Lön efter utbildning och kompetens

Lön efter utbildning och kompetens En rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män 2012 1937-2012 Förbundet för Sveriges ekonomer

Lön efter utbildning och kompetens Förord År 2006 gav Civilekonomerna ut den första rapporten Lön efter utbildning och kompetens. I den kunde vi konstatera att det bland civilekonomer finns löneskillnader mellan män och kvinnor som inte går att förklara med annat än att det sker en diskriminering på grund av kön. Vissa förbättringar hade skett då förbundets andra rapport gavs ut år 2009. Vi har nu gjort en ny studie och kan ånyo konstatera att de oförklarade löneskillnaderna mellan män och kvinnor är fortsatt stora. Skillnaderna har till och med ökat inom ett antal branscher och avtal. Vår uppfattning är att denna skillnad till stor del består av lönediskriminering på grund av kön. Rapporten baseras på den omfattande lönestatistik som samlas in genom en årlig löneenkät till förbundets medlemmar. Enkäten har haft en svarsfrekvens på 55-65 procent åren 2005, 2008 och 2011. Individerna som ingår i löneanalysen är utbildningsmässigt en mycket homogen population med jämn representation av kvinnor och män inom samtliga sektorer och branscher. Med stöd i den lönestatistik och analys av män och kvinnors löner som gjorts sedan år 2005 finns med denna tredje rapport goda belägg för åsikten att könsmässig lönediskriminering är ett allvarligt problem som arbetslivet har att tackla. Förbundets uppfattning är att kvinnor och män ska dela inflytande och ansvar inom alla områden, i alla yrken och befattningar, samt få lika lön för lika eller likvärdiga arbeten. Förbundet ser därför allvarligt på de oförklarade löneskillnader som rapporten uppvisar och kommer att fortsätta att syna och ifrågasätta rekryterings- och lönesättningsprocesser som ger upphov till fortsatt lönediskriminering. Vi vill med rapporten väcka bred debatt om kvinnors och mäns lika möjligheter i arbetslivet och hur arbetsgivare och fackförbund tillsammans kan verka för att eliminera osakliga löneskillnader. Jag vill också nämna Sara Lindberg, utredare hos Civilekonomerna, som har författat rapporten. Stockholm i juni 2012 Alexander Beck Utredningschef

Innehåll Förord...3 1 Sammanfattning...4 2 Lönebildning...5 2.1 Vad påverkar lönebildningen?...5 2.2 Löneskillnader...5 3 Jämställdhet och diskriminering i arbetslivet...7 4 Civilekonomer ur ett demografiskt perspektiv...9 4.1 Medlemsbild och medlemsutveckling...9 4.2 Sektor...9 4.3 Branscher...10 4.3 Befattningar...10 5 Lönekartläggning för civilekonomer... 11 5.1 Löner och rålönegap per sektor, bransch, avtal, arbetsområden och per utbildningsinriktning... 11 5.2 Föräldraledighet och löneutveckling 2005-2011...22 5.3 Analys av löneskillnader...25 6 Datamaterial och modellbeskrivning av löneanalysen...29 Referenser...31 Appendix...32

1 Sammanfattning Sedan förbundets första rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor baserad på 2005 års lönestatistik presenterades, har de oförklarade löneskillnaderna mellan män och kvinnor ökat med några få undantag. Rålönegapet, det vill säga skillnaden mellan kvinnors och mäns genomsnittliga heltidslöner utan att hänsyn tagits till strukturella skillnader som åldersstruktur eller könsmässig överrepresentation i högre befattningar, var totalt 13 procent år 2011. Kvinnor hade alltså i genomsnitt 86,7 procent av männens lön. Skillnaderna varierade mellan sektorerna och störst var de inom privat sektor med ett rålönegap på 21 procent. Inom stat och kommun- och landsting var rålönegapet 7 respektive 10 procent. Generellt sett har rålönegapen minskat eller varit oförändrade mellan åren 2005-2011. Rapporten visar att en anledning till löneskillnader mellan män och kvinnor är att män i högre utsträckning finns representerade på de högsta befattningarna och kvinnorna i lägre befattningar. Därtill visar sig skillnader i ålder, och att kvinnor i större utsträckning arbetar i branscher och arbetsområden där genomsnittslönerna är lägre, vara förklaringar till löneskillnaderna. Särskilt allvarligt ser förbundet på det faktum att det inom vissa avtalsområden finns stora löneskillnader inom olika befattningar. Sammanfattningsvis finns för kvinnor både ett glastak, det vill säga hinder att nå de högsta befattningarna och därtill hinder att få lika hög lön som männen på liknande befattningar. Föräldraledighet är ytterligare en faktor som hämmar löneutvecklingen både för män och kvinnor men för kvinnor i synnerhet. Föräldraledighetens påverkan på lönen har dock minskat under perioden 2005-2011. 4 Lön efter utbildning och kompetens

2 Lönebildning 2.1 Vad påverkar lönebildningen? Lönebildningen kan beskrivas enligt följande: 1. Lokal lönebildning grundas utifrån kollektivavtal och lönepolicy. 2. Lönen ska vara individuell och differentierad. Medlemmarna ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att få en god löneutveckling. 3. Lönerevisionen sker normalt i dialog mellan lönesättande chef och medlem. Även förhandling mellan arbetsgivare och akademikerförening eller motsvarande kan förekomma på lokal nivå (så kallad traditionell förhandling). Den lokala lönebildningen och den individuella lönesättningen är viktiga faktorer för att säkra kompetensförsörjningen, bidra till att mål för verksamheten uppnås och att den bedrivs effektivt och rationellt. Den individuella och differentierade lönesättningen syftar till att öka motivationen för medlemmarna och tydliggöra sambandet mellan lön och medlemmarnas bidrag till verksamheten. Lönen ska sakligt grundas på ansvar och befogenheter, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är kopplade till arbetet, samt medlemmarnas skicklighet och måluppfyllelse. Grunden för lokal lönebildning är det lönesättande samtalet mellan chef och medlem. Det lönesättande samtalet ska ge medlemmen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. 2.2 Löneskillnader Den här rapporten studerar löneskillnader mellan män och kvinnor. Det finns olika slags löneskillnader och i den här rapporten delar vi in löneskillnaderna i följande kategorier: Befattningsskillnader- vilka beror på att män är överrepresenterade på de högsta befattningarna med personalansvar och högre lön och kvinnorna är överrepresenterade på mindre kvalificerade befattningar med lägre löner. Strukturella löneskillnader -avser löneskillnader som har sitt ursprung i att kvinnodominerade yrken har en lägre lönenivå än mansdominerade yrken. Oförklarade löneskillnader - är skillnader som vi med tillgänglig statistik inte kunnat förklara på annat sätt än att de beror på könet. Oförklarade löneskillnader kan betyda att kvinnor och män får olika lön för likvärdigt arbete. Lön efter utbildning och kompetens 5

För civilekonomer är befattningsskillnader och oförklarade löneskillnader de stora problemen genom att kvinnor inte finns på de högsta befattningarna och på att kvinnor får lägre lön än män för likvärdigt arbete. Befattningsskillnader kan bero på att kvinnor inte ges de högre befattningarna vid rekryteringsprocesser eller att kvinnor i mindre utsträckning blir befordrade. Huruvida kvinnor skulle vara mindre intresserade av att leda andra i en organisation, dvs. att inneha en chefsposition är en fråga som undersöks i Saco-rapporten från år 2007 Mer lika än olika. I rapporten konstateras att det bland akademiker inte finns några uppenbara skillnader mellan män och kvinnor vad gäller viljan att leda andra. Under den yrkesverksamma perioden av livet följer löneutvecklingen yrkesskickligheten och erfarenheten. Åldern, antalet år i yrket eller antalet anställningsår på arbetsplatsen kan därför förklara en del av skillnaderna i lönen. En annan förklaring till att skillnader kan uppstå är att män och kvinnor väljer olika jobb. Männen kan föredra arbeten som till exempel säljare, där genomsnittslönerna är högre än inom revision, som kvinnorna oftare väljer. I kapitel 5 redovisas rålönegapet som är ett ofta använt och enkelt mått på löneskillnader mellan män och kvinnor. Rålönegapet utgörs av en jämförelse mellan män och kvinnors genomsnittliga heltidslöner. I den här rapporten redovisas kvinnors medellön i procent av mäns medellön. För att förstå vad som inryms i löneskillnaderna mellan män och kvinnor och vad som förklarar män och kvinnors olika löner görs en löneanalys som tar hänsyn till olika påverkande faktorer exempelvis erfarenhet och chefsansvar. Löneanalysen gör det möjligt att bedöma hur stor inverkan olika faktorer har på löneskillnaderna mellan män och kvinnor. 6 Lön efter utbildning och kompetens

3 Jämställdhet och diskriminering i arbetslivet Jämställdhet mellan könen betonas särskilt i diskrimineringslagen. Lagen ställer krav på skriftlig plan för jämställdhetsarbetet, lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. Civilekonomerna vill särskilt uppmärksamma följande. 1) Det årliga lönesättande samtalet är viktigt för såväl medlemmar som arbetsgivare. Lönen ska vara individuell och differentierad och lönesättningen får inte vara diskriminerande. 2) Diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder som bland annat reglerar att arbetsgivaren ska i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män vart tredje år kartlägga och analysera lönestrukturen mellan könen oavsett antal anställda arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan gäller för arbetsgivare med minst 25 anställda. 3) Inför föräldraledigheten är det viktigt att ha en dialog med arbetsgivaren. I samtalet bör följande tas upp: vilken information medarbetaren önskar kring vad som händer på arbetsplatsen hur medarbetaren vill bli kontaktad av arbetsgivaren under ledigheten hur medarbetaren önskar delta i olika aktiviteter som till exempel kick-off och arbetsplatsmöten tidpunkt för utvecklings-/lönesamtalet med mera diskussion om återgång i arbete kompetensutveckling inför återgång i arbetet. Lön efter utbildning och kompetens 7

Nedan följer ett utdrag ur diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen i sin helhet finns att läsa på www. do.se. 3 kap. Aktiva åtgärder, arbetslivet 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. 8 Lön efter utbildning och kompetens

4 Civilekonomer ur ett demografiskt perspektiv I följande kapitel beskriver vi de yrkesverksamma civilekonomerna ur ett demografiskt perspektiv. Det innebär att vi studerar köns- och åldersfördelningen för civilekonomer som grupp. Vi visar hur jobben bland civilekonomer är fördelade bland män och kvinnor i olika sektorer, branscher och inom specifika arbetsområden. Samtliga tabeller för tidsperioden 2008-2011 är samlade i ett Appendix som beskriver köns- och åldersfördelningen inom olika sektorer, branscher, företagsstorlek, befattningsnivåer eller arbetsområden. I följande avsnitt redovisas en sammanfattning av de viktigaste demografiska faktorerna för gruppen yrkesverksamma civilekonomer som den ser ut idag. I kapitlet ges också sammanfattade kommentarer av den demografiska utveckling som skett sedan förbundets första rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor gjordes. 4.1 Medlemsbild och medlemsutveckling Sedan förbundets förra rapport, som genomfördes med 2008 års lönestatistik som grund, har antalet yrkesverksamma medlemmar ökat från 22 552 till 26 553 personer. Medianåldern 2011 var 40 år, 39 för kvinnor och 41 år för män. en kvinnliga medlemmar har ökat från 53,3 procent till 54,1 procent mellan 2008 och 2011. År 2011 arbetade 79 procent av civilekonomerna inom privat sektor och 12 respektive 9 procent inom statlig och kommunal sektor. Privat sektor har alltid varit den tydligt dominerade sektorn bland civilekonomer och medlemstillströmningen och andelen yrkesverksamma medlemmar har inom denna sektor successivt ökat. År 2005 arbetade 76 procent inom privat sektor och 16 respektive 8 procent inom statlig och kommunal sektor. År 2011 arbetade 77 procent av kvinnorna inom den privata sektorn jämfört med år 2005 då motsvarande siffra var 74 procent. 4.2 Sektor 4.2.1 Privat sektor Medianåldern inom den privata sektorn (39 år) var år 2011 lägre än inom övriga sektorer (stat 44 år och kommun 43 år). Av de civilekonomer som arbetade inom privat sektor var andelen kvinnor 54 procent och andelen män 46 procent. Från år 2005 har andelen kvinnor ökat från 51 till 54 procent. 77 procent av kvinnorna och 82 procent av männen arbetade år 2011 inom privat sektor. År 2011 var genomsnittsåldern 39 år för kvinnor och 41 år för männen. 24 procent av kvinnorna inom privat sektor var chefer, varav 12 procent var chefer på högre nivå. Bland männen inom privat sektor var 37 procent chefer varav 22 procent var chefer på högre nivå. Lön efter utbildning och kompetens 9

4.2.2 Stat 63 procent av de civilekonomer som arbetade inom statlig sektor år 2011 var kvinnor. en män var 37 procent. Från år 2005 har andelen kvinnor ökat från 57 till 63 procent.14 procent av kvinnorna och 10 procent av männen arbetade inom statlig sektor år 2011. Genomsnittsåldern var 43 år bland kvinnorna och 46 år bland männen. Av kvinnorna inom statlig sektor var 16 procent chefer, varav 5 procent var chefer på högre nivå. Av männen inom statlig sektor var 20 procent chefer, varav 8 procent var chefer på högre nivå. 4.2.3 Kommun och landsting Av de civilekonomer som arbetade inom kommunal sektor år 2011 var andelen kvinnor 62 procent och andelen män 38 procent. Sedan år 2005 har andelen kvinnor ökat från 59 till 62 procent.10 procent av kvinnorna och 7 procent av männen arbetade inom kommunal sektor. Genomsnittsåldern var 42 bland kvinnorna och 45 bland männen. Av kvinnorna inom kommunal sektor var 21 procent chefer, varav 14 procent var chefer på högre nivå. Bland männen var 32 procent chefer varav 23 procent chefer på högre nivå. 4.3 Branscher Könsfördelningen var 2011 jämn inom de flesta branscher exempelvis inom bank, försäkring, handel, industri och telecom. En större andel av männen arbetade inom IT- och industriföretagen medan en större andel av kvinnorna återfanns i inom branscherna bemanning, ideell sektor, tjänsteföretag och revision. en kvinnor har sedan 2002 ökat mest inom handel-, industri- och tjänsteföretagen. 4.4 Befattningar Kvinnorna var överrepresenterade på befattningarna assistent, handläggare och mellanchef/gruppchef medan männen var överrepresenterade bland de högre chefstjänsterna. Den manliga överrepresentationen var år 2011 särskilt stor bland VD-posterna som till 75 procent var bemannade av män och endast 25 procent av kvinnor. En viss ökning av andelen kvinnor på VD-poster har skett sedan 2005 då könsfördelningen av VD poster var 82 procent män och 18 procent kvinnor. Av männen var en större andel chefer (totalt 34 procent) framför allt på högre nivåer (21 procent) samt specialister medan en större andel av kvinnorna var handläggare, assistenter och projektledare. Av kvinnorna var 23 procent chefer varav 11 procent på högre nivå. 10 Lön efter utbildning och kompetens

5 Lönekartläggning för civilekonomer Löneskillnader mellan män och kvinnor kan studeras och mätas på olika sätt. I det här kapitlet presenteras kvinnors och mäns löner och lönerelationer bland annat per arbetsmarknadssektor, avtalsområde, bransch och utbildningsinriktning. Löneskillnader beskrivs dels med hjälp av rålönegapet och dels genom regressionsanalys där hänsyn tas till åldersstruktur och befattning. Rålönegapet utgörs av skillnaden mellan kvinnors och mäns genomsnittliga heltidslöner då hänsyn inte tagits till strukturella skillnader exempelvis åldersstruktur eller könsmässig överrepresentation i högre befattningar. 5.1 Löner och rålönegap per sektor, bransch, avtal, arbetsområden och per utbildningsinriktning I Civilekonomernas lönestatistik ingår i lönebegreppet: fast kontant månadslön (deltidsanställdas löner räknas upp till heltid), rörlig lön, värdet av naturaförmåner till exempel bil och lunchsubvention. I statistiken ingår inte övertidsersättning, traktamenten, restidsersättning eller semesterersättning. Ett vanligt mått på löneskillnader är det så kallade rålönegapet. I den här rapporten redovisas kvinnors medellön i procent av mäns medellön. I den dagliga debatten om kvinnors och mäns situation på arbetsmarknaden är rålönegapet ett vanligt förekommande mått som kan signalera obalanser på arbetsmarknaden. Löneutveckling 2008-2011 Inom kommun, landsting och statlig sektor ökade kvinnornas medellöner under perioden 2008-2011 mer än vad männens löner gjorde. Inom privat sektor där omkring 80 procent av medlemmarna arbetar, ökade däremot männens löner mer. Totalt sett hade männen under perioden en bättre löneutveckling än kvinnorna 14,2 procent respektive 13,2 procent. Se tabell 1 nedan. Tabell 1. Löneutveckling identiska individer 2008-2011 fördelat på sektor män och kvinnor Sektor Män Kvinnor Landstingskommunal 12,7% 14,1% Primärkommunal 8,8% 12,3% Privat 14,9% 13,3% Statlig 11,0% 14,5% Samtliga 14,2% 13,2% Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 Lön efter utbildning och kompetens 11

Rålönegapet per arbetsmarknadssektor Den genomsnittliga bruttolönen för civilekonomer år 2011 var totalt sett 38 510 kr för kvinnor och 44 408 kr för män. Således hade kvinnor i genomsnitt 86,7 procent av männens lön. Skillnaden på 13,3 procent är rålönegapet. Männens medellöner var år 2011 högre än kvinnornas i samtliga sektorer. Sedan förbundet presenterade den första lönestatistiken från år 2005 och föreliggande rapport med lönestatistiken från 2011, har rålönegapet minskat i samtliga sektorer se figur 1 nedan. Mellan åren 2008-2011 har dock rålönegapet varit oförändrat inom privat sektor, den sektor där 80 procent av förbundets medlemmar arbetade. Rålönegapet var år 2011 minst inom statlig sektor där kvinnornas lön i snitt var 93 procent av männens dvs. ett rålönegap på 7 procent. Störst rålönegap fanns inom privat sektor där kvinnornas lön i snitt var knappt 80 procent av männens. (se tabell 1 i Appendix) 25,0% 20,0% Figur 1. Rålönegap 2005, 2008, 2011 per arbetsmarknadssektor 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 2005 2008 2011 Privat Kommunal Statlig Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/2005 Figur 2 visar lönespridningen per sektor fördelat på män och kvinnor. Figuren visar att de högsta medellönerna och den största lönespridningen finns inom privat sektor. Det är också en förklaring till det, relativt övriga sektorer, stora rålönegapet inom privat sektor som bland annat beror på att det här sektor finns en stor bredd av branscher och yrken med olika lönenivåer. Både män och kvinnor som år 2011 arbetade inom kommun och landsting hade en relativt sammanpressad lönestruktur, men lönespridningen inom övre delen av löneskalan var större bland männen än bland kvinnorna vilket bl.a. kan förklaras av att män i större utsträckning än kvinnor har de höga chefsbefattningarna inom sektorn. Se avsnitt 4.2.3. 12 Lön efter utbildning och kompetens

Arbetsmarknadssektor, detaljerad Figur 2. Lönespridning per kön och arbetsmarknadssektor Landsting o. kommunal Primärkommunal Män Kvinnor Privat Statlig 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 90000 Kr/mån Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 Förklaring av lönemått i figur 2 10:e percentil Undre kvartil Median Medel * Övre kvartil 90:e percentil 10 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den 10:e percentillönen och 90 % är högre. 25 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den undre kvartillönen och 75 % är högre. Medianlönen är den mittersta lönen i det rangordnade materialet. Hälften lönerna är lägre (eller lika med) medianlönen och den andra hälften är högre. Medellön är summan av lönerna dividerad med antalet löner. 75 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den övre kvartillönen och 25 % är högre. 90 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den 90:e percentillönen och 10 % är högre. Lön efter utbildning och kompetens 13

Rålönegapet per bransch åren 2005-2011 Figur 3 visar rålönegapen per bransch åren 2005, 2008 och 2011. Rålönegapet år 2011 varierade mellan 22 procent inom industrin och 6 procent inom ideell sektor och bemanningsbranschen. Figur 3 visar också att rålönegapen mellan åren 2005-2011 har minskat inom bemanningsbranschen, IT-branschen samt inom handels- och försäkringsbranschen. Inom telecombranschen har dock rålönegapet ökat något. Även om rålönegapen minskat inom några avtal konstateras att löneskillnaderna fortfarande år 2011 var stora, omkring 20 procent, inom industrin, IT, handel och bank. I branscherna med de största rålönegapen är männen i snitt äldre än kvinnorna, vilket kan förklara delar av löneskillnaderna. Ålder som en förklarande del av löneskillnader mellan män och kvinnor beskrivs närmare i avsnitt 5.3. Figur 3. Rålönegap per bransch 2005, 2008 och 2011 Bemanningsföretag Tjänsteföretag Telecom-företag Revisionsföretag Inkomstföretag Ideella sektorn IT-företag Handelsföretag Försäkringsbolag Bank 3% 6% 6% 9% 11% 13% 12% 13% 12% 13% 15% 16% 20% 18% 20% 17% 17% 18% 18% 20% 22% 20% 21% 19% 19% 22% 22% 24% 24% 25% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Figur 3. Rålönegap Rålönegap 2011 per bransch Rålönegap 2005, 2008 2008 och 2011 Rålönegap 2005 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/2005 14 Lön efter utbildning och kompetens

Tabell 2 visar genomsnittslönerna per bransch för män och kvinnor åren 2008 och år 2011. Lönerna var år 2011 lägst inom bemanningsbranschen och revisionsföretagen. Det var också de två branscherna med högst andel kvinnor. Högst var lönerna år 2011 inom branscherna Försäkringsbolag, Telecomföretag och IT-företag. IT-företagen hade lägst andel kvinnor. Bland övriga branscher var könsfördelningen mer jämn (se tabell 11 i appendix). Rålönegapen var år 2011 störst inom branscherna Industriföretag, Handelsföretag, Bank och Tjänsteföretag. Inom några av dessa branscher (handelsföretag, ideella sektorn och industriföretag), hade rålönegapen minskat mellan åren 2008-2011. Tabell 2. Lönerelationer per bransch 2011/2008 Bransch Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Kvinnors lön i procent av mäns Kvinnors lön i procent av mäns 2008 2011 2008 2011 2008 2011 2008 2011 Bank 39493 43101 48724 53080 43843 47882 81,1 81,2 Försäkringsbolag 43574 49467 48263 56227 45664 52600 90,3 88,0 Handelsföretag 39476 42546 51216 53489 45091 47684 77,1 79,5 IT-företag 43498 45660 51838 55570 47745 50690 83,9 82,2 Ideella sektorn 36341 39976 40169 42739 37731 41074 90,5 93,5 Industriföretag 40799 43826 53137 55889 47254 50088 76,8 78,4 Revisionsföretag 31607 32929 37891 39568 34052 35513 83,4 83,2 Telecomföretag 46549 48672 52765 55913 49536 52278 88,2 87,0 Tjänsteföretag 39314 41783 48709 51996 43396 46181 80,7 80,4 Bemanningsföretag 27313 30025 28916 31795 27900 30627 94,5 94,4 Samtliga 38796,4 41798,5 46163 49627 42221 45462 84,6 84,2 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 Lön efter utbildning och kompetens 15

Rålönegap per avtalsområde 2005-2011 Tabell 3 visar rålönegapen inom några av de större avtalsområdena bland civilekonomer. Avtalsområdena Svensk Handel, IT, Verkstadsindustrin, Bank och Industri & kemi hade stora rålönegap år 2011. Rålönegapen har mellan åren minskat inom både kommuner och landsting, staten och inom industri & kemi. Inom Svensk Handel har däremot gapen ökat mellan år2005-2011. Tabell 3.Rålönegap per avtalsområde 2011/2008/2005 Rålönegapet Avtalsområde 2011 2008 2005 Stat 6,08 7,57 9,53 Verkstadsindustri 17,59 19,48 21,41 Bank 16,53 16,00 21,16 Kommuner & landsting 12,05 18,9 16,58 IT 23,00 25,61 23,86 Industri&kemi 16,07 20,92 23,49 Telecom 12,86 10,41 13,54 Svensk Handel 29,05 22,75 28,02 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/2005 16 Lön efter utbildning och kompetens

Rålönegap per arbetsområde, privat sektor Tabell 4 visar att medellönerna per arbetsområde var som högst inom företags- och myndighetsledning, personal, försäljning, information och kommunikation. Samtliga arbetsområden med relativt stora rålönegap. Betydligt mindre rålönegap (3-10 procent) konstateras inom arbetsområdena undervisning och utbildning, data, inköp och utvecklingsarbete. Av tabellen framgår också att rålönegapet har ökat inom arbetsområdena finans och ledningsarbete men minskat inom marknadsföring, data, inköp, logistik, revision, personal, undervisning och utredning. Tabell 4. Lönerelationer per arbetsområde, privat sektor 2011/2008 Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Arbetsområde Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Kvinnors lön i procent av mäns 2008 2011 2008 2011 2008 2011 2008 2011 Administration 30529 32695 38714 41730 33160 35838 79 78 Data 41047 41766 45650 44509 43509 43264 90 94 Ekonomifunktion, budget redovisning 37644 39333 46610 47662 41181 42464 81 83 Finans, fonder, mäklare 48118 47192 57335 61305 53443 55653 84 77 Företags myndighetsledning 66085 65412 76018 81432 73435 76299 87 80 Försäljning 41499 43341 52075 54149 48477 50390 80 80 Information, kommunikation 41916 44536 49906 53512 43881 46636 84 83 Inköp 38062 42237 44409 46734 41274 44338 86 90 Logistik 33859 39231 40417 44756 37298 42435 84 88 Marknadsföring 31361 43367 47644 50779 43592 45798 66 85 Personal 42427 45714 57155 56520 45719 48805 74 81 Revision 31883 34622 37827 38782 34397 36401 84 89 Rådgivning 37178 39128 46918 49878 42491 44907 79 78 Undervisning och utbildning 32312 35091 40492 36317 36046 35684 80 97 Utredning 39732 37196 46575 42284 42921 39244 85 88 Utvecklingsarbete 42785 43688 48612 48941 45792 46239 88 89 Övrigt 40616 42219 45196 47806 42419 44449 90 88 Samtliga 39139 42163 49207 49829 43719 45814 82,4 85,3 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 Lön efter utbildning och kompetens 17

Rålönegap per utbildningsinriktning Tabell 5 visar genomsnittslönerna hos män och kvinnor per utbildningsinriktning åren 2008 och 2011. Medellönerna varierade relativt mycket mellan olika utbildningsbakgrunder, likaså varierade rålönegapens storlek. De största rålönegapen (drygt 20 procent) fanns bland civilekonomer med inriktning mot finansiell ekonomi, marknadsföring, organisation och redovisning. Genom åren och enligt 2011 års statistik har en större andel kvinnor än män valt dessa inriktningar med undantag för finansiell ekonomi. År 2011 var andelen kvinnor med finansiell inriktning endast 34 procent. Dessa utbildningsinriktningar tillhör de fyra vanligaste utbildningsinriktningarna som i de flesta fall leder till arbeten inom privat sektor där lönespridningen är stor. (Se figur 2). Tabell 5. Lönerelationer per utbildningsinriktning 2011/2008 Utbildningsinriktning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Kvinnors lön i procent av mäns 2008 2011 2008 2011 2008 2011 2008 2011 Data/IT-ekonomi 36990 39834 44239 48623 41306 44229 83,6 81,9 Ekonomistyrning 35494 39952 42970 47263 39129 43608 82,6 84,5 Finansiell ekonomi 44802 45095 53358 58638 50706 51867 84,0 76,9 Finansiering 45392 44865 47314 50656 46482 47761 95,9 88,6 Internationell inriktning 41590 45532 50888 54156 44405 49844 81,7 84,1 Kostnads/intäktsanalys 33897 50418 55229 59986 51777 55202 61,4 84,0 Logistik o Transporteko 34371 35824 40226 42788 37662 39306 85,4 83,7 Marknadsföring 37941 40612 48292 51806 42598 46209 78,6 78,4 Nationalekonomi 38338 39997 43594 47590 41067 43794 87,9 84,0 Organisation 36343 39519 46203 50178 40432 44849 78,7 78,8 Redovisning 36528 39467 45988 49822 40334 44645 79,4 79,2 Samhällsekonomisk analys 39617 44716 43029 48482 41346 46599 92,1 92,2 Entreprenörskap 38883 41049 48712 51246 43812 46148 79,8 80,1 Ämnesstudier 42090 45801 49700 48740 45682 47271 84,7 94,0 Övrigt 36864 38143 41855 44960 38679 41552 88,1 84,8 Samtliga 38888 42055 46969 50329 41901 46192 82,9 83,7 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008 18 Lön efter utbildning och kompetens

Genomsnittlig månadslön per befattning och sektor män och kvinnor 2011 Tabell 6-8 visar genomsnittslönerna för män och kvinnor per befattning inom privat, statlig och kommunal sektor år 2011. Tabellerna visar också kvinnors lön som procent av mäns lön inom de olika befattningarna samt hur stor andel kvinnor det finns per befattningsnivå. Inom privat sektor (tabell 6) kan konstateras att kvinnor hade lägre löner än män framför allt inom de högre befattningarna. Kvinnor var också underrepresenterade på befattningsnivåerna gruppchef, högre chef och VD. Tabell 6. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning privat sektor 2011 Privat sektor Befattning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön kvinnor i procent Kvinnors lön i procent av mäns 2011 2011 2011 2011 2011 Assistent 25882 25563 25805 76 100 Gruppchef 48615 52760 50469 55 96 Handläggare/ Specialist 32017 34357 32808 66 98 Högre chef 59116 69455 65206 41 91 Mellanchef/ Gruppchef 60393 62695 61775 40 98 Projektledare 41684 49254 44665 61 93 Specialister 43976 48698 46393 49 95 VD 74063 90171 86344 24 86 Trainee 28311 26723 27564 53 103 Samtliga 42629 53336 47629 52 95 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 Inom statlig sektor (tabell 7) var könsfördelningen inom chefsbefattningarna jämn med undantag från gruppchefsbefattningen där männen var underrepresenterade. Kvinnors lön i procent av mäns var lägre framför allt inom befattningen högre chef och projektledare. Kvinnorna hade däremot högre lön än männen inom befattningarna VD och trainee. Inom befattningarna assistent, gruppchef och handläggare, där kvinnorna var överrepresenterade, konstateras inga större löneskillnader. Lön efter utbildning och kompetens 19

Tabell 7. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning statlig sektor 2011 Statlig sektor Befattning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön kvinnor i procent 2011 2011 2011 2011 2011 Assistent 26360 25760 26210 75 102 Gruppchef 42890 44765 43515 67 96 Handläggare/ Specialist 31122 32093 31444 67 97 Högre chef 59316 65174 62245 50 91 Mellanchef/ Gruppchef 50287 50900 50599 49 99 Projektledare 38412 43007 40048 64 89 Specialister 40844 41122 40956 60 99 VD 109800 82738 96269 50 133 Trainee 28250 24144 25787 40 117 Samtliga 37308 40375 38443 58 103 Kvinnors lön i procent av mäns Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 Tabell 8. Inom den kommunala sektorn var könsfördelningen mellan chefsbefattningarna relativt jämn förutom VD-tjänsterna där endast 30 procent var kvinnor. Kvinnorna var överrepresenterade bland assistenter och handläggare. Bland specialisterna fanns ett lönegap på 7 procent samtidigt som kvinnorna var överrepresenterade inom den befattningen. Tabell 8. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning kommunal sektor 2011 Kommunal sektor Befattning Kvinnor Män Samtliga Jämförelse Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön Medelvärde månadslön kvinnor i procent Kvinnors lön i procent av mäns 2011 2011 2011 2011 2011 Assistent 24582 24422 24534 70 101 Gruppchef 43983 41294 42830 57 107 Handläggare/ Specialist 30940 31864 31180 74 97 Högre chef 51237 51439 51338 50 100 Mellanchef/ Gruppchef 44396 43157 43857 57 103 Projektledare 37112 38165 37560 57 97 Specialister 34785 37347 35760 62 93 VD 78367 80129 79600 30 98 Samtliga 36727 41055 38369 57 99 Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011 20 Lön efter utbildning och kompetens