FÖRSTA UTKAST ATT DISKUTERAS DEN 16 FEBRUARI 2012 31 januari 2012

SOCIAL DIALOG I SJUKHUSBRANSCHEN EPSU-HOSPEEM:S REDAKTIONSGRUPP OM DEN ÅLDRANDE ARBETSKRAFTEN FÖRSTA UTKAST ATT DISKUTERAS DEN 16 FEBRUARI 2012 31 januari 2012 Inledning 1. Ram och målsättningar 2. Riktlinjer 3. Definition av exempel på god praxis [ATT GÖRA: 3. Definition av exempel på god praxis] Kriterier som identifierar dem Överförbara Innovativa Geografiskt balanserade med olika utgångspunkter Kan användas lokalt Realistiska (i förhållande till landets villkor) I vilken utsträckning grundas de på evidens? Ger mervärde jämfört med aktuellt material Glöm inte mindre kostnadskrävande aktiviteter

Sammanfattande information om konkreta exempel Ska samlas in och debatteras Inledning Beträffande/ Med hänsyn till: EPSU:s och HOSPEEM:s tidigare arbete om den åldrande arbetskraften inom sjukhus- och vårdbranschen under åren 2006 till 2008, och särskilt insikterna av studien Promoting realistic active ageing policies in the hospital sector (Att främja en realistisk aktiv politik om åldrande i sjukhusbranschen) som beställdes 2006 (http://www.epsu.org/a/7410) Hithörande initiativ som tagits av HOSPEEM och EPSU, särskilt EPSU-HOSPEEM:s Uppförandekod om etisk gränsöverskridande rekrytering och kvarhållning daterad 2008-04- 07 (http://www.epsu.org/a/3715) och Handlingsramen om rekrytering och kvarhållning daterad 2010-12-17 (http://www.epsu.org/a/7158) Den branschvisa sociala dialogkommitténs verksamhet om detta ämne, särskilt presentationerna om den åldrande sjuksköterskekåren i Storbritannien och skiftplanering i partnerskap, med hänsyn till ergonomiska behov i Finland Europeiska innovationspartnerskapet (EIP) om aktivt och hälsosamt åldrande, initiativ för äldreomsorgen, som påbörjades under 2011 Gemensam aktion om vårdarbetskraftplanering (lanserades 2012, men startar i januari 2013) Europeiska året för aktivt och hälsosamt åldrande 2012 GD EMPL:s planerade initiativ om äldreomsorg (tjänster) med ett internt arbetsdokument 2012 och ett meddelande 2013, som också handlar om arbetsvillkor i branschen [ANDRA HÄNVISNINGAR LÄGGS OCKSÅ TILL] HOSPEEM och EPSU har utarbetat och antagit följande riktlinjer om olika utmaningar med åldrande arbetskraft, som innehåller ett urval tänkbara åtgärder och lösningar. Europeiska federationen för offentliganställdas förbund (EPSU: http://www.epsu.org/r/2) och Europeiska sjukhus- och vårdarbetsgivareföreningen (HOSPEEM: http://hospeem.org) är de erkända arbetsmarknadsparterna i EU inom sjukhus- och vårdsektorn. 2006 inrättades en branschvis social dialogkommitté för sjukhusbranschen. En serie handlingar (gemensamma uttalanden, uppförandekoder, handlingsramar, ramavtal) har sedan dess antagits. EPSU omfattar cirka 8 miljoner offentliganställda inom energi, vatten och avfall, sjukvård och sociala tjänster samt kommunal och statsförvaltning från över 260 fackliga organisationer i närmare 50 länder (i Europa, inklusive EU:s östra grannländer). Omkring 3,5 miljoner medlemmar arbetar inom sjukvård och sociala tjänster. HOSPEEM är sjukhus- och vårdbranschens nationella arbetsgivarföreningars organ, som på EU nivå samordnar branschens åsikter och åtgärder utifrån att både sektorn och marknaden ständigt förändras. HOSPEEM har 16 medlemmar i 16 olika EU länder.

1. Ram och målsättning Målsättning Syftet med dessa riktlinjer är att bistå arbetsmarknadens parter, såväl som beslutsfattare, sjukhusledning, vårdanställda och andra intressenter att ta itu med utmaningarna av en åldrande arbetskraft i vårdbranschen, genom att presentera några verktyg och exempel på god praxis. Det är en investering att stödja arbetstagare eller aktivt inrikta sig på arbetstagare när de åldras till den hållbara, hälsosamma, välutbildade och erfarna vårdarbetskraft som Europa behöver eller som behövs inom vården. Varför ska arbetsmarknadens parter i EU arbeta med denna fråga? En av de främsta utmaningarna i Europa är de demografiska förändringarna. Det förutsägs att vårdsektorn kommer att påverkas dramatiskt, och vara i centrum för alla förändringar, med konsekvenser för både efterfrågan på vårdtjänster, utvecklingen av hälsans status, en åldrande arbetskraft, tillgång till eller brist på utbildad arbetskraft och därmed på vårdbranschens organisation. Vårdbranschen kommer att påverkas av denna utveckling. Arbetsmarknadens parter Inom vården har både uppgifter och möjligheter att genomdriva hållbara lösningar på olika utmaningar med den åldrande arbetskraften, ute på arbetsplatser, branschvis och nationellt. De måste därför vara aktivt engagerade i de relevanta politiska planeringsförfarandena för vårdsystem i partnerskap med ansvariga offentliga myndigheter och andra intressenter. Det blir till nytta för både arbetsgivare och arbetstagare att finna innovativa och flexibla arbetsarrangemang. När det gäller att möta den framtida utvecklingen av en åldrande vårdarbetskraft kan mycket åstadkommas konstruktivt och proaktivt med ett integrerat synsätt på arbetslivet, som tar hänsyn till alla faser, från rekrytering till pensionering. Arbetsmarknadens parter i Europa har redan färdigställt EPSU-HOSPEEM:s uppförandekod om etisk gränsöverskridande rekrytering och kvarhållning (2008) (http://www.epsu.org/a/3715) och EPSU-HOSPEEM Handlingsram om rekrytering och kvarhållning (2010) (http://www.epsu.org/a/7158), som inte enbart är instrument att handskas med dagens problem utan också är en viktig del av de verktyg som krävs för att möta utmaningen med en åldrande arbetskraft. PÅMINNELSE TILL REDAKTIONSGRUPPENS LEDAMÖTER (kan vidareutvecklas om så krävs): När riktlinjer om den åldrande arbetskraften utarbetas bör omfattningen inte utesluta mindre kvalificerade arbetstagare. Skillnad bör göras mellan äldre, erfarna arbetstagare och äldre noviser, som nyligen kommit in i yrket Frågor beträffande produkter/resultat Dokumentet är uppdelat i två avsnitt för att göra det så användbart som möjligt. Första delen består av riktlinjer om olika utmaningar rörande en åldrande arbetskraft och innehåller en rad allmänna möjliga åtgärder och lösningar på dem, handlar om olika 3

aspekter, kan användas på alla nivåer och av alla intressenter, inklusive arbetsmarknadens parter och beslutsfattare. Det andra avsnittet ger praktisk vägledning och inspiration om hur rekommendationerna kan verkställas, genom exempel på god praxis. De kan t.ex. förklara förfaranden (fr.o.m. utformning av målsättningar till utförande, samt utvärdering av resultaten och effektiviteten hos en åtgärd eller ett initiativ), som granskats och prövats av arbetsmarknadens parter, illustrera hur man jobbar lokalt med en viss strategi eller åtgärder, eller visa stegen i ett förfarande som parterna samarbetar kring, eller där både arbetsgivare och arbetstagare är engagerade. De kan därmed användas direkt av parterna i samma eller andra länder eller tjäna som inspiration för dem, anpassas till olika nationella traditioner, institutionella miljöer, konkreta arbetsvillkor och ekonomiska ramar. Goda exempel har valts för att återspegla (större delen av) de riktlinjer som utvecklas i första avsnittet. Bakgrunden EU har ett betydande fokus på de demografiska utmaningarna och deras framtida konsekvenser. Den åldrande befolkningen utpekas som en av de långsiktiga utmaningarna, tillsammans med trycket på resurser och globalisering, som EU2020 strategin måste möta som del av Europas framtid. Kommissionär Dalli nämnde i januari 2012 att tankegångarna måste ändras för att ändra, omstrukturera och omorganisera vård- och omsorgsmönster för ett åldrande samhälle 1. I och med att åldersrelaterade offentliga utgifter på pensioner, vård och omsorg ökar är det ökade trycket på offentliga utgifter otvivelaktigt kopplat till vårdbranschen, såväl som till den förutsedda personalbristen i de flesta länder och bristen på många specialiserade yrkesgrupper under kommande år. Det är uppenbart att pensioner, pensionsålder och därtill hörande ekonomiska villkor påverkar arbetskraftens möjligheter och val på arbetsmarknaden. Frågorna står högt på många medlemsstaters agenda idag då pensionssystem diskuteras (oftast som kontroversiell fråga) och är under tryck 2. Andra viktiga faktorer är de olika möjligheterna till ledighet för vård och omsorg (från föräldraledighet till sjukledighet) såväl som den traditionella könsfällan. Dessa frågor kommer inte att beskrivas i detalj eller åtgärdas här. Vårdbranschen har en viktig roll för sysselsättningen, dess tillväxt samt socialt inbegripande, och detta speglas både i strategin Europa 2020 och i medlemsstaternas nationella reformprogram. Vidare har Europeiska kommissionen gått ut med ett antal initiativ beträffande den åldrande befolkningen, och vårdarbetskraftens framtida situation. Bland exempel kan nämnas europeiska innovationspartnerskapet för aktivt och hälsosamt åldrande, Initiativ om långvård som påbörjades 2011, gemensamma aktionen om 1 http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/dalli/docs/speech_18012012_en.pdf 2 Det är viktigt att i samband med arrangemang till stöd för en åldrande vårdarbetskraft erinra om att pensionspoäng enligt nationella regler i t.ex. Österrike och Belgien sätter ett högre värde på de sista 10 till 20 årens anställning, vilket leder till ansenliga (negativa) konsekvenser, t.ex. minskad arbetstid för vårdpersonal över 45-50 års ålder. 4

vårdarbetskraftsplanering, Europeiska året 2012 för aktivt och hälsosamt åldrande, samt ett antal studier 3.. 3 Nurse forecasting in Europe (RN4Cast), http://www.rn4cast.eu/; Health PROfessional Mobility in THe EU (PROMETHEUS), http://www.ehma.org/index.php?q=node/46; Forecasting health care workers needs, http://www.healthworkforce4europe.eu/downloads/report_pd_leuven_final.pdf [question MM: Nina, is this the correct link?] Mobility of Health Professionals (MoHPRof), http://www.mohprof.eu/live/ 5

2. Riktlinjer Lista över rubriker och ämnen som ska täckas HUR? LISTA ÖVER PUNKTER SOM SKA TÄCKAS: Hur handskas man med den åldrande arbetskraften, vad ska man ta hänsyn till när man arbetar med frågan om en åldrande arbetskraft? Olika behov och arbetet med olika åtgärdsinsatser Ta hänsyn till livsfasmetodiken Medvetandegörande på centralt eller nationellt plan, som ska genomföras lokalt Alla EU:s medlemsstater kommer att höja pensionsåldern för sina befolkningar, vilket innebär att det i allt högre grad kommer att finnas en ålderstigen arbetande befolkning i EU 27. Åtgärder måste vidtas om att handskas med utmaningarna av den åldrande arbetskraften. Patienters hälsa och säkerhet (behandling av patienter) är av högsta vikt, och uppnås bäst av de sjukhus som har de bästa arbetsvillkoren för sin personal samt bra anställningsvillkor. Ny pensionslagstiftning kräver av arbetsgivare att de slår vakt om hela arbetsstyrkan för att få ut den bästa produktiviteten, det är i arbetsgivarens intresse att trygga att denna äldre arbetskraft är välutbildad med bra incitament. Utbildning och stimulans gör det möjligt för denna grupp att vara värdefull, hälsosam personal. God arbetsmiljö och goda arbetsvillkor För att utföra hälsotjänster på rätt sätt är det väsentligt att leda arbetskraftens åldrande. De anställda har ett visst ansvar. Arbetsgivare och arbetstagare ska samarbeta vid utförandet/partnerskapets viktiga roll. VARFÖR? LISTA ÖVER PUNKTER SOM SKA TÄCKAS: Varför vi lägger fram vårt ärende om att arbeta med den åldrande arbetskraften: en hälsosammare arbetsstyrka med bättre engagemang, kopplad till prestationer vad gäller patienters säkerhet och behandlingsresultat [evidensbaserade exempel från GB] Varför åtgärder har vidtagits (för högre ledning): Ekonomiska konsekvenser av att ingenting göra, åtgärder om åldrande arbetskraft som investering Gränser: alla kan inte bli a mentor, någon måste göra nattskiften Forskning som nyligen gjorts för Europeiska kommissionens har visat att det i EU 27 saknas medicinsk vårdpersonal. 6

Evidensbaserade utredningar från Finland visar att om man investerar en euro i arbetsmiljön får man tre euro tillbaka. Arbetsgivare måste påminnas om EU:s antidiskrimineringslagstiftning 4 Äldre anställda måste känna att deras erfarenhet är av värde. Vikten av livslångt lärande VAD? => Ämnen 1) Diskriminering I enlighet med rådets direktiv 2000/78/EG (27 november 2000) 5 är både direkt och indirekt diskriminering emot EU lag. Direktivets ändamål är att fastställa en allmän ram om att bekämpa diskriminering på grund av religion, tro, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning i fråga om anställning och sysselsättning, i syfte att i medlemsstaterna genomdriva principen om lika behandling. Principen om lika behandling innebär i direktivet att det inte får förekomma någon direkt eller indirekt diskriminering av något som helst slag med utgång från de grunder som direktivets artikel 1 hänvisar till. Omfattningen av direktivet ska gälla alla personer som arbetar i både den offentliga och i den privata sektorn vad beträffar: a) villkor för tillgång till anställning och att bli egenföretagare b) tillgång till alla former av utbildning c) sysselsättnings- och anställningsvillkor d) medlemskap av eller engagemang i en organisation för anställda eller arbetsgivare. Direktivet omfattar dock inte annorlunda behandling med utgång från nationalitet och påverkar inte villkor och bestämmelser beträffande medborgare i tredje land eller statslösa personer i en medlemsstats territorium. Särbehandling på grund av ålder tillåts av direktivets artikel 6 om den inom ramen för nationell rätt är objektiv och rimlig, och kan motiveras av ett berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och om åtgärderna för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga. 4 Rådets direktiv 2000/78/EC av den 27 november 2000 om inrättandet av en allmän ram för likabehandling i fråga om anställning och yrke (http://eur-lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do?uri=celex:32000l0078:en:not) 5 Ibid 7

2) Rekrytering och kvarhållande Med en åldrande arbetskraft blir det allt viktigare att rekrytera och hålla kvar personal under arbetslivscykeln. Bästa sättet att uppnå det och påverka rekrytering av sjuksköterskor är om sjukhus har en egen sjuksköterskeskola. Sjukhuset kan på så sätt presenteras om en lockande arbetsplats och eleverna är på ett tidigt stadium kopplade till sjukhuset. Om ett sjukhus inte har en egen sjuksköterskeskola kan det vara nyttigt att??? *If the hospital doesn t have its own nursing schools, co-operating with nursing nurses can be useful. *??? Det kan vara nyttigt med profilering och bevakning när arbetskraften planeras. Riskbedömningar kan bistå med att visa aktuella arbetsvillkor och eventuella eller aktuella påfrestningar på arbetsplatsen, i syfte att inrätta effektiv prestationsledning och -åtgärder. Livslångt lärande blir allt viktigare i och med längre arbetsliv och efterfrågan på ständig utveckling av den kompetens, de kunskaper och den inställning som krävs i arbetslivet. Tillgång till skolning och utbildning under hela arbetslivet blir därför till hjälp vid att hantera den åldrande arbetskraften. Tillfällen till livslångt lärande kan bidra effektivt till den åldrande arbetskraftens hälsa och välbefinnande. Att hålla kvar anställda kan också åstadkommas genom goda arbetsvillkor, flexibel arbetstid och tillfällen till utbildning. 3) Förvalta förmågor Alla anställda behöver under hela karriären stöd och uppmuntran i olika mängder av sina arbetsgivare. Det gäller särskilt äldre anställda, som ofta felaktigt uppfattas inte vara intresserade av karriärutveckling, utbildningsmöjligheter eller prestationsutveckling. Arbetsgivare bör trygga att äldre anställda har lika tillgång till prestationsbedömning eller utvecklingssamtal (kallas ibland för medarbetarbedömningar eller >>>>>>) och ges gott om tillfällen att diskutera och få stöd i sina karriärsträvanden. Det kan omfatta tillgång till vidareutbildning och/eller att överväga reviderade arbetsmönster inför pensionering eller till stöd för balans mellan arbetsliv och privatliv, t.ex. flexibelt arbete, minskat skiftarbete, ändrade uppgifter som tar hänsyn till hälsoproblem. Somliga äldre arbetstagare kan söka stöd till omskolning för en ny roll när de närmar sig pensionsåldern. Det är viktigt att arbetsgivare inte gör negativa antaganden om äldre anställdas värde eller engagemang. En ovilja att handskas med dåliga prestationer är orättvist och kan vara diskriminerande, och arbetsgivare bör genom effektiv bevakning trygga att prestationsledningsförfaranden inte är snedvridna beträffande ålder. Närmaste överordnade kanske också behöver stöd och kompetensutveckling för att säkerställa att de känner sig säkra att diskutera sådana ärenden med personal, som kanske är av en helt annan generation än de själva. 8

4) Flexibelt arbete VAD VILL ARBETSMARKNADENS PARTER? - genomdriva gemensamma lösningar - hjälpa till att verkställa och utveckla en kultur och god praxis med åldersmångfald och balans mellan arbetsliv och privatliv VARFÖR? Människor känner att de har mer kontroll över sitt arbetsliv, flexibelt arbete hjälper dem bevara en sund balans mellan arbete och privatliv - och allt detta har en positiv inverkan på vård av patienter. Om chefer försöker vara så flexibla som möjligt kan de hjälpa sjukhusets övergripande mål, dock måste verksamhetens behov förbli överordnade. Möjlighet att arbeta flexibelt måste helt vara fokuserat på patienternas behov. Alla har nytta av det. Flexibelt arbete för arbetsgivare - hjälper dem utnyttja åratals erfarenheter, större ansvar och lojalitet, balanserat beslutsfattande, goda arbetsvanor - ökar möjligheter att dra till sig, behålla och motivera erfarna anställda som presterar mycket väl - minskar frånvaro - möjliggör optimalt utnyttjande av arbetskraften - minskar omsättning av värdefull personal - kan förbättra rekrytering, kvarhållande och motivering av personal - ökar motivering hos erfarna medarbetare som presterar mycket väl - sparar tid och resurser som resultat av rekrytering och utbildning av ny personal, sparar pengar - låter människor arbeta när de är piggaste och gillar att arbeta (t.ex. morgonmänniskor kontra kvällsmänniskor) - längre öppettider för avdelningar som kundtjänst - främjar tydliga kommunikationer, lagarbete och ömsesidigt stöd mellan ledning och anställda - främjar positiv anda hos medarbetare - ökar engagemang och förpliktelse till arbetsgivaren - ökar möjlighet att rekrytera utomordentliga medarbetare - ökar känslan av personlig kontroll över tidplanen och arbetsmiljön - förbättrar arbetsgivarens image för medarbetare - hjälper människor att känna de har mer kontroll över sitt arbetsliv - hjälper dem vänja sig vid de fysiska och psykiska utmaningar som uppstår av åldrande - hjälper dem balansera arbete och privatliv - hjälper medarbetare att sköta sina ansvarsområden utanför arbetet - ökar arbetsglädje, energi, kreativitet och förmåga att handskas med stress eller livssituation, -period. 9

FORMER Flextid är alla former av sysselsättning som avviker från traditionella fasta tidsanställningar. Den gör det möjligt för anställda att välja när de arbetar (oftast finns det en fast period då de anställda måste arbeta), inom givna ramar, när de börjar och slutar arbeta. Anställda måste arbeta under fast tid och måste arbeta ett överenskommet antal timmar under en avstämningsperiod. Vid sidan om den fasta tiden, vid början och slutet av varje dag finns flexibla tider då anställda kan välja huruvida de arbetar, beroende på tjänstens behov. (Kliniker kan välja skift, natt-, helg-, dag- eller en kombination av skift). årsarbetstid: arbetstiden räknas ut under ett år Ett årsarbetstidsavtal liknar ett vanligt anställningsavtal, men i stället för att fastställa ett visst antal timmar i veckan uttrycks tiden som antal timmar som ska arbetas in under ett år. Årsarbetstid ger arbetsgivare och personal extra flexibilitet att variera arbetsmönster under året i enlighet med servicebehov och vad enskilda föredrar. komprimerad arbetstid: att efter överenskommelse arbeta tiden under färre dagar Komprimerad arbetstid är ett arrangemang som innebär att arbetstiden omorganiseras så att samma veckoarbetstid arbetas in under en annan period, t.ex. 4 dagar i veckan eller 9 dagar under 14 dagar. tidsbank Arbetstimmar kan efter överenskommelse med en anställd sättas in på en tidsbank under en lugn period, och sedan utnyttjas vid en annan tidpunkt t.ex. när extra personal behövs eller för att täcka under en oförutsedd kort sjukskrivning. spridd arbetstid: Olika tider för arbetsdagens början och slut samt pauser för anställda på samma arbetsplats arbetsdelning: Att med någon annan dela på ett jobb som är utformat för en person Två eller fler anställda delar på uppgifter och ansvar för en eller fler befattningar, och delar upp arbetstid, uppgifter och lön sinsemellan. distansarbete: att arbeta hemifrån Den anställde kan utföra sina uppgifter hemifrån. Deltid att arbeta mindre än den normala arbetstiden o frivillig kortare arbetstid (tillfälligt) Anställda arbetar kortare arbetstid under en överenskommen, fastställd period med garanti att återgå till heltid när perioden är över. o frivillig kortare arbetstid (permanent) 10

Samma arrangemang men som bestående åtgärd, och somliga uppgifter delas av andra kollegor. Tjänstledighet utan lön Extra ledighet utan lön när det är till nytta för avdelningen och den enskilde. Karriäravbrott Ett längre avbrott från arbetet utan lön, men med rätt att återvända till jobbet vid en fastställd tidpunkt i framtiden. Distans/telearbete Transfer to another position Workload can be adapted, turned to the profession of a qualification level below or less responsible work.??? Att överföras till en befattning Arbetsbördan kan anpassas, vändas till en lägre yrkeskvalifikation eller mindre ansvarigt arbete 5) Arbetsmiljö Vårdarbetstagare åldras snabbare än arbetstagare i andra delar av näringslivet. En god, hälsosam arbetsmiljö är väsentlig för en lång karriär inom vården. För att hålla fler personer sysselsatta tills pensionsåldern och längre krävs att både den fysiska och psykiska arbetsmiljön är säker. Målet bör också vara att trygga att folk kan gå i pension med god hälsa. Det är ett faktum att en hälsosam arbetsstyrka med ganska hög sannolikhet fortsätter att arbeta längre än en arbetsstyrka med hälsoproblem. Demografiska förändringar och den åldrande befolkningen skapar en utmaning inom arbetsmiljöområdet. Det är nödvändigt att arbetsmiljön främjas fortlöpande, ännu mer intensivt om utmaningen ska bemötas. En förlängning av arbetslivet kräver bl.a. bra arbetsvillkor, flexibel arbetsorganisation och vårdtjänster. Utgångspunkten för säkra arbetsplatser är en systematisk riskbedömning. Ska man avlägsna risker måste man veta vad de är. EU:s arbetsmiljölagstiftning om säkerhet och hälsa i arbetet (EU ramdirektiv 89/391/ EEG) kräver att hänsyn tas till arbetskraftens mångfald vid riskbedömning och -hantering. Varje gång en organisation ändrar den fysiska miljön på arbetsplatsen, eller köper ny utrustning eller nya maskiner är det väsentlig att se till att förändringarna eller inköpen också är lämpliga för arbetskraftens mångfald. EU:s arbetsmiljölagstiftning fordrar också att organisationer tar råd utifrån för att handskas med särskilda arbetstagargruppers risker, om de inte har kompetens att hantera dessa risker. Åldrande arbetstagare är utsatta för vissa risker och har särskilda anspråk på arbete då de inte längre är fysiskt dugliga att utföra samma arbete som tidigare. Ett stort antal studier bekräftar att kapacitet att utföra arbete ändras med åldern. Problemet är ofta att 11

riskbedömningar på arbetsplatsen utförs med utgång från en standardarbetare (=medelålders, medelstor, arbetsför, vuxen man som talar sitt modersmål). Det kan leda till en snedvridning med utgång från alla anställda som faller utanför dess standardramar. De flesta risker som en åldrande arbetskraft utsätts för kan förhindras genom att tillämpa principerna om riskbedömning och införa nödvändiga förebyggande åtgärder. Med en allt större grupp åldrande arbetstagare blir det ytterst viktigt att anpassa arbete till arbetare, vilket innebär att ovannämnda standardarbetaremetodik måste undanröjas när arbetet, dess organisation och utrustning utformas. Hänsyn bör därför tas till den åldrande arbetskraftens behov redan när arbetsmiljön utformas och planeras, i stället för när de anställda redan ställs inför hälsoproblem på grund av åldrande. Det är därför viktigt att personer som ansvarar för riskbedömning, chefer, arbetsledare och skyddsombud får rätt utbildning och information om mångfaldsfrågor i förhållande till arbetsmiljörisker. När det gäller att hålla den åldrande arbetskraften hälsosam och i arbete bör inriktningen vara på att förbättra jobben och inte personerna. Det innebär att vissa saker bör ändras och arbetet göras hälsosammare och bekvämare för äldre arbetstagare. Ålder bör ses som ytterligare en sida av mångfalden som finns i dagens arbetande befolkning. Enskilda och kollektiva åtgärder beträffande ålder samt ändrad arbetsteknik och -organisation bör förutses. Ledning av personal måste fullföljas effektivt som långsiktig strategi, så att karriärer och utbildningar ska kunna anpassas på lämpligt sätt. Det är viktigt att trygga ergonomiskt säkra arbetsvillkor så att vårdpersonal ska kunna bevara hälsan och förlänga sitt arbetsliv. Ett sätt är att införa fler ergonomiska verktyg och instrument, t.ex. hjälpmedel vid tunga lyft. Noggrann uppmärksamhet på god ergonomi minskar antalet förtidspensioner som orsakas av muskel-skelett sjukdomar. Skift- och nattarbete verkar enligt flera studier vara kopplade till flertal symtom och sjukdomar som uppstår pga störningar av fysiologiska sömnmönster, som orsakas av oregelbundna arbetstidsarrangemang. Rubbningar av sömnmönster har också psykologiska och sociala konsekvenser. En av den åldrande vårdarbetskraftens största hälsofaror är skiftarbete, i synnerhet nattskift. Flera studier bekräftar att arbetstagare med föränderliga arbetsmönster ofta lider av hälsoproblem. Skiftarbete ökar också risken för olyckor i trafiken och på arbetet, viktökning, hjärtsjukdom, vuxendiabetes, magsår och bröstcancer. De som ansvarar för arbetstagares hälsa och säkerhet bör vara medvetna om detta och se äldre arbetstagare som mer utsatta personer vad gäller skift- och nattarbete. Skiftarbetets påfrestningar kan minskas genom att organisera arbetstiden, utveckla skiftsystemet och rejäla pauser. Effektiv planering kräver att det finns ett tillräckligt antal anställda i skiftsystemet vid alla tidpunkter. Funktionsdugliga, hälsosamma arbetstider hjälper anställda att hålla kvar sin arbetskapacitet och hjälper dem att klara av arbetet vid olika stadier i livet, och stimulerar i det långa loppet längre karriärer. Arbetstidsmönster som hjälper anställda att återhämta sig förhindrar otillbörlig belastning på medelålders arbetstagare. Uppmuntran att fortsätta att arbeta främjas om arbetet anpassas till arbetskapacitet och enskilda arbetstidslösningar tas fram för åldrande arbetstagare och de som har minskad arbetskapacitet. Arbetstidsfrågor kan både förbättra välbefinnande på arbetsplatsen och utgöra en risk för arbetsmiljön. 12

Flexibilitet är viktig när det gäller att förlänga den åldrande arbetskraftens arbetsliv. Att känna att man har kontroll över arbetet bidrar också betydligt till välbefinnande på arbetsplatsen. Bra möjligheter att påverka arbetstiden slår vakt om arbetskapaciteten och minskar risken att anställda överförs till sjukpensioner. Vid alla åldrar bör omfånget på arbetet vara rimligt, men ju äldre en arbetstagare är desto större inverkan på hälsan har arbetets omfattning. Mängden arbete inverkar på belastning såväl som på vårdanställdas hälsa och arbetskapacitet. Det innebär bl.a. att det är mycket viktigt att utveckla system för arbetsvikarier och att i praktiken ha vikarier tillgängliga. En fungerande företagshälsovård spelar en viktig roll vad beträffar främjande av arbetshälsa och att förlänga arbetsliv. Det är särskilt betydelsefullt för en åldrande arbetskraft att ha ett nära samarbete med företagshälsovård. Bevakning av anställdas hälsa och anpassning av skiftarbete är ett sätt att uppmärksamma hälsoproblem på ett tidigt stadium, när det fortfarande är möjligt att göra de ändringar som möjliggör fortsatt arbete. För den åldrande arbetskraftens välbefinnande är det betydelsefullt att ha en positiv inställning till äldre medarbetare. Man måste arbete med den allmänna inställningen till åldrande medarbetare på arbetsplatser, så att de ses som en tillgång snarare än en börda. Det är viktigt att finna vägar att göra det möjligt för enskilda att arbeta produktivt och effektivt under återstoden av arbetslivet, trots att de på grund av sin ålder inte kan utföra alla uppgifter på samma sätt som yngre medarbetare. De som har fysiskt krävande jobb bör om möjligt ges tillfälle att övergå till en arbets-privatlivscykel som gradvis blir fysiskt lättare och där anställda kan förbli produktiva, samtidigt som deras arbetsbörda successivt lättas. Ett betydande inslag i främjandet av den åldrande arbetskraftens hälsa och säkerhet är att skapa en arbetsmiljö som stöder den. På många arbetsplatser krävs fortfarande att man uppmärksammar insikten att alla blir äldre och i sin tur behöver anpassning. 6) Förberedelser för pensionering inklusive flexibla pensioneringsalternativ När medarbetare fått bra information om möjligheter att arbeta eller gå i pension och när deras levnadsloppsplaner regelbundet diskuterats och stöttas är det troligare att de väljer att förlänga sina arbetsliv. Arbetsgivare som stöttar sina äldre anställda lägger naturligtvis in diskussioner om pensioneringsönskemål i utvecklingssamtal. Pensioneringspolitik, som utarbetas i samråd med och understöds av anställdas faktiska erfarenheter och behov, är till hjälp vid planering av pensionering. En sådan politik kan omfatta: Rättsliga och avtalsfrågor t.ex. tillgång till flexibelt arbete och inverkan på pensioner Att chefer engagerar sig att diskutera pensionering vid enskilda överläggningar med personal Särskilda åtgärder vad gäller livsloppsplanering och att pensionering ska ingå som del av utvecklingssamtal Upplysningar om var information finns om pensioner och socialförsäkringar 13

Alternativ om flexibelt arbete och/eller flexibel pensionering En tidplan för beslut om pensionering där det finns en fast pensionsålder (kolla emellertid tänkbara diskrimineringsaspekter) Noggrann information om eventuella lokala pensioneringsseder eller belöningar Arbetsgivare kommer också att vilja se till att arbetsledare har kompetens att handskas med pensionerings- och ersättarplanering, så att värdefull kompetens, sakkunskap och kunskaper inte går förlorade. Det kan omfatta ett mentorsystem i vilket äldre, erfarna medarbetare kopplas till ungdomar för att ge dem stöd och fackkunskaper, eller att driva en kunskapsbank. Äldre medarbetare behöver kanske också ändra eller anpassa sin arbetsorganisation eller sina ansvarsområden när de närmar sig pensionering. Det kan omfatta ändrade skiftmönster, mindre ansträngande arbete eller minskat antal arbetstimmar per vecka. Bra ledare kommer att vilja ha en positiv inställning till det, med hänsyn till behovet att trygga utbudet av tjänster och att ha tillräckligt med personal. Pensionssystem kanske möjliggör flexibel pensionering genom att tillåta uttag av pensionspengar när medarbetare ändrar sitt arbete inför pensionering. Somliga arbetsgivare kanske kan fortsätta att bidra till pensioner vid flexibelt arbete så att pensionerna inte påverkas negativt av kortare arbetstid. 14