KONFLIKT. 1. ALLMÄNT Det traditionella synsättet i Sverige är sedan länge att löner och allmänna anställningsvillkor ska bestämmas gemensamt av arbetsmarknadens parter och inte av staten (eller fria marknadskrafter). Detta innebär också att det är accepterat, att det i samband med förhandlingar om sådana villkor, vid behov, är tillåtet att utöva påtryckningar mot motparten genom att avbryta sina prestationsutbyten med varandra. Detta brukar benämnas stridsåtgärder. 1.1 RÄTT ATT VIDTA STRIDSÅTGÄRDER Rätten att vidta stridsåtgärder är grundlagsreglerad. Av 2 kap. 14 regeringsformen (RF) framgår att förening av arbetstagare, arbetsgivare samt förening av arbetsgivare, har rätt att vidta fackliga stridsåtgärder om inte annat följer av lag eller avtal. Notera att enskilda arbetstagare inte har rätt att vidta stridsåtgärder utan att det är en rätt som på arbetstagarsidan enbart tillkommer arbetstagarorganisation. 1.3 AVTALSLÖST TILLSTÅND När kollektivavtal inte gäller mellan parterna, t.ex. när ett avtal löpt ut och endera sidan önskar träffa kollektivavtal, föreligger ingen fredsplikt och såväl arbetstagarorganisation som arbetsgivare har då rätt att vidta stridsåtgärder. Att ett avtalslöst tillstånd råder i förhållandet mellan avtalsparterna (arbetsgivaren och arbetstagarorganisation/er) har ingen direkt verkan på de enskilda anställningsavtalen för arbetstagarna och anställningsvillkoren ska därför tillämpas på samma sätt som tidigare. Arbetsgivare ska fortsätta betala lön och andra anställningsförmåner som tidigare och arbetstagare ska utföra arbete på samma sätt som under den tid avtalet fortfarande gällde. SE vidare i särskilt PM 1.4 STRIDSÅTGÄRDER Stridsåtgärder kan således vidtas när det inte finns något kollektivavtal som medför fredsplikt (eller när en fredspliktsbunden part sympatiserar med någon annan icke fredspliktsbunden organisation). Stridsåtgärden måste vara beslutat i behörig ordning för att vara lovlig och de fackliga organisationernas stadgar innehåller bestämmelser om vilka som har rätt att besluta om stridsåtgärder. Vad är då en stridsåtgärd? Det finns ingen rättslig reglering eller definition av stridsåtgärd i svensk rätt. I många andra länder finns ett krav på att åtgärden måste vidtas för att uppnå ett facklig syfte för att vara tillåten. Något sådant uttryckligt krav finns som sagt inte i svensk rätt men i RF 2:14 talas det om rätt till fackliga stridsåtgärder, vilket ger uttryck för att skyddet inte är avsett att omfatta vilka åtgärder som helst. Exempel på stridsåtgärder är strejk, blockad, bojkott och lockout. 1 (9)
Strejk innebär att arbetstagarna lägger ner arbetet. Strejken kan omfatta alla arbetstagare som är organiserade i den organisation som beslutat/varslat om stridsåtgärden, eller endast vissa av arbetstagarna eller avse vissa specifika befattningar eller namngivna arbetstagare. Motsvarande åtgärd för arbetsgivarparten är lockout. Lockout innebär att arbetsgivaren stänger ute arbetstagarna från arbete och tillträde till arbetsplatsen. Blockad innebär att arbetstagare vägrar att utföra visst arbete eller vissa arbetsmoment. En vanlig form för blockad är övertidsblockad, då medlemmarna i en facklig organisation vägrar att arbeta övertid. I samband med strejker kan den fackliga organisationen också förklara att ett visst arbete sätts i blockad. Med det menar den fackliga organisation att de förväntar sig att även de som inte är medlemmar i den konfliktande organisationen ska stödja dem i konflikten. Bojkott innebär att arbetstagarorganisationen vägrar befatta sig med vissa varor eller produkter från viss leverantör eller motpart i konflikten. Utöver dessa typexempel på stridsåtgärder finns en flora av mer eller mindre vedertagna eller tveksamma åtgärder. Bland annat kan nämnas maskning där arbetstagarna arbetar osedvanligt långsamt och ineffektivt och work to the rule där arbetstagarna försöker åstadkomma motsvarande effekt genom att oerhört strikt tillämpa alla bestämmelser i avtal och skyddslagstiftning. 2. FÖRE KONFLIKT För att så långt som möjligt undvika stridsåtgärder och de negativa effekter dessa för med sig för såväl tredje man, enskilda individer och för samhället i stort, har lagstiftaren byggt in en tröghet i systemet. Detta i ett försök att försöka säkerställa att arbetsmarknadens parter inte vidtar stridsåtgärder alltför lättvindigt. 2.1 Varsel om stridsåtgärder Innan en stridsåtgärd vidtas ska skriftligt varsel lämnas till motparten och till Medlingsinstitutet (45 MBL). Varslet måste lämnas minst 7 arbetsdagar i förväg. Varslet ska innehålla uppgifter om anledningen till stridsåtgärden och om dess omfattning. Varslets funktion är att dels ge parterna en tidsfrist för att hitta en förhandlingslösning och dels att ge den part som är utsatt för den kommande stridsåtgärden möjlighet att förbereda sig inför konflikten, samt att informera kunder och allmänhet om att en arbetsmarknadskonflikt är på gång. Att det under varseltid inte råder konflikt och att alla anställda har en skyldighet att arbeta som vanligt. Även med arbete som har till syfte att minska verkningarna av den kommande stridsåtgärden. 3. ARBETSGIVARENS PLANERING INFÖR KONFLIKT Den part som inleder en konflikt har oftast ett försprång när det gäller planeringen. Då en arbetstagarorganisation varslat om stridsåtgärd har arbetsgivaren som kortaste tid sju arbetsdagar på sig att vidta en mängd praktiska 2 (9)
åtgärder för att så långt som möjligt begränsa skadeverkningarna för verksamheten och för tredje man. Som nämnts tidigare är arbetstagare, oavsett om de kommer att beröras av den kommande konflikten eller ej, skyldiga att aktivt delta i arbetet med att begränsa skadeverkningarna. Vilka åtgärder som ska vidtas i anledning av en annalkande konflikt går inte att besvara generellt. Det är helt beroende på arbetsgivarens verksamhet, organisation, typ av stridsåtgärd och en rad andra faktorer. Dessa beslut måste den enskilda arbetsgivaren fatta själv utifrån de omständigheter som råder för just dennes verksamhet. Några allmänna råd eller riktlinjer som i normalfallet alltid bör övervägas ska ändå kort redogöras för här. 3.1 Information Information internt och externt är frågor som ganska snabbt hamnar i fokus och det är bra om arbetsgivaren så snabbt som möjligt hittar bra informationsvägar att få ut sin information för att motverka det informationsövertag och sanningsmonopol som den fackliga sidan nästan undantagslöst har i initialskedet efter ett lagt varsel om stridsåtgärder. 3.1.1 Intern information Det är vanligt att tonläget blir högt i denna situation och retoriken blir gärna tillspetsad och vass. Som arbetsgivare ska man alltid vara mån om att hålla all sin information saklig och korrekt och inte låta sig dras med i, mer eller mindre, oseriöst ordkrig. Är man konsekvent och saklig kommer erfarenhetsmässigt arbetsgivarens ståndpunkt efter en tid nå fram och motparten kan hamna i ett läge där de måste försvara och förklara tidigare gjorda kategoriska uttalanden. Den fackliga organisationen och de anställda har inte rätt att sätta upp anslag eller affischer på arbetsplatsen om konflikten. Alla anslag och affischer om denna ska omedelbart tas ner. Den fackliga organisationen har inte heller rätt att använda företagets post eller e-post för att distribuera sin information om konflikten. Företagets intranät, eller liknade, får inte heller användas för information om konflikten. 3.1.2 Extern information När det gäller frågan om vad som ska kommuniceras med företagens kunder och andra utomstående intressenter är det i vissa fall ett övervägande av hur väl man tror att man kommer klara verksamheten trots att man drabbats av konflikt. Ju större störningar i verksamheten desto mer information torde bli nödvändigt. Planera information till kunder och allmänhet om konfliktens omfattning, eventuell omfördelning av arbete, ändrade tider för öppethållande, ev. stängda arbetsställen m.m. 3.3 Praktiska åtgärder för företagen 1. Sätt ihop en konfliktorganisation som ska samordna alla åtgärder och information i anledning av den förestående konflikten. 2. Beräkna omfattningen på konflikten, vilka deltar och vilka deltar inte i konflikten. Kräv besked av den konfliktande organisationen vilka som är 3 (9)
deras medlemmar. Om ni inte kan få besked utgå från lönelistor mm från tidigare år eller fråga de anställda. 3. Ta reda på vilka arbetsuppgifter som bör/kan påskyndas och slutföras innan konflikt bryter ut. 4. Organisera arbetet och gör nödvändiga ändringar av schema, jour- och beredskapslistor och liknande, samt arbeta fram olika alternativ för krisorganisation. 5. Planera för hur personal som inte är inblandad i konflikten ska sysselsättas på bästa sätt. 6. Pröva om det kan finnas behov av skyddsarbete eller om samhällsfarlighet kan aktualiseras, samt ta i sådant fall fram faktaunderlag för sådana bedömningar. 7. Klara ut vilka nycklar, passerkort, telefoner, datorer, bilar och andra, arbetsgivaren tillhörigt material, som ska återkrävas innan konflikten. 8. Planera för, att möjligt, förhindra att avlöningsförmåner utgår till arbetstagare för den tid denne deltar i konflikt. 9. Planera för en återgång efter konflikten. De som är medlemmar i den konfliktande organisationen ska inte delta i detta arbete. Om frågor om konflikten hanteras i ledningsgrupp eller likande ska de som är medlemmar i den konfliktande organisationen inte delta i de möten där konflikten diskuteras. Om konflikten bryter ut så suspenderas de konfliktande arbetstagarnas anställningsavtal så länge konflikten pågår. Detta innebär att dessa arbetstagare inte ska ha tillgång till något som tillhör arbetsgivaren (jämför med när någon slutar). Förbered därför insamling och lagring av de arbetsredskap mm som arbetstagarna normalt har tillgång till. Tänk på att dessa lätt ska kunna återlämnas efter konflikten. Exempel: 1. Mobiltelefoner, läsplattor, laptops mm om de tillhör arbetsgivaren ska samlas in. 2. Alla bilar och andra fordon som tillhör arbetsgivare ska ställas upp på en anvisad plats dagen innan konflikten bryter ut. 3. Nycklar, passerkort, kreditkort mm ska samlas in och förvaras på ett betryggande sätt. 4. Om arbetstagarna disponerar arbetskläder med arbetsgivarens namn eller logga ska dessa samlas in så att de inte kan användas vid demonstrationer. 3.4 Skyddsarbete och dispens Skyddsarbete definieras i de huvudavtal som gäller mellan de flesta parterna på svensk arbetsmarknad. Med skyddsarbete avses arbete som ska utföras för att 4 (9)
kunna avveckla arbetet på ett ekonomiskt försvarbart sätt inför en konflikt. Samt arbete som måste utföra får att avvärja fara för människor eller för skada på byggnader eller andra anläggningar, fartyg maskiner eller husdjur eller för skada på sådant varulager som kan ta skada under konflikten. Arbetsgivare ska inte ansöka om dispens för skyddsarbete, det ska utföras oavsett den pågående konflikten. Skyddsarbete ska utföras av de arbetstagare som beordras utföra detta. De kan inte vägra med hänvisning till konflikten utan att riskera påföljder. Skyddsarbete enligt Huvudavtalet SAF LO Till skyddsarbete hänförs dels sådant arbete som vid ett konfliktutbrott erfordras för att driften skall kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant arbete som erfordras för avvärjande av fara för människor eller för skada å byggnader eller andra anläggningar, fartyg maskiner eller husdjur eller för skada å sådant varulager vilket ej under konflikten tages i anspråk för uppehållande av företagets drift eller för avyttring i vidare mån än som erfordras till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är underkastade. Lika med skyddsarbete anses arbete som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så ock arbete vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänstefel. Dispensförfarande är ingenting som är reglerat vare sig i lag eller i avtal mellan parterna. Dispens är någonting som den konfliktande parten själv bestämmer formerna för och även beslutar om. Det är endast den som beslutat om stridsåtgärden som kan fatta beslut om dispens. Sådan ska följaktligen sökas hos aktuell facklig organisation vid strejk och hos oss om arbetsgivarsidan beslutat om lockout eller annan stridsåtgärd. Om en arbetsgivare vid en strejk vill ansöka om dispens ska IKEM alltid informeras om den tilltänkta ansökan innan denna skickas till berörd facklig organisation. Konflikten är avsedd att skada arbetsgivaren så mycket som möjligt. Räkna därför inte med att det är möjligt att få dispens, hur goda argument företaget än har. 3.5 Fackliga möten Den fackliga organisationen har inte rätt att på arbetstid eller på arbetsplatsen anordna möten om konflikten. Den kan inte åberopa reglerna om facklig information enligt Utvecklingsavtalet för sådan information. Alla möten och information om konflikten ska ske utanför arbetsplatsen och efter arbetstidens slut. 5 (9)
4. UNDER KONFLIKT Vilka regler som gäller under en konflikt är till stor del inte rättsligt reglerat på så sätt att ett visst förfaringssätt leder till skadeståndssanktion eller annan rättslig konsekvens. Konsekvensen av att en part agerar på ett sätt som den andra parten uppfattar som felaktigt, t.ex. gör sig skyldig till vad som dagligt tal kallas strejkbryteri kan enbart bli att den uppretade parten kan komma att överväga att utvidga konflikten genom att varsla om fler eller utökade stridsåtgärder mot de berörda företagen eller genom utöka antalet företag mot vilka stridsåtgärder riktas. Strejkbryteri är ett moraliskt begrepp ingen juridisk term. Några rättsliga påföljder kan inte utdömas för strejkbryteri. Observera att det kan förkomma medvetet felaktiga uppgifter i den upphetsade stämning som ibland rådet vid en konflikt. Kontrollera därför uppgifter med IKEM om det finns anledning att tro att felaktiga uppgifter cirkulerar. 4.1 Tillämpning av arbetsrättslig lagstiftning under konflikt De arbetsrättsliga lagarna gäller i princip fullt ut under konflikt och ska tillämpas som vanligt. Vissa inskränkningar finns dock när det gäller de konfliktande organisationens möjligheter att få insyn i arbetsgivarens övervägande kring konflikten. MBL gäller även under avtalslöst tillstånd. Arbetstagarparten har dock inte rätt till insyn eller förhandling om sådana förhållanden hos arbetsgivaren som har betydelse för konflikten. Arbetsgivaren är alltså inte skyldig att informera eller förhandla om egna taktiska överväganden och förberedelser i anledning av konflikten. Förtroendemannalagen gäller med vissa inskränkningar inför och under konflikt. Företagen måste i princip betala avgifter för avtalsförsäkringarna även under en konflikt, om annat inte meddelas av IKEM eller Svenskt Näringsliv. Även arbetsgivaravgifter enligt lag måste redovisas och betalas av företagen, oberoende av om konflikt pågår. Det kan dock eventuellt finnas möjlighet att få anstånd. Arbetstagarrepresentanter i styrelsen har inte rätt att delta i behandling av frågor som rör uppsägning av kollektivavtal eller arbetskonflikter. I övriga frågor påverkas inte de anställdas rätt till styrelserepresentation. 4.2 Konfliktdeltagares ställning En arbetstagare som är medlem i den organisation som varslat om stridsåtgärden är bunden av organisationens åtgärd och ska om konflikten avser detta strejka. Anställningsavtalet upphör inte vid en strejk (eller lockout), utan anställningsavtalet anses vara suspenderat under den tid stridsåtgärder vidtas. Under förutsättning att stridsåtgärden är lovlig innebär alltså deltagande i strejk 6 (9)
inte något brott mot anställningsavtalet och kan inte föranleda någon arbetsrättslig åtgärd från arbetsgivarens sida. Om arbetstagarorganisationen uppfattar att arbetsgivaren försökt påverka sina medlemmar till vad de kallar strejkbryteri kan det leda till upptrappning av konflikten. Om det däremot är den enskilda medlemmen som väljer att inte efterkomma organisationens beslut om arbetsnedläggelse riskerar arbetstagaren att uteslutas ur fackförbundet men arbetsgivaren bär inget ansvar för den uppkomna situationen. 4.3 Tillträde till arbetsplatsen Strejkande arbetstagare har inte rätt att vistas på arbetsplatsen. Vid strejk anses anställningsavtalet suspenderat under tiden strejken pågår. Anställningsavtalet upphör alltså inte men utbytet av prestationer upphör helt eller delvis. Arbetstagaren utför inte arbete och arbetsgivaren betalar inte lön. Eftersom inget arbete ska utföras har inte arbetstagaren någon befogad anledning att vistas på arbetsplatsen. Ur arbetsgivarens perspektiv är det viktigt att denna princip upprätthålls, dels av principiella skäl men också ur praktiskt synvinkel. Den konfliktande organisationens möjligheter att övervaka och bevaka arbetsgivarens agerande för att möta effekterna av konfliktåtgärden minskar radikalt med en minskad insyn, vilket alltid ska eftersträvas. Motsvarande grundregel gäller för fackliga förtroendemän. Strejkar de har de inte rätt att vistas på arbetsplatsen under pågående strejk. Deras ställning som fackliga representanter ger dem ingen självständig rätt att närvara på arbetsplatsen även om de ofta vill, och hävdar att de ska, det med hänvisning till ovan beskriven kontroll av arbetsgivaren. Har den fackliga organisationen haft klubblokal eller liknande i arbetsgivarens lokaler som de förfogat över så har de ingen absolut rätt att under strejk nyttja denna. Däremot har de en rätt att få tillträde till lokalen för att hämta material de kan behöva. I en sådan situation får arbetsgivaren eskortera dem till och från lokalen och därefter tillse att de lämnar arbetsplatsen. Om konflikten endast berör viss del av arbetet eller vissa arbetsmoment så kan arbetstagare inte utestängas från arbetsplatsen. Arbetstagaren kan då omplaceras till andra arbetsuppgifter eller få ett löneavdrag som motsvarar det arbete som inte utförs. 4.4 Arbetstagare som inte omfattas Som tidigare beskrivits finns det ingen rättslig reglering som tydligt ger svaret på vad som är rätt eller fel för hela kollektivet utan svaret ser olika ut för olika grupper och bedömningar vad som är korrekt eller acceptabelt måste göras mot bakgrund av effekterna av en eventuell upptrappning av konflikten. 7 (9)
4.4.1 Oorganiserade arbetstagare Oorganiserade arbetstagare som inte är medlemmar i något fackförbund omfattas inte av organisationernas beslut och är inte på något sätt skyldiga att efterkomma deras beslut om t.ex. strejk. De oorganiserade står med andra ord utanför konflikten som strikt endast rör organisationen och dess medlemmar å ena sidan, och arbetsgivaren å den andra. Det finns på svensk arbetsmarknad en princip om neutralitetsrätt under arbetsmarknadskonflikter. Denna innebär att en oorganiserad arbetstagare som gör gällande sin neutralitetsrätt inte kan avskedas eller sägas upp på grund av frånvaro eller vägran att utföra visst (smittat) arbete under en konflikt. Neutralitetsrätten uppkommer först då stridsåtgärd brutit ut, d.v.s. den kan inte åberopas under varseltiden. Den som inte utför arbete får givetvis ingen lön för det arbete denne underlåter att utföra. I övrigt gäller de oorganiserades anställningsavtal på samma sätt de alltid gjort och att de därigenom är skyldiga att utföra arbete precis som vanligt. De har således samma arbetsskyldighet som tidigare. Av detta följer att arbetsgivaren oavsett strejk eller annan konfliktåtgärd har rätt att begära att de oorganiserade, som inte åberopar sin rätt att vara neutrala, ska utföra samma arbete de, enligt anställningsavtalet, varit skyldiga att utföra tidigare. 4.4.2 MEDLEM I ANNAN ORGANISATION Vad gäller för arbetstagare organiserade i annan facklig organisation än de som varslat om stridsåtgärder får besvaras utifrån om denna organisation är bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren eller inte. Är arbetstagaren organiserad i en kollektivavtalsbärande organisation som inte varslat om stridsåtgärd gäller den tidigare beskrivna fredsplikten och denna organisations medlemmar är förhindrade att delta eller sympatisera med stridsåtgärden. För arbetstagare organiserade i facklig organisation som saknar kollektivavtal med arbetsgivaren, ibland kallade minoritetsfack, gäller inte fredsplikt etc. Dessa arbetstagare får behandlas på samma sätt som oorganiserade. I IKEMs kollektivavtal för tjänstemän 10 regleras tjänstemännens skyldigheter vid en konflikt med arbetare. Se vidare i avtalet. 4.5 Semester och annan frånvaro Vid strejk gäller att denna inte anses bryta semester. Redan beslutad/beviljad semester ska alltså äga rum oavsett om strejk brutit ut under tid semesterledigheten skulle pågå. Detta bygger på ett resonemang om att fackets syfte med strejken inte torde vara att undandra sina medlemmar möjligheten till redan beviljad semester. Däremot ska arbetsgivare i normalfallet inte bevilja semesterledighet för arbetstagare berörd av strejk för sådan tidsperiod om ansökan inkommer efter det att varsel lagts. Den som är sjukfrånvarande har inte rätt till sjuklön om de inte avhåller sig från arbete på grunda av sjukdom, de strejkar. Arbetsgivaren ska därför inte betala 8 (9)
någon sjuklön till de som strejkar. Om sjukfrånvarande har undantagits från en strejk så ska den som vill sjukanmäla sig ska uppmanas att lämna läkarintyg från första dagen. Arbetsgivaren ska enligt vissa kollektivavtal samråda med det lokala facket om detta beslut, denna regel gäller även om det råder tillfälligt avtalslöst tillstånd. 4.6 Avlöningsförmåner Det är inte tillåtet att som stridsåtgärd innehålla intjänad och förfallen lön. Sådan lön ska betalas ut som vanligt oavsett pågående eller förestående stridsåtgärd. 4.7 Övriga förmåner Den som är uttagen i konflikt (strejk eller lockout) tjänar inte in någon lön eller andra förmåner under konflikten. Alla löneförmåner ska dras in. Det kan exempelvis gälla allt från tjänstebil, matsubventioner till friskvårdsförmåner. Arbetstagare tjänar inte heller in semester under strejk, det krävs dock, på grund av avrundningsreglerna, 15 dagars arbetsnedläggelse innan en betald semesterdag faller bort. Arbetstagare som är uttagen i konflikt ska inte heller kunna använda något av arbetsgivarens kläder eller utrustning. Arbetskläder och arbetsredskap ska lämnas in innan konflikten bryter ut. Som arbetsredskap räknas även mobiltelefoner, datorer, läsplattor, passerkort, kreditkort mm. 5. EFTER KONFLIKT Efter konflikten ska arbetet omedelbart återupptas. Det är den konfliktande organisationens sak att underrätta sina medlemmar om att konflikten har upphört och att de ska återgå i arbete. Den som uteblir från arbetet är olovlig frånvaro, med de konsekvenser som detta kan innebära. Att arbetstagare befinner sig på annan ort eller av annat skäl anser sig vara förhindrad att återgå är aldrig ett giltigt skäl att inte återgå. 5.1 Löneberäkning Under frånvaron för konflikt ska arbetsgivaren göra sedvanligt löneavdrag för frånvaron, tjänstledighetsavdrag eller reglerna för del av löneperiod. Andra förmåner som bonus, provisioner mm ska nedräknas för den tid arbetstagaren varit frånvarande. Om konflikten pågått en länger tid kan det också vara aktuellt med att räkna om antalet semesterdagar då konflikt inte är semesterlönegrundande. 5.2 Konfliktersättning Arbetsgivare som är utsatt för en primärkonflikt kan få ersättning för sina merkostnader från Svenskt Näringslivs konfliktfond. Ersättningen är inte garanterad och storleken avgörs från fall till fall. Kontakta IKEM för vidare information. 9 (9)