Normstorm i Umeåregionen Offentliga och privata arbetsgivare i samverkan för jämställd tillväxt Projektbeskrivning Sammanfattande projektbeskrivning Projektet ska genom samverkan och erfarenhetsutbyte mellan offentliga och privata arbetsgivare (bland andra kommunerna i Umeåregionen, Umeå universitet och det Skogstekniska klustret) bidra till en ökad rörlighet för arbetskraften mellan kvinno- och mansdominerade sektorer och yrkeskategorier i Umeåregionen. Ambitionen är att de lösningar som utvecklas utgör goda exempel för jämställd kompetensförsörjning och bidrar till förändring av de strukturer som ligger till grund för den genusordning som gäller idag. I Umeåregionen i dag finns en tydlig indelning mellan kvinno- och mansdominerade yrken där kvinnor är kraftigt överrepresenterade inom offentlig sektor med vård, skola och omsorg medan män är överrepresenterade inom privat sektor, särskilt inom industrin. Detta är ett symtom för att det finns något som styr våra val, normer som gör det svårare för kvinnor att känna sig väl till mods inom industrin och för män att göra detsamma inom kvinnodominerade områden. Problem uppstår på såväl individnivå med begränsade valmöjligheter för individen, som på strukturnivå där företagen får minskad rekryteringsbas och homogena arbetsgrupper vilket i förlängningen påverkar samhällsekonomin negativt. För att närma sig detta problem krävs ett långsiktigt arbete på flera nivåer. Dels måste ett direkt arbete med arbetssökande och arbetsgivare ske för att omedelbart skapa möjligheter och dels måste ett arbete mot utbildningssektorn ske för att minska dessa problem i framtiden. Vi tänker oss kompetenshöjning kring ett normkritiskt förhållningssätt, normbrytande traineeprogram och praktikplatser samt att arbeta fram ett stödmaterial för arbetsgivare. En ambition med att utveckla former för arbetspraktik runtom i Umeåregionen syftar till att medvetandegöra såväl arbetsgivare som elever och arbetssökande om de möjligheter till sysselsättning och utveckling som finns och att dessa utmanar rådande uppfattningar om var kvinnor och män kan, eller bör arbeta. Projektet är organiserat genom en projektsamordnare anställd av Umeåregionen som arbetar mot samtliga kommuner och samverkande arbetsgivare, en lokal projektledare anställd av Umeåregionen placerad i Nordmalings kommun som arbetar mot Bjurholm, Nordmaling, Vindeln och Vännäs, samt ytterligare en resurs på 20 % placerad i Robertsfors. Genom den lokala förankringen skapas förutsättningar för ett resurscentrum med representation runt om i regionen, vilket kan bidra till en effektivare kontakt med såväl näringsliv som offentlig sektor. Genom att säkerställa en jämställd kompetensförsörjning och en arbetsmarknad som inte begränsar på grund av kön, kan Umeåregionen på allvar närma sig ett förverkligande av visionen Världens bästa livsmiljö för en kvarts miljon människor 2050. Medverkande arbetsgivare deltar i ett normbrytande arbete i syfte att synliggöra vilka normer, däribland könsmönster, som styr oss i val av utbildning, yrke och bostadsort. Arbetsgivarna medverkar huvudsakligen i projektet via sin egen arbetstid vid exempelvis kompetensutveckling, mottagande/handledning av praktikanter och elever samt vid olika träffar för erfarenhetsutbyte. Medverkande avdelningar/enheter hos respektive arbetsgivare väljs ut i samråd med arbetsgivarna. Bakgrundsbeskrivning
Umeåregionen utgör en lokal arbetsmarknadsregion med närmare 143 000 invånare. Bland de förvärvsarbetande (20-64 år) är drygt 32 000 kvinnor och drygt 35 000 män. 1 Förvärvsfrekvensen bland kvinnor är 75% och bland män 79%. Kvinnorna arbetar företrädesvis som vård- och omsorgspersonal, försäljare/detaljhandel/demonstratörer, förskollärare/fritidspedagoger, som sjuksköterskor eller grundskollärare. Männen i sin tur arbetar främst som fordonsförare, vård- och omsorgspersonal, bygg- och anläggningsarbetare, ingenjörer och tekniker samt som säljare/inköpare/mäklare. Inget yrke är lika dominerande bland män som yrken inom vården är bland kvinnor. 65% av kvinnorna i länet arbetar heltid, och 87% av männen. Umeåregionen är en av Sveriges främsta tillväxtregioner och har stora tillgångar när det gäller forskning, utveckling och utbildning. Umeå är säte för Umeå universitet (UmU), Norrlands universitetssjukhus och fakulteten för Skogvetenskap vid Sveriges lantbruksuniversitet (SLU). Till detta kan läggas ett dynamiskt näringsliv och ett rikt kulturliv. Samverkan och idéutveckling över kommungränserna ger goda möjligheter för människor och företag att utvecklas. Närheten till, och möjligheterna att samverka med Örnsköldsviks lokala arbetsmarknad, i och med utbyggnaden av Botniabanan, ger också spännande förutsättningar för en fortsatt utveckling i regionen. Ambitionen bland regionens samverkande kommuner är att aktivt vidareutveckla det engagemang för hållbar utveckling som byggts upp i regionen på senare år, bland annat genom kunskaps- och metodutvecklingsarbetet i satsningarna Hållbara Umeåregionen och Jämställdhet, genus och förändringsarbete i Umeåregionen. Arbetsmetodiken i Umeåregionens arbete för hållbar utveckling bygger på Aalborgåtagandena och CEMR-deklarationen om jämställdhet mellan kvinnor och män, som samtliga kommuner i regionen har undertecknat. Arbetet har resulterat i en ny, gemensam vision för Umeåregionen - Världens bästa livsmiljö för en kvarts miljon människor till 2050. För att nå denna vision har bland annat uttalade mål kring en livskraftig och hållbar lokalekonomi antagits regionalt, där indikatorer, uppdelade på kön, för till exempel antal nystartade företag och branschbredd är tänkta att följas upp för att mäta utvecklingen. En viktig utgångspunkt i den europeiska deklarationen om jämställdhet är vikten av att motverka stereotypa uppfattningar om kön. De rådande strukturerna i Umeåregionen speglar de strukturer som råder i Västerbottens län i sin helhet, och innebär att skillnaderna mellan kvinnors och mäns studieoch yrkesval fortfarande är tydligt traditionella och könsmärkta. Arbetsmarknadsregionen karaktäriseras idag av mansdominerade basnäringar och kvinnodominerade offentliga vård- och omsorgsverksamheter. Bland examinerade från gymnasieskolan läsåret 2008/2009 syns också en tydlig könsuppdelning, framförallt inom yrkesförberedande program 2. Inom ungefär hälften av länets yrkesområden utgör antingen kvinnor eller män 80 procent eller fler av de sysselsatta. 3 Dessa strukturer motverkar att hela befolkningens kompetens tillvaratas och begränsar möjligheterna för såväl kvinnor som män att ha inflytande över och vara delaktiga inom alla områden av den regionala utvecklingen Det finns dock glädjande nog flera företag i länet med en tradition av jämställdhetsarbete, som till exempel Indexator, Volvo, Ålö, Coop, Boliden och Umeå energi. Det har genomförts satsningar för att öka andelen anställda kvinnor, bland annat hos Indexator i Vindeln. Indexator har, tillsammans med Näringslivets ledarskapsakademi, kunnat visa på hur företagets resultat har förbättrats i och med deras jämställdhetsarbete, och andelen sökande kvinnor till lediga tjänster har ökat från 10% till 50%. Erfarenheterna från dessa företag är intressanta och viktiga att ta del av, likväl som att de kan ha mycket att lära av de offentliga arbetsgivarnas jämställdhetsarbete. Detta vill vi intensifiera med utveckling av strukturer för ökad rörlighet mellan branscher och arbetsplatser. Processen för kompetensförsörjning/rekrytering som sådan anses ofta vara en könsneutral matchningsprocess där arbetsgivaren helt enkelt väljer ut den bästa sökanden, baserat på objektiva kriterier. Det kan säkert gälla vid rekryteringar som sker genom formella kanaler, med tydliga kravspecifikationer och en genusmedveten, normkritisk rekryterare/rekryteringsgrupp. I 1 Botniaregionen Norrlands största arbetsmarknadsregion. Utredningar och rapporter nr 1. Utvecklingsavdelningen, Stadsledningskontoret, Umeå kommun. (2009) 2 Kvinnor och män i belysning 2010, Västerbottens län 3 JämLYS, 2010, s. 9
forskningsrapporten Arbetsgivarnas rekryteringsbeteende 4 framgår dock att över 60% av de tillfrågade arbetsgivarna hade använt sig av informella kanaler (egna kontakter och tips från anställda), och som skäl till detta angavs framförallt förväntningar om att hitta sökande med rätt kvalifikationer via denna kanal, samt att rekryteringen skulle gå snabbt. En till synes könsneutral rekryteringspraktik kan i själva verket reproducera en segregerad arbetsmarknad. Ur ett jämställdhetsperspektiv, och med fokus på att öka rörligheten mellan kvinno- och mansdominerade sektorer, vore det därför intressant att skapa möjligheter för att prova på alternativa sätt att hantera kompetensförsörjningsprocessen och att även informella rekryteringskanaler granskas ur ett normkritiskt perspektiv. Genom det redan pågående jämställdhetsarbetet i Umeåregionen finns också ett etablerat samarbete med såväl Region Västerbotten som Länsstyrelsen, och ett antal aktiviteter har redan genomförts i samverkan i syfte att skapa en gemensam kunskapsplattform kring jämställdhet för politiker, chefer och nyckelpersoner. Projektet Normstorm i Umeåregionen skulle också på ett bra sätt bygga vidare på de målsättningar som fastställts i den regionala tillväxtplanen och även svara mot de förslag på insatser som lyfts fram i JämLYS, en jämställdhetsanalys av näringslivet i Västerbotten som genomfördes 2009. En samverkan och ett erfarenhetsutbyte med andra arbetsgivare i regionen vidgar också perspektiven för att möjliggöra strukturella förändringar i en större omfattning än vad ett utvecklingsarbete enbart i de kommunala verksamheterna tillåter. Projektets mål Huvudmål Sökandens målsättning är att - bidra till bättre förutsättningar för ökad rörlighet mellan kvinnodominerade och mansdominerade sektorer och yrkeskategorier samt - öka antalet personer från underrepresenterat kön vid nyrekrytering genom att utveckla genusmedvetna, normkritiska processer kring kompetensförsörjning och rekrytering. Genom samverkan, dialog och spridningsaktiviteter ska Normstorm i Umeåregionen bidra till en kritisk granskning av de strukturer som försvårar rörligheten mellan kvinno- och mansdominerade sektorer i regionen. Ambitionen är också att flytta fokus från att kvinnor (som grupp) utpekas som de som är i behov av åtgärder - att (underrepresentationen av) kvinnor är problemet, som åtgärdas genom resurscentra för (enbart) kvinnor till att istället se det som en strukturell maktfråga där social hållbar utveckling i sig, i form av ökad rörlighet mellan kvinno- och mansdominerade sektorer, kan vara ett mål och inte enbart ett medel för ekonomisk tillväxt. En breddning av arbetsmarknaden kräver ett normkritiskt, systemförändrande arbete som syftar till att synliggöra och förändra de ojämlika maktrelationer som kommer av en könssegregerad arbetsmarknad vilket bland annat tar sig uttryck i skillnader i sysselsättningsgrad och löner. Sökandens delmål inom insatsområdet Kompetensförsörjning och ökat arbetskraftsutbud; Effektmål - vad projektet vill uppnå på kort och lång sikt. Vad kan åstadkommas/förändras? De medverkande organisationerna lär av utvecklingsarbetet och erfarenheterna av det regionala utbytet och tillvaratar resultaten av insatserna. 4 Ekström, E. (2001) Arbetsgivarens rekryteringsbeteende. Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering. 2001:3.
Rekrytering via informella kanaler har minskat och i de fall där det fortfarande tillämpas finns en ökad medvetenhet om riskerna för diskriminering. Den regionala rörligheten mellan kvinno- och mansdominerade sektorer och antalet sökande och nyrekryteringar av underrepresenterat kön har ökat. Skillnaden mellan heltidsarbetande kvinnor och män har minskat Andelen högstadie-/gymnasielärare som upplever en trygghet i att undervisa utifrån en normkritisk pedagogik har ökat med 20%. Med stöd av utbildningar i normkritik kan högstadielärarna arbeta för att motverka stereotypa uppfattningar om kön i högstadiet, i syfte att underlätta för elever att göra könsnormsbrytande val till gymnasiet. Resultatmål vad ska projektet uppnå under projekttiden? Högstadie- och gymnasielärare samt sykonsulenter vid regionens skolor har fått utbildning i normkritisk pedagogik och kan bedriva undervisningen utifrån kunskaper från dessa utbildningar. Genom utbildning för gymnasielärare i normkritik (urval av ett mindre antal utbildningar som är könade ) säkerställs att högstadieelevernas normbrytande val till gymnasiet följs upp och understöds på ett bra sätt. Minst 12 personer har med stöd av Arbetsförmedlingen genomfört 3-6 månaders normbrytande praktik/traineeprogram hos Umeåregionens kommuner. Ytterligare minst 12 personer har med stöd av Arbetsförmedlingen genomfört 3-6 månaders normbrytande arbetspraktik hos övriga medverkande arbetsgivare. Etablera ett nätverk för arbetsgivare i regionen för kontinuerligt utbyte i frågor rörande kompetensförsörjning och arbetskraftsutbud, som ökar kunskapen/medvetenheten om bla olika grupper av kvinnors behov och intressen. Ett stödmaterial för normkritisk, genusmedveten kompetensförsörjning/rekrytering har arbetats fram och gjorts tillgängligt för regionens arbetsgivare. Utbildning kring normkritisk, genusmedveten kompetensförsörjning/rekrytering har genomförts för chefer/rekryteringsansvariga i privat och offentlig sektor Metoder för normkritiskt urval har testats och utvärderats En ny bildbank för extern och intern kommunikation har gjorts tillgänglig i regionen som tillhandahåller icke-stereotypa bilder/illustrationer av den regionala arbetsmarknaden. Projektorganisation Styrgrupp Finansiärerna samt utvalda arbetsgivarrepresentanter Referensgrupp Arbetsgivarrepresentanter samt representant från Arbetsförmedlingen Projektgrupp 1 projektsamordnare 100 %, 1 lokal projektledare 100%, 1 lokal projektledare 20% Vetenskaplig referensgrupp Malin Rönnblom, UCGS mfl. Utvecklas och förändras över tid, utifrån behov
Verksamheten för Normstorm i Umeåregionen kommer att organiseras som en del av medverkande kommuners verksamhet för kompetensförsörjning och rekrytering. Umeå kommun är projektägare och övriga kommuner i Umeåregionen är samarbetspartners. Samverkansavtal kommer att upprättas med respektive kommun. Utöver dessa organisationer kommer inledningen av satsningen att innebära att ytterligare, privata arbetsgivare knyts till satsningen. Arbetssätt och verksamhetsbeskrivning Processen för kompetensförsörjning/rekrytering som sådan anses ofta vara en könsneutral matchningsprocess där arbetsgivaren helt enkelt väljer ut den bästa sökanden, baserat på objektiva kriterier. Det kan säkert gälla vid rekryteringar som sker genom formella kanaler, med tydliga kravspecifikationer och en genusmedveten, normkritisk rekryterare/rekryteringsgrupp. En till synes könsneutral rekryteringspraktik kan i själva verket reproducera en segregerad arbetsmarknad. Ur ett jämställdhetsperspektiv, och med fokus på att öka rörligheten mellan kvinno- och mansdominerade sektorer, vill Normstorm skapa möjligheter för att prova på alternativa sätt att hantera kompetensförsörjningsprocessen samt att även informella rekryteringskanaler granskas ur ett normkritiskt perspektiv. I länet saknas idag ett regionalt resurscentra, även om det finns en lång erfarenhet av arbete i olika lokala resurscentra för kvinnor. Det tänkta arbetssättet med den föreslagna satsningen skulle innebära en upptakt i ett Umeåregionalt resurscentra/nätverk, som i sin tur redan idag utgörs av kommuner och arbetsgivare som är en naturlig del av regionen Västerbotten. Umeåregionens sex kommuner utgör en stor andel av de sammanlagt 15 kommunerna i länet. Det arbete som startas upp i Umeåregionen kan under resans gång öppnas upp och ge möjlighet till deltagande för aktörer i övriga länet. Kommunchefer och politiker i Umeåregionen ingår i och är en naturlig del av det regionala tillväxtarbetet. Genom samverkan, dialog och spridningsaktiviteter ska Normstorm i Umeåregionen bidra till en kritisk granskning av de strukturer som försvårar rörligheten mellan kvinno- och mansdominerade sektorer i regionen. Normstorm i Umeåregionen kommer att arbeta med; Informations- och utbildningsinsatser Utveckling av den normkritiska pedagogiken vid högstadie- och gymnasieskolor i syfte att understödja normbrytande vägval inför gymnasiestudier och framtida yrkesliv. Kartläggning och utveckling av rutiner kring kompetensförsörjning/rekrytering Utveckling av en ny, gemensam struktur för att tillhandahålla arbetspraktik/traineeplatser hos de medverkande arbetsgivarna som möjliggör ökad rörlighet mellan kvinno- och mansdominerade sektorer/yrkeskategorier samt ökat inflöde av personer från underrepresenterade grupper vid nyrekrytering Etablering av ett nätverk/resurscentra i regionen där rekryterande chefer och tjänstemän kan erbjudas erfarenhetsutbyte och ny kunskap med fokus på genusmedveten, normkritisk kompetensförsörjning I dagsläget finns inte möjligheten för de deltagande aktörerna att tillhandahålla utvecklingsinsatser i normkritisk pedagogik eller kompetensförsörjning som en del av deras ordinarie verksamhet. Att erbjuda den möjligheten inom ramen för satsningen är ett strategiskt
val för att på bred front öka lärarnas förmåga att stödja den blivande arbetskraften att göra normbrytande val för sitt kommande yrkesliv. Ett nätverk/resurscentra för regionens arbetsgivare kan också säkerställa att strukturer kring kompetensförsörjning ses över och förändras för att möjliggöra ett ökat inflöde av underrepresenterat kön hos de arbetsgivare där arbetsstyrkan är segregerad. Kön är idag vår starkaste sorteringskategori och det krävs ett sammanhållet, strategiskt arbete hos en kritisk massa av arbetsgivare för att ifrågasätta värderingar, normer och verklighetsuppfattningar om exempelvis lämpligheten för vissa jobb relaterat till kön. Det nyetablerade samarbetet, med stöd av satsningen, kommer bidra till att utveckla goda exempel på hur ett normkritiskt förhållnings- och arbetssätt kan se ut såväl gällande arbetet med det framtida utbudet av arbetskraft som gällande efterfrågan hos arbetsgivarna. Även om enskilda individer och företag kommer att delta i aktiviteter som genomförs inom ramen för projektet, sker detta deltagande som en del i en övergripande strategisk satsning på att skapa nya strukturer för att öka arbetskraftens rörlighet. Arbetet kommer att ske i enlighet med det regionala tillväxtprogrammets intentioner, exempelvis inom område 3.2.2 som påtalar behovet av riktade jämställdhetsinsatser genom utbildning och rekryteringsstimulerade åtgärder för att bryta traditionella utbildnings- och yrkesval. Även i avsnitt 3.2.4 gällande regionalt behovsstyrt utbildningsutbud ser sökanden projektet som en relevant satsning för att samordna lärande för hållbar utveckling. Detta genom att inte primärt satsa på utbildningar som skapar behörighet för enskilda inom yrkesområden där kvinnor eller män traditionellt sett har varit underrepresenterade, utan genom att fokusera på det grundläggande strukturella problemet med könsstereotypa uppfattningar som har lett till könsmärkta yrkeskategorier och sektorer. Resultatspridning Spridning av resultat och erfarenheter kommer att ske på olika sätt och inte enbart till medverkande aktörer utan även till andra relevanta aktörer som har intresse av utvecklingsarbetet. Umeåregionens hemsida, tillsammans med respektive kommuns och medverkande arbetsgivares hemsidor blir viktiga forum för att kommunicera och ge en överblick över det som sker i projektet. Utöver medverkande aktörer är exempelvis Region Västerbotten och ansvariga personer där som arbetar med kompetensförsörjning i ett länsregionalt perspektiv av betydelse, en kontakt som redan initierats. Umeåregionens kommunchefer och politiska ledning ingår i sin tur i andra strategiska, regional och nationella grupperingar där de kommer att ha möjlighet att sprida påverkansarbetet ytterligare. Som del av själva utvecklingsarbetet kommer nätverksträffar/seminarier/workshops att anordnas, som forum för erfarenhetsutbyte för de medverkande arbetsgivarna. Minst 50% av dessa kommer också vara öppna för deltagare från andra kommuner och arbetsgivare och på så sätt bidra till spridning av resultaten. Vi kommer också att söka samarbete med berörda nationella och internationella aktörer, både för det egna lärandet av andras erfarenheter och för att dela med oss av de erfarenheter som görs i projektet. Här kan exempelvis Sveriges HR föreningen, ett nationellt nätverk för HR-personal med stor erfarenhet inom frågor rörande kompetensförsörjning vara av intresse. Även Union of Baltic Cities, där Umeå kommun är ordförande i Commission of Gender Equality, är ett viktigt nätverk, som organiserar drygt hundra Östersjö-städer.
Medverkande pedagogisk personal och studie-/yrkesvägledare informerar på sina respektive arbetsplatser som ett led i sitt egna utvecklingsarbete. Normstorm i Umeåregionen kommer även medverka vid strategiska forum under projektperioden, till exempel hållbarhetsveckan SEE, för att sätta fokus på det arbete som bedrivs och där nå ut till fler målgrupper. Löpande i satsningen kommer information att ges till styrgrupp Kopplingar till andra projekt/insatser Sedan tidigare har hälften av Umeåregionens kommuner till exempel ingått i satsningen Tillväxt genom samverkan och enskilda kommuner i Umeåregionen deltar i sin tur också i andra strategiska samverkanssatsningar som till exempel Mer kvinnor i basen, som syftar till att öka medvetenheten om jämställdhet som tillväxtfaktor och stimulera en arbetsmarknad som inte begränsar på grund av kön. Det pågår också satsningar som syftar till att på olika sätt utmana normer och rådande föreställningar om bland annat kön. Utifrån redan etablerade nätverk och det samverkansforum som ett resurscentra skulle utgöra, finns goda förutsättningar för ett fördjupat samarbete kring ett normbrytande utvecklingsarbete i regionen. Erfarenheterna från Jämvikt, en satsning som genomfördes i samarbete mellan Östergötland, Västerbotten och Stockholms län samt Näringslivets ledarskapsakademi, har spridits i regionen och Näringslivets ledarskapsakademi har också medverkat i de utbildningsinsatser som genomförts med politiker och chefer i Umeåregionen som målgrupp. Sedan ett antal år tillbaka finns Gender Network-databasen, ett av resultaten från samarbetet i GNNR (Gender Network in the Northern Region). Här presenteras goda exempel på jämställdhetsarbete i norra Sverige. Uppföljning/Utvärdering Projektet kommer att följas upp både med avseende på process effektmålen som formulerar målsättningar på kort och lång sikt samt resultatmål som fokuserar vad som avses uppnås under projekttiden. Både delmålen (avseende effekter) och resultatmålen är formulerade med mätpunkter som möjliggör en uppföljning i slutet som svarar på om, eller i vilken utsträckning målen har uppfyllts. För uppföljning av effektmålen krävs ingångsvärden bland annat gällande befintliga rutiner kring kompetensförsörjning hos de medverkande arbetsgivarna samt graden av upplevd trygghet hos medverkande pedagogisk personal avseende att undervisa utifrån ett normkritiskt perspektiv. Denna typ av ingångsvärden kan erhållas genom såväl dokumentstudier som enkäter med berörda målgrupper, samt intervjuer. Extern oberoende kompetens gällande uppföljning och utvärdering kommer att nyttjas för insamling av underlag gällande ingångsvärden såväl som materialinsamling under projektets genomförande och utfallsmätningar i samband med projektavslut. I detta uppdrag efterfrågas givetvis en diskussion kring, och problematisering av projektets mål i förhållande till programmets mål och syfte, bland annat utifrån illustrationen av projektets verksamhetslogik i förhållande till programmets insatsområden. Det praktiska genomförandet av uppföljningen kommer att struktureras av upphandlad aktör, i samråd med projektledning och styrgrupp.