Olika måttstockar. Om jämställdhet, karriär och chefskap. Charlotta Krafft

Olika måttstockar Om jämställdhet, karriär och chefskap 2012 Charlotta Krafft

Omslag: Erik Lidsheim är civilekonom med en magisterutbildning från Handelshögskolan i Göteborg med inriktning mot småföretagande och organisation. Efter några arbeten på både stora och små företag med den gemensamma nämnaren att rollerna varit väldigt intraprenöriella startade Erik 2004 den digitala design- och strategibyrån Söderhavet tillsammans med Mattias Svensson och tre år senare webbbyrån Nansen. Idag är Söderhavet en prisbelönt byrå med 22 anställda och Nansen med cirka 60, med kontor i Sverige, USA och England. Både Söderhavet och Nansen är kollektivavtals anslutna. Jag har alltid hört att kollektivavtal och facken sätter käppar i hjulen för entreprenörsskap och småföretagande. För oss har det varit precis tvärtom, de har hjälpt oss både med rekrytering, att få kunder och att hitta bra styrmedel för till exempel etik och jämställdhet, säger Erik Lidsheim, VD på Söderhavet. Foto: Kalle Assbring

Olika måttstockar Om jämställdhet, karriär och chefskap Charlotta Krafft

Olika måttstockar Om jämställdhet, karriär och chefskap Charlotta Krafft Citera gärna ur skriften, men ange källa Charlotta Krafft och Saco 2011 Grafisk form Pangea design Original Frida Sthlm AB ISBN 978-91-87146-74-9 www.saco.se

Förord Alla vinner på jämställdhet. Jämställdheten är ett högst relevant politik område för alla kvinnor och alla män. För fackliga organisationer är det all deles självklart att uppmuntra till förändringar som stödjer såväl kvinnors som mäns karriärmöjligheter. Detta har Saco gjort genom att producera ett antal rapporter och analyser genom åren. Olika måttstockar Om jämställdhet, karriär och chefskap är den fjärde rapporten skriven av Sacos utredare Charlotta Krafft. I rapporten Renhårigt om kvinnors ledarskap visade hon hur kvinnliga akademiker på chefsbefattningar i stort delade egenskaperna hos sina manliga chefskollegor. I Mer lika än olika mätte hon Sacomedlemmarnas värderingar av vad som är viktigt i arbetsorganisationen, samt lusten att leda den såsom chef. Även där är likheterna slående, inte minst rörande viljan att ta chefsansvar. I Tusentals små beslut diskuteras varför det förekommer befattningsskillnader mellan könen. Handlar det om befattningsdiskriminering, eller vad är det som gör att skillnaderna i befattningarna uppstår? I Olika måttstockar belyser Charlotta Krafft istället hur kvinnors och mäns förväntningar på chefskapet ser ut samt deras förutsättningar för att utföra chefsarbetet på ett tillfredsställande sätt. Tre enkla frågor har följt Sacos arbete med jämställdhet, karriär och chefskap genom åren: Vill kvinnliga akademiker göra karriär och bli chefer? Kan de? Får de? Jämställdhetsarbete handlar om att hantera och förstå komplexitet. Det krävs en ständig kompetensutveckling i dessa frågor för att komma vidare och framåt. Saco vill gärna fortsätta bidra i jämställdhetsarbetet genom att vara den naturliga källan till kunskap i frågor som rör mäns och kvinnors karriärer. Göran Arrius Ordförande, Saco

Innehåll Sammanfattning 7 1. Olika måttstockar 9 2. Syfte 11 3. Utgångspunkter 13 4. Vill, kan och får kvinnor leda? 17 5. Förväntningar på chefskap 19 6. Förutsättningar för chefskap 23 7. Samspelet mellan förväntningar och förutsättningar 31 8. Förhållandevis enkelt att förbättra 35 9. Förhållandevis svårt att förändra 39 10. Slutord 45 Appendix 49

Sammanfattning Sverige är ett av de mest jämställda länderna i världen i mått beräknat, men går det verkligen att räkna och reglera fram jämställdhet? I rapport på rapport har Saco visat att kvinnor och män har samma drivkrafter och samma värderingar om ledarskap, karriär och arbetets organisering. Samtidigt visar verkligheten på skillnader i hur mäns och kvinnors kompetens både mäts och viktas på olika sätt. Inte avsiktligt, men oreflekterat. Den här rapporten är framtagen för att öka förståelsen för vad det är vi egentligen mäter när vi bedömer kvinnor och mäns prestationer och hur vi tolkar resultaten av det vi faktiskt har mätt. En förklaring till varför kvinnor och män inte har samma möjlighet att göra karriär, är att deras potential bedöms på olika sätt. En träffande formulering som många känner igen sig i är: Män tillsätts ofta på tjänster för sin potential och kvinnor för det de kan. När man rekryterar med potentialen som ingångsvärde får män redan från start en hög informell position i en grupp. Kvinnorna får istället bevisa att de kan sin sak. För männen sätts då en självgående positiv karriärspiral i rörelse. Sacos studier pekar också på att det finns skillnader mellan mäns och kvinnors förhållningssätt till sitt arbete. Männen gör i större utsträckning sitt jobb utan att investera sitt personliga engagemang i frågor som rör hela arbetsplatsen. Kvinnorna däremot visar en större vilja att ta ansvar för just helheten. En vanlig åsikt är att chefer och ledare ska ha helhetssyn, ändå blir män oftare än kvinnor chefer. Det kan betyda att arbetsgivare inte ser samma marginalnytta av att befordra kvinnor, eftersom deras ansvarstagande ger arbetsgivaren möjlighet att få viktiga delar av chefskapet utfört ändå, utan att betala för det. Jämställdhetsarbete handlar om att hantera komplexitet. Att rätt läsa av måttstockar som ligger till grund för hur mäns och kvinnors karriärer utvecklas är en viktig fråga för varje arbetsplats. Det kräver ständig utveckling och omprövning, ett ifrågasättande av både sig själv och andra.

8 Olika Måttstockar

1. Olika måttstockar I jämställdhetsarbete används troligen ofta olika måttstockar för att mäta kvinnors och mäns prestationer. Det görs inte med illvilliga avsikter, utan oreflekterat. Det kan vara en viktig och starkt bidragande orsak till kvar dröjande skillnader mellan kvinnors och mäns arbetsvillkor och löneutveckling. Jämställdhet uppnås inte enbart genom att mäta andelar eller antal kvinnor i en viss grupp. Orsakerna till att det fortfarande finns skillnader mellan kvinnor och män handlar sannolikt mer om hur vi uppfattar och tolkar måtten än om måtten som sådana. Därmed inte sagt att kvantitativa mått är onödiga. De styr dock lätt in tanken mot att jämställdhetsproblem kan åtgärdas med enkla, kvantitativa lösningar på strukturnivå. Kvotering kan till exempel vara helt rätt lösning på en viss typ av problem, men inte på alla. Vad som krävs för att åstadkomma reell jämställdhet är mod att dyka ned under ytan för att verkligen försöka förstå vad det är som mäts. De olika måttstockarna kan exemplifieras utifrån skillnader i bedömningar av kvinnors och mäns kompetens inför rekrytering eller befordran. Den givna utgångspunkten är att kriterierna som ska bedömas är lika för kvinnor och män. Men deras kapacitet kan ändå bedömas olika, till exempel på följande vis: Vi ställer olika ingångskrav på män och kvinnor. Kvinnor förväntas redan inneha efterfrågad kompetens, medan män förväntas kunna förvärva den. Vi bedömer mäns och kvinnor framtid på olika sätt. Även om en kvinna och en man har i stort likartade meriter kan mannen komma att poängsättas högre för att den okända framtidspotentialen tillmäts ett högre värde än befintlig kompetens. Kompetensens yttre signaler blir styrande. Position, titel och status är lätta att bedöma och rangordna. Det är däremot inte den kompetens som löpande kommer till uttryck i form av utfört arbete. Organisatoriskt synliga kvitton gynnar dem som tidigt börjat förvärva dem. Det har hittills medfört att fler män än kvinnor fått försprång i sina karriärer.

10 Olika Måttstockar Två utmanande frågor är huruvida man mäter det man verkligen vill mäta och hur man tolkar resultaten av det man faktiskt mätt. Kvinnor och män beskriver närmast samma syn på jämställdhet, karriär och chefskap. Men det framstår som allt tydligare att kvinnliga och manliga akademikers tolkningar av de kulturer, villkor och skeenden som påverkar deras karriärval skiljer sig åt. Både olika mått och olika tolkningar är viktiga att läsa av och förstå för att kunna begripa paradoxen med bristande jämställdhet i ett av världens, på ytan, mest jämställda länder. Det går inte att komma framåt endast genom att mäta antal, andel, attityder eller beteenden. För att kunna nå jämställdhetspolitikens övergripande mål om en jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män krävs en vidare analys.

2. Syfte Saco arbetar för att bättre kunna förstå varför vi i arbetslivet och på arbetsmarknaden fortfarande ser skilda villkor för kvinnliga och manliga akademiker. I denna rapport sammanfattas de kunskaper och erfarenheter som Saco förvärvat under senare års jämställdhets- och chefsprojekt. Saco strävar efter att alla akademiker ska ges möjligheter till ett berikande arbetsliv, både bildligt och bokstavligt. I denna rapport har vi valt att främst fokusera på förutsättningar för och förväntningar på karriär och chefskap. Vi hoppas att den kan bidra till tankar om samband mellan personliga utvecklingsmöjligheter, arbetsorganisering och jämställdhet. Utöver att analysera lönestatistik och lönebildningsprocesser har Saco under sökt hur akademiker ser på frågor kring karriär och chefskap, och vad de uppfattar som värdefullt i sina arbeten. Arbetet har bedrivits genom samtal och intervjuer med främst kvinnliga men även manliga medlemmar i Sacoförbunden, med intresse för och/eller erfarenhet av chefs- och ledarskapsfrågor. En förhållandevis omfattande enkätundersökning har också genomförts. Forskningsrapporter och facklitteratur har utgjort viktiga delar i arbetet. Det är lärdomar från detta arbete som här sammanfattas och diskuteras. Fler uppgifter om projektet redovisas i appendix.

12 Olika Måttstockar

3. Utgångspunkter Jämställdhetsarbete styrs ofta av vad som på ytan verkar självklart, enkelt och givet, men är påfallande komplext. I Ty makten är din myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige (SOU 1998:6) citeras Gunnar Qvist, Sveriges förste professor i kvinnohistoria. Han menade att bristen på jämställdhet vilar på tusentals små beslut av beslutsfattare utan inbördes samverkan men styrda av traditionella och självklara värderingar och därför verkande i samma riktning. Professor Qvist fångar med detta uttalande in ett av jämställdhetens många dilemman. Sacos utgångspunkt har varit att bättre försöka förstå vilka självklar heter som leder till att kvinnors och mäns karriärer skiljer sig åt i ett komplext system, såväl på samhällsnivå som på organisatorisk och individuell nivå. Psykologiska, sociala, biologiska, kulturella kort sagt alla skillnader inom en grupp kvinnliga eller manliga akademiker kan vara väl så avgörande och påtagliga som mellan dessa grupper. Saco har huvudsakligen närmat sig frågorna ur individens perspektiv hur kvinnliga och manliga akademiker ser på sina karriärer. Tusentals små beslut leder till att man väljer eller väljer bort att söka sig till chefsbefattningar. Läs gärna mer i Tusentals små beslut, (Krafft 2009) De tusentals små besluten hör samman med de olika måttstockarna. Vi kanske inte uppfattar alla dessa beslut som så viktiga eller att de kan ge stora effekter på sikt. När vi ska jämföra olika alternativ innan vi fattar beslut kanske vi därför slarvar med måttagningen. Han och Hon är båda duktiga medarbetare och skulle kunna ha ett projektledaruppdrag och vi tror att Han kommer att kunna utvecklas till en bra ledare för ännu större projekt. Då gör det väl inget att han blir projektledare och hon vice? Han ville ju så gärna och Hon sa att det var OK. Kanske uppfattar vi inte ens skillnaderna, kanske tycker vi att de är så små att de är oväsentliga. En knappt märkbar skillnad har troligen inte heller någon betydelse för ett enskilt beslut i en viss situation. Men när alla dessa individuella beslut blir tusentals och fattas av tusentals, då gör olikheterna i måtten och måttagningen skillnad.

14 Olika Måttstockar Möjligheter att göra karriär Jämställdheten är ett högst relevant politikområde för alla kvinnor och alla män. Såväl arbetsgivare som fackliga organisationer och deras medlemmar kan få god utväxling av förändring som stödjer såväl kvinnors som mäns karriärmöjligheter. Det händer dock att frågor om kvinnors karriär anses vara ett lyxproblem för ett fåtal eller en icke-fråga. Det går inte att begränsa jämställdhetsfrågor till enbart kvinnofrågor och än mindre till ett förhållandevis litet antal kvinnor. Ökad jämställdhet måste främja både kvinnor och män. Att skapa möjligheter för karriär och chefskap för alla akademiker är att investera i verksamheten och tillvarata deras kompetens. Den som blir chef får många nya möjligheter att växa i sin karriär. Det blir som en positiv spiral: bra förutsättningar på arbetsplatsen ger större chans till goda prestationer, vilka kan leda till nya möjligheter, och så vidare. Akademiker som arbetar i efterfrågade yrken med ett utvecklande arbetsinnehåll har ett försprång i sina karriärer. De finns i organisationens kärnverksamhet och på arbetsplatser med förhållandevis väl balanserad fördelning mellan män och kvinnor. De är anställda hos arbetsgivare som befinner sig inom ett segment på arbetsmarknaden som inte är könssegregerat och som erbjuder goda möjligheter till att avancera i organisationen. Akademiker i kvinnodominerade yrken saknar ofta karriärmöjligheter, finns hos monopolarbetsgivare och har få möjligheter att röra sig inom och mellan organisationer. Den positiva utvecklingsspiralen kan också förvandlas till sin motsats. När förutsättningarna i arbetet inte öppnar några möjligheter för att utvecklas, minskar de anställdas energi och verksamhetens effektivitet sjunker. Förutsättningarna försämras ytterligare och en negativ spiral kommer igång. Olika möjligheter att utvecklas kan även påverka själva produktions- eller tjänsteprocesserna, till exempel med konsekvenser för hur kunder bemöts. Knappast någon lockas av att år efter år ha ett rutinmässigt arbete, utan att vare sig kunna vidga eller fördjupa sina kunskaper. Kompetens utveckling, arbets miljö och andra mjuka frågor är minst lika viktiga för chefer att arbeta med som till exempel teknik och ekonomi. Andelen kvinnliga och manliga chefer Andelen kvinnor bland chefer har långsamt ökat sedan 1960-talet, men hela tiden understigit andelen män i chefspositioner. Skillnaden blir mer uttalad ju högre upp i hierarkin man kommer, även om kvinnornas andel ökat också på de högsta nivåerna.

Utgångspunkter 15 Sammantaget utgör kvinnorna 30 procent och männen 70 procent av samtliga chefer i privat och offentlig sektor. Fördelningen mellan kvinnor och män på ledande positioner varierar mellan nivåer, yrkesområden, branscher och sektorer. Chefs- och ledningsansvar kan vara mycket olika i innehåll och räckvidd. Bland yngre personer som inte fått barn är fördelningen mellan män och kvinnor på chefsposition lika. Övergripande har kvinnor och män ungefär lika många underställda medarbetare fram tills de blivit ca 30 år gamla. Där efter ökar inte kvinnorna sitt antal underställda, medan männens antal fortsätter att öka för att nå en topp när de närmar sig 40-årsåldern. De könsspecifika karriärmönstren kan således ses som en konsekvens av familjebildningen, med negativ effekt för kvinnor. Ur statistisk synvinkel kan man se att det finns en slags faderskapspremie. Pappor med barn över sju år har i betydligt högre utsträckning chefspositioner jämfört med andra män. Denna uppgift borde få oss att fundera mer kring om det verkligen är kvinnornas längre frånvaroperioder för att ta hand om barn som hindrar deras karriär- och löneutveckling. Män som har barn tar också ut föräldraledighet, om än i mindre tidsomfattning än kvinnor. Om föräldraledigheten verkligen utgjorde hinder, skulle det rimligen inte finnas någon faderskapspremie. Det finns ingen logik i varför pappor skulle premieras framför män som inte har barn. Dessa män borde ju rimligen ha ett tidsmässigt försprång att göra karriär. Kan det vara så att det lever kvar föreställningar om mannen som familje försörjaren, som driver fram faderskapspremien? Kanske finns det också ett samband mellan premien och kvinnors val av pappor till sina barn? Lön Statistiken visar att de arbetslivsrelaterade löneskillnaderna mellan kvinnor och män börjar framträda tidigt i förvärvsarbetet och att dessa skillnader sedan förstärks. Det är vid tiden för familjebildning som de stora skillnaderna uppstår. Kvinnorna kommer sedan inte i kapp. Detta är varken någon nyhet eller hemlighet utan avspeglar kvinnors och mäns förväntningar förväntningar som tenderar att bli självuppfyllande. Flera Sacoförbund har konstaterat att skillnaderna i ingångslöner mellan kvinnor och män ökar. Detta förklaras med att kvinnorna löneförhandlar i lägre utsträckning än männen samt att kvinnorna, särskilt i rekryteringssituationer, utsätts för så kallad statistisk diskriminering, det vill säga att arbetsgivaren gör en kollektiv riskbedömning på individnivå. Statistiken tolkas som om det vore givet att varje enskild kvinna tar ut större delen av föräldraledigheten och att hon därmed kommer att vara mer frånvarande från

16 Olika Måttstockar arbetet. Men löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga akademiker är ändå minst i början av förvärvsarbetet. När akademikerna fyllt 30 år drar männen ifrån och behåller sitt lönemässiga försprång fram till pensionering. Jämställdhet, karriär och chefskap Jämställdhet är både en privat och en politisk fråga. Målen kan sträcka sig från att vara djupt personliga till att vara makroekonomiska. Jämställdhet kan också vara en strategisk fråga eller användas som metod för utveckling av olika slag. Mångfalden av synsätt och användningsområden bidrar till att det är svårt att endast arbeta med jämställdhetsfrågor som sådana. De måste alltid relateras till något annat för att bli begripliga och hanterbara. Att relatera jämställdhet till karriär och chef- och ledarskap står i fokus i denna rapport. Karriär handlar inte enbart om att få högre position, mer makt, högre status och bättre inkomst. Karriär bör ses också i vid mening. Det kan till exempel handla om att utvecklas inom sitt expertområde, att byta organisation, att lära sig hur olika verksamheter och branscher fungerar, att vidga sina arbetsuppgifter eller göra helt andra saker och få en bred sakkompetens. Det individuella målet kan mycket väl vara att finna en plats att trivas på och kunna arbeta med vad som upplevs givande och meningsfullt. I arbetslivet ser Saco chefskap och ledarskap som två sidor av samma mynt, där chefskapet innefattar formellt ansvar och befogenheter, medan ledarskap till exempel handlar om att stimulera och motivera medarbetare (i denna rapport används omväxlande båda begreppen). Det går knappast att fungera väl i ett chefskap om det inte inkluderar gott ledarskap, däremot behöver inte nödvändigtvis ledarskap vara kopplat till ett formellt chefskap. Någon särskild kvinnlig röd tråd i kvinnors ledarskap har inte gått att fånga in. Men Saco har uppfattat att det finns skillnader mellan kvinnors och mäns sätt att se och värdera omvärlden som ger genomslag i deras ledarskap. Ledarskapet i sig tar över, oberoende av om det utövas av en kvinnlig eller manlig chef. Det är därför enligt Sacos uppfattning bättre att stödja chefer utifrån verksamhets- och ledarskapsperspektiven än enbart kvinnliga chefer utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Det är snarare positionen, nivån och yrket inte primärt könet som avgör vilka möjligheter till karriär och ledarskap som ges eller inte. Kvinnor och män på liknande befattningar, inom samma yrken, samma branscher och på samma nivå, möter samma typ av hinder i sin karriärutveckling. Men eftersom kvinnor och män är proportionellt ojämnt fördelade på arbetsmarknaden och i arbetsorganisationerna, så fördelas möjligheterna olika till kvinnors nackdel.

4. Vill, kan och får kvinnor leda? Med fokus på främst kvinnliga akademiker har tre enkla frågor följt Sacos arbete med jämställdhet, karriär och chefskap: Vill kvinnliga akademiker göra karriär och bli chefer? Kan de? Får de? Saco har visat att kvinnliga akademiker, lika ofta som de manliga, vill bli chefer och ledare. De vill lika gärna göra karriär som män. Kvinnliga och manliga akademikers drivkrafter för karriär skiljer sig inte nämnvärt åt. Däre mot gör kvinnorna och männen olika bedömningar och prioriteringar, inte minst utifrån sina yttre livs- och arbetsbetingelser. De kvinnliga akademikerna kan inte göra karriär på samma sätt som de manliga. Inte minst medför den könssegregerade arbetsmarknaden att kvinnliga akademikers möjligheter till en chefskarriär begränsas. En viktig lärdom är att kvinnors arbete inte synliggörs i verksamheterna på samma sätt som männens. Det bidrar till att chefer kan få det svårare att belöna och befordra kvinnliga akademiker än manliga. Kvinnliga akademikers karriärspann är mer sammanpressat än de manligas. Möjligheterna till karriär är som störst under samma tidsperiod som familjebildning är vanligast. Statistiken visar att kvinnors, men inte mäns, karriärer saktar ner påtagligt under denna period. Det återstår att försöka förstå varför kvinnornas karriärmöjligheter inte ökar när detta skede i livet är avslutat. Kvinnliga akademiker får sällan göra karriär på samma villkor som de manliga. Det handlar om att kvinnors risk för frånvaro från arbetet bedöms som högre än mäns. De anses därmed mindre attraktiva att rekrytera eller befordra. Det kan också handla om att sammansvetsade ledningsgrupper, där majoriteten är män, inte har intresse av att förändra sin kultur genom att till exempel utjämna könsfördelningen. Detta är givetvis generaliserande och förenklade resonemang. Självklart vill inte alla kvinnliga akademiker samma sak, inte heller de manliga. Alla formas vi dock av vårt arbete. Vår syn på hur vi ska organisera arbete och utveckla arbetskulturer är viktiga frågor för ökad jämställdhet i arbetslivet. Ytligt förefaller arbetslivets villkor vara jämställda. Kvinnliga och manliga akademiker har i stort samma syn på och samma möjligheter till chefskap och

18 Olika Måttstockar karriär. Men vid en fördjupning uppenbarar sig förhållandevis stora skillnader mellan kvinnor och män. De till synes könsneutrala villkoren tolkas och hanteras olika och ger sålunda skilda resultat och effekter för kvinnor och för män. Sammanfattningsvis har Saco uppfattat att kvinnliga och manliga akademiker upplever sig bli jämförda med olika måttstockar.

5. Förväntningar på chefskap Människor strävar i allmänhet efter en plats i arbetslivet där man passar in och får göra något som upplevs som meningsfullt. Men denna strävan är sällan planerad eller linjär. Istället utgår karriärer oftast från ganska oöverlagda val. Många akademiker har i backspegeln sett att deras tidiga val påverkat deras karriärer. Ett avgörande val är valet till gymnasiet. Valet mellan ett studie förberedande eller ett praktiskt inriktat program formar de framtida möjligheterna, även om en framtida karriär då ter sig avlägsen. I Sacos arbete har frågan om hur mycket skolan och framförallt enskilda lärare har betytt för val av utbildning varit ständigt återkommande. Drivkrafter För akademiker handlar karriär främst om att kunna utvecklas, både professionellt och personligt. Man vill kunna arbeta utifrån egna värderingar och förmågor. Endast mycket få akademiker förefaller ha haft en tydligt utstakad väg redan i början av sitt yrkesliv. De flesta fattade sina beslut vartefter möjligheter eller problem uppenbarades. Vår självbild påverkar våra karriärval Bland både kvinnliga och manliga akademiker är det vanligt att man sätter sin syn på karriär i relation till vem man är eller vill vara snarare än till vad man vill göra. De självbilder som vi alla bär med oss från barn- och ungdomen påverkar karriärvalen. Vår karriär påverkar i sin tur vår uppfattning om oss själva, vilket påverkar vår fortsatta karriär. Tidigt sätts självgående och kanske självförstärkande spiraler igång. Position och status påverkar inte endast våra materiella förutsättningar, utan också vårt djupaste jag, vår privata sfär och vår psykiska och fysiska hälsa. Redan under studietiden uttrycker manliga studenter oftare än kvinnliga att de har höga förväntningar på såväl hög lön som på en chefskarriär. Deras förväntningar börjar inte sällan att infrias något år efter examen. De kvinn

20 Olika Måttstockar liga studenterna är mer inriktade mot den verksamhet de vill arbeta för, och de ser sig själva mer som blivande produktionskuggar. Det tar i allmänhet längre tid för dem att få sina första chefsjobb. Nyfikenhet är en viktig drivkraft Akademikernas nyfikenhet är ofta den viktigaste drivkraften för såväl deras yrkesval deras som karriärval. Brinnande intressen och intellektuella utmaningar går hand i hand med denna nyfikenhet. Akademikerna vill helt enkelt ha roliga jobb och ha roligt på jobbet. Unga studenter gör en närmast självklar koppling mellan att ha ett roligt och utvecklande jobb och att vara chef. Karriärens rörelse går både uppåt och framåt. Denna riktning är inte lika självklar för de akademiker som förvärvsarbetat inom sina yrken under ett antal år. Många av dem har förmedlat att det är genom att göra expertkarriär och/eller att vara rörlig mellan olika verksamhetsområden som nyfikenheten får sitt utlopp, inte i en traditionell chefskarriär. Hög lön är viktigt, men inte den starkaste drivkraften Hög lön ses inte som den starkaste drivkraften för karriär och chefskap. Därmed inte sagt att lönen är oviktig. En bra lön ses mer som en given förutsättning än som en drivkraft. Det är viktigt att lönen upplevs som rättvis i relation till det man presterar, framför allt det man presterar i förhållande till närmaste kollegor. Lönen är en viktig måttstock, som kan fungera både som en sporre och som en hämsko. Om man upplever sig få rätt lön för sina prestationer kan man låta sig sporras till att göra både mer och bättre. Om man å andra sidan inte tycker sig få rätt lön i förhållande till sin arbetsinsats, avtar ambitioner och energi. Lönens storlek utgör även en viktig statusmätare och är ett mått på framgång. Den ger också en tydlig signal om position i arbetsorganisationen. Inflytande i verksamheten är en stark drivkraft Att kunna påverka en verksamhet och dess utveckling är en stark drivkraft till att bli chef. Det finns inte några större skillnader mellan manliga och kvinnliga akademikers vilja att kunna påverka. Men det finns viktiga skillnader mellan mäns och kvinnors sätt att dels få inflytande och dels att använda det. Män eftersträvar oftare inflytande över strukturer och söker sig till jobb på de strategiska nivåerna i en organisation. Kvinnor söker oftare inflytande över relationer. De är mer intresserade av ledarskap över processinriktat arbete på operativa nivåer.

Förväntningar på chefskap 21 Personlig och professionell utveckling är en stark drivkraft En genomgående linje i Sacos arbete är att både kvinnliga och manliga akademiker värderar individuellt handlingsutrymme och personlig utveckling i arbetet. De förväntar sig att arbetsorganisationen ska kunna understödja deras möjligheter till professionell yrkesutövning. Akademikernas organisationsvärderingar påverkas i hög grad av det verksamhetsområde de arbetar inom. Yrke och omgivning kan ha större betydelse än kön. Men eftersom den svenska arbetsmarknaden fortfarande är könsuppdelad väcks omedelbart frågan om den enskilda kvinnan eller mannen sökt sig till områden som domineras av det egna könet och att könstillhörigheten ändå spelar roll. Chefskap förknippat med mod och risktagande Chefskap är alltid kopplat till risktagande. Ju högre upp i organisationen man befinner sig, desto fler blir de strategiska, abstrakta och riskfyllda besluten. Ledningsuppgifter är sällan rutinmässiga. De är relativt ostrukturerade och styrs av många oförutsägbara faktorer. Dessutom är organisationskulturen på högre ledningsnivåer ofta tävlingsinriktad. Det är därför inte konstigt att toppchefer ofta strävar efter att begränsa riskerna för sin organisation och även för sig själva. Både för att våga ta risker och för att begränsa dem, måste chefer kunna hysa tillit till sina närmaste kollegor. Det är en starkt bidragande orsak till att vi ser så få kvinnor på högsta ledningsnivå. I sin strävan att minska risker letar chefer efter sina likar. Det är med dem som cheferna känner sig bekväma, och det är dem som de enkelt kan läsa av och förstå. Den kanske viktigaste likheten är samma kön. Även samma sociala bakgrund, samma utbildning, samma lärosäte och samma fritidsintressen är viktiga. Alla dessa faktorer blir till urvalskriterier för att få tillträde till den exklusiva gruppen i en organisations ledning. Även medarbetares risktagande i en mansdominerad organisation påverkar kvinnors möjligheter att göra karriär. De tar en större risk att begränsa sina egna möjligheter till karriär när de backar upp en kvinnlig kollega eller chef. Det är mer osäkert om denna kvinna verkligen kommer att kunna nå så långt i karriären och få så stor makt att hon kan plöja väg för andra. En annan form av riskbedömning som negativt påverkar kvinnors karriärmöjligheter är att arbetsgivare tenderar att tro att varje enskild ung kvinna kommer att vara hemma med barn oftare och längre än barnets far. Arbetsgivare uppfattar att de minimerar risken för frånvaro genom att inte rekrytera eller befordra kvinnor på samma sätt som män.

22 Olika Måttstockar En vanlig föreställning, som också har med riskbedömning att göra, är att kvinnor ofta anses varken vilja eller våga satsa fullt ut för att nå höga chefstjänster. De uppfattas underskatta sin personliga kompetens och att de därför inte tar på sig chefsuppdrag. Med den uppfattningen följer att man anser sig ta en större risk, inte minst tidsmässig, om man matchar fram en kvinna som kanske till slut avböjer ett erbjudande om en chefsbefattning. Eftersom osäkerhet utgör en inte oväsentlig del av arbetet på högre chefsnivåer, kan det vara värt att reflektera över om mod skiljer sig mellan kvinnor och män. Men det är mer relevant att skapa sådana arbetsförhållanden att personligt mod inte behöver utgöra ett dominerande inslag i chefens samlade kompetens. Frågor om mod och rädsla är starka krafter i livet. Ytterst handlar de om överlevnad. Det kan tyckas trivialt att hysa rädsla endast för att förlora sin chefsposition. Men, för att återknyta till drivkraften att befästa eller utveckla den egna självbilden genom sin karriär, blir det lättare att förstå viljan att hålla sig kvar i sin chefsroll. En sargad självbild är aldrig något trivialt.