DEFINITION Med droger avses i detta sammanhang benämningen på alkohol, narkotika, dopingpreparat vissa andra läkemedel samt kemiska medel. Droger kännetecknas bl a av att de är sinnesförändrande, kan skapa beroende och påverka livssituationen. Medicin förskriven av läkare och använd i föreskriven dosering är inte att betrakta som drog i detta dokument. POLICY Kommunens inställning till droger och arbete uttrycks i följande punkter: * Droger och arbete hör inte ihop * Alla har skyldighet att agera kraftfullt, konsekvent och utan fördröjning om missbruk upptäcks. Varje bruk av narkotika betraktas som missbruk. * För att motverka utslagning från arbetslivet skall den anställde få hjälp med att bli fri från sitt missbruk. Genom påverkan och individanpassade åtgärder åtar sig kommunen som arbetsgivare att på ett mänskligt och respektfullt sätt hjälpa och stödja. * Anställd som aktivt medverkar till att bryta sitt missbruk skall inte behöva förlora sin befattning eller anställning. * Alkoholbruk på fritiden får inte försämra säkerheten, trivseln eller effektiviteten på jobbet. FÖRHÅLLNINGSSÄTT Kommunens policy är en konsekvens av arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren är skyldig att upprätthålla en god psykisk och social arbetsmiljö. Missbruk av droger är inte förenlig med en sådan miljö. Arbetet med att förebygga drogmissbruk är en del av det löpande arbetsmiljöarbetet Arbetsmiljölagen säger att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa. Kommunen skall även motarbeta utslagning från arbetslivet och ta sin del av ansvaret för att skapa ett så drogfritt samhälle som möjligt. Utöver vad som sägs i arbetsmiljölagen regleras arbetet med drogförebyggande åtgärder och rehabilitering av missbrukare även av:
* AFS 1994: 1 Arbetsanpassning och rehabilitering. 13 Rutiner skall även omfatta arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivaren skall dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagaren uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet. * AFS 1996:6 Internkontroll av arbetsmiljön * AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet * Lagen om allmän försäkring kap. 22 Utbildning och information Information om alkoholfrågor ges till alla anställda och betonas särskilt vid introduktion av nyanställda och utbildning av chefer, arbetsledare, nyckelpersoner och fackliga företrädare/skyddsombud. Sådan utbildning skall vara återkommande. Stöd och engagemang Det ligger i allas intresse att hjälpa till att motverka drogmissbruk bland kommunens anställda. Missriktad lojalitet eller det faktum att det känns svårt att lägga sig i andras livsföring får inte bli en ursäkt för att inte göra något. Ju tidigare hjälpen sätts in desto större är möjligheten att åstadkomma en bestående förbättring. Drogmissbruk försämrar säkerhet, effektivitet och trivsel på arbetsplatsen. Alla på arbetsplatsen har ett ansvar för att den som missbrukar inte skadar sig själv eller andra. Var uppmärksam och agera En drogberoende person är ofta duktig på att lura sig själv och sin omgivning om sitt beroende. Men det finns en del tecken som tillsammans bildar ett mönster och som kan tyda på att en kollega har drogproblem och behöver hjälp. Det kan t ex röra sig om : - försämrad arbetsprestation, - upprepad korttidsfrånvaro - semesteruttag utan förvarning eller i efterskott, - ojämnt humör - lättirriterad, - långa luncher, - försvinner nu och då från arbetsplatsen utan att säga till Då ett drogproblem upptäcks av chef eller arbetskamrat skall detta genast uppmärksammas och kommunens krav på drogfrihet skall klargöras. Arbetskamraterna skall rapportera till närmaste chef och det är chefens uppgift att hålla ett personligt samtal med personen som upplevs ha problemet. Även om kamratstöd
eller andra stödfunktioner finns, är det arbetsledningen som har ett direkt ansvar för att ta itu med problemen. Är det arbetsledaren som har drogproblem, har hans/hennes närmaste chef detta ansvar. Chefer och närmast överordnad har skyldighet att på ett ansvarsfullt sätt avvisa en drogpåverkad anställd från arbetsplatsen till hemmet eller till sjukvårdsinrättning. Så långt som möjligt ska åtgärder vidtas i samverkan med den anställde. Vidtagna åtgärder skall alltid följas upp och utvärderas. Dokumentera Efter det personliga samtalet skall chefen vara extra uppmärksam på arbetsprestation, uppförande och frånvaro. Det är viktigt att chefen dokumenterar eventuella förändringar i prestationen. Ange dag, tid, plats, vad som hände osv. Dokumentationen förvaras på betryggande sätt. Förbättras arbetsprestationen är det ändå viktigt med en kontinuerlig uppföljning genom fortsatta samtal. Utred och rehabilitera Om ingen förändring sker och om chefen genom sin dokumentation kan se att beteendemönstret kvarstår, arbetsprestationen inte förbättras eller kanske till och med försämras skall en rehabiliteringsutredning genomföras. Till sin hjälp skall chefen ta företagshälsovården eller personalhandläggare. De kartlägger tillsammans med berörd arbetsgivarföreträdare problemets art och behovet av stöd- och hjälpinsatser. Då personen accepterar hjälp tar chefen i samråd med personalsociala enheten och företagshälsovården fram en rehabiliteringsplan för den anställde och ett kontrakt upprättas mellan chef och anställd. I rehabiliteringsplanen tas alltid upp hur återgång i arbete skall ske och innehållet i eventuell eftervård. Om personen vägrar ta emot hjälp skall situationen klarläggas genom en utredning av arbetsprestationen och ett mer ingående samtal. Kommunens krav på drogfrihet skall ånyo tydliggöras och den anställdes valmöjligheter klarläggas. Om personen fortfarande vägrar att ta emot hjälp skall förhandlingar om den fortsatta arbetssituationen tas upp med berörd facklig organisation. ÅTGÄRDER Åtgärderna kan beskrivas i ett flödesschema och ha olika ingångar beroende på om det gäller tecken på drogproblem eller drogpåverkan i tjänsten (bilaga 1). Personligt samtal Misstankar om drogproblem skall utan fördröjning alltid föranleda ett samtal med den anställde. Ansvaret för att samtal kommer till stånd och på lämpligt sätt dokumenteras vilar på närmaste arbetsledare/chef.
Hos de flesta missbrukare finns mer eller mindre starka försvarsmekanismer som t ex ihärdigt förnekande, vägran att gå på behandling, aggressivitet, bortförklaringar osv. En person med drogproblem är ofta en person med dåligt självförtroende. Hon/han är då sårbar och ömtålig. Visa respekt för hennes/hans människovärde, även när du måste uppträda med fasthet! Kom ihåg, att du inte är domare utan medmänniska. * Vid minsta misstanke om att en anställd har ett drogberoende: Tveka inte. Agera genast! * Skaffa kunskap om drogmissbruk. Ta gärna kontakt med personalfunktionen, alkohol- och narkotikarådgivningen, företagshälsovården eller frivilligorganisationerna. Där kan du få råd och hjälp (bilaga 2). * Planera samtalet väl. Bestäm ett datum och välj lämplig tidpunkt för samtalet. Se till att ni får vara ostörda. Informera personen i fråga om möjligheten att ta stöd av sin fackliga organisation eller annan person. - Klargör syftet med samtalet - Tala i klartext - Peka på konkreta händelser och situationer - Markera din skyldighet att ingripa - Undvik moraliserande - Ge konkreta besked om de signaler eller felaktigheter du observerat - Diskutera vad som kan vara orsaken till dina observationer - Ge inte bara negativa omdömen utan också positiva - Lyssna också på det som inte blir sagt och ge akt på kroppsspråket - Dra inga förhastade slutsatser - Gör klart för den anställde att situationen måste förändras - Bestäm datum för uppföljningssamtal De följande samtalen måste bli mer offensiva än det första, om personen ifråga inte har förbättrat sitt beteende. Eventuellt kan redan här kontakt tas med personalfunktionen eller företagshälsovården. * Följ upp tidigare samtal * Försök få henne/honom att inse sitt vårdbehov * Ge information om behandlings- och rehabiliteringsmöjligheter * Gör en överenskommelse om åtgärder och eventuell behandling
* Bemöt henne/honom som en person som kan bestämma över sina egna handlingar. Ingen annnan än den som missbrukar kan ändra på sitt beteende * I vissa fall kan det bli aktuellt att göra en rehabiliteringsutredning och kontakta försäkringskassan för diskussion om rehabiliteringsplan Avvisning Det är inte tillåtet att komma påverkad till eller använda droger på arbetet. En drogpåverkad person utgör en betydande säkerhetsrisk för sig sjäv och sin omgivning och skall avvisas från arbetsplatsen på ett lugnt och icke kränkande sätt. Rådgör vid behov med personalfunktionen eller företagshälsovården Närmaste arbetsledare/chef avgör, om en anställd är drogpåverkad eller bakfull, och avgör om individen måste sändas hem eller vid behov erbjudas vård. * Erbjud den anställde att styrka sin drogfrihet med hjälp av drogtest * Ordna att någon lämplig person tar hand om den anställde och följer med * Meddela den anställde att infinna sig på arbetsplatsen nästa arbetsdag för personligt samtal * Arbetsledare/chef beviljar endast föranmäld semester * Informera berörd facklig organisation om åtgärden Drogtester Drogtest används bara vid misstanke om drogpåverkan som ett led i behandlingen eller om den anställde själv önskar. All drogtestning är frivillig. Med drogtest menas utandnings- urin- eller blodprov som analyseras. Drogtest är ingen lösning på problemen utan en del i den kedja av insatser som behövs. Vid misstanke om att den anställde är påverkad handläggs frågan på följande sätt. * Den anställde ges möjlighet att fria sig från misstanke om drogpåverkan genom drogtest. Om den anställde nekar avgör ansvarig arbetsledare/chef om avvisning skall tillgripas. * All provtagning sker i första hand på företagshälsovården
* Det är viktigt att provet lämnas under helt säkra betingelser och att de laboratoriemässiga förutsättningarna är bra och inte medger fusk. * Visa respekt för den anställdes integritet och var noga med sekretessen. * Den anställde kan i väntan på provsvar tillfälligt ges andra arbetsuppgifter om hon/han anses utgöra en säkerhetsrisk i sin nuvarande sysselsättning. * Drogtestning skall följas upp med personligt samtal oavsett om provsvaret är positivt eller negativt. Frekvens och typ av provtagning beror på individ och drog och bestäms i samarbete med behandlande läkare. Utgångspunkten är att ge den anställde stöd och hjälp att komma ifrån sitt missbruk. Även ett negativt svar skall följas upp med provtagning för att undanröja misstanke. Behandlingsöverenskommelse Vid behov av vård/rehabilitering kan och bör en behandlingsöverenskommelse göras. Personalfunktionen eller företagshälsovården kan ge förslag på hur en skriftlig behandlingsöverenkommelse kan utformas. Informera den anställde om möjligheten till stöd av sin fackliga organisation. När information söks om lämpligaste behandlingsform bör den egna personalfunktionen eller företagshälsovården rådfrågas. När förslag om behandlingsform finns, görs en skriftlig överenskommelse mellan den anställde och ansvarig chef om målet med överenskommelsen och att den anställde skall genomgå och fullfölja behandling och eftervård, samt parternas ansvar och åtagande under och efter behandlingen. I överenskommelsen kan bland annat ingå: * ändrade arbetsuppgifter/arbetstider * arbetsträning/omplacering * läkarintyg från första sjukfrånvarodagen * att kontaktperson utses * drogtester * samtalskontakt * behandling med antabus, dipsan eller liknande preparat * uppföljning (hur ofta, vilka deltar mm) Om den anställde så önskar, skall arbetsledaren informera berörd facklig organisation om behandlingsöverenskommelsen. Om överenskommelsen innehåller arbetsrättsliga åtgärder, ska facklig organisation informeras.
ARBETSRÄTTSLIGA ÅTGÄRDER Om hjälp- och stödåtgärder inte ger avsedd effekt eller om den anställde vägrar att medverka i vård/rehabilitering, kan arbetsrättsliga åtgärder tillämpas av arbetsgivaren. Arbetsrättsliga åtgärder förutsätter alltid kontakt med och i vissa fall förhandling med berörd facklig organisation. Tillfälligt försättande ur tjänstgöring Arbetsgivaren kan tillfälligt försätta en anställd ur tjänst om hon/han är drogpåverkad eller om missbruket på annat sätt utgör en fara för verksamheten/arbetskamraterna. Åtgärden är temporär i avvaktan på andra åtgärder från arbetsgivarens sida. Avstängning Avstängning kan i särskilda fall ske i avvaktan på utredning av en misstänkt förseelse. Allmänna bestämmelser (AB) 10 Förflyttning/omplacering Anställd kan mot sin vilja få andra arbetsuppgifter eller andra arbetstider. Arbetsgivaren måste ha vägande skäl för att förflytta en anställd mot hennes/hans vilja. En omplacering kan göras ur säkerhetssynpunkt eller för att hjälpa den anställde eller dennes arbetskamrater. Disciplinpåföljd Arbetsgivaren kan ge skriftlig varning. Är förseelsen av svårare art eller upprepad kan löneavdrag göras. Allmänna bestämmelser (AB) 11. Uppsägning Saklig grund för uppsägning kan vara personliga förhållanden som olovlig frånvaro, ordervägran, misskötsamhet och liknande. Allvarligast är det om förseelsen upprepats, trots att arbetsgivaren reagerat genom att varna eller på annat sätt givit arbetstagaren möjlighet till bättring. Misskötsel på arbetet på grund av drogmissbruk ska behandlas som vilken annan misskötsamhet som helst och kan leda till uppsägning. Det räknas som allvarlig misskötsamhet att vara drogpåverkad eller bakfull på arbetet, inte minst av säkerhetsskäl. Enbart läkare avgör om missbruket eventuellt är att betrakta som sjukdom. Sjukdom är som regel inte saklig grund för uppsägning. Om däremot sjukdomen medför att den anställde missköter sitt arbete så att hon/han inte längre utför
arbete av någon betydelse, kan saklig grund för uppsägning föreligga. Som regel har arbetsgivaren alltid omplaceringsskyldighet innan eventuell uppsägning. Lagen om anställningsskydd (LAS) 7.
Bilaga 1 Flödesschema - åtgärder Vid tecken på drogproblem Vid drogpåverkan i tjänsten Ej drog- Första samtalet Hemsändning problem engångsföreteelse Följande samtal Vägran till behandlingsöverenskommelse Behandlingsöverenskommelse (skriftlig) Misslyckande Vård rehabilitering Arbetsrättsliga åtgärder Nykter alkoholist /drogfri Bilaga 2 Vart kan man vända sig för att få råd och hjälp Företagshälsovård 0171-202 00 Personalkonsulent 0171-253 73 Personalkonsulent skolförvaltningen 0171-254 68 Personalsamordnare vård- och serviceförvaltningen 0171-251 39 Personalsekreterare socialförvaltningen 0171-251 33 Alkohol, narkotikarådgivningen 0171-254 70 Vuxensektionen socialförvaltningen 0171-255 69
RIA (rådgivning i alkoholfrågor) 0171-399 90 Verdandi 0171-243 22 Sällskapet Länkarna 0171-375 06 Anonyma Alkoholister 0171-791 99