Bidrag om åldersdiskriminering/niklas Bruun ALI 2007-02-04/Roland Kadefors/demografiuppdraget Åldersdiskriminering och rättsläget i Sverige 1. Bakgrund I ett internationellt perspektiv är det inte ovanligt med regler om åldersdiskriminering, även om vi på detta område inte finner samma utvecklade rättstradition som för diskriminering på grund av kön, ras eller etnicitet. Under senare år har dock frågan om åldersdiskriminering rönt ökad uppmärksamhet särskilt inom EU, där man i samband med ändringarna av EG-fördraget i Amsterdam (1997) införde en ny artikel 13 med stöd av vilken rådet, inom ramen för de befogenheter som fördraget ger gemenskapen, genom enhälligt beslut, på förslag av kommissionen och efter att ha hört Europaparlamentet, kan vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. I Europeiska unionens stadga, som inte är rättsligt bindande, men som ofta används av EG-domstolen, ingår ett diskrimineringsförbud som även avser ålder (artikel 21.1). Detta stadgande föreslås även ingå i den grundlag för EU, som för närvarande är föremål för en inte helt oproblematisk ratifikationsprocess. I detta sammanhang är det centrala dock att man inom gemenskapen år 2000 godkände rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling, som förbjuder diskriminering i arbetslivet av grunder som religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. Direktivet skulle vara implementerat i medlemsstaterna senast den 2 december 2003. När det gäller bl.a. diskriminering på grund av ålder fick medlemsstaterna emellertid ta ytterligare tre år på sig att
genomföra direktivet. Sverige utnyttjade denna möjlighet till tilläggsfrist. Fristen för implementering gick dock ut den 2 december, 2006. 2. Rättsläget i Sverige - allmänt I Sverige finns ett principstadgande i regeringsformen (RF) 1 kap. 2 där en allmän programmatisk regel om likabehandling och ickediskriminering bl.a. på grund av ålder ingår. Den riktar sig framförallt till statsmakten, det allmänna. I Sverige saknas dock i övrigt regler om åldersdiskriminering och Sverige uppfyller alltså inte för närvarande sina åtaganden enligt EG-rätten, trots att man haft sex år på sig att införliva direktivet i svensk rätt. Förklaringen är att den tidigare regeringen Persson beredde en reform som syftade till en sammanhållen diskrimineringslagstiftning och avsåg att införliva regler om åldersdiskriminering med övrig diskrimineringslagstiftning i samband med denna reform (se En sammanhållen diskrimineringslagstiftning SOU 2006:22, del 1 och del 2). Dessutom ingår i den svenska lagstiftningen från tidigare förbud mot de andra centrala diskrimineringsgrunderna i direktiv 2000/78/EG. 3. EG-direktivets innehåll Tillämpningsområdet för likabehandlingsdirektivet är arbetslivet i vid mening innefattande även tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkespraktik. I direktivet förbjuds såväl direkt som indirekt diskriminering på grund av ålder och man definierar dessa termer på det sätt som börjar vara vedertaget i EG-rätten (se art. 1 och art.2). I artikel 6 ges medlemsstaterna vissa möjligheter till befogad särbehandling på grund av ålder. Stadgandet lyder: 1. Utan hinder av artikel 2.2. får medlemsstaterna föreskriva att särbehandling på grund av ålder inte skall utgöra diskriminering om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga. I sådan särbehandling kan i synnerhet följande inbegripas: 2
a) Införande av särskilda villkor för tillträde till anställning och till yrkesutbildning, anställnings- och arbetsvillkor, inbegripet villkor för avskedande och löner, för ungdomar och äldre arbetstagare samt underhållningsskyldiga personer i syfte att främja deras anställningsbarhet eller att skydda dem b) Fastställande av minimivillkor avseende ålder, yrkeserfarenhet eller anställningstid för tillträde till anställningen eller för vissa förmåner förknippade med anställningen. c) Fastställande av en högsta åldersgräns för rekrytering, grundat på den utbildning som krävs för tjänsten i fråga eller på att det krävs en rimligt lång anställningsperiod innan personen i fråga skall pensioneras. 2. Utan hinder av artikel 2.2. får medlemsstaterna föreskriva att följande inte utgör diskriminering på grund av ålder: fastställande av åldersgräns för att, när det gäller företags- och yrkesbaserade system för social trygghet, komma i fråga för pensions- eller invaliditetsförmåner, inbegripet fastställande av olika åldersgränser för arbetstagare eller grupper eller kategorier av arbetstagare och för tillämpningen inom ramen för dessa system av ålderskriterier för försäkringstekniska beräkningar, under förutsättning att detta inte leder till diskriminering på grund av kön. Det föreligger alltså möjligheter till befogad särbehandling på grund av ålder, bl.a. sägs i ingressen till direktivet, punkt 14 att direktivet inte påverkar de nationella bestämmelserna om pensionsåldrar. Direktivet har hittills inte varit föremål för någon särskilt omfattande rättspraxis. Det fall som föreligger, nämligen fallet Mangold (mål C- 144/04), som kom 22.11.2005 visar dock att domstolen tar förbudet mot åldersdiskriminering på stort allvar. Man slår till och med fast att ett förbud mot diskriminering på grund av ålder skall anses vara en allmän rättsprincip i gemenskapsrätten. Man underkänner Tysklands lagstiftning, som ger rätt för arbetsgivare - att utan att de restriktioner som i övrigt föreligger i lagstiftningen beaktas ingå tidsbegränsade anställningar med äldre arbetskraft i syfte att öka deras anställningsbarhet på arbetsmarknaden. Domen avkunnades trots att fristen för implementering av direktivet inte löpt ut i Tyskland, då målet anhängiggjordes eller ens då domen avkunnades. I rättsvetenskapen har man varit enig om att Mangold antyder att domstolen också framöver kommer att anlägga en strikt tolkningslinje i åldersdiskrimineringsfall (se Nielsen, Ugeskrift for Retsvaesen, UFR 2006. 259 266 och Evju, Arbeidsrett Vol III (3) 2006. 137-161). 4. Rättsläget i Sverige vad borde göras? I Sverige har utredningen En sammanhållen diskrimineringslagstiftning kort behandlat frågan om åldersdiskriminering. Man går kort igenom den 3
arbetsrättsliga lagstiftningen och finner ett stort antal lagbestämmelser och regler som är åldersbaserade. Det står klart att åldersbaserade regler kommer att behövas också i framtiden, men det krävs dock att de uppfyller legitima och nödvändiga arbetsmarknadspolitiska funktioner. Bara inom lagen om anställningsskydd finns ett flertal regler som ifrågasatts i den offentliga debatten. Här kan pekas på vissa sanktionsregler som gör att arbetsgivaren råkar ut för särskilt hårda påföljder då ett lagbrott riktar sig mot en anställd som fyllt 60 år ( 39) eller det faktum att en anställd som önskar jobba kvar i en tillsvidareanställning efter att ha fyllt 67 år berövas sin anställningstrygghet och oberoende av hälsotillstånd och objektiv arbetskapacitet tvingas lämna arbetet om arbetsgivaren så önskar ( 33). Den första av dessa regler förefaller vid en första anblick vara lättare att passa in under det i direktivet art. 6 uttalade legitima intresset att skydda äldre arbetskraft än den senare regeln (se närmare Lindström Bruun, JT 2004. 696 708.) Ovannämnda regler är bara toppen av isberget. Det finns en omfattande flora av arbetsrättsliga lag- och avtalsregler, som är åldersbaserade. Det vore viktigt att systematiskt gå igenom denna reglering i syfte att mot bakgrund av en konsistent arbetsmarknadspolitik rensa ut regler som kan misstänkas vara diskriminerande. Detta torde bland annat innebära att man ofta måste komplettera regler som särbehandlar personer på grund av ålder med möjligheter till individuella avvikelser. Samtidigt står det också klart att reglerna om åldersdiskriminering begränsar utrymmet för att beröva ungdomar olika arbetsrättsliga förmåner i syfte att göra dem mera attraktiva på arbetsmarknaden. Vidare är det viktigt att Sverige så fort som möjligt införlivar ett åldersdiskrimineringsförbud i den svenska lagstiftningen. Det är känt att bristande direktivimplementering kan leda till att staten blir skadeståndsansvarig i förhållande till enskild som lidit ekonomisk skada som en följd av underlåtenheten att uppfylla EG-åtagandet. När det gäller åldersdiskriminering kan det ofta handla om ekonomiska skador. Statsmakten riskerar sålunda i rådande läge att dra på sig en rad skadeståndsprocesser. 5. Sammanfattning I dagens läge föreligger det allt skäl att som en separat åtgärd i skyndsam ordning införa regler om åldersdiskriminering i svensk rätt. Samtidigt borde analysen skärpas om var gränserna går för tillåten demografisk 4
politik inriktad på äldre å ena sidan och åldersdiskriminering å den andra. I betänkandet SOU 2006:22 är analysen till denna del både ytlig och otillräcklig. Det är också skäl att understryka att rådande laglösa situation inte bara innebär en risk att Sverige fälls i EG-domstolen för fördragsbrott, utan även att den svenska staten kan komma att åläggas ett betydande skadeståndsansvar för ekonomiska förluster som tillkommit enskilda som en följd av ålderdiskriminering i Sverige. 5