kollektiva faktorer Kvinnor och offentliganställda har i denna fråga givit alla faktorer något högre värden, se diagram och. De offentlig anställda är också generellt mer positiva till att facket ska godkänna löneökningen i förhandling med arbetsgivaren än de privatanställda. Diagram och. Förvärvsarbetande om vad som är viktigt för en rättvis lönesättning. Bas kön samt privat och offentlig sektor. Hur viktigt är vart och ett för dig för en rättvis lönesättning? Bas: Samtliga, intervjuer Medelvärden Samtliga Man Kvinna,0,,,,,,0, Att du vet vad du måste göra för att få en större löneökning nästa gång Att din chef motiverar din löneökning så att du vet varför du får en löneökning Att du får bra information i tid om hur lönediskussionen ska gå till Att du får en större löneökning än andra på din arbetsplats när du har gjort en extra bra insats Att din chef kan bestämma hur stor din löneökning ska bli Att facket har godkänt din löneökning i förhandlingar med din arbetsgivare Att du kan jämföra din löneökning med andras Att alla på din arbetsplats får samma löneökning Hur viktigt är vart och ett för dig för en rättvis lönesättning? Bas: Samtliga, intervjuer Medelvärden Samtliga Privat sektor Offentlig sektor,0,,,,,,0, Att du vet vad du måste göra för att få en större löneökning nästa gång Att din chef motiverar din löneökning så att du vet varför du får en löneökning Att du får bra information i tid om hur lönediskussionen ska gå till Att du får en större löneökning än andra på din arbetsplats när du har gjort en extra bra insats Att din chef kan bestämma hur stor din löneökning ska bli Att facket har godkänt din löneökning i förhandlingar med din arbetsgivare Att du kan jämföra din löneökning med andras Att alla på din arbetsplats får samma löneökning
Företagarna bryr sig om avtalen Företagarna bryr sig om avtalen Företagarna bryr sig om löneavtalens konstruktion. De vill att avtalen ska stödja verksamheten och majoriteten säger att det är viktigt att kunna koppla lönen till medarbetarens bidrag till verksamheten, se diagram. Det är ingen stor skillnad mellan önskan att kunna koppla arbetares respektive tjänstemäns lön till medarbetarnas bidrag. Diagram. Företagare om vikten av att avtalen ger möjlighet att koppla lönen till medarbetarnas bidrag till verksamheten. I höst börjar en ny avtalsrörelse. Följande frågor gäller hur du ser på kollektivavtalen och lön. Hur viktigt är det att avtalen ger möjlighet att koppla lönen till medarbetarens bidrag till verksamheten? Bas: Har minst en arbetare/tjänsteman () Medel Arbetare, Tjänstemän,0 0% 0% 0% 0% 0% 0% Helt avgörande Inte alls viktigt Ej svar
Företagarna bryr sig om avtalen På frågan hur bra kollektivavtalen i dag tar hänsyn till företagets situation och behov är det mycket få som anser det, se diagram. Arbetaravtalen anses än mindre än tjänstemannaavtalen stödja företagen men det är ingen dramatisk skillnad. Diagram. Företagare om dagens avtal tar tillräcklig hänsyn till företagets situation och behov. I vilken utsträckning tycker du att avtalen för... som de ser ut i dag tar tillräcklig hänsyn till ditt företags situation och behov? Bas: Har minst en arbetare/tjänsteman () Medel Arbetare, Tjänstemän,0 0% 0% 0% 0% 0% 0% Helt och hållet Inte alls Ej svar På frågan om individuell lönesättning kan gagna företaget svarar majoriteten ja, se diagram. Detta styrker s ståndpunkt att lön bör sättas mellan chef och medarbetare i mycket högre utsträckning än i dag.
Företagarna bryr sig om avtalen Diagram. Företagares svar på om större möjlighet till individuell lönesättning skulle vara bra för företaget. I vilken utsträckning instämmer du i följande påståenden? Bas: Alla () Medel Större möjligheter till individuell lönesättning skulle vara bra för vårt företag*, 0% 0% 0% 0% 0% 0% Instämmer helt och hållet Instämmer inte alls Ej svar * Minst en anställd På så vis sluts cirkeln. Både företagare och medarbetare vill ha individuell lönesättning där chef och medarbetare kommer överens om löneökningens storlek, se diagram jämfört med diagram.
Framtidens kollektivavtal Framtidens kollektivavtal Våra undersökningar visar att det både finns en stor förändringspotential i nuvarande avtalskonstruktioner och en vilja från såväl företagarna som medarbetarna att få mer företagsnära avtalskonstruktioner. Det är i avtalsförhandlingarna som tillfälle finns för parterna att anpassa avtalen till dagens förväntningar från företagen och deras medarbetare. Om kommande kollektivavtal inte anpassas till hur medarbetare och företagare vill att lönen ska sättas finns en risk att kollektivavtalens legitimitet sjunker ännu mer, och till slut riskerar den svenska modellen att erodera. Under de senaste åren har främst LO-förbunden tappat fler medlemmar än på många decennier. Idag är anslutningsgraden bland arbetare under 0 procent. Det har den inte varit sen 0-talet. Under samma period har antalet medlemmar i arbetsgivarorganisationer ökat. En för låg anslutningsgrad på den fackliga sidan riskerar att till slut kullkasta den svenska modellen. Demoskops undersökningar visar också att nästan dubbelt så många medarbetare och chefer väljer att hantera lönen själva än vad dagens centrala löneavtal i teorin tillåter. Det visar på att dagens kollektivavtalskonstruktioner inte är tillräckligt anpassade till vad medarbetare och företagare vill ha. Tre fjärdedelar av de svarande medarbetarna vill att lönen bestäms mellan chef och medarbetare. Det gäller alla grupper av svarande. Till och med bland LO:s medlemmar svarade 0 procent att de vill ta diskussionen om lönen själv med chefen. Facket har dock en fortsatt viktig roll att fylla som efterfrågad coach och rådgivare i lönesättningen, men inte som förhandlare av de enskilda medlemmarnas slutgiltiga löneökningar. Den variant av lokal lönebildning som är mest vanlig i privat sektor, att lokalt fack och företag förhandlar individernas löner, har minst stöd bland både medarbetare och företagare. Det är ett resultat som bör influera de centrala parternas fortsatta förändringar i löneavtalen. Synen på vad som ska ligga till grund för en löneökning är samstämmig och enhetlig i undersökningarna. Det är den individuella prestationen som hamnar i topp bland alla grupper av svarande. Den följs av arbetets ansvar och svårighetsgrad. För att lönen ska uppfattas som rättvis är alla grupper av svarande eniga om att det viktigaste är att veta vad man kan göra för att påverka sin egen lön till nästa lönerevision. Det följs samstämmigt av önskan att få en motivering av sin chef till nuvarande löneökning samt önskan att få information i god tid om hur löneprocessen kommer att gå till på det enskilda företaget. Låt dessa tydliga uppfattningar från både förvärvsarbetande och företagare ligga till grund för kommande löneavtal! LO-tidningen den februari 0
Om undersökningarna 0 Om undersökningarna Demoskops undersökning bland förvärvsarbetande genomfördes via webbintervjuer inom ramen för Norstats riksrepresentativa webbpanel. Under perioden maj 0 ställdes frågorna till 0 förvärvsarbetande. Viktning skedde så att urvalet var representativt gällande ålder, kön och facklig anslutning i målgruppen. Ansvariga i var Karin Stenberg och Charlotta Undén. Undersökningen bland företagare genomfördes av Demoskop genom internetundersökning i s Företagarpanel. Under perioden maj juni 0 genomfördes internetintervjuer. Ansvarig i var Kjell Frykhammar.
www.svensktnaringsliv.se storgatan, stockholm, telefon 0-0 00