Flexibelt arbete en gränslös möjlighet?

Emma Oskarsson & Malin Emanuelsson Flexibelt arbete en gränslös möjlighet? En kvantitativ studie av hur tjänstemän upplever stress och balans i relation till flexibla arbetsförhållanden. Flexible work a boundaryless opportunity? A quantitative study of how white-collar professionals experience stress and balance in relation to flexible work arrangements. Arbetsvetenskap C-uppsats Termin: 15-06-07 Handledare: Camilla Kylin

Förord Den här kandidatuppsatsen är skriven vid fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, inom programmet Personal och arbetsliv vid Karlstads universitet under vårterminen 2015. Från början var tanken att vi skulle utforma en egen enkät och studera hur tjänstemän hanterar ökade krav på tillgänglighet i arbetslivet. Vi kontaktade flera företag och organisationer inom privat och offentlig sektor, informerade om studiens syfte och frågade om de kunde tänka sig att besvara våra enkäter. Vi var optimistiska och trodde vi skulle få snabba och positiva svar, då vi ansåg att resultatet av studien även skulle gynna de medverkande företagen. Intresset visade sig dock vara svalt, de tillfrågade företagen tackade nej och hänvisade till att de var försiktiga med att ta sina medarbetares tid i anspråk. I februari lyssnade vi på en mycket intressant föreläsning med Camilla Kylin om flexibilitet och gränsdragning mellan arbete och privatliv. Det kändes som att ämnet låg nära det vi ville undersöka, så vi kontaktade Camilla för att diskutera våra idéer och för att få lite litteraturtips. Under mötet fick vi ett erbjudande av Camilla om att samarbeta med henne och Christin Mellner på Stockholms universitet, som just nu bedriver ett forskningsprojekt där gränsdragning, flexibilitet, balans i livet i förhållande till stress och hälsa är i fokus. Via Christin fick vi tillgång till befintlig empiri som samlats in inom ramen för forskningsprojektet. Vi utformade syfte och hypoteser till vår egen studie och valde sedan ut vilka enkätfrågor som skulle ingå i vår analys. Det har varit fantastiskt roligt och givande att få samarbeta med Camilla och Christin under vårt uppsatsskrivande. Vi är glada att vi fick möjlighet att ta del av ett sådant stort datamaterial och vi har lärt oss otroligt mycket under forskningsprocessen. Den färdiga uppsatsen är ett resultat av hårt arbete och engagemang från oss båda. Vi har bidragit till inläsning, skrivande, analys och diskussion i lika stor utsträckning genom hela arbetet. Vi vill tacka samtliga personer som på olika sätt stöttat oss under processen och gett oss feedback på vårt arbete. Ett särskilt tack vill vi rikta till vår handledare Camilla Kylin, lektor i psykologi vid Karlstad universitet, som gav oss idén och möjligheten att skriva om tjänstemäns gränslösa arbetssituation. Camilla har bidragit med inspiration och många kloka idéer till vårt skrivande. Vidare vill vi tacka projektledare Christin Mellner, fil. dr. vid psykologiska institutionen Stockholms unversitet, som bidragit med empiri och förslag på avgränsningar i studien. Vi vill även tacka Jari Appelgren, universitetsadjunkt vid Handelshögskolan Karlstads universitet, som guidat oss i den statistiska djungeln och hjälpt oss att bearbeta datamaterialet. Utan er hade den här uppsatsen inte varit möjlig. Karlstad den 5 juni 2015. Emma Oscarsson Malin Emanuelsson

Sammanfattning Strukturomvandlingen till dagens tjänsteekonomi och den ökade spridningen av informationsoch kommunikationsteknologi, har möjliggjort ett arbetsliv med flexibla arbetstider och arbetsplatser. Flexibelt arbete kan vara en frihet som skapar möjligheter att uppnå en bättre balans mellan arbete och övrigt liv, men det kan också vara en risk som leder till ökad stress då förhållandet mellan arbete och övrigt liv upplevs som gränslöst. Syftet med studien var att undersöka till vilken grad tjänstemän i den privata sektorn upplever att de har möjlighet att arbeta flexibelt tids- och rumsmässigt, samt om möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete kan bidra till mindre stress och en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Resultatet bygger på data från en arbetsmiljöenkät inom ramen för ett treårigt forskningsprojekt vid Stockholms universitet, där gränsdragning, flexibilitet och balans i livet i förhållande till stress och hälsa var i fokus (AFA Försäkring 2015). Enkäten besvarades av 1918 tjänstemän. Variablerna som användes i studien var grad av kontroll över flexibilitet i relation till upplevd stress, upplevd balans mellan arbete och övrigt liv samt andra arbets- och familjerelaterade faktorer. Data analyserades med multipel linjär regressionsanalys. I regressionmodell 1 kontrollerades vilken effekt upplevd flexibilitet och andra arbets- och familjerelaterade faktorer hade på upplevd stress. Modellen var signifikant och kunde förklara 37,8 procent av variansen avseende upplevd stress. I regressionmodell 2 kontrollerades effekten av upplevd flexibilitet och andra arbets- och familjerelaterade faktorer på upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Modellen var signifikant och kunde förklara 39,4 procent av variansen avseende upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Resultatet visade att upplevd flexibilitet har signifikant effekt på upplevd stress (b=-,026*). Det betyder att ju högre flexibilitet tjänstemännen upplever, desto mindre stressade känner de sig. Resultatet visade även att upplevd flexibilitet inte har betydelse för upplevd balans mellan arbete och övrigt liv. Att tjänstemännen själva kan välja när och var de utför ditt arbete, leder således inte till en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Nyckelord: Flexibelt arbete, Stress, Gränsdragning, Work life balance, Work life conflict

Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Syfte... 2 1.2. Hypoteser... 2 2. Teoretisk referensram... 3 2.1. Informations- och kommunikationsteknologi... 3 2.2. Flexibelt arbete... 3 2.3. Stress... 4 2.4. Hur kan man hantera och förebygga stress?... 6 2.5. Den psykosociala arbetsmiljön och krav/kontrollmodellen... 7 2.6. Work life balance... 9 2.7. Work life conflict... 9 2.8. Gränsdragningsteorier... 10 2.9. Flexibelt arbete i relation till stress och balans mellan arbete och övrigt liv... 12 3. Metod... 14 3.1. Deltagare... 14 3.2. Datainsamlingsmetod... 14 3.2.1. Bakgrundsvariabler... 15 3.2.2. Flexibilitet... 15 3.2.3. Work life conflict... 15 3.2.4. Stress... 16 3.3. Genomförande... 16 3.4. Databearbetning... 16 3.5. Bortfall... 18 3.6. Reliabilitet och validitet... 20 3.7. Etiska överväganden... 21 4. Resultat och analys... 23 4.1. Flexibelt arbete i relation till stress... 25 4.2. Flexibelt arbete i relation till konflikt mellan arbete och övrigt liv... 27 4.3. Arbetsvillkor i relation till stress och konflikt... 28 4.4. Individuella och familjerelaterade faktorer i relation till stress och konflikt... 29

5. Sammanfattande diskussion... 34 5.1. Slutsatser... 34 5.2. Diskussion... 35 Referenser... 37 Bilagor Bilaga 1. Jämförelse av regressionsmodeller Bilaga 2. Statistik och diagnostik av multikollinearitet Bilaga 3. Residualstatistik Tabell- och figurförteckning Tabell 1. Linjär regressionsanalys med beroende variabel stress... 24 Tabell 2. Linjär regressionsanalys med beroende variabel upplevd konflikt... 25 Tabell 3. Jämförelse av regressionsmodeller för upplevd stress... Bilaga 1 Tabell 4. Jämförelse av regressionsmodeller för upplevd konflikt... Bilaga 1 Tabell 5. Statistik och diagnostik av multikollinearitet på upplevd stress... Bilaga 2 Tabell 6. Statistik och diagnostik av multikollinearitet på upplevd konflikt... Bilaga 2 Tabell 7. Residualstatistik för upplevd stress... Bilaga 3 Tabell 8. Residualstatistik för upplevd konflikt... Bilaga 3 Figur 1. Histogram för standardiserad residual (upplevd stress)... Bilaga 3 Figur 2. Sannolikhetsdiagram för standardiserad residual (upplevd stress)... Bilaga 3 Figur 3. Histogram för standardiserad residual (upplevd konflikt)... Bilaga 3 Figur 4. Sannolikhetsdiagram för standardiserad residual (upplevd konflikt)... Bilaga 3

1. Inledning Förutsättningarna i arbetslivet har förändrats. Strukturomvandlingen till dagens tjänsteekonomi och den ökade spridningen av informations- och kommunikationsteknologi, har möjliggjort ett arbetsliv med flexibla arbetstider och arbetsplatser. Idag har de flesta människor en dator eller en smartphone, samt tillgång till internet nästan var de än befinner sig. Anställda är inte i samma utsträckning som tidigare begränsade till att utföra sitt arbete under vissa tider och på specifika platser, utan kan många gånger välja själva när, var och hur länge de utför arbetsrelaterade uppgifter. Allvin et al. (2006, s. 17) menar att flexibla arbetsformer ställer högre krav på enskilda individer att själva planera, organisera och ansvara för sitt arbete. Individuella förutsättningar är avgörande för hur anställda förhåller sig till och hanterar kraven i arbetet, då det yttre regelverket kring arbetet minskar i takt med att organiseringen blir alltmer flexibel (Allvin et al. 2006, s. 17 f). Om det saknas tydliga ramar för arbetet och om arbetsuppgifter innefattar otydliga eller odefinierade krav, är det upp till den anställde själv att bestämma hur arbetet ska läggas upp och när det är färdigt. Möjligheterna att arbeta flexibelt i tid och rum ställer också högre krav på anställda att skapa, upprätthålla och hantera relationen mellan arbetet och det övriga livet. Gränsdragningen och upplevelsen av balans eller konflikt mellan de båda sfärerna är beroende av individuella förutsättningar och egenskaper, det vill säga hur man väljer att förhålla sig till arbetet och livet i övrigt (Allvin et al. 2006, s. 18). Då kraven på individen är höga, otydliga eller motsägelsefulla, kan friheten med flexibelt arbete upplevas som stressande (Grönlund 2007, s. 409). Hög egenkontroll kan vara en börda som ger individen känslor av skam och misslyckande, särskilt då förhållandet mellan arbete och övrigt liv upplevs som gränslöst (Grönlund 2007, s. 412). Flexibelt arbete i relation till stress och hälsa har på senare tid uppmärksammats i media (Byttner, 2015; Fagerlind de Lima, 2015; Nilsson, 2015). Nilsson (2015) menar att flexibilitet är en eftertraktad förmån bland anställda, som ses som ett tecken på förtroende från arbetsgivarens sida och en möjlighet att lättare kunna kombinera arbetsliv och familjeliv. Svårigheter att sätta gränser och att ständigt vara tillänglig för arbetet kan dock leda till stress och andra hälsoproblem (Nilsson, 2015). Även Fagerlind de Lima (2015) skriver att anställda tycker att det är viktigt att kunna arbeta flexibelt, men att många trots detta blir stressade av flexibiliteten. I artikeln säger Göran Kecklund, forskare vid Stressforskningsinstitutet, att det idag finns ytterst lite forskning kring tillgänglighet och hälsorisker och att det behöver föras diskussioner kring vart gränserna ska gå (Fagerlind de Lima, 2015). Byttner (2015) skriver om gränslösa arbetsplatser och att den digitala utvecklingen och ständiga tillgängligheten lett till att sjukskrivningar på grund av stressrelaterade sjukdomar ökat på senare år. 1

Sammanfattningsvis kan sägas att anställda tycker att det är positivt och viktigt att kunna att arbeta flexibelt, det ses som en förmån och en möjlighet att lättare kunna kombinera arbetsliv och privatliv. Samtidigt har många svårt att sätta rimliga gränser mellan arbete och övrigt liv. Ett stort engagemang för arbetsrelaterade uppgifter gör att många ständigt är uppkopplade och tillgängliga, vilket kan leda till stress och andra hälsorisker. Det behövs således mer forskning kring de positiva och negativa konsekvenser flexibla arbetsförhållanden kan innebära för individen. Genom att studera hur individer hanterar relationer i arbetet och det övriga livet, samt hur de definierar och skapar gränser mellan de olika sfärerna kan man se vilka möjligheter och problem som finns med flexibelt arbete. Då ingen är intresserad av att gå tillbaka till övervakning och stämpelklockor (Fagerlind de Lima, 2015), är det högst relevant att studera vilka strategier och förutsättningar som krävs för att flexibelt arbete ska fungera och hur flexibelt arbete kan leda till att individer upplever en minskad stress och ökad balans mellan arbete och fritid. Med anledning av den snabba tekniska utvecklingen och det faktum att många idag förespråkar fördelarna med flexibla arbetsförhållanden, är det viktigt att studera relationen mellan flexibelt arbete och individers hälsa. Trots ett stort intresse kring ämnet, saknas det tillräckligt med vetenskapliga bevis för att kunna slå fast att flexibelt arbete bidrar till att reducera stress och konflikt mellan arbete och övrigt liv (Grzywacz et al. 2008; Hill et al. 2010; Shockley & Allen, 2007). Tjänstemän i den privata sektorn har kunskapsintensiva arbeten, där det ställs höga krav på deras arbetsprestationer och där arbetsuppgifterna ofta är mentalt krävande. Prestationerna kan vara svåra att mäta och deras arbete utförs ofta individuellt. Tjänstemän har ofta arbetsförhållanden som möjliggör flexibelt arbete, vilket gör dem till en intressant population att studera. 1.1. Syfte Syftet med studien är att undersöka till vilken grad tjänstemän i den privata sektorn upplever att de har möjlighet att arbeta flexibelt tids- och rumsmässigt. Syftet är vidare att undersöka om flexibelt arbete kan bidra till att reducera upplevd stress, samt om flexibelt arbete leder till en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. 1.2. Hypoteser H1: Möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete, bidrar till att tjänstemän upplever mindre stress. H2: Möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete, leder till att tjänstemän upplever en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. 2

2. Teoretisk referensram 2.1. Informations- och kommunikationsteknologi Informations- och kommunikationsteknologi (ICT) har kommit att ta en allt större del i arbetslivet. Begreppet syftar främst på datorer, smartphones och andra tekniska hjälpmedel med tillgång till internet. Dessa teknologiska redskap har möjliggjort en bredare arena att arbeta på för många tjänstemän. Med hjälp av dessa kan de sköta en del av sitt betalda arbete från hemmet istället för den fasta arbetsplatsen, så kallat distansarbete (Hartig et al. 2007, s. 232). Distansarbete skulle enligt Hartig et al. (2007, s. 232) kunna lindra den stress som uppstår vid exempelvis obalans mellan tiden man lägger på arbete respektive familj, eller pendling till och från arbetet. På liknande sätt beskriver även Sayah (2013, s. 192) att ICT och telework kan bidra till en integration, med avseende på rum, mellan arbete och privatliv genom att individen samtidigt som hen jobbar också uppfyller sitt ansvar gentemot familj och sysslor i hemmet. Enligt Nam (2014) har ICT skapat flera olika förhållningssätt inom organisationer, då inte alla har samma preferenser angående vart man vill utföra sitt arbete, givet att valmöjligheten finns. Nam (2014, s. 1034) tar i sin studie upp hur viktigt det är för företagsledare att beakta work life balance, exempelvis vid utformning av policydokument. Vidare menar Nam (2014) att man bör ta i beaktning och ge support till medarbetarnas önskemål gällande gränsdragningen och balans mellan arbete och privatliv. Hos vissa individer finns det önskemål om att slippa behöva ta med sig arbetsuppgifter hem, då man vill behålla en tydlig gräns mellan arbete och privatliv. En tydlig policy om ICT menar Nam (2014, s. 1037), ska bidra till att upprätthålla de anställdas välmående och tillfredsställelse både på arbetet och privat. Townsend och Batchelor (2005) skriver i sin studie att det på senare år har uttalats en oro i samhället om hur internet och den mobila teknologin suddar ut gränserna mellan arbete och privatliv och att det därför tillåter att arbetsrelaterade uppgifter får göra intrång på individens fritid. Det kan exempelvis röra sig om att svara på arbetsrelaterade telefonsamtal och mejl. Vidare menar Townsend & Batchelor (2005, s. 261) att teknologins intåg har kapacitet att skapa mer tid för individen, detta tack vare att vissa arbetsuppgifter nu för tiden kan ske mekaniskt och alltså sparar in den tid det skulle tagit för individen att utföra uppgiften. Det väsentliga är att hitta en balans i hur man hanterar teknologin. Den är framtagen för att vara en hjälpreda i vardagen, men utan ett tydligt förhållningssätt kan teknologin vara den enskilt största bidragande faktorn till stress och en otydlig gräns mellan arbete och privatliv. 2.2. Flexibelt arbete Hill et al. (2008, s. 150) menar att det finns två skilda föreställningar vad det gäller begreppet flexibelt arbete, ett med fokus på organisationen och ett med fokus på arbetstagaren. Med ett organisatoriskt perspektiv på flexibilitet handlar det främst om olika strategier som tillåter organisationer att anpassa sig efter föränderlighet på marknaden. Detta kan ske genom att förändra arbetstider och storleken i arbetsstyrkan efter efterfrågan, eller att införa olika styr- 3

och ledningssystem såsom lean production, just in time eller total quality management (Hill et al. 2008, s. 150). Allvin et al. (2006, s. 44) talar om flexibilitet genom utbytbarhet, där organisationer utnyttjar de anställda när de behövs, där de behövs och på det sätt de behövs. Företag gör sig individoberoende genom att tillämpa exempelvis tidsbegränsade anställningar och standardiserade kontroller för arbetets utförande (Allvin et al. 2006, s. 52). Ett annat synsätt vad det gäller flexibilitet är att se det utifrån arbetstagarens perspektiv. Här ses de anställda som mänskliga resurser, som aktivt medverkar till organisationens kultur och struktur (Hill et al. 2008, s. 151). Genom att få tillgång till flexibla arbetsformer kan de anställda lättare tillgodose behoven de har utanför arbetet, vilket gör dem mer lojala, engagerade och motiverade (Hill et al. 2008, s. 151). Allvin et al. (2006, s. 52) benämner detta som flexibilitet genom förtroende, där de anställda själva får bestämma över var, när och hur arbetet utförs. Det är flexibilitet utifrån arbetstagarens perspektiv som är fokus i den här studien. Hill et al. (2008, s. 152) definierar flexibilitet ur ett arbetstagarperspektiv som: arbetstagarnas förmåga att göra val som påverkar när, var och hur länge de engagerar sig i arbetsrelaterade uppgifter. Anställdas förmåga att göra val lyfter de upp som en central aspekt av definitionen, men också vikten av att organisationen erbjuder flexibelt arbete, vilket är en förutsättning för att de anställda ska kunna välja (Hill et al. 2008, s. 153). Vidare belyser definitionen att flexibelt arbete är ett mångsidigt begrepp, då det handlar om när, var och hur länge de anställda engagerar sig i arbetsrelaterade uppgifter (Hill et al. 2008, s. 153). Att som anställd kunna välja när arbetet utförs handlar om tidsmässig flexibilitet. Det avser dels möjligheten att välja när på dygnet man utför arbetsrelaterade uppgifter, men också alternativet att arbeta fler timmar under färre dagar för att kunna vara helt ledig en eller två dagar i veckan (Hill et al. 2008, s. 153). Valet av var arbetet utförs brukar kallas för rumslig flexibilitet. Hit hör begrepp som distansarbete och virtuellt kontor, vilka gör det möjligt för anställda att arbeta hemifrån eller på någon annan plats som inte ligger i anslutning till deras vanliga arbetsplats (Hill et al. 2008, s. 153). En förutsättning för att kunna tillämpa rumslig flexibilitet är tillgången till tekniska hjälpmedel som dator och telefon. Att kunna välja hur länge man engagerar sig i arbetsrelaterade uppgifter avser alternativet att arbeta deltid eller att få möjlighet till arbetstidsförkortning (Hill et al. 2008, s. 154). 2.3. Stress Lindmark och Önnevik (2012, s. 117) beskriver hur stress, tidigare i mänsklighetens historia, var väsentlig för individers överlevnad. Stresspåslaget möjliggjorde en förbättrad kroppsstyrka för kamp eller förmåga att fly för sitt liv. Stressen har i dagens samhälle vidtagit en något annorlunda skepnad än i människans förut primitiva vardag och är idag inte längre fullt lika ändamålsenlig som förr (Lindmark & Önnevik 2012, s. 117). Lindmark och Önnevik (2012, s. 117) menar vidare att människan konstant befinner sig i ett stressat tillstånd, där variabeln inte är om, utan istället i vilken grad individen upplever stress. Graden av upplevd 4

stress är subjektiv och varierar individer emellan, beroende på hur väl man kan hantera obalansen mellan ställda krav och egen förmåga (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118). Granberg (2011) redogör för ett flertal faktorer som kan vara tidiga tecken på negativ stress hos individer. Det kan exempelvis handla om sömnsvårigheter, irritation, orolighet och ångest (Granberg 2011, s. 660). Om individen negligerar dessa varningssignaler, eller kanske inte har möjlighet till att förändra sin livsstil, menar Granberg (2011, s. 660) att de nämnda faktorerna kan bidra till att grundfunktioner i kroppen utsätts för störningar. Vidare menar Granberg (2011, s. 660) att den negativa stressen uppstår när kraven överstiger individens egen förmåga. På liknande sätt har också Perski (2006, s. 41) beskrivit stressbegreppet, där han menar att stress är en situation där jämvikten mellan resurser och belastningar sätts ur balans hos individen. Det är denna definition som är riktmärket för stressbegreppet i den här studien. De yttre och inre faktorer som orsakar stress benämns stressorer och dessa kan vara av olika slag: fysiologiska, psykologiska och sociala (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118; Granberg 2011, s. 660). Då inte alla individer blir stressade av samma faktorer, är stressorer ytterst individuella, men de kan handla om exempelvis en känsla av oro eller maktlöshet på arbetet, eller att man arbetar i en fysiskt skadlig miljö med buller eller gifter (Granberg 2011, s. 660). Om stressorerna får verka under en längre tid, kommer kroppen så småningom att ta skada och brytas ned (Lindmark och Önnevik 2012, s. 119). Dessa tre stressorer tar sig i uttryck att individen, vid ett stresspåslag, reagerar både kroppsligt, emotionellt och mentalt (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118). Exempel på kroppsliga reaktioner är främst ett försvagat immunsystem, vilket i sin tur gör kroppen mindre motståndskraftig mot infektioner. Individer som lever under stress en längre period blir därför ofta sjuka i influensa eller förkylning (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118). Individens emotionella reaktion på stress innebär en påverkan på vissa känslor. Sorg, ilska och rädsla är några av de känslor som skapas när kroppen är utsatt för stress. Vid en längre tids exponering för stress, kan individen bli avtrubbad och mista förmågan att uppfatta olika stämningar, en konsekvens som i stor grad kan få en negativ påverkan i både privat- och arbetsliv (Lindmark & Önnevik 2012, s. 118). När det gäller de sociala stressorerna, menar Lindmark och Önnevik (2012) att stressen kan ha inverkan på individens tankeförmåga. Man kan få svårigheter med att uppfatta det som sker i omgivningen. Denna påverkan kan resultera i att det blir svårare för den stressade individen att exempelvis ha ett flertal uppgifter som ska utföras, men kan även stöta på svårigheter när det gäller problemlösning av enklare uppgifter. En ytterligare biverkning av den sociala stressoren är att individen ofta har lätt att glömma saker (Lindmark & Önnevik 2012, s. 119). Allvin et. al (2006) ger en mer kemisk förklaring på vad som händer i kroppen när den är utsatt för stress. Där beskrivs det hur stress främst styrs av två system i kroppen, vilka båda utsöndrar signaler och hormoner i kroppen, bland annat adrenalin och kortisol, där det sistnämnda påverkar ämnesomsättningen och immunförsvarets funktion. I normala fall kan 5

kroppens återkopplingssystem med jämna mellanrum reglera kortisolnivåerna efter omgivning och påfrestning. Vid långvarig stress utan återhämtning skadas detta regleringssystem eller får en rubbad känslighet och genererar en obalans i kortisolnivåerna. Detta kan resultera i att kroppen inte kan aktivera denna process när det väl är nödvändigt och inte heller kan reglera kortisolhalten till den normala, vilket får till följd att kroppen konstant befinner sig i ett stressat läge. Stress utan återhämtning kan alltså få allvarliga konsekvenser (Allvin et al. 2006, s. 144 f). I samtliga av dessa definitioner av stress läggs stort fokus på det fysiska, utan att ta någon egentlig hänsyn till den sociala aspekten i en individs liv. Det ges tydliga bilder av vad som sker rent biologiskt, även gällande ett samhälls- och arbetsmässigt perspektiv. Man vet vad orsakerna kan vara och även hur de rent fysiskt kan lindras. Generellt saknas det dock hänsyn kring stressens psykiska skada och hur den drabbade återhämtar sig från den. Det behövs tydligare ramar kring hur en individ bör hantera flexibilitet och tillgänglighet. Det är just den långvariga stressen utan återhämtning som är skadlig, vilket behöver uppmärksammas och diskuteras. Eventuellt skulle flera fall av stress och utmattning kunna undvikas om kunskapen blev mer utbredd. Det handlar också om respekt mellan arbetsgivare och arbetstagare, gällande ställda krav och förmågan att säga ifrån när det blir för mycket. 2.4. Hur kan man hantera och förebygga stress? Lindmark och Önnevik (2012, s. 120) menar att ett av de viktigaste sätten att hantera stress, är att ha god självkännedom om hur man agerar och reagerar när man hamnar i stressiga situationer. Med hjälp av den kännedomen ges det större möjligheter till att hantera stressen. Vidare menar Lindmark och Önnevik (2012, s. 121) att det finns fyra grundläggande faktorer för att förhindra och reducera stress, där individen som aktivt arbetar med dessa bygger en grund av välbefinnande och trygghet. Den första avser motion, där en bra grundkondition är viktigt för att klara alla olika typer av påfrestningar. En individ som tränar förebygger att kroppen ska drabbas av stress och förbränner samtidigt stresshormoner. Den andra faktorn avser kost, där individen genom att sköta sin kost förser sin kropp med näring, som är väsentlig för att förebygga stress. Vidare är sömn en ytterst viktig faktor som bidrar till kroppens förmåga att hantera stress. Att ha en ordentlig sömnrutin, ger kroppen återhämtning och kraft till att reparera sig, då man vid otillräcklig sömn inte uppnår stadiet för djupsömn. Råder det brist på sömn, tappar individen energi och kraft och blir lättirriterad. Mental träning är också ett fungerande sätt att förebygga stress på. Genom att utöva mental träning ger man kroppen verktyg till fysisk och psykisk avslappning, vilket bidrar till att bygga upp en skyddande barriär mot stress (Lindmark & Önnevik 2012, s. 121). Granberg (2011) beskriver begreppet coping, vilket är en benämning på stresshantering. Det finns två olika metoder för att hantera stress, så kallade copingstrategier: dels en probleminriktad, som kan handla om att planera, agera eller söka information. Den andra typen kallas känsloinriktad, vilken bland annat handlar om att tänka positivt, skapa självkontroll, skapa ett önsketänkande eller möjligtvis att fly från situationen (Granberg 2011, 6

s. 660 f). Även Chiang et al. (2010) skriver kring begreppet coping, men menar istället att när det gäller stress och coping, handlar det inte enbart om individens egen förmåga och ansträngning för att må bättre. Ett stort ansvar ligger också hos organisationen, att hjälpa till och förse individen med stöd och redskap för att kunna hantera stress (Chiang et al. 2010, s. 30). Detta är en intressant betraktelse, som allt fler svenska organisationer tar i beaktning. Till följd av att stress blivit ett allt större samhällsproblem, har det upprättats många nya policys och åtgärdsprogram för psykisk ohälsa och stress på arbetsplatser i Sverige, och det läggs idag ett allt större ansvar på arbetsgivarens delaktighet och skyldighet till ansvar i frågan. Att erbjuda flexibla arbetsförhållanden och ge individer större möjlighet att kontrollera sitt eget arbete, kan vara en strategi som bidrar till att reducera upplevd stress. 2.5. Den psykosociala arbetsmiljön och krav/kontrollmodellen Den psykosociala arbetsmiljön handlar om arbetets innehåll, hur arbetet är organiserat samt de sociala relationer en anställd har till kunder, kolleger och chefer (Eriksson & Larsson 2009, s. 143). En stressmodell som används för att beskriva den psykosociala arbetsmiljön och för att förutsäga olika hälso- och beteendemässiga konsekvenser utifrån arbetets struktur, är Karaseks krav/kontrollmodell (Karasek & Theorell 1990, s. 31). Modellen består av två dimensioner, en som rör de krav som arbetet ställer på den enskilde individen och en dimension som rör den kontroll individen har över sitt eget arbete (Karasek & Theorell 1990, s. 32). Dimensionen som rör arbetets krav kan delas upp i två delar; fysiska och psykiska arbetskrav. De fysiska arbetskraven handlar om den fysiska ansträngning som arbetet kräver, det vill säga tempot i arbetet, om man tvingas arbeta i obekväma positioner, utsättas för giftiga kemikalier och säkerhetsrisker såsom farliga arbetsmetoder och risken att skadas i arbetet (Karasek & Theorell 1990, s. 65 f). De psykiska arbetskraven innefattar exempelvis hur lång tid man har på sig att utföra arbetet, hur mentalt krävande arbetsuppgifterna är, hur enformigt arbetet är och om man är beroende av andra för att kunna utföra sitt arbete (Karasek & Theorell 1990, s. 63 f). Kontrolldimensionen delas även den upp i två delar, en som rör graden av kompetens och en som rör beslutsfattande. Graden av kompetens handlar om i vilken utsträckning individen kan utnyttja sina kunskaper i arbetet och om det finns möjligheter att lära sig nya saker och utvecklas i arbetet (Karasek & Theorell 1990, s. 58 ff). Beslutsfattande handlar om till vilken grad individen själv kan bestämma över hur det egna arbetet ska läggas upp och hur de kunskaper och färdigheter som individen besitter ska användas i arbetet (Karasek & Theorell 1990, s. 58 ff). I relation till flexibelt arbete kan det handla om de möjligheter individen har att påverka hur arbetet ska utföras, när, var och hur länge arbetet ska utföras samt i vilken ordningsföljd olika arbetsuppgifter ska utföras (Allvin et al. 2006, s. 140). Genom att kombinera höga eller låga arbetskrav med hög eller låg grad av egenkontroll i en tvådimensionell modell, skapas fyra olika typer av psykosociala arbetsförhållanden; 7

högstressarbeten, aktiva arbeten, lågstressarbeten och passiva arbeten (Karasek & Theorell 1990, s. 31 f). Modellen innehåller också en stressdiagonal och en aktivitetsdiagonal. Ju längre ut på stressdiagonalen ett arbete befinner sig, desto större är risken för psykiska påfrestningar och ohälsa för de anställda. Ju längre ut på aktivitetsdiagonalen ett arbete befinner sig, desto bättre förutsättningar finns det för de anställda att utvecklas och lära sig nya saker (Karasek & Theorell 1990, s. 32). De mest psykiskt påfrestande arbetsförhållandena finner man inom högstressarbeten, som finns längst ut på stressdiagonalen och som kännetecknas av höga arbetskrav och låg egenkontroll. Långvariga påfrestningar och stress kan leda till utmattning, ångest och depression, vilket gör det här till den sämsta typen av arbeten (Karasek & Theorell 1990, s. 31 ff). Aktiva arbeten befinner sig längst ut på aktivitetsdiagonalen, där de psykosociala arbetsförhållandena är som bäst. Höga arbetskrav i kombination med hög egenkontroll ger positiva arbetsförhållanden som stimulerar till lärande och utveckling hos de anställda, vilket i sin tur främjar hög produktivitet (Karasek & Theorell 1990, s. 35). Krav/kontrollmodellen har senare kompletterats med ytterligare en dimension, socialt stöd, som utgörs av de sociala relationer som individen har med exempelvis kunder, kollegor och chefer (Karasek & Theorell 1990, s. 68 f). Socialt stöd tillgodoser dels det grundläggande behovet av samhörighet och gemenskap som är viktigt för individens hälsa och välmående, men kan också fungera som en buffert mellan psykiska stressfaktorer i arbetet och ohälsa, det vill säga då det råder en obalans mellan arbetskrav och egenkontroll (Karasek & Theorell 1990, s. 69 ff). Krav/kontroll/stödmodellen används ofta inom arbetslivsforskningen, och ger en enkel och översiktlig bild av olika typer av psykosociala arbetsförhållanden (Eriksson & Larsson 2009, s. 146). Allvin et al. (2006, s. 143) menar att modellens fokus främst ligger på den gemensamma organiseringen på arbetsplatsen, och att den därmed missar att fånga upp dagens villkor på arbetsmarknaden och de förhållanden som rör det individuella anställningskontraktet. Flexibla organisationsformer leder till att individuella förutsättningar får allt större betydelse för hur man förhåller sig till arbetet. Det ställs högre krav på den anställde att själv planera, organisera och ta ansvar för sitt arbete, då det saknas tydliga ramar och det yttre regelverket kring arbetet minskar (Allvin et al. 2006, s. 17). De krav som individen måste förhålla sig till är dels kognitiva kunskapskrav, vilket innefattar tekniska kunskapkrav, informationsbearbetning och förmågan att kunna hantera och använda den kunskap man behöver i en viss situation, men också de sociala kunskapskraven som innefattar krav på social kompetens och sociala nätverk (Allvin et al. 2006, s. 17 f). Det ligger även på individen själv att upprätta och hantera gränserna mellan arbetet och det övriga livet, vilket kan leda till balans eller konflikt beroende på vilka förutsättningar individen har (Allvin et al. 2006, s. 18). 8

2.6. Work life balance Work life balance, balansen mellan arbete och privatliv, är ett begrepp som kommit att ta allt större plats i medier och samhällsdebatter. Arbetsliv och privatliv är inte i samma uträckning som förr två skilda sfärer, utan är nu mer eller mindre integrerade i varandra (Noon & Blyton 2007, s. 359). En stor bidragande faktor till det är att arbetsbördan blivit så stor i arbetslivet. Det blir svårt att hinna med alla uppgifter som ska göras under en dag, vilket resulterar i att många tar med sig arbetsuppgifter hem för att jobba under sin egentligen lediga tid (Noon & Blyton 2007, s. 360). Chimote och Srivastava (2013, s. 71) menar att avgörande faktorer för hur väl man får ihop balansen mellan arbete och familj, beror på hur självständigt arbetet är, samt hur nöjd man upplever sig vara med sina arbetsuppgifter. Greenhaus et al. (2003) föreslår att man delar in work life balance i tre dimensioner. Den första benämns balans i tid, vilket innebär att individen har en jämn balans mellan tiden hen spenderar på arbete respektive i hemmet. Dimension två kallas balans i engagemang. Denna dimension innebär att man har en jämn nivå av psykologiskt engagemang, både i sin roll på jobbet och i sin roll hemma. Den tredje och sista dimensionen benämns balans i tillfredsställelse. Dimensionen innebär att individen upplever en likvärdig tillfredsställelse i rollen på jobbet och i rollen hemma. Greenhaus et al. (2003, s. 513) menar vidare att det är samverkan och den uppnådda balansen mellan dessa tre dimensioner, som är definitionen av work life balance. 2.7. Work life conflict I takt med att gränsen mellan arbete och privatliv blir mindre tydlig, ökar också risken för konflikt mellan de två livssfärerna, så kallad work life conflict. Denna konflikt kan benämnas med ytterligare begrepp, exempelvis work family conflict eller work home conflict. Innebörden av dessa olika begrepp är dock densamma. Enligt Allvin et al. (2006, s. 130) är det synsätt man har på arbete, avgörande för vad en individ upplever som konflikt eller balans, i relationen mellan arbete och privatliv. Greenhaus och Beutell (1985) beskriver work family conflict begreppet som en form av social konflikt, där ömsesidig press från både arbete och familj är oförenlig för individen i vissa avseenden. Vidare menar de att engagemang och delaktighet i sin roll på jobbet försvåras av ett samtidigt deltagande och engagemang i sin familjeroll (Greenhaus & Beutell 1985, s. 77). Det finns enligt Greenhaus och Beutell (1985) tre olika typer av rollkonflikter mellan arbete och familjeliv: tidsbaserad konflikt, stressbaserad konflikt och beteendebaserad konflikt. Den tidsbaserade konflikten innebär att olika roller kräver tid från individen. Den tid individen lägger inom en roll, kan hen allt som oftast inte lägga på en annan roll samtidigt (Greenhaus & Beutell 1985, s. 77). Ett exempel på konflikten mellan arbete och familjeliv, kan vara att det på arbetsplatsen ofta krävs stort engagemang och många arbetstimmar om man vill prestera väl eller avancera i position. Är individen samtidigt förälder vill hen ofta sluta tidigare för att spendera tid med barnet, eller tvingas vara hemma på grund av varierande orsaker. Även Pleck et al. (1980) menar att det finns ett antal faktorer som är starkt 9

bidragande till en konflikt mellan arbete och privatliv, likt den nyss nämnda. De faktorer som har störst negativ inverkan på individen är antalet arbetade timmar, regelbunden övertid samt fysiskt och psykiskt krävande arbete. Andra påverkande faktorer är om individen har oregelbunden arbetstid, låg kontroll i sitt arbete eller låg flexibilitet gällande hur man lägger upp sitt arbete (Pleck et al. 1980, s. 30; Allan et al. 2007, s. 235). Den stressbaserade typen av konflikt uppstår när en individs upplevda stress i den ena rollen, påverkar prestationen negativt i den andra (Greenhaus & Beutell 1985). Stressen som uppstår i en roll, gör alltså att individen inte kan leva upp till de krav som ställs från den andra rollen, vilket genererar en konflikt. Stress kan uppstå genom att individen spenderar överdrivet mycket tid i en av rollerna. Andra starkt bidragande orsaker kan vara lång- och icke flexibel arbetstid, samt regelbunden övertid. En annan faktor som kan skapa stress inom familjesfären är olikheter i de grundläggande värderingarna hos parterna, eftersom detta kan försvaga det mentala och uttalade stödet till varandra (Greenhaus & Beutell 1985, s. 81). Den tredje konflikttypen, beteendebaserad konflikt, innebär att förväntningarna på hur individen ska uppträda i de olika rollerna är motstridiga (Greenhaus & Beutell 1985, s. 81). Kanske förväntas det att en manlig chef ska vara stereotypiskt strikt, styrande och inte visa särskilt mycket känslor. Samtidigt förväntas eventuellt samma man vara engagerad, varm och omhändertagande i sin roll inom familjen. Greenhaus och Beutell (1985, s. 82) menar att om individen inte är kapabel till att växla mellan dessa olika rollkrav, är det troligt att en konflikt uppstår. 2.8. Gränsdragningsteorier Individer har olika uppfattningar om vad som är viktigt i livet och hur relationen mellan arbete och fritid bör se ut. Det finns ett antal olika modeller som förklarar hur arbete och övrigt liv förhåller sig till och påverkar varandra. Clark (2000, s. 750) har utvecklat Work/family border theory, för att tydliggöra hur individer försöker uppnå balans i livet genom att på olika sätt hantera arbetssfären och familjesfären, samt gränserna mellan dem. Clark (2000, s. 748) menar att individer dagligen passerar gränserna mellan sfärerna arbete och övrigt liv. Det är individerna själva som formar dessa sfärer, skapar gränserna mellan dem och bestämmer hur de förhåller sig till respektive sfär och medlemmarna som ingår i den. Samtidigt påverkas och formas individerna av sin omgivning, vilket gör hela processen till en komplex växelverkan mellan individ och miljö (Clark 2000, s. 748). Centrala delar i Work/family border theory är de båda sfärerna arbete och hem, gränserna mellan arbete och hem, individen som rör sig över gränserna, samt de personer som försöker upprätthålla gränserna och andra viktiga personer som ingår i respektive sfär (Clark 2000, s. 753). De egenskaper som definierar vad som hör till arbete och vad som hör till övrigt liv är olika kulturer, regler, mönster och beteenden som bestämmer vad som är värdefullt och som bör prioriteras inom respektive sfär. Vilka egenskaper som anses betydelsefulla i respektive sfär kan vara helt åtskilda, eller till viss del vara överensstämmande (Clark 2000, s. 755). 10

Det som skiljer de olika sfärerna åt utgörs av fysiska, tidsmässiga och mentala gränser (Clark 2000, s. 756). Fysiska gränser handlar om vart, det vill säga på vilken plats, det domänspecifika beteendet anses lämpligt. Tidsmässiga gränser avser när och hur länge man ska engagera sig i arbete respektive övrigt liv, och de mentala gränserna handlar om vilka tankar, beteenden och känslor som anses lämpliga inom respektive sfär (Clark 2000, s. 756). Flexibilitet i det här sammanhanget handlar om till vilken grad individen kan tänja på gränserna mellan arbete och övrigt liv, något som till viss del avgörs av hur stabila gränserna är (Clark 2000, s. 757 f). De fysiska gränserna är flexibla om individen kan välja på vilken plats arbetet ska utföras, de tidsmässiga gränserna är flexibla om individen kan välja när och hur länge arbetsrelaterade uppgifter ska utföras, och de mentala gränserna är flexibla om individen kan fundera kring sitt arbete hemma och vice versa (Clark 2000, s. 757). De relationer som individen har med övriga medlemmar i respektive sfär är också avgörande för i vilken utsträckning det går att förändra och förhandla innehåll i domänerna och dess gränser (Clark 2000, s. 761). I arbetssfären har chefer, kolleger och kunder föreställningar om vilka beteenden som är lämpliga. Uppfattningen om vart gränserna för dessa handlingsmönster går kan skilja sig från vad den enskilda individen anser är lämpligt. I familjesfären har partner, barn och vänner förväntningar på individens uppträdande och på hur flexibla gränserna mellan arbete och familj bör vara. Om uppfattningarna skiljer sig mellan individen och andra medlemmar i respektive sfär, kan detta leda till motsättningar och konflikter dem emellan (Clark 2000, s. 761 f). Nam (2014, s. 1019) menar att gränser skapas av arbetande individer för att skilja mellan arbete och övrigt liv, och att dessa gränser kännetecknas av genomtränglighet eller flexibilitet. Genomtränglighet handlar om i vilken utsträckning en gräns tillåter att olika aspekter i en sfär (exempelvis arbetet) tar sig in i en annan sfär (exempelvis familjelivet). En händelse då detta inträffar kan vara när en kollega ringer angående något arbetsrelaterat på individens fritid. Flexibilitet rör formbarheten av gränsen mellan två sfärer, det vill säga möjligheten för en sfär att expandera eller minska för att tillgodose kraven i en annan sfär (Nam 2014, s. 1017 f). Det kan exempelvis handla om att ta med sig arbete hem för att färdigställa en rapport som ska vara klar dagen efter. Vidare menar Nam (2014, s. 1018) att olika nivåer av flexibilitet och genomtränglighet skapar fyra olika typer av work life balance. Vid hög flexibilitet och genomtränglighet skapas integrering, vilket innebär att tankar och beteenden från de båda sfärerna överförs eller blandas samman. Hög flexibilitet och låg genomtränglighet skapar autonomi, vilket kännetecknas av att gränserna i en sfär tänjs ut för att möta kraven i den andra. Vid låg flexibilitet och hög genomtränglighet skapas konflikt, då kraven i en sfär kolliderar med kraven från den andra. Låg flexibilitet och hög genomtränglighet skapar segmentering, vilket karaktäriseras av en tydlig uppdelning av de båda sfärerna för att skilja mellan konkurrerande krav (Nam 2014, s. 1018). 11

Likt teorin om integrering beskriver teorin om överspridning hur känslor och beteenden i en sfär kan föras över till den andra sfären, trots att fysiska och tidsmässiga gränser existerar (Staines 1980; refererad i Clark 2000, s. 749). Negativ överspridning kan ta sig i uttryck då en individ haft en dålig dag på arbetet och fortsätter att vara på dåligt humör även hemma. Vid positiv överspridning kan känslor av glädje och framgång i arbetet, överföras på familj eller vänner i privatlivet. Teorin om kompensation innebär att en individ investerar mer i den ena sfären, för att kompensera för var denne anser sig sakna i den andra sfären (Staines 1980; refererad i Clark 2000, s. 749). Det kan exempelvis röra sig om att individen är missnöjd med något i privatlivet och att denne lägger ner mer tid och kraft på aktiviteter i arbetet för att väga upp detta. I en kvalitativ studie undersökte Kylin och Karlsson (2008) hur individer som utnyttjar rumslig flexibilitet och arbetar hemifrån, upprättar olika typer av gränser för att hantera relationen mellan arbete och övrigt liv. De fann att den främsta orsaken till att distansarbetande individer skapar och upprätthåller gränser, är att legitimera sitt arbete gentemot familj och vänner (Kylin & Karlsson 2008, s. 175). Vidare menade respondenterna att förtroenderelationen till arbetsgivaren utgjorde en viktig orsak till gränsdragningen (Kylin & Karlsson 2008, s. 177). Tre typer av gränser kunde urskiljas i studien: rumsliga gränser, tidsmässiga gränser och gränser för aktiviteter (Kylin & Karlsson 2008, s. 178). Rumsliga gränser skapades genom att använda ett specifikt rum i hemmet för arbete och tidsmässiga gränser upprättades i form av tidsscheman och avsåg när under dagen som arbetet skulle utföras. Gränser för aktiviteter upplevdes svårast att skapa. En del respondenter varvade arbetsuppgifter med hushållsarbete, medan andra kände skuldkänslor över att göra så (Kylin & Karlsson 2008, s. 180). Vidare menar Kylin och Karlsson (2008, s. 181) att gränser i tid, rum och för aktiviteter även består av en mental aspekt, det vill säga vad man ägnar sina tankar åt under arbetstiden och fritiden. En fysisk förflyttning i tid, rum eller aktivitet från den ena sfären till den andra kan leda till en mental förflyttning, men det sker inte alltid. Överspridning är vanligt vid enkla och monotona uppgifter, men inte då individen utför uppgifter som kräver hög koncentration (Kylin & Karlsson 2008, s. 181). 2.9. Flexibelt arbete i relation till stress och balans mellan arbete och övrigt liv Tidigare forskning om relationen mellan arbete och övrigt liv har främst haft fokus på ett konfliktperspektiv, men på senare tid har allt fler börjat studera det positiva samspelet mellan arbete och familj (Hill et al. 2008, s. 156). Enligt Haley och Miller (2014, s. 21) bidrar flexibelt arbete, speciellt i den form att man med kort varsel kan lämna arbetet för att hantera situationer som rör personliga ärenden eller familjeangelägenheter, till en reducerad upplevelse av stress hos individen, både avseende arbets- och familjerelaterad sådan. Vidare påverkar graden av flexibilitet även förmågan till att hantera stress i övriga aspekter i vardagen som influeras av stress, exempelvis sömn (Haley & Miller 2014, s. 21). Även Cheng 12

et al. (2012, s. 283) beskriver kopplingen mellan flexibilitet och stress på ett liknande sätt och menar att individer som har möjlighet till flexibelt arbete, hanterar stressande moment i arbetet bättre än de individer som har bundna arbetstider. I en studie undersökte Grzywacz et al. (2008, s. 199) om flexibla arbetsförhållanden kunde generera hälsomässiga fördelar för individer. Studiens resultat visade att stress och utbrändhet var lägre bland anställda som utnyttjade flexibla arbetsförhållanden, än hos de som inte hade möjlighet att arbeta flexibelt. Särskilt användandet av tidsmässig flexibilitet visade sig ha ett starkt samband till mindre upplevd stress och utbrändhet (Grzywacz et al. 2008, s. 207). Vidare argumenterar Grzywacz et al. (2008, s. 212) att det är strategiskt fördelaktigt att ge fler arbetstagare möjlighet att arbeta flexibelt, då det dels främjar individers hälsa och välmående men också förbättrar organisationers resultat. Hill et al. (2010, s. 355) menar att flexibla arbetsförhållanden i form av rumslig flexibilitet (att arbeta hemifrån) och upplevelsen av tidsmässig flexibilitet, bidrar till att reducera konflikten mellan arbete och övrigt liv. Flexibelt arbete kan generera fördelar både för individen själv, dennes familj och för arbetsgivaren. Pendlingen till och från arbetet kan vara både stressande och tidskrävande för individer. Möjligheten att arbeta hemifrån gör att den anställde slipper stressen i rusningstrafik och ger dessutom miljömässiga fördelar i form av minskade utsläpp. Vidare menar Hill et al. (2010, s. 356) att arbetstagaren med flexibla arbetsförhållanden i perioder med hög arbetsbelastning kan börja arbeta hemifrån tidigt på morgonen, skjutsa barnen till skolan, arbeta under dagen och sedan fortsätta arbeta hemma när barnen har lagt sig. På så sätt uppnås mer kvalitetstid med familjen och i relation till arbetet. Om den anställde har små barn eller äldre anhöriga som behöver tas om hand, kan arbete hemifrån underlätta detta ansvar. Flexibelt arbete kan ge individen större valmöjligheter vad det gäller platsen att bo, vilket enligt Hill et al. (2010, s. 356) också är en faktor som har ett samband med individens psykiska välmående. Grönlund (2007, s. 409) menar att möjligheten för individer att kontrollera sin egen arbetssituation är en viktig strategi för att kunna hantera stressorer i arbetet, utan att deras hälsa och välmående äventyras. Vidare menar Grönlund (2007, s. 422) att kontroll i arbetet är positivt både i förhållande till work family conflict, psykiskt välmående och upplevd hälsa. Halpern (2005, s. 159) argumenterar för att införandet av flexibela arbetsförhållanden är ett sätt att erbjuda arbetstagare mer kontroll i sin arbetssituation, då det underlättar individens förmåga att hantera de krav som arbetslivet respektive familjelivet ställer. Vidare menar Halpern (2005, s. 163) att upplevd kontroll är en viktig egenskap i arbetet, som påverkar anställdas hälsa och arbetsprestationer. Slutsatsen drar hon efter en studie där resultatet visade att ju mer tidsmässig flexibilitet de anställda erbjöds, desto mer lojala var de gentemot arbetsgivaren. De rapporterade dessutom mindre upplevd stress och hade mindre frånvaro från arbetet (Halpern 2005, s. 163). Hälsovård, frånvaro och hög personalomsättning utgör de största kostnaderna för arbetsgivare och att erbjuda flexibla arbetsförhållanden är ett sätt att minska dessa kostnader (Halpern 2005, s. 166). 13

3. Metod Det huvudsakliga syftet med studien var att undersöka till vilken grad tjänstemän i den privata sektorn upplever att de har flexibla arbeten, samt om möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete kan bidra till mindre stress och en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Datamaterialet i studien bestod av befintlig empiri, som samlades in via en arbetsmiljöenkät under 2013 av forskare vid den psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Detta skedde inom ramen för ett forskningsprojekt där gränsdragning, flexibilitet, balans i livet i förhållande till stress och hälsa var i fokus (AFA Försäkring 2015). De variabler i enkäten som ansågs lämpliga och intressanta i förhållande till den här studiens teoretiska bakgrund och syfte, valdes ut för analys. Dessa var grad av kontroll över flexibilitet, konflikt mellan arbete och övrigt liv och upplevd stress. Nedan följer en redogörelse kring studiens metodologiska överväganden. 3.1. Deltagare Populationen som undersöktes var tjänstemän inom den privata sektorn. Yrkesgruppen ansågs intressant, då den kännetecknas av kunskapsintensiva arbeten där det ställs höga krav på arbetsprestationer och där arbetsuppgifterna ofta är mentalt krävande. Arbetsuppgifterna utförs ofta individuellt, vilket ger arbetsförhållanden som möjliggör flexibelt arbete. Urvalet omfattades av två grupper. Den ena gruppen utgjordes av anställda på ett stort telekomföretag, som verkar på den globala marknaden. Den andra gruppen bestod av medlemmar i ett fackförbund för tjänstemän i den privata sektorn. Urvalstekniken som tillämpades var ett tillgänglighetsurval, det vill säga att de respondenter som fanns tillgängliga vid tiden för studien fick möjlighet att delta (Hayes 2000, s. 19). Urvalsmetoden ansågs inte begränsa studiens generaliserbarhet, då upplevelse av flexibilitet, stress och balans är begrepp som tjänstemän generellt bör kunna relatera till och ha en uppfattning om. Det totala urvalet bestod av 5507 individer. Av dessa valde 1918 att besvara enkäten, vilket gav en svarsfrekvens på 35 procent. Respondenternas ålder varierade mellan 25 och 69 år (M=49, SD=9,39), 74 procent var män och 26 procent var kvinnor. Ungefär 82 procent uppgav att de var i en relation, gifta eller sambos, 62 procent hade hemmavarande barn och mer än hälften av respondenterna (56 procent) hade universitetsutbildning. Bland respondenterna var det 97 procent som arbetade heltid och 3 procent som arbetade deltid eller annan arbetstid. Den avtalade arbetstiden per vecka var i genomsnitt 38,73 timmar (SD=2,48) och den faktiska arbetstiden per vecka var 41,45 timmar (SD=7,05). 3.2. Datainsamlingsmetod Studien hade en hypotetisk-deduktiv ansats, vilket innebar att hypoteser testades utifrån befintliga teorier (Hayes 2000, s. 4). Data samlades in via en kvantitativ enkätstudie, vilket är lämpligt om man vill nå ut till många respondenter och undersöka utbredning och samband mellan olika variabler (Hayes 2000, s. 70). Då fokus i studien främst var att undersöka 14

förekomsten av flexibelt arbete och att kunna generalisera resultatet till att gälla en hel population, ansågs enkät vara den mest användbara datainsamlingsmetoden. En fördel med enkät som datainsamlingsinstrument, är möjligheten att mäta individers attityder i olika frågor (Hayes 2000, s. 91 f). Likert-skalan är en flergradig skala där respondenterna kan svara om de håller med i ett specifikt påstående eller inte. De får dessutom svara hur mycket eller lite de håller med, vilket gör det möjligt att mäta styrkan av deras åsikter (Hayes 2000, s. 93). I studien mättes möjligheten att själv reglera flexibilitet, upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv och upplevd stress med hjälp av Likert-skalor. De fasta svarsalternativen i enkäten underlättade databearbetningen och möjliggjorde användandet av statistiska analysmetoder. Nedan följer en beskrivning av studiens variabler. 3.2.1. Bakgrundsvariabler. Ålder, kön, civilstånd, hemmavarande barn, utbildningsnivå, heltid eller deltid, avtalad och faktiskt arbetad veckoarbetstid, samt orsaker till eventuell övertid användes som bakgrundsvariabler. Ålder (födelseår), kön (1=man, 2=kvinna), civilstånd (1=singel, 2=i en relation, 3=gift eller sambo), hemmavarande barn (1=barn 0-5 år, 2=barn 6-12 år, 3=barn 13-19 år, 4=barn 20 år eller äldre, 5=inga barn hemma), utbildningsnivå (1=nioårig grundskola, 2=gymnasieutbildning, 3=universitetsutbildning kandidat/master, 4=universitetsutbildning doktor), heltid eller deltid (1=heltid, 2=deltid, 3=timanställning eller varierande), avtalad och faktisk veckoarbetstid (antal timmar), samt orsaker till eventuell övertid (1=beordrad övertid, 2=eget initiativ pga tillfällig arbetsbelastning, 3=eget initiativ för att få det vanliga arbetet gjort, 4=eget initiativ för att jag gillar mitt jobb, 5=har inte arbetat mer än avtalad arbetstid). 3.2.2. Flexibilitet. Till vilken grad respondenterna själva kunde bestämma när och var de skulle arbeta, det vill säga grad av reglering och flexibilitet i arbetet, mättes med tre frågor (Allvin et al. 2013). Två frågor avsåg den tidsmässiga flexibiliteten: Kan du bestämma själv när under dagen du utför ditt arbete? och Kan du bestämma själv när under veckan du utför ditt arbete? En fråga avsåg den rumsliga flexibiliteten: Kan du bestämma själv var du utför ditt arbete (på arbetsplatsen, hemma eller någon annanstans)?. En femgradig attitydskala användes där 1=nästan aldrig, 2=ganska sällan, 3=ibland, 4=ganska ofta och 5=nästan alltid. Max=15 och Min=3. Hög poäng innebar hög möjlighet att själv bestämma när och var man utför sina arbetsuppgifter. 3.2.3. Work life conflict. Upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv mättes med tre frågor, som är en delskala i SWING-instrumentet (Geurts et al. 2005). Frågorna var: Gör kraven i ditt arbete det svårt för dig att leva upp till ansvaret i ditt familje- privatliv?, Upplever du svårigheter med att leva upp till ansvaret i ditt familje- privatliv för att du ständigt tänker på ditt arbete? och Händer det att du inte kan njuta av sällskapet av familj och vänner för att du ständigt tänker på ditt arbete?. En femgradig attitydskala användes där 1=nästan aldrig, 2=ganska sällan, 3=ibland, 4=ganska ofta och 5=nästan alltid. Max=15 och Min=3. Ju högre poäng en respondent erhöll, desto högre konflikt upplevde denne mellan arbete och övrigt liv. 15

3.2.4. Stress. Upplevd stress mättes med sju frågor från skalan Long Lasting Stress (LSS) (Hasson et al. 2011). Respondenterna fick svara på hur de känt sig under de senaste tre månaderna avseende olika kognitiva och beteendemässiga egenskaper: Vissa dagar känner jag mig slutkörd hela tiden., Vissa dagar känner jag mig väldigt pressad och på gränsen till vad jag klarar av., Jag tycker att det är svårt att koppla av på min fritid., Jag har ofta besvärande tankar., Jag känner mig ofta rastlös., Vissa dagar känner jag mig stressad hela tiden., Jag känner mig ofta spänd. En fyragradig attitydskala användes där 1=inte alls, 2=ibland, 3=ganska ofta och 4=nästan alltid. Max=28 och Min=7. Ju högre poäng en respondent erhöll, desto mer stress upplevde denne. 3.3. Genomförande Data samlades in via en internetbaserad enkät i programmet Survey Generator, där respondenterna hade en månad på sig att svara. De organisationer som undersöktes försåg företaget som administrerade enkäten med de berörda anställdas mejladresser, till vilka enkäten skickades ut. I det bifogade informationsbladet uppgavs bland annat en kort bakgrund kring ämnet och varför det var av intresse att undersöka. I informationsbladet fanns även kontaktuppgifter till de personer respondenterna kunde vända sig, vid frågor eller oklarheter kring enkäten eller studien. Innan enkäten påbörjades kunde respondenterna också läsa om att de hade rätt att ansöka om information (registerutdrag) om sig själva i medlemsregistret, samt få rättelse av eventuellt felaktiga uppgifter kring dessa. Av texten framgick även för respondenterna att besvarandet av enkäten var tvunget att ske i en följd för att ett resultat ska kunna registreras och att undersökningen skulle ta ungefär 30 minuter att genomföra. 3.4. Databearbetning Data analyserades i det statistiska analysprogrammet SPSS. Deskriptiv statistik togs fram för att beskriva deltagarna demografiskt. Medelvärden och standardavvikelser räknades ut för ålder, avtalad arbetstid och faktisk arbetstid. Medelvärdet är summan av alla mätvärden delat med antalet mätvärden (Djurfeldt et al. 2010, s. 59). Standardavvikelsen anger spridningen runt medelvärdet, det vill säga de enskilda observationernas genomsnittliga avvikelse från medelvärdet (Djurfeldt et al. 2010, s. 65). Procentfördelning räknades ut för kön, civilstånd, utbildningsnivå samt heltid eller deltid. Alla medelvärden och procental avrundades och redovisades utan decimaler. Avtalad arbetstid, faktisk arbetstid och standardavvikelser redovisades med två decimaler, då en avrundning skulle ha påvisat en mindre skillnad än vad som faktiskt uppmättes. För att möjliggöra statistisk analys i form av multipel linjär regression, krävdes att frågor i enkäten slogs ihop och fungerade som en mätvariabel. En fördel med att sammanfoga flera variabler till ett index är att man undviker problem med multikollinearitet, det vill säga att variablerna är inbördes korrelerade (Djurfeldt & Barmark 2009, s. 70). Finns det samvariation mellan oberoende variabler i en regressionsanalys, påverkar det regressionsmodellens förklaringsgrad och det blir svårare att se hur de oberoende variablerna förklarar variationen i 16

den beroende variabeln (Djurfeldt & Barmark 2009, s. 113). En annan fördel med att reducera antalet variabler innan en regressionsanalys är att regressionsmodellen blir mer lätthanterlig, i och med att den inte innehåller för många oberoende variabler (Djurfeldt & Barmark 2009, s. 70). Genom att korstabulera de frågor som avsåg att mäta grad av reglering och flexibilitet i arbetet och göra bivariata analyser, kunde det studeras hur variablerna förhöll sig till varandra och vad majoriteten av respondenterna hade svarat på respektive fråga. Då de flesta befann sig på diagonalen i tabellen, var det ett tecken på att frågorna gav samma typ av information och att de kunde slås ihop till ett index. Individer är olika och det fanns utstickare även i dessa frågor, men så länge respondenterna var överens på gruppnivå ansågs det godtagbart att sammanfoga frågorna till en mätvariabel. Frågornas samstämmighet kontrollerades även med Cronbach s alfa (se avsnittet Reliabilitet och validitet). Samma tillvägagångssätt användes för att sammanfoga frågorna som rörde upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv till en mätvariabel, samt frågorna som rörde upplevd stress till en mätvariabel. Samtliga kvalitativa bakgrundsvariabler som befann sig på nominalnivå, omkodades till dikotoma variabler för att underlätta regressionsanalysen. Detta innebar att utbildningsnivå, civilstånd och hemmavarande barn gjordes om till variabler med två värden. Utbildningsnivå där 1=grundskola/gymnasium och 2=universitetsutbildning, civilstånd där 1=singel och 2=i relation, gift eller sambo, hemmavarande barn där 1=barn hemma och 2=inga barn hemma. För att kontrollera styrkan och riktningen av sambanden mellan de tre indexerade variablerna upplevd flexibilitet, upplevd stress och upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv, genomfördes en korrelation med Pearson s korrelationskoefficient (r). Multipel linjär regression är lämpligt att använda då det fenomen som undersöks kan påverkas av mer än en oberoende variabel (Djurfeldt & Barmark 2009, s. 53). Analysen tar hänsyn till var och en av de oberoende variablerna och hur de interagerar, för att se hur de tillsammans påverkar den beroende variabeln (Hayes 2000, s. 345). Två multipla linjära regressioner utfördes i SPSS, en med den beroende variabeln upplevd stress och en med den beroende variabeln upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. För att kontrollera vilka oberoende variabler som hade betydelse för de båda regressionerna, jämfördes tre regressionsmodeller stegvis. Det innebar att de oberoende variabler som hade störst effekt på den beroende variabeln valdes ut, för att få fram de bäst förklarande regressionsmodellerna. De variabler som inte tillförde någon signifikant skillnad i modellerna togs bort (se bilaga 1). För modell 1 med beroende variabel upplevd stress, valdes följande förklaringsvariabler: upplevd flexibilitet, upplevd konflikt, ålder, kön och utbildningsnivå. För modell 2 med beroende variabel upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv, valdes följande förklaringsvariabler: upplevd flexibilitet, upplevd stress, kön, civilstånd, utbildningsnivå, hemmavarande barn och faktisk arbetstid. I modell 2 hade upplevd flexibilitet inte signifikant effekt på upplevd konflikt, men inkluderades trots detta i regressionen för att svaret på hypotes 2 skulle kunna redovisas. 17

En felkälla som kan påverka precisionen i en multipel regressionsanalys är samvariation mellan oberoende variabler. För att säkerställa att samvariation inte fanns i modellerna genomfördes kollinearitetsdiagnos i SPSS, där VIF-faktorer (Variance Inflation Factors) togs fram. VIF-värdena bör ligga så nära 1 som möjligt och är de över 2,5 är samvariationen mellan de oberoende variablerna så stor att det kan bli svårt att säkerställa statistisk signifikans för en variabel (Djurfeldt & Barmark 2009, s. 114). För de regressionsmodeller som analyserades i studien förelåg inte multikollinearitet (se bilaga 2). Ett annat problem som kan uppstå vid multipel regressionsanalys är att residualen inte är normalfördelad. Djurfeldt och Barmark (2009, s. 57) definierar residual som summan av de observerade, icke-observerade och icke-observerbara kausala faktorer, inklusive ev. mätfel, som bestämmer den beroende variabeln (y) och som inte har inkluderats bland de oberoende variablerna (x). För att kontrollera att residualen var normalfördelad i studiens regressionsmodeller, togs residualstatistik fram i SPSS i form av tabeller, histogram och sannolikhetsdiagram. En liten snedfördelning observerades i båda modellerna, men residualerna ansågs vara tillräckligt normalfördelade (se bilaga 3). 3.5. Bortfall Enkäten administrerades till 5507 individer, varav 1918 valde att svara. Det externa bortfallet utgjordes således av 3589 individer (65 procent). Ett sådant stort bortfall innebär en risk för att stickprovet inte längre är representativt för den population som undersöks (Patel & Davidson 2011, s. 132). En bortfallsanalys är viktig att göra, för att undvika ett snedvridet resultat och bristande validitet i studien (Borg & Westerlund 2012, s. 27). I den externa bortfallsanalysen jämfördes om respondenternas könsfördelning och ålder hade ungefär samma fördelning som i det totala stickprovet. Statistisk analys visade att det inte fanns någon signifikant könsskillnad mellan respondenterna och det totala stickprovet i gruppen som utgjordes av anställda på ett telekomföretag. Däremot var respondenternas medelålder högre (M=46) än medelåldern för det totala stickprovet (M=42) inom gruppen. För urvalet som omfattades av medlemmar i ett fackförbund fanns ingen signifikant skillnad avseende ålder mellan respondenter och det totala stickprovet. Det var något fler män och färre kvinnor bland respondenterna, jämfört med hur fördelningen såg ut i det totala stickprovet i gruppen (män 76 procent jämfört med 73 procent, kvinnor 27 procent jämfört med 24 procent). I en mindre studie skulle ett externt bortfall på 65 procent kunna betyda att man inte kan uttala sig generellt kring studiens resultat och dess respondenter. I det här fallet ansågs dock, trots det stora externa bortfallet, att antalet individer som besvarat enkäten var så pass högt att urvalet var representativt. Anledningarna till det externa bortfallet är troligtvis varierande. Många är i dagens läge trötta på enkäter och avstod eventuellt från deltagande av den orsaken. Kanske kände några av de individer som valde att inte delta att de inte kunde identifiera sig i syftet med studien eller 18

dess handling, vilket skapade ett svagt intresse till att delta. Den ursprungliga enkäten innehöll dessutom många frågor, vilket eventuellt gjorde att vissa individer kände att de inte hade tid att utföra den. Ett tänkbart scenario skulle också kunna vara att de tänkt svara på enkäten men sedan glömt bort det. Möjligheten finns att svarsfrekvensen varit högre om man skickat ut enkäten i pappersform. Individerna upplever då eventuellt att det känns mer personligt, vilket skapar en större vilja till att delta. Detta hade dock resulterat i dyra administrativa kostnader. Genom att ha en digital enkät är det lättare att föra in svar och statistik i SPSS, istället för att sitta och föra in all information manuellt. Att skicka ut enkäten via mejl var ett effektivt sätt att nå ut just till de för studien valda urvalsgrupperna. Det interna bortfallet avsåg de enskilda frågor i enkäten som respondenterna valde att inte besvara (Patel & Davidson 2011, s. 133). I studien hanterades de interna bortfallen som ogiltiga svar, och räknades inte med i dataanalysen. En konsekvens av att frågor i enkäten slogs ihop till en variabel och att medelvärde beräknades utifrån det, var att respondenterna som inte svarat på samtliga frågor inte heller fick med sitt medelvärde i beräkningen. På de tre frågor som avsåg att mäta grad av reglering och flexibilitet i arbetet, var det 1831 respondenter som svarade på samtliga frågor. Det interna bortfallet utgjordes av 87 ogiltiga svar och eftersom det är mindre än 5 procent av det totala antalet respondenter, bör inte detta ha påverkat resultatet. På de frågor som mätte upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv, var det 1648 respondenter som svarade på alla tre frågor. Det interna bortfallet bestod av 270 ogiltiga svar, vilket var 14 procent av det totala antalet respondenter. De sju frågorna som avsåg att mäta upplevd stress hade en svarsfrekvens på 1619, vilket innebar att det interna bortfallet bestod av 299 individer. Detta utgjorde strax under 16 procent av det totala antalet respondenter. Det interna bortfallet var således ganska stort i variablerna avseende upplevd konflikt och upplevd stress. Då bortfallet låg omkring 15 procent och det totala antalet respondenter trots allt var så pass många, bör inte detta ha påverkat resultatet. Mätinstrumenten som användes i studien bestod av fyra- eller femgradiga attitydskalor, vilket gav respondenterna möjlighet att uppskatta hur mycket eller lite de höll med i en specifik fråga. I skalor med ett ojämnt antal skalsteg tenderar respondenterna att lägga sig i mitten och undvika extremvärden, ett fenomen som kallas för centraltendensen (Eriksson & Hultman 2014, s. 104). Då man använder en fyragradig skala finns inget neutralt svarsalternativ, man mer eller mindre tvingar respondenterna att ta ställning åt det ena eller andra hållet. Upplevd stress mättes med en fyragradig skala, vilket kan ha haft betydelse för det stora interna bortfallet i just de frågorna. Kanske ansåg respondenterna att det inte fanns ett passande svarsalternativ för dem. En annan orsak till det interna bortfallet kan ha varit att somliga respondenter fastnade på vissa frågor de eventuellt inte förstod och då valde att inte svara. Det skulle också kunna vara 19

som så att det interna bortfallet i vissa fall inte var medvetet, då vissa individer helt enkelt kan ha missat någon fråga. Även tidsaspekten skulle kunna vara en bidragande faktor, då några kan ha fått brådskande ärenden vid sidan av. Det kan ha gjort att de ville avsluta enkäten snabbt och då kanske hoppade över vissa frågor. En tendens som kunde urskiljas var att frågorna i den senare delen av enkäten hade ett högre internt bortfall, än de frågor som fanns i början av enkäten. 3.6. Reliabilitet och validitet Enligt Patel och Davidson (2011, s. 102 f) handlar reliabilitet om att studien är utförd på ett tillförlitligt sätt och är ett mått på hur väl mätinstrumentet står emot slumpinflytanden av diverse slag. Validitet handlar om att det som undersöks i studien faktiskt är det man i syftet avser undersöka (Patel & Davidson 2011, s. 102). Ofta är det abstrakta fenomen som exempelvis inställning, känslor eller upplevelser som undersöks och därför måste det som ska studeras, först definieras och operationaliseras för att kunna mätas (Patel & Davidson 2011, s. 102). En nackdel med enkät som datainsamlingsmetod, är att man inte får någon djupare förståelse för varför respondenterna svarar på ett visst sätt. Resultatet måste tolkas utifrån de frågor och förutbestämda svarsalternativ som forskaren formulerat, vilket ställer höga krav på definitioner och operationalisering av begrepp. Det finns en risk att respondenten missförstår frågor, fyller i fel svar eller inte svarar alls, på grund av att denne inte förstår frågan eller anser att det svarsalternativ som är lämpligt inte finns representerat i enkäten. Det finns även risk för svarsbias, vilket innebär att respondenterna ger det svar som de tror att forskaren är ute efter i studien (Hayes 2000, s. 70). Begreppsvaliditet handlar om att frågorna operationaliserats på ett korrekt sätt och avspeglar den eller de teorier som de avser att undersöka (Hayes 2000, s. 101). I studien lades stor vikt vid operationalisering av teorier och begrepp för att stärka undersökningens validitet. I den teoretiska referensramen redogjordes för tidigare forskning inom området och olika förhållningssätt ställdes mot varandra. Starka kopplingar mellan teoretisk bakgrund, studiens hypoteser och enkätfrågorna, säkerställde koherens genom hela undersökningen. Frågornas innehåll ansågs därför hålla hög validitet och mäta de variabler som var relevanta för studien. För att stärka studiens kvalitet användes vetenskapligt beprövade mätinstrument i enkäten (Allvin et al. 2013; Geurts et al. 2005; Hasson et al. 2011). Skalan Long Lasting Stress (LLS) (Hasson et al. 2011), användes för första gången 2008 i SLOSH (Swedish Longitudinal Occupational Survey of Health) och är för närvarande under validering. Då både denna skala och de övriga frågorna har utformats av forskare och prövats vid tidigare studier, är det troligt att de håller hög validitet och reliabilitet. Vidare är det viktigt att frågor inte är tvetydiga eller komplicerade och de ska inte heller vara ledande eller nedlåtande gentemot respondenterna (Hayes 2000, s. 80). Vid en bedömning av ytvaliditeten konstaterades att utformningen av och innehållet i frågorna tycktes stämma överens med vad de avsåg att mäta. Frågorna var ställda 20

på ett tydligt sätt och innehöll inte negationer, värderingar eller annat som hade kunnat påverka respondenternas svar. Frågorna ansågs därför hålla hög reliabilitet. För att kontrollera mätvariablernas interna konsistens, det vill säga att de ömsesidiga korrelationerna mellan variablerna var nog starka, användes Cronbach s alfa (Djurfeldt et al. 2009, s. 100). De tre frågorna som avsåg att mäta till vilken grad respondenterna själva kan bestämma när och var de utför sitt arbete (Allvin et al. 2013), erhöll Cronbach s alfa =,849. Frågorna som gällde upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv (Geurts et al. 2005), erhöll Cronbach s alfa =,867. De sju frågorna om upplevd stress, som baserades på Long Lasting Stress (Hasson et al. 2011), erhöll Cronbach s alfa =,874. Då alfavärdena på samtliga mätvariabler översteg 0,7, kan man dra slutsatsen att skalorna håller hög reliabilitet (Djurfeldt et al. 2009, s. 100). En annan aspekt som stärkte reliabiliteten i studien, var att forskarna inte hade någon personlig koppling till respondenterna eller till företagen som undersöktes. Respondenterna var dessutom helt anonyma i sina svar, vilket stärker sannolikheten att de svarade mer ärligt på frågorna. Om svaren hade varit möjliga att koppla till respektive respondent, finns risken att de hade angett svar som de ansåg vara mer socialt accepterade för att inte avvika från normen. Risken hade också funnits att några respondenter velat ge ett sådant svar som de själva tror att frågeställaren vill höra för att framstå i god dager. Vid databearbetningen slogs frågor ihop och sammanfogades till olika mätvariabler. En nackdel med detta är att de respondenter vars svar avvek från den allmänna uppfattningen, tvingades till att bli normala. Resultatet redovisades med medelvärden på gruppnivå, vilket innebar att specifika beteenden som skiljde sig från mängden uteblev i analysen. Detta ansågs dock inte vara problematiskt i denna studie, då det var den generella uppfattningen bland tjänstemän som undersöktes. Generalisering är en viktig del av kvantitativa studier. Hade man istället velat fånga enskilda individers upplevelser av fenomen, skulle kvalitativ metod och exempelvis intervjuer ha varit lämpligt. 3.7. Etiska överväganden Studien har etikprövats och godkänts av en forskningsetisk kommitté, vilket gör att den uppfyller de fyra krav som ställs på individskydd; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet 2002, s. 6). Informationskravet innebär att respondenterna ska få information av de som utför studien, angående studiens syfte (Vetenskapsrådet 2002, s. 7 f). Innan respondenterna påbörjade enkäterna, fick de information gällande vad studien handlade om och vad syftet var, vilket bidrar till att kravet är uppfyllt. Samtyckeskravet handlar om att de som deltar i undersökningen förstår hur de samtycker till deltagande samt att medverkan är frivillig (Vetenskapsrådet 2002, s. 9 f). Detta krav uppfylldes genom att respondenterna fick tydlig information om att deltagande i studien var helt frivilligt och att samtycke gavs genom att besvara enkäten. 21

Konfidentialitetskravet innebär att alla uppgifter kopplade till respondenterna i undersökningen ska vara högst konfidentiella och att personuppgifterna som angetts inte får lämnas till obehöriga (Vetenskapsrådet 2002, s. 12 f). I studien redovisades inte några resultat på individnivå, utan enbart på gruppnivå. Dels för att resultat om en enskild individ inte var relevant för studien, men främst för att inga svar skulle kunna kopplas till en specifik respondent. För att bibehålla en stark konfidentialitet upprättades även ett sekretessavtal mellan företaget som administrerades undersökningen och forskargruppen, vilket gjorde att respondenternas mejladresser var anonyma för forskarna som var ansvariga för studien. I nyttjandekravet beskrivs att insamlad data kring respondenterna enbart får användas i forskningssyfte (Vetenskapsrådet 2002, s. 14). Detta krav är uppfyllt i studien, då de svar som inkom från enkäterna samlades på en extern server och automatiskt omvandlades till en rådatafil utan personuppgifter. Detta gjorde att individuella svar inte var möjliga att spåra. 22

4. Resultat och analys Syftet med studien var att undersöka till vilken grad tjänstemän i den privata sektorn upplever att de har möjlighet att arbeta flexibelt tids- och rumsmässigt. Syftet var vidare att undersöka om flexibelt arbete kan bidra till att reducera upplevd stress, samt om flexibelt arbete leder till en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Nedan kommer studiens resultat att presenteras med hjälp av deskriptiv statistik och inferensstatistik, därefter följer en analys där resultatet förklaras och diskuteras i relation till tidigare forskning. Medelvärdet för grad av flexibilitet i arbetet beräknades till 3,43 (SD=1,13). Resultatet från ett t-test för oberoende stickprov visade att det fanns en signifikant skillnad mellan män (M=3,46) och kvinnor (M=3,33) avseende upplevd flexibilitet (t 1819 =2,213, p=,027). Det betyder att män i högre grad än kvinnor anser sig ha möjlighet att själva bestämma över när och var de utför sitt arbete. Medelvärdet för upplevd stress beräknades till 1,88 (SD=,57), där medelvärdet för män var 1,85 och för kvinnor 1,95. Medelvärdet för upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv beräknades till 2,35 (SD=,91), där medelvärdet för män var 2,36 och för kvinnor 2,31. Könsskillnader avseende upplevd stress och upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv, redovisas nedan i tabell 1 och tabell 2. Studiens första hypotes löd: Möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete, bidrar till att tjänstemän upplever mindre stress. Regressionsmodellen i tabell 1 visar att upplevd flexibilitet har ett signifikant samband för upplevd stress (-,026*), det vill säga b- koefficienten visar att då upplevd flexibilitet ökar med en enhet, så minskar upplevd stress med 2,6 procent då alla andra oberoende variabler hålls konstanta. Det betyder att ju högre flexibilitet tjänstemännen upplever, desto mindre stressade känner de sig. Studiens första hypotes kan således bekräftas, men sambandet är relativt svagt. I analysen kontrollerades även vilken effekt variablerna upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv, ålder, kön och utbildningsnivå har på upplevd stress. Samtliga variabler har signifikant betydelse för upplevd stress (se tabell 1). De tjänstemän som upplever hög konflikt mellan arbete och övrigt liv, känner sig mer stressade än de tjänstemän som upplever låg konflikt. Kvinnor känner sig stressade i högre utsträckning än män. Resultatet visar också att upplevd stress tenderar att minska med åldern, samt då man har en hög utbildning. Regressionsmodellens förklaringsgrad (R 2 ) är ett mått på hur väl upplevd flexibilitet, upplevd konflikt, ålder, kön och utbildningnivå kan förklara variansen av upplevd stress. Modellens förklaringsgrad är 37,8 procent (se tabell 1), vilket är ett relativt bra värde då även andra faktorer som inte ingår i modellen kan ha betydelse för tjänstemännens upplevelse av stress. 23

Tabell 1. Linjär regressionsanalys. Effekten av upplevd flexibilitet och andra arbets- och familjefaktorer på den beroende variabeln upplevd stress 1. Ostandardiserade b-koefficienter, standardfel inom parentes. Upplevd flexibilitet -,026 (,010) Upplevd konflikt,372 (,013) Ålder (år) -,005 (,001) Kön (kvinna),112 (,026) Utbildningsnivå (universitet) -,070 (,024) Konstant 1,328 (,103) * *** *** *** ** *** N 1578 R 2,378 *** = t-värde signifikant för p<,001, ** = p<,01, * = p<,05 1 Högre värde = mer stress Studiens andra hypotes löd: Möjligheten att själv bestämma när och var man utför sitt arbete, leder till att tjänstemän upplever en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Regressionsmodellen i tabell 2 visar att upplevd flexibilitet inte har ett signifikant samband för respondenternas upplevelse av konflikt mellan arbete och övrigt liv (b=-,028, p<,094). Det innebär att tjänstemän som själva kan bestämma när och var de utför sitt arbete, inte upplever en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Studiens andra hypotes måste således förkastas. I analysen kontrollerades även effekten av upplevd stress, kön, civilstånd, utbildningsnivå, hemmavarande barn och faktisk arbetstid på upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Resultatet visar att samtliga variabler har signifikant betydelse för tjänstemäns upplevelse av konflikt mellan arbete och övrigt liv (se tabell 2). Stress är en mycket starkt bidragande faktor till att tjänstemän upplever konflikt mellan arbete och fritid. Kvinnor upplever mindre konflikt mellan arbete och övrigt liv än män. Civilstånd, utbildningsnivå, hemmavarande barn och faktisk arbetstid har också effekt på konflikt, där de tjänstemän som har en partner, universitetsutbildning, barn hemma och som arbetar mer i tid upplever högre konflikt mellan arbete och övrigt liv. Regressionsmodellens förklaringsgrad (R 2 ) visar att upplevd flexibilitet, upplevd stress, kön, civilstånd, utbildningsnivå, hemmavarande barn och faktisk arbetstid kan förklara 39,4 24

procent av variansen av upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv (se tabell 2), vilket är ett relativt bra förklaringsvärde. Tabell 2. Linjär regressionsanalys. Effekten av upplevd flexibilitet och andra arbets- och familjefaktorer på den beroende variabeln upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv 1. Ostandardiserade b-koefficienter, standardfel inom parentes. Upplevd flexibilitet -,028 2 (,016) Upplevd stress,920 (,032) Kön (kvinna) -,140 (,041) *** *** Civilstånd (i relation, gift, sambo),167 (,049) *** Utbildningsnivå (universitet),093 (,036) Hemmavarande barn (inga) -,121 (,039) Faktisk arbetstid (timmar),020 (,003) ** ** *** Konstant -,209 3 (,191) N 1576 R 2,394 *** = t-värde signifikant för p<,001, ** = p<,01 1 Högre värde = mer konflikt 2 p<,094 3 p<,275 4.1. Flexibelt arbete i relation till stress Studiens resultat visar att möjligheten för tjänstemän att själva fatta beslut om när och var de arbetar, bidrar till att reducera upplevd stress. Detta skulle kunna förklaras med att individer känner en större frihet i sitt arbete, om de har möjlighet att själva bestämma när och var de utför sina arbetsuppgifter. Perski (2006, s. 41) definierar stress som en situation där jämvikten mellan resurser och belastningar sätts ur balans för individen. Flexibla arbetsförhållanden kan således ses som en resurs, som hjälper individer att hantera de krav som arbetet ställer. 25

Resultatet stämmer överens med de argument Grönlund (2007, s. 409) för fram, att möjligheten för individer att kontrollera sin egen arbetssituation är en viktig strategi för att kunna hantera stressorer i arbetet. Egenkontroll är något som även Karasek och Theorell (1990, s. 58 ff) tar upp som en viktig del av arbetssituationen. Tjänstemän befinner sig i kunskapsintensiva arbeten, där det ställs höga krav på arbetsprestationer och där arbetsuppgifterna ofta är mentalt krävande. Friheten att kunna fatta egna beslut och själv bestämma över när och var man utför arbetsrelaterade uppgifter, är positivt i kombination med höga arbetskrav. En sådan struktur i arbetet skapar enligt Karasek och Theorell (1990, s. 35) goda psykosociala arbetsförhållanden och aktiva arbeten, där individer har möjlighet att utvecklas och lära sig nya saker. Resultatet i studien bekräftar således krav/kontrollmodellen i det avseende att höga arbetskrav och hög egenkontroll bidrar till en lägre grad av stress. Resultatet stämmer även överens med vad Halpern (2005, s. 159) fann i en studie avseende flexibelt arbete och dess inverkan på individers upplevda stress och hälsa. Hon menar att det inte är arbetsuppgifterna i sig som är avgörande för om ett visst arbete upplevs som stressigt, utan det är snarare arbetstagarens förmåga att kontrollera hur denne utför sitt arbete som är av betydelse. Resultatet i denna studie visar att flexibelt arbete bidrar till att reducera upplevd stress. Individerna uppnår alltså en mer tillfredsställande livsstil och hälsa tack vare att de själva har möjlighet att reglera hur de lägger upp sitt arbete. Exempel på positiva aspekter i det flexibla arbetet som reducerar den upplevda stressen, kan handla om att man efter en krävande dag kan börja lite senare dagen efter för att hinna få en bättre återhämtning. Det kan också innebära att man kan gå tidigare från jobbet då det vissa dagar ställs högre krav i familjesfären. Det är möjligt att dessa positiva aspekter av flexibelt arbete som Hill et al. (2010, s. 355 f) belyser, kan förklara att den upplevda stressen reduceras. Det faktum att anställda bättre kan tillgodose behov i den privata sfären tack vare flexibla arbetet, gör dem mer motiverade, lojala och engagerade i sitt arbete (Hill et al. 2008, s. 151). Dessa egenskaper är förenat med ett positivt tänkande, vilket enligt Granberg (2011, s. 660 f) är ett viktigt redskap för att kunna hantera stress. Individer som inte har möjlighet att förändra sin livsstil, löper risk att drabbas av fysiska påfrestningar som över tid kan leda till att kroppen bryts ned. Att flexibla arbetsförhållanden bidrar till att reducera tjänstemäns stress, är ett resultat som är viktigt både ur ett arbetstagarperspektiv och ett arbetgivarperspektiv. Grzywacz (2008, s. 212) menar att flexibelt arbete främjar individers hälsa och välmående, samt genererar hälsomässiga fördelar i form av minskad stress och minskad utbrändhet. Detta är dessutom fördelaktigt för arbetsgivaren, då ett ökat välmående hos individer leder till ökade prestationer och ett bättre resultat för organisationer. Även Halpern (2005, s. 163) argumenterar för att flexibla arbetsförhållanden leder till ökad lojalitet gentemot arbetsgivaren samt minskade kostnader avseende hälsovård, frånvaro och personalomsättning. Att som arbetsgivare erbjuda anställda flexibla arbetsförhållanden, kan således generera fördelar både för individen och för organisationen. 26

Resultatet i studien visar att upplevd flexibilitet har signifikant effekt på stress, men effekten är dock inte särskilt hög. Att flexibilitet inte har större betydelse kan ha flera olika förklaringar. I studien undersöktes till vilken grad tjänstemännen ansåg sig ha möjlighet att kontrollera när och var arbetet skulle utföras. Hade istället tjänstemännens faktiska användande av flexibelt arbete studerats, hade kanske en större effekt uppmätts. Arbetsuppgifternas karaktär har inte heller undersökts i studien. Grönlund (2007, s. 409) menar att otydliga och motsägelsefulla krav i arbetet kan leda till att friheten med flexibelt arbete istället upplevs som stressande. Även Allvin et al. (2006, s. 17) argumenterar för att de krav som läggs på individer att själva planera, organisera och ta ansvar för sitt eget arbete, snarare kan leda till att de upplever en ökad stress. Saknas tydliga mål, strukturer och ramar för hur arbetet ska läggas upp, kan det vara svårt att definiera vad som utgör ett bra arbete samt när en arbetsuppgift kan anses vara färdig. Detta betyder att hög egenkontroll inte nödvändigtvis behöver vara positivt. Precis som Lindmark och Önnevik (2012, s. 18) menar, är individer olika beroende på hur väl de klarar av att hantera obalansen mellan ställda krav och egen förmåga. I studien saknas kunskap om hur tjänstemännen faktiskt arbetar, samt om de har stöd från chefer och kolleger i arbetet, vilket också är en viktig faktor som kan bidra till att reducera upplevd stress. 4.2. Flexibelt arbete i relation till konflikt mellan arbete och övrigt liv Studiens resultat visar att upplevd flexibilitet inte har signifikant effekt på upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Det betyder att andra faktorer har större betydelse för respondenternas upplevelse av konflikt. Resultatet är något överraskande, då tidigare studier påvisat ett samband mellan flexibla arbetsförhållanden och reducerad work life conflict. Exempelvis fann Hill et al. (2010, s. 354) i en studie att individer som hade flexibla arbetsförhållanden rapporterade lägre konflikt mellan arbete och övrigt liv, än de individer som hade fasta arbetstider och fasta arbetsplatser. Även Allen et al. (2013, s. 361) argumenterar för att flexibelt arbete har stor betydelse för huruvida individer upplever konflikt eller balans mellan arbete och övrigt liv, samt att det i högre grad spelar roll om den anställde kan styra över sin arbetstid, än enbart bestämma över vilken plats denne utför sitt arbete. Något som kan ha inverkat på studiens resultat är hur frågorna som avsåg att mäta flexibilitet var formulerade. De baserades på respondenternas upplevelse av flexibelt arbete och inte om de faktiskt utnyttjar möjligheten att arbeta flexibelt. Hill et al. (2010, s. 351) argumenterar för att det i tidigare forskning saknas bevis för om det är användandet av flexibla arbetsförhållanden, eller de anställdas upplevda tillgänglighet av flexibla arbetsförhållanden som genererar reducerad konflikt mellan arbete och övrigt liv. I studien fann Hill et al. (2010, s. 355) stöd för att det snarare var de anställdas uppfattning av att det fanns möjlighet att arbeta flexibelt som skapade fördelar, än att de faktiskt utnyttjade flexibelt arbete. Således bör frågorna i den här studien varit fördelaktiga i förhållande till studiens syfte och hypoteser. 27

I genomsitt rapporterade tjänstemännen i studien att de ganska sällan upplever konflikt mellan arbete och övrigt liv. Individer har olika förhållningssätt avseende gränsdragning samt olika uppfattningar om vad som är viktigt i livet och hur relationen mellan arbete och övrigt liv bör se ut. Nam (2014, s. 1017) menar att vissa individer inte har några problem med att arbeta under sin lediga tid och att utföra privata angelägenheter under arbetstid, medan andra föredrar en strikt uppdelning mellan arbetstid och övrig tid. Vilken typ av work life balance individen identifierar sig med, kan vara avgörande för om denne upplever konflikt eller inte. Vissa individer är mer benägna att tänja på gränserna, andra vill ha tydliga gränser mellan arbete och övrigt liv. Föredras en strikt uppdelning mellan de båda sfärerna för att skilja mellan konkurrerande krav, så kallad segmentering, upplever individen förmodligen högre konflikt och stress om de båda sfärerna blandas samman och om överspridning sker. Är individen istället positiv till viss genomtränglighet och flexibilitet avseende gränsdragningen, upplevs förmodligen konflikt och stress inte i lika stor utsträckning. Då det saknas kunskap om vilken typ av gränsdragning som tjänstemännen i studien föredrar, går det inte att dra några slutsatser om deras förhållningssätt i detta avseende har betydelse för resultatet. 4.3. Arbetsvillkor i relation till stress och konflikt Faktisk arbetstid är en faktor som har effekt på upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv, där fler arbetade timmar genererar högre konflikt (se tabell 2). För varje timme som arbetstiden ökar, ökar även upplevd konflikt med två procent. Resultatet är inte särskilt förvånande. Enligt Pleck et al. (1980, s. 30) är antal arbetstimmar en bidragande faktor till konflikt mellan arbete och övrigt liv, då risken för att de båda sfärerna inkräktar på varandra ökar i takt med antalet arbetade timmar. Arbetet kräver ibland att man måste jobba över för att hinna klart med vissa uppgifter, men samtidigt gör kanske även familjen anspråk på tiden. Detta ligger i linje med vad Greenhaus och Beutell (1985, s. 77) kallar för tidsbaserad konflikt, det vill säga att den tid en individ spenderar i en sfär inte samtidigt kan spenderas i den andra sfären. Det är känslan av otillräcklighet i respektive sfär, som skapar en upplevd konflikt hos individen. Hofäcker och König (2013, s. 627) menar att det inte är hög arbetstid i sig, som är orsaken till att individer upplever hög konflikt mellan arbete och övrigt liv. De menar att det snarare är oregelbundna arbetstider, exempelvis då övertid eller helgarbete beordras med kort varsel, som leder till ökad konflikt. Även Hill et al. (2010, s. 349) gjorde en intressant upptäckt i en studie, där anställda med flexibla arbetsförhållanden tenderade att kunna arbeta fler timmar per vecka innan de uppgav att de upplevde konflikt mellan arbete och övrigt liv. Vid en kontroll av vilka orsaker som låg till grund för att tjänstemännen i studien arbetat mer än sin avtalade arbetstid under den senaste månaden, uppgav endast fem procent att det berodde på beordrad övertid. Ungefär 26 procent menade att det var på eget initiativ på grund av en tillfällig hög arbetsbelastning och 44 procent uppgav att det var på eget initiativ för att hinna med de ordinarie arbetsuppgifterna. Drygt 15 procent svarade att det var på eget initiativ för att de gillar sitt arbete och 30 procent hade inte arbetat mer än avtalad arbetstid. Att nästan hälften av tjänstemännen arbetat övertid för att hinna med det vanliga arbetet kan 28

tolkas som att hög arbetsbelastning är vanligt förekommande. Trots att de svarar att det är på eget initiativ de arbetat övertid, kan man ställa sig frågande till om de verkligen upplever att de har något val. Allvin (2006, s. 17) argumenterar för att arbetslivet blir allt mer individualiserat och att anställda tvingas ta ett allt större ansvar för sitt eget arbete samt att bestämma när en arbetsuppgift kan anses vara avklarad. Det anses viktigt att arbeta självständigt och att ta egna initiativ i arbetet. Denna höga egenkontroll menar Grönlund (2007, s. 412) kan generera känslor av skam och misslyckande, om man inte lyckas leva upp till kraven som ställs. Det behöver inte nödvändigtvis vara uttalade krav från arbetsgivaren som leder till ökad arbetsbelastning, det kan vara outtalade krav från kunder, chefer och kolleger som leder till övertidsarbete. Clark (2000, s. 161) menar att de relationer som individen har med medlemmar i arbetssfären och familjesfären är med och definierar gränser, samt bestämmer vilka beteenden som anses lämpliga. Även företagskultur, regler och normer bidrar till att definiera vad som är betydelsefullt och vad som bör prioriteras avseende arbetet (Clark 2000, s. 755). Finns förväntningar bland chefer och andra medlemmar i arbetssfären på att man ska arbeta övertid för att få det ordinarie arbetet gjort, kanske individen gör detta utan att reflektera över konsekvenserna. Att arbeta övertid kan reducera den arbetsrelaterade stressen i och med att man ligger i fas med uppgifterna inför kommande dag. Däremot kan individens egen vila och återhämtning bli lidande, samt relationen till familj och vänner. Shockley och Allen (2007) fann i en studie att det är mer vanligt förekommande att arbetet inkräktar på privatlivet än det motsatta förhållandet. Det kan tolkas som att arbetssfären är den dominerande sfären i individers liv, där arbetet alltid finns nära till hands i och med framväxten av ICT. Regelbunden övertid är enligt Greenhaus och Beutell (1985, s. 81) en starkt bidragande orsak till att individer upplever en stressbaserad typ av konflikt mellan arbete och övrigt liv. Spenderas för mycket tid på arbetet blir det svårt att leva upp till kraven som ställs i privatlivet. 4.4. Individuella och familjerelaterade faktorer i relation till stress och konflikt Upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv är en starkt bidragande faktor till upplevd stress hos tjänstemän. Då upplevd konflikt ökar med en enhet, ökar upplevd stress med 37,2 procent. Även stress har mycket hög effekt på konflikt mellan arbete och övrigt liv. Då stress ökar med en enhet, ökar upplevd konflikt med 92 procent. Sambanden bekräftas även av tidigare forskning, där bland annat Greenhaus och Beutell (1985) beskriver hur rollkonflikter mellan arbete och övrigt liv kan leda till stress. Kräver arbetsrollen att man lägger ner mycket tid och engagemang i arbetet, kan det vara svårt att samtidigt tillgodose kraven i familjerollen. De motstridiga kraven kan generera känslor av skam och otillräcklighet hos individen, och det är i hög grad strävan efter att uppnå balans som kan leda till stress. Resultatet visar att det finns könsskillnader avseende upplevd stress och upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Kvinnor upplever stress i högre grad än män (11,2 procent). Det kan förmodligen förklaras av att kvinnor i högre utsträckning än män har ansvar för det 29

obetalda hushållsarbetet. Välfärdssystemet med statligt subventionerade fördelar såsom barnomsorg har bland annat som syfte att öka jämställdheten mellan könen och har underlättat deltagande i lönearbete för kvinnor. Trots detta råder en ojämn fördelning av det obetalda hushållsarbetet och kvinnor har fortfarande huvudansvaret för hem och barn, något som ofta benämns som det andra skiftet (Jordansson et al. 2011, s. 43 f). Även Hochschild (2001, s. 84) fann könsskillnader i en studie, där de kvinnliga respondenterna beskrev att deras dagar bestod av tre skift. Det första skiftet utgjordes av lönearbetet, det andra skiftet av det obetalda hushållsarbetet i hemmet och det tredje skiftet av egentid och familjetid. De upplevde att det många gånger inte fanns mycket tid över till dem själva och familjen, vilket genererade känslor av dåligt samvete och otillräcklighet. En annan möjlig orsak till resultatet kan vara att män i högre grad än kvinnor upplever att de har möjlighet att själva bestämma över när och var de utför sitt arbete. Flexibla arbetsförhållanden kan kopplas till vad Granberg (2011, s. 660 f) kallar för problembaserad coping, det vill säga att det är en strategi som individen kan använda för att underlätta hanteringen av de krav som arbetet ställer och den stress som det kan ge upphov till. Då de kvinnliga tjänstemännen inte anser sig ha lika hög kontroll över sin arbetssituation som de manliga tjänstemännen, kan det vara en bidragande faktor till att de upplever mer stress. Ett överraskande resultat är könsskillnaderna avseende upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv, där kvinnorna upplever lägre konflikt än männen (-14 procent). Det finns inga stora skillnader i faktisk arbetstid mellan kvinnor och män, men det är något fler kvinnliga respondenter som arbetar deltid (8 procent), jämfört med männen (0,8 procent). Detta räcker dock inte för att förklara de uppmätta skillnaderna. Hofäcker och König (2013, s. 622) fann könsskillnader i en studie där effekten av tidsmässig flexibilitet på upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv studerades. Då möjligheten för respondenterna att utöva tidsmässig flexibilitet var hög, tenderade konflikten mellan arbete och familj att minska för kvinnor, men öka för män. De menar att en möjlig förklaring till detta är att hög egenkontroll används olika av kvinnor och män. Kvinnor tenderar att använda möjligheten att själva bestämma över arbetstiden för att uppnå en bättre balans mellan arbete och övrigt liv, medan männen tenderar att använda kontrollen över arbetstiden till att öka sitt engagemang i arbetet. Således ökar därmed männens upplevda konflikt mellan arbete och övrigt liv mer än vad den gör för kvinnor (Hofäcker & König 2013, s. 613). Även Grzywacz (2008, s. 210) argumenterar för att kvinnor och män utnyttjar flexibla arbetsförhållanden av olika anledningar, där män tenderar att använda fritiden för egentid och avslappning, medan kvinnor använder tiden för att engagera sig i familjen och i olika samhällsrelaterade aktiviteter. Vidare menar Grzywacz (2008, s. 211) att kvinnor är mer benägna att dra ner på egna aktiviteter, sömn och fysisk träning för att tillgodose kraven som arbetet och familjen ställer. Att kvinnor tenderar att prioritera bort sig själva och sin egentid, kan vara en starkt bidragande orsak till att de upplever högre stress än män. Lindmark och Önnevik (2012, s. 121) beskriver hur motion, kost och sömn är grundläggande faktorer som bidrar till att förhindra och reducera stress. Om kvinnor inte har tid till återhämtning eller att ägna sig åt aktiviteter som förebygger stress, 30

löper de större risk att drabbas av långvarig stress och påfrestningar som kan leda till utbrändhet. Något annat som kan förklara varför kvinnor upplever lägre konflikt mellan arbete och övrigt liv, är deras partners arbetsförhållanden. Hofäcker och König (2013, s. 627) fann att kvinnors upplevda konflikt ökade om deras partner arbetade många timmar per vecka, eller hade oregelbundna arbetstider. De menar att kvinnor är mer benägna att lägga upp det obetalda hushållsarbetet efter sin partners arbetsschema. Då partnern arbetar mycket eller oregelbundet, blir det således svårare för kvinnor att förena sitt eget arbete med familjelivet (Hofäcker & König 2013, s. 627). Dessa argument kan förmodligen bidra till att förklara de skillnader som uppmättes avseende civilstånd i studien. De tjänstemän som är i en relation, gifta eller sambos upplever högre konflikt mellan arbete och övrigt liv (16,7 procent) än de tjänstemän som är singlar. En möjlig orsak till detta kan vara att man som singel eller ensamstående inte har samma krav på sig i hemmet, det finns en större frihet att göra vad man känner för utan att det påverkar någon annan. Är individen däremot i en relation uppkommer det ett ansvar gentemot partner och familj. Dels finns det krav på olika sysslor att utföra i hemmet, men också krav på att vara tillgänglig och närvarande med sin familj. Dessa krav på närvaro och tillgänglighet är vad Lindmark och Önnevik (2012, s. 118) kallar för sociala stressorer. Om de båda sfärerna blandas samman och integreras i stor utsträckning, leder det till att individen upplever en ökad konflikt mellan de båda sfärerna. Hochschild (2001, kap. 4) beskriver denna problematik, då respondenterna i hennes studie upplevde att familjen ställde högre krav på deras prestationer i hemmet än vad chefen gjorde i arbetet. Hemmet sågs inte som en plats för avkoppling och återhämtning, utan kändes snarare som en andra arbetsplats. Även Kylin (2007) menar att det inte bara är arbetslivet som kännetecknas av höga krav idag, kraven på individer ökar även i privatlivet. Det anses viktigt att ha en hälsosam livsstil, uppleva spännande saker och utvecklas även under fritiden. Även ökad kunskap avseende barnuppfostran ställer höga krav på föräldrar att skapa bra hemförhållanden till sina barn (Kylin 2007). Dessa prestationskrav är vad Lindmark och Önnevik (2012, s. 118) definierar som psykologiska stressorer, vilket kan leda till känslor av misslyckande och dåligt självförtroende om individen inte upplever sig ha förmågan att hantera kraven. Studiens resultat visar att ålder är en bidragande orsak till upplevelsen av stress, där äldre tjänstemän är mindre stressade än yngre tjänstemän (se tabell 1). Åldern kan tyckas ha en mycket liten betydelse, men det är viktigt att ha i åtanke att en enhet i åldersskalan utgörs av ett år. Då respondenternas ålder varierade mellan 25 år och 69 år, ger detta en effekt på 22 procent på stresskalan, om man jämför de yngsta respondenterna med de äldsta. En möjlig förklaring till resultatet kan vara att äldre tjänstemän har haft tid att mogna i sin arbetsroll. De vet vilka krav de har att förhålla sig till och vad som förväntas av dem i arbetet. Lindmark och Önnevik (2012, s. 120) menar att god självkännedom leder till bättre möjligheter att kunna hantera stressiga situationer. Tid och erfarenhet har gjort att de äldre tjänstemännen lärt sig 31

hantera gränserna mellan arbete och övrigt liv på ett tillfredsställande sätt, samt att de funnit lämpliga copingstrategier för att hantera stressen från de krav som arbetet och det övrigt livet ställer. Med hjälp av dessa subjektiva strategier menar Granberg (2011, s. 660 f) att stressen reduceras. De äldre tjänstemännen har eventuellt lättare att planera och strukturera sitt arbete och har lärt sig hur de bäst disponerar tiden, vilket bidrar till en minskad upplevelse av stress. Vidare innebär längre arbetslivserfarenhet att de äldre tjänstemännen hunnit bygga upp sin kompetens och utvecklats i sitt arbete, vilket leder till att stressen över att prestera inte är lika stor. Om de dessutom avancerat i sin arbetsroll, har de förmodligen mer inflytande över hur de lägger upp sina arbetsuppgifter och ökad kontroll leder till mindre stress. En annan mer generell förklaring till resultatet kan vara att individers subjektiva välmående tenderar att öka med åldern, särskilt då de är mellan 40 och 65 år (Diener & Ryan 2009, s. 397). Yngre tjänstemän som befinner sig i början av sitt arbetsliv är kanske fokuserade på att klättra i karriären och lägger ner mycket tid på sitt arbete. Det råder hög konkurrens på arbetsmarknaden och som nyanställd leder det till en press att visa vad man går för och att leva upp till de förväntningar som finns från arbetsgivarens sida. Har de yngre tjänstemännen dessutom familj med hemmavarande barn, är det stor risk att de motstridiga kraven från arbetsliv och familjeliv skapar konflikt och leder till stress. Resultatet visar att de tjänstemän som inte har hemmavarande barn upplever lägre konflikt mellan arbete och övrigt liv (-12,1 procent) än de tjänstemän som har barn hemma. Oväntade händelser som att tvingas vara hemma med sjuka barn kan leda till att föräldrar hamnar efter i arbetet. Om yngre tjänstemän upplever att de har höga arbetskrav, men låg egenkontroll kan detta innebära att de hamnar i kategorin högstressarbeten. Långvariga psykiska påfrestningar och stress kan leda till utmattning och utbrändhet (Karasek & Theorell 1990, s. 31 ff). De tjänstemän som har universitetsutbildning upplever lägre grad av stress (-7 procent), än de tjänstemän som enbart har grundskole- eller gymnasieutbildning. Det kan bero på att en individ med utbildning inom ett specifikt område besitter specialistkompetens, vilket ger högre anställningsbarhet. Då det råder osäkra arbetsförhållanden på arbetsmarknaden med nedskärningar i många organisationer samt ökade kompetenskrav, kan de individer som har en högre utbildning känna sig tryggare och säkrare i sina anställningar. De kan vara mer rörliga på arbetsmarknaden och är eftertraktade hos arbetsgivare. Hög kompetens bidrar till att individen kan ställa högre krav i arbetet, exempelvis gällande flexibla arbetsvillkor. Detta leder förmodligen till att oro för arbetslöshet och förlorad inkomst inte är lika hög hos universitetsutbildade, och bidrar till att de upplever mindre stress än tjänstemän med lägre utbildning. Hofäcker och König (2013, s. 627) menar att anställningstrygghet minskar risken för konflikt mellan arbete och övrigt liv. Då en individ känner sig otrygg i sin anställning, påverkar det kraven i arbetet och resurserna som behövs för en bra balans mellan arbete och privatliv. Den här studiens resultat visar dock att tjänstemän med universitetsutbildning upplever högre konflikt mellan arbete och övrigt liv (9,3 procent), än de tjänstemän som har grundskole- eller 32

gymnasieutbildning. En möjlig förklaring till detta kan vara att tjänstemän med högre utbildning har större arbetskrav i sina tjänster, vilket kan leda till ökad konflikt. Dagens arbetsförhållanden kräver att individer kan förhålla sig till höga kognitiva kunskapskrav avseende teknik och information. Tekniska kunskapskrav kan exempelvis handla om att lära sig att hantera tekniska hjälpmedel och dataprogram som används i arbetet. Informationskrav avser att hålla sig uppdaterad kunskapsmässigt, samt att kunna hantera och använda informationen på bästa sätt när det behövs. Vidare ställer den individualistiska arbetsmarknaden sociala kunskapskrav, som handlar om social kompetens och att bygga upp och underhålla sociala nätverk (Allvin et al. 2006, s. 17 f). Hög konkurrens på arbetsmarknaden ställer krav på att bygga upp sitt eget varumärke. 33

5. Sammanfattande diskussion 5.1. Slutsatser Studiens resultat visar att de tjänstemän som upplever att de i hög grad har flexibla arbetsförhållanden där de själva kan fatta beslut om när och var de ska utföra sitt arbete, känner sig mindre stressade än de tjänstemän som upplever en låg grad av självbestämmande avseende när och var de ska utföra sitt arbete. Det betyder att ju högre flexibilitet tjänstemännen upplever, desto mindre stressade känner de sig. Resultatet visar att även andra individuella och familjerelaterade har betydelse för tjänstemäns upplevelse av stress. De tjänstemän som upplever hög konflikt mellan arbete och övrigt liv, känner sig mer stressade än de tjänstemän som upplever låg konflikt. Även kön har betydelse, där kvinnor känner sig stressade i högre utsträckning än män. Resultatet visar också att upplevd stress tenderar att minska med åldern, samt då man har en hög utbildning. Vidare visar resultatet att flexibla arbetsförhållanden inte har signifikant betydelse för upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Resultatet i studien stödjer således inte hypotesen att högre möjlighet att själv bestämma när och var man utför sina arbetsuppgifter, bidrar till en bättre balans mellan arbete och övrigt liv. Det finns dock andra faktorer som har en större effekt på upplevd konflikt. Stress är en mycket starkt bidragande faktor till att tjänstemän upplever konflikt mellan arbete och övrigt liv. Även här finns könsskillnader, men ett intressant resultat är att kvinnor tenderar att uppleva mindre konflikt mellan arbete och övrigt liv än män. Civilstånd, utbildningsnivå, hemmavarande barn och faktisk arbetstid har också betydelse, där de tjänstemän som har en partner, universitetsutbildning, barn hemma och som arbetar mer i tid upplever högre konflikt mellan arbete och övrigt liv. Sammanfattningsvis kan sägas att studien bidrar till en förklaring av hur flexibla arbetsförhållanden uppfattas av tjänstemän, i relation till upplevd stress och upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Studien har även visat hur flexibelt arbete relaterar till andra individuella och familjerelaterade faktorer. Kunskapen om detta är ett viktigt verktyg som kan användas av beslutsfattare i organisationer, som ansvarar för att utforma policys och riktlinjer avseende flexibelt arbete. För att en fördelaktig situation ska kunna skapas för både arbetsgivare och arbetstagare, krävs att det finns en medvetenhet kring att individer har olika sätt att hantera relationen mellan arbete och övrigt liv. Det är även viktigt att ta hänsyn till att individer har olika förhållningssätt avseende var gränserna mellan arbetet och det övriga livet bör dras. Sådan kunskap kan bidra till att skapa bättre arbetsförhållanden, samt att flexibelt arbete används som strategi för att hantera arbetsrelaterad stress och för att skapa bättre förutsättningar för balans mellan arbete och övrigt liv. 34

5.2. Diskussion Studiens fokus behandlar främst de positiva aspekterna av flexibelt arbete. Det är dock viktigt att även reflektera kring de negativa konsekvenser som kan uppstå. En förutsättning för att flexibla arbetsförhållanden ska vara fördelaktiga, är att individer har förmågan att hantera de motstridiga krav som arbetet och familjelivet ställer. Då ett stort ansvar läggs på den enskilde individen att själv planera, organisera och ta ansvar för sitt arbete, finns risken att förhållandet mellan de båda sfärerna upplevs som gränslöst. Friheten med flexibelt arbete kan leda till att individer tar på sig för mycket arbete och ständigt är tillgängliga för arbetsgivaren, vilket kan skapa känslor av stress och otillräcklighet. Det krävs således att företag och organisationer tar ett större ansvar vid införandet av flexibelt arbete, för att underlätta individens gränsdragning och strukturering av arbetet. Ett konkret förslag på hur organisationer kan ta ett större ansvar och underlätta för sina anställda att hantera och upprätthålla gränser, är att införa en tillgänglighetspolicy på arbetsplatsen. Clark (2000, s. 755) beskriver hur kulturer, regler och mönster bidrar till att definiera vad som är värdefullt i arbetet och i livet i övrigt, samt var gränserna mellan de båda sfärerna bör dras. Det är viktigt att arbetsledning och andra beslutsfattare funderar kring vad företagskulturen förmedlar för budskap till de anställda, samt vad som prioriteras och anses värdefullt inom organisationen. Långa arbetsdagar med högt tempo kan bli kostsamt både för individen och företaget, då bristande återhämtning och ständig stress kan leda till utbrändhet. Även sociala relationer som chefer, kunder och kolleger har förväntningar på vad som bör prioriteras i arbetet, samt vilka beteenden som är lämpliga (Clark 2000, s. 761). Här har chefer ett ansvar för att underlätta gränsdragningen mellan arbete och övrigt liv, där de exempelvis kan klargöra att det inte förväntas att anställda ska vara tillgängliga när som helst och var som helst. Då individen har förmågan att balansera kraven på ett tillfredsställande sätt, kan flexibla arbetsförhållanden generera positiva konsekvenser för arbetsgivaren, individen, familjen och samhället i stort. Flexibelt arbete kan således ses som en resurs och en möjlighet, som hjälper individen att hantera motstridiga krav från arbete och familj och att anpassa behovet av tid och engagemang till den sfär där det behövs. Studiens resultat styrker detta resonemang, då flexibla arbetsförhållanden visade sig kunna bidra till att reducera stress bland tjänstemän. En viktig reflektion är att det inte finns ett optimalt sätt att organisera flexibelt arbete, då individer har olika uppfattningar om vad som är viktigt i livet och hur relationen mellan arbete och fritid bör se ut. Studiens främsta styrkor är att resultatet baseras på svar från ett stort antal respondenter, samt att mätinstrumentet är välarbetat. Studiens svagheter är dels att bortfallet var stort, men också att urvalet var strategiskt avseende arbetsvillkor. Resultatet baseras på svar från tjänstemän i den privata sektorn, vilket innebär att det inte går att generalisera resultatet till att gälla arbetsmarknaden i övrigt. Kunskapen i studien har bidragit till att ge en övergripande bild av hur tjänstemän upplever flexibla arbetsförhållanden i relation till stress och konflikt mellan 35

arbete och övrigt liv. Det skulle vara intressant att genomföra djupintervjuer med tjänstemän, för att få en ökad förståelse för deras upplevelse av flexibelt arbete i förhållande till stress och balans i livet. Frågorna avseende upplevd flexibilitet sammanfogades till en mätvariabel i studien, vilket innebär att det inte går att säga om det är det tidsmässiga eller den rumsliga flexibiliteten som har störst effekt på stress och konflikt. Vidare forskning kan studera skillnader mellan olika typer av flexibilitet, för att erhålla kunskap om vad som är mest fördelaktigt. Ett intressant resultat var könsskillnaderna avseende upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv, där kvinnor upplever mindre konflikt än män. Tidigare forskning (Hofäcker & König 2013; Grzywacz 2008) redogör för att kvinnor använder flexibelt arbete för att uppnå en bättre balans mellan arbete och fritid, medan män använder flexibiliteten för att engagera sig mer i arbetsrelaterade uppgifter. Kvinnor drar ner på sin egentid för att tillgodose kraven från arbete och familj, medan männen använder flexibelt arbete för att få mer egentid. Vidare forskning kan studera dessa könsskillnader, för att öka kunskapen om vilka konsekvenser flexibelt arbete kan innebära för kvinnor respektive män. 36

Referenser AFA Försäkring (2015). Balansakt En stuide om människors konstruktion av gränser inom och mellan arbets- och privatliv. [Elektronisk]. Tillgänglig: https://www.afaforsakring.se/forskning/projektkatalog/projekt/5375/ [2015-06-03]. Allan, C., Loudoun, R. & Peetz, D. (2007). Influences on work / non work conflict. Journal of Sociology The Australian Sociological Association, 43 (3), 219-239. Allen, T., Johnson, R., Kiburz, K. & Shockley, K. (2013). Work-Family Conflict and Flexible Work Arrangements: Deconstructing Flexibility. Personnel Psychology, 66 (2), 345-376. Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G. & Lundberg, U. (2006). Gränslöst Arbete: Socialpsykologiska Perspektiv På Det Nya Arbetslivet. Malmö: Liber. Allvin, M., Mellner, C., Movitz, F. & Aronsson, G. (2013). The Diffusion of Flexibility: Estimating the Incidence of Low-Regulated Working Conditions. Nordic Journal of Working Life Studies, 3 (3), 99-116. Borg, E. & Westerlund, J. (2012). Statistik för beteendevetare. Malmö: Liber. Byttner, K-J. (2015). Larm från stressforskare: Gränslösa arbetsplatser ger rekordstress. Veckans affärer. [Elektronisk]. Tillgänglig: http://www.va.se/nyheter/2015/03/10/larmfran-stressforskare-granslosa-arbetsplatser-ger-rekordstress/ [2015-03-11]. Cheng, C., Kogan, A. & Chio, J. (2012). The effectiveness of a new, coping flexibility intervention as compared with a cognitive-behavioural intervention in managing work stress. Work & Stress, 26 (3), 272-288. Chiang, F. T., Birtch, T. A. & Kwan, H. K. (2010). The moderating roles of job control and work-life balance practices on employee stress in the hotel and catering industry. International Journal of Hospitality Management, 29 (1), 25 32. Chimote, N. K. & Srivastava, V. N. (2013). Work-Life Balance Benefits: From the Perspective of Organizations and Employees. The IUP Journal of Management Research, 12 (1), 62-73. Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53 (6), 747-770. Diener, E. & Ryan, K. (2009). Subjective well-being: a general overview. South African Journal Of Psychology, 39 (4), 391-406. Djurfeldt, G. & Barmark, M. (2009). Statistisk verktygslåda Multivariat analys. Lund: Studentlitteratur. Djurfeldt, G., Larsson, R. & Stjärnhagen, O. (2010). Statistisk verktygslåda Samhällsvetenskaplig orsaksanalys med kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur. Eriksson, L. T. & Hultman, J. (2014). Kritiskt tänkande. Stockholm: Liber. Eriksson, B. & Larsson, P. (2009). Våra arbetsmiljöer. I Berglund, T. & Schedin, S. (red.) Arbetslivet. Lund: Studentlitteratur. s.135-165. Fagerlind De Lima, A. (2015). Flexjobb gör oss stressade. Svenska Dagbladet Näringsliv. [Elektronisk]. Tillgänglig: http://www.svd.se/naringsliv/karriar/flexjobb-gor-ossstressade_4320783.svd [2015-02-15]. 37

Geurts, S., Taris, T., Kompier, M., Dikkers, J., van Hooff, M. & Kinnunen, U. (2005). Workhome interaction from a work psychological perspective: development and validation of a new questionnaire, the SWING. Work & Stress, 19 (4), 319-339. Granberg, O. (2011). PAOU Personaldministration, HRM och Organisationsutveckling. Stockholm: Natur & Kultur. Greenhaus, J. H. & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review, 10 (1), 76-88. Greenhaus, J. H., Collins, K. M. & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63, (1), 510-531. Grzywacz, J., Carlson, D. & Shulkin, S. (2008). Schedule flexibility and stress: Linking formal flexible arrangements and perceived flexibility to employee health. Community, Work And Family, 11 (2), 199-214. Grönlund, A. (2007). Employee Control In The Era Of Flexibility: A Stress Buffer Or A Stress Amplifier?. European Societies, 9 (3), 409-428. Haley, M. & Miller, L. (2014). Correlates of flexible working arrangements, stress, and sleep difficulties in the US workforce: does the flexibility of the flexibility matter? Empirical Economics. DOI: 10.1007/s00181-014-0836-4 [epubl. före tryckning]. Halpern, D. F. (2005). How time-flexible work policies can reduce stress, improve health, and save money. Stress & Health: Journal Of The International Society For The Investigation Of Stress, 21 (3), 157-168. Hartig, T., Kylin, C. & Johansson, G. (2007). The Telework Tradeoff: Stress Mitigation vs. Constrained Restoration. Applied psychology: An international review, 56 (2), 231-253. Hasson, D., Theorell, T., Wallén, M., Leineweber, C. & Canlon, B. (2011). Stress and prevalence of hearing problems in the Swedish working population. BMC Public Health, 11 (1), 130-141. Hayes, N. (2000). Doing Psychological Research. Buckingham: Open University Press. Hill, J. E., Allen, S., Blanchard, V., Grzywacz, J., Matz-Costa, C., Shulkin, S., & Pitt- Catsouphes, M. (2008). Defining and conceptualizing workplace flexibility. Community, Work And Family, 11 (2), 149-163. Hill, J. E., Erickson, J., Holmes, E. & Ferris, M. (2010). Workplace Flexibility, Work Hours, and Work-Life Conflict: Finding an Extra Day or Two. Journal Of Family Psychology, 24 (3), 349-358. Hochschild, A. R. (2001). The Time Bind: When Work Becomes Home And Home Becomes Work. New York: Henry Holt & Co. Hofäcker, D. & König, S. (2013). Flexibility and work-life conflict in times of crisis: a gender perspective. International Journal Of Sociology & Social Policy, 33 (9/10), 613-635. Jordansson, B., Holth, L. & Gonäs, L. (2011). Genusarbetsdelning exploatering av kvinnors arbetskraft. I Bergqvist, T., Gillberg, G., & Ivarsson, L. (red.). Arbete: Passion Och Exploatering. Växjö: Institutionen för samhällsvetenskaper, Linnéuniversitetet. s.35-49. Karasek R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work: Stress, Productivity, And The Reconstruction Of Working Life. New York: Basic Books. 38

Kylin, C. (2007). Coping With Boundaries: A Study On The Interaction Between Work And Non-Work Life In Home-Based Telework. Stockholm: Department of Psychology, Stockholm University. Kylin, C. & Karlsson, J. Ch. (2008). Re-Establising Boundaries in Home-Based Telework? I Warhurst, C., Eikhof, D. R. & Haunschild, A. (red.) Work less, live more? Basingstoke: Palgrave Macmillan. s.173-190. Lindmark, A. & Önnevik, T. (2012). Human Resource Management Organisationens hjärta. Lund: Studentlitteratur. Nam, T. (2014). Technology Use and Work-Life Balance. Applied Research In Quality Of Life, 9 (4), 1017-1040. Nilsson, E. (2015). Ständig jobbjour har blivit normalt. Jusektidningen, 2015 (1), 18-19. Noon, M. & Blyton, P. (2007). The realities of work Experiencing work and employment in contemporary society. London: Palgrave Macmillan. Patel, R. & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur. Perski, A. (2006). Ur balans. Stockholm: Bonnier Fakta. Pleck, J. H, Staines, G. L. & Lang, L. (1980). Conflicts between work and family life. Monthly Labor Review, 103 (3), 29-32. Sayah, S. (2013). Managing work-life boundaries with information and communication technologies: the case of independent contractors. New Technology, Work and Employment, 28 (3), 179-196. Shockley, K. & Allen, T. (2007). When flexibility helps: Another look at the availability of flexible work arrangements and work family conflict. Journal Of Vocational Behavior, 71, 479-493. Townsend, K. & Batchelor, L. (2005). Managing mobile phones: a work/non work collision in small business. Technology, Work and Employment, 20 (3), 259-267. Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Tillgänglig: http://codex.vr.se/texts/hsfr.pdf [2015-04-20]. 39

Bilaga 1. Jämförelse av regressionsmodeller. Tabell 3. Jämförelse av tre regressionsmodeller för beroende variabel upplevd stress. Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1,601 a,361,360,45657 2,610 b,372,370,45294 3,611 c,373,370,45304 Change Statistics Model R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1,361 289,884 3 1540,000 2,011 13,395 2 1538,000 3,001,832 4 1534,505 a. Predictors: (Constant), Ålder, Medel upplevd flexibilitet, Medel upplevd konflikt b. Predictors: (Constant), Ålder, Medel upplevd flexibilitet, Medel upplevd konflikt, Kön, Utbildningsnivå c. Predictors: (Constant), Ålder, Medel upplevd flexibilitet, Medel upplevd konflikt, Kön, Utbildningsnivå, Civilstånd, Heltid/deltid, Hemmavarande barn, Faktisk arbetstid Tabell 4. Jämförelse av tre regressionsmodeller för beroende variabel upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1,592 a,351,350,73184 2,627 b,393,390,70873 3,628 c,394,390,70870 Change Statistics Model R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1,351 416,506 2 1541,000 2,042 21,424 5 1536,000 3,001 1,062 2 1534,346 a. Predictors: (Constant), Medel upplevd stress, Medel upplevd flexibilitet b. Predictors: (Constant), Medel upplevd stress, Medel upplevd flexibilitet, Civilstånd, Kön, Utbildningsnivå, Faktisk arbetstid, Hemmavarande barn c. Predictors: (Constant), Medel upplevd stress, Medel upplevd flexibilitet, Civilstånd, Kön, Utbildningsnivå, Faktisk arbetstid, Hemmavarande barn, Heltid/deltid, Ålder

Bilaga 2. Statistik och diagnostik av multikollinearitet. Tabell 5. Statistik och diagnostik av multikollinearitet för regressionsanalys med beroende variabel upplevd stress. Statistik för multikollinearitet Modell Tolerans VIF 1 (Konstant) Medel upplevd flexibilitet,976 1,025 Medel upplevd konflikt,987 1,013 Ålder,919 1,088 Kön (kvinna),984 1,016 Utbildningsnivå (universitet),919 1,088 Tabell 6. Statistik och diagnostik av multikollinearitet för regressionsanalys med beroende variabel upplevd konflikt. Statistik för multikollinearitet Modell Tolerans VIF 1 (Konstant) Medel upplevd flexibilitet,967 1,034 Medel upplevd stress,968 1,033 Kön (kvinna),982 1,018 Civilstatus (i relation, gift, sambo),909 1,100 Utbildningsnivå (universitet),985 1,015 Hemmavarande barn (inga),908 1,101 Faktisk arbetstid,979 1,022

Bilaga 3. Residualstatistik Tabell 7. Residualstatistik för regressionsanalys med beroende variabel upplevd stress. Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 1,1912 3,0334 1,8760,35150 1578 Residual -1,21858 2,18812,00000,45118 1578 Std. Predicted Value -1,948 3,293,000 1,000 1578 Std. Residual -2,697 4,842,000,998 1578 Figur 1. Histogram för den standardiserade residualen i regressionsanalys med beroende variabel upplevd stress. Figur 2. Sannolikhetsdiagram för den standardiserade residualen i regressionsanalys med beroende variabel upplevd stress.

Tabell 8. Residualstatistik för regressionsanalys med beroende variabel upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value,6422 4,6174 2,3405,57226 1576 Residual -2,77637 2,59992,00000,70926 1576 Std. Predicted Value -2,968 3,979,000 1,000 1576 Std. Residual -3,906 3,658,000,998 1576 Figur 3. Histogram för den standardiserade residualen i regressionsanalys med beroende variabel upplevd konflikt mellan arbete och övrigt liv. Figur 4. Sannolikhetsdiagram för den standardiserade residualen i regressionsanalys med beroende variabel upplevd stress.